avocats droit travail (28)
Le code du travail s'alourdit d'une page tous les trois jours!
Chacun sait que cette production excessive de textes est facteur d'insécurité juridique car le maquis juridique devient inextricable et ingérable pour tous.
Chacun le sait et le dit.
Mais pour les textes au moins, la production continue sans discontinuer!
Dans un arrêt du 7 juin 2011 la Cour d'appel de Bordeaux estime que a multiplication des sanctions prononcées contre un joueur de football, dont certaines pour des faits de violences sur d'autres joueurs, rendant impossible le maintien du contrat de travail du salarié et justifie sa rupture.
Celà ne pourrait pas arriver à Marseille où les joueurs sont de parfaits gentlemen
Si la direction d'un établissement de l'enseignement catholique revient à un directeur ayant fait l'objet d'un agrément, et si le retrait de cet agrément peut obliger l'employeur à procéder à son licenciement ; il n'en reste pas moins vrai que l'obligation d'énoncer les motifs dans la lettre de licenciement concerne tous les licenciements et que l'absence de motif énoncé équivaut à une absence de motif.
De ce fait, il ne suffit pas d'évoquer le retrait d'agrément sans préciser les faits à l'origine de ce retrait.
Et le licenciement sera alors dit sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur qui souhaiterait licencier un salarié protégé par un mandat de conseiller prud'homal doit savoir que :
-La protection du conseiller prud'homme s'applique à compter de la proclamation des résultats des élections, peu important l'ignorance par l'employeur de l'existence du mandat.
-Seule une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat de conseiller prud'homal et un manquement à l'obligation de loyauté ne saurait suffire.
Un comité d'entreprise de la société saisit, par acte du 15 mai 2006, le juge des référés d'une demande de désignation d'un expert aux fins d'évaluer le montant de la subvention de fonctionnement due par l'employeur pour les années 1982 à 1995, pendant lesquelles ce dernier s'était acquitté de cette subvention en mettant du personnel à disposition du comité d'entreprise.
L'expert désigné a déposé un rapport, le 4 août 2008, évaluant la somme restant due au comité pour la période précitée. Le comité d'entreprise a saisi, le 10 novembre 2008, le tribunal de grande instance d'une demande en paiement de cette somme à laquelle la société s'est opposée en alléguant que l'action était prescrite en vertu de la prescription quinquennale.
Mais la prescription quinquennale ne court pas lorsque la créance, même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier et doivent résulter de déclarations que le débiteur est tenu de faire.
Et, en l'espèce, le comité d'entreprise n'avait pas eu communication par l'employeur des éléments nécessaires à l'appréciation de ses droits
La Cour de cassation estime que Lorsque le salarié dispose d'une carte professionnelle lui permettant de régler la totalité de ses frais de repas et d'hôtel, il faut considérer que l'employeur a ainsi opté pour le remboursement des frais au vu de ceux réellement exposés de sorte que les indemnités forfaitaires prévues par une convention collective ne sont pas alors pas dues
Un salarié engagé suivant un "contrat nouvelles embauches", a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement de diverses sommes. Une Cour d'appel a estimé que le décompte, produit par le salarié, n'était pas de nature à étayer sa demande.
La Cour de cassation censure, en estimant que constitue un élément de faits suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, un document récapitulatif dactylographié non circonstancié, auquel l'employeur pouvait répondre. (Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-45.242)).
Il appartient au salarié de fournir des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre et un décompte récapitulatif peut en être un.
L'obligation de respecter le statut protecteur en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé durant l'essai est d'application immédiate.
Dès lors, la protection du conseiller prud'homme court à compter de la proclamation des résultats des élections le lendemain du jour du scrutin , sans attendre la publication au recueil des actes administratifs de la préfecture du département .
(Cass. soc., 22 septembre 2010, n° 09-40.968)
Par un arrêt du 15 septembre 2010 (08 - 43299) la Cour de Cassation rappelle que les mesures préparatoires au licenciement d'une salariée en congé de maternité entraînent la nullité de celui-ci.
Ainsi sera cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui a débouté de sa demande tendant à la nullité du licenciement une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle après un entretien fixé deux jours après son retour de congés payés ayant suivi un arrêt de maladie et un congé de maternité, quand la Cour d'Appel relève que la présence de sa remplaçante dans l'organigramme pendant son congé ne peut faire la preuve de la rupture, alors qu'il lui appartenait de rechercher si l'embauche d'un salarié pendant le congé de maternité n'avait pas eu, en fait, pour objet de pourvoir au remplacement définitif de la salariée absente, ce qui caractériserait une mesure préparatoire au licenciement entraînant la nullité de celui-ci
Une salariée est engagée le 14 janvier 2002, en qualité de caissier- comptable, par une étude notariale.
La salarié est en congé de maternité du 15 septembre 2003 aux 14 janvier 2004 et, après un entretien préalable du 15 décembre 2003 a été licenciée pour faute grave le 24 janvier 2004.
Ce licenciement a été contesté au motif qu'un licenciement, même fondé sur une faute grave non liée à un état de grossesse ne peut être notifié ou prendre effet pendant la période où la femme peut suspendre son contrat de travail, cette période étant étendue aux quatre semaines suivant la période du congé de maternité.
Par un arrêt du 17 février 2010 (06 - 41392), la Cour de Cassation précise que si pendant la période de congé maternité l'impossibilité de rompre le contrat est absolue, cette impossibilité n'est cependant que relative pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ce congé.
Dès lors il est possible de prononcer un licenciement pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Il existe donc une période de protection absolue qui est celle du congé maternité pendant lequel aucune mesure de licenciement ne peut intervenir, et une période de protection relative qui est celle pendant laquelle la salariée n'est pas en période de suspension de son contrat de travail pour congé de maternité telle que prévue à l'article L. 1125 - 17 du code du travail.
l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible .
La notification brutale à une salariée de son changement d'affectation ne comportant aucune indication quant à la durée de cette affectation ne permet pas en cas de refus, de fonder un licenciement.
Aux termes de l'article 932 du Code de procédure civile, en matière prud'homale, depuis quelques années, l'appel est formé par une déclaration que la partie ou tout mandataire fait ou adresse, par pli recommandé, au greffe de la cour.
Ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 17 décembre 2009 (Cass. civ. 2, 17 décembre 2009, n° 07-44.302,
Une société a interjeté appel du jugement d'un conseil de prud'hommes par déclaration faite au greffe de cette juridiction qui l'a transmise au greffe de la cour d'appel.
Cet appel a été jugé irrecevable.
La maladie d'un salarié si elle entraîne des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement peut être cause de licenciement.
Mais le juge ne peut se contenter de la motivation de la lettre de licenciement et doit effectuer des vérifications.
Il doit notamment vérifier la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, conclu en remplacement de la personne licenciée, et de surcroît, vérifier que ce contrat de travail est conclu à une époque proche du licenciement et non à une période très antérieure.
Cour de Cassation, 16 septembre 2009 (08 - 41879)
Un arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2007 (06-44912) précise que le fait pour un employeur d'informer un salarié de la fermeture de son bureau parisien ,et du regroupement de toutes ses activités dans le nord, constitue une modification du contrat de travail.
L'employeur avait soutenu que le salarié conservait le choix de son lieu de résidence et que celui-ci était donc d'ordre privé.
Il s'agissait d'un directeur des ventes autorisé depuis huit ans à prospecter sur Paris et à ne se rendre au siège qu'une fois par mois
La Cour a estimé que le fait d'avoir un lieu de rattachement professionnel à 250 Kms de son domicile impliquait un changement de domicile..
Si le contrat de contient pas de clause de mobilité il y a bien modification du contrat de travail ,étant précisé en outre que dans le cas d'espèce, aucune précision n'avait été donné au salarié sur sa mission effectuée alors sur Paris.
Cela va inspirer monsieur Mittal.
On sait, en matière d'entreprise de propreté, que quand intervient un changement de prestataire, l'entreprise sortante doit adresser à l'entreprise entrante les documents prévus par l'article 3 de l'accord du 29 mars 1990. Elle a l'obligation de transmettre la liste du personnel affecté au marché repris et, notamment, la dernière liste d'aptitude médicale des salariés.
Le délai de transmission est de huit jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit faite connaître par l'envoi d'un doucement écrit.
Par un arrêt du 28 novembre 2007 (06-42379) la Cour de cassation estime que ce délai de 8 jours, s'il n'est pas respecté, ne peut empêcher un changement d'employeur qu'à la condition qu'il mette l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché.
Il s'agit là d'une inflexion de la jurisprudence antérieure de la Cour.
Propos de madame WEISS-GOUT, avocate spécialisée en droit de la famille, repris dans le Figaro de ce 27 janvier, après avoir rappelé l'utilité de la création d'un vrai tribunal de la famille : « Si les notaires qui sont 8700- viennent chercher les avocats -qui sont 45.000 - sur leur terrain, cela risque de faire mal ; D'autant que ces derniers ont une arme atomique : l'Europe, qui menace très fortement le monopole des notaires en matière d'actes de vente immobilière, de contrats de mariage, etc. Autrement dit, si les notaires prennent les divorces aux avocats, les avocats feront leurs actes sous leur sceau. »
Le propos est certes guerrier, mais il fallait le rappeler à madame Dati.
C'est vrai, elle est en Inde.
Alors, l'Europe, c'est si peu de chose.
Louis de Cazenave est mort.
C'est donc Lazare Ponticelli qui est le dernier poilu. Le dernier des combattants de la grande guerre de 14-18.
A l'inverse de Louis de Cazenave, Lazare Ponticelli accepte le principe d'obsèques nationales « au nom de tous ceux qui sont morts, hommes et femmes »
Mais il ne veut pas de tapage important, ni de défilé.
Juste une messe aux invalides, en hommage à ses camarades morts dans cette horreur de la guerre.
Cela va encore poser problème de voir le gouvernement à la messe...
Vous lirez avec intérêt ci après un extrait du rapport Attali consacré aux notaires
et vous pourrez constater qu'il évoque un rapprochement avec les avocats. Qu'en penser?
Ei les principaux intéressés étaient consultés? Madame Dati, qu'en dites-vous?
Les notaires (4 500 offices et 130 bureaux annexes ; chiffre d'affaires
: 6 milliards d'euros). Les autorisations d'ouverture des offices
notariaux sont fixées par arrêté du garde des Sceaux. Les tarifs d'intermédiation
immobilière des notaires sont également fixés par les
pouvoirs publics. On assiste à une réelle augmentation des besoins
de services juridiques personnels, liée notamment au vieillissement
de la population, à la multiplication du nombre de divorces et plus
largement à la diversification des formes d'organisation patrimoniales.
De plus, au moment où il est envisagé de confier aux notaires
des compétences très étendues en matière de divorce par consentement
mutuel, il est devenu obsolète de maintenir des restrictions
à l'offre de services notariés. Par ailleurs, les entreprises attendent
des services notariés innovants conformes aux standards internationaux,
notamment en matière immobilière. Il convient donc d'ouvrir
très largement les activités de notaire à de nouveaux professionnels
entreprenants. Tout en maintenant des critères très stricts
de qualification, de compétence et d'expérience professionnelle, il
convient d'accroître massivement le nombre des offices notariaux et
de mettre fin à l'organisation administrée de l'offre.
• Ouvrir totalement l'accès à la profession à tout détenteur d'un
diplôme spécifique, en ne maintenant que les exigences de
qualification, d'expérience et de moralité.
• Créer, pour assurer une présence homogène des notaires sur le
territoire, condition de l'égal accès au droit, une taxe touchant les
offices réalisant un nombre d'actes supérieur à la moyenne.
Cette taxe alimentera un fonds destiné à subventionner les
notaires installés dans des zones moins rémunératrices.
• Supprimer les tarifs réglementés et les remplacer par des tarifs
plafonds.
• Autoriser le rapprochement des études de notariat et des cabinets
d'avocats.
Un arrêt intéressant de la Cour de cassation du 31 octobre 2007 apporte une précision en matière de durée de travail. Il s'agit de l'hypothèse dans laquelle le salarié doit revêtir une tenue de travail, qu'il endosse dans les vestiaires de l'entreprise, puis se déplacer pour aller sur le lieu de son travail stricto sensu, alors que les pointeuses ne sont pas à proximité immédiate des vestiaires.
Le temps de ce déplacement doit-il être décompté comme temps de travail ?
La haute juridiction estime, au visa de l'article L.212-4 du code du travail, que le temps de travail est défini comme celui pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La Cour estime que la circonstance que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail ne permet pas de considérer qu'un temps de déplacement au sein de l'entreprise constitue un temps de travail effectif.
Lequel temps de déplacement, au demeurant, était insignifiant.
Madame Dati demande donc qu'il soit réfléchi au progrès que représenterait le divorce devant notaire, laquelle profession revendique son statut de magistrat de l'amiable ( sic )
La commission Attali, qui doit donner, elle, une vision prospective de la France suggère d'accroitre massivement le nombre d'offices notariaux en mettant fin à l'organisation administrée de l'offre et donc, de facto à l'organisation actuelle du notariat.
Les notaires seraient donc soumis à la concurrence et perdraient leur antique statut.
Madame Dati a-telle entendu parler de la commission Attali?
N'y a t'il pas comme un hiatus?