harcèlement moral (4)
Depuis plus de 5 ans, nous évoquons régulièrement dans ces colonnes les mutations du harcèlement moral qui interviennent bien souvent en réponse à une actualité largement médiatisée, en écho à des faits divers parfois tragiques (comme par exemple les vagues de suicides chez France Telecom et Renault).
Dans un dernier arrêt de la Cour de cassation, un cas de harcèlement moral a encore été établi à la suite du suicide d'une salariée.
La particularité de ce contentieux réside dans la personne du harceleur qui était, non pas le supérieur hiérarchique, mais le subordonné de la victime.
L'enquête pénale avait permis d'établir que le salarié mis en cause :
- dévalorisait le travail de son supérieur hiérarchique,
- « diffusait une image d'incompétence dans son environnement professionnel et auprès des agents de son service »,
- refusait aussi très régulièrement de se soumettre aux directives,
- et, enfin, critiquait les instructions de son supérieur hiérarchique, « en adoptant de manière répétée un comportement irrévérencieux et méprisant ».
Il était enfin avéré que les agissements du harceleur avaient eu pour conséquence, compte tenu de leur répétition dans le temps, de dégrader les conditions de travail de la victime.
La cour d'appel, pour sa part, n'a pas retenu la qualification de harcèlement moral compte tenu du lien hiérarchique entre le harceleur et sa victime : le subordonné n'ayant, selon elle, « ni les qualités ni les moyens de compromettre l'avenir professionnel de la victime » (au sens de la définition légale du harcèlement moral).
La Cour de cassation a balayé d'un revers cette position.
Après avoir considéré que la cour d'appel avait ajouté une condition que la loi ne prévoyait pas en subordonnant le délit à l'existence d'un pouvoir hiérarchique, la Haute Cour a affirmé clairement que le lien de subordination n'était nullement une entrave à la qualification de harcèlement.
(Funeste) preuve en est : les managers aussi peuvent être harcelés par leurs subordonnés, il est vrai que rien ne semblait pouvoir l'exclure.
Comme la Cour de cassation l'a rappelé par ailleurs, « la simple possibilité » de la dégradation physique ou mentale du défunt à l'issue des faits en cause, suffisait à constituer le délit de harcèlement moral...
En d'autres termes, il n'est nul besoin de rapporter la preuve matérielle du lien (de cause à effet) entre agissements du harceleur et ses conséquences sur la santé de la victime, dès lors que lesdits agissements sont avérés.
La Cour de cassation a ainsi sanctionné une nouvelle fois la cour d'appel, qui avait constaté et jugé (pour écarter la qualification de harcèlement) « qu'aucun élément de la procédure ne permettait d'établir que les faits en cause étaient à l'origine d'une dégradation physique ou mentale du défunte ».
Les règles en matière de preuve de harcèlement demeurent particulièrement favorables à la victime (trop pour certains)...dans le but évident d'inciter le chef d'entreprise à une plus grande prévention, quelle que soit la relation hiérarchique.
(Cass.Crim. 6 déc. 2011, n° 10-82266)
Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de TOULOUSE - Droit du travail
Il y a bientôt 5 ans, nous évoquions déjà dans ces colonnes la sévérité grandissante du Juge en matière de harcèlement moral (cf. Gazette du Midi n°8016, semaine du 11 au 17 septembre 2006).
Le harcèlement moral venait en effet de connaître une évolution majeure puisque par un arrêt du 21 juin 2006, la Cour de cassation posait le principe selon lequel la responsabilité d'un employeur pouvait être engagée pour harcèlement, même en l'absence de faute de sa part au motif que le chef d'entreprise était tenu envers ses salariés à «une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral».
Depuis, le harcèlement moral a connu d'autres mutations, en réponse à une actualité sociale largement médiatisée.
Pour preuve, une nouvelle évolution majeure est intervenue en écho à la vague des suicides chez Renault et France Telecom. La Chambre sociale de la Cour de cassation est venue en effet à considérer que le harcèlement moral ne nécessitait même plus, pour être caractérisé, un élément intentionnel de la part de l'auteur (Cass.soc., 10 nov. 2009).
Ainsi, le harcèlement moral qui avait à l'origine une dimension individuelle (avec la figure du harceleur pervers narcissique) a pris une envergure collective avec l'apparition de la notion de harcèlement managérial, issu d'une organisation défaillante du travail.
Toujours dans le même sens de ce courant jurisprudentiel tendant vers « une tolérance zéro » des risques psychosociaux, la Cour de cassation vient de rendre une décision dans laquelle elle écarte toute considération liée à la supposée bonne ou mauvaise foi du harceleur, en l'occurrence l'employeur.
L'affaire concernait un agent de sécurité qui reprochait à son employeur un certain nombre "d'erreurs de gestion" de son contrat de travail.
Le grief le plus grave à l'encontre de son employeur consistait à avoir rompu de manière intempestive son contrat de travail pendant la période d'essai et à avoir, par la suite, conclu un second contrat mentionnant une classification inférieure à la classification initiale.
« Erreur de gestion » ou non, cette situation avait abouti à une dégradation des conditions de travail et à une altération de l'état de santé de l'intéressé. Celui-ci avait d'ailleurs fini par prendre acte de la rupture de son contrat qui, selon lui, était imputable, à son employeur.
Tout en reconnaissant avoir commis certains manquements, l'employeur a fait valoir pour sa part que les erreurs qui lui étaient reprochées avaient été corrigées, ce qui prouvait bien sa bonne foi qui elle-même devait conduire les Juges à écarter la qualification juridique de harcèlement moral.
Cette argumentation n'a manifestement pas convaincu la Cour de cassation qui a clairement refusé d'admettre que la notion "d'erreur" puisse excuser les agissements caractérisant le harcèlement moral.
Pour ce faire, la Haute Cour a rappelé les dispositions de l'article L. 1154 du code du travail selon lequel lorsque le salarié établit "l'existence de faits laissant présumer un harcèlement, il appartient à l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement".
En d'autres termes, le fait d'exiger des éléments "objectifs" de la part de l'auteur du harcèlement moral, l'empêcherait de se disculper par un élément aussi subjectif que sa prétendue bonne foi.
Selon cette jurisprudence, il semble ainsi désormais possible pour le salarié d'invoquer des erreurs à répétition commises dans la gestion de son contrat de travail pour se prévaloir d'un harcèlement moral à l'encontre de son employeur...et ce quand bien même ces erreurs auraient fini par être corrigées !
Les Juges deviennent ainsi intraitables pour les employeurs qui laissent s'installer un malaise dans leurs entreprises, et ce dans le but évident de les inciter à une plus grande prévention.
(Cass.soc. 06/01/2011, n° 08-43.279)
Daniel MINGAUD
Certificat de spécialisation en droit du travail
Avocat au Barreau de TOULOUSE