bulletin de paie (47)
Il est fréquent de constater que, dans les dossiers de harcèlement moral, l'employeur est peu diligent pour remettre les bulletins de paie et / ou les attestations de salaire au salarié.
Pour autant, le retard mis par l'employeur dans la délivrance des bulletins de salaire ne permet pas à lui seul de présumer l'existence d'un harcèlement.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 mars 2013, 11-26.533, Inédit).
Il est important que le salarié établisse d'autres faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Par contre, il est constant qu'en cas de remise tardive de ses bulletins de paie, le salarié a nécessairement un préjudice qui doit donner lieu à dommages et intérêts.
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Important Revirement de Jurisprudence :
Désormais, l'indemnité pour travail dissimulé et l'indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738).
Voici l'attendu de l'arrêt : " selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n'est pas fondé".
(confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.133, Inédit )
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A travail égal, salaire égal !
Pourtant, il n'y a pas beaucoup de litiges sur cette question qui sont portés devant Le Juge.
En pratique, la preuve de la violation de ce principe pose souvent un problème qui semble insurmontable au salarié discriminé.
Il est pourtant possible de demander au conseil de prud'hommes en référé que celui-ci ordonne à l'employeur de communiquer :
- les contrats de travail,
- les avenants et bulletins de paie des collègues en question
-les tableaux d'avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions.
La Cour de Cassation considère en effet que ces demandes peuvent être reçues si les mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2012, 10-20.526 10-20.528, Publié au bulletin ).
La preuve est déterminante dans un dossier prud'homal, il faut savoir utiliser tous les moyens légaux pour l'obtenir.
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A compter du 1er janvier 2013
--> le SMIC horaire sera relevé à 9,43 euros bruts de l'heure .
--> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1430.22 euros.
Pour mémoire :
Les augmentations du Smic mensuel depuis 2005
(Source : Insee )
1er juillet 2005 1 217,88 € 8,03 €
1er juillet 2006 1 254,28 € 8,27 €
1er juillet 2007 1 280,07 € 8,44 €
1er mai 2008 1 308,88 € 8,63 €
1er juillet 2008 1 321,02 € 8,71 €
1er juillet 2009 1 337,70 € 8,82 €
1er janvier 2010 1 343,77 € 8,86 €
1er janvier 2011 1 365 € 9 €
1er décembre 2011 1 393,82 € 9,19 €
1er janvier 2012 1 398,37 € 9,22 €
1er juillet 2012 1 425,67 € 9,40 €
1er janvier 2013 1 430,22 € 9,43 €
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La Cour de Cassation vient de rendre une décision en matière de prime sur objectifs qui confirme de nombreux points déjà tranchés par la haute juridiction. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843).
Dans cette affaire, un salarié était responsable de site et son contrat de travail prévoyait le paiement, notamment, d'une partie variable de rémunération d'un montant de 6 000 euros à percevoir en fonction de l'atteinte des objectifs fixés par l'employeur.
Le salarié, licencié pour motif économique, a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement des primes sur objectifs pour les années 2006, 2007, 2008, et 2009 (qui avaient été payées partiellement).
La Cour d'Appel et la Cour de Cassation acceptent ses demandes en retenant :
- que pour l'année 2006 : aucun objectif n'avait été fixé au salarié ,
- que le montant de la prime ne pouvait dépendre de critères personnels au salarié étrangers à la réalisation des objectifs :
- que la signature par le salarié de son compte rendu d'évaluation ne pouvait valoir renonciation de sa part à contester le montant de sa prime variable ou adhésion au montant décidé par l'employeur,
- que pour les années 2007 à 2009, l'employeur ne rapportait pas la preuve que la non atteinte des objectifs était imputable au salarié.
Cette décision n'est pas inovante mais permet de rappeler :
- L'obligation pour l'Employeur non seulement de fixer des objectifs mais également d'apporter au juge des éléments objectifs pour apprécier la réalisation ou non de ceux-ci.
Rappelons que lorsque l'employeur ne respecte pas les obligations précitées, il est redevable de l'intégralité des primes sur objectifs.
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La Cour de Cassation a déjà dit que le défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d'échéance respectives constituait un préjudice pour le salarié qu'il y avait lieu d'indemniser.
Se prévalant de cette jurisprudence, certains salariés ont cru pouvoir de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur pour paiement des salaires en retard.
Cette pratique est très dangereuse comme vient de le rappeler la Cour de Cassation qui vient d'accepter de requalifier une telle prise d'acte en démission. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-28242)
Dans cette affaire, le salarié avait été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2001 en qualité d'animateur par l'association Centre social Cadis dans le cadre d'une convention emploi-jeune.
Il avait saisi le 16 juin 2006 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en invoquant le non-paiement de son salaire.
Par courrier du 23 juin et 5 juillet 2006, son employeur lui avait adressé les salaires manquants.
Pourtant le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 27 juin 2006.
Son employeur l'a licencié pour faute grave par lettre du 3 août 2006.
La Cour de Cassation approuve la cour d'appel, qui a considéré la prise d'acte de la rupture du salarié comme une démission.
En effet, elle a tenu compte de l'absence de faute grave de l'employeur.
Le retard dans le paiement des salaires s'expliquait en partie par le retard dans le versement à l'employeur de subventions.
En outre, l'employeur avait régularisé la situation en adressant des chèques au salarié les 23 juin et 5 juillet 2006 en rappel des salaires restant dus.
Il faut donc retenir que le grief de paiement en retard des salaires ne constituait pas forcément un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture.
Par contre, à mon sens, et dans tous les cas, il cause un préjudice au salarié.
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Cumul de l'indemnité pour travail dissimulé et de l'indemnité conventionnelle de licenciement
Revirement de Jurisprudence :l'indemnité pour travail dissimulé et de l'indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)
Avant février 2013
La Cour de Cassation rappellait par une jurisprudence constante que l'indemnité forfaitaire pour dissimulation d'emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Elle précisait qu'il importait peu que l'élément intentionnel du travail dissimulé soit apporté. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)
La Cour de Cassation rappellait que l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail.
A la seule exception de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Seule la plus élevée des deux sommes ( entre l'indemnité pour travail dissimulé et de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) pouvait être allouée au salarié.
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La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2011 a déjà modifié nettement la fiscalité des indemnités de rupture des contrats de travail. ((indemnités de licenciement, indemnité transactionnelle, indemnité de rupture conventionnelle, etc.) en instaurant de nouvelles règles de soumission à IR, charges sociales et CSG CRDS.
Depuis, le 1er septembre 2012, les indemnités de rupture de contrat de travail et les indemnités de cessation des fonctions de dirigeants ou mandataires sociaux, sont soumises à cotisations et contributions sociales, dès le 1er euro, dès lors qu'elles excèdent 363.720 euros. ( soit 10 fois le plafond de la sécurité sociale)
Vous pouvez retrouver les dispositions légales à l'article 30 de la loi n°2012-958 du 16 août .
Il faut être très clair dans les négociations de départ sur cette question pour éviter les déconvenues.
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La Cour de Cassation, par arrêt de sa chambre sociale du 21 mars 2012, n°10-21097 précise la différence entre une retenue sur salaire licite et une sanction disciplinaire pécuniaire illicite.
Dans cette affaire, un salarié avait contesté devant le Conseil de Prud'hommes les retenues financières opérées par son employeur sur son bulletin de paie.
L'employeur avait indiqué que les retenues correspondaient à des absences ou retards du salarié.
Les juridictions de fond avaient retenu, bien que les retards étaient avérés, qu'il n'était pas possible de déduire sur les bulletins de paie le temps correspondant à ces absences car il s'agissait de sanctions pécuniaires interdites en application de l'article L.1331-2 du code du Travail.
"FAUX !" a répondu la Cour de Cassation.
L'employeur a la possibilité de déduire des bulletins de paie le temps de travail non effectué par le salarié si son retard est avéré.
Il ne s'agit en aucun cas d'une sanction disciplinaire soumise à l'interdiction de sanction pécuniaire.
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Faire croire au salarié qu'il est en forfait jours - alors qu'il n'y a aucune convention en ce sens- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d'heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.
La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l'élement intentionnel du délit de travail dissimulé
L'employeur peu scrupuleux prend alors le risque de devoir payer non seulement les heures supplémentaires de son salarié mais également 6 mois de dommages et inérêts pour travail dissimulé.
Rappelons en outre, que le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur dont les conséquences sont celles d'un licenciement abusif....
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Les disques chronotachygraphes révèlent de nombreuses informations notamment le temps de travail du salarié.
L'employeur doit les conserver pendant 5 ans.
Mais ces disques ne sont pas toujours fiables comme vient de le rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23384)
En effet, le salarié peut manipuler le sélecteur de temps du chronotachygraphe.
Dans ce cas, les disques sont sans valeur probante sur le temps de travail du salarié.
Dans l'affaire précitée, l'employeur avait convaincu les juges de première instance :
- que le salarié avait manipulé le sélecteur de temps
- qu'il n'avait pas connaissance de la manipulation lorsqu'il avait avalisé des documents mensuels dits " de synthèse des heures effectuées "
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La Cour de Cassation est très favorableaux salariés qui souhaitent obtenir le paiement des heures supplémentaires non réglées par leur employeur.
Dès lors les juridictions voient de plus en plus se multiplier les litiges relatifs aux heures supplémentaires.
Faut-il pour autant considérer qu'il s'agit de travail dissimulé?
La Cour de Cassation répond par la négative en rappelant que le travail dissimulé nécessite "une intention ".
Or le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
(Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-41139)
La Cour de Cassation a cependant considéré que lorsque l'employeur ne pouvait ignorer l'importance des heures effectuées par le salarié depuis plusieurs années, l'élement intentionnel était caractérisé. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387)
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Pour mémoire, le salaire minimum est augmenté aujourd'hui de 2.1%.
Smic horaire brut 9,19 euros
Smic mensuel brut (base 35 heures) 1 393,82 euros
Minimum garanti (MG) 3,43 euros
Source : JO du 30 novembre 2011
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Le principe " à travail égal salaire égal " ne s'applique pas au sein d'un groupe.
La Cour de Cassation dans neuf arrêts de sa chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-24897 10-24898 10-24899 10-24900 10-24901 10-24902 10-24903 10-24904 10-24905 10-24906 confirme l'indépendance juridique des sociétés d'un même groupe en ces termes :
"le principe " à travail égal salaire égal " est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important qu'elles relèvent du même groupe "
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Le salarié doit impérativement être informé de la convention collective applicable dans l'entreprise.
Cela lui permet de connaître ses droits.
Cela implique que la convention collective dont le salarié dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.
La Cour de cassation rappelle que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de l'applicabilité de ladite convention à l'égard du salarié, à charge pour l'employeur qui le conteste de rapporter la preuve contraire,
(Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14348)
Il faut rappeler que ce n'est pas au salarié de chercher quelle convention collective lui est applicable, mais bien à l'employeur de fournir spontanément toutes les informations au salarié.
Dans tous les cas, il n'est pas inutile de rappeler que la Convention collective doit être à la disposition de tous les salariés dans les locaux de l'entreprise pour une libre consultation.
En effet, dans sa partie réglementaire, le Code du travail précise que :
A défaut d'autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l'article L 2262-5, l'employeur :
1° Donne au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail
3° Met sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
L'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d'entreprise et aux comités d'établissement ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.
Un avis est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Cet avis comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l'intitulé des accords de cette catégorie.
L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
En cas de non respect de cet affichage, l'infraction encourue est celle prévue par l'article R 2263-1 du Code du travail qui énonce :
« Le fait de ne pas afficher l'avis prévu à l'article R 2262-3 ou de ne pas transmettre au salarié le document prévu à l'article R 2262-4, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. »
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Rappel : Obligation stricte pour l'employeur de remettre au salarié l'attestation pôle emploi
Il est obligatoire de remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu tous les documents prévus par les articles L. 1234-19, L. 3243-2 et R. 1234-9 du code du travail soit :
- un certificat de travail
- une attestation d'assurance chômage
- un bulletin de paie correspondant aux dernières sommes versées au salarié
Selon, une jurisprudence constante, le préjudice subi par le salarié en cas de défaut de remise d'un de ces documents ou de remise tardive entraine nécessairement un préjudice pour le salarié et doit donner lieu à dommages et intérêts .
Cette solution est rappelée par un arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-20112 à l'occasion de la remise tardive par l'employeur de l'attestation pôle emploi conforme.
Ces dommages et intérêts sont destinés à compenser notamment la difficulté pour le salarié d'obtenir les prestations chômages et un nouvel emploi.
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La direction générale du travail vient d'annoncer une revalorisation du Smic de 2,1% au 1er décembre 2011.
Le salaire horaire minimum passerait donc de 9 euros brut à 9,19 euros
Le salaire mensuel minimum devrait être de 1 393,82 euros brut par mois.
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La Cour de cassation chambre sociale 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-11765 rappelle une évidence:
L'accord du salarié doit être impérativement obtenu si l'employeur souhaite modifier le taux horaire applicable.
Il s'agit en effet d'une modification du contrat de travail .
Peu importe que cette modification n'ait entraîné aucune diminution de la rémunération mensuelle elle-même du salarié.
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L'employeur peut-il être condamné pour travail dissimulé lorsqu'il a omis de majorer le taux des heures effectuées de nuit par son salarié, alors qu'un accord collectif prévoyait cette obligation ?
Cette question est importante car l'article L. 8223-1 du code du travail précise qu'en cas de travail dissimulé, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire outre le rappel de salaire afférent.
La Cour de cassation, chambre sociale, par arrêt du 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-20289 vient de répondre à cette question en ces termes :"
"Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de cette indemnité, l'arrêt énonce par motifs propres et adoptés qu'il résulte du rapport d'expertise que les bulletins de paie du salarié n'indiquent pas d'heures de nuit ;
Qu'en statuant ainsi, sans vérifier comme il était soutenu si l'employeur avait bien mentionné sur les bulletins de paie la totalité des heures effectuées par l'intéressé en omettant simplement de les rémunérer comme heures de nuit, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé."
En d'autres termes, tant que les heures sont mentionnées sur le bulletin de paie même à un mauvais taux, il n'y a pas de travail dissimulé.
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Dans de nombreuses entreprises, il est fréquent que des cadres ( souvent des consultants) soient mis en disponibilité en attendant que l'entreprise leur confie une mission.
Or souvent lesdits consultants ont des salaires variables en fonction des objectifs atteints.
Si les consultants sont mis en disponibilité pendant plusieurs mois, cela rend en pratique impossible l'atteinte des objectifs...
Un salarié trouvant cette situation injuste, a réclamé à son employeur sa prime sur objectifs en arguant qu'en raison de sa mise en disponibilité les objectifs étaient irréalisables.
La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-19050 lui donne entièrement raison par cet attendu :
" l'employeur a l'obligation de fournir au salarié le travail convenu et que le salarié qui se tient à sa disposition pour exécuter sa prestation de travail a droit à sa rémunération, peu important que l'employeur ne lui fournisse pas de travail,"
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