avocat prud'hommes marseille (13)
Une salariée dénonce un harcèlement moral là où l'employeur voit un recadrage
Elle est licenciée pour faute grave pour avoir dénoncé sans fondement des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime
Une Cour d'appel a estimé que les accusations de harcèlement constituent une simple réponse à un recadrage justifié par le comportement adopté par la salariée depuis sa promotion et attesté par ses collègues de travail et caractérisent une manoeuvre délibérée pour se soustraire à l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction
Elle est désavouée par la Cour de cassation :
Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
(Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.035)
Le comité d'entreprise de la société D., le syndicat CGT et UGICT-CGT D. et la Fédération CGT des travailleurs Métallurgie ont saisi le tribunal d'instance d'une action visant à la reconnaissance d'une unité économique et sociale (UES) entre la société D. aviation et la société D. F. service.
La cour d'appel a dit, par arrêt avant dire droit du 15 avril 2010 l'appel recevable, et reconnu, par arrêt du 28 avril 2011 l'existence d'une UES entre les deux sociétés.
Ces dernières font grief à l'arrêt du 15 avril 2010 de rejeter l'exception tirée de l'irrecevabilité de l'appel qu'elles avaient soulevée.
Elles estimaient que le juge électoral statue en dernier ressort.
Mais la Cour de Cassation, revenant sur sa jurisprudence antérieure dit :
« attendu qu'il ne résulte ni de l'article L. 2322 4 du code du travail, ni d'aucun autre texte que la décision judiciaire qui tend à la reconnaissance d'une unité économique et sociale est rendue en dernier ressort ; que si, dans ses arrêts antérieurs, la Cour de cassation jugeait qu'étaient en dernier ressort les décisions rendues sur une demande de reconnaissance d'une unité économique et sociale formées à l'occasion d'un litige électoral, l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 conduit à revenir sur cette jurisprudence dès lors que la demande de reconnaissance ne peut plus désormais être formulée à l'occasion d'un contentieux en matière d'élection professionnelle ou de désignation de représentants syndicaux pour lesquels le tribunal d'instance a compétence en dernier ressort ; qu'il s'en déduit que la demande de reconnaissance d'une unité économique et sociale, qu'elle ait pour objet ou pour conséquence la mise en place d'institutions représentatives correspondantes, est indéterminée et que le jugement est susceptible d'appel conformément à l'article 40 du code de procédure civile »
(Cass. soc., 31 janvier 2012, jonction, n° 11-20.232 et n° 11-20.233)
Pour diminuer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence accordée à une salariée, un arrêt d'appel avait énoncé que la clause relative à l'indemnité de non-concurrence figurant dans le contrat de travail prévoyait expressément qu'en cas de démission l'indemnité serait réduite de moitié.
Mais le salarié lié par une clause de non-concurrence doit bénéficier d'une contrepartie financière et les parties ne peuvent dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, ce qui s'oppose à ce qu' une clause puisse minorer le montant de la contrepartie financière en cas de démission.
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Un salarié, dont les fonctions le mettaient en contact permanent avec des mineurs, avait imprimé, avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur, 929 photographies à caractère pédo-pornographique qui avaient été découvertes dans le logement de fonction qu'il occupait dans l'enceinte du centre de jeunesse départemental de l'Isère.
Est ainsi caractérisée une faute professionnelle dont la gravité justifiait la rupture immédiate du contrat de travail.
La faute grave retenue par la Cour d'appel est justifiée
En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.
Un serveur, dans un restaurant gastronomique a été licencié pour avoir porté des boucles d'oreilles.
Une cour d'appel a relevé que le licenciement avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes", ce dont il résultait qu'il avait pour cause l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe ; qu'ayant constaté que l'employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d'enlever ses boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire dit la Cour de cassation.
Il aurait fallu argumenter autrement sur la tenue para vestimentaire pendant le service, et consulter son avocat au préalable !
En matière de harcèlement moral, Il n'y a pas lieu de subordonner le délit à l'existence d'un pouvoir hiérarchique, alors que le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction, ( C. cass. 6 décembre 2011, 10-82266)
Un subordonné peut donc parfaitement être poursuivi pour avoir harcelé son chef!
Le code du travail s'alourdit d'une page tous les trois jours!
Chacun sait que cette production excessive de textes est facteur d'insécurité juridique car le maquis juridique devient inextricable et ingérable pour tous.
Chacun le sait et le dit.
Mais pour les textes au moins, la production continue sans discontinuer!
Un arrêt de la Cour d'appel de Paris vient d'estimer que caractérise la faute inexcusable d'un employeur, l'accident cardiaque d'un salarié à la suite d'une surcharge de travail imposé dans le cadre d'une politique générale des coûts. Pôle 6, 12ème ch., 30 juin 2011, n° S 10/05831
Dans cette affaire, un rédacteur en chef d'une société d'édition et de presse, hospitalisé pour un infarctus du myocarde, reconnu comme accident du travail, avait été licencié pour inaptitude.
Il avait la justice afin de voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur. La Cour d'appel a reconnu la faute inexcusable, l'entreprise n'ayant pas pris "la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de leurs employés et spécifiquement de M. X dont la position hiérarchique le mettait dans une situation délicate pour s'y opposer"
Les entreprises doivent veiller à leur management !
Un comité d'entreprise de la société saisit, par acte du 15 mai 2006, le juge des référés d'une demande de désignation d'un expert aux fins d'évaluer le montant de la subvention de fonctionnement due par l'employeur pour les années 1982 à 1995, pendant lesquelles ce dernier s'était acquitté de cette subvention en mettant du personnel à disposition du comité d'entreprise.
L'expert désigné a déposé un rapport, le 4 août 2008, évaluant la somme restant due au comité pour la période précitée. Le comité d'entreprise a saisi, le 10 novembre 2008, le tribunal de grande instance d'une demande en paiement de cette somme à laquelle la société s'est opposée en alléguant que l'action était prescrite en vertu de la prescription quinquennale.
Mais la prescription quinquennale ne court pas lorsque la créance, même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier et doivent résulter de déclarations que le débiteur est tenu de faire.
Et, en l'espèce, le comité d'entreprise n'avait pas eu communication par l'employeur des éléments nécessaires à l'appréciation de ses droits
La jurisprudence veille à l'égalité de traitement entre les salariés et vérifie que, si des différences de traitement interviennent, elles ne relèvent pas de pratiques discriminatoires.
Mais c'est une appréciation qui intervient cas par cas et la différence constatée entre l'évolution de la carrière d'un salarié et de ses collègues ayant une ancienneté comparable à la sienne peut aussi s'expliquer par des insuffisances et des manquements réguliers et graves de l'intéressé à ses obligations professionnelles.
C'est ce que rappelle la Cour de Cassation par un arrêt du 16 novembre 2010 (08 - 45012)
Le président de la commission des affaires sociales à l'assemblée nationale, monsieur Méhaignerie, vient d'estimer que les allocations chômage servies aux cadres étaient trop élevées.
Les cadres participent du destin des classes moyennes supérieures dont le niveau de vie s'érode, année après année.
Ainsi, il leur faudrait travailler beaucoup, peiner à assumer les frais de leur vie quotidienne, subir le chômage, et de surcroît se retrouver dans une situation financière impossible.
Les cadres, comme tous les autres, attendent toujours la réforme de l'État, de la fiscalité, du statut de la fonction publique, du capitalisme financier.
Il faudra bien un jour, quand de telles déclarations inutilement provocatrices se multiplient que l'exemple vienne d'en haut, à commencer par... les restrictions financières appliquées à soi-même.
Quel age a donc monsieur Méhaignerie?
Un salarié est licencié inaptitude physique. Il engage une procédure prud'homale. La cour d'appel de Toulouse évalue sa créance de à une somme de 16 185,80 euros au titre de l'absence de consultation des délégués du personnel en vertu de l'article L. 1226-15 et à une somme de 16 185,80 euros afin de sanctionner l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour le non respect de l'obligation de reclassement.
La Cour de cassation par un arrêt du 16 décembre 2010 (Cass. soc. 16 décembre 2010, n° 09-67.446), censure en estimant que l'omission de consultation des délégués et l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour le non respect de l'obligation de reclassement. Ne peuvent être sanctionnées. "Que par une seule et même indemnité au titre de l'article L. 1226-15"
Un salarié engagé suivant un "contrat nouvelles embauches", a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement de diverses sommes. Une Cour d'appel a estimé que le décompte, produit par le salarié, n'était pas de nature à étayer sa demande.
La Cour de cassation censure, en estimant que constitue un élément de faits suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, un document récapitulatif dactylographié non circonstancié, auquel l'employeur pouvait répondre. (Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-45.242)).
Il appartient au salarié de fournir des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre et un décompte récapitulatif peut en être un.