Le blog de Maitre MINGAUD

Comme il l'a été déjà précisé dans ces colonnes, évaluer le travail des salariés demeure crucial pour l'employeur surtout en période de crise (Gazette du Midi du 17 au 24 avril 2011, n° 8255). L'évaluation n'en est pas moins importante pour le salarié, puisque souvent corrélée à la rémunération.

Face à de tels enjeux, il est normal que les systèmes d'évaluation suscitent de plus en plus de contentieux, surtout lorsque les entreprises ont recours à des critères comportementaux.

La Cour de cassation n'ayant pas eu encore à se prononcer sur cette question, c'est la Cour d'appel de Toulouse qui, la première, vient de fixer les premières règles, et avec pédagogie de l'avis de tous (soyons chauvins !).

Il est vrai que cette décision était très attendue : il s'agissait pour les Juges toulousains de se prononcer sur la validité des critères comportementaux d'évaluation retenus pour l'octroi d'une prime variable aux cadres d'Airbus Opérations.

Dans cette affaire, la Cour d'appel a donné raison à la CGT qui sollicitait la suspension de cette procédure au double motif suivant :

* l'évaluation avait été mise en place sans une consultation préalable du CE et du CHSCT ;

* elle comportait des critères comportementaux sans rapport avec les aptitudes professionnelles.

Dans un premier temps, l'arrêt de la Cour a rappelé la procédure à suivre (qui en l'espèce n'avait pas été respectée) pour mettre en place un dispositif d'évaluation :

- Les salariés doivent être préalablement informés (article L. 1222-3 du code du travail) ;

- Le comité d'entreprise doit être informé et consulté (article L. 1222-32 du code du travail) ;

- Le CHSCT doit être consulté dès lors que « la procédure d'évaluation est manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » (article L. 4612-8 du code du travail).

Selon le Juge toulousain, la consultation préalable du CHSCT s'imposait dès lors que le système d'évaluation avait une influence sur la part variable de la rémunération. La consultation a posteriori du CHSCT à laquelle avait procédé l'employeur ne pouvait donc pas régulariser la procédure.

Dans un second temps, la Cour a posé le principe suivant, qui sans nul doute, fera date :

« (...) si pour apprécier les aptitudes professionnelles d'un cadre dont l'activité n'est pas toujours quantifiable (...), des critères reposant sur le comportement ne sont pas a priori illicites, encore faut-il qu'ils soient exclusivement professionnels et suffisamment précis (...)».

Partant de ce postulat, les 6 valeurs et comportements retenus par Airbus, tels que « Agir avec courage », ont été considérés comme des critères d'évaluation non recevables.

Ce système d'évaluation a été suspendu avec d'autant plus de force que celui-ci prévoyait qu'en cas de non-respect de ces valeurs ou comportements, les cadres en question « devaient assumer la pleine responsabilité de leurs conséquences », ce qui, pour la Cour, traduisait une « finalité disciplinaire ».

Notons pour conclure que l'employeur, ou plus exactement l'évaluateur, doit se garder de toute tentation moraliste, et bannir de son vocabulaire des notions comme le courage : après le langage « politiquement correct », voici désormais le « socialement correct »!

(Cour d'appel de Toulouse, 4ème Ch., section 1, 21 sept. 2011, n° 11/553, CGT Airbus Toulouse, UGCIT c/ SAS Airbus Opérations)

Daniel MINGAUD

Certificat de spécialisation en droit du travail

Avocat au Barreau de TOULOUSE

Les entretiens annuels d'évaluation semblent s'être taillés

une place décisive dans le contentieux prud'homal.

Les comptes-rendus qui en sont fait sont en effet devenus un élément de preuve bien souvent déterminant en cas de rupture du contrat de travail ou de discrimination.

Un arrêt récent de la Cour de cassation confirme d'ailleurs cette tendance...

L'affaire concernait un salarié (directeur d'un centre social communal) licencié pour motif personnel.

Son employeur lui reprochait des insuffisances professionnelles, ainsi que des négligences dans la gestion de son temps de travail, des absences répétées et un manque d'assiduité (absence aux réunions de coordination avec la commune).

Pour les Juges, aucun de ces griefs n'a pu être retenu à l'encontre du salarié, et ce au seul regard du compte-rendu de son dernier entretien annuel d'évaluation.

Celui-ci, établi moins de deux mois avant le licenciement du salarié, avait en effet conclu à un "vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés, rien d'irrémédiable".

Des propos qui, selon la Cour de cassation, ne pouvaient en rien justifier (par la suite) le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle, avec toutes les conséquences financières qui en découlent pour l'employeur.

Cet arrêt démontre à quel point les entretiens d'évaluation doivent être rédigés avec soin et rigueur, l'employeur étant ici à l'évidence sanctionné pour ses contradictions clairement affichées à moins de deux mois d'intervalle... peut-être la décision des Juges aurait été tout autre s'il avait été moins complaisant dans son évaluation vis-à-vis de prétendues « libertés » prises par le salarié.

Ces entretiens annuels ne doivent pas être bannis pour autant.

Evaluer le travail des salariés demeure crucial pour l'employeur surtout en période de crise. En cas de licenciements collectifs pour motif économique, les entreprises peuvent en effet retenir comme critères (outre les charges de famille ou l'ancienneté) l'aptitude professionnelle, dans l'ordre des licenciements. Dans une telle hypothèse, il va sans dire que l'entreprise se reportera aux entretiens annuels d'évaluation, à plus forte raison si l'entretien donne lieu à une notation.

(Cass.soc. 23/03/2011, n° 09-68.693)

Daniel MINGAUD