avocat droit travail (133)
Si un salarié reçoit des contravention pour stationnement irrégulier et excès de vitesse avec le véhicule professionnel mis à sa dispostion c'est au patron de la payer sauf faute lourde .
C'est ce que rappelle un arrêt de la Cour de cassation du 17 avril 2013
Le salarié de l'avocat qui avait fait faire un double des clés du cabinet pour pouvoir s'y rendre pendant la fermeture estivale du 28 juillet au 22 août 2000 et qui, pendant cette période, en l'absence de l'employeur et sans son autorisation emporte l'intégralité du dossier de Mme Z..., cliente du cabinet qui avait décidé de changer d'avocat commet une faute grave, le juge n'ayant pas à caractériser un éventuel préjudice de l'employeur.
C'était peut-être du zèle, cela étant
En ces temps de disette économique, quelques mots et un petit billet d'humeur pour relever les aberrations de notre système d'assurance chômage.
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, les salariés visés par une procédure de licenciement économique doivent se voir proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Ce contrat permet de bénéficier, schématiquement, d'un accompagnement renforcé et de prestations plus intéressantes (80% du salaire brut pendant 12 mois) auprès de Pôle-Emploi.
Le salarié qui accepte le CSP bénéficie des avantages y étant attachés pendant 12 mois (s'il justifie de certaines conditions d'ancienneté dans son emploi notamment).
Chacun sait que l'objectif est bien évidemment que le salarié retrouve un emploi.
Que cela peut notamment passer par des périodes de travail, alternant avec des périodes de chômage, de surcroît à l'époque actuelle.
Chacun sait également que la courbe du chômage suit une sorte de pente exponentielle, et qu'il y a malheureusement de plus en plus de personnes concernées.
Donc, si un salarié sans emploi, bénéficiant du régime du CSP, venait à retrouver un emploi, même pour une durée courte, ou moins courte, le bon sens commande de se dire que c'est :
1°) bon pour lui car cela améliore son expérience professionnelle, cela étoffe son CV, et donc son employabilité potentielle car cela comble les "trous", et cela montre également sa motivation à travailler, pour un temps limité ou pour plus longtemps.
2°) bon pour la collectivité car cela permet alors de réduire le coût de sa prise en charge, qu'elle concerne les allocations servies par Pôle-Emploi, ou bien le temps qui lui est consacré par son conseiller.
Ceci posé, le système mis en place est, une nouvelle fois, difficilement compréhensible.
Extraits du site Service Public . fr
"Le bénéficiaire d'un CSP peut réaliser des périodes d'activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire. La durée du contrat est d'au moins 14 jours .....
.....Le cumul total de ces périodes d'activité professionnelles en entreprise peut être compris, au maximum, entre 4 et 6 mois."
Oui, vous avez bien lu, pour ne pas perdre ses droits renforcés, le bénéficiaire du CSP ne DOIT ABSOLUMENT PAS TRAVAILLER MOINS DE 14 JOURS NI PLUS DE 4 A 6 MOIS PENDANT LES 12 MOIS DE CETTE CONVENTION.
En clair, surtout n'en faites pas trop pour retrouver du boulot, même temporaire, sauf si vous restez dans les limites.
N'essayez surtout pas de rester dans le bain du rythme infernal de la recherche d'emploi et de montrer votre motivation et votre détermination à retrouver un boulot, à ne pas vouloir rester à la charge de la collectivité parce que sinon, vous perdez des droits!
Et ceci n'a rien de théorique, puisqu'il s'agit très exactement du cas d'une ancienne salariée qui le rencontre.
Licenciée économique par une TPE (qui n'avait que 2 salariés effectuant les mêmes tâches, mais que les critère d'ordre des licenciement ont désignée) et ayant accepté la CSP, elle se voit proposer un CDD par son ancien employeur pour remplacer l'autre salariée, qui doit subir une intervention chirurgicale.
L'ancien employeur a songé immédiatement à elle, qui n'a jamais démérité, pour effectuer ce remplacement, de surcroît au regard de la priorité de réembauchage (même si les CDD de remplacement de salariés absents ne sont pas forcément considérés comme pris en compte au titre des emplois disponibles selon la Cour de Cassation, mais l'esprit de cette priorité de réembauchage demeure quand même), du fait qu'elle connaît déjà l'entreprise et qu'il sait pouvoir compter sur elle.
Mais, mais, il faut que ce remplacement dure donc au moins 14 jours (la durée de l'absence de la salariée qui doit être opérée peut difficilement être prévue, il ne s'agit pas d'une science exacte ...) et les renseignements fournis par Pôle Emploi semblent indiquer que le CDD envisagé, qui est par essence sans terme précis puisque destiné au remplacement d'un salarié absent pour maladie, ne peut être renouvelé qu'une fois avec le même employeur ou la même entreprise.... or un CDD sans terme précis, dans ce cas de figure, ne se renouvelle pas puisqu'il prend fin au moment du retour du salarié malade.
Il faut donc prévoir au minimum 14 jours (ça, c'est envisageable), mais quid si la salariée malade est absente plus longtemps?
L'entreprise aura toujours besoin de la remplaçante, et les limites posées risquent de contraindre l'entreprise et la salariée à mettre un terme prématuré à ce contrat qui convient à toutes les parties, tout ça pour éviter de perdre les droits renforcés liés au licenciement économique subi?
La quadrature du cercle ...
Ubu règne toujours en maître, rien n'est fait pour faciliter le marché du travail, de surcroît lorsqu'il s'agit de permettre à une salariée, volontaire, de reprendre, ne serait-ce que pour une durée limitée, un emploi qui semblait ne pas lui déplaire (en plus ...).
Mais quels esprits ont pu imaginer pondre une telle usine à gaz ...
Le salarié peut exercer son droit de retrait
Mais le salarié qui se retire d'une situation de travail au motif qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut faire l'objet d'une retenue sur salaire s'il n'avait pas un motif raisonnable de penser que la situation présentait un tel danger
Et il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement l'existence de ce motif raisonnable.
Il faut donc exercer ce droit avec prudence.
Cour de cassation , chambre sociale , 30 mai 2012 , 10-15992
Un salarié, qui appartient au "personnel critique pour la sécurité", et consomme des drogues dures pendant des escales entre deux vols et qui se trouve sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions ne respecte pas les obligations prévues par son contrat de travail et fait ainsi courir un risque aux passagers.
En une telle hypothèse, la faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail est constituée.
(Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2012, N°10-19915)
Si une convention collective prévoit qu'un salarié aura droit à une indemnité forfaitaire de remboursement de frais de déplacement fixée après accord avec le salarié, le forfait ne peut pas être fixé unilatéralement par l'employeur.
Ainsi si la convention prévoit :' le salarié dont la lettre d'engagement mentionne qu'il doit travailler tout ou partie de l'année en déplacement continu, aura droit, outre son salaire, à une indemnité de remboursement de frais pendant la durée de ce déplacement. Cette indemnité sera : - soit forfaitaire, auquel cas, elle représentera la différence entre les frais de séjour et les dépenses normales du salarié s'il vivait au lieu où il a été engagé, et sera fixée par accord préalable entre l'employeur et le salarié, sauf règlement spécifique conformément à l'article 50 ; - soit versée sur pièces justificatives" et s'il apparait que l'employeur avait prévu de rembourser les frais du salarié pendant la durée de son déplacement par le versement d'une indemnité forfaitaire et qu'aucun accord préalable n'était intervenu entre les parties sur le montant de cette indemnité ; le salarié était fondé à refuser son affectation.
(Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 2012 - 10-12009)
la faute pénale non intentionnelle, au sens des dispositions de l'article 121-3 du code pénal, qu'est l'infraction d'homicide involontaire est dissociée de la faute inexcusable au sens des dispositions de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale .
Il s'en suit qu'il appartient dès lors à la juridiction de la sécurité sociale de rechercher si les éléments du dossier dont elle est saisie permettent de retenir la faute inexcusable de l'employeur, laquelle s'apprécie donc de façon distincte des éléments constitutifs de l'infraction d'homicide involontaire.
Elle n'a donc pas à faire droit à une demande de sursis à statuer de l'employeur dans l'attente de l'issue d'une l'instance pénale.
Le recours au contrat de travail à durée déterminée dit d'usage n'empêche pas que l'employeur doive établir un contrat écrit précisant le motif du recours au CDD.
Donc un rugbyman engagé le 1 août 2006, pour la saison 2006/2007 et qui se voit dire que son contrat n'est pas renouvelé le 30 mars 2007 est fondé à agir en requalification si le contrat ne prévoit pas le motif précis du recours au CDD, la notion de contrat d'usage n'étant pas suffisante.
Un couple de concierges avait formé une demande en paiement de dommages-intérêts pour avoir été privés de tout repos en couple pendant 26 ans, alors, qu'en matière de contrat de travail, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles s'appliquent de plein droit.
Mais, si l'article 19 §2 de la convention collective des gardiens concierges et employés d'immeubles prévoit que les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leur repos simultanément, il appartient aux intéressés de faire savoir à l'employeur leur volonté de faire usage de ce droit .
Or aucun des deux gardiens n'avait sollicité le bénéfice de période de repos en commun.
Ils sont donc déboutés de leur demande.
(Cour de cass., chambre sociale , 16 février 2012 , N° 10-24421 10-24422 )
un salarié, travaillant en qualité d'agent d'exploitation saisonnier, a été victime d'un accident du travail alors qu'il effectuait un dépannage sur une remontée mécanique, l'installation ayant été remise en fonctionnement, son pied a été écrasé entre le câble et une poulie.
Le tribunal correctionnel a relaxé son employeur des chefs de blessures involontaires pour avoir manqué de donner à son salarié une formation à la sécurité adaptée à son poste de travail et déclaré son collègue coupable de blessures involontaires par imprudence et méconnaissance des règles de sécurité.
Mais la déclaration par le juge répressif de l'absence de faute pénale non intentionnelle ne fait pas obstacle à la reconnaissance d'une faute inexcusable en application de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale ; qu'il suffit que la faute de l'employeur soit en lien de causalité avec le dommage pour que la responsabilité de ce dernier soit engagée alors même que d'autres fautes auraient concouru à la réalisation du dommage.
Or, il était établi par le rapport de l'inspecteur du travail que la remise en fonctionnement inopinée de l'installation procédait d'une manipulation intempestive d'un salarié à partir de l'armoire renfermant le tableau de commande, laquelle aurait dû rester sans effet en l'absence d'intervention personnelle des techniciens opérant sur l'installation, lesquels, pour garder la maîtrise de la remise en marche, auraient pu, soit verrouiller en position ouverte le sectionneur de puissance et de commande de l'armoire à l'aide de leur cadenas de consignation, soit retirer, après l'avoir mis en position " arrêt ", la clé de sécurité que le salarié reconnaît avoir manipulée, empêchant ainsi le rétablissement du circuit de commande .
A juste titre l'arrêt d'appel avait-il retenu que l'absence de mise en oeuvre des mesures de sécurité élémentaires par des mécaniciens qui n'y recouraient manifestement pas de façon systématique, notamment pour pouvoir effectuer des essais en cours de réalisation de travaux de réparation ou maintenance sans avoir à intervenir eux-mêmes sur le tableau de commande pour assurer la remise en marche, caractérisait une faute de l'employeur tenu non seulement de mettre à disposition de ses salariés les dispositifs de sécurité et protection imposés par la loi ou les règlements, mais de leur en imposer l'usage.
Et donc l'employeur a reçu un coup de bâton...de ski ?
Si un salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre l'intégralité de ses congés payés acquis en raison d'une rechute d'accident du travail, ces derniers doivent être reportés après la date de reprise du travail.
L'employeur avait soutenu que le report des congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail lié à un accident du travail n'est prévu qu'une fois
La Cour de cassation a rappelé 'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ; que ceux-ci doivent être à nouveau reportés quand le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre l'intégralité des congés payés acquis en raison d'une rechute d'accident du travail ;
Et attendu, qu'ayant par une décision motivée, relevé que le salarié avait été dans l'impossibilité de prendre l'intégralité de ses congés pour 2005, en raison, d'une part, du planning décidé par l'employeur organisant son temps de travail au cours de la première période de reprise du travail du mois de mars 2006, et, d'autre part, de l'opposition de ce dernier de reporter la prise des congés restant à l'expiration du nouvel arrêt de travail suite à une rechute d'accident du travail, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié était fondé à percevoir une indemnité au titre de ces congés '
Une salariée dénonce un harcèlement moral là où l'employeur voit un recadrage
Elle est licenciée pour faute grave pour avoir dénoncé sans fondement des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime
Une Cour d'appel a estimé que les accusations de harcèlement constituent une simple réponse à un recadrage justifié par le comportement adopté par la salariée depuis sa promotion et attesté par ses collègues de travail et caractérisent une manoeuvre délibérée pour se soustraire à l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction
Elle est désavouée par la Cour de cassation :
Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
(Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.035)
Un employeur avait été condamné à payer des heures supplémentaires à un salarié alors, disait-il, que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, laquelle exclut le paiement d'heures supplémentaires les cadres auxquels, en premier lieu, sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui, en second lieu, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui, en troisième lieu, perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement
Mais ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ;
Donc, un salarié qui dispose d'une grande autonomie dans le travail du fait de son haut niveau de responsabilité et qui est classée au coefficient le plus élevé de la convention collective ne peut toutefois être considéré comme cadre dirigeant dès lors qu'il ne participe pas à la direction de l'entreprise.
Le comité d'entreprise de la société D., le syndicat CGT et UGICT-CGT D. et la Fédération CGT des travailleurs Métallurgie ont saisi le tribunal d'instance d'une action visant à la reconnaissance d'une unité économique et sociale (UES) entre la société D. aviation et la société D. F. service.
La cour d'appel a dit, par arrêt avant dire droit du 15 avril 2010 l'appel recevable, et reconnu, par arrêt du 28 avril 2011 l'existence d'une UES entre les deux sociétés.
Ces dernières font grief à l'arrêt du 15 avril 2010 de rejeter l'exception tirée de l'irrecevabilité de l'appel qu'elles avaient soulevée.
Elles estimaient que le juge électoral statue en dernier ressort.
Mais la Cour de Cassation, revenant sur sa jurisprudence antérieure dit :
« attendu qu'il ne résulte ni de l'article L. 2322 4 du code du travail, ni d'aucun autre texte que la décision judiciaire qui tend à la reconnaissance d'une unité économique et sociale est rendue en dernier ressort ; que si, dans ses arrêts antérieurs, la Cour de cassation jugeait qu'étaient en dernier ressort les décisions rendues sur une demande de reconnaissance d'une unité économique et sociale formées à l'occasion d'un litige électoral, l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 conduit à revenir sur cette jurisprudence dès lors que la demande de reconnaissance ne peut plus désormais être formulée à l'occasion d'un contentieux en matière d'élection professionnelle ou de désignation de représentants syndicaux pour lesquels le tribunal d'instance a compétence en dernier ressort ; qu'il s'en déduit que la demande de reconnaissance d'une unité économique et sociale, qu'elle ait pour objet ou pour conséquence la mise en place d'institutions représentatives correspondantes, est indéterminée et que le jugement est susceptible d'appel conformément à l'article 40 du code de procédure civile »
(Cass. soc., 31 janvier 2012, jonction, n° 11-20.232 et n° 11-20.233)
Pour diminuer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence accordée à une salariée, un arrêt d'appel avait énoncé que la clause relative à l'indemnité de non-concurrence figurant dans le contrat de travail prévoyait expressément qu'en cas de démission l'indemnité serait réduite de moitié.
Mais le salarié lié par une clause de non-concurrence doit bénéficier d'une contrepartie financière et les parties ne peuvent dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, ce qui s'oppose à ce qu' une clause puisse minorer le montant de la contrepartie financière en cas de démission.
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Un salarié, dont les fonctions le mettaient en contact permanent avec des mineurs, avait imprimé, avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur, 929 photographies à caractère pédo-pornographique qui avaient été découvertes dans le logement de fonction qu'il occupait dans l'enceinte du centre de jeunesse départemental de l'Isère.
Est ainsi caractérisée une faute professionnelle dont la gravité justifiait la rupture immédiate du contrat de travail.
La faute grave retenue par la Cour d'appel est justifiée
Le fait reproché au salarié d'avoir organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l'avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d'hôtel constitue un harcèlement sexuel, caractérisant une faute grave rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.
En effet, le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
Désolée, messieurs.
'Une période d'essai, renouvellement inclus, dont la durée atteint un an est déraisonnable au regard de sa finalité et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période'.
(contrat antérieur à la fixation légale des duréees des périodes d'essai)
En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.
Un serveur, dans un restaurant gastronomique a été licencié pour avoir porté des boucles d'oreilles.
Une cour d'appel a relevé que le licenciement avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes", ce dont il résultait qu'il avait pour cause l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe ; qu'ayant constaté que l'employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d'enlever ses boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire dit la Cour de cassation.
Il aurait fallu argumenter autrement sur la tenue para vestimentaire pendant le service, et consulter son avocat au préalable !
En matière de harcèlement moral, Il n'y a pas lieu de subordonner le délit à l'existence d'un pouvoir hiérarchique, alors que le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction, ( C. cass. 6 décembre 2011, 10-82266)
Un subordonné peut donc parfaitement être poursuivi pour avoir harcelé son chef!