discriminations (3)
L'interdiction des discriminations est renforcée
La loi du 27 mai 2008 qui transpose en droit français les directives européennes en matière de lutte contre les discriminations vient d'être publiée au Journal Officiel du 28 mai.
Cette loi introduit dans le droit français une définition des discriminations particulièrement large en distinguant les discriminations « directes » et « indirectes ».
"Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ".
" Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes (...) ".
Principal apport de ce texte, sont assimilées à une discrimination les situations de harcèlement, moral ou sexuel.
En assimilant les situations de harcèlement à une discrimination, le salarié « harcelé » bénéficie d'un « régime de la preuve » particulièrement favorable. Il lui suffit de présenter devant le conseil des prud'hommes les faits laissant présumer cette situation, et c'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'absence de discrimination (ou de harcèlement).
Autrement dit, la charge de la preuve de l'absence de discrimination (ou de harcèlement) pèse toujours sur l'employeur ; charge à celui-ci doit justifier la différence de traitement par des éléments objectifs.
La loi réaffirme néanmoins « toute inégalité de traitement n'est pas synonyme de discrimination si cette distorsion répond " à une exigence professionnelle essentielle et déterminante " et "que l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée ".
L'article L. 1142-6 du nouveau code du travail impose désormais aux entreprises l'affichage dans leurs locaux (ou à la porte des locaux où se fait l'embauche) des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal sur l'interdiction des discriminations et les sanctions pénales encourues par l'employeur à défaut de respecter cette interdiction.
Enfin, cette loi entend protéger également les témoins de situations discriminatoires.
" Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait ", énonce l'article 3. Il en va de même pour un salarié qui refuse de se soumettre à une discrimination.
La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (HALDE) a été créée par la loi du 31 décembre 2004. Elle a été instaurée pour « connaître toutes les discriminations, directes, ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international auquel la France est partie ».
Cette autorité administrative, perçue par certains au moment de son instauration comme une simple «autorité morale», s'affirme de plus en plus comme un acteur incontournable dès lors que surgit un contentieux en matière de discrimination ou d'égalité de traitement.
En effet, la HALDE dispose de larges pouvoirs d'investigations qui permettent notamment à la personne qui prétend être victime de discrimination, de rassembler plus facilement les éléments de preuve en possession de l'employeur.
Sur la base de ses investigations, la HALDE peut formuler des « recommandations » tendant à remédier à tout agissement ou à toute pratique qu'elle estime être discriminatoire, ou à en prévenir le renouvellement. Les autorités ou personnes intéressées sont alors tenues, dans un délai fixé par la haute autorité, de rendre compte à celle-ci de la suite donnée à ces recommandations.
De plus, les juridictions prud'homales, pénales ou administratives peuvent, lorsqu'elles sont saisies de faits relatifs à des discriminations, d'office ou à la demande des parties, inviter la haute autorité ou son représentant à présenter des observations.
Un certain nombre d'entreprises se sont inquiétées de telles prérogatives de la HALDE, soupçonnée d'être instrumentalisée par les salariés.
Ainsi, le Conseil d'Etat a été saisi par un employeur d'un recours pour excès de pouvoir à l'encontre d'une délibération de la HALDE.
L'affaire concernait une salariée, qui avait saisi la HALDE, après avoir été victime par son employeur de harcèlement à connotation raciste.
Dans une délibération, la HALDE a recommandé à celui-ci, de mettre en place un groupe de travail sur le harcèlement moral et le droit du travail applicable.
Elle a informé également la salariée qu'elle pouvait l'accompagner dans ses démarches judiciaires et présenter ses observations en cas de contentieux devant la juridiction prud'homale.
L'employeur a porté l'affaire devant le Conseil d'État en formant un recours pour excès de pouvoir afin d'annuler cette délibération. Sa demande a été purement et simplement rejetée.
Selon le Conseil d'État, les recommandations de la HALDE ne constituent pas en soi des décisions administratives susceptibles de faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir.
De plus, pour le Conseil d'Etat, le simple rappel par la HALDE de la possibilité, pour la victime de discrimination, de demander à la juridiction saisie d'inviter la haute autorité à présenter ses observations « n'a pas le caractère d'une décision portant grief » (à l'employeur).
Autrement dit, le Conseil d'Etat n'entend pas revenir sur les prérogatives de la HALDE qui peut sans conteste s'immiscer dans la gestion du personnel d'une entreprise et influer sur une décision de justice.
Dans ces conditions, il est fort à parier qu'à l'avenir le recours à la HALDE va se multiplier.
L'expérience montre en effet pour l'instant que les juridictions, saisies de contentieux de discriminations, se réfèrent largement (si ce n'est exclusivement dans certains cas) aux « recommandations » de cette haute autorité pour prendre leur décision.
(Conseil d'Etat, 13 juillet 2007, n° 294195, n°297742)
Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de TOULOUSE
Certificat de Spécialisation en Droit du Travail