Le blog de Maitre MINGAUD

Dans quelques semaines, il devrait être désormais possible de rompre un CDD, à la suite de l'inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail, et ce qu'elle soit d'origine professionnelle ou non.

Cette mesure issue de la loi dite de « simplification et d'amélioration de la qualité du droit » a été définitivement adoptée le 14 avril dernier par le Parlement et devrait entrer en vigueur au lendemain de sa prochaine publication au Journal Officiel, aucun décret d'application n'étant prévu pour cette mesure.

Grâce à cette loi, nous allons enfin pouvoir peut-être sortir d'un vide juridique qui perdurait depuis longtemps.

Rappelons en effet que jusqu'alors, quand un salarié sous CDD était déclaré inapte, l'employeur pouvait seulement demander la résolution judiciaire du contrat, en d'autres termes saisir le Conseil de prud'hommes (avec l'aléa que cela comportait...) à la seule condition que l'inaptitude physique soit d'origine professionnelle, c'est-à-dire à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle (hypothèse la plus fréquente), l'employeur était dans l'impasse, puisque le contrat ne pouvant être rompu, il était alors suspendu jusqu'à son terme.

Désormais, l'employeur pourrait rompre le CDD d'un salarié dont l'accident ou la maladie (d'origine professionnelle ou non) entrainerait l'inaptitude.

En devenant une nouvelle cause de rupture anticipée du CDD, l'inaptitude s'ajouterait à la force majeure et à la faute grave.

S'il s'agit d'un salarié protégé, l'employeur devrait, comme dans les autres cas de rupture anticipée du CDD, demander préalablement l'autorisation à l'inspecteur du travail.

En tout état de cause, l'indemnité de précarité serait due et versée en même temps que le dernier salaire.

Rappelons qu'en matière d'inaptitude, l'employeur doit procéder aux recherches de reclassement avant de rompre le contrat (en tenant compte des propositions formulées par le médecin du travail).

Le législateur n'a semble-t-il pas étendu cette (lourde) obligation en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle (aucune référence à l'article L.1226-2 du code du travail)...Mais, pour l'heure (et sans autre précision), mieux vaut pour l'employeur de se conformer à la jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation, d'une extrême sévérité s'agissant de l'application de l'obligation de reclassement, et ce quelle que soit l'origine de l'inaptitude.

En attendant, c'est le Conseil Constitutionnel qui est saisi d'un recours pour examiner la constitutionnalité de la loi...Toutes les barrières ne sont donc pas encore tout à fait levées.

Daniel MINGAUD

Certificat de spécialisation en droit du travail

Avocat au Barreau de Toulouse

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte, par le médecin du travail, à reprendre son précédent emploi, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail, il est tenu de lui proposer un autre poste de travail:

- approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ;

- et comparable autant que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Cette obligation de reclassement concerne l'inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel ainsi que l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Quel que soit le degré d'inaptitude, le licenciement du salarié ne peut être envisagé par l'employeur qu'après une réflexion sur les adaptations et transformations de son poste de travail ou sur un aménagement de son temps de travail. Cette recherche de reclassement doit s'étendre à l'ensemble des activités de l'entreprise, et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient.

Pour effectuer cette recherche, l'employeur doit impérativement tenir compte des conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise (à la suite de l'arrêt-maladie du salarié).

En outre, l'obligation de reclassement est considérée ne pas avoir été respectée si l'employeur informe le salarié de l'impossibilité de le reclasser dans les jours qui suivent l'avis d'inaptitude physique définitive rendu par le médecin du travail, quand bien même le salarié serait déclaré inapte à tous les postes de travail.

La Cour de cassation vient encore de rappeler dans une décision récente qu'elle se montre inflexible sur ce point.

En l'espèce, l'employeur a eu beau discuter avec un délégué du personnel avant d'engager la procédure de licenciement d'un salarié récemment déclaré inapte, la Cour de cassation a considéré que : « la brièveté du délai écoulé (3 jours) après l'avis d'inaptitude démontrait à lui seul qu'il n'y avait eu aucune tentative sérieuse de reclassement ».

(Cass.soc., 30 avril 2009, n° 07-43.219)

Cet arrêt s'inscrit dans le prolongement d'une précédente décision dans laquelle la Cour de cassation avait sanctionné un employeur qui avait engagé une procédure de licenciement, juste après l'avis d'inaptitude définitive de la médecine du travail. La Cour de cassation avait considéré comme vains, les efforts de reclassement d'un employeur, à partir du moment où les recherches de reclassement étaient antérieures à l'avis d'inaptitude définitive, peu important que le dit employeur ait en l'occurrence rencontré le médecin du travail pour procéder à des études de postes en vue de trouver un aménagement possible.

(Cass. soc., 26 nov. 2008, n° 07-44.061, Schwindenhammer c/ BOF Rio-Prost Schlitter)