Le blog de Maitre HERICHER-MAZEL

La Cour de Cassation a publié l'arrêt du 3 juin 2009 relatif au port de l'uniforme (N° de pourvoi: 08-40346 )

Dans cette affaire, la convention collective applicable à la relation de travail autorisait le port de l'uniforme pour les agents de maîtrise en relation avec la clientèle.

L'unforme avait pour seul objectif de permettre d'identifier les agents de sécurité par la clientèle.

Le port de l'uniforme ne peut être imposé par un employeur que s'il est justifié par la sécurité des travailleurs, les mesures d'hygiène ou la nécessité d'imposer aux yeux du public l'image de l'entreprise.

Or, la directive de l'employeur concernait non seulement les agents de sécurité en intervention dans le centre commercial, mais également des agents de télésurveillance qui n'entretennaient aucun contact, même occasionnel, avec la clientèle du centre commercial.

Fidèle à sa jurisprudence, la cour de cassation, précédée de la cour d'appel de VERSAILLES déciden dans la mesure où le port de l'uniforme constitue une restriction à la liberté des salariés, qu'il convient d'interpréter strictement la convention collective des agents de sécurité.

LES FAITS

Des agents de sécurité, employés par une société de surveillance pour intervenir dans un centre commercial Carrefour ont reçu instruction du port d'un uniforme précisant les sanctions en cas de non respect de la consigne.

Certains agents, qui ne sont pas présentés car ils refusaient de porter l'uniforme, ont été licenciés pour faute grave. Leur licenciement a été contesté devant le conseil des prud'hommes.

LA PROCEDURE

L'employeur fait grief à l'arrêt de la cour d'appel de VERSAILLES d'avoir dit que les licenciements ne reposaient pas sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné au paiement de diverses sommes.

LA DECISION

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, a exactement énoncé que l'article 5 de l'annexe V de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qui prévoit la possibilité d'une obligation formelle du port l'uniforme pour les agents de maîtrise affectés à certains postes fixes ou itinérants, ne concernait que les salariés en contact avec la clientèle ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a constaté que l'uniforme était représentatif de la société employeur et que les salariés, en leur qualité d'agents vidéo n'avaient pas pour mission de procéder à des interpellations et que leurs fonctions ne les appelaient pas, même occasionnellement, à être en contact avec la clientèle ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 alinéa 1, phrase 1 et alinéa 2, devenu l'article L. 1235-1 du code du travail, la cour d'appel a pu décider que les licenciements ne procédaient pas d'une cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Oise protection aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Oise protection à payer à MM. X... et Y... la somme de 1 250 euros chacun ;

A l'occasion de l'instruction de son dossier destiné à la caisse des retraites, un salarié s'est aperçu que l'un de ses premiers emplois, accompli dans le cadre d'une convention de bourse d'étude n'a pas été pris en compte, faute d'avoir donné lieu au paiement de cotisation sociale par son employeur.

Il l'a donc assigné, bien que l'absence de déclaration de cette embauche aux organismes remontait à 1971 aux fins d'obtenir la requalification de son stage en contrat de travail.

La cour de cassation lui a donné tort en se fondant sur la prescription trentennaire.

Dès lors que l'ancienneté du contrat est supérieure à 30 années, il ne peut plus être envisagé sa requalification.Le point de départ de la prescription est fixée à la date de la signature du contrat critiqué.

Cour de Cassation - Chambre sociale - 16 juin 2009 (Pourvoi n° B 08-42.261)

Le texte légal sur la prescription trentenaire

Vu l'article 2262 du code civil dans sa rédaction antérieure à la loi du 17 juin 2008 ;

Les faits et la procédure

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. R... a conclu le 8 octobre 1971 avec le Centre national des études spatiales (CNES) une convention de bourse d'études lui permettant de bénéficier du régime de sécurité sociale étudiant, puis, le 1er octobre 1973 une bourse de recherche en vertu de laquelle il a été affilié au régime général de sécurité sociale ; que lors de la liquidation de sa pension de retraite, il a fait valoir que le CNES n'avait versé aucune cotisation au régime d'assurance vieillesse pour la période du 8 octobre 1971 au 1er octobre 1973 ; qu'il a saisi le 9 novembre 2005 la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la requalification de son contrat de bourse d'études en un contrat de travail et à la condamnation du CNES à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts réparant son préjudice résultant de la perte de huit trimestres de cotisation ;

Moyen du pourvoi formé par le salarié

Attendu que pour faire droit à ses demandes l'arrêt retient que l'action de M. R... a pour objet d'obtenir la réparation du préjudice causé par le manquement du CNES à son obligation de versement de cotisations à un régime de retraite pendant la période d'exécution du contrat dénommé bourse d'études alors que, selon l'intéressé, cette obligation résultait du fait que le contrat en cause présentait les caractéristiques d'un contrat de travail, que le préjudice né de la perte des droits à cotisations non versées n'est devenu certain pour ce salarié qu'au moment où il s'est trouvé en droit de prétendre à la liquidation de ses pensions soit en 2004, que ce n'est donc qu'à compter de cette date que la prescription a commencé à courir de sorte que son action est recevable ;

La décision :

Qu'en statuant comme elle a fait, alors que l'action en requalification du contrat de bourse d'études conclu le 8 octobre 1971, dont il est constant qu'il n'a donné lieu à aucune cotisation au régime d'assurance vieillesse des salariés, en un contrat de travail était prescrite pour avoir été engagée le 9 novembre 2005 soit plus de 30 ans après sa conclusion, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu'en vertu de l'article 627, alinéa 2, du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la première branche du premier moyen et sur le second moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 mars 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

En application de l'article 1153, alinéa 3, du code civil, les sommes perçues en exécution d'une décision de justice réformée (donc qui doivent être restituées) n'ouvrent droit à intérêts au taux légal, qu'à compter de la notification de la décision qui infirme le précédent jugement.

De sorte, la décision d'appel ne peut pas fixer le point de départ des intérêts à compter du prononcé de sa décision. A défaut, elle encourre la cassation pour violation de l'article 1153.

En matière sociale, ce principe s'applique égalment.

En voici une illustration par l'extrait de l'arrêt de la cour de cassation du 22 octobre 2008

N° de pourvoi: 07-43227 prononcé par la chambre sociale

Attendu que l'arrêt condamne le salarié à rembourser les sommes par lui perçues en vertu de l'exécution provisoire de l'ordonnance du bureau de conciliation du 15 février 2005 et du jugement du 24 janvier 2006 avec intérêts au taux légal à compter du jour du versement ;

Attendu, cependant, que la partie qui doit restituer une somme qu'elle détenait en vertu d'une décision de justice exécutoire n'en doit les intérêts au taux légal qu'à compter de la notification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé

Une circulaire du 29 janvier 2008 vient d'apporter les précisions attendues de la réforme sur la prise en charge par l'employeur des frais de déplacement des .salariés de leur résidence habituelle à leur lieu de travail.

Elle est consultable par ce lien :

http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F19846.xhtml?&n=Emploi,%20travail&l=N5&n=R%C3%A9mun%C3%A9ration&l=N19963&n=R%C3%A9mun%C3%A9ration%20dans%20la%20fonction%20publique&l=N511

Les textes de référence :

- Code du travail : L3261-1 à L3261-5

- Décret n° 2008-1501 du 30 décembre 2008 relatif au remboursement des frais de transport des salariés

- Article 20 de la loi de financement de la sécurité sociale de 2009

Les explications données par l'administration sont les suivantes :

Principe

Prise en charge en cas d'utilisation des transports en commun

Les salariés qui utilisent les transports en commun ou un service public de location de vélos pour effectuer les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail bénéficient obligatoirement, de la part de leur employeur, d'une prise en charge partielle du prix de leur abonnement.

LIMITE: lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais, pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, d'un montant supérieur ou égal à la prise en charge partielle du prix d'un abonnement de transport, l'employeur peut lui refuser cette prise en charge partielle.

Prise en charge en cas d'utilisation de son véhicule

Les salariés qui utilisent leur véhicule personnel peuvent également bénéficier, sous certaines conditions, d'une prise en charge totale ou partielle de leurs frais de carburant ou d'alimentation électrique.

Modalités de prise en charge en cas d'utilisation des transports en commun

Abonnements pris en charge

Les titres de transport pris en charge sont les suivants :

- abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité et abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ou toute autre entreprise de transport public de personnes,

- cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises privées de transport adhérentes de l'organisation professionnelle des transports d'Ile-de-France (OPTILE) ou toute autre entreprise de transport public de personnes,

- abonnements à un service public de location de vélos.

Le salarié peut demander la prise en charge du titre de transport lui permettant d'effectuer le trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail dans le temps le plus court.

Justificatif du titre de transport

Pour pouvoir bénéficier de son remboursement partiel, le salarié doit remettre ou présenter son titre de transport à son employeur.

Une attestation sur l'honneur suffit :

- lorsque le titre d'abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les nom et prénom du salarié bénéficiaire,

- pour les salariés intérimaires.

Montant de la prise en charge

La prise en charge est fixée à 50 % du prix du titre d'abonnement utilisé, sur la base des tarifs 2ème classe.

Lorsque le titre de transport utilisé correspond à un trajet supérieur à celui strictement nécessaire pour accomplir, dans le temps le plus court, la distance entre la résidence habituelle et le lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l'abonnement permettant de faire le trajet strictement nécessaire.

Modalités de remboursement

Le remboursement est effectué au plus tard, à la fin du mois suivant celui de l'utilisation du titre de transport.

Les titres annuels de transport font l'objet de remboursements mensuels.

Les salariés travaillant à temps partiel, pour une durée égale ou supérieure au mi-temps, bénéficient de la prise en charge de leurs frais de transport dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps plein.

Autres modalités de preuve et de remboursement

D'autres modalités de preuve et de remboursement peuvent être prévues par accord collectif.

En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement, l'employeur doit en avertir les salariés au moins un mois à l'avance.

Mention sur le bulletin de paie

Le montant de la prise en charge des titres d'abonnements ou des frais de carburant ou d'alimentation de véhicules électriques est mentionné sur le bulletin de paie.

Exonération d'impôt

Les remboursements partiels du prix des titres d'abonnements sont exonérés d'impôt sur le revenu.

Les remboursements de frais de carburant ou d'alimentation électrique sont exonérés de cotisation sociale et d'impôt sur le revenu dans la limite de 200 EUR par an.

Par arrêt du 4 mars 2009, la Cour de Cassation a sanctionné un employeur en déclarant illégal de limiter les recherches de reclassement, en dehors de toute proposition concrète écrite au salarié, en se référant à l'absence de poste disponible en fonction des critères exprimés par le salarié.

La technique du questionnaire utilisée par les entreprises avant de commencer les opérations de reclassement est enfin sanctionnée par la cour de cassation, dans son arrêt du 4 mars 2009 (N007/42 381).

Le principe dégagé est le suivant :

l'employeur ne peut pas limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté exprimée par le salarié à sa demande, en dehors de toute proposition concrète.

En l'espèce, les salariés s'étaient vus remettre un questionnaire sur leur mobilité géographique, dans lequel était proposé 4 limites géographiques. Une salariée a coché la case département uniquement.

La lettre de licenciement précisait comme motif : faute de poste disponible correspondant à votre qualification, compte tenu de la limite géographique que vous nous avez indiqué.

La Cour d'appel de Bourges a considéré au vue du motif que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement. elle a été suivie par la Cour de Cassation le 4 mars 09 :

"la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur s'est borné à solliciter de ses salariés qu'ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute recherche et sans qu'ils aient été précédemment instruits des possibilités de reclassement susceptibles de leur être proposées, leur voeux de mobilité géographique en fonction desquels il avait ensuite limité les recherches et propositions de reclassement, a exactement décidé qu'il n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement."

L'employeur ne peut donc pas limiter la recherche de reclassement en dehors de toute proposition concrète.

Les employeurs ont l'obligation d'assurer des conditions de sécurité à leurs salariés.

La conscience du danger est souvent au coeur des débats visant à faire d'inexcusable la faute de l'employeur.

Ce n'est que s'ils en ont conscience, qu'il peut leur être reproché l'absence d'adoption de mesures de sécurité.

EN voici une illustration par l'arrêt de la Cour de Cassation du 12 mars 2009

(N° de pourvoi: 08-13250)

LES FAITS

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 29 janvier 2008) que la caisse primaire d'assurance maladie du Puy-de-Dôme (la caisse) a décidé de prendre en charge au titre du tableau n° 30 des maladies professionnelles l'affection déclarée par M. X..., salarié de la société Aubert et Duval (la société), depuis le 10 octobre 1979 ; qu'il a saisi la juridiction de sécurité sociale d'une demande d'indemnisation complémentaire en raison de la faute inexcusable de l'employeur ; qu'une cour d'appel a accueilli cette demande ;

LES MOYENS

Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que la maladie de son salarié était due à sa faute inexcusable ;

Mais attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci à une obligation de sécurité de résultat, et que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 468, devenu L. 452-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable en l'espèce, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver, les dispositions appliquées trouvant ainsi leur plein effet sans qu'il soit manqué aux impératifs invoqués d'équité du procès et de sécurité juridique ;

LE PRINCIPE

attendu que les énonciations de l'arrêt caractérisent le fait que la société Aubert et Duval, compte tenu de son importance, de son organisation, de la nature de son activité et des travaux auxquels était affectés son salarié, avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé, et qu'elle n'a pas pris les mesures pour l'en protéger ; que la cour d'appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que cet employeur avait commis une faute inexcusable ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

On peut enchainer plusieurs contrats de travail (missions d'interim) sans bénéficier du droit de faire requalifier l'ensemble de la relation contractuelle en engagement à durée illimitée. Notamment si les contrats qui se suivent ne visent pas à accomplir une mission durable et stable dans l'entreprise mais à remplacer des salariés absents pour des raisons diverses, tels qu'accomplissement de formation, congé ...

Voici l'arrêt du 25/02/09 qui rappelle qu'il faut réfléchir à deux fois avant de revendiquer la qualification du contrat d'interim en CDI :

LES FAITS :

M. X..., salarié de la société de travail temporaire Euristt France (Crit Intérim), a effectué de façon discontinue plusieurs missions d'intérim au sein de la société Renault à Douai entre le 1er juin 2002 et le 24 novembre 2003 ; qu'estimant ses missions irrégulières ou ayant pour objet de pourvoir durablement à des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, il a saisi la juridiction prud'homale d'une action contre l'entreprise utilisatrice aux fins de requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée

LE MOYEN :

Sur le moyen unique :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen :

1° / que lorsque le salarié intérimaire verse aux débats des éléments de nature à étayer l'existence de l'ensemble des missions qu'il allègue, le doute qui subsiste sur la durée exacte et le nombre précis des missions accomplies au profit de l'entreprise utilisatrice, qui a effectivement eu recours à ses services, doit profiter au salarié intérimaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que la première mission de M. X... chez Renault avait débuté le 1er juin 2002 et que la dernière s'était terminée le 24 novembre 2003 ; que le salarié produisait ses bulletins de paie sur cette période visant les missions effectivement confiées en qualité de " EI (employé intérimaire) monteur coef. 165 ", dont un afférent au mois de septembre 2002 ; qu'en retenant, pour refuser de requalifier la relation en contrat à durée indéterminée, que M. X... « ne justifie pas du contrat qu'il invoque pour la période du 1er au 30 septembre 2002 », quand il résultait des éléments produits par le salarié intérimaire qu'un doute subsistait sur la durée et le nombre des missions confiées et, partant, le respect des conditions autorisant le recours au travail temporaire, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, ensemble les articles L. 124-3 et L. 124-7 du code du travail ;

2° / que le recours au travail temporaire pour remplacer un salarié temporairement affecté à un autre poste de l'entreprise n'est possible que si ce dernier remplace lui-même un salarié absent de l'entreprise ; qu'en jugeant que l'employeur pouvait recourir à l'intérim pour remplacer un salarié temporairement absent de son poste habituel de travail « par suite notamment de sa mutation provisoire sur un autre poste » non pour y remplacer un salarié absent mais pour effectuer une tâche temporaire, la cour d'appel a violé l'article L. 124-2-1, 1° du code du travail ;

3° / que le contrat de travail ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que relève de l'activité normale et permanente de l'entreprise l'emploi de salariés intérimaires destiné à réduire son effectif propre permanent ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'effectif intérimaire avait fortement augmenté à partir de 2002, passant de 246 au 31 janvier 2002 à 1877 au mois de décembre 2004, avec quelques « soubresauts » (2070 en avril 2004, 2314 en mai 2004), tandis que l'effectif propre demeurait à peu près stable sur cette période

LE PRINCIPE

Mais attendu que l'autorisation de recourir au travail intérimaire en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail ;

Et attendu qu'analysant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que le salarié, qui avait notamment effectué une mission qui avait pris fin le 13 septembre 2002, avait été engagé pour remplacer M. Y... qui était détaché de son poste habituel pour être affecté sur le projet Mégane 2 en tant que formateur et que les autres contrats avaient été effectivement motivés par le remplacement direct d'un salarié absent de l'entreprise ou d'un salarié ayant lui-même remplacé un autre salarié en congé annuel, congé mariage, arrêt maladie ou momentanément détaché sur un autre poste ; qu'elle a ainsi, sans inverser la charge de la preuve, exactement décidé que ces contrats de travail n'avaient pas pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne devaient pas être requalifiés en contrat à durée indéterminée ;

D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

LE CDD n'est plus le mode habituel d'embauche des salariés.

On le savait.

Ce faisant, l'entreprise qui recevait des commandes en quantité supérieur à la "normale" pouvait jusqu'à une période récente, se contenter de proposer un CDD.

La Cour de Cassation met un nouveau coup d'arrêt à cette utilisation habituelle des CDD à l'occasion d'un arrêt en date du 25 février 2009 (N° de pourvoi: 07-40205) en rappelant qu'il n'est pas suffisant de justifier du surnombre de commande pour l'employeur aux fins de justifier du recours au CDD.

L'employeur doit en plus démontrer le caractère temporaire de la hausse d'activité.

Voici les faits et les demandes :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Aimonetto en qualité de plombier-chauffagiste le 2 juillet 2001 suivant contrat à durée déterminée de six mois, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et au paiement de diverses sommes ;

LE MOYEN

Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche :

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de requalification et de ses demandes indemnitaires consécutives, la cour d'appel a retenu que le motif du recours au contrat à durée déterminée est un surcroît d'activité, que la société Aimonetto établit qu'au cours de l'année 2001, elle a connu, ainsi que l'indique l'expert comptable « une hausse significative de l'activité » ;

LE PRINCIPE

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si le surcroît d'activité qu'elle relevait présentait le caractère temporaire de nature à justifier légalement le recours au contrat à durée déterminée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la seconde branche du premier moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande de requalification et de ses demandes indemnitaires consécutives, l'arrêt rendu le 15 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;

Condamne la société Aimonetto aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Aimonetto à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Le paiement du salaire de la femme de ménage n'incombe pas particulièrement à l'un ou l'autre époux, dès lors que la tâche confiée à la salariée consiste dans l'opération de ménage de leur maison.

La cour de cassation rappelle à ce sujet qu'il n'y a pas lieu de se limiter à l'éditeur de la DADS pour déterminer lequel des époux est tenu du versement du salaire de l'employée à domicile.

La haute juridiction se fonde sur les dispositions de l'article 220 du code civil pour déterminer que le paiement du salaire de la femme de ménage incombe indifférement aux deux époux, quelque puisse être le nom d'employeur figurant sur le contrat de travail ou les fiches de paie.

La solidarité s'impose pour les dettes de ménage.

Voici l'arrêt du 11 mars 2009 (N° de pourvoi: 07-43977)

LES FAITS

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 12 juin 2007), que Mme X... a été engagée par M. Y..., époux de Mme Z..., à compter du 1er janvier 1974 sans contrat écrit, pour exercer les fonctions d'employée de maison ; qu'elle a été régulièrement déclarée aux organismes sociaux jusqu'au 30 septembre 1977 ; que, prétendant avoir continué à travailler après le 30 septembre 1977 et jusqu'au 30 juillet 1984, sans avoir été déclarée auprès des organismes de retraite, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale le 7 juin 2005 pour demander la condamnation de Mme Y... en qualité d'employeur conjoint, à lui payer une somme au titre de la perte de retraite et à défaut, par capitalisation de rente ;

LES MOYENS

Sur le premier moyen :

Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt d'avoir dit qu'elle avait la qualité d'employeur conjoint de Mme X... avec son époux pour la période comprise entre octobre 1977 et juillet 1984, de telle sorte qu'elle devait être déclarée responsable du défaut de paiement des cotisations de retraite pendant cette période et de l'avoir en conséquence condamnée à payer à Mme X... une somme au titre de la capitalisation de la rente, alors, selon le moyen :

1° / que c'est celui qui invoque l'existence d'un contrat de travail qui doit en établir la preuve et que la qualité d'employeurs conjoints ne se présume pas ; qu'en l'espèce, les DADS qu'elle produisait émanaient exclusivement de son époux et montraient que Mme X... n'y figurait plus à partir du 30 septembre 1977 ; qu'en déclarant " insuffisants " ces documents pour établir que M. Y... aurait eu seul la qualité d'employeur et qu'" aucun élément n'est produit de nature à étayer l'affirmation suivant laquelle les relations contractuelles de travail auraient pris fin le 30 septembre 1977 ", la cour d'appel a exclusivement fait peser sur elle la charge de la preuve, violant ainsi les articles 1315 du code civil et L. 121-1 du code du travail ;

2° / que l'existence d'une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du salarié ; qu'en se fondant uniquement sur la prétendue insuffisance des éléments qu'elle produisait et sur l'existence d'un document administratif dont elle aurait été la signataire (certificat de travail), la cour d'appel n'a pas fait apparaître que, pour la période concernée, elle se serait comportée dans les faits comme l'employeur de Mme X... ni que cette dernière aurait placée dans la dépendance d'un lien de subordination à son égard, de sorte qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 121-1 et L. 772-1 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel s'est déterminée souverainement au vu des pièces versées aux débats par les deux parties pour en conclure que la relation de travail s'était poursuivie après le 30 septembre 1977 et jusqu'au 30 juillet 1984 ;

LE PRINCIPE

Et attendu, d'autre part, qu'il résulte de l'article 220 du code civil que toute dette contractée par l'un des époux pour l'entretien du ménage ou l'éducation des enfants oblige l'autre solidairement quel que soit le régime matrimonial ; que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait été engagée en qualité d'employée de maison au domicile des époux Y...-Z..., en a exactement déduit que Mme X... était bien sous la subordination juridique de Mme Y... au cours de la période considérée ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

La Cour de Cassation, dans son arrêt du 25 mars 2009 (N° de pourvoi: 08-41229)

publié au bulletin, fait rappel de la necessité de rédiger un contrat écrit pour l'embauche des salariés à temps partiel.

Ce contrat doit préciser les horaires et la répartition des horaires sur la semaine et sur le mois.

LES FAITS :

Attendu, selon l'arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (Soc, 21 mars 2006 N° 04-45. 458), que M. X... et trois autres salariés ont été engagés verbalement le 1er novembre 1996 par la société Jalpack JCT international en qualité d'agents d'accueil afin d'accompagner les touristes japonais dans leur transfert entre les aéroports, les gares et les hôtels ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à obtenir le paiement de rappels de salaire en application de la convention collective des agences de voyages et de tourisme et à titre de treizième mois, d'heures supplémentaires et d'indemnité de congés payés

LES MOYENS :

Vu l'article L. 212-4-3 devenu L. 3123-14 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, l'arrêt retient que la convention collective nationale des guides accompagnateurs et accompagnateurs a précisément envisagé et aménagé un régime spécifique de travail et de rémunération à la vacation par type de missions, " transfert aéroport, transfert gare ou divers, assistance aéroport, assistance gare-ville ou divers " ; que force est d'admettre que la convention susvisée a été signée par l'ensemble des syndicats de la profession ; que certes un accord ne peut priver les salariés des droits qu'ils tiennent de la loi ; que toutefois ils ne font que procéder par voie d'affirmations sur les exigences de l'article L. 132-4 du code du travail ; que raisonner autrement conduirait à dénier les capacités contractuelles des partenaires sociaux ; que les salariés n'ont donc pas vocation à se référer à l'article L. 212-4-3 du code du travail en tant que salariés à la vacation et rémunérés comme tels

LE PRINCIPE

Qu'en statuant comme elle a fait, par des motifs inopérants, alors qu'en l'absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition sur les jours de la semaine et les semaines du mois,

l'emploi est présumé à temps complet et qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve, de la durée du travail convenue, que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

La faute grave s'analyse en une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis.

Lorsqu'un salarié consacre du temps de travail pour les besoins de sa vie privée, en surfant notamment sur internet, au lieu de travailler, la question se pose de la gravité de la faute commise.

Jusqu'à présent, ce type de comportement constituait au regard de la jurisprudence un motif réel et sérieux de licenciement.

La Cour de cassation vient de franchir un pas de plus en analysant cette faute comme rendant impossible la poursuite du contrat de travail durant le préavis.

Arrêt de la chambre sociale du 18 mars 2009

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 6 juillet 2007), que M. X..., engagé le 7 juillet 2004 par la société Lauzin en qualité de chef de dépôt, a été licencié pour faute grave le 1er février 2005 ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen, que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis ; qu'une connexion à Internet, fût-elle de longue durée, sur le lieu de travail ne peut constituer une telle faute que s'il est établi que le salarié a consacré son temps de travail à des activités personnelles ; qu'en déduisant l'existence de telles activités, et par voie de conséquence la commission d'une faute grave, uniquement de la longueur des temps de connexion et de l'effacement de l'historique, la cour d'appel a violé l'article L. 122-6 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que le salarié avait usé de la connexion Internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant le mois de décembre 2004 ; qu'elle a pu décider que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

En vertu des dispositions de l' article L. 212- 5- 1 du Code du travail, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d' entreprise ou d' établissement ; ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; à défaut de convention ou d' accord, chacune des huit premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.

L' article L. 212- 5- 1 du Code du travail dispose que dans les entreprises de plus de 20 salariés, les repos compensateurs obligatoires accordés au alarié, au delà de la 41ème heure hebdomadaire, sont d'une durée égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires.

Le salarié qui n' a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l' indemnisation du préjudice subi ; celle- ci comporte le montant d' une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s' ajoute le montant de l' indemnité de congés payés afférents.

Il est donc du au salarié :

50% de son salaire horaire X nombre d'heures supplémentaires accomplies au delà de 21H + 10% de congé payé sur ce montant

Dans ses arrêts du 21 janvier 2009, la Cour de Cassation est venue conforter la situation des quelques salariés dont les demandes ont abouties devant les juges des 1er degrés de juridiction, entrainant des pourvois rageurs des employeurs.

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Voici quelques extraits de ces décisions quotidiennes mais remarquables car elles concernent bon nombre de procédures engagées devant les conseils des prud'hommes :

EXEMPLE 1 - une salariée se plaignait de retard de paiement de son salaire

Arrêt du 21/01/09-N° de pourvoi: 07-40609

L'employeur a été condamné par la Cour d'appel à lui payer des dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros, sur le fondement de la faute (civile Article 1382), bien plus importants que les intérêts de retard au taux légal.Il a formé un pourvoi.

Le principe exposé habituellement est le suivant, que l'employeur a bien sur repris :

"les dommages-intérêts résultant du retard dans l'exécution d'une obligation au paiement d'une somme d'argent, ne consistent jamais que dans la condamnation aux intérêts au taux légal, lesquels ne courent que du jour de la sommation de payer ; que le juge ne peut allouer au créancier des dommages et intérêts distincts des intérêts moratoires qu'à la condition de caractériser un préjudice indépendant du retard de paiement "

La Cour de Cassation confirme la décision frappée d'appel au motif que :

"Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté qu'à compter du mois de février 2001, la salariée avait été victime de retards dans le versement de l'intégralité de sa rémunération et notamment à cinq reprises d'incidents dans le paiement de ses heures de délégation, retards qui se sont répétés quasiment chaque mois au cours de l'année 2002 et qui l'ont conduite à saisir la juridiction prud'homale après avoir effectué des démarches auprès du service des ressources humaines, a légalement justifié sa décision "

La cour de cassation relève la répétition des retards pour expliquer sa condamnation qui est sévère envers cet employeur, mais qui devrait servir d'exemple à tous ceux qui ne se soucient guère des contraintes générés par le retard de paiement du salaire., subies par leurs salariés.

2ème exemple : Prise de liberté de l'employeur par rapport aux obligations imposées par la convention collective.

Arrêt du 21 janvier 2009 - N° de pourvoi: 06-44876

Une salarié, gardienne d'une imprimerie avec son époux, subissait une privation de liberté en raison des contraintes imposées par l'employeur dans la surveillance de l'établissement, qui n'étaient pas compenser par la rémunération des astreintes.Par ailleurs, l'employeur ne payait pas ses factures de gaz,malgré sob obligation aménagée par la convention collective, au prétexte qu'il payait à la place son téléphone

Sur ces deux demandes, la cour d'appel a condamné l'employeur qui a formé un pourvoi.

La cour de cassation confirme sa position :

1 - ASTREINTE

"l'employeur fait enfin grief à l'arrêt d'avoir alloué à la salariée des dommages-intérêts pour non-paiement des astreintes, alors selon le moyen :

1°/ qu'en déclarant que, sans être à la disposition de l'employeur, Mme X... avait l'obligation de demeurer à son domicile tous les jours sauf le dimanche afin d'être en mesure de répondre aux alarmes et aux demandes impromptues d'ouverture des grilles, sans répondre aux conclusions de la société dans lesquelles elle rappelait que M. X... assurait ces astreintes de sorte que son épouse n'intervenait pas, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions de la société selon lesquelles M. X... percevait une indemnisation supplémentaire de 200 francs par demi-journée de contrainte d'ouverture des portes d'où il résultait que les astreintes avaient été indemnisées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 212-4 bis, alinéa 1, phrase 1, devenu L. 3121-5 du code du travail, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; que selon l'alinéa 2 de l'article L. 212-4 bis, devenu l'article L. 3121-7 du même code, la compensation des astreintes s'effectue sous forme financière ou par l'attribution de repos ;

Et attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties ni de répondre à un moyen que ses énonciations rendaient inopérant, a constaté qu'un système d'alarme avec report de sonnerie était installé dans la loge constituant le logement de la salariée, et que celle-ci avait l'obligation de demeurer à son domicile tous les jours sauf le dimanche afin d'être en mesure de répondre aux alarmes et aux demandes impromptues et aléatoires d'ouverture des grilles émanant de la direction ; qu'ayant ainsi caractérisé l'existence d'astreintes accomplies par la salariée et sujettes à compensation, elle a implicitement mais nécessairement répondu, pour l'écarter, au moyen de l'employeur pris du rôle propre du conjoint de l'intéressée ; que le moyen n'est pas fondé ;

2 - APLLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

l'employeur fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer une somme à titre de remboursement des avantages en nature de gaz et chauffage, alors selon le moyen, que les juges du fond ne peuvent méconnaître les termes clairs et précis des contrats qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce le contrat de travail de Mme X... précisait « l'entreprise prend en charge votre loyer et vous accorde un crédit téléphone de 200 francs par mois maximum. En contrepartie vous devrez payer le chauffage et l'électricité » ; que dès lors, en condamnant la société Papeteries Hamelin à payer à Mme X... une somme de 7 270 euros à titre de rappel de gaz et de chauffage sans tenir compte de celle allouée au titre des frais de téléphone réglés contractuellement « en contrepartie » des dépenses de gaz et chauffage ni la déduire, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu que la cour d'appel, par un motif non critiqué par le pourvoi, a relevé que la salariée, tenant ses droits directement de la convention collective, peut prétendre au bénéfice des avantages en nature que celle-ci prévoit, le contrat de travail pouvant seulement ajouter d'autres avantages, en l'espèce notamment un forfait téléphonique mensuel de 200 francs, qui se cumulent avec les précédents ; que le moyen n'est pas fondé ;"

Les salariés éprouvent des difficultés à démontrer les heures supplémentaires par eux accomplis lorsqu'ils se trouvent confrontés au conseil des prud'hommes.

La plupart produisent des tableaux de leurs horaires qui ne se trouvent corroborer par aucun élément probant extérieur.

La cour de cassation vient à nouveau à leur secours en rappelant que la charge de la preuve ne repose sur aucune partie particulière et qu'il incombe néanmoins aux salariés de produire les éléments suceptibles d'étayer leurs demandes.

Vous lirez l'article Article L3171-4 avant d'examiner les décisions rendues le 21/01/09 au sujet des heures supplémentaires :

Dans la 1ère affaire, un récapitulatif des heures effectuées a été produit. La Cour a donc considéré que le salarié ne pouvait pas être débouté au motif que cet élément est insuffisamment probant, car cela revient à faire peser sur le seul salarié la charge de la preuve.

Dans le seconde, le salarié ne produisait que le témoignage de sa grand mère, dont l'impartialité était critiquable, ce qui a conduit la Cour a rejeté sa demande non suffisament étayée.

Article L3171-4 du code du travail:

"En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable."

1er arrêt : Cour de cassation - Chambre sociale Arrêt du 21 janvier 2009 N° de pourvoi: 06-45914

Vu l'article L. 212-1-1 devenu L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu que s'il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que toutefois celui-ci ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ;

Attendu que pour rejeter la demande de paiement d'heures supplémentaires de Mme X..., la cour d'appel a retenu que la salariée avait produit des récapitulatifs d'heures supplémentaires depuis l'année 1998 établis par ses soins, mais n'apportait aux débats aucun élément objectif susceptible d'établir la réalité des heures supplémentaires invoquées et de corroborer en conséquence le bien fondé de ses prétentions ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a mis à la charge de la seule salariée la charge de la preuve des heures supplémentaires, a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions rejetant la demande de Mme X... de paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 26 septembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

Condamne la société BHM et MM. Y... et Z..., ès qualités, aux dépens ;

B - 2ème arrêt du 21 janvier 2009 - N° de pourvoi: 07-41399

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté ses demandes tendant au paiement d'heures supplémentaires, alors, selon le moyen, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune partie et que le juge ne peut, pour rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, étant tenu d'examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir ; qu'en retenant qu'en dehors des décomptes unilatéraux et de l'attestation susvisée émanant de Mme Y..., qui ne peut être retenue faute de présenter les garanties d'impartialité requise et d'être confortée par d'autres éléments, il apparaît que la salariée n'étaye nullement sa demande de sorte que c'est à juste titre qu'elle a en a été déboutée par le conseil de prud'hommes ainsi que de celles en paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé qui en est le corollaire, cependant qu'il appartenait à la cour d'appel, qui retenait l'insuffisance des preuves apportées par la salariée d'examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir, la cour d'appel a violé l'article L. 212-1-1 du code du travail ;

Mais attendu que s'il résulte de l'article L. 212-1-1 devenu l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que la cour d'appel ayant constaté que les éléments produits par la salariée n'étaient pas susceptibles d'étayer ses demandes, a légalement justifié sa décision ;

Légère augmentation des plafonds

Pour connaître les sommes saisissables sur salaire en 2009, se connecter au lien suivant :

http://www.net-iris.fr/indices-taux/14-bareme-des-saisies-sur-remunerations.php

pour connaître les textes légaux applicables aux saisies sur rémunération, se connecter à LEGIFRANCE par ce lien :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000018533742&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20091006

Textes réglementaires :

Décret no 2008-1288 du 9 décembre 2008 révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations

NOR : JUSC0825878D

Vu le code du travail, notamment ses articles R. 3252-2 à R. 3252-4,

Décrète :

Art. 1er. - L'article R. 3252-2 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :

« Art. R. 3252-2. - La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou

cessibles, en application de l'article L. 3252-2, est fixée comme suit :

1o Le vingtième, sur la tranche inférieure ou égale à 3 460 € ;

2o Le dixième, sur la tranche supérieure à 3 460 € et inférieure ou égale à 6 790 € ;

3o Le cinquième, sur la tranche supérieure à 6 790 € et inférieure ou égale à 10 160 € ;

4o Le quart, sur la tranche supérieure à 10 160€ et inférieure ou égale à 13 490 € ;

5o Le tiers, sur la tranche supérieure à 13 490 € et inférieure ou égale à 16 830 € ;

6o Les deux tiers, sur la tranche supérieure à 16 830 € et inférieure ou égale à 20 220 € ;

7o La totalité, sur la tranche supérieure à 20 220 €. »

Art. 2. - A l'article R. 3252-3, la somme de 1 270 € est remplacée par la somme de 1 310 €.

il s'agit du montant à ajouter par personne à charge.

Art. 3. - Le présent décret entre en vigueur le 1er janvier 2009.

Ces saisies ne peuvent être pratiquées que tant que le salarié fait partie du personnel de l'entreprise. Pour saisir ses indemnités de licenciement, il faut envisager une saisie attribution entre les mains de l'employeur. Ces plafonds ne sont plus applicables dans cette hypothèse.

On ne compte plus les sites qui proposant leurs conseils pour placer en chomage partiel les salariés en cette fin d'année. Drôle de cadeau aux entreprises ! Moins bonne surprise pour les salariés.

La procédure :

- consultation des représentants du personnel

- déclaration à la Direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle

Durée :

Le remboursement par l'état est limité à un contingent de 600 heures par salarié et par année, ce qui représente un tiers de la durée normale annuelle d'un salarié aux 35 heures

Indemnisation :

L'indemnisation doit atteindre 50 % du SMIC horaire (qui s'élève actuellement à 8,71 euros brut) qui sont pris en charge par l'employeur, avec aide de l'état, fonction de la taille de l'entreprise :

Indemnité de l'état

- 2,44 euros par heure pour les entreprise comptant de moins de 250 salariés ;

- 2,13 euros pour les autres

Indemnité de l'employeur

À cette allocation s'ajoute l' indemnité complémentaire de l'employeur , pour atteindre le seuil de 50% du SMIC au minimum, dont le montant est fixé par les accords collectifs de branche u l'accord d'entreprise, après consultation du personnel.

Preuve :

L'aide de l'état est mentionnée sur le bulletin de paie dans la mesure où l'employeur fait l'avance de fonds qui lui sont remboursés par l'état.

Diminution de la rémunération :

le salarié ne peut utiliser l'argument de la baisse de sa rémunération pour solliciter son licenciement. S'il perd certaines primes, en plus du salaire horaire, la solution est identique.

Voici deux décisions de la cour de cassation qui considèrent toutes les deux que la chute du salarié à l'heure de la pause déjeuner doit être qualifiée d'accident du travail, l'un survenu dans une cantine et l'autre lors de l'achat du repas.

FONDEMENT LEGAL :

Article L411-2 du code de la sécurité sociale

Modifié par Loi n°2001-624 du 17 juillet 2001 - art. 27 JORF 18 juillet 2001

Est également considéré comme accident du travail, lorsque la victime ou ses ayants droit apportent la preuve que l'ensemble des conditions ci-après sont remplies ou lorsque l'enquête permet à la caisse de disposer sur ce point de présomptions suffisantes, l'accident survenu à un travailleur mentionné par le présent livre, pendant le trajet d'aller et de retour, entre :

1°) la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;

2°) le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.

JURISPRUDENCE

Résumé de l'arrêt du 20 janvier 1977de la chambre sociale de la Cour de cassation

N° de pourvoi: 75-15501 (Publié au bulletin)concernant un repas pris au sein de la cantine

Temps et lieu du travail - Accident survenu en dehors du temps du travail - Pause de midi - Déjeuner pris à la cantine - Cantine gérée par le comité d'entreprise. Ayant constaté que la cantine dans laquelle un salarié, qui prenait son repas, a fait une chute, appartient à l'entreprise occupant ce salarié et est située dans l'enceinte de son établissement, que l'entrée en est strictement réservée au personnel de cette entreprise qui délivre les cartes d'admission et les tickets de repas et s'est réservé la faculté d'y faire régner l'ordre et d'en contrôler l'utilisation, les juges du fond peuvent estimer que la circonstance que la gestion administrative de la cantine, oeuvre sociale soit confiée au comité d'entreprise ne dispense pas l'employeur d'exercer son contrôle dans ce local placé "dans son aire d'autorité" et que, par suite, l'accident qui y est survenu a le caractère d'un accident du travail.

- 2ème arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 mars 1995

N° de pourvoi: 93-10479 (Publié au bulletin )

à propos d'un repas acheté à l'extérieur avec des tickets restaurants fournis par l'employeur

Attendu, selon les énonciations des juges du fond, que Mme X..., qui, comme elle faisait chaque jour, avait quitté à 13 heures son lieu de travail pour acheter son repas avec des tickets de restaurant " distribués " par l'employeur, a fait une chute alors qu'elle regagnait l'entreprise pour consommer la nourriture dont elle venait de faire l'acquisition dans un réfectoire mis par l'employeur à la disposition du personnel ; que la cour d'appel a jugé que cet accident était un accident de trajet ;

Attendu que la caisse primaire d'assurance maladie fait grief à l'arrêt (Paris, 18 novembre 1992) d'avoir ainsi statué, alors, selon le moyen, que ne constitue ni un accident de trajet ni un accident du travail l'accident survenu à un salarié, au cours de la pause de midi, tandis qu'il revenait du lieu où il venait d'acheter un repas à consommer pour se rendre sur le lieu où il consommait son repas dans l'entreprise ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale ;

Mais attendu qu'après avoir rappelé les dispositions applicables en l'espèce de l'article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale, la cour d'appel a souverainement décidé, en fonction des circonstances de la cause analysées par elle, que l'accident litigieux constituait un accident de trajet ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi.

La période d'essai

La période d'essai permet aux parties, au lieu de s'engager immédiatement et de manière définitive, de procéder à un essai pour vérifier les aptitudes professionnelles du salarié (pour l'employeur) et les avantages et inconvénients du travail (pour le salarié). Ce n'est que si l'essai se révèle concluant, que le contrat de travail devient définitif : l'essai constitue une condition résolutoire.

La période d'essai se distingue donc de l'essai probatoire, de l'essai professionnel et du stage de formation.

Définition légale : La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. (Art.L. 1221-20)

Elle est purement facultative. Les parties doivent expressément faire mention de la période d'essai dans le contrat de travail.

1 - DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS TYPES DE CONTRAT

Certaines situations spécifiques sont à signaler ;

- rupture du contrat pour des motifs discriminatoires

o grossesse

- rupture durant la maladie professionnelle ou suite à un accident du travail

- cas du salarié protégé

A –Grossesse

L'article L1225-1 interdit à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, rompre son contrat durant la période d'essai ... par conséquent, il lui est interdit de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La Cour de cassation considère que l'employeur peut mettre fin à la période d'essai d'une femme enceinte à condition que sa décision ne soit pas motivée par l'état de grossesse de l'intéressée.

B – Maladie professionnelle ou accident du travail

L'article L1226-9, faisant état de la suspension du contrat de travail durant les arrêts maladie ou accident, n'empêche pas la faculté de résiliation en cas de faute grave ou de l'impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Cela ne peut s'appliquer aux maladies professionnelles ou accident du travail.

Selon la cour de cassation, la rupture de la période d'essai pendant la suspension du contrat, provoquée par l'accident du Travail, est nulle, en raison de cette origine professionnelle de la maladie ou de l'accident

C– Rupture de la période d'essai du salarié protégé

Depuis un revirement de jurisprudence de 2005, c'est-à-dire un changement complet de position, il convient de considérer que le salarié protégé bénéficie de la protection spéciale de licenciement, en cas de rupture de période d'essai à l'initiative de l'employeur

2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES SELON LE TYPE DE CONTRAT

Les règles ne sont pas parfaitement similaires.

CHAPITRE A - Contrat de travail à durée déterminée

Sa durée est réglementée par les dispositions de l'article L 1242-10 du Code du Travail, sauf dispositions conventionnelles de durée moindre :

- 1 jour/semaine, dans la limite de 2 semaines, si le CDD est inférieur à 6 mois ;

- 1 mois au plus, si le CDD est supérieur à 6 mois

La preuve de la période d'essai peut être rapportée par tous moyens : arrêt du 14 octobre 2008 de la Cour de Cassation qui revient sur la nécessité d'aménager la période d'essai dans le contrat de travail. A défaut de mention écrite, il n'existe pas de période d'essai

« Mais attendu qu'en l'absence de signature par le salarié d'un contrat de travail écrit, la cour d'appel, après avoir constaté qu'à la suite des courriels échangés les 15, 16 et 17 avril 2002 ne faisant mention d'aucune période d'essai, les parties étaient liées par un contrat à durée déterminée d'un an, a retenu que la preuve de l'existence d'une telle période n'était pas rapportée ; qu'elle a pu décider que la lettre de rupture adressée au salarié le 10 mai 2002 qui ne se référait ni à la faute grave ni à la force majeure, contrevenait aux dispositions de l'article L. 122-3-8, alinéa 1er, devenu L. 1243-1 du code du travail, de sorte que ce dernier avait droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ; que le moyen n'est pas fondé ; »

Depuis juin 2008, l'employeur doit respecter un délai de prévenance en cas de rupture, dont le mécanisme est fonction du temps de présence du salarié (infra).

Naturellement, en cas de renouvellement de CDD, aucune période d'essai ne doit être réalisée à nouveau par le salarié

Dans les autres contrats précaires, tels que contrat de travail temporaire, contrat d'apprentissage .., là encore le législateur est intervenu pour édicter des durées.

CHAPITRE B - Contrat de travail à durée indéterminée

Le principe général est le suivant : la loi n'interdit ni n'impose un engagement à l'essai. Sauf en cas de disposition contraires à la Convention collective, rien n'interdit à l'employeur une période d'essai pour toute embauche.

Les règles relatives à la période d'essai ont été profondément modifiées par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. Ces règles (existence de la période d'essai, durée maximale, conditions de renouvellement...), sont applicables aux contrats de travail conclus à compter du 27 juin 2008

I) La preuve de l'existence de l'essai:

L'essai ne se présume pas. La preuve de l'existence et de la durée de la période d'essai doit faire l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail qui doit être donc rédigé par écrit.

A défaut d'une clause écrite; même si la convention collective instaure une période d'essai, l'employeur ne peut prétendre l'avoir mis en place.

Dans le cas le plus courant, la convention fixe la durée d'essai et ses conditions de renouvellement; il doit alors figurer la mention express de la période d'essai dans le contrat de travail ou dans le lettre d'embauche. Il faut faire connaître l'ensemble des dispositions au salarié à l'essai.

Exigence légale sur la rédaction de la clause : La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (Art.L. 1221-23)

II) La durée de la période d'essai:

Dans le cas d'un C.D.I, elle est déterminée par l'employeur et le salarié, à condition que cette durée ne dépasse pas celle prévue par la loi du 25 juin 2008, ni celle de la convention collective. Souvent c'est la durée maximale qui importe.

La durée contractuelle ne peut donc pas dépasser la durée légale, qui est déterminée par le niveau du salarié dans l'entreprise :

Période d'essai : Art.L. 1221-19

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

« 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

« 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

« 3° Pour les cadres, de quatre mois. »Ces durées maximum

Ces durées maximales peuvent être modifiées dans deux circonstances :

- par l'effet de la convention collective ;

- par l'effet d'un stage qui a précédé l'embauche

II – A) Les modifications apportées par la convention collective :

Celles-ci permettent des aménagements de la durée

Art.L. 1221-22.-Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception : 1« -- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ; 2« -- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ; 3« -- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail »

Le salarié vérifiera la convention avant de critiquer la durée de la période d'essai

II – B) – le stage ou CDD précédant l'embauche

« Art.L. 1221-24.-En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables

La période d'essai est réduite à la moitié de la durée légale.

Avant cette loi de juin 2008, il importe de rappeler que si le contrat à durée déterminée ou le CDI a été précédé d'un ou plusieurs CDD dans le même poste, le salarié ne peut accomplir une nouvelle période d'essai

En voici un exemple par l'arrêt de la Cour de Cassation du 18 février 2008 :

Vu l'article L. 122-3-10 du code du travail ;

Attendu, selon le jugement attaqué, que M. X... a été engagé suivant contrat à durée déterminée ayant pour terme le 15 novembre 2004 par la société Eos Télésales en qualité de Télé conseiller-coefficient 130-niveau I ; qu'après prolongation du premier contrat jusqu'au 13 décembre 2004, M. X... a été engagé par contrat à durée déterminée en date du 14 décembre 2004 pour une durée de dix jours dans le même emploi et sous les mêmes conditions ; que le salarié a été ensuite engagé par courrier du 3 janvier 2005 pour une durée indéterminée dans le même emploi et sous les mêmes conditions, une période d'essai fixée à un mois renouvelable étant prévue ; que la rupture de sa période d'essai lui a été notifiée par courrier du 31 janvier 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, le conseil de prud'hommes a retenu que la relation contractuelle de travail ayant cessé à partir du 24 décembre 2004 par fin de contrat à durée déterminée a repris le 3 janvier 2005 par un contrat à durée indéterminée et que la relation contractuelle ne s'étant donc pas poursuivie entre le 24 décembre 2004 et le 3 janvier 2005, l'article L. 122-3-10, alinea 3 du code du travail ne pouvait trouver application de sorte que l'employeur avait notifié au salarié la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai prévue au contrat du 3 janvier 2005 ;

Attendu, cependant, que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat ;

Qu'en statuant comme il a fait, alors qu'il avait constaté que le contrat à durée indéterminée du 3 janvier 2005 avait pour objet l'engagement du salarié dans le même emploi et aux mêmes conditions que ce qui était prévu au contrat à durée déterminée, ce dont il résultait que la relation contractuelle de travail s'était poursuivie à l'issue de ce dernier contrat, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 21 novembre 2005, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Vesoul ; Dit que la relation contractuelle s'est poursuivie à l'issue du précédent contrat à durée déterminée et que M. X... n'était pas en période d'essai lorsque la rupture lui a été notifiée par courrier du 31 janvier 2005 ;

III - Le renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement n'est possible qu'une seule fois, sans caractère automatique, pour une durée identique ;

Rappel : la faculté de renouvellement doit figurer au contrat : Art.L. 1221-23.-La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Le contrat doit avoir prévu la possibilité du renouvellement. A défaut, celui-ci n'est pas possible et le salarié est définitivement embauché.

Art.L. 1221-21.-La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

« La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

« 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

« 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

« 3° Huit mois pour les cadres.

IV - La rupture pendant l'essai:

Deux situations sont possibles :

- soit les parties ne s'accordent pas et c'est la rupture

- soit l'essai a été positif et le contrat est confirmé

La règle est l'absence d'obligation procédurale ou pécuniaire, dans certaines limites

Les dispositions sur la résiliation du contrat ne trouvent pas à s'appliquer : l'employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat à tout moment sans aucune obligation autre que le respect du délai de délai de prévenance.

La loi est venue instaurée un régime de prévenance pour éviter les ruptures brutales Auparavant, la jurisprudence était déjà venue encadrer le régime de la rupture

IV – A Délai de prévenance

1 - Rupture à l'initiative de l'employeur :

Art.L. 1221-25.-Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

« 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

« 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

« 3° Deux semaines après un mois de présence ;

« 4° Un mois après trois mois de présence.

« La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance

2 -Rupture à l'initiative du salarié :

Art.L. 1221-26.-Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. »

La rupture de la période d'essai peut donc intervenir à tout moment, sous réserve du respect du délai de prévenance, jusqu'à ce qu'il soit trop tard :

Principe : La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Sont considérées comme tardives :

- la notification de la rupture à la fin de la période maximale lorsque le délai de prévenance à respecter entraîne le dépassement de la date de fin de la période d'essai ;

- l'envoi de la notification au salarié après la date d'expiration de la période d'essai

IV – B : Forme de l'information

La décision de l'employeur de rompre la période d'essai ne prend effet qu'à partir du moment où le salarié en a eu connaissance (sauf pour apprécier si la date de la rupture se situe bien dans le délai) : l'employeur, ne peut pourtant pas se contenter d'une notification verbale (sauf à le faire en public devant l'intéressé). Pour des raisons de preuves, il notifiera la rupture, par écrit : lettre envoyée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, en prenant garde au délai.

En l'absence de rupture le contrat devient définitif, sans qu'aucune formalité ne soit nécessaire. Lorsque la période d'essai est achevée, le salarié est considéré comme embauché définitivement, dès son premier jour de travail. La période d'essai compte bien dans l'ancienneté.

La rupture ne donne lieu à aucun versement d'indemnité autre que salaire et congé payé normalement dus. Une indemnité de congés payés, si la durée de l'essai a été d'au moins un mois, sera due dans le cas d'un C.D.I.

L'employeur et le salarié n'ont aucun motif, aucune explication à fournir, dans la mesure où la rupture relève de leur pouvoir discrétionnaire.

La confirmation du salarié dans son poste à l'issue de la période d'essai, entraînant embauche définitive, les règles du licenciement et de la démission deviennent applicables dès l'expiration du délai, mais celle-ci ne vaut pas amnistie des fautes réalisées durant cette période.

Par ailleurs, le fait d'être confirmé dans son emploi à l'issue de la période d'essai n'a pas pour effet d'empêcher l'employeur de se prévaloir des fautes commises durant celle-ci pour fonder sa mesure de licenciement. Le choix de l'employeur de poursuivre le contrat de travail avec un salarié qui a commis des fautes durant la période d'essai ne vaut pas amnistie des fautes commises.

La cour de cassation, dans sa décision du 26 juin 2008, a sanctionné la cour d'appel de DOUAI au motif que celle-ci avait considéré à tort qu'il ne lui appartenait pas d'examiner les griefs durant la période d'essai :

« Vu l'article L. 122-14-3, alinéa 1er, devenu l'article L. 1235-1, du code du travail ;"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé par la société Glaxosmithkline le 14 janvier 2004 en qualité de directeur régional, a été licencié le 8 juillet 2004 aux motifs suivants :1- comportement managérial inadapté ne mettant pas son équipe dans des conditions de travail sereines,2- manque de retenue et de réserve dans ses propos,3- retards et actions privées, lors des journées d'accompagnement des délégués médicaux ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

Attendu que pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le motif du licenciement étant disciplinaire, la charge de la preuve de la réalité et de la gravité des griefs repose sur l'employeur, que les faits relatés dans les attestations qui ont eu lieu pendant la période d'essai de l'intéressé ne peuvent être pris en compte, l'intéressé ayant été confirmé dans son emploi et donc jugé apte et adapté à sa fonction à cette date et que les autres propos ou comportements agressifs dont il est fait état ne sont pas suffisants pour justifier le licenciement, sans examiner le grief tiré des retards et activités privées lors des visites d'accompagnement ;

Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, que la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, d'autre part, qu'il incombe au juge d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, y compris ceux commis pendant la période d'essai, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; »

V – SANCTION DES EMPLOYEURS

Il faut distinguer la sanction du dépassement de délai de celle des abus.

- après expiration du délai, le contrat est définitif. Sa résiliation ne peut que suivre la procédure légale ;

- l'abus de rupture donne lieu à un abondant contentieux

Si la rupture intervient pour des raisons sans relation avec le but de l'essai et que le salarié porte la procédure devant le conseil des prud'hommes, alors l'employeur pourra être condamné pour agissement par malveillance ou légèreté fautive.

Exemples : Si la liberté de rupture de la période d'essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

-la rupture de la période d'essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;

- si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;

-l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour rompre la période d'essai d'un salarié protégé.

Par ailleurs, l'employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d'essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées.

VI - jurisprudence sur l'abus du droit de rompre la période d'essai : 2 exemples

Par décision du 18 octobre 2008, la chambre sociale de la Cour de Cassation a refusé de suivre l'argumentation du salarié qui prétendait que la liberté de rupture du contrat de travail durant la période d'essai avait été exercée avec une légèreté blamable.

"Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt d'avoir considéré que la rupture de la période d'essai ne présentait pas un caractère abusif, alors, selon le moyen, que si pendant la période d'essai chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire, la rupture de la période d'essai ne peut intervenir que pour des raisons d'ordre professionnel ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir, sans être contredit, qu'à la suite de son départ de l'entreprise, le poste qu'il occupait avait été supprimé dans le cadre de la réorganisation de la branche e-service, ce qui était confirmé par le mail de M. Y... en date du 24 avril 2001 ; qu'en ne répondant pas à ce chef péremptoire des conclusions du salarié, d'où il résultait que la rupture de la période d'essai n'avait pas été motivée par des considérations d'ordre professionnel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'après avoir analysé les pièces produites, la cour d'appel qui n'avait pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a estimé qu'il n'était pas établi que l'employeur ait commis un abus de droit ou ait agi avec une légèreté blâmable en mettant fin aux relations contractuelles durant le renouvellement de la période d'essai ; que le moyen doit être écarté ;

PAR CES MOTIFS : REJETTE

Quelques mois auparavant, par décision du 15 mai 2008, la Cour de Cassation a sanctionné la cour d'appel de Montpellier pour n'avoir pas recherché si l'essai avait ou non permis à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles du salarié :

«Vu l'article L. 122-4 du code du travail ; Attendu que si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 1er juin 2004 à l'aéroport de Montpellier par la société Germond services (la société Germond) en qualité de pompier d'aérodrome, avec une période d'essai de deux mois de travail effectif ; que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 juin 2004, la société Germond a mis fin à son contrat ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que cette rupture était abusive ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt énonce que la circonstance que l'intéressé a suivi une formation locale sur l'aéroport de Montpellier du 1er au 4 juin, dispensée par l'employeur lui-même, puis, à la demande de celui-ci, a participé à compter du 7 juin à un stage de formation externe, n'a pas eu pour effet de reporter le point de départ de la période d'essai de deux mois prévue contractuellement ; que cette période d'essai a débuté le 1er juin 2004, date à partir de laquelle M. X... se trouvait sous la subordination juridique de la société Germond et correspondant au commencement d'exécution du contrat de travail ; que la rupture a été notifiée quatre semaines environ après le commencement d'exécution du contrat de travail ; qu'il ne peut dès lors être soutenu que la rupture soit intervenue avant le début de la période d'essai, alors que l'employeur n'avait pas été mis en mesure d'apprécier les capacités professionnelles de M. X... ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'employeur avait été en mesure d'apprécier les qualités professionnelles du salarié compte tenu de la durée pendant laquelle ce dernier avait exercé ses fonctions par rapport à celle des stages, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 7 juin 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;