licenciement (129)
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Un salarié, dont les fonctions le mettaient en contact permanent avec des mineurs, avait imprimé, avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur, 929 photographies à caractère pédo-pornographique qui avaient été découvertes dans le logement de fonction qu'il occupait dans l'enceinte du centre de jeunesse départemental de l'Isère.
Est ainsi caractérisée une faute professionnelle dont la gravité justifiait la rupture immédiate du contrat de travail.
La faute grave retenue par la Cour d'appel est justifiée
En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.
Un serveur, dans un restaurant gastronomique a été licencié pour avoir porté des boucles d'oreilles.
Une cour d'appel a relevé que le licenciement avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes", ce dont il résultait qu'il avait pour cause l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe ; qu'ayant constaté que l'employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d'enlever ses boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire dit la Cour de cassation.
Il aurait fallu argumenter autrement sur la tenue para vestimentaire pendant le service, et consulter son avocat au préalable !
le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée!
Et celui-ci prime!
Si l'employeur peut toujours consulter, sur la messagerie professionnelle, les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser à son encontre dans une procédure judiciaire s'ils s'avèrent relever de sa vie privée.
L'état d'ébriété du salarié sur son lieu de travail n'ayant pas eu de conséquences sur la qualité du travail et le fonctionnement normal de l'entreprise, celui-ci n'a pas commis de faute grave.
(Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-30.162 à n° 10-30.171)
Mais ce n'est pas à conseiller pour autant !
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission .
Une Cour d'appel, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait, préalablement à la démission, saisi la juridiction prud'homale d'une contestation relative à la durée de son congé maternité et à l'interruption des missions qui lui avaient été confiées, ce qui caractérise l'existence d'un différend rendant la démission équivoque, ne peut donc pas considérer que la démission n'était pas forcée.
(Cass.soc., 18 jenvier 2011, 09-41073)
Un avocat licencie une secrétaire pour raisons économiques à la suite de la chute du nombre de dossiers contentieux traités.
La cour d'appel a estimé que la lettre de licenciement qui faisait état d'une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Mais la Cour de Cassation censure estimant qu'il convenait de vérifier l'existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité au visa des articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail.
En soi, une baisse du volume de contentieux ne génère pas obligatoirement des difficultés économiques, encore que ce soit souvent le plus probable.
(Cass.soc., 16 février 2011, N° 10-10110)
Si la direction d'un établissement de l'enseignement catholique revient à un directeur ayant fait l'objet d'un agrément, et si le retrait de cet agrément peut obliger l'employeur à procéder à son licenciement ; il n'en reste pas moins vrai que l'obligation d'énoncer les motifs dans la lettre de licenciement concerne tous les licenciements et que l'absence de motif énoncé équivaut à une absence de motif.
De ce fait, il ne suffit pas d'évoquer le retrait d'agrément sans préciser les faits à l'origine de ce retrait.
Et le licenciement sera alors dit sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur qui souhaiterait licencier un salarié protégé par un mandat de conseiller prud'homal doit savoir que :
-La protection du conseiller prud'homme s'applique à compter de la proclamation des résultats des élections, peu important l'ignorance par l'employeur de l'existence du mandat.
-Seule une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat de conseiller prud'homal et un manquement à l'obligation de loyauté ne saurait suffire.
Une salariée avait obtenu une décision de la cour d'appel de Paris condamnant son ancien employeur à lui verser des sommes à titre de rappels de salaire et de diverses indemnités.
Mais elle n'a pu obtenir l'exécution de cette décision car l'employeur bénéficiait du statut de diplomate et était, à ce titre, couvert par l'immunité d'exécution.
Elle avait donc saisi la juridiction administrative sur la base d'une demande tendant à la réparation du chef de la responsabilité sans faute de l'état de son préjudice subi par l'impossibilité d'obtenir l'exécution des décisions de justice.
Par un arrêt du 11 février 2011 le conseil d'État estime qu'elle était fondée à rechercher la responsabilité sans faute.de l'Etat.
La jurisprudence veille à l'égalité de traitement entre les salariés et vérifie que, si des différences de traitement interviennent, elles ne relèvent pas de pratiques discriminatoires.
Mais c'est une appréciation qui intervient cas par cas et la différence constatée entre l'évolution de la carrière d'un salarié et de ses collègues ayant une ancienneté comparable à la sienne peut aussi s'expliquer par des insuffisances et des manquements réguliers et graves de l'intéressé à ses obligations professionnelles.
C'est ce que rappelle la Cour de Cassation par un arrêt du 16 novembre 2010 (08 - 45012)
Le président de la commission des affaires sociales à l'assemblée nationale, monsieur Méhaignerie, vient d'estimer que les allocations chômage servies aux cadres étaient trop élevées.
Les cadres participent du destin des classes moyennes supérieures dont le niveau de vie s'érode, année après année.
Ainsi, il leur faudrait travailler beaucoup, peiner à assumer les frais de leur vie quotidienne, subir le chômage, et de surcroît se retrouver dans une situation financière impossible.
Les cadres, comme tous les autres, attendent toujours la réforme de l'État, de la fiscalité, du statut de la fonction publique, du capitalisme financier.
Il faudra bien un jour, quand de telles déclarations inutilement provocatrices se multiplient que l'exemple vienne d'en haut, à commencer par... les restrictions financières appliquées à soi-même.
Quel age a donc monsieur Méhaignerie?
Un salarié est licencié inaptitude physique. Il engage une procédure prud'homale. La cour d'appel de Toulouse évalue sa créance de à une somme de 16 185,80 euros au titre de l'absence de consultation des délégués du personnel en vertu de l'article L. 1226-15 et à une somme de 16 185,80 euros afin de sanctionner l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour le non respect de l'obligation de reclassement.
La Cour de cassation par un arrêt du 16 décembre 2010 (Cass. soc. 16 décembre 2010, n° 09-67.446), censure en estimant que l'omission de consultation des délégués et l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour le non respect de l'obligation de reclassement. Ne peuvent être sanctionnées. "Que par une seule et même indemnité au titre de l'article L. 1226-15"
Un salarié engagé suivant un "contrat nouvelles embauches", a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement de diverses sommes. Une Cour d'appel a estimé que le décompte, produit par le salarié, n'était pas de nature à étayer sa demande.
La Cour de cassation censure, en estimant que constitue un élément de faits suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, un document récapitulatif dactylographié non circonstancié, auquel l'employeur pouvait répondre. (Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-45.242)).
Il appartient au salarié de fournir des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre et un décompte récapitulatif peut en être un.
L'obligation de respecter le statut protecteur en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé durant l'essai est d'application immédiate.
Dès lors, la protection du conseiller prud'homme court à compter de la proclamation des résultats des élections le lendemain du jour du scrutin , sans attendre la publication au recueil des actes administratifs de la préfecture du département .
(Cass. soc., 22 septembre 2010, n° 09-40.968)
Par un arrêt du 15 septembre 2010 (08 - 43299) la Cour de Cassation rappelle que les mesures préparatoires au licenciement d'une salariée en congé de maternité entraînent la nullité de celui-ci.
Ainsi sera cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui a débouté de sa demande tendant à la nullité du licenciement une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle après un entretien fixé deux jours après son retour de congés payés ayant suivi un arrêt de maladie et un congé de maternité, quand la Cour d'Appel relève que la présence de sa remplaçante dans l'organigramme pendant son congé ne peut faire la preuve de la rupture, alors qu'il lui appartenait de rechercher si l'embauche d'un salarié pendant le congé de maternité n'avait pas eu, en fait, pour objet de pourvoir au remplacement définitif de la salariée absente, ce qui caractériserait une mesure préparatoire au licenciement entraînant la nullité de celui-ci
Notre droit du travail admet dorénavant la possibilité de rompre "amiablement" le contrat de travail en permettant aux salariés, dont le contrat est ainsi rompu, de bénéficier d'une prise en charge par l'Assurance Chômage.
Ce système présente l'avantage de mettre fin aux anciennes pratiques de contournements de règles très strictes pour pouvoir bénéficier de cette prise en charge.
Mais attention, salariés, prenez bien le temps de vous poser les bonnes questions!!
Souvent, vous aurez des crédits (consommation, habitation, automobile, etc...) en cours, auxquels sont adossés des assurances en cas de perte d'emploi.
Et ces contrats ne visent généralement que les licenciements, à telle enseigne que la lettre de licenciement est d'ailleurs systématiquement demandée au titre des pièces nécessaires à la constitution du dossier, sachant que certains licenciements (pour faute la plupart du temps) sont quasi systématiquement exclus.
La logique du droit des assurances n'est pas la logique du droit du travail, et, à ce jour, ce sont les dispositions du contrat d'assurance qui régissent vos relations avec l'assureur.
Et ne vous y trompez pas : la règle n'est pas que ce qui n'est pas exclu serait automatiquement pris en compte, mais bien au contraire que seul ce qui est prévu dans le contrat lie l'assureur!
Et la multiplication des refus de prise en charge par les assureurs doit conduire tous les salariés amenés à envisager une rupture amiable (qu'il s'agisse d'une rupture conventionnelle, ou encore même pour motif économique!) à relire les conditions générales des contrats d'assurance perte d'emploi, voire même à interroger l'assureur PAR ECRIT sur l'éventualité de la prise en charge dans le cas précis de la rupture envisagée.
Contrairement à une idée reçue, il ne suffit donc pas d'être indemnisé par l'Assurance Chômage.
Alors posez vous cette question avant de signer quoi que ce soit et n'hésitez pas à faire lire votre contrat d'assurance par votre Avocat qui pourra vous permettre de cerner les risques que vous courez.
Une salariée est engagée le 14 janvier 2002, en qualité de caissier- comptable, par une étude notariale.
La salarié est en congé de maternité du 15 septembre 2003 aux 14 janvier 2004 et, après un entretien préalable du 15 décembre 2003 a été licenciée pour faute grave le 24 janvier 2004.
Ce licenciement a été contesté au motif qu'un licenciement, même fondé sur une faute grave non liée à un état de grossesse ne peut être notifié ou prendre effet pendant la période où la femme peut suspendre son contrat de travail, cette période étant étendue aux quatre semaines suivant la période du congé de maternité.
Par un arrêt du 17 février 2010 (06 - 41392), la Cour de Cassation précise que si pendant la période de congé maternité l'impossibilité de rompre le contrat est absolue, cette impossibilité n'est cependant que relative pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ce congé.
Dès lors il est possible de prononcer un licenciement pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Il existe donc une période de protection absolue qui est celle du congé maternité pendant lequel aucune mesure de licenciement ne peut intervenir, et une période de protection relative qui est celle pendant laquelle la salariée n'est pas en période de suspension de son contrat de travail pour congé de maternité telle que prévue à l'article L. 1125 - 17 du code du travail.
Le fait de soumettre la réintégration du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à l'accord de l'employeur ne porte atteinte ni au droit au respect des biens, ni au droit de propriété et opère une conciliation raisonnable entre le droit de chacun d'obtenir un emploi et la liberté d'entreprendre, à laquelle la réintégration de salariés licenciés est susceptible de porter atteinte.
Elle n'apporte ainsi aucune restriction incompatible avec les dispositions de l'article 6.1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966, ni avec celles de l'article 1er du protocole additionnel n° 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales.
C'est ce qu'à jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation le 14 avril 2010 (Cass. soc. 14 avril 2010, n° 08-45.247)
On ne peut donc pas contraindre un employeur à reprendre dans l'entreprise un salarié licencié, et ce au no de la liberté d'entreprendre.
Passe ton bac d'abord ! Et continue des études cars tu seras mieux payé que celui ou celle qui aura moins de diplôme.
C'est économiquement théorique, mais justifié en droit :
Car constitue une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération entre deux salariés le fait que ces salariés soient titulaires de diplômes différents, utiles à l'exercice des fonctions occupées et sanctionnant des formations professionnelles de niveaux différents et de durées inégales. Cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-43.088,
l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible .
La notification brutale à une salariée de son changement d'affectation ne comportant aucune indication quant à la durée de cette affectation ne permet pas en cas de refus, de fonder un licenciement.