La « saga » du CNE
Comme il l'a été indiqué dans le précédent numéro de SOCIAL INFO (numéro 14), par un arrêt du 6 juillet 2007, la cour d'appel de Paris a jugé le contrat « nouvelles embauches » (CNE) non conforme aux dispositions de la convention 158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT).
Cette juridiction (CA Paris, 18e ch. E, 6 juill. 2007, n° 06/06 992, Samzun c/ De Wee) a en effet considéré que le CNE était contraire à cette convention au motif que le délai de deux ans (dit « période de consolidation dans l'emploi »), durant lequel le contrat d'un salarié embauché en CNE pouvait être rompu sans motivation, était déraisonnable.
Selon la cour d'appel de Paris, il s'agirait d'une régression qui va à l'encontre des principes fondamentaux du droit du travail.
Sur ce fondement, la Cour d'appel a pris une position lourde de conséquences pour l'employeur en requalifiant le CNE, objet du litige, en contrat à durée indéterminée de droit commun, mais aussi en condamnant l'employeur à verser au salarié (dont le CNE avait été rompu sans procédure de licenciement) à des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Cette décision peut encore faire l'objet d'un pourvoi en cassation, mais ce dernier n'a pas d'effet suspensif, obligeant ainsi l'employeur à exécuter les condamnations prononcées à son encontre sans attendre la décision de la Haute Cour.
Par conséquent, en l'état actuel de la jurisprudence, les règles propres au CNE de rupture du contrat par l'employeur seront, en cas de conflit prud'homal, jugées inapplicables, en tout cas dans le ressort de la cour d'appel de Paris (on attend la décision d'autres cours d'appel, notamment celle de Bordeaux).
Quelle est, dès lors, la situation des entreprises qui ont conclu de tels contrats ?
1) Validité des CNE en cours
Tout d'abord, rien n'oblige l'employeur à proposer un CDI « ordinaire » à la place du CNE. En effet, si les tribunaux peuvent soulever l'exception d'illégalité pour écarter l'application d'un texte, ce dernier n'est pas pour autant abrogé. Le CNE ne déroge au code du travail qu'en ce qui concerne les modalités de rupture du contrat. Par conséquent, le salarié peut continuer à travailler dans le cadre de son CNE, qui se transformera de toute façon en CDI classique au terme de la période dite de consolidation de l'emploi de 2 ans.
Le recours au CNE ne présente cependant plus aucun intérêt pratique pour l'entreprise (sauf à imaginer une rupture de contrat qui interviendrait après que la Cour de cassation ait statué dans un sens contraire à la cour d'appel de Paris en validant la conformité du CNE aux normes internationales).
C'est pourquoi, en l'état actuel de la jurisprudence, il semble raisonnable de ne plus embaucher sous CNE.
Enfin, si au vu de cette évolution jurisprudentielle, l'employeur souhaitait transformer le CNE en CDI classique sans attendre la fin de la période de consolidation de l'emploi, il lui est conseillé toutefois d'obtenir l'accord du salarié.
2) Procédure à suivre en cas de rupture de CNE
L'employeur qui souhaite se séparer du titulaire d'un CNE doit, s'il ne veut pas s'exposer à la sanction des tribunaux, respecter la procédure de licenciement, à savoir : la convocation à entretien préalable, l'entretien, l'indication des motifs du licenciement ainsi que le respect du préavis de licenciement.
À défaut d'indication des motifs, le conseil de prud'hommes éventuellement saisi ne pourrait que constater « l'absence de cause réelle et sérieuse » à la rupture du contrat, et ainsi invalider celle-ci avec les conséquences indemnitaires qui s'y rattachent (condamnation de l'employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour licenciement abusif - cf arrêt de la cour d'appel de Paris visé ci-dessus).
Il conviendra bien entendu d'adapter la procédure si le licenciement repose sur un motif personnel ou économique pour tenir compte des règles spécifiques applicables à chacun de ces deux cas.
De l'avis des spécialistes, l'employeur reste pour autant tenu au paiement de l'indemnité de rupture de 8 % propre au CNE (sauf faute grave ou lourde du salarié).
En effet, cette indemnité, dont les conditions d'attribution sont plus favorables que celles de l'indemnité légale de licenciement, ne fait pas partie des dispositions jugées par la cour d'appel de Paris comme contraires à la convention de l'OIT...
L'employeur devra traiter les cas de rupture de CNE avec la plus grande prudence, confrontée il est vrai à une insécurité juridique en droit du travail sans précédent.
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