Le blog du droit de la sécurité sociale

Dans sa décision du 29 avril 2011 rendue sur une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a considéré que de l'article L. 821-2, 2° du Code de la sécurité sociale (CSS) relatif à l'allocation adulte handicapé (AAH) dans sa rédaction issue de la LFSS 2007 était conforme à la Constitution.

Il convient de préciser que la LFSS de 2007 exigeait que la personne sollicitant une AAH n'ait pas exercé d'emploi dans l'année qui précédait sa demande. Je dis "exigeait" car cette diposition a été supprimée il y a deux ans, j'avais d'ailleurs rédigé une publication à ce sujet sur ce blog.

Le Conseil Constitutionnel a déclaré cette condition d'emploi constitutionnelle. Les motifs énoncés par le Conseil sont très intéressants:

- la référence au 11ème alinéa du Préambule de 1946,

- le fait de considérer que "les exigences constitutionnelles résultant de ces dispositions impliquent la mise en oeuvre d'une politique de solidarité nationale en faveur des personnes défavorisées ; qu'il appartient au législateur, pour satisfaire à cette exigence, de choisir les modalités concrètes qui lui paraissent appropriées ; qu'en particulier, il lui est à tout moment loisible, statuant dans le domaine qui lui est réservé par l'article 34 de la Constitution, de modifier des textes antérieurs ou d'abroger ceux-ci en leur substituant, le cas échéant, d'autres dispositions ; qu'il ne lui est pas moins loisible d'adopter, pour la réalisation ou la conciliation d'objectifs de nature constitutionnelle, des modalités nouvelles dont il lui appartient d'apprécier l'opportunité et qui peuvent comporter la modification ou la suppression de dispositions qu'il estime excessives ou inutiles ; que, cependant, l'exercice de ce pouvoir ne saurait aboutir à priver de garanties légales des exigences de caractère constitutionnel",

- et de conclure "le 2° de l'article L. 821-2 tend à définir un critère objectif caractérisant la difficulté d'accéder au marché du travail qui résulte du handicap ; qu'en excluant du bénéfice de cette allocation les personnes ayant occupé un emploi depuis une durée définie par décret, le législateur a fixé un critère qui n'est pas manifestement inapproprié au but poursuivi".

Toutefois, mis à part les principes sus-énoncés qui sont susceptibles d'intéresser toute personne passionnée par le droit de la sécurité sociale (dont je fais partie :), cette QPC n'avait vraiment aucun intérêt pour l'assuré qui s'en est prévalu.

En effet, comme je l'ai indiqué plus haut, la condition d'emploi a été supprimée il y a 2 ans et une circulaire de la CAF a prévu des aménagements pour les personnes dont le handicap a été reconnu mais qui ne sont vu refuser l'AAH parce que la condition d'emploi n'était pas remplie.

Caroline LEGAL

Avocat

Voici un guide pratique que je vous recommande publié par IMS-Entreprendre.

Il s'intitule « Les stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise. Comprendre et agir dans l'entreprise ».

Il a été établi sur la base des conclusions d'une étude menée en partenariat avec l'Agefiph.

"Menée auprès de 400 managers de 4 grandes entreprises l'étude identifie les stéréotypes qui s'appliquent le plus souvent au handicap dans l'emploi. Elle mesure les facteurs et identifie les actions efficaces pour lutter contre ces idées toutes faites. Il ressort notamment que plus les managers perçoivent l'engagement de leur entreprise en faveur de la diversité, plus ils ont une image positive du handicap et des personnes handicapées. Cette appréciation est renforcée par l'importance des contacts professionnels avec des collègues handicapés.

Tirant les enseignements de cette études, le guide propose des pistes d'action concrètes aux entreprises pour lutter contre les stéréotypes et contribuer à améliorer l'intégration des collaborateurs handicapés." Source AGEFIPH.

En effet, ce guide est "pratique". Chaque stéréotype est analysé puis une application pratique pour l'entreprise est proposée. Je trouve en cela la démarche novatrice et très intéressante.

Quelques passages que j'ai relevés :

"Une perception caricaturale du handicap et des personnes handicapées

Les managers interrogés ont un niveau de connaissance faible du handicap dans l'entreprise. Par exemple, ils ne sont que 17 % à savoir que l'obligation légale est d'atteindre un taux de 6 % d'embauche de salariés handicapés, chiffre pourtant très médiatisé.

Une réduction au handicap moteur

Les managers ont une surreprésentation des personnes en chaise roulante, des déficients psychiques ou intellectuels. Ces types de handicap tendent à renvoyer au handicap lourd, difficile à gérer en entreprise.

Le handicap comme inné et permanent

La surestimation des handicaps de naissance renvoie au fait que les managers envisagent davantage le handicap comme quelque chose de permanent plutôt que temporaire et lié à une situation de travail. Cela limite également la perception que le handicap est un sujet qui peut potentiellement toucher tout le monde.

Une vision faussée du niveau de formation des personnes handicapées

Concernant le niveau de formation des personnes handicapées, les managers ne sont pas conscients qu'il existe peu de personnes handicapées diplômées à un niveau bac +3 sur le marché du travail. Il en résulte une faible perception des managers de la nécessité de mettre en oeuvre des actions de sourcing proactif pour recruter et intégrer des personnes handicapées diplômées.

La diversité des handicaps peu perçue

D'après le tableau ci-dessous, les managers ont une perception faible de la multiplicité des types de handicap et de la manière dont ils se répartissent. Ils surestiment le handicap sensoriel (auditif et visuel) avec 28 % contre 16 % en réalité, ainsi que le handicap intellectuel et/ou psychique avec 27 % contre 16 %.

Par contre, ils sous-estiment les handicaps consécutifs à une maladie invalidante avec 7 % des réponses contre 23 % dans la réalité.

Cela confirme que les managers ont une vision plus lourde et plus grave du handicap qu'il ne l'est en réalité à gérer. Les causes médicales et le vieillissement sont très peu cités."

Voir aussi le focus sur le handicap psychique (tel la dépression) en page 13 et sur le handicap invisible page 15. Comment "les intégrer dans l'entreprise et accompagner les équipes".

"Plus les managers perçoivent l'engagement de leur entreprise en faveur de la diversité, plus ils ont une image positive du handicap et des personnes handicapées." page 21

"Créer et favoriser le contact professionnel avec les personnes handicapées. Le fait de côtoyer dans son quotidien professionnel des personnes handicapées influe positivement sur le stéréotype. Même si les managers n'ont pas directement de personnes

handicapées dans leur équipe, le simple fait de savoir qu'il y en a dans l'entreprise a un impact positif sur le stéréotype."

"Impliquer les managers. La participation au recrutement positive la représentation sociale du handicap. Les managers qui ne participent pas au processus de recrutement ont une représentation sociale plus négative du handicap."

Caroline LEGAL

Avocat

Handicapés : Comment accéder au Palais de Justice de Paris ?

"Le Palais de justice de Paris présente une configuration difficile pour l'accès des personnes à mobilité réduite aux différents services.

Pour permettre une meilleure orientation et prise en charge des justiciables, il est recommandé d'inviter les clients concernés à consulter le site internet de la cour d'appel de Paris à la rubrique « Info pratiques - accéder au Palais de justice ».

Y sont rappelées les modalités d'accès au Palais, pour les personnes à mobilité réduite :

- opter pour l'entrée située au 4, boulevard du Palais ;

- contacter préalablement Mme Maria Dias-Borges, par courrier libellé : Référent handicap du Palais de justice de Paris, 34 quai des Orfèvres, 75055 Paris Cedex 01 ou par téléphone au 01 44 32 98 16 (du lundi au vendredi de 8h30 à 17h) ;

- pour se rendre au Palais : les transports en commun accessibles sont les lignes 14 du métro ou A et B du RER (station Châtelet - Les Halles), ainsi que les lignes de bus 21, 38, 96 (arrêt Cité Palais de Justice), 24 et 27 (arrêt Pont Neuf/quai des Orfèvres).

Le parc de stationnement « Harlay-Pont Neuf » est équipé de places réservées aux personnes à mobilité réduite. Il existe également une possibilité de dépose rapide ou de stationnement, dans la cour du Mai (6, boulevard du Palais) sous réserve d'avoir au préalable pris l'attache du Référent handicap du Palais et en fonction des places disponibles.

Enfin, il est conseillé de signaler aux magistrats et aux greffes que les justiciables convoqués devant leurs services, présentent un handicap qui rend particulièrement délicats leurs déplacements dans le Palais."

Source bulletin du barreau de Paris n°11

On se demande souvent s'il est possible de cumuler son AAH avec les revenus tirés d'une activité professionnelle. La réponse est OUI afin de favoriser le retour à l'emploi dans la mesure où le handicap le permet.

"AAH et revenus d'activité : quelles possibilités de cumul à compter du 1er janvier 2011 ?

Un décret publié au Journal officiel du mardi 16 novembre 2010 modifie les modalités d'évaluation des ressources prises en compte pour le calcul des droits à l'Allocation aux adultes handicapés (AAH) à partir du 1er janvier 2011.

Ce décret réforme en particulier le mécanisme permettant de cumuler l'AAH avec des revenus d'activité. L'ensemble des allocataires travaillant en milieu ordinaire pourront cumuler intégralement l'AAH et les revenus tirés d'une activité professionnelle pendant 6 mois, à compter de la reprise d'activité. Après cette période de cumul intégral, l'allocataire bénéficiera d'un cumul partiel avec un abattement dont le pourcentage sera fonction du revenu."

Source service public.fr

Lu dans le dernier rapport du Médiateur de la République à propos de l'attribution de l'allocation adulte handicapé :

"Une allocation à géométrie variable.

Une même demande d'allocation pour personne handicapée peut recevoir une diversité de traitements selon la région. Une personne résidant dans l'est de la France a vu son taux d'incapacité reconnu à 50 % alors que le même cas clinique chez un membre de sa famille a été reconnu à 80 % en Corse. La diversité de l'état financier des départements et la part importante qui échoit aux conseils généraux dans le financement de ces structures entraînent en effet une grande disparité territoriale : si la MDPH est active, dispose de personnel en nombre suffisant, les dossiers sont mieux analysés et échappent au traitement de

masse, qui conduit à des taux moindres. Dans ce cas, faire appel des décisions de la commission est le seul moyen d'espérer l'examen correct d'un cas individuel et éventuellement la réévaluation d'un taux d'incapacité. Dans d'autres départements, ce sont les appréciations des critères d'incapacité par les médecins experts qui sont en cause."

En effet, le recours devant le Tribunal peut s'avérer être la solution.

Caroline LEGAL

Avocat

Le décret concernant les délais nécessaires à la mise en oeuvre des dispositifs de contrôle des arrêts de travail est publié.

Reprenons ces dispositifs que j'avais expliqués dans ma publication intitulée "contre-visite employeur et indemnités journalières" le 5 février 2010.

Un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident, fait l'objet d'un contrôle par le médecin contrôleur de son employeur.

Si le médecin contrôleur rend un avis qui conclut à l'absence de justification de l'arrêt de travail, le médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale peut, au vu de cet avis, demander à la caisse de suspendre le versement des indemnités journalières.

Il n'y a alors pas d'examen médical par le service médical de la caisse.

Si le salarié souhaite contester cette décision, le décret prévoit qu'il dispose d'un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision pour solliciter l'examen par le médecin-conseil. Celui-ci doit se prononcer dans un délai de 4 jours.

Si le médecin-conseil conclut à la non-justification des arrêts de travail, les indemnités journalières sont suspendues.

Attention, tout arrêt de travail prescrit dans les 10 jours qui suivent une décision de suspension d'indemnités journalières est soumis automatiquement à l'avis du médecin-conseil. La caisse entend ainsi renforcer son contrôle sur les arrêts de travail.

Il appartient donc à l'employeur d'être vigilant dans le suivi des arrêts de travail de ses salariés tout particulièrement lorsque qu'il mandate un médecin-contrôleur. L'employeur doit savoir et pouvoir gérer le suivi de la subrogation et du maintien de salaire en pareil cas.

Caroline LEGAL

Avocat

Un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail au vu d'une seule visite et au terme de laquelle le médecin du travail avait simplement indiqué sur l'avis "procédure d'urgence".

Le salarié a été licencié pour inaptitude.

La cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel qui avait débouté le salarié de sa demande de dommages et intérets.

Il ne suffit pas d'indiquer "procédure d'urgence" pour que la déclaration d'inaptitude soit valable et par voie de conséquence que le licenciement soit valide.

Le médecin du travail doit mentionner la référence à l'article de loi relatif à cette procédure d'urgence mais également qu'une seule visite est effectuée.

La cour de cassation se montre une fois de plus très stricte dans l'application des textes relatifs à l'inaptude au travail et veille scrupuleusement à leur respect.

Caroline LEGAL

Avocat

L'accord sur la modernisation de la médecine du travail a été conclu le 11 septembre dernier par les partenaires sociaux. On attend la signature des organisations syndicales.

L'accord donne une définition de l'inaptitude qui est "l'existence de contre-indication physique ou psychique entraînant une restriction pour le salarié de remplir une ou plusieurs tâches liées à son poste de travail."

L'accord crée également une commission collégiale réunissant le médecin du travail, le médecin conseil de l'assurance maladie et le médecin traitant.

Cette commission a pour but de proposer au salarié en arrêt de travail et cela avant la reprise du travail, une visite de prévention de la désinsertion professionnelle. A l'issue de cette visite, la commission proposera à l'employeur une démarche de maintien dans l'emploi.

L'idée d'une visite de pré-reprise n'est pas nouvelle. Ce qui est nouveau à mon sens c'est la présence du médecin de la caisse de sécurité sociale et de celle du médecin traitant. L'avis coordonné de ces trois médecins pourrait faciliter le retour à l'emploi.

3ème point nouveau : si à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclare le salarié inapte et que le reclassement est impossible, l'employeur pourra licencier le salarié dans un délai de 21 jours suivant la déclaration d'inaptitude contre un mois actuellement.

En outre le salarié percevra des indemnités journalières durant ces 21 jours alors actuellement, le salarié ne perçoit ni IJ ni salaire durant le mois de recherche de reclassement.

Si au terme du délai de 21 jours l'employeur n'a pas licencié le salarié, il doit comme actuellement, lui verser son salaire.

La recherche de reclassement sera donc difficile à mettre en place pour les employeurs du fait du raccourcissement du délai pour l'effectuer. Il conviendra de voir quelle position pourrait prendre la Cour de Cassation à cet égard.

Caroline LEGAL

Avocat

Dans un arrêt du 8 avril 2009 (n°07-44068), la Cour de Cassation rappelle sa jurisprudence en matière de reclassement d'un salarié déclaré inpate au travail à la suite d'un accident du travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur doit consulter les délégués du personnel après les deux examens médicaux et non pas entre les deux examens.

Caroline LEGAL

Avocat à la Cour

Selon le rapport rapport d'activité de l'AGEFIPH de l'année 2008, l'emploi des personnes handicapées a progressé en France en 2008.

- 13% de plus qu'en 2007 de personnes handicapées en formation,

- 9% de plus qu'en 2007 d'aides de compensation du handicap,

- 5% de plus qu'en 2007 d'actions d'insertion et de maintien dans l'emploi.

CAP Emploi a également contribué à 8% de plus de recrutements de travailleurs handicapés qu'en 2007, dans un contexte de dégradation progressive du marché du travail.

Cette progression concerne aussi bien les CDD que les CDI.

Enfin la prime initiative emploi, accordée aux employeurs embauchant un travailleur handicapé en CDI ou en CDD d'au moins 12 mois, a permis à plus de 8850 personnes handicapées en difficulté sur le marché du travail d'accéder à un emploi durable.

Retrouvez le rapport d'activité de l'AGEFIPH de l'année 2008 en cliquant ici.

Dans un arrêt du 4 février 2009, la Cour de Cassation a décidé qu'un salarié qui sollicite une visite de reprise auprès du médecin du travail à la suite d'un arrêt de travail doit en avertir avant son employeur.

Sinon, l'inaptitude qui en résulte ne peut déclencher la procédure de licenciement.

Si la salarié ne reprend pas le travail en raison de cette inaptitude et qu'il prenne acte de lui-même de la rupture, celle-ci ne pourra pas être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation a décidé que "le salarié, sans se présenter à son travail afin que l'employeur organise la visite de reprise, avait pris l'initiative de se rendre chez son médecin du travail sans en abertir son employeur, a exactement décidé que cette visite ne pouvait pas être qualifié de visite de reprise" au sens du code du travail.

Par conséquent, l'employeur n'avait pas l'obligation de se conformer aux dispositions qui régissent l'inaptitude.

En bref, si vous reprenez le travail et que votre employeur ne prend pas l'initiative de la visite de reprise, vous pouvez le faire après l'avoir averti.

L'article 182 de la LFSS abroge enfin la condition d'inactivité qui était exigée pour l'accès à l'allocation aux adultes handicapés.

Dans ma publication du 29 septembre 2008 intitulée "PLF 2009 et mesures en faveur des handicapés" j'avais indiqué que le dispositif institué en 2005 qui exigeait de ne pas avoir occupé d'emploi dans l'année qui précédait la demande d'AAH, était particulièrement choquant. D'une part il ne permettait pas de cumuler l'AAH avec des revenus d'activité, ce qui n'était pas de nature à favoriser l'insertion professionnelle des handicapés.

D'autre part, il obligeait les personnes handicapées qui venaient de cesser leur activité professionnelle à "attendre" un an pour formuler leur demande d'AAH!

La suppression de cette condition est entrée en vigueur le 01/01/09 et concerne :

- les personnes qui ont déposé une demande d'AAH à compter du 01/01/09,

- les personnes qui bénéficient d'un accord d'AAH délivré par la CDAPH et en cours de validité au 01/01/09, dans la mesure où elles remplissent par ailleurs les autres conditions admnistratives d'attribution. Une circulaire de la DGAS précise que les services de la CAF devront informer ces personnes et que le droit à l'AAH devra être "réactivé" sans que ces personnes aient à en faire la demande.

La circulaire de la DGAS est consultable ici.

Caroline LEGAL

Avocat

Le salarié qui demande à bénéficier de l'allocation anticipée amiante (ACAATA) auprès de la CRAM doit présenter sa démission auprès de son employeur.

La loi a prévu que son employeur doit lui verser une indemnité de cessation anticpitée d'activité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ en retraite prévue par le code du travail et calculée sur la base de l'ancienneté acquise au moment de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si la convention collective, l'accord collectif ou le contrat de travail prévoit une indemnité de départ plus favorable que le code du travail, ce sont ces dispositions conventionnelles ou contractuelles qui s'appliqueront même si le salarié ne remplit pas les conditions spécifiques qui peuvent être prévues.

Par exemple:

Une CCN prévoit une indemnité de départ en retraite plus favorable que le code du travail mais à condition d'avoir 58 ans minimum. Si le salarié qui veut partir en ACCATA a 56 ans, il pourra bénéficier de l'indemnité conventionnelle même s'il ne remplit pas la condition d'âge imposée par la CCN.

Caroline LEGAL

Avocat

Il est une question que l'on me pose souvent est celle de l'incidence d'une invalidité déclarée par la sécurité sociale (au vu de l'avis de son médecin conseil) sur l'aptitude au poste de travail (déclarée par le médecin du travail) et vice-versa, celle d'une inaptitude au poste de travail sur une invalidité sécurité sociale.

La réponse est qu'il n'y a juridiquement aucune incidence car il s'agit de deux notions distinctes, l'une relevant du droit de la sécurité sociale, l'autre du droit du travail.

Par exemple, une personne classée en 2ème catégorie d'invalidité par la sécurité sociale peut être déclarée apte à un poste de travail, avec certains aménagements.

Cette autonomie implique que si le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur ne pourra pas invoquer le classement en 2ème catégorie pour se dispenser de son obligation de reclassement qui lui incombe.

C'est ce qu'a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt du 9 juillet 2008.

Or il est assez fréquent que les employeurs connaissent mal ces règles juridiques.

Quelles en sont les conséquences ?

Si l'employeur ne recherche pas à reclasser le salarié à l'issue des deux avis d'inaptitude du médecin du travail, le licenciement pourra être considéré sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié occupant la fonction de cariste a été déclaré par le médecin du travail "inapte définitivement au port de charges lourdes et à toute manutention de charges, à l'utilisation de transpalettes et chariots à roulettes, aux gestes répétitifs" mais apte à effectuer "des travaux non pénibles pour ses deux bras et à un poste de gardiennage".

L'employeur n'a pas réussi à le reclasser et l'a donc licencié pour inaptitude.

Le salarié a contesté ce licenciement devant les juridictions au motif que son employeur aurait dû consulter l'ensemble des délégués du personnel de l'entreprise sur les possibilités de reclassement.

Il a été débouté de sa demande en appel dont la décision est confirmée par la cour de cassation. Celle-ci rappelle que si l'employeur a l'obligation de consulter préalablement les délégués du personnel des possibilités de reclassement dans tous les cas de maladies professionnelles et d'accident du travail, seuls sont à consulter les délégués du personnels de l'établissement dans le lequel le salarié inpate occupe ses fonctions.

CASS SOC 13/11/08, 0741512

Le décret du 13 octobre 2008 fixe les modalités d'application de la loi du 1er août 2008 concernant les droits et devoirs des demandeurs d'emploi.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 15 octobre 2008.

Le parcours de recherche d'emploi et la définition de l'offre raisonnable d'emploi reposent sur un projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) élaboré et actualisé périodiquement avec le nouvel opérateur issu de la fusion ANPE-UNEDIC, appelé Pôle emploi.

Le PPAE doit être élaboré au moment de l'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi ou au plus tard dans les 15 jours suivant cette inscription.

Il doit être actualisé au moins tous les 3 mois dans les mêmes conditions.

Une fois élaboré et à chaque actualisation, le PPAE est notifié au demandeur d'emploi.

Dorénavant le demandeur d'emploi est obligé d'accepter des offres raisonnables d'emploi (ORE). Celles-ci comprennent la nature et les caractéristiques de l'emploi recherché, la zone géographique privilégiée, le niveau de salaire souhaité et figurent dans le PPAE.

Au bout de 3 mois d'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, les caractéristiques de l'offre varient en fonction de l'ancienneté du demandeur d'emploi dans le régime de l'assurance chômage.

Pour ce qui est du niveau de la rémunération, il est d'au moins 95% du salaire antérieur pour une ancienneté de 3 mois à 6 mois ; de 85%pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 1 an, ; au bout d'un an, le niveau de la rémunération doit être au moins égal à l'allocation chômage.

Le niveau de la rémunération est celui utilisé pour le calcul de l'allocation chômage.

Quelles sont les sanctions en cas de refus d'une ORE?

La radiation peut être prononcée par l'ANPE si le demandeur refuse sans motif légitime, une ORE à deux reprises, ou refuse d'élaborer ou d'actualiser le PPAE ou de se soumettre à une visite médicale destinée à vérifier son aptitude au travail ou à certains types d'emploi.

Dans ces cas là, l'allocation chômage est supprimée pendant 2 mois. La radiation peut également durer 2 mois.

L'allocation chômage peut être réduite de 20% pendant une durée de 2 à 6 mois en cas de non-justification de l'accomplissement d'actes positifs et répétés de recherche d'emploi, de refus de suivre une action de formation ou d'aide à la recherche d'emploi proposée et s'inscrivant dans le cadre du PPAE, de refus de contrat aidé.

Attention en cas d'absence ou de fausse déclaration en vue d'être inscrit comme demandeur d'emploi ou de bénéficier de l'allocation chômage, celle-ci est supprimée de façon définitive.

La sanction est prononcée par le Préfet qui doit faire connaître au demandeur d'emploi les motifs de sa décision de suppression ou de réduction de l'allocation chômage. Il informe le demandeur d'emploi qu'il a la possibilité, dans un délai de 10 jours, de présenter ses observations écrites ou, si la sanction envisagée est la suppression de l'allocation chômage, d'être entendu par une commission.

Il sera possible de contester la décision du Préfet par un recours gracieux préalable qui n'est pas suspensif.

L'article 76 du PLF 2009 prévoit que la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sera engagée systématiquement en cas de demande d'allocation adulte handicapé. En effet, actuellement, ces deux procédures sont distinctes ce qui oblige la personne handicapée à faire deux demandes et à subir deux examens de mesure de son handicap et de ses capacités d'emploi.

En outre, il est prévu dorénavant que toute reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sera automatiquement accompagnée d'une décision d'orientation professionnelle vers le travail (milieu ordinaire, CRP, ESAT). Cette mesure permet de s'assurer que toute personne en capacité de travailler sera orientée professionnellement.

Enfin, la 3ème mesure, et elle est à mon sens heureuse, est la suppression de la condition d'inactivité dans l'année qui précède la demande d'allocation adulte handicapé.

Ce dispositif institué en 2005 était particulièrement choquant. D'une part il ne permettait pas de cumuler l'AAH avec des revenus d'activité, ce qui n'était pas de nature à favoriser l'insertion professionnelle des handicapés.

D'autre part, il obligeait les personnes handicapées qui venaient de cesser leur activité professionnelle à "attendre" un an pour formuler leur demande d'AAH!

Enfin l'article 79 du PLF institue une contribution de 50 millions d'euros prélevée sur les réserves du FDIPH géré par l'AGEFIPH. Le versement de cette contribution se fera en deux fois, la 1ère avant la 1er juin 2009 et la seconde avant le 1er décembre 2009.

Caroline LEGAL

Avocat à la Cour

Grâce au travail de son avocat, un salarié exposé à l'amiante a récemment obtenu en justice des dommages et intérêts pour le préjudice qu'il a subi du fait qu'il est parti en retraite anticipée et qu'il percevait l'allocation anticipée amiante. Le salarié a obtenu la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 32500 euros.

Le salarié a également obtenu l'indemnisation de son préjudice d'anxiété correspondant à l'angoisse de développer une maladie liée à l'amiante.

Les juges ont franchi un pas de plus dans l'indemnisation des salariés exposés à l'amiante.

Voir ma publication sur l'allocation anticipée amiante sur ce blog en tapant "allocation amiante" dans la case rechercher.

Caroline LEGAL

Avocat à la Cour

www.legal-avocat.fr