L-Expert-comptable.com met à votre disposition un outil de calcul de la prime de précarité d'un CDD, afin d'aider les salariés à calculer le montant de cette prime.

Un salarié peut-il appréhender des documents appartenant à son employeur en vue de l'exercice de sa défense dans une procédure prud'homale ?

La réponse est positive. Du moins, cet agissement n'est pas constitutif d''une infraction pénale.

C'est la solution dégagée par la Chambre criminelle de la Cour de cassation :

Cour de cassation - Chambre criminelle - Arrêt de rejet n° 3239 du 16 juin 2011 (10-85.079)

... Attendu que, pour confirmer l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction, l'arrêt prononce par les motifs reproduits aux moyens ;

Attendu qu'en l'état de ces énonciations, d'où il résulte que M. X..., avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, a appréhendé des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après, la chambre de l'instruction, qui a répondu aux articulations essentielles du mémoire produit par la partie civile, a justifié sa décision ;

D'où il suit que les moyens ne sauraient être accueillis...

La rupture d'un contrat de travail motivée par l'état de santé du salarié est nulle.

Ça, tout le monde le sait.

Mais un employeur peut valablement licencier un malade si son absence prolongée ou répétée a entraîné dans le fonctionnement de l'entreprise des perturbations telles qu'elles ont rendu nécessaire son « remplacement définitif ».

Oui mais voila, qu'est-ce qu'un remplacement définitif ?

Remplacement par l'embauche d'un nouveau salarié ou recours à une entreprise tierce, qui assurera la tâche du salarié malade dans un cadre contractuel s'inscrivant dans la durée ?

L'assemblée plénière de la Cour de cassation vient de répondre à cette question.

Le remplacement définitif du salarié malade s'entend de l'embauche d'un autre salarié dans son emploi. Elle exclut ainsi que ce type de licenciement puisse conduire à une suppression d'emploi, celle-ci relevant du domaine du licenciement pour motif économique.

Extrait :

... "Attendu que pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée des demandes présentées de ce chef, l'arrêt retient que les tâches confiées à Mme X... ont été intégralement reprises par un salarié d'une entreprise de services dans le cadre de dispositions s'inscrivant dans la durée, ce qui caractérise son remplacement effectif et définitif dans des conditions établissant la bonne foi du syndicat des copropriétaires, au demeurant présumée, ce système d'emploi indirect ayant l'avantage de mieux le garantir d'une absence prolongée du gardien, situation dont il avait durablement pâti et contre laquelle il était en droit de se prémunir ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés"...

Liens :

Cour de cassation - Assemblée plénière - Arrêt de cassation partielle n° 593 du 22 avril 2011 (09-43.334)

Communiqué de la Première présidence

Catastrophe... Vous avez été condamné définitivement à payer une somme d'argent. Votre créancier risque fort de faire procéder à la saisie des sommes dues à titre de rémunération par votre employeur.

Vous souhaitez savoir dans quelle proportion votre salaire sera saisissable.

C'est très simple : Au JORF vient d'être publié un décret révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations.

La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou cessibles sera fixée comme suit :

1° Le vingtième, sur la tranche inférieure ou égale à 3 510 € ;

2° Le dixième, sur la tranche supérieure à 3 510 € et inférieure ou égale à 6 880 € ;

3° Le cinquième, sur la tranche supérieure à 6 880 € et inférieure ou égale à 10 290 € ;

4° Le quart, sur la tranche supérieure à 10 290 € et inférieure ou égale à 13 660 € ;

5° Le tiers, sur la tranche supérieure à 13 660 € et inférieure ou égale à 17 040 € ;

6° Les deux tiers, sur la tranche supérieure à 17 040 € et inférieure ou égale à 20 470 € ;

7° La totalité, sur la tranche supérieure à 20 470 €.

Ce décret entrera en vigueur le 1er janvier 2011.

A consulter également les articles R. 3252-1 et suivants du Code du travail.

Lien :

Au JORF n°0292 du 17 décembre 2010 page 22234 : Décret n° 2010-1565 du 15 décembre 2010 révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations

En droit du travail, le prêt de main-d'oeuvre est interdit. Il existe néanmoins des exceptions, le portage salarial en est une.

Qu'est-ce que le portage salarial ? Et bien, il faut se référer à l'article L1251-64 du code du travail qui en donne la définition : c'est « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle ».

Cet article est une création de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation vient de préciser le régime juridique du portage salarial, par deux arrêts rendus à propos de contrats conclus avant l'entrée en vigueur de cette loi

Elle a jugé que ces contrats étaient soumis aux règles d'ordre public du droit du travail.

Extrait du Communiqué :

La société de portage , en sa qualité d'employeur, est tenue de fournir du travail à son salarié . Par conséquent, elle n'est pas fondée à licencier un salarié au motif qu'il est demeuré sans activité pendant deux mois , quand bien même il aurait, parallèlement au contrat de travail, souscrit l'engagement de rechercher ses missions et de les exécuter dans le respect des règles en vigueur dans son domaine d'activité.

(...)

La chambre sociale , après avoir rappelé qu'il ne peut être dérogé par voie contractuelle à l'obligation d'indiquer dans le contrat de travail souscrit à temps partiel la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou du mois, casse l'arrêt d'une cour d'appel qui avait refusé , [au motif que la charte de collaboration acceptée par le salarié rendait ce dernier autonome dans la gestion de son emploi du temps s'agissant des heures dépassant le minima horaire contractuel] de requalifier en contrat à temps plein un contrat de travail prévoyant une durée de travail minimale symbolique, la durée réelle étant variable et dépendant de l'activité déployée par le salarié selon sa propre initiative.

Liens :

Arrêt de cassation partielle n° 370 du 17 février 2010 (08-45.298) de la chambre sociale

Arrêt de cassation n° 373 du 17 février 2010 (08-40.671) de la chambre sociale

J'avais mis en ligne un lien vers un simulateur de l'indemnité légale de licenciement qui a disparu.

Un internaute me signale ce nouveau simulateur gratuit, avec affichage des détails des calculs.

http://www.ecoco.fr/ill_coco.php

Le revirement de jurisprudence ruine la sécurité juridique, je vous en ai déjà parlé ici.

En voici une nouvelle illustration.

La chambre sociale de la Cour de cassation à rendu le 23 septembre 2009 un arrêt de cassation.

Elle a décidé qu'était recevable le pourvoi formé contre un jugement rendu par un tribunal d'instance saisi, avant scrutin, d'une contestation relative au déroulement des élections professionnelles au sein de l'entreprise.

c'est un revirement de jurisprudence puisque cette même chambre (Soc. 7 mai 2002, Bull. V n° 148), avait jugé que le pourvoi n'était pas recevable, dès lors que la même contestation pouvait être de nouveau soumise au tribunal d'instance après le déroulement des élections.

Depuis 2002 est intervenue la loi du 20 août 2008 qui a généré de nouveaux enjeux attachés aux élections professionnelles. Selon le service de documentation de la Cour, ces enjeux « ont incité à une nouvelle réflexion et montré la nécessité de permettre le pourvoi immédiat en matière préélectorale pour s'assurer, dans les meilleurs délais, de la régularité du processus électoral ».

Ce qui est intéressant, c'est le communiqué de la Cour : « Il appartiendra ultérieurement à la Cour de cassation de décider, au regard de la jurisprudence relative à l'aménagement des effets d'un revirement concernant les voies de recours (voir par exemple Com, 13 nov.2007, n°05-13.248, Bull. Civ. IV n° 243), s'il y a lieu d'appliquer immédiatement cette nouvelle règle à l'égard de jugements qui, ayant été rendus avant le 23 septembre 2009, n'auront pas été frappés de pourvoi en vertu de sa jurisprudence antérieure, alors que, désormais, les contestations tranchées par ces jugements ne pourront plus être de nouveau soumises au tribunal d'instance ».

En d'autre terme, ce revirement va-t-il priver des justiciables de leur droit à un recours ? ou au contraire est-ce que la nouvelle règle n'aura d'effet que pour l'avenir ?

La question est de savoir si la Chambre sociale va appliquer le « revirement non-rétroactif »....

A consulter :

Cour de cassation - Chambre sociale - Arrêt n° 1953 du 23 septembre 2009 (08-60.535)

Le communiqué

Un bonheur ne vient jamais seul : vous allez percevoir des indemnités journalières.

Combien ?

Ce petit simulateur vous aidera à connaitre vos droits.

"Cette simulation est proposée pour les situations les plus courantes, si vous remplissez les conditions pour percevoir des indemnités journalières.

Elle ne tient pas compte de certains cas particuliers :

•chômeur non indemnisé par l'assurance chômage,

•salarié ayant plus d'un employeur,

•VRP,

•travailleur à domicile,

•parent en congé parental,

•praticienne ou auxiliaire médicale conventionnée,

•etc.

Elle ne dépend que des informations que vous allez indiquer et ne saurait avoir une valeur contractuelle susceptible d'engager l'Assurance Maladie".

Et c'est :

ICI

Se faire draguer dans un hôtel thaïlandais sur une île exotique du golfe du Siam durant de douze jours, tout en faisant de la plongée, de l'équitation, du ski nautique, de la voile, est un contrat de travail.

Ainsi en a décidé la Cour de Cassation.

Cour de cassation - Chambre sociale - Arrêt de Cassation partielle n° 1159 du 3 juin 2009 (08-40.981 à 08-40.983 / 08-41.712 à 08-41.714)

Rien à voir, mais j'ai toujours pensé que parmi les candidats, il devait très certainement y avoir de faux couples, de connivence pour passer de belles vacances tout en succombant aux charmes de délicieuses créatures...

Lire le communiqué :

... N'ayant pas retenu, comme l'y invitait la société de production, l'argument selon lequel l'activité des participants, limitée à l'exposition de leur personne et de l'intimité de leur vie privée sous l'oeil des caméras ainsi qu'à l'expression de leurs sentiments, ne pouvait constituer un travail, la chambre sociale considère que la prestation consistant pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, distingue une telle activité du seul enregistrement de leur vie quotidienne.

La chambre sociale sur avis non conforme de l'avocat général approuve par voie de conséquence la cour d'appel d'avoir considéré que les participants étaient liés par un contrat de travail à la société de production.

En revanche la cour d'appel est censurée pour avoir retenu l'existence d'un travail dissimulé sans avoir motivé de manière opérante le caractère intentionnel de la dissimulation.

L'apport de cet arrêt réside dans la confirmation que le lien de subordination constitue le "critère décisif" du contrat de travail et que dès lors qu'elle est exécutée, non pas à titre d'activité privée mais dans un lien de subordination, pour le compte et dans l'intérêt d'un tiers en vue de la production d'un bien ayant une valeur économique, l'activité, quelle qu'elle soit, peu important qu'elle soit ludique ou exempte de pénibilité, est une prestation de travail soumise au droit du travail...

Avis aux avocats collaborateurs victimes de leur patron, cet arrêt vous intéresse.

Nous savons que l'absence de clientèle personnelle de l'avocat collaborateur permet à ce dernier de demander la requalification de son contrat de collaboration en contrat de travail.

Oui, mais voila, certains « employeurs » de mauvaise foi prennent soin de laisser un nombre dérisoire de dossier personnels à l'avocat collaborateur, pour contourner ce principe.

Cela ne sera plus possible : la Cour de cassation estime qu'une requalification sera possible en présence d'un nombre dérisoire de dossier (en l'espèce, un par ans), si les conditions d'exercice ne permettent pas à l'avocat de développer effectivement une clientèle personnelle (mise à disposition de moyens matériels et humains).

Extrait :

... Mais attendu que, si, en principe, la clientèle personnelle est exclusive du salariat, le traitement d'un nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration ne fait pas obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu'il est établi que cette situation n'est pas de son fait mais que les conditions d'exercice de son activité ne lui ont pas permis de développer effectivement une clientèle personnelle ; qu'ayant relevé que Mme X... n'avait pu traiter que cinq dossiers personnels en cinq ans de collaboration avec le cabinet Jacques Bret, que la plupart des rendez-vous et appels téléphoniques, nécessaires au traitement de ces rares dossiers personnels, se passaient hors du cabinet et après vingt heures ou pendant le week-end, que Mme X... partageait son bureau avec un autre avocat et pouvait difficilement trouver un lieu pour recevoir ses propres clients, la salle de réunion ne permettant l'accès ni à l'outil informatique ni au téléphone, et que les témoignages recueillis faisaient état de l'attitude générale du cabinet tendant à dissuader les collaborateurs à développer une clientèle personnelle, et que Mme X... était privée de l'indépendance technique propre au collaborateur libéral, la cour d'appel, qui en a souverainement déduit que les conditions réelles d'exercice de l'activité de Mme X... ne lui avaient effectivement pas permis de se consacrer à sa clientèle et que le cabinet Bret avait manifestement omis de mettre à sa disposition les moyens matériels et humains lui permettant de développer sa clientèle personnelle, a, dès lors, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision de requalifier le contrat de collaboration libérale conclu entre les parties en contrat de travail...

Cour de cassation - Première chambre civile - Arrêt de rejet n° 543 du 14 mai 2009 (08-12.966)

Qu'elles soient qualifiées de « prime exceptionnelle », « prime de résultats », « bonus », certaines primes variables sont fixéee discrétionnairement par l'employeur.

Discrétionnairement ?

Pas tout à fait puisque l’employeur ne peut arguer de son pouvoir discrétionnaire pour échapper au principe "à travail égal, salaire égal"…

Cour de cassation - Chambre sociale - Arrêt de cassation partielle n°915 du 30 avril 2009 (07-40.527)

Vu le principe "à travail égal, salaire égal" ;

Attendu qu'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime annuelle variable et de ses incidences sur les congés payés et l'indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que le caractère discrétionnaire de la prime ou bonus étant effectif, il est vain de chercher à appliquer le principe "à travail égal, salaire égal" ; que M. X... ne présente aucun élément de fait laissant supposer une discrimination salariale à son endroit eu égard aux situations différentes des salariés concernés, en particulier MM. Z... et Y... et qu'il n'allègue ni ne démontre que l'employeur ait assorti son versement de conditions précises et vérifiables, notamment quant à des résultats de la société Nobel ou de l'intéressé, en l'absence de dispositions contractuelles ou de preuve de l'existence d'un engagement unilatéral ou d'un usage en ce sens ; qu'il s'ensuit que la prime litigieuse avait le caractère d'une gratification laissée en conséquence à la libre appréciation de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération, la cour d'appel a violé le principe susvisé...

Voir également le Communiqué

Un décret vient d'en modifier le mode de calcul.

Ce calcul est simplifié, mais la durée de l’indemnisation est maintenant limitée à 2 ans (3 ans pour les salariés âgés de cinquante ans ou plus).

Les anciennes dispositions :

Article R5422-1 créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008

Les durées pendant lesquelles l'allocation d'assurance mentionnées à l'article L. 5422-2 est accordée ne peuvent être inférieures à :

1° Sept mois pour les salariés justifiant d'une activité de six mois au cours des vingt-deux derniers mois précédant la fin du contrat de travail ;

2° Douze mois pour les salariés justifiant d'une activité de douze mois au cours des vingt derniers mois précédant la fin du contrat de travail ;

3° Vingt-trois mois pour les salariés justifiant d'une activité de seize mois au cours des vingt-six derniers mois précédant la fin du contrat de travail ;

4° Trente-six mois pour les salariés âgés de cinquante ans et plus à la fin de leur contrat de travail justifiant d'une activité de vingt-sept mois au cours des trente-six derniers mois précédant la fin du contrat de travail.

Les nouvelles dispositions :

Article R5422-1 modifié par Décret n°2009-339 du 27 mars 2009

La durée pendant laquelle l'allocation d'assurance est accordée ne peut être inférieure à la durée d'activité du salarié au cours des vingt-huit mois précédant la fin du dernier contrat de travail dans la limite de sept cent trente jours ou, pour les salariés âgés de cinquante ans ou plus, à la durée d'activité au cours des trente-six mois précédant la fin de ce contrat dans la limite de mille quatre-vingt-quinze jours.

Cette durée ne peut être inférieure à cent vingt-deux jours.

A consulter :

Décret n° 2009-339 du 27 mars 2009 relatif à la durée d'indemnisation des demandeurs d'emploi par le régime d'assurance chômage - JORF n°0075 du 29 mars 2009, page 5560.

Toujours utile, voici les arrêtés afférents à notre Convention Collective ainsi que l'accord de salaires concernant les avocats salariés.

Nous connaissons bien ce principe qui impose à chaque employeur d'assurer l'égalité de rémunération, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre ses salariés placés dans une situation identique, sauf si des raisons objectives pertinentes et matériellement vérifiables justifient une différence de traitement.

Une difficulté peut se poser pour l'entreprise qui emploie à la fois des fonctionnaires et agents de droit public et des agents de droit privé.

Dans une telle situation, l’employeur est fondé à justifier une différence de rémunération entre ces catégories de personnels, dont les éléments sont calculés en fonction, pour les premiers, de règles de droit public et pour les seconds, de dispositions conventionnelles de droit privé.

Mais attention, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation vient de préciser qu'il en va autrement d'un complément de rémunération fixé par une décision de l'employeur applicable à l'ensemble du personnel, sur le seul critère de la fonction ou du poste de travail occupé.

A consulter :

Cour de cassation - Assemblée plénière - Arrêt de rejet n° 574 du 27 février 2009 (08-40.059)

Communiqué

A l'attention de nos amis étudiants :

Première question :

Le contrat de travail d’un salarié comporte une clause de mobilité stipulant qu'il peut être affecté sur l'un quelconque des chantiers de la région parisienne et accepte par avance ses changements d'affectation ainsi que les modifications d'horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d'une nouvelle affectation.

Ce salarié conteste son affectation qui modifie son horaire de nuit en horaire de jour. Il refuse de se présenter sur le site correspondant à son planning notifié et, de ce fait est licencié.

Quelle sont les chance ce succès devant la juridiction des prud’hommes ?

Deuxième question :

Le contrat de travail d’une salarié contient une clause de mobilité ainsi libellée : « le salarié accepte par avance d'être affecté sur l'ensemble du territoire, chaque fois qu'une annexe de l’entreprise est implantée, en fonction des nécessités de l’entreprise. La non-acceptation de la clause mobilité entraîne ipso facto le licenciement ».

Quelle est la valeur juridique de cette clause ?

Pour obtenir les réponses, passez votre souris clic gauche enfoncé ci-dessous (ou faites Ctrl A) :

Réponse à la première question :

Cour de cassation - chambre sociale - Arrêt de cassation pertielle du mardi 14 octobre 2008 - N° de pourvoi: 07-40092

...Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 10 juin 1998 en qualité d'agent de sécurité, est, à la suite du transfert de son contrat de travail à la société Laser, aux droits de laquelle se trouve la société ISS sécurité, devenu agent conducteur chien, avec une clause de mobilité stipulant qu'il pouvait être affecté sur l'un quelconque des chantiers de la région parisienne et acceptait par avance ses changements d'affectation ainsi que les modifications d'horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d'une nouvelle affectation ; qu'après avoir contesté son affectation qui modifiait, pour le mois de juillet 2002, son horaire de nuit en horaire de jour, il a, le 13 septembre 2002, refusé de se présenter sur le site correspondant à son planning notifié le 30 août 2002, en indiquant être en attente d'une nouvelle affectation de nuit ; qu'il a été licencié le 15 novembre 2002 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre de rappel de salaire, de dommages-intérêts et d'indemnité de préavis (…)

Vu l'article L.121-1 devenu L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient, d'une part que doit recevoir application la clause de mobilité selon laquelle le salarié accepte expressément, par avance, ses changements d'affectation ainsi que les modifications d'horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d'une nouvelle affectation, d'autre part que le contrat de travail ne prévoyant pas que le salarié a été engagé pour un travail de nuit, il ne peut soutenir qu'étant affecté sur un service de jour, la suppression du versement de ses primes de nuit, lesquelles ont pour but d'indemniser le salarié de la sujétion particulière que représente le travail de nuit, constitue une modification de son contrat de travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en oeuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en oeuvre, la cour d'appel a violé les textes susvisés ...

Réponse à la deuxième question :

Cour de cassation - chambre sociale - Arrêt de cassation partielle du mardi 14 octobre 2008 - N° de pourvoi: 06-46400 07-42352

...Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que la cour d'appel a constaté que le contrat de travail contenait une clause de mobilité ainsi libellée : "Mme X... accepte par avance, une fois sa formation terminée d'être affectée dans une communauté, en tant que responsable, en fonction des nécessités de l'UACE (...). La non-acceptation de la clause mobilité entraînerait ipso facto le licenciement", et que par ailleurs l'employeur avait précisé à l'intéressée que la disponibilité demandée portait sur toute la zone d'activité de l'union, soit sur l'ensemble du territoire, chaque fois qu'une association était implantée ; qu'elle en a déduit que la clause critiquée était claire et ne conférait donc pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ;

Attendu cependant qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur d'en étendre unilatéralement la portée ;

Qu'en statuant comme elle a fait alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur s'était réservé unilatéralement la possibilité d'étendre des lieux d'affection de la salariée, la cour d'appel a violé le texte susvisé...

Les liens vers ces arrêts sont ici et ici)

Et bonne chance pour les partiels !

Par quatre arrêts rendus le 24 septembre 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement dans l'entreprise.

Petit Rappel :

Le 27 octobre 2004, La Chambre sociale considérait que l’appréciation des éléments produits par les parties pour établir l’existence d’un harcèlement, relevait du pouvoir souverain des juges du fond (et échappait à son contrôle).

Dans les arrêts de septembre 2008, elle répartit la charge de la preuve des faits constitutif de harcèlement entre le salarié et l’employeur.

Dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, s’il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, les juges doivent, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué. En ce cas, alors, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement.

A consulter :

Communiqué relatif aux arrêts 1611, 1612, 1613 et 1614 du 24 septembre 2008 de la Chambre sociale

Cour de Cassation - Chambre sociale - Arrêt de rejet n°1611 du 24 septembre 2008 - 06-46.517

La Chambre sociale approuve une cour d’appel qui, ayant relevé qu’un cadre avait eu un comportement, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l’embrasser contre son gré sur le lieu du travail, à l’emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle et à l’appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse qu’elle entretenait avec un ami, a considéré que ce cadre avait commis un harcèlement sexuel qui justifiait son licenciement pour faute grave.

Cour de cassation - Chambre sociale - Arrêt de cassation partielle n° 1612 du 24 septembre 2008 - 06-45.747, 06-45.794

La Chambre sociale censure une cour d’appel qui avait débouté une salariée au motif que les pièces qu’elle produisait (des courriers échangés avec son employeur et des certificats médicaux) ne permettaient pas de faire présumer l’existence d’un harcèlement à son encontre, sans tenir compte de l’ensemble des éléments qu’elle établissait.

Cour de cassation - Chambre sociale - Arrêt de cassation partielle n°1613 du 24 septembre 2008 - 06-45.579

Solution identique. Une sage-femme réclamait à son employeur des dommages-intérêts pour harcèlement moral. Pour l’en débouter, la cour d’appel a retenu qu’il n’était pas établi que sa dépression était la conséquence d’agissements répétés de harcèlement moral émanant de l’employeur, que la médecine du travail n’avait pas été alertée et que l’allégation d’un malaise collectif des autres sages-femmes de la clinique ne permettait pas d’établir l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral. Or, en statuant ainsi, sans rechercher, d’une part, si les autres faits allégués par la salariée étaient établis, notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration de ses conditions de travail et, d’autre part, si ces faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

Cour de cassation - Chambre sociale - Arrêt de rejet n°1614 du 24 septembre 2008 6 06-43.504

La Chambre sociale rejette le pourvoi en cassation formé cette fois-ci par une autre salariée déboutée de sa demande de dommages-intérêts. Si celle-ci rapportait bien la preuve d’un certain nombre de faits, l’employeur pouvait cependant démontrer qu’ils étaient justifiés par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation.

Depuis ce matin, le Projet de loi en faveur des revenus du travail est en ligne sur Légifrance.

Ce projet a pour objectif de « promouvoir l’intéressement, instaurer le libre choix du salarié quant à l’usage de sa participation, moderniser la fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) et conditionner les allègements généraux de cotisations patronales aux négociations salariales de branche et d’entreprise ».

Il sera institué un crédit d’impôt au bénéfice des entreprises qui concluent un accord d’intéressement. Cet avantage fiscal sera de 20 % de la différence entre le montant des primes dues en application d’un accord d’intéressement et la moyenne des primes dues au titre de l’accord précédent. Lorsqu’il s’agit du premier accord, le crédit d’impôt est de 20 % des primes dues au titre de l’exercice.

D’autre part, ce projet met en place la liberté de choix pour le salarié entre la disponibilité immédiate et le blocage de ses droits, pour lui laisser l’initiative d’une mobilisation rapide des sommes correspondantes, dans une logique de pouvoir d’achat à court terme, ou de leur placement dans une logique de pouvoir d’achat différé.

En outre, ce projet modernise la procédure de fixation du SMIC : il sera créé une commission d’experts indépendante à caractère consultatif, la commission du SMIC qui aura pour mission de remettre chaque année un rapport à la CNNC et au Gouvernement sur les évolutions souhaitables du SMIC en s’appuyant sur des analyses économiques d’ensemble. La revalorisation annuelle sera avancée du 1er juillet au 1er janvier.

Enfin, ce projet de loi doit relancer les négociations salariales par la mise sous condition des allègements généraux de cotisations patronales.

Plus d’information ?

Consultez sur Légifrance le Projet de loi en faveur des revenus du travail :

Exposé des motifs

Projet de loi

Communiqué de presse du Conseil des ministres du 23/07/2008

Dans un arrêt rendu le 1er juillet 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé la décision de la cour d'appel de Paris ayant jugé le contrat "Nouvelle Embauche" contraire aux dispositions de la Convention n° 158 de l'Organisation Internationale du Travail.

L’arrêt de la Cour d’appel de Paris avait été abondamment commenté (voir, en particulier sur le Blog de Me Michèle BAUER : ici, ici et ici).

Le communiqué.

Cour de cassation - Chambre sociale - Arrêt de rejet n° 1210 du 1er juillet 2008 - 07-44.124

… « La chambre sociale de la Cour de cassation a considéré en premier lieu que le contrat “nouvelle embauche” ne rentrait pas dans les catégories de contrats pour lesquelles il pouvait être dérogé au dispositif de protection de la convention. Elle a retenu à cet égard que l’article L. 1223-4 du code du travail ne visait pas une catégorie limitée de salariés pour lesquels se poseraient des problèmes particuliers revêtant une certaine importance eu égard à la taille de l'entreprise, ne distinguait pas selon les fonctions occupées par les salariés et ne limitait pas, autrement que par un délai d'attente de trois mois, la possibilité d’engager de nouveau le même salarié par un contrat de nature identique à celui précédemment rompu par le même employeur.

Elle a ensuite estimé que le contrat “nouvelle embauche” ne satisfaisait pas aux exigences de la Convention dans la mesure où il écartait les dispositions générales relatives à la procédure préalable de licenciement, à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, à son énonciation et à son contrôle. Il privait ainsi le salarié du droit de se défendre préalablement à son licenciement et faisait exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture.

Elle en a déduit que la rupture d’un contrat “nouvelle embauche” demeurait soumise aux règles d'ordre public du code du travail applicable à tout contrat de travail à durée indéterminée. Par conséquent, s’il n’est pas motivé, le licenciement d’un salarié embauché selon un contrat “nouvelle embauche” doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse »…

Cet arrêt a également été signalé par Me CROIZET.