Le blog de Maitre HERICHER-MAZEL

La consommation d'alcool sur le lieu de travail, lors d'un pot, ne constitue pas une faute grave pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté, n'ayant jamais reçu de sanction, et dont l'état d'ébriété n'est pas avéré.

Ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un "pot" organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en dix années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du jeudi 15 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-22712

Non publié au bulletin Rejet

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 14 juin 2010), qu'engagé le 16 décembre 1996 en qualité d'aciériste par la société Forcast international devenue Akers France, M. Y... a été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités légales et conventionnelle de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la société Akers ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

2°/ qu'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la société Akers était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que M. Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif ;

Mais attendu qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un "pot" organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en dix années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Akers France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Akers France ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Akers France

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Y... ne reposait pas sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la Société AKERS à lui payer les sommes de 1.117,69 € à titre d'indemnités de mise à pied conservatoire injustifiée, 111,76 à titre de congés payés afférents, 4.307,28 € à titre de préavis, 430,72 € de congés payés afférents, 5.563, 57 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 63.456 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, et d'AVOIR en outre ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave est celle qui, résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période du préavis ; qu'en la matière, la charge de la preuve de la matérialité de la faute comme de sa gravité, incombe exclusivement à l'employeur ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée:

« Nous vous avons convoqué par lettre en date du 02 avril 2007 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Lors de cet entretien qui s'est déroulé au siège de l'entreprise le 13 avril 2007 à 1 Dh3D, nous vous avons rappelé les raisons qui nous ont conduit à envisager cette mesure à savoir:

- non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur) et plus précisément les articles 13-1 et 13-2)

puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail et par la suite de par votre état endommagé la voiture de l'un de vos collègues sur le parking ...

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave ... ».

que l'employeur conteste la décision déférée qui a considéré que le licenciement de Monsieur Fabien Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il fait valoir que le 16 mars 2007, après le poste d'après-midi, Monsieur Z..., salarié, a organisé un "pot d'anniversaire"

à l'occasion duquel il a introduit dans l'entreprise des bouteilles d'alcool, que contrairement à la plupart de leurs collègues, Messieurs Y..., A... et B... se sont maintenus dans les locaux de l'entreprise jusqu'à une heure avancée de la nuit pour continuer à consommer et sans doute terminer les bouteilles d'alcool, que la situation s'est envenimée jusqu'à l'éclat d'une bagarre dans les vestiaires, que Monsieur Fabien Y... a eu un accident sur le parking et a embouti un véhicule en stationnement, que les faits ont été révélés à la direction par Monsieur A... le lundi 19 mars au matin ; qu'il ajoute que le règlement intérieur interdit implicitement mais nécessairement la consommation d'alcool dans l'entreprise, que cela est d'ailleurs expressément admis par le syndicat CGT qui a émis un tract à l'occasion du licenciement de Messieurs Y... et A..., que Monsieur Fabien Y..., qui ne conteste pas avoir consommé de l'alcool n'établit pas ne pas avoir été en état d'ébriété, qu'a l'inverse, les circonstances qu'il ait eu un accrochage sur le parking puis été verbalisé dans la nuit pour "non contournement par la droite avec un véhicule d'un terre plein d'ouvrage" caractérisent un état d'imprégnation alcoolique avéré ; qu'il affirme enfin qu'il est inconcevable, pour un employeur, de pouvoir composer ou aménager les règles de sécurité qui s'imposent à tous et qu'il appartient à celui -ci de veiller, avec la fermeté nécessaire, au respect par les salariés des mesures de sécurité instituées en vue de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise ; que Monsieur Fabien Y... fait valoir que l'article 13-1 du règlement intérieur interdit l'introduction des boissons alcoolisées et la consommation de drogues dans l'entreprise, que l'article 13-2 interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise, que les bouteilles d'alcool ont été introduites par Monsieur Z... lequel s'est vu sanctionné d'une mise à pied de 3 j ours, que l'employeur ne démontre pas qu'il s'est trouvé en état d'ivresse dans les locaux de l'entreprise ni qu'il ait été à l'origine des incidents qui se sont déroulés dans les vestiaires ni qu'il ait commis une quelconque faute disciplinaire; que la société AKERS tente de renverser la charge de la preuve en lui demandant de démontrer qu'il n'était pas sous l'emprise d'un état alcoolique qui l'aurait amené à avoir lm corn portement anormal ; qu'il est constant que le 16 mars 2007, Monsieur Fabien Y... a participé à un "pot d'anniversaire" organisé par le collègue, Monsieur Z... qui a introduit des bouteilles d'alcool dans les vestiaires de l'établissement ; que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise ; que comme l'a justement relevé le premier juge, les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail, et ce, nonobstant les termes du tract édité par le syndicat CGT ; que le premier juge en a exactement déduit qu'à défaut de disposition expresse, une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées, a fortiori en dehors du temps de travail, ne peut constituer une cause de licenciement et que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'en l'espèce, il n'a été procédé à aucune mesure de taux d'alcoolémie de Monsieur Fabien Y... qui, s'il admet avoir consommé modérément, dénie tout état d'ébriété ; que l'employeur, qui opère un renversement de la charge de la preuve, ne produit pas davantage devant la Cour que devant le premier juge, de témoignage direct faisant état d'un comportement de Monsieur Fabien Y... laissant présumer qu'il a séjourné dans l'entreprise en état d'ébriété et qu'il a, de ce fait, exposé des personnes ou des biens à un danger quelconque ; que si, après avoir recueilli la confession de Monsieur A..., Messieurs C... et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs Y... et A... ont rapporté à la direction que ce dernier avait fait état de "paroles, bousculades, querelles dans le vestiaire", ces déclarations très imprécises sur le rôle de chacun des participants ne permettent pas d'imputer à Monsieur Fabien Y... la responsabilité d'un comportement anormal justifiant la mise en oeuvre d'une sanction disciplinaire ; qu'ainsi que l'a relevé le premier juge, la circonstance que le salarié a accidentellement accroché un véhicule sur le parking de l'entreprise, accident matériel dont la Cour, pas plus que le premier juge, ne connaît les circonstances exactes, ne peut faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive ; que, pas davantage, le choix fait nuitamment, par le salarié, de commettre un manquement aux règles de la circulation lors de son retour à son domicile, n'est de nature à caractériser un état d'imprégnation alcoolique qui, s'il avait été avéré, n'aurait d'ailleurs pas manqué d'entraîner la mise en oeuvre, par les services verbalisateurs, d'une procédure d'enquête préliminaire avec garde à vue et placement en cellule de dégrisement, procédure dont l'existence n'est pas allégée ; qu'il sort de l'ensemble de ces circonstances, exactement relevées par le premier juge, que c'est à bon droit que le Conseil de Prud'hommes, considérant qu'il ne ressort pas des éléments produits aux débats, la réalité d'une faute disciplinaire, a dit que le licenciement de Monsieur Fabien Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse » ;

ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES, QUE « Monsieur Y... a été embauché par la société FORCAST INTERNATIONAL aux droits de laquelle vient la SA AKERS le 16 Décembre 1996 ; que suivant courrier du 17 Avril 2007, il a été licencié pour faute grave son employeur invoquant les raisons suivantes:

« - Non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- Manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 Mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail, et par la suite de par votre état endommagé la voiture d'un de vos collègues sur le parking » ;

que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées ; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise (article 13.2) ; qu'enfin tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit (article 16) ; que les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool et ce, nonobstant le tract édité par le syndicat CGT ;

que plus généralement une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées ne peut constituer une cause de licenciement; que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'il est constant que le 16 Mars 2007, Monsieur Z... a apporté dans l'entreprise des boissons alcoolisées et un gâteau à l'intention de ses collègues; que Monsieur Y... a participé à la fête d'anniversaire ainsi organisée à l'issue de la journée de travail ; que s'il n'est pas contesté que Monsieur Y... a consommé de l'alcool, le salarié réfute s'être trouvé en état d'ébriété ; que la collision accidentelle qu'il a provoqué sur le parking dont le Conseil ignore les circonstances exactes ne peut faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive; que la commission d'une infraction aux règles de la circulation lors de son retour à domicile est sans emport sur le présent litige ; que selon Messieurs C... et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs Y... et A..., ce dernier leur a confié que « suite à la célébration de l'anniversaire, il s'ensuivit des comportements excessifs dûs à l'alcool (paroles et bousculades) », que « le pot s'est mal terminé (querelles dans le vestiaire) » ; qu'il ne ressort pas de ces déclarations faites en termes généraux, la preuve d'un comportement anormal qui pourrait être attribué à Monsieur Y... ; qu'à défaut de toute autre preuve, sa présence dans l'entreprise lors d'incidents ne permet pas de le considérer comme personnellement responsable de ceux-ci ; qu'en conséquence, il ne ressort pas des éléments produits aux débats la réalité d'une faute disciplinaire imputable au salarié ; qu'il convient de considérer que le licenciement de Monsieur Y... est sans cause réelle et sérieuse ; qu'enfin les erreurs ou les incohérences affectant les attestations produites par le salarié ne peuvent pallier la carence de l'employeur dans la production de preuves qui lui incombe » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du Code civil et L.1321-1 du Code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la Société AKERS ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la Société AKERS était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ;

qu'ayant ainsi constaté que Monsieur Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L.1221-1, .1234-1, L.1234-5, L.4121-1 et L.4122-1 du Code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif.

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Décision attaquée : Cour d'appel de Metz du 14 juin 2010

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour fute grave pour avoir consommé de l'alcool alors qu'il conduisait des machines ce qui pouvait provoquer, pour lui même et ses collègues, un potentiel danger.Son employeur l'a reconduit à son domicile après l'avoir soumis à un alcootest positif.

Motif de la lettre de licenciement :

Aux termes de la lettre du 10 octobre 2008, M. Z... a été licencié pour les motifs suivants : " (..) le 19 septembre 2008, vous avez pris votre poste de travail à13 heures. Vers 14 heures 30, à votre retour de pause en compagnie de Monsieur Christian B..., Opérateur de Production, Messieurs Ludovic C... T, votre responsable hiérarchique, et Vincent D..., Responsable Sécurité, ont constaté que vous n'étiez pas en état d'assumer vos fonctions. Le caractère anormal de votre comportement présentait toutes les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique, en particulier votre haleine chargée et votre état d'excitation. Constatant votre état, ils ont été dans l'obligation de vous interdire de tenir votre poste de travail. Monsieur Vincent D... a contacté immédiatement Monsieur José E..., Responsable de Production qui vous a rejoints dans le bureau de l'encadrement de production. Ce dernier a également constaté que vous n'étiez pas en état de tenir votre poste de travail. Il vous a demandé si vous aviez consommé de l'alcool. Vous lui avez répondu que non. Monsieur José E... vous a fait lecture des alinéas 2 et 3 de l'article VII intitulé Hygiène et Sécurité du règlement intérieur en vigueur dans notre établissement, savoir. : (..) Vous exercez la fonction d'opérateur de production. Vous êtes affecté à la réparation intérieure. Dans ce cadre, vous utilisez des outils rapant et des machines qui nécessitent le respect scrupuleux de consignations, notamment les meuleuses pneumatiques. En conséquence, Monsieur José E... vous a demandé de vous soumettre à un contrôle d'alcoolémie. Avant d'opérer, il vous a proposé de solliciter la présence d'un témoin de votre choix, ce que vous avez décliné. Vous avez donc effectué l'alcootest en présence de Messieurs José E..., Vincent D... et Ludovic C... et de Monsieur Christian B... qui présentait un état d'ébriété identique au votre. L'alcootest s'est révélé positif. Sur cette constatation, Monsieur José E... a pris la décision de vous faire reconduire à votre domicile. Vous avez tout d'abord refusé et avez déclaré vouloir récupérer votre véhicule personnel. Monsieur José E... vous a alors signifié qu'en cas de refus persistant de votre part il se verrait contraint de faire appel à la Gendarmerie. Vous avez finalement accepté d'être raccompagné à votre domicile. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, Monsieur José E... a été contraint de vous signifier votre mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir (..). Votre conduite est inadmissible et inacceptable. Elle constitue un manquement grave à la discipline de l'entreprise et est de nature à porter préjudice à la sécurité de notre entreprise. Compte tenu de notre obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de notre personnel, nous ne pouvons laisser perdurer sans réagir votre comportement, ceci au risque de nous rendre complice de vos agissements et de leurs conséquences pour votre sécurité et celle ce vos collègues (..) ". M. C..., agent de maîtrise, atteste avoir été alerté, le 19 septembre 2009, vers 14h30, par M. D..., responsable sécurité, de " l'état anormal " de M. Z... et avoir constaté " les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique ", et plus particulièrement, " une haleine chargée à l'alcool ". Il explique s'être rendu dans le bureau de M. E... , responsable de production pour qu'il constate que M. Z... n'était pas en état de tenir son poste de travail, que ce dernier a fait lecture à M. Z... du règlement intérieur et lui a demandé de se soumettre à un contrôle d'alcoolémie avec la possibilité d'être assisté par un témoin. Il précise avoir constaté que le contrôle par alcootest s'est révélé positif. M. D... confirme ces déclarations, rapportant avoir constaté " le comportement anormal " de M. Z... " ainsi que son haleine chargée d'odeurs d'alcool ".

L'état d'ébriété semblait donc réel.

Ca faisant, pour la cour de cassation, il n' a été constaté aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, de sorte que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation Chambre sociale

Audience publique du mercredi 8 juin 2011

N° de pourvoi: 10-30162 10-30163 10-30164 10-30165 10-30166 10-30167 10-30168 10-30169 10-30170 10-30171

Publié au bulletin Rejet

Mme Collomp, président

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que M. X... et neuf autres salariés ont été engagés par la société SEIA, filiale du groupe Dunlop aux droits de laquelle vient la société Goodyear Dunlop Tires France à la suite d'une opération de fusion-absorption ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes visant notamment à obtenir, sur le fondement du principe à travail égal, salaire égal, des rappels de salaires au titre de primes liées au travail posté perçues par les salariés d'autres établissements de l'entreprise ; qu'un des salariés, M. Z..., a par ailleurs contesté son licenciement pour faute grave devant la cour d'appel ;

...

Et sur le second moyen relatif au seul pourvoi n° B 10-30. 171 :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. Z... ne reposait pas sur une faute grave, alors, selon le moyen, qu'en vertu de l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un ; que commet une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié qui, en raison de la nature des travaux qu'il effectue, expose, de par son état d'ébriété, les personnes ou les biens à un danger ; que l'employeur, tenu en matière de prévention d'une obligation de sécurité de résultat, ne saurait être tenu d'attendre la réitération du comportement ou la réalisation effective du risque ; qu'au cas présent, la société Goodyear Dunlop Tires France faisait valoir, sans être contredite, que M. Z... était affecté à des travaux requérant l'utilisation d'outils " râpants " et de machines potentiellement dangereuses, notamment des meuleuses pneumatiques, et que son état d'ébriété l'exposait ainsi que ses collègues de travail à un danger pour leur santé et leur sécurité (arrêt p. 16 al. 3) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la société exposante était bien fondée, au regard des dispositions de son règlement intérieur l'autorisant à imposer des contrôles d'alcoolémie sur " les salariés occupés à des travaux dangereux dans les cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger ", à imposer à M. Z... le contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif (arrêt p. 18 al. 1-3) ; qu'il résultait de ces constatations qu'en effectuant son travail sous l'empire d'un état d'ébriété M. Z... avait exposé les personnes et les biens à un danger et que ce comportement justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en écartant néanmoins la faute grave en se fondant sur des motifs inopérants tirés de l'ancienneté du salarié, de l'absence d'état d'ébriété au travail de M. Z... dans le passé et de l'absence de répercussion, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation du texte susvisé et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail n'avait pas eu de précédent et qu'il n'avait eu aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la cour d'appel, qui a tenu compte de l'ancienneté du salarié, a pu décider que la faute grave n'était pas caractérisée ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois ;

Condamne la société Goodyear Dunlop Tires France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne également à payer aux dix salariés la somme globale de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille onze.

SECOND MOYEN DE CASSATION

(relatif au seul pourvoi n° B 10-30. 171 concernant Monsieur Z...)

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur Z... ne reposait pas sur une faute grave, et d'avoir alloué à ce dernier les sommes de 8. 713, 71 € à titre d'indemnité de licenciement, 3. 227, 90 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 322, 79 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, 1. 400, 91 € au titre du salaire pendant la période de mise à pied et 140, 09 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés correspondante ;

AUX MOTIFS QU'« aux termes de la lettre du 10 octobre 2008, M. Z... a été licencié pour les motifs suivants : " (..) le 19 septembre 2008, vous avez pris votre poste de travail à13 heures. Vers 14 heures 30, à votre retour de pause en compagnie de Monsieur Christian B..., Opérateur de Production, Messieurs Ludovic C... T, votre responsable hiérarchique, et Vincent D..., Responsable Sécurité, ont constaté que vous n'étiez pas en état d'assumer vos fonctions. Le caractère anormal de votre comportement présentait toutes les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique, en particulier votre haleine chargée et votre état d'excitation. Constatant votre état, ils ont été dans l'obligation de vous interdire de tenir votre poste de travail. Monsieur Vincent D... a contacté immédiatement Monsieur José E..., Responsable de Production qui vous a rejoints dans le bureau de l'encadrement de production. Ce dernier a également constaté que vous n'étiez pas en état de tenir votre poste de travail. Il vous a demandé si vous aviez consommé de l'alcool. Vous lui avez répondu que non. Monsieur José E... vous a fait lecture des alinéas 2 et 3 de l'article VII intitulé Hygiène et Sécurité du règlement intérieur en vigueur dans notre établissement, savoir. : (..) Vous exercez la fonction d'opérateur de production. Vous êtes affecté à la réparation intérieure. Dans ce cadre, vous utilisez des outils rapant et des machines qui nécessitent le respect scrupuleux de consignations, notamment les meuleuses pneumatiques. En conséquence, Monsieur José E... vous a demandé de vous soumettre à un contrôle d'alcoolémie. Avant d'opérer, il vous a proposé de solliciter la présence d'un témoin de votre choix, ce que vous avez décliné. Vous avez donc effectué l'alcootest en présence de Messieurs José E..., Vincent D... et Ludovic C... et de Monsieur Christian B... qui présentait un état d'ébriété identique au votre. L'alcootest s'est révélé positif. Sur cette constatation, Monsieur José E... a pris la décision de vous faire reconduire à votre domicile. Vous avez tout d'abord refusé et avez déclaré vouloir récupérer votre véhicule personnel. Monsieur José E... vous a alors signifié qu'en cas de refus persistant de votre part il se verrait contraint de faire appel à la Gendarmerie. Vous avez finalement accepté d'être raccompagné à votre domicile. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, Monsieur José E... a été contraint de vous signifier votre mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir (..). Votre conduite est inadmissible et inacceptable. Elle constitue un manquement grave à la discipline de l'entreprise et est de nature à porter préjudice à la sécurité de notre entreprise. Compte tenu de notre obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de notre personnel, nous ne pouvons laisser perdurer sans réagir votre comportement, ceci au risque de nous rendre complice de vos agissements et de leurs conséquences pour votre sécurité et celle ce vos collègues (..) ". M. C..., agent de maîtrise, atteste avoir été alerté, le 19 septembre 2009, vers 14h30, par M. D..., responsable sécurité, de " l'état anormal " de M. Z... et avoir constaté " les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique ", et plus particulièrement, " une haleine chargée à l'alcool ". Il explique s'être rendu dans le bureau de M. E... , responsable de production pour qu'il constate que M. Z... n'était pas en état de tenir son poste de travail, que ce dernier a fait lecture à M. Z... du règlement intérieur et lui a demandé de se soumettre à un contrôle d'alcoolémie avec la possibilité d'être assisté par un témoin. Il précise avoir constaté que le contrôle par alcootest s'est révélé positif. M. D... confirme ces déclarations, rapportant avoir constaté " le comportement anormal " de M. Z... " ainsi que son haleine chargée d'odeurs d'alcool ". M. E... explique aussi avoir constaté par lui-même que M. Z... était " dans un état ayant consommé des boissons alcoolisées ". Ils confirment l'un et l'autre les conditions dans lesquelles il a été procédé au contrôle d'alcoolémie et le résultat positif de celui-ci. Contrairement à ce que soutient M. Z..., ces attestations, précises et concordantes, sont de nature à établir la réalité du grief invoqué, même si elles émanent de supérieurs hiérarchiques. Les attestations de collègues de M. Z... disant qu'il était dans un état normal n'apportent aucun élément de nature à remettre en cause leurs déclarations Le salarié souligne qu'il s'est écoulé 3 heures entre sa prise de poste et l'invitation qui lui a été faite de se soumettre à un contrôle mais cette durée n'est, en elle-même, pas de nature à établir qu'il n'était pas, ainsi qu'il le soutient, sous l'emprise de l'alcool au moment du contrôle ni à remettre en cause les constatations rapportées dans les attestations. M. Z... n'est pas non plus fondé à soutenir que la matérialité du contrôle d'alcoolémie ne serait pas établie alors qu'il ne conteste pas avoir été soumis au contrôle et que les attestations produites par l'employeur apportent la preuve de celui-ci et de son résultat. Il n'est pas davantage fondé à contester la régularité du contrôle. Le règlement intérieur de l'entreprise prévoit, dans son article VII. 2 qu'il est interdit de pénétrer et de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse et d'y consommer des boissons alcoolisées. L'article VII. 3 dispose que la direction pourra imposer l'alcootest aux salariés occupés à l'exécution de travaux dangereux dans le cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger. Il précise que le contrôle sera effectué par un ou des agents habilités, désignés par la direction, que le salarié concerné aura la faculté de solliciter la présence d'un tiers ainsi qu'une contre-expertise. En l'espèce, il n'est pas contesté et il est établi par les attestations produites qu'avant qu'il soit procédé au contrôle d'alcoolémie, les dispositions ci-dessus du règlement intérieur ont été lues à M. Z..., qu'il a été proposé à ce dernier d'être assisté par un témoin puis de demander une contreexpertise et que M. Z... a décliné ces propositions. Il est, en conséquence, suffisamment établi par les éléments versés aux débats que, le jour des faits, M. Z... se trouvait sous l'emprise de l'alcool. Un tel comportement constitue une cause réelle et skieuse de licenciement. Il y a, toutefois, lieu de tenir compte de l'ancienneté du salarié et de ce qu'il n'est pas fait état d'incidents similaires par le passé. Dans la mesure où il n'est ni justifié ni soutenu que la faute commise aurait eu une quelconque répercussion sur la qualité du travail et sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la qualification de faute grave ne peut être retenue. Il s'ensuit que les demandes du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante et de l'indemnité de licenciement doivent être accueillies tant dans leur principe que dans leur montant, les sommes réclamées n'étant pas contestées dans leur montant et étant conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables, eu égard à l'ancienneté et à la rémunération du salarié. La demande en paiement du salaire pendant la mise à pied sera également accueillie, en l'absence de faute grave » ;

ALORS QU'en vertu de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un ; que commet une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié qui, en raison de la nature des travaux qu'il effectue, expose, de par son état d'ébriété, les personnes ou les biens à un danger ; que l'employeur, tenu en matière de prévention d'une obligation de sécurité de résultat, ne saurait être tenu d'attendre la réitération du comportement ou la réalisation effective du risque ; qu'au cas présent, la Société GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE faisait valoir, sans être contredite, que Monsieur Z... était affecté à des travaux requérant l'utilisation d'outils « râpants » et de machines potentiellement dangereuses, notamment des meuleuses pneumatiques, et que son état d'ébriété l'exposait ainsi que ses collègues de travail à un danger pour leur santé et leur sécurité (Arrêt p. 16 al. 3) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la société exposante était bien fondée, au regard des dispositions de son règlement intérieur l'autorisant à imposer des contrôles d'alcoolémie sur « les salariés occupés à des travaux dangereux dans les cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger », à imposer à Monsieur Z... le contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif (Arrêt p. 18 al. 1-3) ; qu'il résultait de ces constatations qu'en effectuant son travail sous l'empire d'un état d'ébriété Monsieur Z... avait exposé les personnes et les biens à un danger et que ce comportement justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en écartant néanmoins la faute grave en se fondant sur des motifs inopérants tirés de l'ancienneté du salarié, de l'absence d'état d'ébriété au travail de Monsieur Z... dans le passé et de l'absence de répercussion, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation du texte susvisé et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail.

Par un arrêt du 26 octobre 2011, la Haute Juridiction est revenu rappeler qu'un salarié démissionnaire "sur un coup de tête" peut se rétracter ce qui contraint l'employeur à "effacer les effets de cette démission".

Une salariée enceinte avait démissionné de son poste, avant de revenir sur sa décision, en précisant son état de grossesse mais l'employeur a refusé de revenir sur cette démission.

Mal lui en a pris puisque la Cour d'appel puis la cour de cassation lui ont donné tort.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 26 octobre 2011

N° de pourvoi: 10-14139

Non publié au bulletin Rejet

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 janvier 2009), que Mme X... a été engagée le 5 avril 2004 par la société Sandanella en qualité d'assistante coiffeuse ; que le 30 novembre 2004, elle a démissionné puis s'est rétractée par courrier du même jour par lequel elle informait son employeur de son état de grossesse ; que la société Sandanella n'ayant pas accepté cette rétractation, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à dire que la rupture s'analysait en un licenciement nul à raison de son état de grossesse et à condamner l'employeur au paiement de diverses sommes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail ; qu'en se bornant à relever que la lettre de la salariée du 30 novembre 2004, portant démission sans réserve en ces termes : "Je soussignée Mme X... dépose sa démission le 30 novembre 2004 je pars le mardi à 9H48. Lu et approuvé" ; avait été rédigée dans les locaux de l'entreprise, remise sur l'instant et qu'elle avait un "contenu bref", pour en déduire qu'elle ne peut illustrer une démission réfléchie et donnée pour des motifs personnels étrangers à l'exécution du contrat de travail, la cour d'appel n'a par là même pas caractérisé en quoi la démission ne résultait pas d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ensemble les articles L. 1237-2, 1225-4, 1225-5, 1225-71 et 1235-3 du code du travail ;

2°/ que ce n'est que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, que le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait ou, dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'état des termes clairs et précis de la lettre de la salariée du 30 novembre 2004 portant démission sans réserve selon lesquels "Je soussignée Mme X... dépose sa démission le 30 novembre 2004 je pars le mardi à 9H48. Lu et approuvé" et de ceux de sa lettre du même jour, portant rétractation, selon lesquels "je vous écris cette lettre pour revenir sur la décision de démission que j'ai prise ce matin. Alors que je n'étais pas dans mon état normal. En effet, je suis enceinte, j'ai des problèmes de santé dus à mon état et j'exerce la profession de coiffeuse avec une station debout permanente. Or ce matin, du fait que je n'ai pas déjeuné et comme il n'y avait pas du tout de client dans le salon, vous m'avez interdit de manger un croissant, le ton a monté, vous m'avez provoqué et du fait de mon état de santé et de fatigue, j'ai écris n'importe quoi. Donc j'annule ma décision de démission, en vous remerciant, veuillez agréer mes salutations distinguées" dont il ne ressortait aucunement que la salariée aurait remis en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et tenant à une prétendue insuffisance de rémunération, la cour d'appel qui néanmoins se borne à relever que l'insuffisance de rémunération était avérée pour analyser la démission en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur "valant en son principe licenciement nul d'une salariée protégée", sans nullement rechercher ni préciser d'où il ressortait que la remise en cause, par la salariée, de sa démission était intervenue en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et tenant à une prétendue insuffisance de rémunération, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ensemble les articles 1225-4, 1225-5, 1225-71 et 1235-3 dudit code ;

3°/ qu'en l'absence de faits suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, la prise d'acte du salarié produit les effets d'une démission ; qu'en se bornant à relever que l'insuffisance de rémunération était avérée, sans nullement rechercher ni préciser d'où il ressortait que ce manquement de l'employeur était suffisamment grave pour caractériser une rupture imputable à l'employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ensemble les articles 1225-4, 1225-5, 1225-71 et 1235-3 dudit code ;

4°/ que seule l'inobservation par l'employeur des dispositions notamment des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit du bénéficiaire en plus de l'indemnité de licenciement et justifier le versement du montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ; qu'en retenant que la prise d'acte de la rupture par le salarié aux torts de l'employeur vaut licenciement nul si elle concerne un salarié protégé peu important que la rupture résulte de l'initiative du salarié et que l'employeur n'ait pu prendre en considération les règles de protection, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1231-1, 1225-4, 1225-5, 1225-71 du code du travail ;

5°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat à l'initiative d'une salariée enceinte ne peut être requalifiée en licenciement nul si au jour de celle-ci, l'employeur n'avait pas connaissance de l'état de grossesse de la salariée ; qu'ayant constaté qu'au jour de la démission de la salariée, soit le 30 novembre 2004, par la suite requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, l'employeur n'avait pas connaissance de l'état de grossesse de la salariée dont il n'avait été informé que le 2 décembre suivant, la cour d'appel qui néanmoins retient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur pouvait être requalifiée en licenciement nul dès lors qu'elle avait concerné un salarié en état de grossesse a violé les dispositions des articles L. 1231-1, 1225-4, 1225-5, 1225-71 du code du travail ;

6°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail résultant d'une démission sans réserve mais concomitante à des manquements de l'employeur prend effet nécessairement au jour où elle intervient ; qu'en se plaçant à la date de la rétractation de la démission, soit le 2 décembre 2004, et non à celle de la démission elle-même, soit le 30 novembre 2004, pour apprécier si, au jour de la prise d'acte de la rupture du contrcontrat de travail, l'employeur avait eu connaissance de l'état de grossesse de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, 1225-4, 1225-5, 1225-71 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel qui a constaté que Mme X... avait donné sa démission dans les locaux de l'entreprise en étant manifestement émue et fragilisée par son état de grossesse et qu'elle s'était rétractée par lettre du même jour, a pu en déduire que la démission de la salariée ne résultait pas d'une volonté claire et non équivoque de démissionner ;

Attendu, ensuite, que le moyen pris en ses deuxième et troisième branches est inopérant en ce qu'il critique des motifs erronés mais surabondants de la cour d'appel ayant qualifié la démission de prise d'acte ;

Attendu, enfin, que la cour d'appel a constaté que l'employeur, bien qu'ayant eu connaissance de l'état de grossesse de la salariée le 2 décembre 2004, date à laquelle il a reçu la lettre par laquelle l'intéressée s'est rétractée de sa démission donnée le 30 novembre, n'avait pas accepté cette rétractation ; qu'elle a décidé à bon droit que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Sandanella aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sandanella à payer à Mme X... la somme de 100 euros et vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, la condamne à payer à la SCP Roger et Sevaux la somme de 2 400 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille onze.

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Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles du 20 janvier 2009

.

Suite à l'arrêt de la cour de cassation, sanctionnant une convocation adressé au salarié en vue de son licenciement, sans l'informer qu'il peut être assisté par tout délégué de toute les unités de l'UES, LAMY a édité un nouveau modèle de convocation pour les licenciement économique dans les UES

Monsieur (ou Madame),

Nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints d'envisager votre licenciement pour motif économique.

Nous avons procédé à une recherche active et individualisée de reclassement dans <l'entreprise ou le groupe>.

Aucune solution alternative n'a cependant pu être trouvée.

OU

Vous n'avez accepté aucune de nos propositions.

(Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus)

Vous n'avez par ailleurs pas souhaité adhé rer au congé de mobilité qui vous a été proposé le <date>.

En application des dispositions de l'article L. 1233-11 du Code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous présenter

à <lieu>, le <date> à <heure> heures, pour un entretien sur cette éventuelle mesure.

(Dans les entreprises demoins de 1 000 salariés et sous réserve que le salarié remplisse les conditions requises)

Au cours de cet entretien, vous sera proposé le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé.

Vous disposerez d'un délai de 21 jours qui expirera donc le <date> pour nous faire connaître votre réponse.

Eventuellement (pour un salarié protégé)

L'expiration de ce délai sera le cas échéant reportée au lendemain de la notification

de l'autorisation de votre licenciement par l'inspecteur du travail.

En cas d'adhésion à cette convention de reclassement personnalisé, votre contrat de travail sera rompu d'un commun accord à cette date.

Outre les sommes à vous devoir au titre de votre solde de tout compte, vous percevrez une indemnité de rupture égale à l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement économique, calculée sur la base de l'ancienneté que vous aurez acquise à la date de la rupture de votre contrat de travail, c'est-à-dire à l'expiration de votre délai de réflexion.

OU

(Dans les entreprises occupant au moins 1 000 salariés, et sous réserve que le salarié remplisse les conditions requises)

Au cours de cet entretien, vous sera présenté le congé de reclassement.

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix

appartenant obligatoirement au personnel de l'une des entités composant notre UES, à savoir :

* Entité <> (nom et adresse)

* Entité <> (nom et adresse)

* Entité <> (nom et adresse)

* ...

Veuillez agréer Monsieur (ou Madame),nos salutations distinguées.

<Signature><

Suite à un arrêt du 8 juin 2011 (Cass. soc., 8 juin 2011, no 10-14.650, no 1350 commenté dans ce blog), un nouveau modèle de convocation à entretien préalable, en ce qui concerne les entités appartenant à une UES pourvue de représentants du personnel, est proposé par LAMY :

Modèle

Monsieur (ou Madame),

Nous devons vous informer que nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction pouvant aller jusqu'au licencie-

ment (ou : un licenciement, ou : un licenciement pour faute grave, ou : un licenciement pour faute lourde).

En application des dispositions des articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous

présenter à<lieu>, le<date>à<heure>heures, pour un entretien sur cette éventuelle mesure.

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix

appartenant obligatoirement au personnel de l'une des entités composant notre UES, à savoir :

* Entité <> (nom et adresse)

* Entité <> (nom et adresse)

* Entité <> (nom et adresse)

* ...

Eventuellement

Mise à pied conservatoire en cas de fautegrave ou lourde

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir (ou confirmons la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée verbalement, dans l'attente de la

décision à intervenir).

Veuillez agréer Monsieur (ou Madame),

nos salutations distinguées.

<Signature><

Lorsque l'entreprise fait partie d'une UES (unité économique et sociale), la lettre de convocation à l'entretien préalable doit indiquer au salarié qu'il peut se faire assister par un membre du personnel de n'importe quelle entité de l'UES.

L'employeur qui circonscrit la recherche d'un assistant au personnel de l'entre- prise, commet une irrégularité de procé-

dure.

En conséquence, le salarié a droit a un mois de salaire à titre de dommages et intérêts

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 8 juin 2011

N° de pourvoi: 10-14650

Publié au bulletin Cassation partielle partiellement sans renvoi

Mme Collomp (président), président

SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Peignot et Garreau, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1232-4 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise ; que le non-respect de ces dispositions constitue une irrégularité de procédure ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X..., engagée le 5 août 2006 par la société Résidence Creisker en qualité de secrétaire d'accueil, a été licenciée le 10 mai 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Attendu que pour débouter la salariée de cette demande, l'arrêt, après avoir relevé qu'il existait une institution représentative du personnel au sein de l'unité économique et sociale dont relevait l'employeur, et que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement mentionnait que l'intéressée ne pourrait se faire assister que par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise, retient que rien ne permet d'établir que la salariée a été empêchée de se faire assister par un représentant du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur relevait d'une unité économique et sociale dotée d'institutions représentatives de son personnel, ce dont il résultait que la salariée pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d'une entité de l'unité économique et sociale et que la lettre de convocation à l'entretien préalable devait mentionner une telle faculté, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et vu l'article 627 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 21 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi du chef de la cassation ;

Dit que la procédure de licenciement est irrégulière ;

Renvoie la cause et les parties devant la cour d'appel de Caen, mais uniquement pour qu'il soit statué sur le montant de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement due à Mme X... ;

Condamne la société Résidence Creisker aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Résidence Creisker à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est possible dans la convention collective des experts comptables dès lors que cette absence d'au moins 6 mois nuit au bon fonctionnement du cabinet.

Mais, encore faut-il Messieurs les experts comptables savoir calculer un délai.

En l'espèce, le licenciement a bien été prononcé après l'expiration du délai de protection des 6 mois mais l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable lui est antérieur de quelques jours à ce délai minimal.

Le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 juin 2011

N° de pourvoi: 10-11052

Publié au bulletin Rejet

Mme Collomp, président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le premier moyen :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 novembre 2009), qu'engagé le 20 janvier 1986 par la société Bdo Kleber Audit en qualité d'aide réviseur au classement et promu par la suite auditeur chef de mission, M. X... a été en arrêt maladie du 16 septembre au 5 octobre 2002, puis sans discontinuer à compter du 14 mars 2003 ; qu'il a été licencié le 23 septembre 2003 pour "absences répétées et prolongées et envoi tardif des arrêts maladie désorganisant le cabinet, nécessité impérative de pourvoir à son remplacement définitif, refus réitérés de communiquer les informations nécessaires au traitement des dossiers dont il était le seul à avoir la maîtrise et la connaissance totale" ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts alors, selon le moyen :

1°/ que selon l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes : "si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement" ; qu'il en résulte que l'employeur peut diligenter la procédure dès lors qu'il est acquis que l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du travail pendant plus de six mois ; qu'en l'espèce, elle soutenait n'avoir adressé la lettre de convocation à l'entretien préalable qu'après avoir reçu un avis de congé maladie prolongeant l'arrêt de travail jusqu'au 28 septembre 2003 soit plus de six mois après le début de son absence pour maladie à compter du 14 mars 2003, si bien que la mise en oeuvre de la procédure n'était pas prématurée ; qu'en affirmant néanmoins le caractère prématuré de la procédure pour avoir été mise en oeuvre avant l'expiration d'un délai de six mois à compter du début de l'absence, quand il lui appartenait seulement de rechercher si au jour de la mise en oeuvre de la procédure, il était ou non acquis que l'exécution du contrat de travail serait suspendue pendant plus de six mois, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes ;

2°/ que le respect du délai de six mois prévu par l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables durant lequel l'employeur ne peut licencier le salarié dont le contrat de travail est suspendu en conséquence de la maladie doit s'apprécier à la date de la notification du licenciement ;

qu'en l'espèce, il résulte des termes de l'arrêt qu'elle a licencié M. X... par courrier en date du 23 septembre 2003 après l'avoir convoqué à un entretien préalable pour le 17 septembre 2003, soit postérieurement à la période de garantie de six mois expirant le 15 septembre 2003 ;

qu'en retenant la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable pour dire que le délai conventionnel de garantie d'emploi n'aurait pas été respecté, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes ;

3°/ que la violation par l'employeur d'une clause conventionnelle de garantie d'emploi ne dispense pas le juge d'examiner la cause du licenciement ; qu'il lui appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; qu'en se contentant en l'espèce de déduire l'absence de cause réelle et sérieuse du seul non-respect par l'employeur du délai de six mois prévu à l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, ensemble l'article L. 1232-6 du code du travail ;

4°/ que les juges du fond sont tenus d'examiner chacun des griefs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, elle y énonçait : d'une part que les absences prolongées du salarié perturbaient le fonctionnement de l'entreprise, d'autre part que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté et d'information en s'abstenant d'envoyer dans les délais les arrêts maladie et de remettre, malgré ses demandes en ce sens, les éléments en sa seule possession indispensables au traitement des dossiers des clients du cabinet ; qu'en s'attachant seulement à examiner le premier grief et en omettant d'examiner le second, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Mais attendu que selon l'article 7-2, alinéa 3, de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, si l'incapacité du salarié absent pour cause de maladie ou d'accident est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'il résulte de ce texte qu'il institue une protection du salarié malade en interdisant à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant les six premiers mois d‘absence du salarié pour cause de maladie ;

que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles est privé de cause réelle et sérieuse ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié, absent pour maladie depuis le 14 mars 2003, avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 10 septembre 2003, soit avant l'expiration du délai de six mois, et que dans la lettre de licenciement l'employeur invoquait les absences répétées et prolongées du salarié désorganisant l'entreprise, a exactement décidé que le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions conventionnelles était sans cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Bdo Kleber Audit aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Bdo Kleber Audit à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille onze.

Santé et sécurité au travail

1° Indemnisation des victimes de l'amiante

Contrat de travail, exécution - Employeur - Obligations - Sécurité des salariés - Obligation de résultat - Manquement - Préjudice - Préjudice spécifique d'anxiété - Caractérisation - Cas

Sécurité sociale, allocations diverses - Allocation spécifique de cessation anticipée d'activité - Attribution - Conditions - Détermination - Portée

Soc., 11 mai 2010, Bull. 2010, V, no 106, pourvois no 09-42.241 à 09-42.257

La loi no 98-1194 de financement de la sécurité sociale pour 1999 du 23 décembre 1998 a institué, en son article 41, en faveur des travailleurs qui ont été particulièrement exposés à l'amiante (sans être atteints d'une maladie professionnelle consécutive à cette exposition) un mécanisme de départ anticipé à la retraite ainsi conçu :

-sous réserve qu'ils cessent toute activité professionnelle, et à la condition de travailler ou d'avoir travaillé dans un établissement figurant sur une liste établie par arrêté où étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, les salariés ou anciens salariés d'un tel établissement peuvent, à partir de l'âge de 50 ans, bénéficier d'une allocation de cessation anticipée d'activité (ACAATA) ;

-le montant de l'allocation est égal à 65 % du salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale et de 50 % de celui-ci pour la limite comprise entre une et deux fois ce même plafond, sans pouvoir être inférieur au montant journalier de l'allocation d'assurance-chômage, ni excéder 85 % du salaire de référence. Elle cesse d'être versée quand le bénéficiaire remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ;

-le salarié qui est admis au bénéfice de l'ACAATA présente sa démission à son employeur. Le contrat de travail cesse de s'exécuter dans les conditions prévues par l'article L. 122-6 du code du travail. Cette rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ouvre droit, au bénéfice du salarié, au versement par l'employeur d'une indemnité de cessation d'activité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ en retraite.

La demande d'admission au bénéfice de l'ACAATA ne prive pas le salarié de son droit à être indemnisé au titre de la législation sur les maladies professionnelles si une pathologie se révèle, non plus que d'invoquer dans ce cas les conséquences d'une faute inexcusable à l'origine de cette pathologie.

LES FAITS

Des salariés de la société Ahlstrom Labelpack - inscrite sur la liste des établissements ouvrant droit au bénéfice des dispositions de la loi de 1998 et, par conséquent, de l'allocation de cessation anticipée d'activité pour ceux des salariés ayant travaillé dans cet établissement de 1956 à 1997 - ont donné leur démission, en application de l'article 41 de la loi, et été admis au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité. Ils ont, ultérieurement, saisi la juridiction prud'homale pour demander qu'il soit jugé que la rupture de leur contrat de travail était la conséquence d'une exposition fautive à l'amiante du fait de l'employeur et qu'il en était résulté pour eux un préjudice économique consistant en une perte de revenus, et pour demander la condamnation de la société à leur payer une somme en réparation de ce préjudice économique, et une autre en réparation de leur préjudice d'anxiété. Par des arrêts du 7 avril 2009, la cour d'appel de Bordeaux a accueilli la demande en ses deux chefs, sauf à requalifier le préjudice économique allégué en perte de chance de mener une carrière normale jusqu'à son terme.

La question de droit soumise à la Cour de cassation par le pourvoi formé par la société était essentiellement celle du caractère exclusif (ou non) du mode d'indemnisation prévu par l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998. En d'autres termes, le fait qu'un salarié ait demandé, en application de la loi, le bénéfice de l'ACAATA et démissionné épuise-t-il ses droits à indemnisation en raison du risque auquel il a été exposé et de ses conséquences, et le prive-t-il d'une indemnisation complémentaire fondée sur le droit commun ?

Par l'arrêt du 11 mai 2010, la Cour de cassation répond distinctement à la question, selon qu'il s'agit du préjudice économique allégué (ou perte de chance de mener une carrière normale jusqu'à son terme) ou du préjudice d'anxiété allégué.

-En ce qui concerne le préjudice économique, ou perte de chance de mener une carrière normale jusqu'à son terme, la Cour de cassation rappelle, d'abord, que, selon l'article 41 de la loi no 98-1194 du 23 décembre 1998, qui crée un dispositif spécifique destiné à compenser la perte d'espérance de vie que peuvent connaître des salariés en raison de leur ­exposition à l'amiante, une allocation de cessation anticipée d'activité (dite ACAATA) est versée aux salariés et anciens salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l'amiante, des établissements de flocage et de calorifugeage à l'amiante ou de construction et de réparations navales, sous réserve qu'ils cessent toute activité professionnelle, lorsqu'ils remplissent certaines conditions ; que le salarié qui est admis au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité présente sa démission à son employeur. Puis, elle décide « qu'il résulte de ces dispositions que le salarié qui a demandé le bénéfice de l'allocation n'est pas fondé à obtenir de l'employeur fautif, sur le fondement des règles de la responsabilité civile, réparation d'une perte de revenu résultant de la mise en oeuvre du dispositif légal ».

En d'autres termes, le salarié qui a rompu le contrat de travail à son initiative pour obtenir le bénéfice des dispositions légales et de l'allocation de cessation anticipée d'activité ne peut prétendre à réparation par l'employeur fautif d'une perte de revenu qui trouve sa cause juridique dans la mise en oeuvre du dispositif légal.

-En revanche, en ce qui concerne le préjudice d'anxiété, la Cour de cassation approuve la cour d'appel, qui a relevé que les salariés, qui avaient travaillé dans un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi no 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvaient par le fait de l'employeur dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante et étaient amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse, d'avoir ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété.

Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété, indépendant en l'espèce de la mise en oeuvre du dispositif légal, pouvant donner lieu à réparation, sur le fondement des règles de la responsabilité civile et, plus précisément, du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. La première chambre civile de la Cour avait déjà reconnu, dans une hypothèse, qu'un préjudice d'anxiété pouvait donner lieu à réparation (1re Civ., 9 juillet 1996, Bull. 1996, I, no 306, pourvoi no 94-12.868).

2) Entreprises de travail temporaire, obligation de sécurité

Contrat de travail, exécution - Employeur - Obligations - Sécurité des salariés - Obligation de résultat - Portée

Soc., 30 novembre 2010, Bull. 2010, V, no 270, pourvoi no 08-70.390

L'intérêt du présent arrêt est de rappeler la force de l'obligation de sécurité édictée par l'article L. 4121-1 du code du travail et de préciser sa déclinaison dans la relation tripartite qui caractérise le recours au travail temporaire. Il est souligné que chacune des deux entreprises, l'entreprise de travail temporaire comme l'entreprise utilisatrice, a des obligations distinctes, qu'elles doivent ensemble concourir à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et sont donc tenues toutes deux de l'obligation de sécurité de résultat à l'égard du travailleur temporaire occupé dans un établissement de l'entreprise utilisatrice.

Il est désormais bien établi que l'employeur, qui doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du code du travail), est tenu à cet égard d'une obligation de résultat dont il doit assurer l'effectivité (Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, no 87, pourvoi no 05-41.555 ; Soc., 19 décembre 2007, Bull. 2007, V, no 216, pourvoi no 06-43.918). Cette obligation se décline de manière particulière à l'égard des travailleurs intérimaires. Aux termes de l'article L. 1251-21 du code du travail, « pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail », ces conditions comprenant limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, à la santé et à la sécurité du travail.

Si les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire (article L. 1251-22 du code du travail), c'est l'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution du travail, qui assume les obligations relatives à la surveillance médicale renforcée (article L. 1251-22, alinéa 3 du code du travail) et la responsabilité de la prévention des risques en fournissant les équipements de protection nécessaires (article L. 1251-23 du code du travail) et en assurant la formation des travailleurs temporaires (article L. 4141-2 3° du code du travail, formation pratique et appropriée ; article L. 4154-3 du code du travail, formation renforcée).

Pour autant, l'entreprise de travail temporaire, qui est l'employeur du salarié qu'elle met à disposition, n'est pas exonérée de toute obligation en matière de prévention des risques. L'installation d'un intérimaire sur un poste de travail doit donner lieu à un échange d'informations, l'utilisateur apportant sous sa responsabilité les éléments permettant à l'entreprise de travail temporaire de définir les caractéristiques particulières du poste à pourvoir et de s'assurer que l'intérimaire est apte au travail faisant l'objet de sa mission.

Le contrat de mise à disposition, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, doit porter les mentions relatives aux caractéristiques particulières du poste de travail, indiquer si celui-ci figure sur la liste des postes à risques devant être définie dans l'entreprise utilisatrice, et préciser les équipements de protection individuelle à utiliser (article L. 1251-43 4° et 5° du code du travail), ces mentions devant également figurer dans le contrat de mission conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié (article L. 1251-16 du code du travail).

LES FAITS

Dans cette affaire, le salarié intérimaire, mis à disposition d'une entreprise pour effectuer des travaux de soudure sur inox, avait été déclaré inapte à ce poste par le médecin du travail à la suite de deux examens d'urine, espacés d'un mois, révélant un taux élevé de chrome. Il réclamait des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité qui pèse sur son employeur et sur l'entreprise utilisatrice. Il invoquait notamment le défaut de fourniture, dès le commencement de sa mission, du masque à adduction d'air dont le port avait été préconisé par les médecins du travail des deux entreprises.

Pour écarter toute faute, tant de l'entreprise utilisatrice que de l'entreprise de travail temporaire, la cour d'appel a retenu en substance qu'en admettant que les masques à adduction d'air n'aient pas été fournis dès le début de l'exécution des travaux, cette abstention n'avait pas été à l'origine du taux de chrome relevé et que l'existence même d'une contamination n'était pas établie.

Une telle motivation ne pouvait qu'encourir la censure. L'entreprise utilisatrice est responsable, en vertu des articles L. 1251-21 et suivants du code du travail, des conditions d'exécution du travail. Il lui appartenait à ce titre de fournir les équipements de protection nécessaires. Même si les juges ont écarté l'hypothèse d'une contamination due à l'absence de fourniture des masques à adduction d'air, la seule circonstance que ces masques n'aient pas été mis à disposition dès le début de l'exécution de la mission, constituait un manquement de l'entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié.

C'est ce que la chambre sociale avait jugé à propos du non-respect de la visite de reprise après un arrêt de travail pour accident du travail (Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, no 373, pourvoi no 05-44.580) et encore tout récemment en censurant une cour d'appel qui, pour juger non fondée une prise d'acte motivée par la violation par l'employeur des disposition légales sur l'interdiction de fumer, avait retenu l'insuffisance du taux de nicotine trouvé dans le sang du salarié (Soc., 6 octobre 2010, Bull. 2010, V, no 215, pourvoi no 09-65.103).

3°Harcèlement : obligation de sécurité de l'employeur

Contrat de travail, exécution - Employeur - Obligations - Sécurité des salariés - Obligation de résultat - Portée

Soc., 3 février 2010, Bull. 2010, V, no 30, pourvoi no 08-44.019

Soc., 3 février 2010, Bull. 2010, V, no 30, pourvoi no 08-40.144

Tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel (pourvoi no 08-44.019), ou de violences physiques ou morales (pourvoi no 08-40.144), exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Voir le commentaire de ces arrêts infra, rubrique égalité de traitement, discrimination, harcèlement (D), harcèlement (3)

L'article L. 5424-1 du code du travail, définit les agents et les employeurs relevant du secteur public pour lesquels s'appliquent les règles relatives à l'assurance chômage.L'article L. 5422-1 du code du travail (ancien article L. 351-3) accorde le bénéfice des allocations d'assurance chômage aux travailleurs involontairement privés d'emploi, aptes au travail et recherchant un emploi et qui satisfont à des conditions d'âge et d'activité antérieure. Ces cas sont les suivants :

- licenciement

- rupture conventionnelle prévue à l'article L.1237-11 du code du travail

- fin de contrat de travail à durée déterminée

- démission considérée comme légitime, dans les conditions fixées par un accord d'application, d'une rupture de contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail.

La transposition à la fonction publique des règles relatives à l'assurance chômage nécessite certains ajustement.

Exemple :

- la rupture conventionnelle n'est pas applicable aux fonctionnaires, ni aux non titulaires de la fonction publique car celle-ci n'est pas prévue par leurs statuts respectifs ;

- La perte involontaire d'emploi ne se limite donc pas au licenciement proprement dit.

Elle concerne toutes les formes de perte d'emploi qui ne résultent pas de la volonté manifeste de l'agent.

Le caractère volontaire ou involontaire du chômage est donc, en premier lieu, déterminé en fonction de l'auteur de la rupture du contrat de travail. Si elle incombe à l'employeur, le chômage est toujours considéré comme involontaire, même en cas de licenciement pour faute du salarié. En effet, les allocations pour perte d'emploi constituent un revenu de remplacement et non des indemnités de licenciement.

Pour la fonction publique, la notion de perte involontaire d'emploi est susceptible d'entraîner des difficultés d'interprétation, c'est pourquoi il est apparu nécessaire de préciser les différents cas de perte involontaire d'emploi, ouvrant droit au bénéfice de l'allocation chômage ainsi que les cas de perte volontaire d'emploi, ne permettant aucune indemnisation.

Pour tout comprendre sur l'accès à l'indemnisation du chômage des agents de la fonction publique organisé par l'arrêté du 30 mars 2009, cliquer sur le lien, en bas de page.

La circulaire détermine parmi les différents modes de radiation des cadres des agents publics (fonctionnaires et agents non titulaires) prévus par le statut, ceux qui sont considérés comme perte involontaire d'emploi ouvrant droit à une indemnisation chômage et ceux qui ne peuvent recevoir cette qualification. La présente circulaire ne vise pas les personnels militaires.

LIEN

http://www.circulaires.gouv.fr/pdf/2011/02/cir_32604.pdf

La faute grave s'analyse en une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis.

Lorsqu'un salarié consacre du temps de travail pour les besoins de sa vie privée, en surfant notamment sur internet, au lieu de travailler, la question se pose de la gravité de la faute commise.

Jusqu'à présent, ce type de comportement constituait au regard de la jurisprudence un motif réel et sérieux de licenciement.

La Cour de cassation vient de franchir un pas de plus en analysant cette faute comme rendant impossible la poursuite du contrat de travail durant le préavis.

Arrêt de la chambre sociale du 18 mars 2009

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 6 juillet 2007), que M. X..., engagé le 7 juillet 2004 par la société Lauzin en qualité de chef de dépôt, a été licencié pour faute grave le 1er février 2005 ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen, que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis ; qu'une connexion à Internet, fût-elle de longue durée, sur le lieu de travail ne peut constituer une telle faute que s'il est établi que le salarié a consacré son temps de travail à des activités personnelles ; qu'en déduisant l'existence de telles activités, et par voie de conséquence la commission d'une faute grave, uniquement de la longueur des temps de connexion et de l'effacement de l'historique, la cour d'appel a violé l'article L. 122-6 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que le salarié avait usé de la connexion Internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant le mois de décembre 2004 ; qu'elle a pu décider que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Face à un salarié qui :

- abandonne son poste de travail

- ne reprend pas le travail

- ne donne plus signe de vie

l'employeur n'a qu'une alternative : le garder ou le licencier.

Il ne peut pas le considérer comme démissionnaire. celle-ci ne se présume pas.

Actuellement, face à un salarié qui quitte son poste, l'employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire. Il ne peut pas davantage prendre acte de la rupture. Il doit enjoindre le salarié de reprendre son poste, puis le licencier, s'il n'obtempère pas.

Il en va de même d'un salarié qui n'informe pas son employeur de ses prolongations d'arrêt de travail,malgré des lettres de mise en demeure adressés par l'employeur et restés sans réponse.

Dans tous ces cas, l'employeur finit par sanctionner ces absences sans justificatifs par un licenciement ce qui permet au salarié de s'inscrire aux ASSEDIC et de percevoir les indemnités auxquels il ne ouvait pas prétendre en cas de démission.

L'avant-projet d'accord sur l'assurance chômage envisage dans ce cas, de ne plus indemniser les salariés, même en cas de licenciement consécutif, sanctionnant l'absence.

Certains députés et sénateurs, dont Nicolas About, voulaitent lutter contre certains abus, notamment de salariés qui, souhaitant démissionner tout en percevant les allocations de chômage, choisissent d'abandonner leur poste sans prévenir leur employeur.

début janvier, nous serons fixés sur le sort de ces démissionnaires, non pas à l'égard de 'employeur, mais face à l'indemnisation par les ASSEDIC.

Voici l'avant projet du 9 décembre 2008

Réunion paritaire du 9 décembre 2008 sur la remise à plat du régime d'assurance chômage

Avant-projet de texte

Article 1 – Bénéficiaires des allocations du régime d'assurance chômage

Sont considérés comme involontairement privés d'emploi pour bénéficier d'un revenu de remplacement servi par le régime d'assurance chômage, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte :

• d'un licenciement, à l'exception du cas où celui-ci intervient en cas de non reprise du travail après une mise en demeure de l'employeur ;

• d'une rupture conventionnelle au sens de l'article L.1237-11 du code du travail;

• d'une fin de contrat de travail à durée déterminée ;

• d'une démission considérée comme légitime ;

• d'une rupture de contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'article L.1233-3 du code du travail.

Qu'en pensez vous ?

Juste ou injuste ?

la Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 6 novembre 2006, a considéré que l'employeur, qui n'a pas averti son personnel de l'interdiction de consomme des drogues (Cannabis) sur le lieu de travail ne peut, en raison de cette abstention, sanctionnée par un licenciement le salarié pris sur le fait à fumer un joint.

Selon les magistrats de la Cour, il aurait fallu informer par voie d'affichage que le cannabis ne se fume pas dans la salle réservée au fumeur !

La cour de cassation vient lui rappeler qu'un fait isolé répréhensible peut provoqué un licenciement justifié, même si cette sanction n' a pas été portée à la connaissance des salariés.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mardi 1 juillet 2008

N° de pourvoi: 07-40053 07-40054

Publié au bulletin Cassation partielle

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Vu leur connexité, joint les pourvois n° F 07-40.053 et n° H 07-40.05 ;

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 122-6 , L. 122-8, alinéa 1, et L. 122-9, devenus L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que MM. X... et Y..., engagés respectivement les 16 mai et 14 novembre 2001 en qualité de techniciens conseils par la société Téléperformance France, société de télémarketing et téléservices, ont été licenciés pour faute grave le 5 mars 2004 au motif qu'ils avaient été surpris en train de fumer un "joint" dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise le 9 février 2004 ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour juger les licenciements dénués de cause réelle et sérieuse et condamner par conséquent la société au paiement de diverses sommes, l'arrêt retient que la réalité d'une consommation de substance illicite par les salariés au sein de l'établissement est établie ; qu'il appartenait à l'employeur de rappeler l'interdiction de fumer un "joint" par la notification d'une sanction ; que s'agissant d'un fait isolé, la sanction immédiate de la perte de l'emploi, sans mise en garde, apparaît néanmoins disproportionnée ;

Attendu, cependant, que la commission d'un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, en toutes leurs dispositions, à l'exception de celles ayant débouté les salariés de leurs demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, les arrêts rendus le 6 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne MM. X... et Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Téléperformance France ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts partiellement cassés ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille huit.

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Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Appréciation - Avertissement ou observation préalables - Nécessité (non)

La commission d'un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable.

Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour décider que le licenciement d'un salarié, surpris en train de fumer une cigarette de cannabis dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise, était sans cause réelle et sérieuse, énonce qu'il appartenait à l'employeur de rappeler l'interdiction de fumer "un joint" par la notification d'une sanction mais que la perte de l'emploi, sans mise en garde, apparaît disproportionnée

Incroyable mais vrai pour ce salarié du Nord de la FRANCE, employé depuis 25 ans dans la même entreprise.

Il a été viré pour faute grave, donc sans préavis, ni indemnité de licenciment pour avoir allumé une cigarette dans le local de pause des salariés.

Historique :

Après avoir été engagé en 1979, donc avant les lois anti-tablac, il fumait au boulot.

En 2003, l'interdiction de fumer dans l'établissement est édictée.

L'employeur en informe les salariés par voie d'affichage et note interne.

Pour autant, sadique envers les fumeurs, il ne met pas à leur disposition de local fumeur, ni n'aménage une pause cigarette à l'extérieur, dont il résulte une privation complète du tabac sur le lieu de travail, sans aide thérapeutique pour aider les plus accros à la cigarette à supporter le manque d'air vicié.

LA FAUTE GRAVE

il grille une cigarette dans l'espace détente des salariés

DECISION DE L'EMPLOYEUR

Licenciement pour faute grave

COUR D'APPEL DE DOUAI du 14 avril 2006

Décision de l'employeur justifiée

Pourvoi du salarié

COUR DE CASSATION

Rejet du pourvoi le 1er juillet 2008

Motifs :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 14 avril 2006), que M. X... a été engagé le 6 novembre 1979 par la société Cartonneries de Godardennes où il était opérateur ; qu'il a été licencié le 24 septembre 2004 pour faute grave pour avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de l'entreprise ; que, contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen :

1°/ que la faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, pour dire fondé sur une faute grave son licenciement, l'arrêt a retenu qu'il a enfreint une interdiction de fumer ; qu'en statuant ainsi, bien que le salarié était depuis 25 ans dans l'entreprise, qu'il avait fumé librement jusqu'au 1er janvier 2003 comme tous les fumeurs de l'entreprise, qu'il était dépendant du tabac, qu'il n'avait pas la possibilité de sortir de l'entreprise pendant son temps de pause pour aller "griller une cigarette" à l'extérieur et que l'employeur avait refusé la mise en place d'un espace spécialement réservé aux fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salariés fumeurs telles que évaluation de la dépendance et la motivation, l'aide aux fumeurs pour arrêter, vraies stratégies d'aide au sevrage, mise à disposition d'un tabacologue au sein de l'entreprise, délivrance de substituts nicotiniques, la cour d'appel n'a pas caractérisé la faute grave du salarié, en violation de l'article L. 122-6 du code du travail ;

2°/ que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu'en l'espèce, l'employeur avait refusé la mise en place d'un espace spécialement réservé aux fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salariés fumeurs ; d'où il suit qu'en déclarant que le salarié avait commis une faute grave, bien que l'interdiction absolue de fumer sans aucune aide apportée aux salariés en état de dépendance fût abusive, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 120-2 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a constaté que le salarié, employé d'une cartonnerie, avait fumé une cigarette dans un local au sein de l'entreprise affecté aux pauses en violation d'une interdiction générale de fumer justifiée par la sécurité des personnes et des biens, imposée en raison du risque d'incendie par l'arrêté préfectoral d'autorisation d'installation classée et figurant au règlement intérieur, portée à sa connaissance tant par l'affichage de ce règlement que par les nombreux panneaux disposés dans l'entreprise, ainsi que par une note interne de rappel mentionnant les sanctions encourues ; que par ces seuls motifs, elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le comportement de l'intéressé rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Voila de quoi conduire ce salarié droit au chomage, complètement fauché après toutes ses procédures vaines et inutiles. Espérons que ces déboires ne lui auront pas fait perdre le plaisir de la cigarette.

Les dispositions de la convention collective du particulier employeur aménagent en ses articles 11 et 12 respectivement les modes des rupture du contrat de travail -ou des relations contractuelles.

Le premier article traite du départ volontaire du salarié selon la classification :

-article 11 a - démission

-article 11 b - départ volontaire à la retraite

Le second évoque les causes de rupture à l'initiative de l'employeur, à savoir :

-Article 12 a - licenciement

il existe des sous-sections afférant successivement à la procédure de licenciement, au préavis, à l'indemnité de rupture et aux heures de rdisponibilité pour recherche d'emploi

- article 12 b - mise à la retraite

Les particularités se situent aux niveaux suivants par rapport a régime général :

- le salarié ne peut pas se faire assister lors de l'entretien de licenciement qui se déroule au domicile de l'employeur, donc au lieu d'exécution du contrat

- le préavis veut être ramené à 15 jours

- les heures de recherche d'emploi peuvent être regroupées

Ce rappel des dispositions a semblé nécessaire dès lors que peu d'employeur de salarié à domicile ont conscience que le droit du travail s'applique à la relation nouée avec le salarié

Des informations complémentaires peuvent être obtenues sur le site du ministère du travail.

Convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Etendue par arrêté du 2 mars 2000 JORF 11 mars 2000.

Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative du salarié.

Article 11

a) Démission du salarié

Le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. La démission doit résulter d'une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.

La durée du préavis à effectuer par le salarié est fixée à :

- 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;

- 2 semaines pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur

- 1 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

b) Départ volontaire à la retraite du salarié

Le contrat de travail peut être rompu par le salarié âgé de 60 ans au moins qui fait part à l'employeur de sa volonté de cesser son activité pour prendre sa retraite.

La durée du préavis à effectuer par le salarié est celle due en cas de licenciement : voir article 12 a, paragraphe 2.

En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

L'indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l'employeur est de :

- 1/2 mois de salaire brut après 10 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;

- 1 mois de salaire brut après 15 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues

- 1,5 mois de salaire brut après 20 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;

- 2 mois de salaire brut après 30 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est celui servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement : voir article 12 a, paragraphe 3.

Cette indemnité de départ volontaire à la retraite ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature

Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.

Article 12

a) Licenciement du salarié

Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.

La rupture consécutive au décès de l'employeur fait l'objet de l'article 13.

1. Procédure de licenciement :

Le particulier employeur n'étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables.

En conséquence, l'employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de l'employeur, est tenu d'observer la procédure suivante :

- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement) :

- entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;

- notification de licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.

La lettre ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable.

La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

2. Préavis :

Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.

La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde (1) est fixée à :

- une semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;

- un mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;

- 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

3. Indemnité de licenciement :

Une indemnité distincte de l'éventuelle indemnité de préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde (1) aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans et ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales sera calculée comme suit :

- pour les 10 premières années d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;

- pour les années au-delà de 10 ans : 1/6 (1/6 = 1/10 + 1/15) de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis).

Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune indemnité de même nature.

4. Heures de liberté pendant le temps de préavis :

Pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit, sans diminution de salaire :

- s'ils ont moins de 2 ans d'ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ;

- s'ils ont plus de 2 ans d'ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.

Ces 2 heures seront prises alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d'accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis.

Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis n'est pas tenu d'effectuer la totalité du préavis. Il pourra, sur présentation du justificatif d'un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur seront alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l'exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

b) Mise à la retraite du salarié

L'employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié si celui-ci peut bénéficier d'une pension à taux plein du régime général de la sécurité sociale et s'il a atteint l'âge minimum prévu par le régime d'assurance vieillesse.

Lorsque l'employeur peut procéder à la mise à la retraite :

- il informe le salarié de sa décision

- les règles en matière de préavis sont celles définies en cas de licenciement ;

- l'indemnité de mise à la retraite versée par l'employeur est équivalente à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12 a, paragraphe 3, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

c) Inaptitude médicale du salarié

Lorsque le salarié est reconnu inapte partiellement ou totalement par la médecine du travail, l'employeur, qui ne peut reclasser le salarié dans un emploi différent pour lequel il serait apte, doit mettre fin par licenciement au contrat de travail dans un délai d'un mois.

Une société de gardiennage a souscrit un accord collectif aux termes duquel elle s'engage à délivrer une information personnelle à chaque salarié de sa situation à venir. la société a perdu l'un de ses contrats et elle a proposé à son salarié d'être embauché par le nouvel employeur qui surveillerait le site, ce que le salarié à refuser. La société employeur a donc licencié son salarié au seul motif de ce refus d'être repris par la 2ème société.

La cour de cassation dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l'information qui était due au salarié, en vertu de cet accord de branche sur son devenir professionnelle, n'a pas été délivrée ce qui rend sans cause le licenciement.

Elle a donc considéré que c'est l'omission dans l'information qui aurait du être donnée qui a provoqué le refus du salarié de changer d'employeur.

Chambre sociale de la cour de cassation -01-40.863 (Rejet)

Arrêt n° 743 du 11 mars 2003

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Demandeur(s) à la cassation : Société Sécuritas France SARL

Défendeur(s) à la cassation : M. Eugène X...

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LES FAITS !: Attendu que M. X..., employé depuis 1983 par la société SGI Surveillance, aux droits de laquelle vient désormais la société Sécuritas France, était affecté à la surveillance des locaux de la société Beaufour Ipsen lorsque cette dernière a mis fin au marché conclu à cet effet avec la société SGI Surveillance, pour confier l'exécution de cette prestation à la société Eurogard ; que M. X... ayant refusé de passer au service de la société Eurogard, son employeur l'a licencié pour ce seul motif, le 10 septembre 1997 ;

Sur le premier moyen, en ses trois premières branches :

LA PROCEDURE Attendu que la société Sécuritas France fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 7 décembre 2000) d'avoir dit que le licenciement de M. X... devait s'analyser en un licenciement pour motif économique et qu'il était sans cause réelle et sérieuse, et de l'avoir condamnée en conséquence au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité pour préjudice moral, alors, selon le moyen :

1°/ que l'obligation prévue par l'article 2.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995, applicable aux entreprises de prévention et de sécurité et conclu pour conserver dans la profession des effectifs qualifiés et préserver l'emploi, d'informer le salarié sur sa situation à venir en cas de perte d'un marché impose seulement à l'entreprise sortante de l'avertir de la possibilité d'être transféré au service de l'entreprise entrante ou d'être maintenu dans son emploi au cas où le salarié ne pourrait être transféré ; que l'entreprise sortante n'est pas tenue d'avertir le salarié, sauf dans le cas où celui-ci l'informe de ses intentions, que le refus d'être transféré entraînera à l'initiative de l'entreprise sortante la rupture du contrat de travail, cette disposition lui étant directement opposable ; qu'en reprochant néanmoins à la société SGI Surveillance de ne pas avoir informé M. X... des conséquences d'un éventuel refus de sa part d'être transféré au sein de la société Eurogard à la suite de la perte du marché Beaufour Ipsen, la cour d'appel a violé l'article 2.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995 ainsi que les articles 1134 du Code civil et L. 122-14-4 du Code du travail ;

2°/ qu'en toute hypothèse, l'obligation prévue par l'article 2.3 de l'accord du 18 octobre 1995 d'informer le salarié sur sa situation à venir en cas de perte d'un marché ne constitue pas une règle de fond mais une simple règle de forme dont l'inobservation ne peut avoir pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié ayant refusé le transfert de son contrat de travail à l'entreprise ayant repris le marché ; qu'en retenant au contraire que l'obligation d'informer le salarié sur sa situation à venir, notamment en ce qui concerne les conséquences d'un refus de transfert, constitue une garantie de fond pour le salarié et que son non respect rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a derechef violé l'article 2.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995 qui ne prévoit pas une telle sanction, de même que les articles 1134 du Code civil et L. 122-14-4 du Code du travail ;

3°/ que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'en l'espèce, le licenciement de M. X... par la société SGI Surveillance était simplement consécutif au refus de ce dernier de consentir au transfert de son contrat de travail à la société Eurogard, à la suite de la perte d'un marché de gardiennage par son employeur, malgré le maintien de ses conditions de travail antérieures ; que le licenciement de M. X... était inhérent à sa personne, et devait être assimilé à un refus d'une modification non substantielle de son contrat de travail en application de l'article 3.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995 qui prévoit que le transfert refusé par le salarié entraîne à l'initiative de l'entreprise sortante la rupture du contrat de travail ; qu'en décidant au contraire que le licenciement de M. X... s'analysait en un licenciement économique, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 321-1 du Code du travail et par refus d'application l'article 3.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995 ;

Mais attendu qu'après avoir relevé que l'obligation faite à l'employeur sortant, par l'article 2.3 de l'accord collectif du 18 octobre 1995, relatif à la conservation des effectifs qualifiés et à la préservation de l'emploi dans le secteur des entreprises de préventions et de sécurité, d'informer individuellement chaque salarié de sa situation à venir, a pour objet de permettre au salarié concerné de prendre sa décision en connaissance de cause, la cour d'appel a exactement énoncé que cette procédure d'information conventionnelle, préalable et personnelle, constituait une garantie de fond accordée aux salariés et que son inobservation avait pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse un licenciement motivé par le seul refus du salarié de passer au service du nouveau titulaire du marché ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la quatrième branche du premier moyen et sur le second moyen, qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Les principales dispositions de la loi, entrée en vigueur le lendemain de sa publication au JO, portent sur :

- La période d'essai (notamment les durées maximales et le délai de prévenance en cas de rupture qui se calcule "à l'intérieur" de la période d'essai, ne pouvant, en aucun cas, allonger celle-ci) ;De même, il est bien précisé que la période d'essai ne se dévine pas et qu'il faut qu'elle soit aménagée dans le contrat de travail, sans déroger au durée légale mention dans la nouvelle loi

- La création d'un CDD à objet défini d'une durée de 18 à 36 mois et s'adressant à des ingénieurs ou cadres, (au sens des conventions collectives );

- L'information du CE ou des DP en matière de recours aux CDD, à l'intérim ou au portage salarial ;

- La possibilité de rupture conventionnelle du contrat de travail, y compris pour des salariés "protégés" ;

- L'abrogation des dispositions relatives au contrat « nouvelles embauches » (CNE). Pour les CNE en cours à la date de sa publication (26 juin 2008), la loi prévoit leur requalification en contrats à durée indéterminée de droit commun dont la période d'essai est fixée par voie conventionnelle ou, à défaut, par le nouvel article L. 1221-19 du code du travail ;

- La création d'un cadre légal pour le portage salarial.

- L'abaissement à une année au lieu de trois de la condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt maladie.

Ses dispositions entrent donc en vigueur le 27 juin 2008. Toutefois, plusieurs textes d'application doivent encore être publiés portant sur :

- le taux de l'indemnité légale de licenciement (décret à paraître) ;

- le délai de carence pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire en cas d'arrêt de travail pour maladie (décret à paraître) ;

- le modèle (projet déjà élaboré) de demande d'homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail (arrêté à paraître).

En matière de licenciement, la loi du 25 juin 2008 :

- Pose le principe selon lequel tout licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ;

- Supprime en matière d'indemnité légale de licenciement, la distinction précédemment opérée en fonction de l'origine, économique ou non, du licenciement (décret, à paraître) ;

- Fixe désormais à une année, au lieu de deux, la condition d'ancienneté pour pouvoir bénéficier de l'indemnité légale de licenciement ;

- Redonne au reçu pour solde de tout compte un effet libératoire "pour les sommes qui y sont mentionnées", sauf dénonciation dans un délai de six (6) mois ;

- Permet, en cas de licenciement suite à une inaptitude causée par une maladie ou par un accident d'origine non professionnelle, la prise en charge des indemnités dues au salarié au titre de cette rupture soit directement par l'employeur, soit au titre des garanties que ce dernier aura souscrites à un fonds de mutualisation, la gestion de ce fonds étant confiée à l'AGS.

Pour être licite, une clause de mobilité, qui met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile, doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posées par le code du travail (c. trav. art. L. 120-2 ; n. c. trav. art. L. 1121-1.

En effet, le principe est posé, non seulement qu'un contrat de travail s'execute de bonne foi par les parties mais également que :

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché

Cette phrase initialement inscrite à l'article L120-2 a été reprise par la loi de janvier 2008 sous le N° L1121-1 du nc trav.

Je vous encourage à visiter le site internet RFSocial.com qui propose un modèle de rédaction de clause.

Après les explications deux arrêts sont étudies :

Les limites géographiques dans lesquelles la mutation du salarié peut intervenir doivent être précisément décrites dans le contrat de travail, c'est à dire qu'un périmètre doit être défini ou à défaut des villes, département set régions doivent y être mentionnés. Une telle clause doit, dès lors, être formulée d'une manière suffisamment claire et précise pour permettre au salarié de connaître le périmètre ou l'étendue de son obligation de mobilité, sans que sa lecture puisse poser de difficulté. À défaut, la clause de mobilité pourra être déclarée nulle et donc sans effet.

Dans la mesure où la nouvelle affectation peut modifier l'organisation privée de la vie du salarié, il est bon de se référer à la convention européenne des droits de l'homme, quand sa liberté de domicile est bafouée.

Aux termes de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, toute personne a droit au respect de son domicile. Le libre choix du domicile personnel et familial est l'un de ces droits, de sorte qu' une restriction à cette liberté par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et d'être proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché; cette position a été rappelée régulièrement par la Cour de Cassation

Même si la clause de mobilité ne prévoit pas de délai de prévenance, dès lors que la mise en oeuvre de la clause impose un changement de résidence du salarié, l'employeur qui met en œuvre une clause de mobilité doit respecter un délai de prévenance suffisant. A défaut, il y a abus.

En présence d'une clause de mobilité géographique, après avoir vérifier que la mutation rentre dans le champ géographique contractuellement décrit, le salarié qui refuserait la mutation ne peut pas être licencié pour cause réelle et sérieuse, du seul fait du refus, dans la mesure où il ne peut prétendre que l'employeur a opéré une modification de son contrat de travail.

La seule voie qui s'ouvre au salarié est celle de caractérisé l'abus de droit commis par l'employeur, ce qui l' oblige à démontrer que :

- son employeur ne peut pas invoquer l'intérêt de l'entreprise pour justifier sa décision.

- l' application de la clause de mobilité aurait pour conséquence indirecte une baisse de sa rémunération

- éventuellement celle-ci aurait des répercussions personnelles trop lourdes (dans les facteurs objectifs peuvant être cités : la difficultés d'accès du nouveau site, l'absence de transport en commun ; les temps de transport très alongés dans des conditions difficiles, la soudaineté de la décision, sa conséquence sur les horaires de travail indirectement ...

Face à un abus de droit, le salarié est fondé à refuser la demande de mutation, sous réserve, de pouvoir démontrer que :

- la décision de l'employeur a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise

- la demande de mutation a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Rappel : la bonne foi contractuelle de l'employeur ne peut être que présumée, c'est donc au salarié de rapporter la preuve de l'absence d'une exécution de bonne foi.

Pour compléter l'exposé, voici l'arrêt de la cour de cassation du 24 janvier 2008 qui rappelle la nécessité d'insérer une clause de mobilité au contrat de travail, meme si la convention collective a prévu la mobilité du salarié.

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone d'application. L'article 61 de la convention collective nationale du personnel de bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite SYNTEC, du 15 décembre 1987, entrée en vigueur le 1er janvier 1988, qui se borne à énoncer que « toute modifi cation du lieu de travail comprenant un changement de résidence fi xe qui n'est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel », ne saurait constituer une clause de mobilité licite, directement applicableau salarié en l'absence de clause contractuellede mobilité.

N'encourt pas la cassation l'arrêt d'une cour d'appel qui décide que le licenciement fondé sur la seule

violation de l'article 61 de ladite convention collective est sans cause réelle et sérieuse.

Note

L'arrêt commenté est une application de la jurisprudence de la Cour de cassation sur les clauses de

mobilité.La Cour de cassation reconnaît depuis longtemps a validité de ce type de clauses (Soc., 6 décembre

1978, Bull. 1978, no 832). Elle admet qu'une telle clause puisse s'appliquer au salarié, même si

elle n'est pas prévue par le contrat de travail mais seulement par la convention collective, dès lors que

le salarié a été informé, lors de son engagement, de l'existence de ladite convention et mis en mesure

d'en prendre connaissance (Soc., 27 juin 2002, Bull. 2002, V, no 222).

Mais elle exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d'application.

A défaut, elle considère qu'une telle clause est illicite (Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, no 241 ; Soc.

7 juin 2006, Bull. 2006, V, no 209).

Dans la présente espèce, l'employeur fondait le licenciement de son salarié, qui avait refusé une

mutation, uniquement sur l'article 61 de la convention collective nationale du personnel des bureaux

d'études techniques, des cabinets d'ingénieursconseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC,

du 1er janvier 1988, qui prévoit que « toute modification du lieu de travail comprenant un changement

de résidence fi xe qui n'est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme unlicenciement et réglée comme tel ».

La Cour de cassation affirme clairement que cette clause ne saurait constituer une clause de mobilité

licite, puisqu'elle ne définit aucune zone géographique d'application.Et le licenciement fondé sur la seule violation decette clause ne peut être que sans cause réelle et sérieuse.

Dans un autre arrêt du 24 septembre dernier, visible sur légifrance, un employeur est sanctionné pour avoir abusé de sa possibilité de déplacer son salarié en se réfugiant derrière le prétendu accord du salarié sur une clause de mobilité pour sanctionner le salarié. Ce dernier avait refusé sa nouvelle affectation, ce qui lui avait vallu un licenciement pour faute grave :

La cour d'appel a considéré que ce changement de lieu de travail n'était pas justifié par l'intérêt de l'entreprise et qu'il s'agissait d'une mesure de rétorsion.La cour de cassation a confirmé cette décision.

Attendu que la société RTI fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement de M. Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, condamnée à payer diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen :

1° / que la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de lui demander un déplacement fonctionnel a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ; que la cour d'appel a fait reproche à la société RTI de n'avoir pas justifié de la mise en oeuvre de la clause de mobilité-fonctionnelle-dans l'intérêt de l'entreprise ; qu'ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil ;

2° / que la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de lui demander un déplacement fonctionnel a été mise en oeuvre dans des conditions déloyales ou abusives et, notamment, avec précipitation ; que le risque de la preuve pèse sur le salarié ; que la cour d'appel a considéré que les éléments du dossier ne lui permettaient pas de vérifier l'existence d'un délai de prévenance suffisant et a déduit de ce doute un usage abusif de la possibilité de demander un déplacement fonctionnel ; qu'ainsi, la cour a de nouveau violé l'article 1315 du code civil ;

3° / que l'absence de respect d'un délai de prévenance raisonnable ne prive pas de cause réelle et sérieuse le licenciement faisant suite au refus du salarié d'accepter un déplacement fonctionnel et ponctuel dès lors que cette proposition était conforme à l'intérêt de l'entreprise ; que M. Y... s'est vu proposer non une mutation géographique, mais un simple déplacement fonctionnel ponctuel ; qu'en faisant de l'observation d'un délai de prévenance raisonnable un élément d'appréciation de la légitimité du licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-3 du code du travail ;

4° / qu'en tout état de cause, le délai de prévenance correspond au laps de temps séparant la proposition de déplacement et la date prévue pour celui-ci ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté et la cour d'appel n'a pas mis en doute que le déplacement était prévu pour le 15 octobre 2001 et que M. Y... a refusé celui-ci le 8 octobre, la procédure de licenciement étant consécutivement mise en oeuvre le 10 octobre ; qu'il résultait de ces éléments que la proposition avait été émise au plus tard le 8 octobre ; qu'afin de prétendre qu'il n'est pas possible de vérifier l'existence d'un délai de prévenance suffisant, la cour d'appel a estimé que la date du refus de la mission n'est pas établie ; qu'ainsi, la cour a déduit un motif dépourvu de valeur et a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1135 du code civil, L. 121-1 et L. 122-4 du code du travail ;

5° / que le fait que le salarié ne se soit expliqué sur son refus d'accepter le déplacement fonctionnel qu'au cours de l'entretien préalable au licenciement n'établit pas l'absence de délai de prévenance ; qu'en prenant acte de ce que M. Y... a expliqué sa position au cours de l'entretien préalable afin de conclure à l'absence de délai de prévenance, la cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1135 du code civil, L. 121-1 et L. 122-4 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que le salarié ayant étant licencié pour faute grave, la charge de la preuve pesait sur l'employeur et, d'autre part, que par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis la cour d'appel a constaté que l'employeur avait utilisé la clause de mobilité de manière abusive par voie de rétorsion à l'encontre du salarié qui avait formulé une réclamation de nature salariale ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Jusqu'où peut aller l'engagement du salarié en faveur de son employeur lorsqu'il signe son contrat ?

Doit-il toujours accepter une clause de mobilité libellée en des termes généraux, permettant à son employeur de l'affecter à tout moment, où bon lui semblera ? S'il l'a fait, perd-il son droit d'invoquer une modification de son contrat de travail et d'obtenir que la rupture soit déclarée sans cause réelle et sérieuse ?

Non dans certaines circonstances.

Plusieurs Exemples concrets :

Naturellement, commençons par un refus justifié d'un salarié devant une affectation à un autre lieu de travail par mesure de rétorsion de l'employeur. Le refus du salarié provoque son licenciement pour faute grave.

Dans une affaire jugée le 24 septembre dernier, la cour de cassation a confirmé la cour d'appel de DOUAI qui a jugé que l'employeur ne justifiait pas

Attendu que la société RTI fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement de M. Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, condamnée à payer diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen :

1° / que la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de lui demander un déplacement fonctionnel a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ; que la cour d'appel a fait reproche à la société RTI de n'avoir pas justifié de la mise en oeuvre de la clause de mobilité-fonctionnelle-dans l'intérêt de l'entreprise ; qu'ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil ;

2° / que la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de lui demander un déplacement fonctionnel a été mise en oeuvre dans des conditions déloyales ou abusives et, notamment, avec précipitation ; que le risque de la preuve pèse sur le salarié ; que la cour d'appel a considéré que les éléments du dossier ne lui permettaient pas de vérifier l'existence d'un délai de prévenance suffisant et a déduit de ce doute un usage abusif de la possibilité de demander un déplacement fonctionnel ; qu'ainsi, la cour a de nouveau violé l'article 1315 du code civil ;

...

Mais attendu, d'une part, que le salarié ayant étant licencié pour faute grave, la charge de la preuve pesait sur l'employeur et, d'autre part, que par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis la cour d'appel a constaté que l'employeur avait utilisé la clause de mobilité de manière abusive par voie de rétorsion à l'encontre du salarié qui avait formulé une réclamation de nature salariale ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Un employeur avait inscrit une clause de mobilité ainsi rédigée :

"Le secteur initial d'intervention sera susceptible d'être modifié à tout moment selon les besoins de l'entreprise, en effet les zones indiquées n'auront aucun caractère de fixité et pourront varier au gré de la société" ;

Pour la Cour d'appel, la réponse à cette question a été OUI

"pour débouter la salariée de ses demandes tendant à obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse l'arrêt attaqué retient qu'il est constant qu'une clause de mobilité figure au contrat de la salariée ;

que la salariée qui soutient que la mise en oeuvre de cette clause entraînerait une modification de sa rémunération n'en apporte pas la démonstration, la soustraction des entrepôts et hypermarchés de sa clientèle se trouvant compensée par l'extension de son domaine géographique d'intervention ; qu'il est justifié par contre que les autres commerciaux se trouvaient sur des secteurs comptant dix ou onze départements pendant que la salariée en couvrait cinq ; que les termes de la lettre de licenciement sont corroborés par les pièces aux débats, qu'il n'est pas établi l'existence d'éléments de nature à faire admettre que l'employeur n'a pas procédé à la mise en oeuvre de la clause de mobilité dans le seul souci d'une bonne organisation et de l'intérêt de l'entreprise "

La réponse de la haute Juridiction est heureusement négative, rassurez vous.

La Cour de Cassation (Chambre sociale arrêt du 21 février 2007 N° de pourvoi: 05-45319) a cassé l'arrêt d'appel qui a considéré que le salarié ne lui démontrait pas suffisament les raisons de son refus de sa nouvelle affectation, au motif que :

Attendu qu'en statuant ainsi, alors qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir, même sans abus de sa part, d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Cet arrêt n'est naturellement pas unique dans la mesure où la jurisprudence sur le sujet est bien établi.

Dès lors que le refus du salarié de se voir muté est utilisé comme le seul motif du licenciement ,les juridictions ont tendance à considérer que celui-ci ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

Autres exemples :

Cour de cassation chambre sociale Arrêt du 19 octobre 2007

Vu les articles L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Deluchat en qualité de chauffeur poids lourds, a été licencié pour faute grave à la suite de son refus, le 2 décembre 2002, d'une mutation en application d'une clause de mobilité ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que pour décider que le licenciement est fondé sur une faute grave, l'arrêt, après avoir retenu que l'employeur avait mis en oeuvre de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise la clause de mobilité, retient que le refus de mutation de M. X... constitue une faute grave empêchant son maintien au sein de l'entreprise pendant le préavis ;

Qu'en statuant par cette unique affirmation, alors que la seule circonstance que l'employeur n'ait pas commis d'abus dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité et que le refus d'un salarié d'accepter un changement des conditions de travail ne caractérisent pas nécessairement une faute grave, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 5 janvier 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ; Condamne la société Deluchat aux dépens ;

Cour de cassation Chambre sociale - Arrêt du 4 juin 2008 N° de pourvoi: 07-40612

"Selon l'arrêt attaqué (Metz, 4 décembre 2006), que M. X... a été engagé par la société Métro le 30 novembre 1992, qu'à compter du 1er janvier 1997, il a été nommé chef de département affecté à l'entrepôt de Metz ; que le contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ; que par lettre du 18 avril 2001, l'employeur a notifié au salarié sa mutation à l'entrepôt de Troyes à compter du 1er mai 2001 ; que suite au refus opposé par M. X..., l'employeur l'a licencié le 3 mai ; qu'estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts par application de l'article L. 122-14-4 du code du travail.

(...)

La cour d'appel, qui a relevé, sans dénaturation, que l'application de la clause entraînait un changement de résidence et de région, faisant ainsi ressortir la modification du contrat de travail, a dès lors jugé à bon droit que le licenciement motivé uniquement par le refus du salarié d'accepter cette mutation, ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Cour de cassation chambre sociale Arrêt du 9 janvier 2008 N° de pourvoi: 06-46125

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse,19 octobre 2006) que M.X... Y... a été engagé, le 2 mars 1992, en qualité d'ingénieur technico-commercial, par la société Newtek aux droits de laquelle a succédé la société Memec France ; qu'il a été licencié le 21 février 2003, pour faute grave pour avoir refusé sa nouvelle affectation malgré la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

La clause de mobilité indiquait que l'employeur se réservait la possibilité d'affecter le salarié dans une autre ville de la région parisienne que Rungis, lieu de travail initial, ou en province et qu'il pourrait être amené à se déplacer selon les besoins du service

Sur le moyen unique du pourvoi incident formé par l'employeur

Attendu que la société EBV Elektronik venant aux droits de la société Memec France fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M.X... Y... ne reposait pas sur une faute grave et de l'avoir en conséquence condamnée à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, alors selon le moyen :

1° / qu'en excluant la qualification de faute grave appliquée au refus, sans raison valable, par le salarié, d'une clause de mobilité licite et mise en oeuvre sans abus aux motifs inopérants pris de la durée de la relation contractuelle et de l'absence de grief antérieur, sans rechercher si la fermeture de l'agence où était affecté le salarié ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-14-3 du code du travail ;

2° / que face au refus exprimé par le salarié d'une mutation légitimement décidée dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur n'est pas tenu de permettre au salarié d'exécuter son préavis aux conditions anciennes ; qu'en la condamnant à verser à M.X... Y..., qui avait été licencié, le 21 février 2003, en raison de son refus illégitime d'une nouvelle affectation prenant effet deux mois après réception de la lettre du 2 décembre 2002, une indemnité compensatrice de préavis tout en constatant qu'il avait refusé de rejoindre son poste dans la région de Grenoble, de sorte qu'aucune indemnité compensatrice ne pouvait lui être due au titre du préavis qu'il refusait d'exécuter aux conditions légitimement modifiées, la cour d'appel qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 122-8 du code du travail ;

Mais attendu, que la cour d'appel qui n'était pas tenue d'effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée, après avoir relevé que si les raisons invoquées par M.X... Y... pour refuser sa mutation tenant à la scolarisation de son enfant et aux contraintes professionnelles de sa compagne n'étaient pas de nature à justifier son refus, a pu décider qu'au vu de ces éléments et de la durée de la relation contractuelle qui n'avait été émaillée d'aucun incident, le licenciement ne reposait pas sur une faute grave ; qu'elle a légalement justifié sa décision.

Par ailleurs, lorsque le salarié effectuait son travail à domicile et qu'il lui est ensuite demandé de modifier son organisation pour accomplir son travail en partie ou entièrement dans l'entreprise, la Cour de Cassation a décidé qu'il s'agit d'une modification du contrat de travail permettant au salarié d'être licencié à son avantage (c'est à dire sans cause réelle et sérieuse,quand bien même une clause de mobilitéfigurait dans son contrat

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Cour de cassation - Chambre sociale04-43.592

Arrêt n° 1427 du 31 mai 2006

Sommaire :

Lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. Ayant constaté que les parties étaient convenues que le salarié effectuerait, aux frais de l'employeur, son travail à son domicile deux jours par semaine, la cour d'appel a pu décider que le fait pour l'employeur de lui imposer de travailler désormais tous les jours de la semaine au siège de la société constituait, peu important l'existence d'une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser.

les faits : Attendu que Mme X... a été engagée le 5 janvier 1995 en qualité de responsable de la communication, par une société aux droits de laquelle se sont trouvées successivement la société Allium, puis la société SCC ; qu'entre les mois de septembre 1999 et mai 2000, elle a été détachée au sein d'une filiale, la société Staris ; qu'à compter du 14 février 2000 et après son retour au sein de la société Allium, les parties sont convenues qu'elle exercerait ses fonctions à partir de son domicile, situé dans les Pyrénées-Orientales, ne se présentant au siège de l'entreprise, situé à Nanterre, qu'une fois par semaine, l'ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur ; qu'à compter du 18 septembre 2000, la salariée a été absente pour congé maternité, maladie puis congés payés, la date de reprise de fonctions étant fixée au 5 mars 2001 ; qu'ayant refusé à cette date, malgré mise en demeure, de reprendre ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social de Nanterre, elle a été licenciée le 21 mai 2001 pour faute grave tenant à un abandon de poste ;

Ainsi, la salarié a été licencié pour abandon de poste.

Procédure :l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 16 mars 2004) d'avoir jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnités de rupture, de rappel de salaire pour la période du 5 mars au 21 mai 2001 et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

la décision

Mais attendu que lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié ;

Et attendu qu'ayant constaté que tant lors de son détachement dans la société filiale qu'à son retour dans la maison mère, les parties étaient convenues que la salariée effectuerait, aux frais de l'employeur, son travail à son domicile deux jours par semaine, la cour d'appel a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que le fait pour l'employeur de lui imposer de travailler désormais tous les jours de la semaine au siège de la société constituait, peu important l'existence d'une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser ;