Le blog de Maitre MINGAUD

Dans quelques semaines, il devrait être désormais possible de rompre un CDD, à la suite de l'inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail, et ce qu'elle soit d'origine professionnelle ou non.

Cette mesure issue de la loi dite de « simplification et d'amélioration de la qualité du droit » a été définitivement adoptée le 14 avril dernier par le Parlement et devrait entrer en vigueur au lendemain de sa prochaine publication au Journal Officiel, aucun décret d'application n'étant prévu pour cette mesure.

Grâce à cette loi, nous allons enfin pouvoir peut-être sortir d'un vide juridique qui perdurait depuis longtemps.

Rappelons en effet que jusqu'alors, quand un salarié sous CDD était déclaré inapte, l'employeur pouvait seulement demander la résolution judiciaire du contrat, en d'autres termes saisir le Conseil de prud'hommes (avec l'aléa que cela comportait...) à la seule condition que l'inaptitude physique soit d'origine professionnelle, c'est-à-dire à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle (hypothèse la plus fréquente), l'employeur était dans l'impasse, puisque le contrat ne pouvant être rompu, il était alors suspendu jusqu'à son terme.

Désormais, l'employeur pourrait rompre le CDD d'un salarié dont l'accident ou la maladie (d'origine professionnelle ou non) entrainerait l'inaptitude.

En devenant une nouvelle cause de rupture anticipée du CDD, l'inaptitude s'ajouterait à la force majeure et à la faute grave.

S'il s'agit d'un salarié protégé, l'employeur devrait, comme dans les autres cas de rupture anticipée du CDD, demander préalablement l'autorisation à l'inspecteur du travail.

En tout état de cause, l'indemnité de précarité serait due et versée en même temps que le dernier salaire.

Rappelons qu'en matière d'inaptitude, l'employeur doit procéder aux recherches de reclassement avant de rompre le contrat (en tenant compte des propositions formulées par le médecin du travail).

Le législateur n'a semble-t-il pas étendu cette (lourde) obligation en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle (aucune référence à l'article L.1226-2 du code du travail)...Mais, pour l'heure (et sans autre précision), mieux vaut pour l'employeur de se conformer à la jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation, d'une extrême sévérité s'agissant de l'application de l'obligation de reclassement, et ce quelle que soit l'origine de l'inaptitude.

En attendant, c'est le Conseil Constitutionnel qui est saisi d'un recours pour examiner la constitutionnalité de la loi...Toutes les barrières ne sont donc pas encore tout à fait levées.

Daniel MINGAUD

Certificat de spécialisation en droit du travail

Avocat au Barreau de Toulouse

Le CDD doit être transmis au salarié dans un délai de deux jours ouvrables. Il s'agit de deux jours pleins, précise la Cour de cassation. Dès lors, le jour de l'embauche ne peut pas être pris en compte dans le calcul du délai, ni le dimanche (qui n'est pas un jour ouvrable).

(Cass.soc. 28.10.2008, n° 07-41.842)

Le CDD doit être écrit, sinon il est requalifié en CDI. La Cour de cassation rappelle que l'absence de signature du CDD par le salarié équivaut à une absence de contrat écrit. Ici le salarié avait conclu 19 CDD mais ne les avait pas tous signés.

(Cass.soc. 13.11.2008, n° 07-41.779)