droit social (12)
La jurisprudence veille à l'égalité de traitement entre les salariés et vérifie que, si des différences de traitement interviennent, elles ne relèvent pas de pratiques discriminatoires.
Mais c'est une appréciation qui intervient cas par cas et la différence constatée entre l'évolution de la carrière d'un salarié et de ses collègues ayant une ancienneté comparable à la sienne peut aussi s'expliquer par des insuffisances et des manquements réguliers et graves de l'intéressé à ses obligations professionnelles.
C'est ce que rappelle la Cour de Cassation par un arrêt du 16 novembre 2010 (08 - 45012)
L'obligation de respecter le statut protecteur en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé durant l'essai est d'application immédiate.
Dès lors, la protection du conseiller prud'homme court à compter de la proclamation des résultats des élections le lendemain du jour du scrutin , sans attendre la publication au recueil des actes administratifs de la préfecture du département .
(Cass. soc., 22 septembre 2010, n° 09-40.968)
Passe ton bac d'abord ! Et continue des études cars tu seras mieux payé que celui ou celle qui aura moins de diplôme.
C'est économiquement théorique, mais justifié en droit :
Car constitue une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération entre deux salariés le fait que ces salariés soient titulaires de diplômes différents, utiles à l'exercice des fonctions occupées et sanctionnant des formations professionnelles de niveaux différents et de durées inégales. Cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-43.088,
Aux termes de l'article 932 du Code de procédure civile, en matière prud'homale, depuis quelques années, l'appel est formé par une déclaration que la partie ou tout mandataire fait ou adresse, par pli recommandé, au greffe de la cour.
Ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 17 décembre 2009 (Cass. civ. 2, 17 décembre 2009, n° 07-44.302,
Une société a interjeté appel du jugement d'un conseil de prud'hommes par déclaration faite au greffe de cette juridiction qui l'a transmise au greffe de la cour d'appel.
Cet appel a été jugé irrecevable.
Le fait d'introduire de la confiture dans une machine pour en provoquer l'arrêt est bien constitutif d'une faute lourde et caractérise l'intention de nuire à l'entreprise.
(Cass. Soc. 23 sept 2008, 08-41913)
Un avocat a eu l'idée téméraire d'engager son épouse en qualité de secrétaire, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, intervenu le 1 juin 1996. Il a cependant cessé, six mois après, de la rémunérer et de la déclarer aux organismes sociaux. Pour compléter le tableau, une procédure de divorce a été engagée le 27 mars 2002
L'épouse soutenait que l'exécution du contrat de travail s'était poursuivie jusqu'à cette dernière date du 27 mars 2002 et avait donc saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail
La Cour d'appel rejetait la demande, en indiquant qu'il ne résultait d'aucun élément qu'elle recevait des directives, instructions ou injonctions et rendait compte de son activité à son employeur ; qu'elle n'était pas soumise au pouvoir de direction et de sanction de son mari, et à défaut d'un lien de subordination, l'existence d'un contrat de travail devait être écartée
La cour ajoutait que la poursuite de son travail au cabinet et l'absence de réclamation pendant cinq années suffisaient à établir la rupture d'un commun accord de son contrat de travail en décembre 1996.
Mais la cour de cassation a rappelé que l'existence d'un lien de subordination n'est pas une condition nécessaire à l'application de l'article L. 784 -1 du code du travail réglementant le statut de conjoint salarié.
Elles a estimé qu'à partir du moment où il est établi que l'épouse à travaillé effectivement dans le cabinet d'avocat de son mari, en vertu du contrat de travail à temps partiel du 1 juin 1996, à titre professionnel et habituel jusqu'en 2002, la poursuite du travail sans rémunération et sans protestation de l'intéressé ne pouvait constituer la preuve d'une rupture amiable.
Où a-t-on vu d'ailleurs qu'une femme doive être subordonnée à l'homme ?
Noël est la fête de l'Innocence ; c'est donc par essence la fête des avocats.
Joyeux Noël à tous !
La Cour de Cassation, par un arrêt du 20 novembre rappelle que la rupture de la période d'essai doit être fondée sur un motif lié à la personne du salarié.
Dès lors est abusive la rupture fondée, non sur la personne du salarié, mais sur la suppression de son poste.
En ce cas, la rupture est dite abusive et le salarié est fondé à percevoir une indemnisation. En effet la période d'essai est seulement destinée à apprécier la valeur professionnelle du salarié.
Ainsi, ceux qui ont fait tant de mal à Mama Galledou, femme suppliciée parmi les femmes suppliciées ont-ils été condamnés. Mais demeure le malaise de l'horreur. Comme à Villiers le Bel, ces tirs fous à balles réelles, non pas sur des fonctionnaires de police, mais sur des hommes, simplement des hommes. Et, glaçante la pauvreté des explications : malaise social, pauvreté. J'ai un malaise social, donc je tue ?
Vu, à la télévision, ce citoyen lambda dire qu'il savait, à Villiers qui avait tiré, mais que de là à dénoncer un voisin... Non, non, non, préservons le bon voisinage.
Ainsi il devient inexact de dire que la vie n'a pas de prix. Elle est même sacrement soldée finalement. Mais, ce n'est pas une bonne affaire
Et oui, le monde a changé...
Un salarié, chef d'établissement, avait de façon récurrente tenu des propos déplacés et eu des gestes équivoques envers une salariée, ce qui avait conduit celle-ci à adresser un courrier au directeur des relations humaines, à porter plainte au commissariat de police et à alerter la direction départementale du travail et les représentants du personnel.
L'employeur avait licencié pour faute grave le salarié, sa présence en entreprise pendant la durée du préavis n'ayant, de surcroît, pas été jugée adéquate.
La cour d'appel de Lyon avait considéré que ce comportement était bien constitutif d'une faute grave.
Le salarié, pourtant, n'avait pas hésité à soutenir que si des faits de harcèlement sexuel constituent nécessairement une faute grave, il n'en était pas de même de propos déplacés et des gestes équivoques qui, en l'absence d'abus, par leur auteur, de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ne pouvaient recevoir cette qualification.
Il avait estimé que la cour d'appel ne pouvait considérer que les gestes déplacés et ambigus qui lui étaient reprochés rendaient impossible la poursuite de son contrat de travail pendant la durée limitée du préavis sans même avoir caractérisé un quelconque abus d'autorité destinée à obtenir des faveurs de nature sexuelle !
Par arrêt du 25 octobre 2007 la Cour de Cassation a confirmé l'arrêt de la cour de Lyon.
Quels étaient les gestes déplacés dont s'était rendu coupable de chef d'établissement ? L'histoire ne dit pas, mais nous savons qu'en la matière les hommes ont l'imagination débordante et les mains envahissantes...
Allons, messieurs, en entreprise, les mains derrière le dos s'il vous plaît !
Un malheureux justiciable reprochait à la cour d'appel de Montpellier d'avoir rejeté sa demande de droit de visite sur ses enfants alors même que la cour n'aurait pas caractérisés les éléments interdisant l'exercice et l'aménagement d'un tel droit de visite et qu'en décidant de supprimer le droit de visite sur ses enfants la cour d'appel aurait violé l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme.
Mais la cour de cassation, par arrêt du 17 octobre 2007, a, pudiquement, fait observer que la mère demandait la suppression du droit de visite du père puisque celui-ci avait été placé d'office en hôpital psychiatrique après avoir tué son père et sa mère.
La cour a constaté encore que les liens des enfants avec le père avaient été rompus à la suite de cet événement malheureux et que dès lors la cour d'appel avait caractérisé les motifs graves exigés par l'article 373 -2-1 du Code civil et ainsi légalement justifié sa décision.
Il s'agit bien sûr, et c'est heureux, d'un cas d'espèce.
Le praticien sait donc que pour pouvoir voir ses enfants un père ne doit pas tuer ses parents
Deux techniciens médicaux d'un centre d'hémodialyse du Languedoc soutenaient que les temps de trajet domicile - lieu de travail habituel afférents à des interventions effectuées durant des astreintes constituaient un temps de travail effectif et avaient été lors saisi la juridiction prud'homale en référé afin d'obtenir le paiement de provisions à valoir sur les rappels de salaires et dommages intérêts dus
La Cour de Cassation, par arrêt du 31octobre 2007, a rappelé que selon l'article L. 212 - 4 bis du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; il en résulte que le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.
De ce qui précède il résulte qu'en période d'astreinte le trajet domicile - lieu de travail habituel constitue un temps de travail effectif même si le trajet est le même que celui effectué en dehors des périodes d'astreintes. La conséquence en est, bien sûr, que le temps de travail effectif doit être rémunéré comme tel en période d'astreinte. Ce qui n'est pas le cas en dehors des périodes d'astreintes.
Un jour oui, un jour non, en quelque sorte...