accord du salarié (2)
Pour la Cour de cassation, la mise en scène organisée de rencontre entre couples et célibataires au milieu des cocotiers a créé une relation...... de travail et pas une relation d'amour!
La scène décisive s'est déroulée dans l'enceinte (imprévue) de la Cour de cassation, le 3 juin 2009, à la chambre sociale (sic!) http://legifrance.gouv.fr. La société de production GLEM y défendait son émission télévisée réunissant des couples curieux de «tester» la solidité de leurs sentiments avec des célibataires, au cours d'un séjour tropical, sans succès. La Cour de cassa tion a su faire la différence entre l'amour et le travail.
Vie de couple et mise en scène
La société GLEM faisait valoir que le tournage laissait simplement chaque participant «exprimer ses propres sentiments et s'impliquer dans des relations interpersonnelles générées naturellement par une vie communautaire entre couples et célibataires»: l'argument est rejeté successivement par la Cour d'appel puis la Cour de cassation, decevant à chaque fois les attentes de la société qui prenait l'initiative des recours.
La mise en scène du séjour insulaire des participants par la société de production est mise en évidence dans le contenu de la décision de justice. Et cette mise en scène révèle l'existence, selon les juges, d'un contrat de travail impliquant la société de production de «téléréalité» comme l'employeur ayant distribué le travail.
Les faits retenus par la Cour de cassation sont les suivants:
- «les participants avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions,
- ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur,
- ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite,
- certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels,
- les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production,
- le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi»
Les candidats, soumis à ce régime téléréaliste, ne vivaient pas leur propre vie sur l'ile de la tentation. (toute personne expérimentée en conviendra d'ailleurs: les amants ne prévoient jamais l'heure de leur réveil!). Les deux juridictions ont établi l'une après l'autre «l'existence d'une relation de travail (qui) ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs».
Mise scène et acceptation des participants: le juge doit rechercher l'activité réèllement exercée
Tous les intéressés avaient pourtant accepté en le signant le «règlement participants», avant de revendiquer la qualité de salarié à la fin du tournage, pour certains d'entre eux. Mais si l'existence d'un contrat de travail est identifiée, cela résulte directement des consignes de comportement ainsi préparées et exécutées, ce que les juges ont l'obligation légale de rechercher car ils doivent donner aux faits leur véritable qualification (article 12 du code de procédure civile):
Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables.
Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.
Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d'un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l'ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat.
(...)
L'obligation de qualification des juges prolonge celle qui s'impose à tous (article 6 du code civil):
On ne peut déroger, par des conventions particulières, aux lois qui intéressent l'ordre public et les bonnes moeurs.
Appliqués au «test» de séduction sur l'île de la tentation, ces textes obligeaient la société GLEM qui mettait en scène la rencontre des participants à supporter les obligations normalement prévues par le code du travail à la charge de l'employeur.
La protection de l'ordre public dans le droit du travail
Comme dans la vie civile en général, la protection de l'ordre public figure dans le code du travail par le renvoi au «droit commun» c'est à dire le droit civil (article L 1221-1 du code du travail):
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
De nombreux articles du code du travail prévoient également en cas de violation une peine d'amende, ou d'emprisonnement, et une indemnisation du salarié, signalant ainsi le rang de règle d'ordre public. La société GLEM était d'ailleurs critiquée pour avoir fait exercé un travail dissimulé à ses «participants», et la Cour d'appel avait accordé 16000 € d'indemnité à ce titre à chacun(e), seul point sur lequel la Cour de cassation refuse de condamner la société productrice.
La société GLEM qui a pu connaître, avant de lancer son programme, le sens de la jurisprudence constante sur ce point, a pris des risques. Elle en avait les moyens, peut-on supposer. En tous cas, elle n'a pas souhaité conclure des engagements d'artiste avec les participants, ce qui lui aurait permis de faire valoir la durée déterminée de l'engagement, pratique fréquente et légale dans les métiers du spectacle.
Les indemnisations accordées aux participants par la Cour d'appel se trouvent ainsi définitivement jugées pour celles destinées à compenser le temps de travail d'heures supplémentaires et les congés payés, comme celle fixée pour rupture abusive d'un contrat à durée indéterminée. La remise des documents spécifiques du travail salarié (attestation d'assurance chômage, certificat de travail, bulletin de paye) avaient également été ordonnée.
On ignore à ce jour la réaction des organismes de collecte des cotisations sociales salariales et patronales non représentés durant la procédure.
Moralité: à l'heure où de nombreux travailleurs indépendants crééent leur activité (les auto-entrepreneurs), il n'était pas inutile de disposer d'un «état des lieux» sur la question, pour une prise de risque avertie, salariés qui s'ignorent et employeurs potentiels, et signaler aux uns ou aux autres la répartition ultime des responsabilités.
De ce point de vue, le pari de la société GLEM n'est finalement pas perdu pour tout le monde.
« Le contrat de travail de M. X... stipulait expressément : '"en cas d'accident responsable ou sans tiers identifié, M. X... paiera une franchise de 250 euros"
Cette clause peut-elle être appliquée et permettre à l'employeur de retenir sur la paie du conducteur salarié tout ou partie des frais d'un accident de voiture (comme dans l'exemple ci-dessus la "franchise", soit la partie des frais d'un sinistre que l'assureur laisse à la charge de l'assuré) ?
Non!
La Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt du 6 mai 2009 l'irresponsablité du salarié, excepté le cas exceptionnel de la faute lourde (numéro de pourvoi: 07-44485, consultable sur le site www.legifrance.gouv.fr)
«La responsabilité pécuniaire (financière) d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde».
La faute lourde correspond à la faute d'une gravité indéniable et commise avec l'«intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise», intention malveillante révélée par des preuves. Cette malveillance est rarement vérifiée au vu des décisions archivées depuis plusieurs dizaines d'années.
La position de la Cour de cassation, dont la raison d'être constitue à vérifier la bonne application du droit par les Tribunaux et par les Cours d'appel, n'est pas nouvelle: la rédaction du contrat ignore cette irresponsabilité financière protégée par la Cour de cassation.
Pour créer une responsabilité financière du salarié, l'employeur doit lui déléguer une partie de ses prérogatives par une clause exposant la nature de la prérogative déléguée et les moyens qui y sont associés pour l'exercer: on appelle cette clause logiquement une "clause de délégation de pouvoir". Une jurisprudence de la Cour de cassation en a révélé les conditions de validité dans de nombreuse affaires.
La simple utilisation des outils et véhicules mis à disposition par l'employeur pour l'exécution par le salarié de ses tâches ne correspondent pas à cette délégation de pouvoir.
La seule ressource de l'employeur dans une telle situation reste une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.