LE HARCELEMENT MORAL

Il est important de vérifier les textes et la jurisprudence car comme dans toute matière juridique ,la situation peur évoluer,

Les propos que je vous soumets doivent être actualisé à la lumière des nouveaux textes et de l'évolution de la jurisprudence.

Il faut savoir que le harcèlement moral n'est pas une découverte, mais sa dénomination et surtout la sanction de ce harcèlement est relativement récente, puisque le législateur n'est intervenu qu'en Janvier 2002 en introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du Travail et dans le Code Pénal.

Ce harcèlement dans l'entreprise peut prendre des formes diverses : insultes, menaces, refus de se parler, refus de donner les consignes, supprimer le téléphone, changer la moquette, changer d'étage, isoler, ne pas donner de travail ou en donner trop, ou donner des tâches qui n'ont aucun intérêt , comme par exemple recopier le dictionnaire ou l'annuaire.

Cela peut amener des conditions de travail tout à fait désagréables, des critiques, des sarcasmes, des brimades et des humiliations.

Malheureusement, au vu des textes que nous connaissons, il est relativement difficile de faire la preuve de ce harcèlement moral, d'autant plus que les collègues de travail et/ou l'employeur peuvent avoir quelques difficultés à déterminer le risque que représente ce harcèlement (simple moquerie ou agression).

Au terme de la Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002, l'on peut définir le harcèlement comme un ensemble d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits des salariés et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mental, ou de compromettre son avenir professionnel.

Comme je l'ai indiqué plus haut, le harcèlement moral peut sembler anodin, d'autant plus que les comportements agressifs, les conflits, les pressions, ne relèvent pas forcément du harcèlement.

Cette situation peut exister à tous les niveaux, entre collègues de travail ayant le même poste, entre un supérieur et un subordonné, entre un subordonné et un supérieur, ou par plusieurs personnes qui choisissent un bouc émissaire.

Cela a des conséquences, tant pour le salarié, que pour l'entreprise, car un salarié stressé, qui prend de constants arrêts de travail, va avoir des conséquences économiques pour l'entreprise elle-même.

Pour se référer aux textes juridiques, il faut voir la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a ouvert une possibilité de médiation, suivant l'article L.122-54 du Code du Travail.

L'article L.122-52 est important car, si le salarié doit apporter la preuve d'agissements consécutifs de harcèlement moral, le responsable, au vu des éléments apportés par le salarié, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral.

Le Code Pénal prévoit dans son article 222-33-2 une répression du harcèlement.

Il est important de noter que le législateur a prévu l'intervention d'un médiateur.

La fonction de médiateur, qui existe depuis quelques années, est de gérer et de trouver une solution avec les médiés à un conflit.

Je me permets de vous renvoyer à mon article sur la médiation.

QUELQUES TEXTES UTILES :

2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale

VOIR http://www.legifrance.gouv.fr

Article L. 122-34

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

• --

Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, et notamment les instructions prévues à l'article L. 230-3 ; ces instructions précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses ; elles doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir ;

• --

Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

• --

Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, tels qu'ils résultent de l'article L. 122-41 ou, le cas échéant, de la convention collective applicable.

Il rappelle les dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle, telles qu'elles résultent notamment des articles L. 122-46 et L. 122-47 du présent code.

Il rappelle également les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral.

Article L. 122-54

Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également mise en oeuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Article L. 230-2

I. - Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

II. - Le chef d'établissement met en oeuvre les mesures prévues au I ci-dessus sur la base des principes généraux de prévention suivants :

•

a) Éviter les risques ;

•

b) Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

•

c) Combattre les risques à la source ;

•

d) Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

•

e) Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

•

f) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

•

g) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 122-49;

•

h) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

•

i) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

III. - Sans préjudice des autres dispositions du présent code, le chef d'établissement doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement :

•

a) Évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail ; à la suite de cette évaluation et en tant que de besoin, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production mises en oeuvre par l'employeur doivent garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et être intégrées dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ;

•

b) Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, prendre en considération les capacités de l'intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé ;

•

c) Consulter les travailleurs ou leurs représentants sur le projet d'introduction et l'introduction de nouvelles technologies mentionnées à l'article L. 432-2, en ce qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé des travailleurs.

IV. - Sans préjudice des autres dispositions du présent code, lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs doivent coopérer à la mise en oeuvre des dispositions relatives à la sécurité, à l'hygiène et à la santé selon des conditions et des modalités définies par décret en Conseil d'État.

En outre, dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation figurant sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8 du Code de l'environnement ou visée à l'article 3-1 du Code minier, lorsqu'un salarié ou le chef d'une entreprise extérieure ou un travailleur indépendant est appelé à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximité de cette installation, le chef d'établissement de l'entreprise utilisatrice et le chef de l'entreprise extérieure définissent conjointement les mesures prévues aux I, II et III. Le chef d'établissement de l'entreprise utilisatrice veille au respect par l'entreprise extérieure des mesures que celle-ci a la responsabilité d'appliquer, compte tenu de la spécificité de l'établissement, préalablement à l'exécution de l'opération, durant son déroulement et à son issue.