DROIT DU TRAVAIL VOTRE AVOCAT VOUS INFORME
janv. 2011
travailVotre aVocat Vous informe
dans ce numéro
Prime d'ancienneté
Retraite
Jours fériés chômés
Licenciement -Entretien
préalable
Contrat de travail à temps
partiel -Heures complémentaires de travail
Salaire minimum
de croissance
Soc. 30 nov. 2010,
n° 09-41.065.
L. n° 2010-1330, 9 nov. 2010,
JO 10 nov., p. 20034.
Soc. 30 nov. 2010,
n° 09-69.330 ;
Soc. 30 nov. 2010,
n° 09-42.990.
#Prime d'ancienneté
Rappel d'indemnité de prime d'ancienneté portant sur plusieurs mois : un seul
bulletin de paie suffit
C'est au moment du paiement du salaire
que l'employeur remet un bulletin de paie.
Mais qu'en est-il en cas de rappel d'indemnité de prime d'ancienneté portant sur plusieurs mois : ce rappel peut-il figurer sur un
seul bulletin de paie ou l'employeur doit-il
remettre au salarié autant de bulletins de paie
de salaires rectifiés que de mois concernés
par ce rappel ? La Cour de cassation vient de
répondre à cette question dans une décision
du 30 novembre 2010. En l'espèce, le demandeur, licencié, avait obtenu un rappel d'indemnité
de prime d'ancienneté. Le versement avait été accompagné de la remise d'un seul bulletin de paie
établi à la date du paiement. Le salarié licencié affirmait que l'entreprise aurait dû lui remettre un
bulletin de salaire rectifié pour chacun des mois concernés par ce rappel. La Cour de cassation
rejette cette demande, considérant que le rappel d'indemnité de prime d'ancienneté portant sur
plusieurs mois peut figurer sur un seul bulletin de paie établi lors de son paiement.
#retraite
Modifications apportées par la loi portant réforme des retraites
La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 a été publiée au Journal officiel du
10 novembre 2010. Principalement, l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite a été
reporté de 60 à 62 ans, et l'âge ouvrant droit à une pension de retraite sans décote a été reporté
de 65 à 67 ans. L'âge minimum de départ à la retraite est donc maintenant fixé à 62 ans, le législateur s'étant fixé comme objectif de préserver le système de retraite par répartition. De plus, la
loi prévoit des règles particulières prenant en compte notamment la situation des parents ayant
élevé trois enfants.
#Jours fériés chômés
Mode d'emploi de la rémunération applicable
Les salariés sont fondés à prétendre à onze jours de congés payés au titre des fêtes légales, et peu
importe que deux fêtes tombent le même jour. La Cour de cassation a rappelé ce principe, ainsi
que la législation afférente aux jours fériés selon leur date et leur caractère chômé ou non, dans
deux décisions du 30 novembre 2010. Elle a ainsi précisé que l'avantage prévu par la convention
collective et celui prévu par l'accord d'entreprise constituent la mise en oeuvre de dispositions
légales distinctes et n'ont ni le même objet ni la même cause : ils peuvent donc être cumulés.
En conclusion, lorsque deux jours fériés coïncident, le salarié peut prétendre non seulement au
maintien de salaire pour chacun de ces deux jours, mais de plus, si cela est prévu par les textes, à
une indemnisation supplémentaire qui s'ajoute au maintien de salaire.
Soc. 24 nov. 2010,
n° 09-66.616.
L. Gamet, Flichy Grangé Avocats,
Rupture du contrat
de travail, éd. 2008,
Encyclopédie Delmas, 11e éd.
#licenciement - entretien Préalable
Mise en oeuvre du délai applicable en cas de report
de l'entretien à la demande du salarié
Tout employeur qui envisage de procéder au licenciement
d'un salarié doit organiser un entretien préalable. S'il res-
sort des textes applicables que la présence effective du
salarié à cet entretien n'est pas indispensable (c'est-à-dire
que si le salarié ne vient pas au rendez-vous fixé, la procédure de licenciement peut continuer), en revanche, le
législateur a expressément imposé à l'employeur que l'entretien préalable ne puisse se dérouler moins de cinq jours
ouvrables après la présentation de la lettre recommandée
ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Dans cette affaire, le salarié, engagé en qualité de négociateur immobilier VRP, a été convoqué, par lettre du
1er février 2006, présentée le 2, à un entretien préalable
au licenciement. Cet entretien était fixé au 10 février à
9 h 30. Le salarié a sollicité un report de l'entretien qui
a donc été fixé au 10 février à 16 h 45, cette nouvelle
convocation ayant été faite par lettre du 6 février, présentée le 7. Il ne s'est finalement pas présenté à cet entretien et a été licencié pour faute grave le 14 février 2006. Le salarié, contestant la
régularité de la procédure de licenciement, a invoqué le fait que lors de sa seconde convocation,
le délai de cinq jours entre la lettre de convocation et la date de l'entretien n'était pas respecté. La
Cour de cassation a considéré, dans sa décision du 24 novembre 2010, que le délai de cinq jours
ouvrables commence à courir à compter de la première convocation. L'employeur avait donc bien
respecté le délai de cinq jours en l'espèce.
Zoom -être assisté au cours de l'entretien préalable
La lettre de convocation du salarié à l'entretien préalable doit toujours indiquer la faculté pour
le salarié de se faire assister :
- par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
;
- en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, soit par tout salarié
de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller de son choix extérieur à l'entreprise et inscrit sur une liste départementale.
L'absence de représentants du personnel s'apprécie dans le cadre de l'entreprise et non du
seul établissement. S'il existe une institution représentative du personnel au sein de l'unité
économique et sociale (UES) dont relève l'employeur, le salarié ne peut se faire assister par
un conseiller extérieur. La présence d'un délégué syndical dans l'entreprise suffit à écarter le
recours à un conseiller extérieur.
En l'absence de représentants du personnel, la lettre de convocation doit préciser l'adresse des
services dans lesquels la liste préfectorale des conseillers du salarié est tenue à disposition de
l'intéressé. Il s'agit
:
- de l'adresse de la section de l'inspection du travail compétente pour l'établissement dans
lequel l'entretien doit avoir lieu;
- de l'adresse de la mairie du domicile du salarié ou de la mairie du lieu de l'entretien préalable
si le salarié est domicilié dans un autre département.
La procédure est irrégulière si la lettre de convocation n'indique pas expressément ces deux
adresses.
Il appartient ensuite au salarié convoqué, s'il souhaite être assisté, de faire le nécessaire.
Cependant, la procédure sera jugée irrégulière si le salarié démontre que l'employeur a exercé
des pressions pour dissuader la personne choisie parmi le personnel de se joindre à l'entretien.
Enfin, le salarié choisi ne doit subir aucune perte de rémunération du fait du temps qu'il apporte à son collègue dans le cadre de son assistance.
#contrat de traVail à temPs Partiel -
heures comPlémentaires de traVail
Éléments de preuve à apporter par le salarié sur les heures de travail accomplies
En matière de preuve des heures de travail accomplies par un salarié dans le cadre d'un litige entre
l'employeur et le salarié, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments
Soc. 24 nov. 2010,
n° 09-40.928
Décr. n° 2010-1584,
17 déc. 2010,
JO 18 déc., p. 22321.
suffisamment précis sur les horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. C'est ce que vient de préciser la Cour de cassation
dans une décision du 24 novembre 2010. Une salariée est licenciée pour faute grave. Contestant
son licenciement, elle profite aussi de la procédure pour demander le paiement d'heures complémentaires. Sa demande est rejetée par la cour d'appel au motif qu'elle a produit uniquement
un décompte établi par elle-même, au crayon, calculé par mois des heures effectuées, sans autre
explication ni indication complémentaire. La Cour de cassation revient sur cette motivation des
juges d'appel. Elle considère en effet que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe
pas spécialement à une des parties (employeur ou salarié) et que le juge ne peut, par conséquent,
se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande d'heures
complémentaires ou supplémentaires. Le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments
de nature à étayer sa demande, mais l'employeur doit répondre en produisant à son tour des
éléments justifiant des horaires réalisés par le salarié pour les périodes litigieuses.
Zoom -Notion d'heures supplémentaires et d'heures complémentaires
Il est important de ne pas confondre les notions d'heures supplémentaires et d'heures complémentaires. Les premières sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire
du travail (art. L. 3121-15 C. trav.), tandis que les heures complémentaires sont les heures
effectuées au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail à temps partiel (art.
L. 3123-14, C. trav.). En pratique, cependant, cette distinction n'est pas toujours facilement
perçue. Il faut donc être vigilant car ces deux types d'heures ne sont pas soumises au même
régime juridique par le Code du travail, n'ayant ni la même nature ni la même logique.
#salaire minimum de croissance
Relèvement du seuil
Le décret du 17 décembre 2010 portant relèvement du salaire minimum de croissance indique
qu'à compter du 1er janvier 2011, le montant du salaire minimum de croissance est porté à 9 n
de l'heure (au lieu de 8,86
v
en 2010) en métropole, dans les départements d'outre-mer et dans
les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.
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