Si le courriel demeure un précieux (pour ne pas dire indispensable) outil de communication pour l'employeur, encore faut-il l'utiliser à bon escient.

Un employeur vient d'en faire l'amère expérience, à la suite de l'envoi d'un courrier électronique dans lequel il faisait part à un salarié de son impression sur un certain relâchement et l'invitait à se ressaisir, en prévoyant une mise au point ultérieure le mois suivant.

La société a estimé (manifestement à tort...) que l'envoi de ce message s'inscrivait dans le cadre normal de son pouvoir de direction, alors que la Cour de cassation a considéré pour sa part qu'il s'agissait là d'une manifestation du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

La nuance est de taille puisque la Haute Cour a jugé que ce mail sanctionnait un comportement fautif et constituait, de fait, un avertissement, si bien que l'employeur ne pouvait par la suite licencier le salarié en question pour les mêmes faits.

Dans cette affaire, l'employeur avait en effet engagé une procédure de licenciement dès le lendemain de l'envoi de ce mail, si bien que le licenciement a été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent au profit du salarié.

Mieux vaut donc pour l'employeur bannir le mail au profit des échanges directs pour résoudre un simple conflit avec un salarié.

(Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-42.893, Sté Médiance c/ Boileau ép. Nevière)

Daniel MINGAUD

Avocat au Barreau de Toulouse

Droit du Travail