faute grave (18)
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Un salarié, dont les fonctions le mettaient en contact permanent avec des mineurs, avait imprimé, avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur, 929 photographies à caractère pédo-pornographique qui avaient été découvertes dans le logement de fonction qu'il occupait dans l'enceinte du centre de jeunesse départemental de l'Isère.
Est ainsi caractérisée une faute professionnelle dont la gravité justifiait la rupture immédiate du contrat de travail.
La faute grave retenue par la Cour d'appel est justifiée
Un salarié, informé du projet de son employeur de le licencier se procure des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions en les transférant sur sa messagerie personnelle.
L'employeur dépose plainte pour vol et abus de confiance.
Mais e salarié qui emporte des documents appartenant à son employeur pour les produire en justice dans le cadre du procès prud'homal ne commet pas de délit, même lorsque cette appropriation a lieu avant le début de la procédure de licenciement, car il ressort que les documents appréhendés par lui, dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions étaient strictement nécessaires à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après (Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85079)
Donc, quand le salarié sent qu'arrivent les vents mauvais, il peut se constituer des preuves à partir des documents de l'entreprise
Un salarié a le droit de s'exprimer, même un footballeur et il n'abuse pas de sa liberté d'expression lorsque des propos reprochés s'inscrivent dans une polémique médiatique avec son entraîneur. Par ailleurs, "sauf mauvaise foi, le dépôt d'une plainte, qui constitue l'exercice d'un droit, ne peut être constitutif d'une faute justifiant la rupture du contrat de travail". Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 28 avril 2011 (Cass.28 avril 2011, n° 10-30107)
Il ne peut y avoir, en l'espèce de faute grave.
Il avait dit que l'entraîneur manquait de cohérence et de diplomatie et salissait les joueurs pour laver sa responsabilité...
On a vu pire !
Une salariée est engagée le 14 janvier 2002, en qualité de caissier- comptable, par une étude notariale.
La salarié est en congé de maternité du 15 septembre 2003 aux 14 janvier 2004 et, après un entretien préalable du 15 décembre 2003 a été licenciée pour faute grave le 24 janvier 2004.
Ce licenciement a été contesté au motif qu'un licenciement, même fondé sur une faute grave non liée à un état de grossesse ne peut être notifié ou prendre effet pendant la période où la femme peut suspendre son contrat de travail, cette période étant étendue aux quatre semaines suivant la période du congé de maternité.
Par un arrêt du 17 février 2010 (06 - 41392), la Cour de Cassation précise que si pendant la période de congé maternité l'impossibilité de rompre le contrat est absolue, cette impossibilité n'est cependant que relative pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ce congé.
Dès lors il est possible de prononcer un licenciement pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Il existe donc une période de protection absolue qui est celle du congé maternité pendant lequel aucune mesure de licenciement ne peut intervenir, et une période de protection relative qui est celle pendant laquelle la salariée n'est pas en période de suspension de son contrat de travail pour congé de maternité telle que prévue à l'article L. 1125 - 17 du code du travail.
l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible .
La notification brutale à une salariée de son changement d'affectation ne comportant aucune indication quant à la durée de cette affectation ne permet pas en cas de refus, de fonder un licenciement.
Le fait pour un salarié, directeur commercial, de dissimuler sciemment des informations dont il a connaissance sur l'activité réelle de sa société, notamment en ne diffusant pas une note interne sur les chiffres de vente, est révélateur d'un manque de loyauté caractérisant une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Cour de Cassation, 24 juin 2008. (08 – 41129)
La gestion du personnel doit prendre en compte le facteur humain.
Une salariée avait été engagée par une société en qualité d'agent de propreté et avait été affectée sur un site pour quatre heures par jour du lundi au vendredi de 15 heures à 19 heures.
L'employeur lui avait annoncé un changement d'affectation sur un site différent de 17 à 21 heures, puis ensuite de 17 à 19 heures du lundi au vendredi
La salariée a refusé cette affectation, elle a été licenciée pour faute grave.
La cour d'appel avait débouté la salariée de ses demandes en paiement de rappel de salaires et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégularité de la procédure.
Elle visait, pour ce faire, le contrat de travail qui mentionnait qu'il n'était pas permis de garantir la permanence d'horaires déterminés et que ceux assurés par le salarié pouvaient être modifiés sans que cette modification constitue une modification essentielle du contrat.
En outre, le contrat contenait une clause de mobilité.
En conséquence la cour a estimé qu'il n'était pas établi que l'employeur avait abusé de son pouvoir de mettre en oeuvre la clause de mobilité, la salariée ne faisant pas selon elle état de difficultés particulièrement lourdes au regard de la nouvelle affectation.
Mais la chambre sociale de la Cour de Cassation par un arrêt du 13 janvier 2009 (06 - 45562) a cassé en estimant qu'en se déterminant ainsi sans rechercher concrètement, d'une part si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne portait pas une atteinte aux droits de la salariée laquelle faisait valoir qu'elle était veuve et élevait seule deux jeunes enfants, a une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché et, d'autre part si la modification des horaires journaliers de travail était compatible avec des obligations familiales impérieuses.
Il faut savoir dire ce que l'on pense, même en matière de licenciement.
Une chaîne d'hôtels licencie un salarié pour faute grave, avec mise à pieds conservatoire, la lettre de licenciement indiquant que le paiement de deux petits-déjeuners n'a pas été enregistré et d'une certaine somme de pourboire n'a pas été versée dans la caisse prévue à cet effet.
La cour d'appel avait estimé que les faits reprochés constituaient une disparition d'argent et que le fait de ne pas avoir respecté les procédures d'encaissement et d'être responsable de la disparition d'un montant, aussi minime soit-il, constitue une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis. Elle relevait que la lettre de licenciements n'employait pas le terme « vol ».
Mais la Cour de Cassation estime que la cour a violé les dispositions légales pour ne pas avoir caractérisé clairement la volonté de la salarié de s'approprier personnellement les s somme en cause, ce dont elle aurait pu déduire la nécessité de rompre les relations contractuelles avec effet immédiat.
C'est vrai : où est allé l'argent ?
Cass.soc 19 juin 2008 – 06-45145 à ne
Un salarié est licencié pour faute grave à la suite de violences exercées au temps et au lieu de travail. Il demande la condamnation de son employeur au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité de rupture.
La cour d'appel le déboute estimant que la violence constitue une faute grave.
Mais la Cour de Cassation par un arrêt du 5 juin 2008 (07 -- 41416) rappelle qu'il appartenait à la cour pour apprécier la gravité de la faute de rechercher si le déclenchement de la rixe était imputable au salarié licencié et de tenir compte de l'ensemble des circonstances de fait au regard notamment de l'ancienneté et du comportement antérieur de ce salarié.
On pourrait presque dire, en quelque sorte : qui a commencé ?
La lutte contre la pédophilie entre dans les entreprises et il n'est pas permis à un salarié de fermer les yeux.
Le fait pour une personne de ne pas porter à la connaissance de l'autorité judiciaire ou administrative l'existence d'infractions à caractère pédophile ou d'effacer les traces, de détruire ou altérer un objet de nature à faciliter la recherche de preuves et l'identification des auteurs d'un crime ou d'un délit constitue un délit pouvant justifier de poursuites pénales.
Ainsi, dans une société informatique, un salarié avait découvert que l'ordinateur qui lui avait été confié avait été utilisé pour recueillir des images à usage pédophile. Il n'avait pas immédiatement retenu ce matériel, sauvegardé les fichiers litigieux et informé l'autorité judiciaire et son employeur.
Il avait pris l'initiative, avant d'informer celui-ci, de supprimer les fichiers et de restituer l'appareil au client, contrevenant ainsi aux dispositions impératives de la loi et ne permettant plus aux services de police de procéder utilement à la moindre recherche.
La Cour de Cassation dans un arrêt du 21 mai 2008 (07 - 40678) estime que la cour d'appel de Rennes, sans constater que le salarié avait seulement été informé de l'obligation de déclarer les faits au commissariat et sans être tenue de répondre à un simple argument, a caractérisé une faute grave et légalement justifié sa décision pour avoir entendu appliquer les dispositions spéciales des articles 434 -3 et 434 -4 du code pénal.
Il n'est pas inutile de les rappeler :
Article 434-3
Le fait, pour quiconque ayant eu connaissance de privations, de mauvais traitements ou d'atteintes sexuelles infligés à un mineur de quinze ans ou à une personne qui n'est pas en mesure de se protéger en raison de son âge, d'une maladie, d'une infirmité, d'une déficience physique ou psychique ou d'un état de grossesse, de ne pas en informer les autorités judiciaires ou administratives est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende.
Sauf lorsque la loi en dispose autrement, sont exceptées des dispositions qui précèdent les personnes astreintes au secret dans les conditions prévues par l'article 226-13.
Article 434-4
Est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende le fait, en vue de faire obstacle à la manifestation de la vérité :
1° De modifier l'état des lieux d'un crime ou d'un délit soit par l'altération, la falsification ou l'effacement des traces ou indices, soit par l'apport, le déplacement ou la suppression d'objets quelconques ;
2° De détruire, soustraire, receler ou altérer un document public ou privé ou un objet de nature à faciliter la découverte d'un crime ou d'un délit, la recherche des preuves ou la condamnation des coupables.
Lorsque les faits prévus au présent article sont commis par une personne qui, par ses fonctions, est appelée à concourir à la manifestation de la vérité, la peine est portée à cinq ans d'emprisonnement et à 75000 euros d'amende.
Si l'article L 120-2 du code du travail précise que l'employeur ne peut apporter des restrictions à la liberté du salarié de se vêtir à sa guise au temps et sur le lieu du travail, c'est tout autant que d'éventuelles restrictions ne soient pas imposée par la nature des tâches à accomplir et ne soient pas proportionnées au but recherché.
Une assistante chargée des réservations dans un hôtel avait été licenciée pour faute grave car elle avait refusé de porter l'uniforme imposé par son employeur.
Elle sollicitait l'autorisation de porter un pantalon ou de rallonger de quelques centimètres la jupe de l'uniforme.
La Cour d'appel de Paris avait validé le licenciement en estimant que la contrainte vestimentaire était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
La Cour de cassation, par un arrêt du 13 février 2008 (06-43764) confirme.
La jupe ne devait pas être si courte...
Rappelons une évidence : la faute grave doit être vraiment grave :
La Cour d'appel de Bordeaux avait cru pouvoir qualifier divers faits traduisant un désintérêt et un manque d'implication d'un salarié exerçant les fonctions de contremaître de faute grave.
La Cour de cassation par arrêt du 5 mars 2008 (Cass. Soc. 06-41680) a rappelé que cela ne pouvait suffire à caractériser une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Le fait, pour une salariée, qui pendant sept ans a été d'un comportement exemplaire, d'avoir dérobé une pizza dans un rayon d'un magasin n'est pas, eu égard à la modicité du larcin une faute grave
Mais cela reste une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass. Soc, 29 janv. 2008, 06-43.501).
Sévère, quand même.
Le responsable technique d'une société du sud de la France avait cru possible de porter, à plusieurs reprises, auprès de salariés, des accusations injurieuses et diffamatoires mettant en cause l'honnêteté des dirigeant de son entreprise et la régularité des comptes de celle-ci.
Il avait été licencié pour faute lourde et s'était pourvu contre l'arrêt de la Cour d'Appel d'Aix qui avait estimé son comportement comme constitutif d'une faute grave.
Mal lui en a pris, la Cour de Cassation a confirmé.
Toujours tourner sa langue sept fois dans sa bouche avant de parler reste d'actualité prud'homale....
Bien sûr, ce n'est pas le décalogue qui régit notre société laïque. Mais pourtant le commandement « tu ne voleras pas » reste applicable et, en matière de droit du travail, voler n'est pas vraiment le fait du bon salarié qui peut être licencié pour faute grave.
On sait également que « qui vole un oeuf vole un boeuf » et la Cour de Cassation, par un arrêt du 16 janvier 2007 a rappelé que le vol commis au préjudice d'un client de l'employeur, même si l'objet soustrait est de faible valeur, constitue une faute grave.
Encore fallait-il le rappeler
Le fait, pour un salarié, de violer la clause d'exclusivité contenue dans son contrat de travail est représentatif d'une faute et celle-ci peut présenter le qualificatif de faute grave. Ainsi, un salarié élu membre du CHSCT d'une société avait fait l'objet de la part de son employeur d'une procédure de licenciement, après autorisation de l'inspection du travail, autorisation validée par le tribunal administratif et la cour administrative d'appel. Le Licenciement avait été prononcé pour faute lourde.
La cour de cassation dans un arrêt du 24 octobre 2007 précise que la cour d'appel avait constaté que le salarié avait manifestement violé la clause d'exclusivité figurant à son contrat et avait pu décider, à bon droit, que compte tenu des fonctions de l'intéressé ces faits étaient constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise durant la durée du préavis.
Par un arrêt du 21 novembre 2007, la Cour de Cassation rappelle qu'un employeur, informé en août 2001 de la grossesse d'une salariée et lui notifiant en octobre de nouveaux horaires ne pouvait, sur son refus de ceux-ci, procéder à son licenciement pour faute grave excipant d'un refus de consignes et de propos inacceptables. L'employeur avait soutenu que le licenciement était sans lien avec l'état de grossesse...
Pour ce faire, la cour précise que l'employeur était parfaitement informé de l'état de grossesse de la salariée et que les propos inexcusables n'étaient nullement caractérisés, les courriers échangés établissant seulement l'exaspération des protagonistes.
De faute grave, en l'espèce, point !
C'est l'histoire d'une vendeuse de magasin licenciée pour faute grave.
Son ancienneté était de 13 années et pendant une courte période de temps, le dernier jour de l'année civile, elle avait refusé d'aller déposer un paquet au bureau de poste, accepté de faire de la monnaie à un client au mépris des consignes de l'employeur et proféré des propos injurieux à l'égard d'une de ses collègues laquelle présentait la caractéristique d'être l'épouse du gérant de l'entreprise !
La cour de cassation confirme l'arrêt rendu par une cour d'appel caractérisant ces agissements comme constitutifs d'une faute grave.
C'est un arrêt du 27 juin 2007.
Il est vrai que les injures et diffamations sont souvent prises en compte dans un licenciement pour faute grave.
Mais sans être mauvaise langue, il faut toujours faire attention à la femme du patron...