Le blog de Maitre HERICHER-MAZEL

La consommation d'alcool sur le lieu de travail, lors d'un pot, ne constitue pas une faute grave pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté, n'ayant jamais reçu de sanction, et dont l'état d'ébriété n'est pas avéré.

Ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un "pot" organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en dix années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du jeudi 15 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-22712

Non publié au bulletin Rejet

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat(s)

--------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 14 juin 2010), qu'engagé le 16 décembre 1996 en qualité d'aciériste par la société Forcast international devenue Akers France, M. Y... a été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités légales et conventionnelle de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la société Akers ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

2°/ qu'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la société Akers était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que M. Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif ;

Mais attendu qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un "pot" organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en dix années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Akers France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Akers France ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Akers France

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Y... ne reposait pas sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la Société AKERS à lui payer les sommes de 1.117,69 € à titre d'indemnités de mise à pied conservatoire injustifiée, 111,76 à titre de congés payés afférents, 4.307,28 € à titre de préavis, 430,72 € de congés payés afférents, 5.563, 57 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 63.456 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, et d'AVOIR en outre ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave est celle qui, résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période du préavis ; qu'en la matière, la charge de la preuve de la matérialité de la faute comme de sa gravité, incombe exclusivement à l'employeur ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée:

« Nous vous avons convoqué par lettre en date du 02 avril 2007 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Lors de cet entretien qui s'est déroulé au siège de l'entreprise le 13 avril 2007 à 1 Dh3D, nous vous avons rappelé les raisons qui nous ont conduit à envisager cette mesure à savoir:

- non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur) et plus précisément les articles 13-1 et 13-2)

puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail et par la suite de par votre état endommagé la voiture de l'un de vos collègues sur le parking ...

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave ... ».

que l'employeur conteste la décision déférée qui a considéré que le licenciement de Monsieur Fabien Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il fait valoir que le 16 mars 2007, après le poste d'après-midi, Monsieur Z..., salarié, a organisé un "pot d'anniversaire"

à l'occasion duquel il a introduit dans l'entreprise des bouteilles d'alcool, que contrairement à la plupart de leurs collègues, Messieurs Y..., A... et B... se sont maintenus dans les locaux de l'entreprise jusqu'à une heure avancée de la nuit pour continuer à consommer et sans doute terminer les bouteilles d'alcool, que la situation s'est envenimée jusqu'à l'éclat d'une bagarre dans les vestiaires, que Monsieur Fabien Y... a eu un accident sur le parking et a embouti un véhicule en stationnement, que les faits ont été révélés à la direction par Monsieur A... le lundi 19 mars au matin ; qu'il ajoute que le règlement intérieur interdit implicitement mais nécessairement la consommation d'alcool dans l'entreprise, que cela est d'ailleurs expressément admis par le syndicat CGT qui a émis un tract à l'occasion du licenciement de Messieurs Y... et A..., que Monsieur Fabien Y..., qui ne conteste pas avoir consommé de l'alcool n'établit pas ne pas avoir été en état d'ébriété, qu'a l'inverse, les circonstances qu'il ait eu un accrochage sur le parking puis été verbalisé dans la nuit pour "non contournement par la droite avec un véhicule d'un terre plein d'ouvrage" caractérisent un état d'imprégnation alcoolique avéré ; qu'il affirme enfin qu'il est inconcevable, pour un employeur, de pouvoir composer ou aménager les règles de sécurité qui s'imposent à tous et qu'il appartient à celui -ci de veiller, avec la fermeté nécessaire, au respect par les salariés des mesures de sécurité instituées en vue de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise ; que Monsieur Fabien Y... fait valoir que l'article 13-1 du règlement intérieur interdit l'introduction des boissons alcoolisées et la consommation de drogues dans l'entreprise, que l'article 13-2 interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise, que les bouteilles d'alcool ont été introduites par Monsieur Z... lequel s'est vu sanctionné d'une mise à pied de 3 j ours, que l'employeur ne démontre pas qu'il s'est trouvé en état d'ivresse dans les locaux de l'entreprise ni qu'il ait été à l'origine des incidents qui se sont déroulés dans les vestiaires ni qu'il ait commis une quelconque faute disciplinaire; que la société AKERS tente de renverser la charge de la preuve en lui demandant de démontrer qu'il n'était pas sous l'emprise d'un état alcoolique qui l'aurait amené à avoir lm corn portement anormal ; qu'il est constant que le 16 mars 2007, Monsieur Fabien Y... a participé à un "pot d'anniversaire" organisé par le collègue, Monsieur Z... qui a introduit des bouteilles d'alcool dans les vestiaires de l'établissement ; que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise ; que comme l'a justement relevé le premier juge, les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail, et ce, nonobstant les termes du tract édité par le syndicat CGT ; que le premier juge en a exactement déduit qu'à défaut de disposition expresse, une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées, a fortiori en dehors du temps de travail, ne peut constituer une cause de licenciement et que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'en l'espèce, il n'a été procédé à aucune mesure de taux d'alcoolémie de Monsieur Fabien Y... qui, s'il admet avoir consommé modérément, dénie tout état d'ébriété ; que l'employeur, qui opère un renversement de la charge de la preuve, ne produit pas davantage devant la Cour que devant le premier juge, de témoignage direct faisant état d'un comportement de Monsieur Fabien Y... laissant présumer qu'il a séjourné dans l'entreprise en état d'ébriété et qu'il a, de ce fait, exposé des personnes ou des biens à un danger quelconque ; que si, après avoir recueilli la confession de Monsieur A..., Messieurs C... et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs Y... et A... ont rapporté à la direction que ce dernier avait fait état de "paroles, bousculades, querelles dans le vestiaire", ces déclarations très imprécises sur le rôle de chacun des participants ne permettent pas d'imputer à Monsieur Fabien Y... la responsabilité d'un comportement anormal justifiant la mise en oeuvre d'une sanction disciplinaire ; qu'ainsi que l'a relevé le premier juge, la circonstance que le salarié a accidentellement accroché un véhicule sur le parking de l'entreprise, accident matériel dont la Cour, pas plus que le premier juge, ne connaît les circonstances exactes, ne peut faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive ; que, pas davantage, le choix fait nuitamment, par le salarié, de commettre un manquement aux règles de la circulation lors de son retour à son domicile, n'est de nature à caractériser un état d'imprégnation alcoolique qui, s'il avait été avéré, n'aurait d'ailleurs pas manqué d'entraîner la mise en oeuvre, par les services verbalisateurs, d'une procédure d'enquête préliminaire avec garde à vue et placement en cellule de dégrisement, procédure dont l'existence n'est pas allégée ; qu'il sort de l'ensemble de ces circonstances, exactement relevées par le premier juge, que c'est à bon droit que le Conseil de Prud'hommes, considérant qu'il ne ressort pas des éléments produits aux débats, la réalité d'une faute disciplinaire, a dit que le licenciement de Monsieur Fabien Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse » ;

ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES, QUE « Monsieur Y... a été embauché par la société FORCAST INTERNATIONAL aux droits de laquelle vient la SA AKERS le 16 Décembre 1996 ; que suivant courrier du 17 Avril 2007, il a été licencié pour faute grave son employeur invoquant les raisons suivantes:

« - Non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- Manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 Mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail, et par la suite de par votre état endommagé la voiture d'un de vos collègues sur le parking » ;

que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées ; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise (article 13.2) ; qu'enfin tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit (article 16) ; que les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool et ce, nonobstant le tract édité par le syndicat CGT ;

que plus généralement une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées ne peut constituer une cause de licenciement; que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'il est constant que le 16 Mars 2007, Monsieur Z... a apporté dans l'entreprise des boissons alcoolisées et un gâteau à l'intention de ses collègues; que Monsieur Y... a participé à la fête d'anniversaire ainsi organisée à l'issue de la journée de travail ; que s'il n'est pas contesté que Monsieur Y... a consommé de l'alcool, le salarié réfute s'être trouvé en état d'ébriété ; que la collision accidentelle qu'il a provoqué sur le parking dont le Conseil ignore les circonstances exactes ne peut faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive; que la commission d'une infraction aux règles de la circulation lors de son retour à domicile est sans emport sur le présent litige ; que selon Messieurs C... et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs Y... et A..., ce dernier leur a confié que « suite à la célébration de l'anniversaire, il s'ensuivit des comportements excessifs dûs à l'alcool (paroles et bousculades) », que « le pot s'est mal terminé (querelles dans le vestiaire) » ; qu'il ne ressort pas de ces déclarations faites en termes généraux, la preuve d'un comportement anormal qui pourrait être attribué à Monsieur Y... ; qu'à défaut de toute autre preuve, sa présence dans l'entreprise lors d'incidents ne permet pas de le considérer comme personnellement responsable de ceux-ci ; qu'en conséquence, il ne ressort pas des éléments produits aux débats la réalité d'une faute disciplinaire imputable au salarié ; qu'il convient de considérer que le licenciement de Monsieur Y... est sans cause réelle et sérieuse ; qu'enfin les erreurs ou les incohérences affectant les attestations produites par le salarié ne peuvent pallier la carence de l'employeur dans la production de preuves qui lui incombe » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du Code civil et L.1321-1 du Code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la Société AKERS ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la Société AKERS était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ;

qu'ayant ainsi constaté que Monsieur Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L.1221-1, .1234-1, L.1234-5, L.4121-1 et L.4122-1 du Code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif.

--------------------------------------------------------------------------------

Décision attaquée : Cour d'appel de Metz du 14 juin 2010

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de mars 2001, l'arrêt de la Cour d'appel de PARIS retient que Mme X... ne produit qu'un récapitulatif de son temps de travail journalier sans le moindre élément de nature à lui conférer une apparence de crédibilité ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 7 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-14156

Publié au bulletin Cassation partielle

Mme Mazars (conseiller doyen faisant fonction de président), président

Me Haas, SCP Gadiou et Chevallier, avocat(s)

--------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X... a été engagée à compter du 1er décembre 1999, suivant contrat de travail à durée indéterminée, par la société MMG - Le Réservoir qui exploite un restaurant et une salle d'art pour l'organisation de concerts et d'exposition d'oeuvres d'art, en qualité d'assistante de direction ; que par lettre du 25 février 2002, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail en imputant divers manquements à son employeur et a saisi la juridiction prud'homale pour voir dire que cette prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner son employeur à lui payer diverses sommes ;

Sur les deuxième, troisième et cinquième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le premier moyen :

Vu les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ;

Attendu que pour limiter à la somme de 13 500 euros le montant de l'indemnité allouée à la salariée, l'arrêt énonce, qu'en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, Mme X... bénéficiait d'une ancienneté inférieure à deux années, dans la mesure où elle s'est trouvée en arrêt de travail à compter du 14 novembre 2001 jusqu'à la date de notification de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail ;

Attendu cependant, que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ne comportent aucune restriction en cas de suspension d'exécution du contrat de travail ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il ressortait de ses propres constatations que la salariée comptait, périodes de suspension du contrat de travail pour maladie incluses, plus de deux années d'ancienneté au sein de l'entreprise et percevait un salaire mensuel moyen de 2 643,32 euros, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le quatrième moyen :

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de mars 2001, l'arrêt retient que Mme X... ne produit qu'un récapitulatif de son temps de travail journalier sans le moindre élément de nature à lui conférer une apparence de crédibilité ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a limité à la somme de13 500 euros le montant de l'indemnité allouée à Mme X... pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de mars 2001, l'arrêt rendu le 12 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société MMG - Le Réservoir aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société MMG - Le Réservoir à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept décembre deux mille onze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils pour Mme X...

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme X... de sa demande au titre des heures supplémentaires, D'AVOIR limité à la somme de 1.117,10 euros le montant des dommages-intérêts dus au titre des repos compensateurs non pris et D'AVOIR débouté la salarié de ses demandes au titre du travail dissimulé ;

AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 3171-4 du code du travail, la salariée produit une tableau d'heures supplémentaires susceptibles d'avoir été effectuées de décembre 1999 à octobre 2001 ; que toutefois, il résulte de l'attestation établie par la salariée le 10 juillet 2001 qu'elle a perçu la somme de 9.180 francs au titre des heures supplémentaires ; que ce versement fait suite à une demande exprimée par cette dernière qui évaluait à 114 heures le nombre d'heures supplémentaires qui lui restaient dues entre mars et juin 2001 et souhaitait que cette régularisation soit opérée par un versement constaté sur sa fiche de paie, soit par un paiement en espèces ; que par ailleurs, il apparaît sur la fiche de paie du mois d'octobre 2001 que l'employeur a procédé à une régularisation des heures supplémentaires dues en versant la somme de 11.506,75 francs, complémentairement au salaire et aux commissions ; que pour la période antérieure à mars 2001, la salariée ne produit qu'une récapitulation de son temps de travail journalier sans le moindre élément de nature à lui conférer une apparence de crédibilité ;

ALORS, 1°), QU' en cause d'appel, Mme X... faisait valoir que si la somme de 9.180 francs lui avait été versée le 10 juillet 2001, en paiement des heures supplémentaires dues pour les mois de mars à juin 2001, l'employeur avait ultérieurement déduit cette somme de son salaire du mois de juillet 2001, si bien qu'en définitive, ses heures supplémentaires n'avaient pas été effectivement rémunérées ; qu'en ne répondant pas à ce moyen déterminant, notamment par l'analyse de la fiche de paie du mois de juillet 2001 qui faisait apparaitre une retenue de 10.000 francs, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, 2°), QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombant spécialement à aucune des parties, le juge ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder uniquement sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, et doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires qu'il a effectivement réalisées et que l'employeur est tenu de lui fournir ; qu'en se bornant à relever que la salariée se contentait de produire un décompte qu'elle n'avait pas assorti du moindre élément lui conférant une apparence de crédibilité, sans examiner les éléments de nature à justifier les heures réellement effectuées par la salariée et que l'employeur était tenu de lui fournir, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l'article L. 3174-1 du code du travail.

--------------------------------------------------------------------------------

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris du 12 janvier 2010

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour fute grave pour avoir consommé de l'alcool alors qu'il conduisait des machines ce qui pouvait provoquer, pour lui même et ses collègues, un potentiel danger.Son employeur l'a reconduit à son domicile après l'avoir soumis à un alcootest positif.

Motif de la lettre de licenciement :

Aux termes de la lettre du 10 octobre 2008, M. Z... a été licencié pour les motifs suivants : " (..) le 19 septembre 2008, vous avez pris votre poste de travail à13 heures. Vers 14 heures 30, à votre retour de pause en compagnie de Monsieur Christian B..., Opérateur de Production, Messieurs Ludovic C... T, votre responsable hiérarchique, et Vincent D..., Responsable Sécurité, ont constaté que vous n'étiez pas en état d'assumer vos fonctions. Le caractère anormal de votre comportement présentait toutes les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique, en particulier votre haleine chargée et votre état d'excitation. Constatant votre état, ils ont été dans l'obligation de vous interdire de tenir votre poste de travail. Monsieur Vincent D... a contacté immédiatement Monsieur José E..., Responsable de Production qui vous a rejoints dans le bureau de l'encadrement de production. Ce dernier a également constaté que vous n'étiez pas en état de tenir votre poste de travail. Il vous a demandé si vous aviez consommé de l'alcool. Vous lui avez répondu que non. Monsieur José E... vous a fait lecture des alinéas 2 et 3 de l'article VII intitulé Hygiène et Sécurité du règlement intérieur en vigueur dans notre établissement, savoir. : (..) Vous exercez la fonction d'opérateur de production. Vous êtes affecté à la réparation intérieure. Dans ce cadre, vous utilisez des outils rapant et des machines qui nécessitent le respect scrupuleux de consignations, notamment les meuleuses pneumatiques. En conséquence, Monsieur José E... vous a demandé de vous soumettre à un contrôle d'alcoolémie. Avant d'opérer, il vous a proposé de solliciter la présence d'un témoin de votre choix, ce que vous avez décliné. Vous avez donc effectué l'alcootest en présence de Messieurs José E..., Vincent D... et Ludovic C... et de Monsieur Christian B... qui présentait un état d'ébriété identique au votre. L'alcootest s'est révélé positif. Sur cette constatation, Monsieur José E... a pris la décision de vous faire reconduire à votre domicile. Vous avez tout d'abord refusé et avez déclaré vouloir récupérer votre véhicule personnel. Monsieur José E... vous a alors signifié qu'en cas de refus persistant de votre part il se verrait contraint de faire appel à la Gendarmerie. Vous avez finalement accepté d'être raccompagné à votre domicile. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, Monsieur José E... a été contraint de vous signifier votre mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir (..). Votre conduite est inadmissible et inacceptable. Elle constitue un manquement grave à la discipline de l'entreprise et est de nature à porter préjudice à la sécurité de notre entreprise. Compte tenu de notre obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de notre personnel, nous ne pouvons laisser perdurer sans réagir votre comportement, ceci au risque de nous rendre complice de vos agissements et de leurs conséquences pour votre sécurité et celle ce vos collègues (..) ". M. C..., agent de maîtrise, atteste avoir été alerté, le 19 septembre 2009, vers 14h30, par M. D..., responsable sécurité, de " l'état anormal " de M. Z... et avoir constaté " les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique ", et plus particulièrement, " une haleine chargée à l'alcool ". Il explique s'être rendu dans le bureau de M. E... , responsable de production pour qu'il constate que M. Z... n'était pas en état de tenir son poste de travail, que ce dernier a fait lecture à M. Z... du règlement intérieur et lui a demandé de se soumettre à un contrôle d'alcoolémie avec la possibilité d'être assisté par un témoin. Il précise avoir constaté que le contrôle par alcootest s'est révélé positif. M. D... confirme ces déclarations, rapportant avoir constaté " le comportement anormal " de M. Z... " ainsi que son haleine chargée d'odeurs d'alcool ".

L'état d'ébriété semblait donc réel.

Ca faisant, pour la cour de cassation, il n' a été constaté aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, de sorte que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation Chambre sociale

Audience publique du mercredi 8 juin 2011

N° de pourvoi: 10-30162 10-30163 10-30164 10-30165 10-30166 10-30167 10-30168 10-30169 10-30170 10-30171

Publié au bulletin Rejet

Mme Collomp, président

--------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que M. X... et neuf autres salariés ont été engagés par la société SEIA, filiale du groupe Dunlop aux droits de laquelle vient la société Goodyear Dunlop Tires France à la suite d'une opération de fusion-absorption ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes visant notamment à obtenir, sur le fondement du principe à travail égal, salaire égal, des rappels de salaires au titre de primes liées au travail posté perçues par les salariés d'autres établissements de l'entreprise ; qu'un des salariés, M. Z..., a par ailleurs contesté son licenciement pour faute grave devant la cour d'appel ;

...

Et sur le second moyen relatif au seul pourvoi n° B 10-30. 171 :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. Z... ne reposait pas sur une faute grave, alors, selon le moyen, qu'en vertu de l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un ; que commet une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié qui, en raison de la nature des travaux qu'il effectue, expose, de par son état d'ébriété, les personnes ou les biens à un danger ; que l'employeur, tenu en matière de prévention d'une obligation de sécurité de résultat, ne saurait être tenu d'attendre la réitération du comportement ou la réalisation effective du risque ; qu'au cas présent, la société Goodyear Dunlop Tires France faisait valoir, sans être contredite, que M. Z... était affecté à des travaux requérant l'utilisation d'outils " râpants " et de machines potentiellement dangereuses, notamment des meuleuses pneumatiques, et que son état d'ébriété l'exposait ainsi que ses collègues de travail à un danger pour leur santé et leur sécurité (arrêt p. 16 al. 3) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la société exposante était bien fondée, au regard des dispositions de son règlement intérieur l'autorisant à imposer des contrôles d'alcoolémie sur " les salariés occupés à des travaux dangereux dans les cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger ", à imposer à M. Z... le contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif (arrêt p. 18 al. 1-3) ; qu'il résultait de ces constatations qu'en effectuant son travail sous l'empire d'un état d'ébriété M. Z... avait exposé les personnes et les biens à un danger et que ce comportement justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en écartant néanmoins la faute grave en se fondant sur des motifs inopérants tirés de l'ancienneté du salarié, de l'absence d'état d'ébriété au travail de M. Z... dans le passé et de l'absence de répercussion, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation du texte susvisé et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail n'avait pas eu de précédent et qu'il n'avait eu aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la cour d'appel, qui a tenu compte de l'ancienneté du salarié, a pu décider que la faute grave n'était pas caractérisée ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois ;

Condamne la société Goodyear Dunlop Tires France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne également à payer aux dix salariés la somme globale de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille onze.

SECOND MOYEN DE CASSATION

(relatif au seul pourvoi n° B 10-30. 171 concernant Monsieur Z...)

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur Z... ne reposait pas sur une faute grave, et d'avoir alloué à ce dernier les sommes de 8. 713, 71 € à titre d'indemnité de licenciement, 3. 227, 90 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 322, 79 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, 1. 400, 91 € au titre du salaire pendant la période de mise à pied et 140, 09 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés correspondante ;

AUX MOTIFS QU'« aux termes de la lettre du 10 octobre 2008, M. Z... a été licencié pour les motifs suivants : " (..) le 19 septembre 2008, vous avez pris votre poste de travail à13 heures. Vers 14 heures 30, à votre retour de pause en compagnie de Monsieur Christian B..., Opérateur de Production, Messieurs Ludovic C... T, votre responsable hiérarchique, et Vincent D..., Responsable Sécurité, ont constaté que vous n'étiez pas en état d'assumer vos fonctions. Le caractère anormal de votre comportement présentait toutes les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique, en particulier votre haleine chargée et votre état d'excitation. Constatant votre état, ils ont été dans l'obligation de vous interdire de tenir votre poste de travail. Monsieur Vincent D... a contacté immédiatement Monsieur José E..., Responsable de Production qui vous a rejoints dans le bureau de l'encadrement de production. Ce dernier a également constaté que vous n'étiez pas en état de tenir votre poste de travail. Il vous a demandé si vous aviez consommé de l'alcool. Vous lui avez répondu que non. Monsieur José E... vous a fait lecture des alinéas 2 et 3 de l'article VII intitulé Hygiène et Sécurité du règlement intérieur en vigueur dans notre établissement, savoir. : (..) Vous exercez la fonction d'opérateur de production. Vous êtes affecté à la réparation intérieure. Dans ce cadre, vous utilisez des outils rapant et des machines qui nécessitent le respect scrupuleux de consignations, notamment les meuleuses pneumatiques. En conséquence, Monsieur José E... vous a demandé de vous soumettre à un contrôle d'alcoolémie. Avant d'opérer, il vous a proposé de solliciter la présence d'un témoin de votre choix, ce que vous avez décliné. Vous avez donc effectué l'alcootest en présence de Messieurs José E..., Vincent D... et Ludovic C... et de Monsieur Christian B... qui présentait un état d'ébriété identique au votre. L'alcootest s'est révélé positif. Sur cette constatation, Monsieur José E... a pris la décision de vous faire reconduire à votre domicile. Vous avez tout d'abord refusé et avez déclaré vouloir récupérer votre véhicule personnel. Monsieur José E... vous a alors signifié qu'en cas de refus persistant de votre part il se verrait contraint de faire appel à la Gendarmerie. Vous avez finalement accepté d'être raccompagné à votre domicile. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, Monsieur José E... a été contraint de vous signifier votre mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir (..). Votre conduite est inadmissible et inacceptable. Elle constitue un manquement grave à la discipline de l'entreprise et est de nature à porter préjudice à la sécurité de notre entreprise. Compte tenu de notre obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de notre personnel, nous ne pouvons laisser perdurer sans réagir votre comportement, ceci au risque de nous rendre complice de vos agissements et de leurs conséquences pour votre sécurité et celle ce vos collègues (..) ". M. C..., agent de maîtrise, atteste avoir été alerté, le 19 septembre 2009, vers 14h30, par M. D..., responsable sécurité, de " l'état anormal " de M. Z... et avoir constaté " les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique ", et plus particulièrement, " une haleine chargée à l'alcool ". Il explique s'être rendu dans le bureau de M. E... , responsable de production pour qu'il constate que M. Z... n'était pas en état de tenir son poste de travail, que ce dernier a fait lecture à M. Z... du règlement intérieur et lui a demandé de se soumettre à un contrôle d'alcoolémie avec la possibilité d'être assisté par un témoin. Il précise avoir constaté que le contrôle par alcootest s'est révélé positif. M. D... confirme ces déclarations, rapportant avoir constaté " le comportement anormal " de M. Z... " ainsi que son haleine chargée d'odeurs d'alcool ". M. E... explique aussi avoir constaté par lui-même que M. Z... était " dans un état ayant consommé des boissons alcoolisées ". Ils confirment l'un et l'autre les conditions dans lesquelles il a été procédé au contrôle d'alcoolémie et le résultat positif de celui-ci. Contrairement à ce que soutient M. Z..., ces attestations, précises et concordantes, sont de nature à établir la réalité du grief invoqué, même si elles émanent de supérieurs hiérarchiques. Les attestations de collègues de M. Z... disant qu'il était dans un état normal n'apportent aucun élément de nature à remettre en cause leurs déclarations Le salarié souligne qu'il s'est écoulé 3 heures entre sa prise de poste et l'invitation qui lui a été faite de se soumettre à un contrôle mais cette durée n'est, en elle-même, pas de nature à établir qu'il n'était pas, ainsi qu'il le soutient, sous l'emprise de l'alcool au moment du contrôle ni à remettre en cause les constatations rapportées dans les attestations. M. Z... n'est pas non plus fondé à soutenir que la matérialité du contrôle d'alcoolémie ne serait pas établie alors qu'il ne conteste pas avoir été soumis au contrôle et que les attestations produites par l'employeur apportent la preuve de celui-ci et de son résultat. Il n'est pas davantage fondé à contester la régularité du contrôle. Le règlement intérieur de l'entreprise prévoit, dans son article VII. 2 qu'il est interdit de pénétrer et de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse et d'y consommer des boissons alcoolisées. L'article VII. 3 dispose que la direction pourra imposer l'alcootest aux salariés occupés à l'exécution de travaux dangereux dans le cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger. Il précise que le contrôle sera effectué par un ou des agents habilités, désignés par la direction, que le salarié concerné aura la faculté de solliciter la présence d'un tiers ainsi qu'une contre-expertise. En l'espèce, il n'est pas contesté et il est établi par les attestations produites qu'avant qu'il soit procédé au contrôle d'alcoolémie, les dispositions ci-dessus du règlement intérieur ont été lues à M. Z..., qu'il a été proposé à ce dernier d'être assisté par un témoin puis de demander une contreexpertise et que M. Z... a décliné ces propositions. Il est, en conséquence, suffisamment établi par les éléments versés aux débats que, le jour des faits, M. Z... se trouvait sous l'emprise de l'alcool. Un tel comportement constitue une cause réelle et skieuse de licenciement. Il y a, toutefois, lieu de tenir compte de l'ancienneté du salarié et de ce qu'il n'est pas fait état d'incidents similaires par le passé. Dans la mesure où il n'est ni justifié ni soutenu que la faute commise aurait eu une quelconque répercussion sur la qualité du travail et sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la qualification de faute grave ne peut être retenue. Il s'ensuit que les demandes du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante et de l'indemnité de licenciement doivent être accueillies tant dans leur principe que dans leur montant, les sommes réclamées n'étant pas contestées dans leur montant et étant conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables, eu égard à l'ancienneté et à la rémunération du salarié. La demande en paiement du salaire pendant la mise à pied sera également accueillie, en l'absence de faute grave » ;

ALORS QU'en vertu de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un ; que commet une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié qui, en raison de la nature des travaux qu'il effectue, expose, de par son état d'ébriété, les personnes ou les biens à un danger ; que l'employeur, tenu en matière de prévention d'une obligation de sécurité de résultat, ne saurait être tenu d'attendre la réitération du comportement ou la réalisation effective du risque ; qu'au cas présent, la Société GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE faisait valoir, sans être contredite, que Monsieur Z... était affecté à des travaux requérant l'utilisation d'outils « râpants » et de machines potentiellement dangereuses, notamment des meuleuses pneumatiques, et que son état d'ébriété l'exposait ainsi que ses collègues de travail à un danger pour leur santé et leur sécurité (Arrêt p. 16 al. 3) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la société exposante était bien fondée, au regard des dispositions de son règlement intérieur l'autorisant à imposer des contrôles d'alcoolémie sur « les salariés occupés à des travaux dangereux dans les cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger », à imposer à Monsieur Z... le contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif (Arrêt p. 18 al. 1-3) ; qu'il résultait de ces constatations qu'en effectuant son travail sous l'empire d'un état d'ébriété Monsieur Z... avait exposé les personnes et les biens à un danger et que ce comportement justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en écartant néanmoins la faute grave en se fondant sur des motifs inopérants tirés de l'ancienneté du salarié, de l'absence d'état d'ébriété au travail de Monsieur Z... dans le passé et de l'absence de répercussion, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation du texte susvisé et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail.

L'employeur a licencié pour faute grave un salarié qui comptait plus de 38 années d'ancienneté au motif qu'il avait consommé de l'alccol sur le lieu de travail, ce qui générait :

«- Non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- Manquement à la discipline et au règlement intérieur."

La lettre de licenciement invoquait les raisons suivantes

Après le poste d'après-midi, Monsieur Z..., salarié, a organisé un " pot d'anniversaire " à l'occasion duquel il a introduit dans l'entreprise des bouteilles d'alcool, que contrairement à la plupart de leurs collègues, Messieurs A..., Y... et B... se sont maintenus dans les locaux de l'entreprise jusqu'à une heure avancée de la nuit pour continuer à consommer et sans doute terminer les bouteilles d'alcool, que la situation s'est envenimée jusqu'à l'éclat d'une bagarre dans les vestiaires, que M. A... a eu un accident sur le parking et a embouti un véhicule en stationnement, que Monsieur Y... a ramené Monsieur B... à son domicile,

La cour de cassation n'est pas convaincu de l'état d'ébriété du salarié et du caractère sérieux du motif de licenciement :

"Mais attendu qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un " pot " organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en trente huit années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; "

Cour de cassation Chambre sociale

Audience publique du jeudi 15 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-22713 Non publié au bulletin Rejet

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat(s)

--------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 14 juin 2010), qu'engagé le 23 septembre 1968 par la société Usinor devenue Akers France, M. Y..., qui exerçait les fonctions d'aciériste, a été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités légales et conventionnelle de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la société Akers ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

2°/ qu'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la société Akers était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que M. Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif ;

Mais attendu qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un " pot " organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en trente huit années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Akers France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Akers France ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour la société Akers France

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... ne reposait pas sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la Société AKERS à lui payer les sommes de 1. 107, 92 € à titre d'indemnités de mise à pied conservatoire injustifiée, 110, 76 à titre de congés payés afférents, 4. 120, 90 € à titre de préavis, 412, 09 € de congés payés afférents, 20. 707, 51 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 143. 287, 92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié et d'AVOIR en outre ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave est celle qui, résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période du préavis ; qu'en la matière, la charge de la preuve de la matérialité de la faute comme de sa gravité, incombe exclusivement à l'employeur ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Nous vous avons convoqué par lettre en date du 02 avril 2007 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Lors de cet entretien qui s'est déroulé au siège de l'entreprise le 13 avril 2007 à 11 heures, nous vous avons rappelé les raisons qui nous ont conduit à envisager cette mesure à savoir :

- non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail... cette consommation d'alcool ayant entraîné les excès de comportement dont vous nous avez fait part lors de l'entretien, et qui vous ont conduit notamment à ramener chez lui un de vos collègues, en bleu de travail, dans un état d'ébriété avancée...

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave... ». que l'employeur conteste la décision déférée qui a considéré que le licenciement de Monsieur Armand Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il fait valoir que le 16 mars 2007, après le poste d'après-midi, Monsieur Z..., salarié, a organisé un " pot d'anniversaire "

à l'occasion duquel il a introduit dans l'entreprise des bouteilles d'alcool, que contrairement à la plupart de leurs collègues, Messieurs A..., Y... et B... se sont maintenus dans les locaux de l'entreprise jusqu'à une heure avancée de la nuit pour continuer à consommer et sans doute terminer les bouteilles d'alcool, que la situation s'est envenimée jusqu'à l'éclat d'une bagarre dans les vestiaires, que M. A... a eu un accident sur le parking et a embouti un véhicule en stationnement, que Monsieur Y... a ramené Monsieur B... à son domicile, que les faits ont été révélés à la direction par Monsieur Y... le lundi 19 mars au matin qu'il ajoute que le règlement intérieur interdit implicitement mais nécessairement la consommation d'alcool dans l'entreprise, que cela est d'ailleurs expressément admis par le syndicat CGT qui a émis un tract à l'occasion du licenciement de Messieurs Y... et A..., que Monsieur Y... a incontestablement consommé de l'alcool dans les locaux de l'entreprise et s'est donc placé en infraction caractérisée avec les dispositions du règlement intérieur, que Messieurs D...et E..., évoquant avoir recueilli la confession de Monsieur Y..., rapportent des faits de " querelles dans le vestiaire ", " paroles et bousculades ", " comportements excessifs dûs à l'alcool suite à la célébration d'un anniversaire bien arrosé " ; qu'il affirme enfin qu'il est inconcevable, pour un employeur, de pouvoir composer ou aménager les règles de sécurité qui s'imposent à tous et qu'il appartient à celui-ci de veiller avec la fermeté nécessaire, au respect par les salariés des mesures de sécurité instituées en vue de garllil. tir le bon fonctionnement de l'entreprise ; que Monsieur Armand Y... fait valoir que l'article 13-1 du règlement intérieur interdit l'introduction des boissons alcoolisées et la consommation de drogues dans l'entreprise, que l'article 13-2 interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise, que les bouteilles d'alcool ont été introduites par Monsieur Z... lequel s'est vu sanctionné d'une mise à pied de 3 jours, que l'employeur ne démontre pas qu'il s'est trouvé en état d'ivresse dans les locaux de l'entreprise ni qu'il ait été à l'origine des incidents que se sont déroulés dans les vestiaires ni qu'il ait commis une quelconque faute disciplinaire ; qu'au contraire, le fait qu'il ait décidé de raccompagner à son domicile un collègue de travail prouve qu'il était en pleine possession de toutes ses facultés d'analyse et de réflexion et qu'il a accompli un geste citoyen, que le licenciement, survenu alors qu'il était âgé de 53 ans avec 38 ans d'ancienneté dans l'entreprise, est dénué de cause réelle et sérieuse ; qu'il est constant que le 16 mars 2007, à l'issue de sa journée de travail, Monsieur Armand Y... a participé à un " pot d'anniversaire " organisé dans les locaux de l'entreprise, par un collègue de travail, M. Z..., qui a ramené à cette occasion un gâteau et des bouteilles d'alcool ; que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise (article 13-2) ; qu'enfin, tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit (article 16) ; qu'il est constant en l'espèce que Monsieur Armand Y... n'a introduit aucune boisson alcoolisée dans l'usine ; que, comme l'a justement relevé le premier juge, les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool sur les lieux de travail, et cc, nonobstant les termes du tract édité par le syndicat CGT ; que le premier juge en a exactement déduit qu'à défaut de disposition expresse, une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées, a fortiori en dehors du temps de travail, ne peut constituer une cause de licenciement et que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à lm danger constitue une faute disciplinaire ; qu'en l'espèce, il n'a été procédé à aucune mesure de taux d'alcoolémie de Monsieur Armand Y... qui, s'il admet avoir consommé modérément, dénie toute état d'ébriété ; que l'employeur, ne produit pas davantage devant la Cour que devant le premier juge, de témoignage direct faisant état d'un comportement de Monsieur Armand Y... laissant présumer qu'il a séjourné da.. l1S l'entreprise en état d'ébriété et qu'il a, de ce fait, exposé des personnes ou des biens à un danger quelconque ; que si, après avoir recueilli la confession de Monsieur Armand Y..., M. E...et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs A... et Y... ont rapporté à la direction que ce dernier avait fait état de " paroles, bousculades, querelles dans le vestiaire ", ces déclarations très imprécises sur le rôle de chacun des participants ne permettent pas d'imputer à Monsieur Armand Y... un comportement anormal ni de lui attribuer une quelconque part de responsabilité dans les incidents qui se seraient déroulés ; qu'ainsi que l'a relevé le premier juge, l'heure tardive de son départ et le fait que Monsieur Armand Y... ait raccompagné Monsieur B... à son domicile ne peuvent faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive ; qu'en définitive, la preuve de l'existence d'une faute disciplinaire n'est pas rapportée : que la décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a dit que le licenciement de Monsieur Armand Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse » ;

ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « Monsieur Armand Y... a été embauché par la société US INOR aux droits de laquelle vient la SA AKERS le 23 Septembre 1968 ; que suivant courrier du 17 Avril 2007, il a été licencié pour faute grave son employeur invoquant les raisons suivantes :

«- Non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- Manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 Mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail, ce que vous avez d'ailleurs reconnu lors de l'entretien, cette consommation d'alcool ayant entraîné les excès de comportement dont vous nous avez fait part lors de l'entretien, et qui vous ont conduit notamment à ramener chez lui un de vos collègues, en bleue de travail, dans un état d'ébriété avancée ». que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées ; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise (article 13. 2) ; qu'enfin tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit (article 16) ; que les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool et ce, nonobstant le tract édité par le syndicat CGT ; que plus généralement une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées ne peut constituer une cause de licenciement ; que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'il est constant que le 16 Mars 2007, Monsieur Z... a apporté dans l'entreprise des boissons alcoolisées et un gâteau à l'intention de ses collègues ; que Monsieur Y... a participé à la fête d'anniversaire ainsi organisée à l'issue de la journée de travail ; que s'il n'est pas contesté que Monsieur Y... a consommé de l'alcool, le salarié réfute s'être trouvé en état d'ébriété ; que l'heure tardive de son départ et le fait qu'il ait raccompagné un collègue ne peuvent faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive ; que selon Messieurs B...et D..., supérieurs hiérarchiques de Monsieur Y..., ce dernier leur a confié que " suite à la célébration de l'anniversaire, il s'ensuivit des comportements excessifs dûs à l'alcool (paroles et bousculades) ", que " le pot s'est mal terminé (querelles dans le vestiaire) " ; qu'il ne ressort pas de ces déclarations faites en termes généraux, la preuve d'un comportement anormal qui pourrait être attribué à Monsieur Y... ; qu'à défaut de toute autre preuve, sa présence dans l'entreprise lors d'incidents ne permet pas de le considérer comme personnellement responsable de ceux-ci ; qu'en conséquence, il ne ressort pas des éléments produits aux débats la réalité d'une faute disciplinaire imputable au salarié ; qu'il convient de considérer que le licenciement de Monsieur Y... est sans cause réelle et sérieuse » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du Code civil et L. 1321-1 du Code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la Société AKERS ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la Société AKERS était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que Monsieur Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L. 1221-1,. 1234-1, L. 1234-5, L. 4121-1 et L. 4122-1 du Code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif.

--------------------------------------------------------------------------------

Décision attaquée : Cour d'appel de Metz du 14 juin 2010

Cour de cassation Chambre sociale

Audience publique du mercredi 14 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-11042

Publié au bulletin Cassation partielle

M. Lacabarats (président), président

SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

--------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé depuis le 1er mars 1991, a exercé en dernier lieu pour la société Generali proximité assurances (GPA), aux droits de laquelle se trouve la société Generali vie, les fonctions d' "inspecteur du cadre" ; qu'ayant refusé le 19 octobre 2006 de signer l'avenant à son contrat de travail portant modification des modalités de calcul de sa rémunération variable, il a été licencié pour motif économique le 5 janvier 2007 ;

....

Mais sur le deuxième moyen :

Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, d'une part, que la modification du contrat de travail refusée par le salarié était fondée sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité du groupe Generali et, d'autre part, que le précédent mode de calcul des rémunérations des conseillers commerciaux et des inspecteurs de la société GPA, et spécialement de leur part variable assise sur l'activité commerciale des agents qu'ils encadraient, était, par l'effet de contraintes tant internes qu'externes et de la nécessité de définir de nouvelles orientations stratégiques, devenu obsolète et même fortement décrié par les organisations syndicales qui en ont réclamé la redéfinition et ont été associées à son changement, celui-ci étant notamment devenu moins rémunérateur pour les salariés par suite de réformes législatives, votées en juillet et décembre 2005, résultant des amendements Fourgous et Marini, et insuffisamment incitatif et motivant pour assurer la conquête de nouveaux clients et le maintien de la part de marché de cet assureur, qui depuis une dizaine d'années, ne cessait de s'effriter par l'effet de la concurrence exacerbée des réseaux de "bancassureurs" et d'assurances-vie en ligne ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans expliquer en quoi était caractérisée l'existence, au niveau du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient, de difficultés économiques ou d'une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le troisième moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture, l'arrêt rendu le 24 novembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société Generali vie aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille onze.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour motif économique de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de sa demande de versement d'une indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail et condamné ce dernier au paiement des dépens de première instance, et de l'AVOIR condamné aux dépens d'appel ;

AUX MOTIFS propres QUE c'est par des motifs exacts en fait et pertinents en droit, que la cour adopte, que le conseil de prud'hommes, dont la décision sera confirmée, a jugé que le licenciement pour motif économique de Monsieur X... n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le licenciement de Monsieur X... sur le fondement des articles L. 1222-6 et L.1233-4 du code du travail, qui fait suite à son refus de modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, à savoir la redéfinition des modalités de calcul de sa rémunération, composée pour l'essentiel d'une partie variable, résulte d'un motif non inhérent à la personne de ce salarié mais tenant à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, ou celle du secteur d'activité du groupe GENERALI, et de prévenir des difficultés économiques prévisibles ; qu'il résulte en effet des pièces produites aux débats, et notamment du préambule de l'accord conclu le 31 août 2006 entre la société GPA et diverses organisations syndicales, que le précédent mode de calcul des rémunérations des conseillers commerciaux et des inspecteurs de la société GPA, et spécialement de leur part variable assise sur l'activité commerciale des agents qu'ils encadraient, était, par l'effet de contraintes tant internes qu'externes et de la nécessité de définir de nouvelles orientations stratégiques, devenu obsolète et même fortement décrié par les organisations syndicales qui en ont réclamé la redéfinition et ont été associées à son changement, celui-ci étant notamment devenu moins rémunérateur pour les salariés par suite de réformes législatives, votées en juillet et décembre 2005, résultant des amendements FOURGOUS et MARINI, et insuffisamment incitatif et motivant pour assurer la conquête de nouveaux clients et le maintien de la part de marché de cet assureur, qui depuis une dizaine d'années, ne cessait de s'effriter par l'effet de la concurrence exacerbée des réseaux de "bancassureurs" et d'assurances-vie en ligne ; que contrairement à ce que prétend M. X..., il n'est pas établi par les documents versés au dossier, au regard notamment des grilles comparatives des salaires brut moyens afférents aux années 2006 et 2007, établies par la commission de suivi de la nouvelle rémunération des responsables d'inspection, que les licenciements, et spécialement celui de M. X..., aient été décidés pour permettre à la société GPA, par une réduction de sa masse salariale, de réaliser des bénéfices plus importants ; qu'il s'ensuit que le licenciement pour motif économique de M. X..., tel qu'il a été motivé dans la lettre de licenciement du 5 janvier 2007, repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. X... argue de ce que le licenciement prononcé serait sans fondement et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisque notamment la société GPA ne connaît aucune difficulté économique ; que M. X... a entendu sur ce deuxième argument, contester la décision de l'employeur de mettre en oeuvre une modification de la rémunération ; que la société GPA, sur le terrain de la procédure de modification des rémunérations, a requis et obtenu l'aval des partenaires sociaux ; que la société GPA n'a fait que se mettre en conformité avec les dispositions légales applicables notamment les amendements MARINI et ; que par ailleurs, il s'agit d'une décision de stratégie financière pure qui appartient de façon pleine et entière à l'employeur ; que M. X..., dans cette affaire, confond le motif économique généré par des pertes d'exploitation par exemple avec le motif de libre direction et organisation qui appartient de façon exclusive à l'employeur, lequel doit démontrer que la sauvegarde de sa compétitivité doit être mise en oeuvre par un procédé d'organisation qui lui appartient en propre ; qu'en l'espèce, la société GPA a entendu modifier en profondeur l'ensemble des modalités de rémunération des conseillers commerciaux et inspecteurs ; que ces modifications étaient apparues nécessaires comme en attestent d'ailleurs les demandes récurrentes des syndicats (pièces 14, 15, 16 notamment) ; que ces tracts sollicitent notamment « une rémunération mieux équilibrée » ; qu'en fait c'est la rémunération des commerciaux qui se trouve en cause, ceux-ci ayant au dessus d'eux des inspecteurs qui les managent et leur fixent des objectifs se traduisant par une rémunération variable ; que c'est le système de calcul de la rémunération des inspecteurs assise sur l'activité des commerciaux qui va se trouver en cause ; que des propositions vont être faites par la direction et que suite à une négociation, un système nouveau va être mis en place ; qu'à l'examen des pièces produites tant par M. X... que par la société GPA, il apparaît qu'une légère diminution à hauteur d'une cinquantaine d'euros mensuels, serait apparue lors de la mise en place du nouveau système, mais que cette perte se serait lissée au fur et à mesure des années ; que la modification d'un des éléments du contrat de travail, telle que la rémunération, constitue une modification d'une des clauses essentielles du contrat de travail ; qu'en l'espèce il s'agissait de mettre en oeuvre une réorganisation de l'ensemble du secteur : commerciaux et inspecteurs ; que cette réorganisation peut parfaitement être décidée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir d'organisation et de direction ; que celle-ci a fait par ailleurs l'objet d'une concertation avec les représentants du personnel et a généré la signature d'un accord ; que le contrat de travail et les fonctions occupées par M. X... entraient dans le champ d'application de cette modification, générée tant par la nécessité de réorganiser et d'adapter en fonction de contraintes tant extérieures, du fait du dispositif légal nouveau, qu'internes, puisque sollicitées par les commerciaux et mis en oeuvre par les partenaires sociaux ; que cette modification a pour effet d'affecter de façon durable la réorganisation de la société GPA, et que cette modification, dans ce cas précis revêt un caractère économique ; que dans ces conditions, cette modification spécifique est soumise à une procédure d'accord du salarié, elle aussi spécifique requérant l'accord explicite du salarié ; que la société GPA ne pouvait modifier unilatéralement la rémunération de M. X..., même en se fondant sur l'Accord signé avec les partenaires sociaux ; que dans l'hypothèse d'un refus du salarié, la société n'avait d'autres solutions que celle de procéder au licenciement, celui-ci ayant une cause réelle avérée consistant en une réorganisation nécessaire des modalités de rémunération, et sérieuse dans la mesure où ce système nouveau a été accepté par la plupart des salariés concernés comme le prouvent les éléments versés aux débats, puisque 15% des salariés concernés ont refusé la modification ; que le licenciement prononcé à l'égard de M. X... suite à son refus d'accepter la modification doit bien évidemment être justifié, et comme il a été dit plus haut la société GPA a fait état de façon précise et circonstanciée de la nécessité pour elle de réorganiser et modifier le système général de rémunération ;

ALORS QU'une réorganisation de l'entreprise ne constitue un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi ; que la charge de la preuve pèse sur l'employeur, les juges du fond étant tenus de préciser en quoi la réorganisation décidée par l'employeur était nécessaire à la sauvegarde de l'entreprise ; que Monsieur X... soulignait que la société GPA ne rapportait pas la preuve de ce que la modification du système de rémunération ne visait pas à une simple augmentation des profits et avait réellement un objectif de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, la société ne produisant notamment aucun élément comparatif avec d'autres entreprises de son secteur permettant une comparaison des parts de marché détenues, alors qu'au moment du licenciement ses résultats étaient en progression et qu'elle ne produisait aucun élément relatif à ses résultats pour les années postérieures ; que cependant, la Cour d'appel a cru pouvoir dire que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouter Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, au motif que « le précédent mode de calcul des rémunérations des conseillers commerciaux et des inspecteurs de la société GPA, et spécialement de leur part variable assise sur l'activité commerciale des agents qu'ils encadraient, était » « devenu » « insuffisamment incitatif et motivant pour assurer la conquête de nouveaux clients et le maintien de la part de marché de cet assureur, qui depuis une dizaine d'années, ne cessait de s'effriter par l'effet de la concurrence exacerbée des réseaux de "bancassureurs" et d'assurances-vie en ligne », relevant par ailleurs que la modification du système de rémunération répondait à la « nécessité de définir de nouvelles orientations stratégiques» ; qu' ainsi, la Cour d'appel n'a pas fait ressortir que la compétitivité de l'entreprise était en péril, et sa pérennité, ainsi que celle des emplois, menacée, mais a au contraire retenu que l'employeur avait essentiellement souhaité renforcer le dynamisme de sa politique commerciale, le Conseil de prud'hommes ayant lui-même retenu « qu'il s'agissait d'une décision de stratégie financière pure » ; que partant, en statuant de la sorte, par des motifs impropres à caractériser la nécessité pour la société GPA de sauvegarder sa compétitivité, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi, la cour d'appel a violé l'article L.1233-3 du code du travail ;

ALORS encore QUE la Cour d'appel a retenu « que le licenciement de Monsieur X... sur le fondement des articles L. 1222-6 et L.1233-4 du code du travail, qui fait suite à son refus de modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, à savoir la redéfinition des modalités de calcul de sa rémunération, composée pour l'essentiel d'une partie variable, résulte d'un motif non inhérent à la personne de ce salarié mais tenant à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, ou celle du secteur d'activité du groupe GENERALI, et de prévenir des difficultés économiques prévisibles » ; que cependant, il résultait de la lettre de licenciement que la redéfinition des modalités de calcul de la rémunération du salarié ne répondait pas seulement à la prétendue nécessité pour l'entreprise de sauvegarder sa compétitivité, mais résultait également, de la mise « en conformité avec les nouvelles dispositions légales » (amendements FOURGOUS et MARINI), soit une cause non économique de licenciement, ainsi que le faisait valoir Monsieur X... et ainsi que le reconnaissait elle-même la société GPA dans ses écritures d'appel ; que dès lors, en retenant néanmoins que « le licenciement de M. X..., tel que motivé dans la lettre de licenciement du 5 janvier 2007 », reposait sur un « motif économique », la Cour d'appel a méconnu les termes du litige, violant ainsi les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

Par un arrêt du 26 octobre 2011, la Haute Juridiction est revenu rappeler qu'un salarié démissionnaire "sur un coup de tête" peut se rétracter ce qui contraint l'employeur à "effacer les effets de cette démission".

Une salariée enceinte avait démissionné de son poste, avant de revenir sur sa décision, en précisant son état de grossesse mais l'employeur a refusé de revenir sur cette démission.

Mal lui en a pris puisque la Cour d'appel puis la cour de cassation lui ont donné tort.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 26 octobre 2011

N° de pourvoi: 10-14139

Non publié au bulletin Rejet

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 janvier 2009), que Mme X... a été engagée le 5 avril 2004 par la société Sandanella en qualité d'assistante coiffeuse ; que le 30 novembre 2004, elle a démissionné puis s'est rétractée par courrier du même jour par lequel elle informait son employeur de son état de grossesse ; que la société Sandanella n'ayant pas accepté cette rétractation, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à dire que la rupture s'analysait en un licenciement nul à raison de son état de grossesse et à condamner l'employeur au paiement de diverses sommes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail ; qu'en se bornant à relever que la lettre de la salariée du 30 novembre 2004, portant démission sans réserve en ces termes : "Je soussignée Mme X... dépose sa démission le 30 novembre 2004 je pars le mardi à 9H48. Lu et approuvé" ; avait été rédigée dans les locaux de l'entreprise, remise sur l'instant et qu'elle avait un "contenu bref", pour en déduire qu'elle ne peut illustrer une démission réfléchie et donnée pour des motifs personnels étrangers à l'exécution du contrat de travail, la cour d'appel n'a par là même pas caractérisé en quoi la démission ne résultait pas d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ensemble les articles L. 1237-2, 1225-4, 1225-5, 1225-71 et 1235-3 du code du travail ;

2°/ que ce n'est que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, que le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait ou, dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'état des termes clairs et précis de la lettre de la salariée du 30 novembre 2004 portant démission sans réserve selon lesquels "Je soussignée Mme X... dépose sa démission le 30 novembre 2004 je pars le mardi à 9H48. Lu et approuvé" et de ceux de sa lettre du même jour, portant rétractation, selon lesquels "je vous écris cette lettre pour revenir sur la décision de démission que j'ai prise ce matin. Alors que je n'étais pas dans mon état normal. En effet, je suis enceinte, j'ai des problèmes de santé dus à mon état et j'exerce la profession de coiffeuse avec une station debout permanente. Or ce matin, du fait que je n'ai pas déjeuné et comme il n'y avait pas du tout de client dans le salon, vous m'avez interdit de manger un croissant, le ton a monté, vous m'avez provoqué et du fait de mon état de santé et de fatigue, j'ai écris n'importe quoi. Donc j'annule ma décision de démission, en vous remerciant, veuillez agréer mes salutations distinguées" dont il ne ressortait aucunement que la salariée aurait remis en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et tenant à une prétendue insuffisance de rémunération, la cour d'appel qui néanmoins se borne à relever que l'insuffisance de rémunération était avérée pour analyser la démission en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur "valant en son principe licenciement nul d'une salariée protégée", sans nullement rechercher ni préciser d'où il ressortait que la remise en cause, par la salariée, de sa démission était intervenue en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et tenant à une prétendue insuffisance de rémunération, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ensemble les articles 1225-4, 1225-5, 1225-71 et 1235-3 dudit code ;

3°/ qu'en l'absence de faits suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, la prise d'acte du salarié produit les effets d'une démission ; qu'en se bornant à relever que l'insuffisance de rémunération était avérée, sans nullement rechercher ni préciser d'où il ressortait que ce manquement de l'employeur était suffisamment grave pour caractériser une rupture imputable à l'employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ensemble les articles 1225-4, 1225-5, 1225-71 et 1235-3 dudit code ;

4°/ que seule l'inobservation par l'employeur des dispositions notamment des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit du bénéficiaire en plus de l'indemnité de licenciement et justifier le versement du montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ; qu'en retenant que la prise d'acte de la rupture par le salarié aux torts de l'employeur vaut licenciement nul si elle concerne un salarié protégé peu important que la rupture résulte de l'initiative du salarié et que l'employeur n'ait pu prendre en considération les règles de protection, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1231-1, 1225-4, 1225-5, 1225-71 du code du travail ;

5°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat à l'initiative d'une salariée enceinte ne peut être requalifiée en licenciement nul si au jour de celle-ci, l'employeur n'avait pas connaissance de l'état de grossesse de la salariée ; qu'ayant constaté qu'au jour de la démission de la salariée, soit le 30 novembre 2004, par la suite requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, l'employeur n'avait pas connaissance de l'état de grossesse de la salariée dont il n'avait été informé que le 2 décembre suivant, la cour d'appel qui néanmoins retient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur pouvait être requalifiée en licenciement nul dès lors qu'elle avait concerné un salarié en état de grossesse a violé les dispositions des articles L. 1231-1, 1225-4, 1225-5, 1225-71 du code du travail ;

6°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail résultant d'une démission sans réserve mais concomitante à des manquements de l'employeur prend effet nécessairement au jour où elle intervient ; qu'en se plaçant à la date de la rétractation de la démission, soit le 2 décembre 2004, et non à celle de la démission elle-même, soit le 30 novembre 2004, pour apprécier si, au jour de la prise d'acte de la rupture du contrcontrat de travail, l'employeur avait eu connaissance de l'état de grossesse de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, 1225-4, 1225-5, 1225-71 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel qui a constaté que Mme X... avait donné sa démission dans les locaux de l'entreprise en étant manifestement émue et fragilisée par son état de grossesse et qu'elle s'était rétractée par lettre du même jour, a pu en déduire que la démission de la salariée ne résultait pas d'une volonté claire et non équivoque de démissionner ;

Attendu, ensuite, que le moyen pris en ses deuxième et troisième branches est inopérant en ce qu'il critique des motifs erronés mais surabondants de la cour d'appel ayant qualifié la démission de prise d'acte ;

Attendu, enfin, que la cour d'appel a constaté que l'employeur, bien qu'ayant eu connaissance de l'état de grossesse de la salariée le 2 décembre 2004, date à laquelle il a reçu la lettre par laquelle l'intéressée s'est rétractée de sa démission donnée le 30 novembre, n'avait pas accepté cette rétractation ; qu'elle a décidé à bon droit que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Sandanella aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sandanella à payer à Mme X... la somme de 100 euros et vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, la condamne à payer à la SCP Roger et Sevaux la somme de 2 400 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille onze.

--------------------------------------------------------------------------------

Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles du 20 janvier 2009

Un décret du 16 juin 2011 (Journal officiel du 18 juin 2011), regroupe les déclarations devant être effectuées par l'employeur à l'occasion de l'embauche d'un salarié au sein d'une déclaration préalable à l'embauche.

ces formalités doivent être accomplie 8 jours avant l'embauche du salarié.

Les modalités d'accomplissement de la déclaration sont simplifiées et mises à jour des nouveaux moyens techniques : possibilité de réaliser la déclaration au moyen d'un téléphone connecté à internet.

ce décret modifie en conséquence les articles R.1221-1 à R.1221-14, R.1227-2 et R.8221-2 du code du travail.

LIEN POUR CONSIULTER LE DECRET

http://www.dalloz-actualite.fr/depeche/formalites-d-embauche-fusion-de-declaration-prealable-et-de-declaration-unique

La Cour de cassation rappelle l'obligation de résultat dans la gestion d'une situation conflictuelle entre deux collaborateurs :

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

De plus, est nul le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour et seulement pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte en effet des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le harcèlement était caractérisé et que le comportement reproché à la salariée était une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime, n'avait pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement ; que le moyen ne peut être accueilli ;

Dès lors que les faits de harcèlement sont avérés, il importe peu d'examiner les motifs pouvant figurer dans la lettre de licenciement puisque l'employeur est fautif.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 29 juin 2011

N° de pourvoi: 09-69444

Publié au bulletin Rejet

Mme Collomp (président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat(s)

--------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

LES FAITS :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 juin 2009), que Mme X... a été engagée le 1er octobre 1978 par l'Association hospitalière Nord Artois cliniques (AHNAC) en qualité de médecin anesthésiste réanimateur, puis nommée en 1988 à la direction du centre de traitement de la douleur et de soins palliatifs et désignée en outre en 1992 responsable du département information médicale ; qu'après avoir saisi la juridiction prud'homale en juin 2005 pour harcèlement moral, elle a été licenciée, après mise à pied conservatoire, pour faute grave le 23 novembre 2005 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'AHNAC fait grief à l'arrêt de retenir le harcèlement moral et en conséquence de la condamner au paiement de dommages-intérêts et diverses indemnités, alors, selon le moyen :

1°/ que ne constitue pas un fait de harcèlement le différend qui a opposé deux médecins d'un centre médical, dès lors que l'employeur y était parfaitement étranger et a tenté de concilier, même en vain, les parties ; qu'en l'espèce la cour d'appel a constaté qu'au cours de l'année 1999 un différend était né entre Mme X... et le docteur Y... qui aurait conduit à une "agression physique" par le docteur Y... ; que la cour d'appel a encore constaté que l'employeur a tenté en vain de concilier les deux médecins en organisant une rencontre à laquelle le docteur Y... a refusé de se rendre ; que ce différend de 1999 n'a eu aucune conséquence ultérieure, Mme X... ne se plaignant d'un harcèlement moral distinct qu'à partir de 2004 seulement ; qu'en retenant comme harcèlement moral à la charge de l'employeur des disputes opposant deux médecins que l'employeur avait cherché à concilier et qui n'avaient pas maintenu leur conflit après 1999, la cour d'appel a violé les articles L. 1151-1 et suivants du code du travail ;

2°/ que les juges du fond doivent indiquer l'origine des faits qu'ils retiennent à l'appui de leurs décisions ; qu'en affirmant que l'employeur avait laissé perdurer depuis 1999 une situation préjudiciable à Mme X... quand aucun incident, aucun acte particulier de nature à porter atteinte à la santé de Mme X... n'a été invoqué ni relevé avant 2004 date de son licenciement, la cour d'appel, qui n'indique pas d'où elle déduit une telle permanence de la situation préjudiciable à Mme X..., a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que de simples mesures de réorganisation d'un service ne peuvent être qualifiées de harcèlement moral dès lors qu'elles ont pour but de mettre un terme à un conflit et de préparer le départ en retraite du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait retiré certaines fonctions à Mme X... à raison d'un conflit en train de renaître au titre de ces fonctions et dans le but de préparer son départ à la retraite dans les premiers mois de l'année suivante ; qu'en affirmant que ces mesures étaient constitutives de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1151-1 et suivants du code du travail ;

4°/ qu'elle soutenait que la mesure de remplacement de Mme X... au poste de responsable du département information médicale avait été prise en concertation avec l'intéressée, et en voulait pour preuve sa lettre du 27 août 2004 par lequel l'employeur indiquait faire suite à leurs conversations et lui "confirmer" son remplacement par M. Z... aux fins de la libérer d'une tâche devenue prégnante ; qu'en affirmant que cette lettre ne faisait aucune allusion à des pourparlers préalables quand il en faisait pourtant spécifiquement état, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ensemble le principe selon lequel les juges ne peuvent dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ;

5°/ que les juges sont tenus de répondre aux moyens développés par les parties en leurs conclusions ; qu'en l'espèce, elle soutenait que la preuve de ce que le docteur X... avait donné son accord à son remplacement dans ses fonctions de responsable du département information médicale résultait encore de ce qu'elle n'avait jamais demandé à reprendre ses fonctions anciennes ; qu'en s'abstenant totalement de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

6°/ qu'elle rappelait en ses écritures, lesquelles n'étaient pas contestées sur ce point, que le docteur X... disposait à l'origine de trois bureaux distincts, à savoir d'un côté un bureau de consultation (dont la jouissance n'avait jamais été remise en cause) et de l'autre un bureau commun du secrétariat du département information médicale et un bureau de responsable de ce département dont la remise en cause n'avait été que la suite logique de son remplacement dans ses fonctions audit département ; qu'elle établissait ainsi que les conditions matérielles de consultation du docteur X... n'avaient jamais varié, ayant toujours joui du même bureau de consultation partagé avec d'autres médecins ; qu'en affirmant néanmoins que les conditions matérielles de consultation se seraient "dégradées" sans préciser en quoi elles auraient varié dans le temps, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

7°/ que les juges sont tenus d'examiner les documents soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, pour établir avoir pris l'initiative de remplacer la plaque de l'intéressée, elle produisait l'attestation de M. A..., responsable technique, lequel indiquait s'être vu refuser l'autorisation de faire poser une plaque comportant les nom et titre du docteur X... sur la porte du bureau que la direction de la clinique avait mis à sa disposition ; qu'ainsi elle établissait avoir pris l'initiative de remplacer la plaque et s'être heurtée au refus de Mme X... ; qu'en affirmant qu'il aurait été normal que l'employeur prenne l'initiative de remplacer la plaque "sans solliciter le bon vouloir de l'intéressée et que c'est donc à juste titre qu'elle l'interprète comme une marque supplémentaire de mépris et de mise à l'écart", sans examiner l'attestation établissant que l'employeur avait pris cette initiative, et que si celle-ci n'avait pas été concrétisée, c'était par souci de respecter la volonté du docteur X..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

8°/ que le juge ne saurait déduire des faits de harcèlement du seul état dépressif du salarié, un tel état de santé n'étant pas nécessairement imputable à des agissements de l'employeur ou de membres de l'entreprise ; qu'en déduisant l'existence d'un harcèlement des affirmations des médecins du travail et traitant de Mme X..., sur sa dépression pour problèmes au travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1151-1 et suivants du code du travail ;

Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;

Et attendu qu'appréciant souverainement les éléments de preuve soumis à son examen, la cour d'appel relève que des désaccords aboutissant à une agression physique de la salariée s'étaient produits entre celle-ci et un autre médecin du service dès 1999 puis, qu'en 2004, celle-ci avait été privée brutalement, par note de service, d'une partie de ses fonctions de responsabilité et, consécutivement et sans qu'elle en soit prévenue, de l'accès à son bureau dont les codes d'accès avaient été modifiés et qui avait été vidé de ses affaires personnelles, entreposées en son absence au secrétariat dans des cartons ; qu'elle ajoute que les conditions de travail de Mme X... s'étaient dès lors considérablement dégradées, celle-ci ne disposant plus que d'un bureau commun partagé avec d'autres praticiens, non sécurisé, où son ordinateur n'avait pas été réinstallé tandis que son travail lui-même était déconsidéré et qu'elle subissait diverses tracasseries de l'employeur, le tout aboutissant à un syndrome dépressif lié, selon le médecin du travail, à ces agissements ; qu'elle relève encore que, de son côté, l'employeur ne justifiait d'aucune diligence pour mettre fin à cette situation conflictuelle et ne démontrait pas que les faits matériellement établis par la salariée auraient été justifiés par des éléments objectifs ou auraient procédé de causes étrangères à tout harcèlement ; qu'ayant ainsi caractérisé le harcèlement moral dont la salariée a été victime, l'arrêt n'encourt aucun des griefs du moyen ;

Sur le second moyen :

Attendu que l'AHNAC fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et de la condamner en conséquence à payer diverses indemnités et rappels de salaires, alors, selon le moyen :

1°/ qu'est nul le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour et seulement pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en l'espèce, il résulte des termes de l'arrêt que Mme X... a été licenciée à raison notamment de son comportement injurieux et agressif dont la cour a relevé qu'il était établi ; qu'estimant cependant que ce comportement devait être replacé dans le contexte de harcèlement dont elle faisait l'objet, la cour d'appel en a conclu qu'il ne revêtait pas le caractère fautif justifiant un licenciement ; qu'en prononçant cependant la nullité de ce licenciement pour avoir été prétendument prononcé en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, quand elle pouvait seulement déduire de ses propres constatations qu'il était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ;

2°/ que le harcèlement dont un salarié serait victime ne peut ni justifier qu'il injurie ses collègues ou ses subalternes ni même qu'il adopte un comportement de dénigrement systématique à leur égard ; qu'en affirmant le contraire pour refuser de retenir le bien fondé du licenciement de Mme X..., la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

3°/ que les juges du fond doivent examiner tous les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en n'examinant pas le grief spécifique pris d'un dysfonctionnement dans l'exercice des fonctions médicales du docteur X... qui faisait un grand nombre d'actes sur un petit nombre de patients, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-3 et L. 1235-9 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le harcèlement était caractérisé et que le comportement reproché à la salariée était une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime, n'avait pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement ; que le moyen ne peut être accueilli ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'Association hospitalière Nord Artois cliniques aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'Association hospitalière Nord Artois cliniques à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

La Cour de cassation estime qu'en signant un protocole d'accord avec son employeur, le salarié renonce illégitimement à une disposition d'ordre public , de sorte que l'accord réalisé lors de la procédure prud'homale ne fait pas échec à la reprise de la procédure devant le TASS.

Par conséquent, il n'y avait pas lieu de tenir compte de cette transaction, entrainant pourtant renonciation à toute procédure en conséquence de la maladie professionnelle, pour déclarer irrecevable le salarié en ses demandes, comme l'ont fait anormalement les premiers juges.

L'action engagée postérieurement à une transaction sur les dommages et intérêts dus en réparation de son préjudice ne fait donc pas obstacle à l' action du salarié à l'encontre de son employeur devant le TASS.

Le salarié a donc déclaré recevable, ce d'autant que la transaction avait été avant le la reconnaissance de la faute inexcusable par le TASS. Le salarié ne peut renoncer à son droit légitime.

Cour de cassation - chambre civile 2

Audience publique du mercredi 1 juin 2011

N° de pourvoi: 10-20178

Publié au bulletin Cassation

M. Loriferne (président), président

SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Monod et Colin, avocat(s)

--------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant :

Donne acte à M. X... de ce qu'il se désiste de son pourvoi en tant que dirigé contre la caisse primaire d'assurance maladie de Chartres ;

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 482-4 du code de la sécurité sociale ;

Attendu, selon ce texte, que toute convention contraire aux dispositions légales contenues dans le livre IV du code de la sécurité sociale relatif aux accidents du travail et aux maladies professionnelles est nulle de plein droit ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la société Conforama, a déclaré, en 1999, une maladie qui a été prise en charge au titre de la législation professionnelle puis, en 2004, une rechute qui a été prise en charge au même titre ; qu'il a saisi une juridiction de sécurité sociale d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur ; qu'en 2007, les parties ont conclu un accord aux termes duquel la société s'engageait à régler une indemnité en réparation du préjudice tant direct qu'indirect subi par l'intéressé, celui-ci se déclarant intégralement rempli de ses droits et renonçant à toute instance, prétention, réclamation ou action, à l'encontre de la société en relation directe ou indirecte avec cette maladie professionnelle et s'engageant à se désister de l'instance pendante devant le tribunal des affaires de sécurité sociale ; que M. X... a maintenu devant cette juridiction sa demande initiale ;

Attendu que pour confirmer le jugement ayant déclaré cette demande irrecevable, l'arrêt retient qu'il résulte du protocole d'accord que le salarié a entendu renoncer à l'action qu'il avait engagée contre la société tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de celle-ci à l'origine de la rechute de maladie professionnelle, moyennant une indemnisation ;

que le salarié n'a pas transigé dans les formes du droit commun sur des dispositions d'ordre public, mais a renoncé à l'action définie comme l'exercice d'un droit dont il avait la libre disposition, celui de rechercher la faute inexcusable de l'employeur et qui aurait été régi par des dispositions d'ordre public seulement si le principe de la faute inexcusable avait été reconnu par l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 8 avril 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;

Condamne la société Conforama aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Conforama ; la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, deuxième chambre civile, et prononcé par le président en son audience publique du premier juin deux mille onze.

Suite à une altercation entre deux frères, membres du même cabinet d'expertise comptable, le salarié a pris acte de la rupture et attaquer l'entreprise devant le conseil des prud'hommes qui a analysé la rupture du contrat en une démission.

Le conseil des prud'hommes puis la cour d'appel ont considéré à tort que le salarié ne pouvait apporter aucun élément de nature à étayer sa version. La charge de la preuve reposait donc selon eux sur le salarié.

Ils ont jugé que les raisons de l'affrontement entre les deux demi-frères étaient extra-professionnelles et par conséquent décidé que la prise d'acte produisait les effets d'une démission.

la Cour de Cassation ne se range pas à cet avis en décidant que c'est à l'employeur de prouver que le conflit n'a pas de caractère professionnel puisque celui-ci s'est déroulé sur le lieu de travail, laissant ainsi supposer ce caractère professionnel.

La charge de la preuve a donc été inversée anormalement par les juges du fond !

Arrêt cassé :

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 8 juin 2011

N° de pourvoi: 10-15493

Publié au bulletin Cassation

Mme Collomp (président), président

Me Haas, SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat(s)

--------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;

Attendu que manque gravement à ses obligations l'employeur qui porte une atteinte physique ou morale à son salarié ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé courant 2003 par la société Equitum, cabinet d'expertise comptable ; qu'une altercation physique a eu lieu entre le gérant du cabinet et le salarié le 9 février 2007, en raison de laquelle, ce dernier a pris acte de la rupture de son contrat de travail par un courrier du 2 mars 2007 puis a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour dire que la prise d'acte de la rupture s'analyse en un démission et débouter le salarié de ses demandes, après avoir relevé que les violences dénoncées avaient été partiellement reconnues par l'employeur et avoir examiné le certificat médical produit par le salarié attestant de ses blessures, l'arrêt retient que M. X... n'établit à l'encontre de son demi-frère aucun fait fautif susceptible de justifier la prise d'acte de la rupture, se bornant à invoquer un différend relatif au planning commissariat aux comptes sans produire aucun élément à cet égard,

alors que la seule circonstance que les faits se soient passés dans les locaux de la société Equitum en fin de matinée, ne peut permettre de les rattacher à l'activité professionnelle et que contrairement à ce qui est soutenu, son demi-frère n'a nullement reconnu que l'altercation avait pour origine un différend professionnel, mais qu'elle était d'ordre personnel et familial ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 février 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ;

Condamne la société Equitum aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Equitum à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille onze.

le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est possible dans la convention collective des experts comptables dès lors que cette absence d'au moins 6 mois nuit au bon fonctionnement du cabinet.

Mais, encore faut-il Messieurs les experts comptables savoir calculer un délai.

En l'espèce, le licenciement a bien été prononcé après l'expiration du délai de protection des 6 mois mais l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable lui est antérieur de quelques jours à ce délai minimal.

Le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 juin 2011

N° de pourvoi: 10-11052

Publié au bulletin Rejet

Mme Collomp, président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat(s)

--------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le premier moyen :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 novembre 2009), qu'engagé le 20 janvier 1986 par la société Bdo Kleber Audit en qualité d'aide réviseur au classement et promu par la suite auditeur chef de mission, M. X... a été en arrêt maladie du 16 septembre au 5 octobre 2002, puis sans discontinuer à compter du 14 mars 2003 ; qu'il a été licencié le 23 septembre 2003 pour "absences répétées et prolongées et envoi tardif des arrêts maladie désorganisant le cabinet, nécessité impérative de pourvoir à son remplacement définitif, refus réitérés de communiquer les informations nécessaires au traitement des dossiers dont il était le seul à avoir la maîtrise et la connaissance totale" ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts alors, selon le moyen :

1°/ que selon l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes : "si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement" ; qu'il en résulte que l'employeur peut diligenter la procédure dès lors qu'il est acquis que l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du travail pendant plus de six mois ; qu'en l'espèce, elle soutenait n'avoir adressé la lettre de convocation à l'entretien préalable qu'après avoir reçu un avis de congé maladie prolongeant l'arrêt de travail jusqu'au 28 septembre 2003 soit plus de six mois après le début de son absence pour maladie à compter du 14 mars 2003, si bien que la mise en oeuvre de la procédure n'était pas prématurée ; qu'en affirmant néanmoins le caractère prématuré de la procédure pour avoir été mise en oeuvre avant l'expiration d'un délai de six mois à compter du début de l'absence, quand il lui appartenait seulement de rechercher si au jour de la mise en oeuvre de la procédure, il était ou non acquis que l'exécution du contrat de travail serait suspendue pendant plus de six mois, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes ;

2°/ que le respect du délai de six mois prévu par l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables durant lequel l'employeur ne peut licencier le salarié dont le contrat de travail est suspendu en conséquence de la maladie doit s'apprécier à la date de la notification du licenciement ;

qu'en l'espèce, il résulte des termes de l'arrêt qu'elle a licencié M. X... par courrier en date du 23 septembre 2003 après l'avoir convoqué à un entretien préalable pour le 17 septembre 2003, soit postérieurement à la période de garantie de six mois expirant le 15 septembre 2003 ;

qu'en retenant la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable pour dire que le délai conventionnel de garantie d'emploi n'aurait pas été respecté, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes ;

3°/ que la violation par l'employeur d'une clause conventionnelle de garantie d'emploi ne dispense pas le juge d'examiner la cause du licenciement ; qu'il lui appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; qu'en se contentant en l'espèce de déduire l'absence de cause réelle et sérieuse du seul non-respect par l'employeur du délai de six mois prévu à l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, ensemble l'article L. 1232-6 du code du travail ;

4°/ que les juges du fond sont tenus d'examiner chacun des griefs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, elle y énonçait : d'une part que les absences prolongées du salarié perturbaient le fonctionnement de l'entreprise, d'autre part que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté et d'information en s'abstenant d'envoyer dans les délais les arrêts maladie et de remettre, malgré ses demandes en ce sens, les éléments en sa seule possession indispensables au traitement des dossiers des clients du cabinet ; qu'en s'attachant seulement à examiner le premier grief et en omettant d'examiner le second, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Mais attendu que selon l'article 7-2, alinéa 3, de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, si l'incapacité du salarié absent pour cause de maladie ou d'accident est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'il résulte de ce texte qu'il institue une protection du salarié malade en interdisant à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant les six premiers mois d‘absence du salarié pour cause de maladie ;

que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles est privé de cause réelle et sérieuse ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié, absent pour maladie depuis le 14 mars 2003, avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 10 septembre 2003, soit avant l'expiration du délai de six mois, et que dans la lettre de licenciement l'employeur invoquait les absences répétées et prolongées du salarié désorganisant l'entreprise, a exactement décidé que le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions conventionnelles était sans cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Bdo Kleber Audit aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Bdo Kleber Audit à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille onze.

Par son arrêt n 10-19.475 du 30 juin 2011, la Cour de Cassation vient préciser que la liste des dommages réparables dans le cadre de l'action en indemnisation du salarié devant le Tribunal des Affaires de la Sécurité sociale n'est pas limitative et que le salarié a bien droit à une réparation intégrale de ses préjudices c'est à dire de ces préjudices qui ne sont pas couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale.

Cour de cassation chambre civile 2

Audience publique du jeudi 30 juin 2011

N° de pourvoi: 10-19475

Publié au bulletin Cassation partielle

M. Loriferne (président), président

SCP Boutet, SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Ghestin, SCP Odent et Poulet, avocat(s)

--------------------------------------------------------------------------------

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique du pourvoi formé par Mme X... :

Vu l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tel qu'interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010 ;

Attendu qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur et indépendamment de la majoration de rente servie à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, celle-ci peut demander à l'employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation non seulement des chefs de préjudice énumérés par le texte susvisé, mais aussi de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., salariée de la Société d'aménagement touristique de L'Alpe-d'Huez et des Grandes Rousses, a été victime le 5 mars 2005 d'un grave accident qui a été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie de Grenoble, devenue la caisse primaire d'assurance maladie de l'Isère (la caisse) ; que par jugement irrévocable du 31 mai 2007, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Grenoble a, notamment, dit que l'accident était dû à la faute inexcusable de l'employeur et, avant dire droit sur l'indemnisation des préjudices, a ordonné une expertise ; qu'après dépôt du rapport d'expertise, la victime et son époux M. X... ont demandé la liquidation de leur préjudice ;

Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes d'indemnisation au titre de l'aménagement de son logement et des frais d'un véhicule adapté, l'arrêt retient que l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, énumérant de façon limitative les préjudices pouvant être indemnisés dans le cadre de la faute inexcusable, ne prévoit pas les frais d'aménagement du logement et de véhicule adapté et que le régime de la réparation des accidents du travail n'est pas discriminatoire et permet un procès équitable ;

Qu'en statuant ainsi, alors que ces préjudices ne sont pas couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

DÉCLARE le pourvoi irrecevable en ce qu'il est formé par M. X... ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes d'indemnisation au titre de l'aménagement de son logement et des frais d'un véhicule adapté, l'arrêt rendu le 29 avril 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ;

DIT n'y avoir lieu de mettre hors de cause la caisse primaire d'assurance maladie de l'Isère ;

Condamne la Société d'aménagement touristique de L'Alpe-d'Huez et des Grandes Rousses aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la caisse primaire d'assurance maladie de l'Isère ; condamne la Société d'aménagement touristique de L'Alpe-d'Huez et des Grandes Rousses à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, deuxième chambre civile, et prononcé par le président en son audience publique du trente juin deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... de ses demandes d'indemnisation au titre de l'aménagement de son logement et de frais de véhicule adapté ;

AUX MOTIFS QUE le jugement du 31 mai 2007 a débouté Madame X... de sa demande de provision concernant l'aménagement du logement et la décision du 4 décembre 2008 a débouté Madame X... de sa demande relative aux frais de véhicule adapté ainsi que sa demande au titre du logement adapté ; que la décision du 4 décembre 2008 doit être confirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes de Madame X... au titre de l'aménagement du logement et du véhicule en se fondant sur les dispositions de l'article L 452-3 du Code de la sécurité sociale qui énumérant de façon limitative les préjudices pouvant être indemnisés dans le cadre de la faute inexcusable, ne prévoit pas les frais d'aménagement de logement et de véhicule ; que Madame X... soutient que le jugement du 4 décembre 2008 viole le principe de la réparation intégrale et les articles 6, 14 et 18 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ainsi que l'article ler du protocole additionnel de ladite convention ; que ce moyen de peut être retenu, le régime de la réparation des accidents du travail est un régime fondé sur la réparation forfaitaire du préjudice en contrepartie de règles probatoires favorables à la victime et de la limitation du partage de responsabilité entre l'employeur et le salarié victime ; qu'il n'est pas établi que le régime de réparation des accidents du travail est discriminatoire et ne permet pas un procès équitable ;

ALORS QU'en cas de faute inexcusable de l'employeur, et indépendamment de la majoration de la rente servie à la victime d'un accident du travail, celle-ci peut demander à l'employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation non seulement de certains chefs de préjudice énumérés par l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, mais aussi de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ; qu'en décidant que les dispositions de l'article L 452-3 du Code de la sécurité sociale énumèrent de façon limitative les préjudices pouvant être réparés dans le cadre de la faute inexcusable, et que Madame X... ne pouvait donc pas réclamer la réparation des chefs de préjudice relatifs aux frais d'aménagement de son logement et d'une voiture adaptée à son handicap, la Cour d'appel a violé l'article L 452-3 du Code de la sécurité sociale ensemble les articles 6-1 et 14 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et l'article 1er du Protocole additionnel.

--------------------------------------------------------------------------------

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Grenoble du 29 avril 2010

Voici le bareme général applicable aux déplacements des salariés pour les années 2009, 2010 et 2011, ainsi que celui pour l'aide à la mobilité.

lien vers le journal les échos

http://entrepreneur.lesechos.fr/entreprise/social/chiffres/remboursement-forfaitaire-des-frais-de-deplacement-640.php

Article RH du 21 avril 2011

BULLETIN OFFICIEL DES IMPÔTS

N° 18 DU 4 MARS 2011

Les dépenses relatives à l'utilisation d'une automobile, d'un vélomoteur, d'un scooter ou d'une moto

peuvent être évaluées par l'application d'un barème kilométrique annuellement publié par l'administration.

Le barème kilométrique publié par l'administration prend en compte notamment les éléments suivants :

dépréciation du véhicule, frais d'achat des casques et protections, frais de réparation et d'entretien, dépenses de

pneumatiques, consommation de carburant et primes d'assurances.

Certains frais ne sont pas pris en compte et peuvent, sous réserve des justifications nécessaires, être

ajoutés au montant des frais de transport évalués en fonction du barème publié ci-après. Il s'agit notamment :

- des frais de garage, qui sont essentiellement constitués par les frais de stationnement au sens large

(parcmètres, parking de plus ou moins longue durée). En revanche, l'affectation du garage de l'habitation

principale à un véhicule qui fait l'objet d'une utilisation professionnelle ne justifie à ce titre aucune dépense

supplémentaire ;

- des frais de péage d'autoroute ;

- des intérêts annuels afférents à l'achat à crédit du véhicule, retenus au prorata de son utilisation

professionnelle.

A. BAREME APPLICABLE AUX AUTOMOBILES

Pour l'imposition des revenus de l'année 2010, ce barème est utilisé de la façon suivante :

* les tranches relatives à des distances professionnelles parcourues inférieures à 5 000 km et supérieures

à 20 000 km permettent la lecture directe du coût kilométrique ;

* la tranche intermédiaire met en oeuvre une formule de calcul simple à appliquer au kilométrage

professionnel effectué.

Puissance administrative Jusqu'à 5 000 km De 5 001 à 20 000 km Au-delà de 20 000 km

3 CV d x 0,393 (d x 0,236) + 783 d x 0,275

4 CV d x 0,473 (d x 0,266) + 1 038 d x 0,318

5 CV d x 0,52 (d x 0,291) + 1 143 d x 0,348

6 CV d x 0,544 (d x 0,305) + 1 198 d x 0,365

7 CV d x 0,569 (d x 0,324)+ 1 223 d x 0,385

8 CV d x 0,601 (d x 0,342) + 1 298 d x 0,407

9 CV d x 0,616 (d x 0,357) + 1 298 d x 0,422

10 CV d x 0,649 (d x 0,38) + 1 343 d x 0,447

11 CV d x 0,661 (d x 0,398) + 1 318 d x 0,464

12 CV d x 0,695 (d x 0,414) + 1 403 d x 0,484

13 CV et plus d x 0,707 (d x 0,43) + 1 383 d x 0,499

d représente la distance parcourue

Exemples :

- Pour 4 000 km parcourus à titre professionnel avec un véhicule de 6 CV, le contribuable peut faire état

d'un montant de frais réels égal à : 4 000 km x 0,544 = 2 176 €

- Pour 6 000 km parcourus à titre professionnel avec un véhicule de 5 CV, le contribuable peut faire état

d'un montant de frais réels égal à : (6 000 km x 0,291) + 1 143 = 2 889 €

- Pour 22 000 km parcourus à titre professionnel avec un véhicule de 7 CV, le contribuable peut faire état

d'un montant de frais réels égal à : 22 000 km x 0,385 = 8 470 €

http://www11.minefi.gouv.fr/boi/boi2011/5fppub/textes/5f611/5f611.pdf

Décret n° 2010-956 du 25 août 2010 modifiant le décret n° 2006-1093 du 29 août 2006 pris pour l'application de l'article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances

Article 1

L'article 1er du décret du 29 août 2006 susvisé est remplacé par les dispositions suivantes :

" Art. 1er.-Les établissements d'enseignement dispensant une formation supérieure diplômante ou non diplômante dont les étudiants accomplissent, à titre obligatoire ou optionnel, des stages en entreprise prévus à l'article 9 de la loi du 31 mars 2006 susvisée élaborent, en concertation avec les entreprises intéressées, une convention de stage sur la base d'une convention type.

" Ces stages sont intégrés à un cursus pédagogique dans les conditions suivantes :

" ― leur finalité et leurs modalités sont définies dans l'organisation de la formation

" ― ils font l'objet d'une restitution de la part de l'étudiant donnant lieu à évaluation de la part de l'établissement.

" Sont également intégrés à un cursus, dès lors qu'ils satisfont aux conditions fixées aux troisième et quatrième alinéas du présent article, les stages organisés dans le cadre

" ― des formations permettant une réorientation et proposées aux étudiants, notamment sur les conseils des services d'orientation ou d'un responsable de l'équipe pédagogique de la formation dans laquelle l'étudiant s'est engagé initialement ;

" ― de formations complémentaires destinées à favoriser des projets d'insertion professionnelle et validées en tant que telles par le responsable de la formation dans laquelle est inscrit l'étudiant ;

" ― des périodes pendant lesquelles l'étudiant suspend temporairement sa présence dans l'établissement dans lequel il est inscrit pour exercer d'autres activités lui permettant exclusivement d'acquérir des compétences en cohérence avec sa formation. Dans ce cas, en complément de la convention de stage, l'établissement d'enseignement et l'entreprise concluent un contrat pédagogique. "

Article 2

Les dispositions du présent décret, qui entrent en vigueur à compter du 1er septembre 2010, s'appliquent aux stages commençant à cette date ou après cette date.

Article 3

La ministre de l'économie, de l'industrie et de l'emploi, le ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique, le ministre de l'éducation nationale, porte-parole du Gouvernement, la ministre de l'enseignement supérieur et de la recherche, le ministre de la jeunesse et des solidarités actives et le secrétaire d'Etat chargé de l'emploi sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 25 août 2010.

François Fillon

Bien que conclu et prévu pour une durée déterminée, à savoir le temps de la réalisation du chantier pour lequel le salarié a été engagé, le contrat dit de chantier est un contrat qualifiée à durée indéterminée.

Les parties prévoit par avance que la rupture du contrat interviendra à la fin du chantier. Cela n'ote en rien la qualité de CDI au contrat de chantier. Seules les conditions de la rupture sont aménagées.

En l'espèce, la cour d'appel l'avait décidé autrement.

La cour de cassation vient opposer sa censure aux juges de la cour d'appel et elle indique , dans son arrêt du 2 juin 2010, que :

Cependant, que le contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée ;

Il est donc nécessaire d'être vigileant dans la rédaction du contrat.

COUR DE CASSATION

Audience publique du 2 juin 2010 Cassation

Mme COLLOMP, président

Arrêt n° 1188 FS-P - Pourvoi n° D 09-41.416 au profit de M. K

R E P U B L I Q U E FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société Entrepose contracting, société anonyme, dont le siège est zone d'activité concertée Kléber, 165 boulevard de Valmy, 92707 Colombes cedex,

contre l'arrêt rendu le 30 janvier 2009 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. K, domicilié 4 rue de la , 59 défendeur à la cassation ;

Sur le moyen unique pris en sa première branche :

Vu les articles 1134 du code civil, L. 1236-8 et L. 1243-4 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. K a été engagé en qualité de technicien soudeur par la société Entrepose contracting suivant un contrat de travail du 13 septembre 2006 prévoyant l' affectation du salarié dans, une filiale de la société située au Nigéria pour la réalisation de ses chantiers et pour "une durée d'un séjour environ " ; que le 24 novembre 2006, M. K s'est vu notifier une lettre l'informant de la survenance du terme de son contrat de travail de chantier à la date du 17 novembre 2006 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce que son contrat de travail soit qualifié de contrat de travail à durée déterminée de chantier et à ce que soit indemnisé son préjudice résultant de la rupture abusive dudit contrat ;

Attendu que pour dire que le contrat de travail ayant lié M.Kà la société Entrepose contracting était un contrat à durée déterminée, la cour d'appel a retenu que ce contrat avait été conclu, pour la réalisation de travaux de soudure sur un chantier de l'île de Bonny au Nigeria, avec la société Entrepose contracting dont l'activité principale est la réalisation de travaux publics pour des chantiers situés à l'étranger, qu'il résultait des dispositions combinées des articles L.122-1-1 et D.121-2 du code du travail que le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger font partie des secteurs d'activité pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, que le contrat de travail sans dénomination particulière stipulait que M. k était affecté "en célibataire à (la) filiale DB au Nigéria pour (les) chantiers d'une durée d'un séjour environ", et précisait qu'il était affecté au chantier de Bonny pour exercer les fonctions de technicien soudeur niveau C, que ce contrat avait donc été conclu pour l'exécution d'un travail précis et qu'il respectait le formalisme prescrit par l'article L. 122-3-1 devenu L. 1242-12 du code du travail avec la définition de la fonction occupée, la qualification, la mention du lieu de travail et la durée du contrat exprimée en séjour, cette dernière notion étant, selon l'employeur, courante dans le bâtiment pour les contrats exécutés à l'étranger et correspondant à une durée d'environ huit semaines, que le contrat avait donc un terme certain dès sa conclusion qui correspondait à l'accomplissement du chantier de Bonny et qu'il comprenait une durée minimale d'un séjour soit environ huit semaines, qu'il y avait lieu par conséquent de décider que le contrat conclu était à durée déterminée ;

Attendu, cependant, que le contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée ;

Qu'en statuant comme elle a fait sans constater que le contrat de travail mentionnait qu'il était conclu à durée déterminée dans l'un des cas énumérés par l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la seconde branche du moyen unique :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 janvier 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai, autrement composée ;

Condamne M. k aux dépens ;

Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille dix.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Tiffreau et Corlay, avocat aux Conseils pour la société Entrepose contracting.

La Société ENTREPOSE CONTRACTING reproche à la Cour d'appel d'avoir, par information du jugement prud'homal entrepris " dit que le contrat de travail ayant lié à M. K à la Société ENTREPOSE CONTRACTING est un contrat à durée déterminée, dit que la rupture de ce contrat par l'employeur est illicite " et de l'avoir condamnée " à verser à M. K les sommes de 97.416 € à titre d'indemnité de l'article L. 122-3-8 du Code du travail et de 1.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ",

AUX MOTIFS QUE " il résulte des dispositions combinées des articles L. 122-1-1 et D. 121-2 du Code du travail que le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger font partie des secteurs d'activité pour lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; il est constant que la société Entrepose Contracting a pour activité principale la réalisation de travaux publics pour des chantiers situés à l'étranger ; en outre, il ressort des pièces versées aux débats que M. K a conclu un contrat de travail sans dénomination particulière le 13 septembre 2006 pour être affecté " en célibataire à notre filiale DB au Nigeria pour ses chantiers d'une durée d'un séjour environ ; le contrat précise que le salarié est affecté au chantier de " Bonny " pour exercer les fonctions de technicien soudeur niveau C ; il s'en déduit que ce contrat a été conclu pour l'exécution d'un travail précis et qu'il respecte le formalisme prescrit par l'article L. 122-3-1 du Code du travail avec la définition de la fonction occupée, la qualification, la mention du lieu de travail et la durée du contrat exprimée en séjour ; il convient, dans le même sens, de relever que l'employeur précise explicitement sans ses écritures que la notion de séjour est une notion courante dans le bâtiment pour les contrats exécutés à l'étranger et que la durée d'un séjour est d'environ 8 semaines ; dès lors, il y a lieu de décider que le contrat conclu avait un terme certain dès sa conclusion, qui correspondait à l'accomplissement du chantier de Bonny et qu'il comprenait une durée minimale exprimée à travers la notion de séjour d'une durée d'environ 8 semaines ; il y a donc lieu de décider que le contrat conclu entre M. K et la société Entreprise Contracting le 13 septembre 2006 est un contrat à durée déterminée ; lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu sans terme précis, il incombe à l'employeur de rapporteur la preuve de l'évènement constitutif du terme et de sa date ; à défaut, si la rupture intervient postérieurement à l'expiration de la durée minimale, il appartient au juge de retenir la durée prévisible du contrat pour apprécier le préjudice subi par le salarié ; l'employeur verse aux débats deux attestations rédigées en date du 5 juin 2007 et du 12 novembre 2008 par Sébastien Bouchet, conducteur de travaux sur le chantier situé au Nigéria, qui précise que les travaux sur le site de CDS sur lesquels M. K était affecté se sont terminés le 17 octobre 2006 et que dernier occupait la fonction d'opérateur soudeur machine ; de son côté, M. K verse le rapport d'activité de la société pour l'année 2005 dans lequel il est indiqué que les travaux sur le site de l'usine de Bonny devaient perdurer au-delà de l'année 2007 ; il produit également un article daté du 2 août 2004 et paru sur Internet concernant l'entreprise, dans lequel il est indiqué que celle-ci a conclu un contrat de 200 millions d'euros pour la réalisation de son chantier dans l'ile de Bonny et que la durée des travaux sera de quatre années ; de même, il est versé aux débats les attestations de M. Mapendo Kaboyi et de M. Jeremy Palacz qui occupaient les fonctions de soudeur sur le chantier de l'ile de Bonny et qui attestent que les travaux de soudage ont perduré jusqu'au mois de novembre 2008 ; il ressort de l'examen de l'ensemble de ces éléments que l'attestation versée par l'employeur aux débats est sans portée particulière car il y est indiqué que les travaux pour lesquels était affecté M. K ont pris fin le 17 octobre 2006 alors que le contrat de travail de celui-ci a été rompu un mois plus tard soit le 17 novembre 2006 ; dès lors et en l'absence de tout autre élément versé par l'employeur permettant de déterminer la date d'achèvement du chantier pour lequel M. K a été engagé, il convient de se référer aux pièces produites par le salarié aux débats pour apprécier la durée prévisible du contrat et spécialement aux attestations des deux soudeurs ayant travaillé sur ce site qui affirment que les travaux de soudage ont perduré jusqu'au mois de novembre 2008 ; en conséquence, la Cour est en mesure de décider que la durée prévisible du contrat s'étalait jusqu'au mois de novembre 2008 et donc de faire droit à la demande d'indemnisation de M. K fondée sur l'article L. 122-3-8 du Code du travail ",

ALORS QUE 1°), le contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par l'article L. 122-1-1 (nouvel article L. 1242-2) du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée ; que dès lors, en statuant comme elle l'a fait, sans constater qu'il serait ressorti des stipulations du contrat de travail que ce dernier aurait été conclu en application du texte précité, la Cour d'appel a violé ledit texte, ensemble les articles 1134 du Code civil et L. 122-3-8 (devenu L. 1243-4) du Code du travail.

ALORS QUE 2°), au reste, en condamnant l'employeur à verser au salarié la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait été maintenu dans ses fonctions pendant toute l'exécution du chantier, sans préciser si les travaux qui lui avaient été contractuellement confiés et dont elle constatait qu'ils relevaient de la fonction " d'opérateur soudeur machine ", distincte de celle de " soudeur " remplie par les auteurs des attestations versées aux débats par le salarié, devaient couvrir toute la durée du chantier, la Cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil et L. 122-3-8 (devenu L. 1243-4) du Code du travail.

Dalloz actualité © Editions Dalloz 2010

En application de l'article L1225-66, "Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture."

DELAI

Ce délai contient une double limite car il précise une option pour le délai.

1) Ainsi, le salarié peut rompre son contrat, sans avoir à respecter son préavis, sous la condition d'en aviser son employeur, au moins 15 jours l'avance, donc 15 jours avant la fin de son congé légal de maternité.

2) En toute hypothèse, cette résiliation du contrat par le salarié doit parvenir à l'employeur au plus tard deux mois après la naissance (en cas d'adoption, de l'arrivée de l'enfant dans le foyer)

FORMALISME

Aux termes de l'article R1225-18 "Le salarié informe son employeur de sa démission, en application de l'article L. 1225-66, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé."

La salariée qui entend interrompre son travail pour se consacrer à son enfant doit ménager sa preuve que l'employeur a été informé dans les délais légaux:

1) soit en lui écrivant sous la forme recommandée avec accusé de réception

2) soit en lui faisant signer un récépisse de remise en main propre de la lettre

EXONERATION DU RESPECT DU PREAVIS ET DE L'INDEMNITE DE RUPTURE

La salariée est dispensée de tout exécution de préavis et d'indemnité de rupture.

De plus, il bénéficie d'une priorité de réembauche dans l'entreprise quittée.

En application de l'article L1225-67, "Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche.

Le salarié bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

L'employeur lui accorde, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ."

En pratique, "Il adresse à l'employeur sa demande de réembauche, en application de l'article L. 1225-67, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé."

Ainsi, le salarié qui réintègre l'employeur conserve ses avantages acquis, tel que l'ancienneté.

De plus, l'employeur a l'obligation de pourvoir à sa formation lorsque celle-ci s'avère nécessaire :

Article L1225-68

"Le salarié réembauché dans l'entreprise en application de l'article L. 1225-67 bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail."

Depuis la loi sur l'Egalité des Chances adoptée le 2 avril 2006, les entreprises de plus de 50 salariés devraient retenir les candidats à l'embauche en consultant des CV anonymes.

Or, cela n'est pas fait, faute de décision gouvernementale sur les modalités de présentation et de consultation des CV transmis par les candidats. Pour autant, des expériences ont été menées dans le passé, notamment par une vingtaine de grandes entreprises.

Une nouvelle consultation est en cours qui sera expérimentée sur plusieurs mois.

Voici les articles du code du travail relatif au recrutement puis le discours de Mr DARCOS

1) extrait du code du travail

Article L1221-6

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Article L1221-7

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Article L1221-8

Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie

2) extrait et lien vers le site

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse/discours/operation-cv-anonyme.-dicours-xavier-darcos.-3-novembre-2009-.html

extrait :

Le CV anonyme a longtemps suscité des doutes et des interrogations qui ont retardé sa mise en oeuvre. C'est la raison pour laquelle l'article 24 de la loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances, qui le rendait obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, n'a pas été suivi d'effet, faute de décret d'application. De même, l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 mentionnait la possibilité d'expérimenter ce dispositif, mais ne parlait pas de le rendre obligatoire. De fait, depuis cette date, on ne recense qu'une vingtaine d'entreprises qui ont adopté le CV anonyme.

L'enquête sur le cv anonyme menée par l'association A Compétence Egale a montré les avantages et les inconvénients de sa mise en place. Je souhaite que cette expérimentation ait une vertu d'interpellation et qu'elle nous permette d'ici quelques mois de prendre en parfaite connaissance de cause les décisions qui s'imposent. La mise en place du CV anonyme, d'ailleurs, ne remet pas en cause, et c'est heureux, les distinctions fondées sur le mérite le travail des personnes. Il n'occulte pas les titres universitaires, la qualité d'ancien élève d'une grande école, les stages effectués ou les langues pratiquées. C'est pourquoi, au-delà de cette expérimentation, il convient de replacer cette expérimentation dans le contexte des mesures volontaristes que je mène avec Fadela Amara dans le cadre de la politique de la Ville en général, et de la dynamique Espoir- Banlieues en particulier. Chaque fois qu'un collégien issu d'un quartier populaire participe à des activités d'accompagnement éducatif après la classe, chaque fois qu'un lycéen participe durant les vacances à un stage gratuit de remise à niveau, chaque fois qu'un jeune est aidé, soutenu, accompagné, chaque fois qu'il participe à un stage dans une entreprise avec laquelle son établissement scolaire l'a mis en relation, chaque fois reculent un peu plus les préjugés qui, plus tard, pourraient peser sur lui. Lorsque vient le moment de remplir un CV, anonyme ou pas, c'est tout le fonctionnement de notre société qui transparaît parfois, de la naissance à la demande d'emploi.

Mais ces efforts ne valent que s'ils sont connus des recruteurs. Et c'est pourquoi je trouve intéressant que par le biais du CV anonyme, ils puissent en mesurer directement les effets dans leurs entreprises. Je crois beaucoup aussi aux actions de sensibilisation et de formation des recruteurs pour leur permettre d'aller vers une plus grande égalité de traitement. Il ne s'agit nullement à mes yeux de faire de la gestion des ressources humaines à la place des entreprises, encore moins de favoriser une candidature par rapport à une autre sous couvert d'origine sociale différente. Il s'agit simplement de les inciter à avancer sur ce sujet avec pragmatisme.

Car que souhaite un bon recruteur ? Il veut un candidat motivé, qui a fait ses preuves et qui s'est battu pour réussir quand rien n'était acquis au départ. De tels parcours montrent des qualités de persévérance, de prise de risque, de sens de l'effort qui sont des atouts très prisés dans le monde du travail. En un sens, les règles usuelles de présentation des CV ne permettent pas de rendre compte de ces qualités qui, pourtant, intéressent fortement les recruteurs.

C'est la raison pour laquelle le CV anonyme doit être conçu non comme une fin en soi, mais comme une étape à la fois pour le candidat qui a besoin de pouvoir accéder à un entretien et pour l'entreprise qui a besoin de pouvoir être mise en contact avec des publics nouveaux.

Au fond, paradoxalement, le CV anonyme aura vraiment rempli son rôle lorsqu'il aura rendu indifférents les éléments biographiques qui, aujourd'hui, sont discriminants. Je proposerai aux partenaires sociaux que nous suivions avec soin les conclusions de cette expérimentation et que nous en tirions les conséquences adéquates.