Le comité d'entreprise de la société D., le syndicat CGT et UGICT-CGT D. et la Fédération CGT des travailleurs Métallurgie ont saisi le tribunal d'instance d'une action visant à la reconnaissance d'une unité économique et sociale (UES) entre la société D. aviation et la société D. F. service.
La cour d'appel a dit, par arrêt avant dire droit du 15 avril 2010 l'appel recevable, et reconnu, par arrêt du 28 avril 2011 l'existence d'une UES entre les deux sociétés.
Ces dernières font grief à l'arrêt du 15 avril 2010 de rejeter l'exception tirée de l'irrecevabilité de l'appel qu'elles avaient soulevée.
Elles estimaient que le juge électoral statue en dernier ressort.
Mais la Cour de Cassation, revenant sur sa jurisprudence antérieure dit :
« attendu qu'il ne résulte ni de l'article L. 2322 4 du code du travail, ni d'aucun autre texte que la décision judiciaire qui tend à la reconnaissance d'une unité économique et sociale est rendue en dernier ressort ; que si, dans ses arrêts antérieurs, la Cour de cassation jugeait qu'étaient en dernier ressort les décisions rendues sur une demande de reconnaissance d'une unité économique et sociale formées à l'occasion d'un litige électoral, l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 conduit à revenir sur cette jurisprudence dès lors que la demande de reconnaissance ne peut plus désormais être formulée à l'occasion d'un contentieux en matière d'élection professionnelle ou de désignation de représentants syndicaux pour lesquels le tribunal d'instance a compétence en dernier ressort ; qu'il s'en déduit que la demande de reconnaissance d'une unité économique et sociale, qu'elle ait pour objet ou pour conséquence la mise en place d'institutions représentatives correspondantes, est indéterminée et que le jugement est susceptible d'appel conformément à l'article 40 du code de procédure civile »
(Cass. soc., 31 janvier 2012, jonction, n° 11-20.232 et n° 11-20.233)
Pour diminuer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence accordée à une salariée, un arrêt d'appel avait énoncé que la clause relative à l'indemnité de non-concurrence figurant dans le contrat de travail prévoyait expressément qu'en cas de démission l'indemnité serait réduite de moitié.
Mais le salarié lié par une clause de non-concurrence doit bénéficier d'une contrepartie financière et les parties ne peuvent dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, ce qui s'oppose à ce qu' une clause puisse minorer le montant de la contrepartie financière en cas de démission.
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Un salarié, dont les fonctions le mettaient en contact permanent avec des mineurs, avait imprimé, avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur, 929 photographies à caractère pédo-pornographique qui avaient été découvertes dans le logement de fonction qu'il occupait dans l'enceinte du centre de jeunesse départemental de l'Isère.
Est ainsi caractérisée une faute professionnelle dont la gravité justifiait la rupture immédiate du contrat de travail.
La faute grave retenue par la Cour d'appel est justifiée
Le fait reproché au salarié d'avoir organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l'avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d'hôtel constitue un harcèlement sexuel, caractérisant une faute grave rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.
En effet, le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
Désolée, messieurs.
'Une période d'essai, renouvellement inclus, dont la durée atteint un an est déraisonnable au regard de sa finalité et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période'.
(contrat antérieur à la fixation légale des duréees des périodes d'essai)
En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.
Un serveur, dans un restaurant gastronomique a été licencié pour avoir porté des boucles d'oreilles.
Une cour d'appel a relevé que le licenciement avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes", ce dont il résultait qu'il avait pour cause l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe ; qu'ayant constaté que l'employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d'enlever ses boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire dit la Cour de cassation.
Il aurait fallu argumenter autrement sur la tenue para vestimentaire pendant le service, et consulter son avocat au préalable !
En matière de harcèlement moral, Il n'y a pas lieu de subordonner le délit à l'existence d'un pouvoir hiérarchique, alors que le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction, ( C. cass. 6 décembre 2011, 10-82266)
Un subordonné peut donc parfaitement être poursuivi pour avoir harcelé son chef!
le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée!
Et celui-ci prime!
Si l'employeur peut toujours consulter, sur la messagerie professionnelle, les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser à son encontre dans une procédure judiciaire s'ils s'avèrent relever de sa vie privée.
Le code du travail s'alourdit d'une page tous les trois jours!
Chacun sait que cette production excessive de textes est facteur d'insécurité juridique car le maquis juridique devient inextricable et ingérable pour tous.
Chacun le sait et le dit.
Mais pour les textes au moins, la production continue sans discontinuer!
Dans un arrêt du 7 juin 2011 la Cour d'appel de Bordeaux estime que a multiplication des sanctions prononcées contre un joueur de football, dont certaines pour des faits de violences sur d'autres joueurs, rendant impossible le maintien du contrat de travail du salarié et justifie sa rupture.
Celà ne pourrait pas arriver à Marseille où les joueurs sont de parfaits gentlemen
Un arrêt de la Cour d'appel de Paris vient d'estimer que caractérise la faute inexcusable d'un employeur, l'accident cardiaque d'un salarié à la suite d'une surcharge de travail imposé dans le cadre d'une politique générale des coûts. Pôle 6, 12ème ch., 30 juin 2011, n° S 10/05831
Dans cette affaire, un rédacteur en chef d'une société d'édition et de presse, hospitalisé pour un infarctus du myocarde, reconnu comme accident du travail, avait été licencié pour inaptitude.
Il avait la justice afin de voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur. La Cour d'appel a reconnu la faute inexcusable, l'entreprise n'ayant pas pris "la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de leurs employés et spécifiquement de M. X dont la position hiérarchique le mettait dans une situation délicate pour s'y opposer"
Les entreprises doivent veiller à leur management !
L'article L1255-5 du code du travail article dispose que le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Un employeur avait rompu un contrat nouvelle embauche par lettre recommandée mais celle-ci était revenue avec la mention « non réclamée ».
L'employeur avait alors remis en mains propres une nouvelle lettre.
La salariée informait une dizaine de jours après cette remise son employeur qu'elle était enceinte.
Une cour d'appel avait cependant estimé que le contrat avait été valablement.
La Cour de Cassation par un arrêt du 8 juin (Cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-17.022) censure cette décision pour prendre en compte la date à laquelle la salariée avait eu réellement connaissance de la rupture du contrat.
Le délai de quinze jours prévu par l'article L. 1225-5 du Code du travail permettant à une salariée d'informer son employeur de son état de grossesse, court donc à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.
Un salarié a le droit de s'exprimer, même un footballeur et il n'abuse pas de sa liberté d'expression lorsque des propos reprochés s'inscrivent dans une polémique médiatique avec son entraîneur. Par ailleurs, "sauf mauvaise foi, le dépôt d'une plainte, qui constitue l'exercice d'un droit, ne peut être constitutif d'une faute justifiant la rupture du contrat de travail". Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 28 avril 2011 (Cass.28 avril 2011, n° 10-30107)
Il ne peut y avoir, en l'espèce de faute grave.
Il avait dit que l'entraîneur manquait de cohérence et de diplomatie et salissait les joueurs pour laver sa responsabilité...
On a vu pire !
Un avocat licencie une secrétaire pour raisons économiques à la suite de la chute du nombre de dossiers contentieux traités.
La cour d'appel a estimé que la lettre de licenciement qui faisait état d'une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Mais la Cour de Cassation censure estimant qu'il convenait de vérifier l'existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité au visa des articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail.
En soi, une baisse du volume de contentieux ne génère pas obligatoirement des difficultés économiques, encore que ce soit souvent le plus probable.
(Cass.soc., 16 février 2011, N° 10-10110)
la procédure d'expertise médicale technique est ordonnée par le juge dans les seuls rapports de la caisse et de l'assuré et que le rapport de cette mesure d'instruction n'est transmis, par le secrétariat du tribunal, qu'au service du contrôle médical de la caisse ainsi qu'à la victime de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle ou au médecin traitant du malade, l'arrêt retient que les conclusions de cette expertise ne sont pas opposables à la société qui n'a été ni présente, ni représentée, et qu'il appartient à celle-ci, si elle conteste la décision que la caisse a prise à la suite de cette expertise de rapporter la preuve que la maladie déclarée a eu pour origine le travail habituel du salarié, ou de solliciter ultérieurement une mesure d'expertise judiciaire dans le cadre du différend pouvant l'opposer à la caisse
(Cour Cass 2, 17 février 2011, 10-14925 )
Si la direction d'un établissement de l'enseignement catholique revient à un directeur ayant fait l'objet d'un agrément, et si le retrait de cet agrément peut obliger l'employeur à procéder à son licenciement ; il n'en reste pas moins vrai que l'obligation d'énoncer les motifs dans la lettre de licenciement concerne tous les licenciements et que l'absence de motif énoncé équivaut à une absence de motif.
De ce fait, il ne suffit pas d'évoquer le retrait d'agrément sans préciser les faits à l'origine de ce retrait.
Et le licenciement sera alors dit sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur qui souhaiterait licencier un salarié protégé par un mandat de conseiller prud'homal doit savoir que :
-La protection du conseiller prud'homme s'applique à compter de la proclamation des résultats des élections, peu important l'ignorance par l'employeur de l'existence du mandat.
-Seule une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat de conseiller prud'homal et un manquement à l'obligation de loyauté ne saurait suffire.
Une salariée avait obtenu une décision de la cour d'appel de Paris condamnant son ancien employeur à lui verser des sommes à titre de rappels de salaire et de diverses indemnités.
Mais elle n'a pu obtenir l'exécution de cette décision car l'employeur bénéficiait du statut de diplomate et était, à ce titre, couvert par l'immunité d'exécution.
Elle avait donc saisi la juridiction administrative sur la base d'une demande tendant à la réparation du chef de la responsabilité sans faute de l'état de son préjudice subi par l'impossibilité d'obtenir l'exécution des décisions de justice.
Par un arrêt du 11 février 2011 le conseil d'État estime qu'elle était fondée à rechercher la responsabilité sans faute.de l'Etat.
Voici une question amusante :
Si un salarié fait grève durant la journée de solidarité, faut-il retenir sur son salaire sept ou huit heures, si telle est sa durée de travail ?
Un employeur avait retenu huit heures correspondant au nombre d'heures que le salarié aurait effectué s'il n'avait pas fait grève.
Le salarié pour sa part estimait que l'on devait retenir sept heures, la journée de solidarité étant valorisée pour une telle durée.
La Cour de Cassation estime qu'il faut retenir le nombre d'heures qu'aurait affectivement accomplies le salarié s'il avait travaillé ce jour là.
Un comité d'entreprise de la société saisit, par acte du 15 mai 2006, le juge des référés d'une demande de désignation d'un expert aux fins d'évaluer le montant de la subvention de fonctionnement due par l'employeur pour les années 1982 à 1995, pendant lesquelles ce dernier s'était acquitté de cette subvention en mettant du personnel à disposition du comité d'entreprise.
L'expert désigné a déposé un rapport, le 4 août 2008, évaluant la somme restant due au comité pour la période précitée. Le comité d'entreprise a saisi, le 10 novembre 2008, le tribunal de grande instance d'une demande en paiement de cette somme à laquelle la société s'est opposée en alléguant que l'action était prescrite en vertu de la prescription quinquennale.
Mais la prescription quinquennale ne court pas lorsque la créance, même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier et doivent résulter de déclarations que le débiteur est tenu de faire.
Et, en l'espèce, le comité d'entreprise n'avait pas eu communication par l'employeur des éléments nécessaires à l'appréciation de ses droits