absence du salarié (5)
Les mouvements sociaux qui ont eu tendance à se radicaliser ces derniers jours dans notre « douce » France, et les blocages de raffinerie qui s'en sont suivis, ont eu pour conséquence d'empêcher certains salariés de travailler (pour ne pas dire de « battre en retraite » pour éviter tout jeu de mot malheureux !), faute de carburant.
Or, si le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter son travail, l'employeur n'est plus tenu de payer son salaire, à l'image de l'expression consacrée « pas de travail, pas de salaire ». En ces temps de « grogne sociale » ce principe peut sembler particulièrement inique pour les salariés ainsi pris en otage.
Pour y remédier, les alternatives sont malheureusement très limitées.
Concernant les commerciaux, l'employeur peut les inviter à différer leurs rendez-vous les plus proches et à se consacrer prioritairement à leurs tâches administratives. Mais la solution n'est pas aussi aisée pour les autres catégories de salariés.
A part « fermer les yeux » sur quelques heures ou quelques jours d'absence, l'employeur ne peut pas, par exemple, exiger du salarié qu'il pose des jours de congé (ce dernier peut le proposer de lui-même, encore faut-il qu'il préfère prendre un jour de congé plutôt que perdre une journée de salaire).
Il ne peut pas non plus imposer la récupération des journées de travail perdues (les jours de récupération étant restreints aux seuls cas expressément prévus par l'article L.3122-27 du Code du travail).
Il en est de même pour les jours de RTT, sauf si l'employeur est en mesure de respecter les modalités (et notamment le délai de prévenance) inhérentes à un éventuel accord collectif conclu au préalable, en ce sens.
Enfin, si les difficultés d'approvisionnement en carburant (et plus généralement en matières premières, en énergie) finissent par perturber le fonctionnement même de l'entreprise, celle-ci peut dans ce cas (extrême...) avoir recours au chômage partiel, conformément à l'article R.5122-1 du code du travail.
Face à une telle situation (et des désorganisations qu'elle peut engendrer), il est fort à parier que le télétravail (qui ne concerne pour l'instant que 6 % des salariés français), va être remis sur le devant de la scène, comme ce fut le cas l'an dernier (à la même période d'ailleurs) où la France n'était pas en prise à des grèves, mais à un autre événement (tout aussi « contagieux »...) l'épidémie de grippe A. Le débat resurgira, sinon peut-être cet hiver, au prochain épisode neigeux... « De la discussion jaillit la lumière » !
Daniel MINGAUD
Avocat à la Cour
Certificat de spécialisation en Droit du Travail
Article Gazette du Midi 21/06/2010 - Absence pour maladie et congés payés, quelques rappels utiles
Dans un pays où l'absentéisme pour maladie est en hausse constante depuis 5 ans (+ 39 % entre 2006 et 2008 !), la question de l'articulation entre absence pour maladie et congés payés est plus que jamais d'actualité, surtout à l'approche de l'été.
S'agissant de l'ouverture du droit à congés payés, il convient de préciser que le salarié en maladie n'acquiert de congés payés que si son arrêt résulte d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, et ce, dans la limite d'une période d'un an ininterrompue. Tel n'est donc pas le cas, s'il est en arrêt pour maladie d'origine non professionnelle, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Concernant la prise des congés payés proprement dite, un salarié malade juste avant ses congés, peut demander à son employeur le report de ceux-ci, qu'importe la durée de la maladie. Le salarié conserve alors ses droits à congés même si l'arrêt se poursuit après la période de prise de congés. Désormais, ce principe prévaut, quelle que soit l'origine (professionnelle ou non) de la maladie (Cass.soc. 24/02/2009, n° 07-44.488).
En revanche, le salarié qui « tombe malade » durant ses congés ne peut pas reporter ceux-ci, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Notons que celui-ci percevra bien son indemnité de congés payés et, éventuellement, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Dans pareil cas, aucune indemnité complémentaire de maladie n'est donc à la charge de l'employeur.
En revanche, si à l'issue de ses congés, le salarié est toujours en arrêt, l'employeur devra alors lui verser l'indemnité complémentaire à laquelle il a droit, à l'issue, bien sûr, du délai de carence éventuellement applicable.
A la lecture de ces règles fondamentales, il n'échappera pas à l'employeur qu'il convient de traiter le cas du salarié malade avec la plus grande attention, et ce, quand bien même ce dernier se montrerait négligent... A titre d'exemple, la Cour de cassation a récemment considéré que n'avait pas commis de faute grave, un salarié qui, à l'issue de son arrêt de travail initial, avait « oublié » d'adresser à son employeur un certificat médical pour prolonger son arrêt, se retrouvant ainsi en absence injustifiée pendant plus d'un mois ! Dans une telle hypothèse, seul un licenciement pour cause réelle et sérieuse semble donc être considéré comme recevable, de l'avis de la Haute Cour (Cass.soc. 17/03/2010, n° 08-43.414).
L'indulgence des juges envers les salariés semble à la hauteur de leur intransigeance envers les employeurs. Une tendance qui ne devrait pas cesser de sitôt, s'il est avéré que les « risques psychosociaux » dans l'entreprise sont bien aujourd'hui, de l'aveu même de certains DRH, à l'origine de la recrudescence de l'absentéisme pour maladie, en France.
Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de Toulouse
Droit du Travail
La pandémie grippale n'en finit pas de faire couler de l'encre. La polémique bat son plein, et, pour beaucoup, le «principe de précaution» est appliqué avec trop de zèle.
Au regard de l'actualité de ce mois de septembre, et sans pessimisme excessif, nous nous exposons à une multiplication de fermetures des établissements scolaires.
Dans cette perspective, les entreprises risquent bien d'être confrontées à une recrudescence d'absentéisme de salariés contraints de rester chez eux pour garder leurs enfants.
Celles-ci doivent donc réfléchir activement et rapidement à des solutions pour pallier à ces absences futures, à consigner dans le « fameux » plan de continuité d'activité, document vivement recommandé par le plan national « Pandémie grippale ».
Cette réflexion essentielle ne doit pas faire oublier au chef d'entreprise ses responsabilités vis-à-vis des salariés contraints à ces absences.
Se pose en effet la délicate question de la rémunération ou non du salarié absent.
Si le salarié s'absente pour garder son enfant malade, le Code du travail prévoit un congé enfant malade de 3 jours par an, non rémunéré (article L.1225-61).
Plus dur encore, l'employeur n'est pas tenu d'accepter –encore moins de rémunérer- le salarié absent pour cause de fermeture de l'école, dès lors que l'enfant de ce dernier n'est pas malade. Le seul recours du salarié reste alors de prendre une journée RTT ou de poser un jour de congé.
Selon les branches d'activité, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
Par exemple, la convention collective nationale Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie prévoit, pour tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté, un congé de 4 jours payés à 50 % pour un enfant malade de moins de 12 ans.
Bon nombre d'ingénieurs de notre région travaillant dans le secteur aéronautique bénéficient ainsi de ces dispositions... à l'inverse de collègues, affectés souvent à des fonctions similaires sur des projets identiques, mais soumis à la convention collective nationale des Bureaux d'Etudes Techniques Cabinets d'Ingénieurs Conseils, sociétés de conseil (dite SYNTEC), qui n'a rien prévu sur ce point.
Outre la convention collective, des accords d'entreprise peuvent aussi prévoir des dispositions plus favorables que le régime légal.
A ce titre, les salariés d'Axa France semblent parmi les mieux lotis. La compagnie d'assurance se prévaut en effet d'un dispositif social particulièrement protecteur pour ses salariés qui bénéficient de trois jours par an de congé pour enfant malade, cumulables d'une année sur l'autre, dispositif, selon la Direction des Ressources Humaines, applicable en cas de fermeture de l'école, même si l'enfant n'est pas malade.
Rappelons enfin les règles lorsque c'est le salarié lui-même qui présente des symptômes de la grippe A. Dans ce cas, dès lors que l'employeur prend l'initiative de faire rentrer le salarié chez lui, il doit en assumer les conséquences financières, et maintenir le salaire de l'intéressé. Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie, le maintien du salaire s'effectuera alors conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Espérons ne pas atteindre un niveau d'absentéisme de nature à «gripper» la reprise économique qui se profile !
Daniel MINGAUD