congés payés (5)
Article Gazette du Midi 21/06/2010 - Absence pour maladie et congés payés, quelques rappels utiles
L'employeur est tenu de verser au salarié, pendant toute la durée de l'interdiction de non-concurrence, une indemnité compensatrice, quelles que soient les circonstances de la rupture, et ce, depuis une décision de la Cour de cassation rendue il y a maintenant 8 ans (Cass. soc., 10 juill. 2002, nos 99-43.334 à 99-43.336, Moline et a. c/ Sté MSAS cargo international : Bull. civ. V, n° 239).
La Cour de cassation vient de préciser dans un récent arrêt que : " la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence a la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, et ouvre droit à congés payés ". Le montant de cette indemnité entre donc dans le calcul des congés payés.
Rappelons que la nature salariale de cette indemnité induit qu'elle soit soumise à cotisations et, pour le salarié, à l'impôt sur le revenu (article 80 duodecies du Code général des impôts).
(Cass.soc. 23 juin 2010, n° 08-70.233)
Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de Toulouse
Droit du Travail
Dans un pays où l'absentéisme pour maladie est en hausse constante depuis 5 ans (+ 39 % entre 2006 et 2008 !), la question de l'articulation entre absence pour maladie et congés payés est plus que jamais d'actualité, surtout à l'approche de l'été.
S'agissant de l'ouverture du droit à congés payés, il convient de préciser que le salarié en maladie n'acquiert de congés payés que si son arrêt résulte d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, et ce, dans la limite d'une période d'un an ininterrompue. Tel n'est donc pas le cas, s'il est en arrêt pour maladie d'origine non professionnelle, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Concernant la prise des congés payés proprement dite, un salarié malade juste avant ses congés, peut demander à son employeur le report de ceux-ci, qu'importe la durée de la maladie. Le salarié conserve alors ses droits à congés même si l'arrêt se poursuit après la période de prise de congés. Désormais, ce principe prévaut, quelle que soit l'origine (professionnelle ou non) de la maladie (Cass.soc. 24/02/2009, n° 07-44.488).
En revanche, le salarié qui « tombe malade » durant ses congés ne peut pas reporter ceux-ci, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Notons que celui-ci percevra bien son indemnité de congés payés et, éventuellement, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Dans pareil cas, aucune indemnité complémentaire de maladie n'est donc à la charge de l'employeur.
En revanche, si à l'issue de ses congés, le salarié est toujours en arrêt, l'employeur devra alors lui verser l'indemnité complémentaire à laquelle il a droit, à l'issue, bien sûr, du délai de carence éventuellement applicable.
A la lecture de ces règles fondamentales, il n'échappera pas à l'employeur qu'il convient de traiter le cas du salarié malade avec la plus grande attention, et ce, quand bien même ce dernier se montrerait négligent... A titre d'exemple, la Cour de cassation a récemment considéré que n'avait pas commis de faute grave, un salarié qui, à l'issue de son arrêt de travail initial, avait « oublié » d'adresser à son employeur un certificat médical pour prolonger son arrêt, se retrouvant ainsi en absence injustifiée pendant plus d'un mois ! Dans une telle hypothèse, seul un licenciement pour cause réelle et sérieuse semble donc être considéré comme recevable, de l'avis de la Haute Cour (Cass.soc. 17/03/2010, n° 08-43.414).
L'indulgence des juges envers les salariés semble à la hauteur de leur intransigeance envers les employeurs. Une tendance qui ne devrait pas cesser de sitôt, s'il est avéré que les « risques psychosociaux » dans l'entreprise sont bien aujourd'hui, de l'aveu même de certains DRH, à l'origine de la recrudescence de l'absentéisme pour maladie, en France.
Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de Toulouse
Droit du Travail
Le code du travail fixe un certain nombre de règles en matière d'organisation des congés payés des salariés auxquels l'employeur ne peut se soustraire, et notamment deux d'entre elles qui viennent d'être rappelées par la Cour de cassation, à savoir :
- fixer la période de congés payés (dans l'hypothèse où elle n'est pas fixée par une convention collective ou un accord collectif de travail) et la porter à la connaissance du personnel dans les deux mois avant son ouverture (article L. 223-7 du code du travail) ;
- communiquer l'ordre des départs à chaque salarié concerné quinze jours avant son départ et l'afficher au sein de l'entreprise (article D. 223-4 du code du travail).
L'affaire concernait un salarié ayant pris ses congés sans l'autorisation de son employeur.
L'employeur a estimé que ce départ en congé sans son aval s'assimilait à une absence non déclarée et non justifiée constitutive d'une faute grave.
Le salarié a contesté devant les tribunaux le bien fondé de son licenciement pour faute grave qu'il considérait comme injuste au motif qu'il était parti en congés payés après avoir informé son employeur des dates de départ qu'il souhaitait, mais sans pour autant avoir reçu de réponse de sa part.
Si le salarié avait pris ses congés sans l'accord de son employeur, celui-ci, de son côté, n'avait ni organisé le départ en congés payés du salarié, ni répondu aux courriers de l'intéressé.
Saisie de ce litige, la Cour de cassation a considéré que l'employeur avait ainsi manqué à ses obligations légales dans l'organisation des congés payés.
En conséquence, la Haute Cour a jugé que l'absence non déclarée et ni justifiée du salarié ne caractérisait pas une faute grave « compte tenu de la défaillance de l'employeur dans l'organisation des congés payés », cette absence constituant seulement « une cause réelle et sérieuse de licenciement».
Autrement dit, le licenciement était certes validé mais pas pour faute grave, solution revenant à payer au salarié l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.
La formulation retenue par la Cour de cassation dans sa décision sous-entend clairement que si l'employeur avait bien respecté ses obligations dans l'organisation des congés payés, le licenciement pour faute grave aurait été certainement validé.
Cette décision sévère montre combien, pour l'employeur, la gestion des congés payés est une tâche ardue compte tenu des intérêts à concilier ; les besoins de l'entreprise et les souhaits des salariés n'étant pas toujours compatibles...
(Cass.soc, 11 juillet 2007, n° 06-41.706 P+B)
Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de TOULOUSE
Certificat de Spécialisation en Droit du Travail