inaptitude (4)
Loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 100-I, codifié à l'article L. 433-1 alinéa 5 du Code de la sécurité sociale
CIRCULAIRE N° DSS/SD2C/2010/240 du 1er juillet 2010 relative aux modalités d'application
du décret n°2010-244 du 9 mars 2010 relatif à l'indemnisation du salarié déclaré inapte suite
à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Bonjour,
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 avait prévu que, en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié avait droit aux indemnités journalières de sécurité sociale pendant le délai d'un mois suivant la seconde visite médicale de reprise, avant la reprise du paiement du salaire, à défaut d'initiative de la part de l'employeur en faveur d'un reclassement ou d'un licenciement (loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 100-I, codifié à l'article L. 433-1 alinéa 5 du Code de la sécurité sociale).
La loi prévoyait un décret d'application.
C'est désormais chose faite (décret n°2010-244 du 9 mars 2010 relatif à l'indemnisation du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle).
L'indemnité prévue par l'article L. 433-1 alinéa 5 est dénommée indemnité temporaire d'inaptitude. Son montant journalier est identique à celui de l'indemnité journalière de sécurité sociale versée pendant l'arrêt de travail précédant l'avis d'inaptitude (sous déduction, s'il y a lieu, du montant de la rente versée).
L'indemnité temporaire d'inaptitude est versée par la CPAM, à compter du premier jour qui suit la date de l'avis d'inaptitude et jusqu'à ce que le salarié soit reclassé ou licencié, dans la limite du délai d'un mois
L'employeur doit informer la CPAM de sa décision (reclassement ou licenciement), dans les huit jours suivant la décision de reclassement acceptée par le salarié ou la décision de licenciement.
L'indemnité temporaire d'inaptitude pourra être versée aux victimes déclarées inaptes à compter du 1er juillet 2010.
Cette réforme a un certain sens et permet, en tout état de cause et de façon pragmatique, d'éviter aux salariés d'avoir recours à un arrêt de travail consécutivement à un avis d'inaptitude. Cette pratique, qui permet, on le comprend, aux salariés de conserver une source de revenus, est cependant génératrice de contentieux lié à la qualification de la visite de reprise: demeure-t-elle une visite de reprise alors que le contrat a été de nouveau suspendu ? Le licenciement pour inaptitude prononcé ne serait-il pas dès lors abusif ?
Si la Cour de Cassation avait tranché certains cas, il n'en demeure pas moins que l'appréciation se faisait chaque fois in concreto, ce qui n'assurait aucune sécurité juridique pour les employeurs.
Bonne journée,
Cet article a été publié que le site Village de la Justice.
Un salarié est licencié pour inaptitude à son poste de travail et impossibilité de reclassement, un mois après la date de sa seconde visite médicale (il n'y a donc pas de précipitation de l'employeur qui a utilisé l'intégralité du délai légal pour rechercher un poste de reclassement et, à défaut, procéder au licenciement, avant l'obligation de reprendre le paiement du salaire).
Manque de chance, le salarié avait entre temps saisi l'inspecteur du travail d'un recours contre l'avis émis par le médecin du travail. Il n'avait pas jugé utile d'en informer son employeur alors même qu'il aurait pu facilement le faire lors de son entretien préalable qui a eu lieu après l'introduction de son recours (bien sûr, pourquoi diable l'employeur aurait-il eu besoin de cette information ...).
Trois mois plus tard, une fois reçue la décision de l'inspecteur du travail infirmant l'avis d'inaptitude du médecin du travail, le salarié conteste tranquillement le bien fondé de son licenciement ... et il obtient gain de cause.
Forcément, le licenciement est ipso facto privé de cause.
L'employeur qui faisait valoir sa bonne foi (entre autres arguments) pour justifier la mesure de licenciement, se voit débouté et condamné à 2.500 euros au titre des frais engagés par le salarié pour faire valoir ses droits (article 700 du Code de procédure civile) (pas bien de faire valoir sa bonne foi!).
La Cour de Cassation (3 février 2010, n°08-44.455) estime ainsi que le salarié n'avait pas l'obligation d'informer l'employeur de l'exercice du recours contre l'avis d'inaptitude.
Qu'on se le dise, la bonne foi n'est pas de mise !
Et la Cour de Cassation ouvre la voie de contentieux juteux pour des salariés malins, peu scrupuleux.
Bonne journée,
Coup double pour la Cour de Cassation le 28 janvier 2010 (n°08-42616).
En premier lieu, elle rappelle que malgré les réserves ou l'importance des préconisations assortissant les avis d'aptitude émis par le médecin du travail, ces avis demeurent des avis d'aptitude et ne permettent pas à l'employeur de considérer le salarié inapte à son poste. L'employeur peut alors contester lesdits avis en saisissant l'inspection du travail. A défaut de contestation, il doit respecter les préconisations du médecin quelles qu'elles soient (voir l'article publié sur mon blog le 7 décembre 2009).
En second lieu, elle a considéré qu'était constitutif de harcèlement moral le fait pour l'employeur d'imposer « à une salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, (de) propose(r) des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail ».
Rappelons que le harcèlement moral est réprimé par l'article L. 1152-1 du Code du travail dans les termes suivants : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Je suis personnellement quelque peu gênée par l'appréciation de la Cour qui, à mon sens, pour caractériser le harcèlement moral, s'est contentée de caractériser des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail ayant altéré la santé physique du salarié concerné, sans précisément caractériser des agissements répétés de harcèlement moral.
Si le mépris des préconisations du médecin du travail est critiquable, je m'interroge sur la compatibilité entre le fait de ne pas respecter ces préconisations et la notion de harcèlement moral ...
La Cour de Cassation n'a-t-elle pas cherché à alourdir la sanction pour un employeur peu scrupuleux des préconisations de son médecin du travail, afin de renforcer l'obligation générale de sécurité ?
Une telle décision me semble cependant bien éloignée de la réalité car elle fait fi des réalités économiques et des éventuelles impossibilités pratiques pour l'employeur de mettre en oeuvre les préconisations du médecin du travail.
Non seulement un avis d'aptitude assorti des réserves les plus grandes ne peut être assimilé à un avis d'inaptitude, mais en outre, ne pas respecter ces réserves peut être constitutif de harcèlement moral.
Le médecin du travail paraît se réfugier derrière de tels avis de peur d'être responsable d'une rupture de contrat pour inaptitude. La Cour de Cassation, sur le sacro-saint principe d'obligation de sécurité, qualifie de harcèlement moral l'irrespect des avis parfois ubuesques du médecin du travail.
En définitive, sous couvert de protéger la santé du salarié, la situation mise en place par le médecin du travail et consacrée par la Cour de Cassation est en pratique intenable pour l'employeur.
Par ailleurs, il me semble que cette motivation consacre une extension illimitée du champ du harcèlement moral car désormais tous les agissements répétés de l'employeur, quels qu'ils soient, dès lors qu'ils ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel peuvent être qualifiés de harcèlement moral.
Suffira-t-il de faire état d'un agissement répété de l'employeur et d'une dégradation des conditions de travail pour qualifier un harcèlement moral ?
Dès lors qu'une certaine continuité dans les décisions de l'employeur est le gage même de la stabilité sociale et que la dégradation des conditions de travail peut être éminemment subjective, la Cour de Cassation promet de beaux jours au contentieux dans ce domaine.
La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt dont l'application pourra laisser dubitatives les entreprises et pour cause (Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-42.674).
Auparavant, il ne semblait pas illégitime de considérer que lorsqu'un avis d'aptitude du salarié à son poste de travail était assortir de restrictions telles qu'en pratique, le salarié ne pouvait reprendre son poste sans que d'importantes modifications y soient apportées, un tel avis équivalait à un avis d'inaptitude.
La Cour de Cassation vient de censurer une telle analyse.
Elle considère que l'avis du médecin du travail doit être appliqué strictement et que son appréciation est souveraine, sauf pour les parties à entreprendre un recours à son encontre en saisissant l'inspecteur du travail.
Cette décision ne laisse pas beaucoup de champ d'action aux entreprises, confrontées aux décisions de certains médecins du travail, qui se refusent à donner un avis d'inaptitude pour ne pas être à l'origine d'un éventuel licenciement et ont trouvé la parade de délivrer un avis d'aptitude assorti de restrictions quasi complètes sur le poste de travail actuel.
Cela étant dit, la Cour de Cassation fait là une application stricte des textes du Code du travail et il ne lui appartient pas d'être juge des pratiques des médecins du travail.
Espérons que les contentieux futurs sauront montrer aux médecins du travail qu'une telle pratique constitue un faux-semblant et est faussement protecteur pour le salarié.
Car comment en pratique l'entreprise doit-elle réagir si le salarié refuse les modifications apportées à son contrat de travail pour se plier à l'avis d'aptitude avec restrictions du médecin du travail ?
Et quelles solutions sont proposées à l'entreprise au sein de laquelle le poste tel que décrit par le médecin du travail n'est pas disponible ou n'est pas matériellement envisageable ?
Les médecins du travail ont un important rôle à jouer dans le cadre, d'une façon générale, du bien-être des salariés dans leur vie professionnelle.
Dans ce cadre, une telle pratique des avis d'aptitude avec importantes restrictions me semble éminemment critiquable.
Texte de la décision citée :
« Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ; ??Attendu que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties et qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer le recours prévu par l'article L. 4624 1 du code du travail ;??Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 30 septembre 1977 par la société Aigle, puis à compter du 1er octobre 1987 par la société Hutchinson, en qualité d'agent de production ; qu'à la suite de deux avis de reprise du médecin du travail, le salarié, licencié le 9 septembre 2004 pour inaptitude physique d'origine professionnelle, a demandé la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts ;??Attendu que pour rejeter la demande du salarié, l'arrêt, qui relève que le médecin du travail a déclaré celui-ci "apte avec restrictions, pas de manutention difficile, pas de travaux bras en l'air, ni épaules décollées, pas de ponçage, il faut s'orienter vers des travaux légers et divers de lustrage, de retouche, de dégraissage sur table, de chargement-déchargement de chaîne pour des pièces légères faciles à manipuler, aide à l'atelier protos", retient que le salarié, engagé en qualité d'agent de production, avait été affecté à un poste d'agent de finition comportant une multiplicité de tâches distinctes dont il ne pouvait plus, selon ce médecin, exécuter que quelques-unes (dégraissage et retouche) et sous des conditions très restrictives (travaux légers de retouche, dégraissage sur table) et que ces restrictions étaient telles que tout poste pouvant lui être proposé emportait au moins pour partie modification de son contrat de travail, puis déduit de ces éléments que sous couvert d'aptitude avec restrictions, ce salarié avait été déclaré par celui-ci inapte à son emploi ; ??Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».