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Une salariée s'était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à dessites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu'à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin.
Elle a été licenciée pour faute grave.
La Cour de Cassation a relevé que ces connexions s'établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009.
Elle a jugé que malgré l'absence de définition précise du poste de la salariée, une telle utilisation d'internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d'une faute grave. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 février 2013, 11-27.372, Inédi).
Cette décision est à rapprocher de celle de la Cour d'Appel d'Orléans du 29 janvier 2013 n°11/03345 qui a validé le licenciement d'un salarié en retenant que ce dernier avait utilisé la messagerie professionnelle pour une partie non négligeable de son temps à des fins extérieures à son activité.
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Licencié pour des mails non professionnels reçus ou envoyés de sa messagerie professionnelle
La Cour d'Appel d'Orléans par décision du 29 janvier 2013 n°11/03345 a validé le licenciement d'un salarié qui avait utilisé sa messagerie en recevant, de l'extérieur ou de collègues, des fichiers et documents à caractère humoristique ou personnel, comportant pour certains des photos grivoises , et en en envoyant.
Selon la Cour d'Appel, il ne s'agissait pas d'une faute grave car la poursuite du contrat pendant la durée limitée du préavis était possible, mais d'une cause sérieuse de licenciement.
Dans cette affaire la Cour d'Appel a sanctionné le salarié en retenant que ce dernier avait utilisé la messagerie professionnelle pour une partie non négligeable de son temps à des fins extérieures à son activité.
Pour apprécier cet arrêt, il convient de relever que l'entreprise avait une charte informatique selon laquelle l'usage de la messagerie se faisait dans le cadre « exclusif » de l'activité professionnelle et que le règlement intérieur de l'entreprise interdisait le travail personnel au sein des locaux de l'entreprise .
L'appelant soutenait qu'il s'agissait de correspondances, et donc de sa vie privée, et que certains mails faisaient partie de son fichier personnel, auquel l'employeur n'avait pas à accéder.
Or la Cour d'Appel a rappelé justement que les mails et fichiers contenus dans son ordinateur professionnel sont présumés avoir un tel caractère, sauf s'ils sont identifiés comme personnels, ce qui ici n'était pas le cas.
La Cour d'Appel a considéré que l'employeur pouvait en prendre connaissance et les produire comme élément de preuve.
Cette décision est-elle critiquable ?
La Cour de Cassation a déjà pu considérer à plusieurs reprises que l'employeur pouvait se servir des messageries informatiques pour justifier le licenciement d'un salarié.
Elle estime en effet que le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêt pas un caractère privé.
Elle retient que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé sauf s'ils sont identifiés comme personnels.
L'arrêt de la Cour d'Appel d'Orléans précité va plus loin puisqu'il considère que recevoir et envoyer des mails non professionnels constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour ne pas avoir consacré tout son temps de travail à son activité professionnelle.
Espérons que c'est une solution d'espèce, car si les employeurs devaient licencier tous les salariés qui reçoivent des mails personnels au travail, il faudrait alors interdire au salarié d'avoir la moindre vie privée alors qu'ils sont en poste ...
Une manière de déshumaniser le salarié en somme !!!
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La clé USB personnelle du salarié peut servir à son licenciement.
C'est la leçon qu'il faut retenir de l'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 12 février 2013 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2013, 11-28.649, Publié au bulletin ).
Dans cette affaire, une salariée engagée le 26 juillet 2006 en qualité d'assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 pour avoir enregistré sur une clé USB des informations confidentielles concernant l'entreprise et des documents personnels de collègues et du dirigeant de l'entreprise.
La Cour d'Appel avait déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant que l'employeur ne pouvait se prévaloir d'un moyen de preuve illicite, la salariée n'étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n'ayant donc pas été informée de son droit d'en refuser le contrôle ou d'exiger la présence d'un témoin.
Elle est censurée par la Cour de Cassation qui considère que lorsqu'une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles.
Dès lors, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels que la clé contient,et ce même hors la présence du salarié.
Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.
Il s'agit d'un présomption simple.
En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.
La clé USB personnelle n'est pas un fichier identifié comme personnel selon la haute juridiction.
La Cour de Cassation, par la décision du 12 février, autorise donc l'employeur à en contrôler le contenu.
Avec cette décision, le salarié qui emmène au bureau une clé USB prend le risque de voir cette dernière contrôlée à tout moment par son employeur et ce hors sa présence...
Seule parade : identifier à l'intérieur de sa clé USB ses dossiers comme personnels....ou laisser sa clé USB personnelle à la maison
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Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.
Cela signifie que l'employeur peut les consulter hors la présence du salarié.
En principe, il s'agit d'une présomption simple.
En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption de caractère, professionnel disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.
Dans ce cas, l'employeur ne peut ouvrir les fichiers informatiques qu'en présence du salarié qui a dénommé personnels lesdits documents.
La Cour de Cassation vient de mettre un bémol à cette solution en retenant que la présomption du caractère professionnel des données est irréfragable dès lors qu'il s'agit du disque dur de l'ordinateur. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12502 Non publié au bulletin Rejet )
En d'autres termes, même si le salarié dénomme le disque dur de son ordinateur " personnel", cela n'empêchera pas son employeur de pouvoir le consulter légalement hors sa présence.
Dans l'arrêt précédemment cité, un salarié de la SNCF avait stocké sur son ordinateur professionnel un très grand nombre de fichiers à caractère pornographique ainsi que de fausses attestations.
Il avait cru pouvoir dissimuler le stockage en créant sur l'ordinateur un disque dur dénommé « D :/données personnelles ».
Il n'avait pas classé ses fichiers personnels dans un dossier intitulé privé comme la charte informatique de la SNCF le préconisait, en pensant certainement que cela serait plus discret.
Son employeur avait vérifié son ordinateur hors de sa présence et découvert le pot aux roses.
Le salarié avait contesté cette vérification en arguant qu'il s'agissait de données personnelles qui auraient dues être vérifiées en sa présence.
La Cour de Cassation donne raison à l'employeur et retient que ce dernier avait le droit de contrôler le disque dur de l'ordinateur hors de la présence du salarié.
Elle estime que la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l'intégralité des données qu'il contient .
Voici l'attendu de la Cour :
"Mais attendu que si les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels, la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l'intégralité des données qu'il contient ; que la cour d'appel, qui a retenu que la dénomination "D:/données personnelles" du disque dur de l'ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d'utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l'accès à l'employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n'étaient pas identifiés comme étant "privés" selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l'employeur ;
Et attendu que la Cour d'appel, qui a relevé que le salarié avait stocké 1562 fichiers à caractère pornographique représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de quatre années, et qu'il avait également utilisé son ordinateur professionnel pour confectionner de fausses attestations, a justement retenu que cet usage abusif et contraire aux règles en vigueur au sein de la SNCF de son instrument de travail constituait un manquement à ses obligations contractuelles ; que le moyen n'est pas fondé".
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La Cour de Cassation vient de compléter sa jurisprudence sur le droit pour l'employeur de consulter les mails et fichiers informatiques de ses salariés.
La Haute Juridiction avait déjà retenu que des fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés par l'employeur même si ils font référence à la vie privée du salarié.
En effet, la Cour de Cassation retient que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé sauf s'ils sont identifiés comme personnels.
La Cour de cassation chambre sociale 26 juin 2012 N° de pourvoi: 11-15310 ajoute que le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur.
Ainsi, un article du règlement intérieur peut interdire à l'employeur de consulter la messagerie du salarié en l'absence de ce dernier.
Le Règlement intérieur peut imposer la présence du salarié pour toute consultation de sa messagerie quelque soit la nature des courriers visés (professionnels ou personnels).
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Un ordinateur utilisé pour la recherche d'un emploi est un instrument nécessaire à l'exercice personnel d'une activité professionnelle. (Arrêt n° 1145 du 28 juin 2012 (11-15.055) - Cour de cassation - Deuxième chambre civile)
Dès lors l'ordinateur ne peut pas faire l'objet ni d'une saisie vente ni d'une saisie attribution.
La Cour de Cassation 2ème chambre civile dans sa décision du 28 juin 2012 s'appuie sur la combinaison des articles 14 de la loi n° 91-650 du 9 juillet 1991 et 39 du décret n° 92-755 du 31 juillet 1992 qui prévoient que ne peuvent notamment être saisis, comme étant nécessaires à la vie et au travail du débiteur saisi et de sa famille, les instruments de travail nécessaires à l'exercice personnel de l'activité professionnelle.
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Bien que la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail soit très souvent constitutive d'une faute grave, la Cour de Cassation accepte une exception :
La tolérance de l'employeur à l'égard de l'ensemble du personnel.
La Cour de Cassation vient en effet de juger que le salarié qui avait utilisé l'ordinateur professionnel, de manière personnelle et abusive, pour consulter sur internet des sites à caractère pornographique et avait propagé un virus n'était pas fautif. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11060)
La Cour de Cassation avait en effet constaté que bien que le taux de téléchargements en provenance de l'ordinateur était élevé, cette utilisation du matériel informatique professionnel en infraction au règlement intérieur était une pratique dans l'entreprise, qui existait même en l'absence du salarié.
En bref, regarder des sites porno sur son lieu de travail peut être interdit sur le papier ( le règlement intérieur) mais autorisé en pratique (lorsque la plupart des salariés y a recours)....
Il s'agit donc d'une tolérance créatrice de droit contre le règlement intérieur de la société...
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Encore une décision sur la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail !
(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28585)
Dans cette affaire, le directeur de deux établissements de l'association Perce-neige a été licencié le 17 janvier 2008 pour faute grave après mise à pied conservatoire.
Ce directeur avait utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l'exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet.
Visiblement décomplexé, il avait saisi les juridictions prud'homales d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture.
Sans surprise, son licenciement pour faute grave est validé par la Cour de Cassation.
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Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.
Il s'agit d'un présomption simple.
En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.
Que se passe-t-il si le dossier s'intitule MES DOCUMENTS mais qu'il contient des pièces qui appartiennent à la vie privée du salarié?
La Cour de Cassation est très claire : L'employeur a parfaitement le droit d'ouvrir lesdits fichiers informatiques sans violer le respect au droit de la vie privée du salarié. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-13884 Publié au bulletin Cassation partielle).
Dans l'arrêt précité, le salarié avait stocké sur son disque dur des fichiers pornographiques et des vidéos de salariés prises à leur insu.
Son licenciement a été justement prononcé pour faute grave pour avoir fait une utilisation détournée de son ordinateur professionnel en enregistrant des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté
la Cour de Cassation retient : " la seule dénomination "Mes documents" donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel" .
Dans ce cas, l'employeur peut ouvrir les fichiers hors la présence du salarié et en présence d'un huissier si nécessaire.
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Contester la décision de son supérieur dans un mail véhément et transmis à tout le service est un abus dans l'exercice de la liberté d'expression.
C'est en tout cas la position que la Cour de Cassation a retenu dans l'arrêt rendu par sa chambre sociale en Audience publique du mercredi 28 mars 2012 N° de pourvoi: 11-10513.
Dans cette affaire, la salariée avait porté à l'égard de son supérieur hiérarchique des propos vexatoires quant à la présentation d'un travail et ce dans un courriel diffusé à l'ensemble des agents de sa direction.
La Haute Juridiction refuse de retenir un mouvement d'humeur de la salariée qui avait pourtant un parcours professionnel sans tâche.
Elle valide le licenciement en retenant que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.
C'est donc une nouvelle illustration des dangers des messageries électroniques.
La rapidité de leur envoi et leur large diffusion en un seul Clic rendent souvent irréparables les dommages causés.
A éviter donc d'utiliser les courriels pour exprimer son avis sur les choix de sa hiérarchie.....
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Un délégué syndical peut-il envoyer de son ordinateur et sa messagerie personnels, un tract signé de l'intersyndicale à l'adresse électronique des trente-cinq points de vente des agences de sa société ?
L'article L2142-6 du code du travail prévoit que seul un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.
La Cour de Cassation admet pourtant la possibilité d'envoi d'un tract bien qu'aucun accord d'entreprise n'ait été conclu si la diffusion ne concerne que quelques responsables.
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Regarder un site pornographique ou zoophile au travail, ce n'est pas comme prendre un café ou faire une pause cigarette.
La Cour de Cassation vient d'en donner une nouvelle illustration dans un arrêt de sa chambre sociale en date du 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30833.
Dans cette affaire un salarié, manifestement décomplexé, avait l'habitude de se connecter sur son lieu de travail sur des sites pornographiques et zoophiles.
Il n'hésitait pas à laisser des traces sur la toile en communiquant son numéro de téléphone professionnel.
Certaines associations de défense des animaux avaient alerté l'employeur et déposé plainte pour maltraitance.
Sans surprise, le salarié fut licencié par son employeur pour faute grave.
la Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d'Appel qui avait refusé le recours du salarié en ces termes :
"le salarié avait négligé ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail, pendant la période analysée du 7 au 23 mai 2007, à se connecter à des sites à caractère pornographique et zoophile et avait mis en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnel sur de tels sites faisant ainsi courir un risque tangible à l'image de la société, (...)
De tels agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituaient une faute grave ".
Il faut rappeler que l'utilisation de l'internet de l'entreprise ou du téléphone professionnel à des fins personnelles peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout lorsque le travail du salarié est délaissé ou que l'image de l'employeur peut être atteinte.
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L'utilisation de l'internet de l'entreprise à des fins personnelles peut-elle justifier un licenciement pour faute grave ?
OUI, répond la Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 21 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-14869.
Les faits de cette affaire étaient les suivants :
Un salarié passsait des heures entières sur des sites de ventes de véhicules (intégra. fr. « miseauto. com ...), de jeux de « hasard (ptg. fr.), de rencontres (amoureux. com, ...) et « pornographiques (plugin-x. com., alien-sexe. shop3x, club-mateur. com, sexfulove. com, sa-sex. com, club-sexyloo. com, sexy avenue. com ...),
Il avait même téléchargé et envoyé sur une de ses adresses personnelles des vidéos pornographiques.
Pour masquer ses visites sur la toile, il avait téléchargé sur Internet un logiciel « drivecleaner » qui effaçait les traces de ses connexions.
L'employeur finit par découvrir le pot aux roses et le licencia pour plusieurs fautes graves dont - "avoir passé pendant votre temps de travail des heures entières à consulter sur Internet des sites qui n'ont aucun caractère professionnel." relevant une attitude non professionnelle.
Le salarié tenta de soutenir que l'employeur n'avait interdit ce type de connexions ni par son règlement intérieur, ni par l'installation de filtres sélectifs sur l'ordinateur, ou encore qu'il ne serait résulté de leur consultation aucune gêne dans l'organisation du travail ni aucun préjudice pour l'employeur.
La Cour de Cassation confirme la position de la Cour d'Appel en rejetant l'argumentation du salarié et valide le licenciement pour faute grave par cet attendu :
"Mais attendu que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
Et attendu qu'ayant constaté que le tableau des permanences de M. X... et la liste des heures de connexion sur les différents sites internet de l'ordinateur de l'agence révélaient que les heures de consultation des sites étaient celles où celui-ci s'y trouvait seul, chargé de la permanence téléphonique et que les sites les plus nombreux étaient les sites " d'activité sexuelle et de rencontres ", le dernier site étant celui destiné au téléchargement d'un logiciel permettant d'effacer les fichiers temporaires du disque dur, la cour d'appel a pu décider que de tels faits, qui constituaient à eux seuls des manquements graves du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail, étaient constitutifs d'une faute grave. "
Cette solution est à rapprocher de celle rendue par la Cour de Cassation en matière d'utilisation du téléphone.
Rappelons cependant qu'une charte informatique permet souvent d'éviter de tels excès de connexions.
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La Cour de Cassation avait, au mois de février dernier, posé le principe selon lequel : "Le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d'une procédure disciplinaire. "
La Cour de cassation chambre sociale du 5 juillet 2011 N° de pourvoi: 10-17284 adopte une autre solution lorsque les messages conservés par la salarié sur son ordinateur n'ont été ni enregistrés ni diffusés et qu'ils sont purement privés.
Elle estime en effet "que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que si l'employeur peut toujours consulter les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s'ils s'avèrent relever de sa vie privée" .
En résumé:
- des fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés par l'employeur
- même si ils font référence à la vie privée du salariée
- mais l'employeur ne peut pas les utiliser pour sanctionner le salarié.
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La jurisprudence traditionnelle des chambres sociale et criminelle estime que le salarié peut conserver une copie des documents dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, si lesdits documents sont nécessaires à la défense de ses intérêts.
Cependant, lorsque le salarié est parti de l'entreprise en emportant des documents qui ne peuvent lui servir pour faire valoir ses droits devant une juridiction prud'hommale, l'infraction pénale de soustraction frauduleuse de documents peut être retenue.
C'est l'enseignement de l'arrêt de la Cour de cassation en sa chambre criminelle le 21 juin 2011 N° de pourvoi: 10-87671 qui vient de juger :
"Attendu qu'en l'état de ces énonciations, nonobstant le motif inopérant cité à la seconde branche du moyen, d'où il ressort que les dossiers "cotation" n'ont pas été emportés par le prévenu pour assurer sa défense dans un dossier prud'homal, la cour d'appel a caractérisé en tous ses éléments, tant matériels qu'intentionnel, le délit dont elle a déclaré le prévenu coupable et a ainsi justifié l'allocation, au profit de la partie civile, de l'indemnité propre à réparer le préjudice en découlant;"
Il faut retenir de cet arrêt :
- que le salarié n'est pas en droit de faire une copie de tous les documents de l'entreprise
- et que sa responsabilité pénale peut être engagée si il conserve des documents dont il n'a pas l'usage pour la défense de ses intérêts.
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Le salarié peut-il transférer des mails professionnels sur sa boite mail personnelle?
La Cour de Cassation vient de répondre favorablement à cette question par arrêt n° 3239 du 16 juin 2011 (10-85.079) - Cour de cassation - Chambre criminelle.
Cette décision reprend ainsi une jurisprudence traditionnelle des chambres sociale et criminelle qui estime que le salarié peut conserver une copie des documents dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, si lesdits documents sont nécessaires à la défense de ses intérêts.
L'intérêt de cette décision réside dans le fait que les documents sont dématérialisés.
En l'espèce, le salarié avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, avait transféré des mails dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après.
Il en avait parfaitement le droit.
Aucune qualification pénale de vol ou d'abus de confiance ne peut donc être retenue à l'égard du salarié.
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Des mails liant vie professionnelle et vie privée pour prouver une insuffisance professionnelle
La Cour de Cassation vient encore une fois de montrer les conséquences de l'imbrication des sphères privées et professionnelles dans l'entreprise dans un arrêt du 28 avril 2011N° de pourvoi: 09-42986.
Dans cette affaire, un salarié, directeur d'un établissement bancaire entretenait avec une assistante technico-commerciale une relation extra professionnelle.
A plusieurs reprises des mails avaient été échangés entre eux, la salariée souhaitant quitter son poste mais laissait entrevoir la possibilité de maintenir des relations avec le Directeur et évoquant des difficultés avec une autre salariée.
A la suite de cet échange, le Directeur lui avait alors demandé en termes pressants et maladroits de prendre position sur le maintien de la relation contractuelle en évoquant son projet de démissionner exprimé préalablement.
Finalement au bout de quelques échanges de mails, la salariée avait adressé à la société, un courriel aux termes duquel elle demande conseil « pour régler ce problème entre son directeur et elle".
L'Employeur avait alors licencié le Directeur de l'établissement bancaire pour faute grave
- en s'appuyant sur les mails
- et estimant que le Directeur n'avait pas eu, à l'égard d'une de sa subordonnée, l'attitude qu'on est en droit d'attendre d'un directeur d'agence
- et que la forme et le contenu des messages électroniques qu'il lui avait adressés révélaient un manque de discernement de nature à porter atteinte à sa crédibilité en tant que directeur d'agence .
La Cour de Cassation confirme que l'utilisation des mails peut causer un licenciement.
Mais elle refuse de considérer dans cette affaire que la faute grave était qualifiée .
Elle estime que "si l'attitude du salarié pouvait constituer un manque de discernement de sa part propre à porter atteinte à sa crédibilité en tant que directeur d'agence, elle ne caractérisait pas un manquement délibéré à ses obligations mais relevait d'une insuffisance professionnelle ".
Dans le cas d'espèce, l'employeur ayant retenu à tort un fondement disciplinaire au licenciement, ce dernier est donc sans cause réelle et sérieuse.
Mais il faut tout de même retenir de cet arrêt :
Mélanger vie privée et vie professionnelle peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle
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Le Ministre du Travail a été interrogé sur la validité d'un renouvellement de la période d'essai du contrat à durée indéterminée par courriel.
Par réponse ministérielle N° : 88607 publiée au JO le : 01/03/2011, le Ministre du travail confirme la validité d'un tel renouvellement par email en s'appuyant sur la loi n° 2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l'information et relative à la signature électronique, le code civil reconnaît, comme élément de preuve écrite, tout message, quels qu'en soient le support et les modalités de transmission (article 1316 et suivants du code civil).
Il ajoute cependant que le renouvellement de la période d'essai doit recevoir l'accord exprès de la partie à laquelle il est proposé
En outre, il faut vérifier que les conventions collectives ou autre accord de branche ne prévoient pas un formalisme particulier pour le renouvellement de la période d'essai.
Cela suppose donc:
- l'information par mail du salarié par son employeur de son souhait de renouveler la période d'essai
- l'accord du salarié dans un mail retour en des termes précis et non équivoques
Le Ministre du Travail conclut que sous réserve des modalités spécifiques prévues par certaines conventions collectives, un message électronique est donc recevable au même titre qu'un courrier, dès lors que l'accord y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques.
La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 26 mai 2010 N° de pourvoi: 08-42893 avait déjà jugé qu'un avertissement pouvait être valablement donné par mail.
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Pour pouvoir utiliser un mail à titre de preuve, il faut qu'il n'existe pas de doute sur:
- l'authenticité du mail (les noms et adresses IP des ordinateurs et serveurs de messagerie intervenus dans les échanges, la référence du logiciel utilisé pour recevoir le message et les identifiants uniques attribués aux échanges.)
- les auteurs et les destinataires dudit mail (l'adresse e-mail de l'expéditeur et l'adresse e-mail du destinataire)
- la date du mail
En outre, il faut que celui qui s'en prévaut puisse apporter la preuve de la régularité de son obtention c'est-à-dire :
- s'il est salarié soit en tant que destinataire (principal ou secondaire- notamment par transfert, copie ou remise - ) ou auteur,
- s'il est employeur soit en tant que destinataire, auteur, ou encore dans des conditions loyales sans violation du secret des correspondances ( voir en ce sens mon article sur la question Jurisprudence Sociale Lamy Bimensuel de mars n°295 page 4 à 6)
En pratique , le mail est souvent une impression de la boite email de son destinataire et assez peu de mails sont contestés devant les juridictions de fond.
Peut-être à tort....car il est très facile de falsifier des mails.
La Cour de cassation vient de le confirmer en rejetant des mails douteux dans un arrêt récent de sa chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.
Dans l'espèce précitée, le salarié se prévalait de mails
- dont il ne pouvait pas justifier des conditions dans lesquelles il les avait obtenus
- qui n'apparaissent pas dans la boîte mail de l'auteur présumé des emails
La Cour de cassation rappelle ainsi qu'il est possible de modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail anti-daté.
Je viens d'en avoir l'illustration dans un dossier où un "soit-disant mail" vient de m'être communiqué sur un document word.
Il n'est pas inutile de rappeler que la communication d'une pièce fausse, constituée pour les besoins de l'espèce, peut constituer le délit pénal d'escroquerie au Jugement. (L'article 313-1 du Code pénal )
Soyons vigilants sur les pièces communiquées !
contact: carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr - 83 avenue FOCH 75116 Paris - tél 0144051996
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L'affaire de l'ancien directeur adjoint de Radio France Internationale.
Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 9 mars 2011
En 2004, l'ancien directeur adjoint de RFI, lors de la promotion de son ouvrage : " le mur de Sharon " avait suscité une tempête médiatique mémorable.
Les médias lui avaient imputé, entre autres, cette phrase " Israël État raciste dans son fonctionnement" et quelques florilèges.
Il a toujours nié avoir tenu lesdits propos et avait tenté de faire valoir son innocence en transférant au sein de RFI les mails de soutien qu'il recevait.
RFI, ayant assez peu le goût du scandale, avait licencié son directeur adjoint le 9 décembre 2004 pour faute grave.
La lettre de licenciement évoquait d'une part, des troubles engendrés par des messages personnels transférés par courrier électronique et par un article publié dans le journal Libération et, d'autre part, pour une faute grave au regard des réunions et propos tenus les 18, 20 et 21 octobre 2004, l'envoi d'un courriel le 21 octobre 2004 et la présence du salarié dans les locaux de la radio le 2 novembre 2004.
La Cour d'Appel de Paris, le 6 mars 2009, avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en fondant sa décision sur plusieurs points :
interne de l'entreprise ne sauraient constituer un trouble objectif imputable au salarié. Cette notion étant réservée aux faits commis par un salarié dans sa vie personnelle, en dehors de sa sphère professionnelle
- qu'au demeurant, le prétendu trouble consécutif à cette transmission n'est nullement caractérisé par la société RFI dans la lettre de licenciement et n'est pas davantage identifié ni démontré dans le cadre de la présente procédure ;
- et de surcroit la société RFI ne démontre pas l'existence d'une quelconque perturbation affectant le fonctionnement et l'activité de RFI ;
La Cour de Cassation en sa chambre sociale, par décision du 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42150, confirme la position de la Cour d'Appel et ne distingue pas entre les faits invoqués.
Elle constate que le licenciement est prononcé pour faute grave or "'un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire" .
En outre, dans sa décision du 9 mars 2011, la Cour de Cassation explique que les faits qualifiés de faute grave à savoir " le reproche fait au salarié, comme constitutif d'une faute grave, d'avoir entrepris de relancer la polémique consécutive à la parution d'un article de presse rapportant des propos dont il contestait la teneur", n'était pas établi .
C'est une position qu'elle avait déjà retenu dans une décision de la Chambre sociale du 25 octobre 2000 N° de pourvoi: 98-44022, dans laquelle elle avait jugé que les faits commis par un salarié qui ne sont pas en rapport avec son activité salariée ne peuvent constituer une faute et donc un licenciement disciplinaire.
La Cour de cassation en sa chambre sociale en date du 14 septembre 2010 N° de pourvoi: 09-65675 a précisé que si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise .
Encore faut-il prouver l'existence de ce trouble !
La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-67037 vient de confirmer que" si la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou à l'autre partie, il appartient cependant à l'employeur, lorsqu'il allègue un trouble objectif causé à l'entreprise par un fait de la vie privée du salarié, d'établir la réalité de ce trouble."
contact: carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr - 83 avenue FOCH 75116 Paris - tél 0144051996