accès au mail - secret des correspondances du salarié (3)
Si le courriel demeure un précieux (pour ne pas dire indispensable) outil de communication pour l'employeur, encore faut-il l'utiliser à bon escient.
Un employeur vient d'en faire l'amère expérience, à la suite de l'envoi d'un courrier électronique dans lequel il faisait part à un salarié de son impression sur un certain relâchement et l'invitait à se ressaisir, en prévoyant une mise au point ultérieure le mois suivant.
La société a estimé (manifestement à tort...) que l'envoi de ce message s'inscrivait dans le cadre normal de son pouvoir de direction, alors que la Cour de cassation a considéré pour sa part qu'il s'agissait là d'une manifestation du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
La nuance est de taille puisque la Haute Cour a jugé que ce mail sanctionnait un comportement fautif et constituait, de fait, un avertissement, si bien que l'employeur ne pouvait par la suite licencier le salarié en question pour les mêmes faits.
Dans cette affaire, l'employeur avait en effet engagé une procédure de licenciement dès le lendemain de l'envoi de ce mail, si bien que le licenciement a été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent au profit du salarié.
Mieux vaut donc pour l'employeur bannir le mail au profit des échanges directs pour résoudre un simple conflit avec un salarié.
(Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-42.893, Sté Médiance c/ Boileau ép. Nevière)
Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de Toulouse
Droit du Travail
Accès aux mails du salarié : il faut l'autorisation du juge
Depuis plusieurs années, la Cour de cassation a consacré la règle selon laquelle l'employeur ne peut pas prendre librement connaissance des e-mails personnels de son salarié.
Pour ce faire, elle a posé le principe de l'inviolabilité de la correspondance du salarié depuis une décision largement médiatisée, dite « arrêt NIKON » (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.92, Sté Nikon France c/ Onof) . Selon cette décision, pendant son temps et sur son lieu de travail, le salarié a droit au respect de l'intimité de sa vie privée, et donc au secret de ses correspondances. Il en résulte que l'employeur ne peut, sans violer cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis et reçus par le salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition pour son travail.
Une décision 23 mai 2007 de la même Cour de cassation a tempéré ce principe en admettant que l'employeur puisse accéder aux messages personnels du salarié si le juge l'y autorise (cf SOCIAL INFO N°14).
En effet, l'article 145 du nouveau code de procédure civile permet de demander au Juge que des mesures d'instruction soient ordonnées s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir, avant tout procès, la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige.
L'employeur qui souhaite établir des preuves en vue d'un éventuel litige doit obtenir une ordonnance du juge des référés pour accéder aux mails de son salarié. Dans ce cas, c'est un huissier qui procède à la lecture des mails et le salarié doit être prévenu.
C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 10 juin 2008.
Les faits : une responsable d'agence démissionne pour rejoindre une société concurrente. Son ancien employeur craint que l'ordinateur mis à la disposition de la salariée ait été utilisé pour favoriser des actes de concurrence déloyale. Il demande alors au président du tribunal de commerce une ordonnance de référé autorisant un huissier de justice à accéder aux fichiers non expressément référencés comme personnels, ce qu'a contesté la salariée.
La Cour de cassation a donné raison à l'employeur qui, selon elle avait respecté ici les principes et les règles posés par la jurisprudence du 23 mai 2007 visés plus haut.
Pour obtenir l'ordonnance du juge, l'employeur doit donc remplir les conditions cumulatives suivantes :
- avoir un motif légitime et sérieux ;
- la mesure doit être nécessaire à la protection des droits, c'est-à-dire qu'elle puisse avoir un impact sur le résultat d'un éventuel contentieux ;
Il convient également de préciser que l'accès aux données n'est pas non plus totalement libre ; il est encadré par trois mesures :
- c'est un huissier de justice qui exécute l'ordonnance ;
- le salarié doit être présent ou avoir été dûment prévenu ;
- la lecture des mails se limite aux échanges avec des personnes préalablement identifiées.
(Cass.soc., 10 juin 2008, n° 06-19.229 P + B)