contrat de travail (3)
Bonjour,
La Cour de Cassation précise que la contrepartie financière, obligatoire à toute clause de non-concurrence, ne peut être minorée en cas de licenciement pour faute (Cass. Soc. 8 avril 2010, N° de pourvoi: 08-43056).
Dans un tel cas, la clause de non-concurrence n'est pas nulle et seule la minoration est réputée non écrite.
Les faits étaient les suivants :
Un salarié, après avoir démissionné, s'est mis au service d'une entreprise concurrente avant la fin de son interdiction de concurrence au titre de laquelle il recevait une contrepartie financière.
Son ancien employeur a alors demandé le remboursement de la contrepartie financière versée, au prétexte de la violation de l'interdiction de concurrence.
Pour s'en défendre, le salarié a argué de la nullité de la clause de non-concurrence, celle-ci prévoyant une minorité de la contrepartie financière en cas de licenciement pour faute.
Même si en pratique, il n'avait pas eu à en souffrir puisqu'il avait démissionné, la nullité de son interdiction de concurrence lui permettrait d'échapper au remboursement demandé. En effet, dès lors qu'il avait respecté une clause réputée nulle, il avait subi un préjudice et la contrepartie financière lui restait acquise (du moins pour la période au titre de laquelle il avait respecté l'interdiction de concurrence).
La Cour d'Appel de Lyon a débouté l'employeur de sa demande en remboursement de la contrepartie financière au motif que la clause de non-concurrence était nulle, dans son ensemble.
La Cour de Cassation censure une telle analyse.
La clause de non-concurrence n'est pas nulle dans son ensemble : seule la disposition prévoyant la minoration de la contrepartie financière en cas de licenciement pour faute devait être réputée non écrite.
La Cour de Cassation a donc renvoyé les parties devant une Cour d'Appel de renvoi ... qui devrait alors vraisemblablement condamner le salarié à rembourser à son ancien employeur la contrepartie financière perçue à partir du moment où il s'est mis au service d'une entreprise concurrente, sans préjudice d'éventuels dommages et intérêts.
Quoi qu'il en soit, outre l'imagination du salarié dans le cadre de sa défense qu'il convient de saluer d'un point de vue juridique même si elle n'a pas porté ses fruits, il convient de retenir le principe suivant :
Bonne journée,
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 1er juillet 2009 (n°07-42.675), a considéré que la simple appartenance à une catégorie professionnelle (en l'occurrence celle des cadres par opposition à celles des non cadres) ne constituait pas une justification à une différence de traitement pour l'attribution d'un avantage (en l'occurrence le nombre de jours de congés payés) lorsque les salariés étaient placés dans une situation identique au regard de cet avantage.
L'existence des contraintes spécifiques aux cadres pour justifier la différence de traitement n'a pas été retenue comme une motivation valable.
L'explication résiderait dans le fait que les congés payés étant décomptés en fonction du temps de travail effectif, l'existence d'éventuelles "contraintes", sans autre précision, de l'une des catégories par rapport à une autre n'a aucune espèce d'importance.
Il aurait, à mon sens, fallu tenter de motiver cette différence de traitement par précisément le temps de travail effectif de chaque catégorie, en stigmatisant les spécificités de la catégorie des cadres (par exemple les différences en matière de temps de travail, de décompte du temps de travail ... en prenant garde au fait de ne pouvoir se voir reprocher que ces spécificités seraient déjà prises en compte par l'attribution d'autres avantages et ne pourraient dès lors motiver une différence de traitement pour l'attribution de l'avantage "congés payés" ... vaste programme).
Le principe de l'égalité de traitement entre salariés placés dans des situations identiques a de beaux jours devant lui et il n'est pas exclu que la jurisprudence de la Cour de Cassation se durcisse encore à l'avenir.
A toutes fins utiles, il est rappelé que ce principe a déjà été utilisé notamment :
Pour toutes ces affaires, la Cour de Cassation met en exergue qu'une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard d'un avantage doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. A défaut, est appliqué l'antienne « à travail égal, salaire égal ».
Tout est donc question de motivation !
Mais cette exigence de motivation est extrêmement sévère. Ainsi, certains employeurs ont échoué dans leur tentative :
Certains y sont parvenus :
Le fait que des avantages différents soient octroyés par accord collectif, avec donc en quelque sorte l'aval des partenaires sociaux, ne constitue pas une sécurité (cf. Cass. Soc. 4 février 2009, n°07-11.884).
Un important contentieux est donc à craindre et cet effort de motivation est donc impérieux. Les syndicats y verront peut-être un moyen de pression lors des négociations.
Les décisions citées sont disponibles sur le site www.legifrance.com
Ce mémorandum donne une information générale et synthétique et peut ne pas traiter des cas particuliers. Il est indispensable de se fonder sur les textes légaux, réglementaires ou conventionnels. En tout état de cause, il ne peut ni ne doit servir de support à des décisions sans validation préalable par CLAIRE DANIS DE ALMEIDA.
Durée
-Ouvriers/employés : 2 mois
-Agents de maîtrise, techniciens : 3 mois
-Cadres : 4 mois
(sauf accord collectif de branche conclu avant le 26 juin 2008 et prévoyant des durées plus longues ou accord collectif conclu après le 26 juin 2008 et prévoyant des durées plus courtes
ATTENTION : les accords collectifs de branche conclu avant le 26 juin 2008 et fixant des durées plus courtes restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009)
Renouvellement possible si un accord collectif de branche étendu et si le contrat de travail le prévoient
Durée de la période d'essai renouvellement compris :
-Ouvriers/employés : 4 mois
-Agents de maîtrise, techniciens : 6 mois
-Cadres : 8 mois
Rupture
Délai de prévenance par l'employeur :
-24h pour une présence inférieure à 8 jours
-48h pour une présence comprise entre 8 jours et 1 mois de présence
-2 semaines après 1 mois de présence
-1 mois après 3 mois de présence
Délai de prévenance par le salarié :
-24h pour une présence inférieure à 8 jours
-48h sinon
Mes suggestions
Proposer le renouvellement de la période d'essai quelques jours avant le début du délai de prévenance afin de pouvoir, le cas échéant, rompre la période d'essai en temps utile