Bienvenue sur le blog du Cabinet K de Me Claire Danis de Almeida, Avocat

Bonjour,

La procédure de reclassement préalable dans le cadre d'un licenciement pour motif économique a été modifiée par la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement.

Rappelons que le reclassement doit être recherché :

Désormais et en premier lieu, l'emploi équivalent, proposé à titre de reclassement, doit être assorti d'une rémunération équivalente.

Cela promet de beaux débats en perspective pour apprécier si la rémunération est équivalente ou ne l'est pas.

Il va falloir comparer la rémunération directe du salarié mais aussi peut-être sa rémunération indirecte assortie de l'ensemble des avantages issus de la convention collective, de l'intéressement, de la participation et pourquoi pas, des avantages proposés par le comité d'entreprise notamment. Et pourquoi pas y associer une étude du coût de la vie dans la région ou le pays de reclassement ?

Encore une fois, le texte législatif s'alourdit sans clarté aucune.

En second lieu, dans le cadre d'une recherche de reclassement effectuée à l'extérieur du territoire national, l'employeur devra préalablement demander au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Et ce n'est qu'en cas d'accord du salarié que l'employeur pourra lui adresser les offres disponibles.

Autant dire que l'employeur devra peu ou prou avoir déjà analysé les offres possibles de reclassement avant de demander l'accord du salarié dès lors que celui-ci doit être préalablement informé de façon précise (le texte prévoit que l'information porte sur les « restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation »).

Par ailleurs, l'employeur devra adresser au salarié une demande d'accord et respecter un délai de réponse : cela signifie des démarches et du temps en plus dans une procédure de licenciement pour motif économique déjà bien complexe.

Et ceci pour quelle raison ?

Pour limiter les propositions d'offre de reclassement jugées « indécentes ». Mais qui peut se faire juge, pour un salarié qui risque d'être licencié, du caractère indécent d'une proposition dans le contexte de crise économique et de chômage que nous vivons actuellement ? Et encore une fois, comparer le salaire proposé à l'étranger par rapport à un salaire français me paraît réducteur : si le pouvoir d'achat est bien plus élevé dans le pays dans lequel est proposé l'offre de reclassement et offre de meilleures perspectives en terme d'évolution et de pérennité d'emploi, pourquoi se limiter à la comparaison du salaire ? Et au-delà du salaire, c'est le maintien d'une activité professionnelle, et donc du lien social, qui est en cause. Il me semble que les quelques exemples, retenus par les media et isolés pour choquer le peuple français, n'auraient pas dû servir à la modification de la procédure actuelle. A l'heure de la mondialisation (qui a sonné depuis quelques temps déjà), la comparaison d'un avantage donné à l'étranger ne devrait pas, à mon sens, être effectuée dans un cadre uniquement franco-français.

Cela promet aussi, sur ce point, des débats nombreux : quelle conséquence, par exemple, pour un salarié qui n'aura pas reçu d'offre de reclassement à l'étranger parce qu'il aura opposé un refus à la demande d'accord du salarié, mais qui jugera ensuite que l'information de l'employeur dans le cadre de la demande d'accord a été incomplète ?

Dans le mesure où le salarié peut, s'il a accepté le principe d'une recherche de reclassement à l'étranger, refuser ensuite les offres qui lui seront effectivement proposées, je m'interroge sur l'opportunité pour le salarié de ne pas donner son accord à l'employeur qui le lui demande.

Mais gare à lui, son silence pendant plus de 6 jours vaut refus.

Je conseillerais à ce titre aux employeurs de ne pas tirer de conséquences hâtives à l'expiration du délai de 6 jours sans réponse, car les sanctions de la violation de l'obligation de reclassement sont lourdes.

Bonne journée,

Détail des textes

Voici l'article L. 1233-4 du Code du travail avant la loi :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Voici l'article L. 1233-4 du Code du travail après la loi :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Et un article L. 1233-4-1 a été ajouté, que voici :

« Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national,

l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir. »

Bonjour,

Le dispositif de la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) est reconduit pour une durée d'un an, par convention signée le 20 février 2010 agréée par arrêté du 25 avril 2010.

La CRP s'applique aux procédures de licenciements engagées entre le 1er avril 2010 et le 31 mars 2011.

Bonne journée,

Bonjour,

La Cour de Cassation vient de préciser le contour de la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur :

« La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail » (Cass. Soc. 30 mars 2010 n°08-44236).

La Cour requalifie ainsi en démission une prise d'acte motivée par un manquement de l'employeur n'empêchant pas la poursuite du contrat de travail.

Les faits sont les suivants :

Une salariée s'était portée volontaire dans le cadre d'un PSE prévoyant des départs volontaires. Son dossier avait été validé par la cellule de reclassement, sous réserve de la réponse motivée de son employeur avant un certain délai. Ledit employeur n'avait pas répondu avant l'expiration dudit délai. La salariée, estimant être tenue dans l'ignorance de son avenir professionnel, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, sollicitant, de ce fait, la requalification de cette prise d'acte en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Alors que la Cour d'Appel avait jugé que l'absence de réponse de l'employeur dans le délai prévu par le plan à la demande de validation du projet de reclassement externe de la salariée avait constitué un manquement justifiant la prise d'acte, la Cour de Cassation a censuré cette décision. Le silence de l'employeur ne constituait pas un manquement propre à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La salariée a donc été considérée comme démissionnaire.

La prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié étant une décision pouvant emporter des conséquences extrêmement sévères pour l'employeur si elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, cette précision de la Cour de Cassation est la bienvenue pour encadrer cette modalité de rupture.

Bonne journée,

Bonjour,

Une salariée a été licenciée pour faute grave, 4 jours après son retour de congé maternité.

Contestation de son licenciement ... elle obtient gain de cause : le licenciement est déclaré nul.

Pourvoi de l'employeur ... l'arrêt de la Cour d'Appel est cassé.

La Cour de Cassation, le 17 février 2010 (n°06-41.392), rappelle que :

1/ Il est interdit de rompre le contrat d'une salariée a) en état de grossesse médicalement constatée b) pendant l'intégralité des périodes de suspension au titre du congé de maternité ainsi que c) pendant les 4 semaines suivant l'expiration de ces périodes,

2/ La rupture demeure possible en cas a) de faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou b) de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement

3/ Lorsque la rupture est possible, elle ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Pour l'instant, ce n'est pas trop difficile, c'est juste le rappel de l'article L. 1225-4 du Code du travail.

Mais il résulte de la dernière phrase que la prise d'effet ou la notification du licenciement est possible pendant les 4 semaines qui suivent le congé maternité, dès lors que cette période de 4 semaines ne fait pas partie des périodes de suspension du contrat de travail.

La Cour d'Appel, en jugeant le contraire, avait violé l'article L. 1225-4 susvisé.

Voici un petit tableau sans prétention qui permettra d'y voir plus clair (voir fichier joint).

Bonne journée,

Le refus d'un poste dans le cadre de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne dispense pas l'employeur de proposer ce même poste dans le cadre de son obligation de reclassement.

Ainsi l'a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-42.755).

Cette analyse n'est pas nouvelle mais semble tellement dénuée de sens qu'elle est mal comprise par certains qui ne manquent alors pas de voir jugé le licenciement prononcé dénué de cause réelle et sérieuse.

C'est dommage car c'est facilement évitable !

Tentons d'éclaircir les raisons d'une telle analyse :

Lorsque des circonstances économiques imposent de modifier le contrat de travail d'un salarié, l'employeur, qui ne peut lui imposer cette modification, doit lui en faire la proposition, qu'il est libre de refuser.

Les conséquences de ce refus sont soit le maintien du contrat de travail actuel, soit le licenciement. Bien sûr, il peut être rétorqué que cette alternative est de pure principe car le maintien du contrat de travail en l'état n'est, en pratique, pas envisageable (sauf à ce que les circonstances économiques ne soient pas impérieuses mais là, c'est un autre débat !). Mais juridiquement, cette alternative existe bel et bien.

Si l'employeur décide d'engager une procédure de licenciement à l'encontre du salarié contestataire, il ne peut la mener jusqu'à son terme que si aucune possibilité de reclassement n'existe.

Si le poste, que le salarié a refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail, est disponible, l'employeur doit le lui proposer dans le cadre de son obligation de reclassement.

Il ne peut présumer de la réponse de son salarié.

En effet et à titre pratique, entre la date à laquelle le salarié a exprimé son refus de voir son contrat de travail modifié et celle à laquelle il lui est proposé un poste de reclassement, son opinion sur le poste a pu changer.

Tout simplement peut-être parce que s'il refuse la proposition de reclassement, le salarié a la certitude que ce refus entrainera son licenciement, ce qui n'était pas le cas en cas de refus de la proposition de modification de son contrat de travail. Le salarié peut aussi avoir reconsidéré sa position du fait de la disparition ou de la modification des données qui avaient présidé à son refus initial.

La règle juridique rappelée par la Cour de Cassation n'est donc pas dénuée d'un certain bon sens.

En tout état de cause, « dura lex, sed lex » : alors, employeurs, ne vous laissez pas prendre au piège connu et exploité par les salariés.

L'entrée en vigueur, le 7 novembre 2009, de l'indemnisation renforcée de la Convention de reclassement personnalisé (CRP), est l'occasion de revenir sur les indemnités versées dans l'hypothèse où le salarié accepte une CRP.

Textes applicables :

Arrêté du 29 octobre 2009 portant agrément de l'avenant n° 1 du 11 septembre 2009 à la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé, JO du 7 novembre 2009

Préavis :

En cas d'acceptation de la CRP, le contrat de travail est rompu, d'un commun accord, à l'issue du délai de réflexion : il n'y a donc pas de préavis.

Aucune indemnité (compensatrice) de préavis n'est versée.

Le montant correspondant à l'indemnité de préavis est versée par l'employeur au Pôle Emploi, dans la limite de deux mois, à titre de contribution au financement de l'allocation spécifique de reclassement.

L'éventuel solde est versé au salarié.

Indemnité de licenciement :

Le salarié perçoit son indemnité de licenciement.

Allocation spécifique de reclassement :

80% du salaire mensuel brut pendant 12 mois

sans pouvoir être inférieure à 80 % du montant journalier brut de l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas accepté la CRP, ni au montant de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre s'il n'avait pas accepté la CRP

Au-delà : l'assurance chômage de droit commun prend le relais