Le blog de Maitre HERICHER-MAZEL

L'enregistrement d'une conversation téléphonique privée à l'insu de l'auteur des propos invoqués est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue ;

que c'est, par suite, à bon droit que la cour d'appel, qui a retenu que la pièce produite par la caisse devant elle et contenant le témoignage d'un tiers à l'entreprise ayant entendu à l'insu du salarié une conversation téléphonique entre ce salarié et son interlocuteur avait été obtenue de manière déloyale, a décidé qu'elle devait être écartée des débats ;

que le moyen pris en sa deuxième branche n'est pas fondé ;

Cour de cassation- chambre sociale

Audience publique du mercredi 16 mars 2011

N° de pourvoi: 09-43204- Non publié au bulletin -Rejet

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

Me Blanc, SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 8 septembre 2009), rendu sur renvoi après cassation (soc. 16 décembre 2008, pourvoi n° 07-43. 993) que M. X... engagé en août 1978 par la Caisse d'épargne et de prévoyance de Normandie (la caisse) et occupant en dernier lieu les fonctions de chef d'agence a été licencié pour faute grave, le 7 septembre 2004 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la caisse fait grief à l'arrêt d'écarter la pièce n° 25 produite devant la cour d'appel et de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :

1°/ que la cour d'appel a dénaturé l'arrêt de la Cour de cassation du 16 décembre 2008 et violé l'article 1351 du code civil en décidant que « la pièce 25 produite par la société sera écartée comme déloyale compte tenu de la motivation de l'arrêt de la Cour de cassation », alors que dans l'arrêt du 16 décembre 2008 la Cour de cassation a uniquement retenu que les juges du fond ne pouvaient fonder leur décision sur l'écoute « par les inspecteurs de la caisse » d'un appel téléphonique passé entre le salarié et Mme Y... (le 19 mai 2004), sans viser la pièce n° 25 produite par l'exposante devant la cour d'appel de Rouen, à savoir le fax du 13 mai 2004 dans lequel le conseiller Société générale de Mme Y..., c'est-à-dire un tiers à l'instance, et non un des inspecteurs de la Caisse d'épargne, rapportait le contenu de la conversation téléphonique à laquelle il avait assisté le 24 avril 2004 entre le salarié et la cliente ;

2°/ que dans sa décision du 16 décembre 2008, la Cour de cassation a retenu que « si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de surveillance clandestin et à ce titre déloyal ; que l'écoute d'une communication téléphonique réalisée par une partie à l'insu de son auteur des propos tenus constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve » ; qu'a contrario le témoignage d'une personne tierce à l'entreprise qui a entendu une conversation téléphonique entre un salarié et l'un de ses interlocuteurs, sans que l'employeur ne soit intervenu de quelque manière que ce soit, constitue un élément de preuve recevable ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 9 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1235-1 et 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

3°/ que, subsidiairement, le juge ne peut statuer par voie d'affirmation ; que la Cour de cassation a retenu dans sa décision du 16 décembre 2008 que les juges du fond ne pouvaient se fonder sur l'écoute « par les inspecteurs de la caisse » de la conversation téléphonique passée entre le salarié et Mme Y... « sans vérifier si ce mode de contrôle de l'activité des salariés, avait été préalablement porté à leur connaissance » ; qu'en se bornant à retenir que « la pièce 25 produite par la société sera écartée comme déloyale compte tenu de la motivation de l'arrêt de la Cour de cassation », sans motiver en quoi cette pièce constituerait un mode de preuve déloyal compte tenu de la motivation de l'arrêt du 16 décembre 2008, et notamment sans constater que l'écoute de la conversation du salarié par le biais des haut-parleurs du téléphone de son interlocutrice n'avait pas été préalablement portée à sa connaissance, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ que le juge ne peut accueillir ou rejeter les demandes dont il est saisi sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se bornant à retenir que M. X... avait accepté le paiement d'un chèque de 100 euros d'un membre de la famille Y... (Marie-Josèphe) pour décider que les faits qui lui étaient reprochés ne constituaient pas un motif de licenciement pour faute grave, sans examiner et analyser la lettre de plainte de Laëtitia Y... du 29 avril 2004 ainsi que le compte rendu de son entretien du 7 mai 2004 avec les services de l'inspection audit de la Caisse d'épargne, desquels il ressortait qu'outre Marie-Josèphe Y... le salarié avait également sollicité Laëtitia Y... pour lui demander « une récompense », ni expliquer en quoi ces pièces n'étaient pas de nature à établir que le salarié avait réclamé bien plus que 100 euros aux différents membres de la famille Y..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que le comportement du salarié qui porte tort à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise constitue une faute grave ; que la Caisse d'épargne a fait valoir dans la lettre de licenciement que l'information « transmise à des médias nationaux et à des institutions (DGCCRF) » par Mme Y... de l'immixtion de M. X... dans le partage de la succession de son grand père moyennant une « récompense » dont il a sollicité le paiement de manière répétitive et insistante était « de nature à altérer gravement l'image de la Caisse d'épargne de Basse-Normandie et de ses collaborateurs » ; qu'en s'abstenant de rechercher si cette circonstance n'était pas de nature à caractériser la faute grave du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

6°/ que le fait pour un salarié d'abuser de ses fonctions pour obtenir un avantage ou un cadeau de la part d'un client constitue une faute grave ; que la faute grave est d'autant plus caractérisée lorsque le salarié a contrevenu en cela aux dispositions du règlement intérieur interdisant la perception d'avantages financiers ou de cadeaux de la part des clients ; qu'aux termes de l'article 5. 2. 4 du règlement intérieur de la Caisse d'épargne, sauf cadeau d'une valeur inférieure à 100 euros autre qu'une rétribution monétaire, « aucun membre du personnel ne doit accepter, solliciter ou proposer pour lui-même, sous quelque forme que ce soit, de rémunération directe ou indirecte d'un client » ; qu'en écartant la faute grave tout en constatant que le salarié avait accepté un chèque de 100 euros de la part d'un membre de la famille Y..., la cour d'appel a ainsi violé les articles L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

7°/ que la faute grave du salarié est caractérisée lorsqu'elle engage la responsabilité pénale ou civile de l'employeur ; qu'en s'abstenant de rechercher si, comme le soutenait la Caisse d'épargne dans ses conclusions d'appel, en partageant le capital décès de M. Marcel Honoré Y... en trois parts entre ses enfants et ses petits enfants, et en omettant d'informer les vraies bénéficiaires de l'assurance-vie de la renonciation à leurs droits, le salarié n'avait pas violé les termes du contrat d'assurance-vie et engagé la responsabilité de la Caisse d'épargne, et par la même commis une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

8°/ qu'aux termes de l'article 5. 2. 2 du règlement intérieur de la Caisse d'épargne les salariés ont interdiction de servir d'intermédiaire entre les clients ; que l'exposante a soutenu dans ses conclusions qu'en acceptant d'arranger le différend opposant les enfants et les petits-enfants de M. Marcel Honoré Y..., allant jusqu'à rédiger lui-même l'acte de partage du capital décès du défunt, le salarié était intervenu en qualité d'intermédiaire entre les différents membre de la famille Y... en violation du règlement intérieur ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions déterminantes, alors même qu'elle constatait que « M. X... reconnaît avoir proposé d'arranger le différend amiablement », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

9°/ que le fait que le conseil de discipline ait été en partage des voix sur le licenciement ne le privait pas de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant le contraire et en fondant sa décision sur un motif inopérant, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu que l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée à l'insu de l'auteur des propos invoqués est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue ; que c'est, par suite, à bon droit que la cour d'appel, qui a retenu que la pièce produite par la caisse devant elle et contenant le témoignage d'un tiers à l'entreprise ayant entendu à l'insu du salarié une conversation téléphonique entre ce salarié et son interlocuteur avait été obtenue de manière déloyale, a décidé qu'elle devait être écartée des débats ; que le moyen pris en sa deuxième branche n'est pas fondé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les autres branches du moyen qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Caisse d'épargne et de prévoyance de Normandie aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Caisse d'épargne et de prévoyance de Normandie à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille onze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour la société Caisse d'épargne et de prévoyance de Normandie.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR écarté la pièce n° 25 produite par la CAISSE D'EPARGNE, d'AVOIR condamné la CAISSE D'EPARGNE à verser à Monsieur X... les sommes de 69. 936 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 4. 857, 18 € à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, outre 458, 71 € de congés payés afférents, de 5. 828 € à titre d'indemnité de préavis, outre 582, 86 € de congés payés afférents, et de 1. 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR ordonné à la CAISSE D'EPARGNE de rembourser aux ASSEDIC les sommes perçues par Monsieur X... au titre des indemnités de chômage payées dans la limite de 6 mois ;

AUX MOTIFS QUE « la pièce 25 produite par la société sera écartée comme déloyale compte tenu de la motivation de l'arrêt de la Cour de Cassation ; que la CAISSE D'ÉPARGNE reproche essentiellement à M. X... d'avoir demandé avec insistance à Mlle Laetitia Y... « une récompense » pour être intervenu dans le partage des capitaux d'une assurance clôturée à la suite du décès du souscripteur, M. Marcel Honoré Y..., client de l'établissement bancaire ; qu'au jour du décès de M. Marcel Y..., le 9 août 2002, seules étaient encore en vie ses deux filles Marie-Josephe et Sylvie, son fils, Marcel René, étant décédé avec pour héritiers ses quatre enfants, dont Laetitia Y... ; que compte tenu de la formulation de la clause bénéficiaire du contrat d'assurance-vie et de son interprétation par l'Ecureuil vie, en cas de décès de l'un des enfants, la répartition du capital décès devait se faire entre Marie-Josephe et Sylvie Y... ; que Laetitia Y... est intervenue pour savoir si elle pouvait prétendre à une partie du capital au titre de la représentation, et a menacé d'engager une procédure judiciaire ; que Monsieur X... reconnaît avoir proposé d'arranger le différend amiablement pour que les petits-enfants de M. Marcel Honoré Y... puissent obtenir une partie du capital du contrat d'assurance et a pris contact avec Marie-Josephe et Sylvie Y... pour leur demander leur autorisation de partage du capital en trois parts ; qu'il a agi ainsi en toute transparence ; qu'il a accepté d'un membre de la famille de M. Y..., à titre de récompense, un chèque de 100 € méconnaissant ainsi l'article 5. 2. 4 du règlement intérieur selon lequel « aucun membre du personnel ne doit accepter, solliciter ou proposer pour lui-même, sous quelque forme que ce soit, de rémunération directe ou indirecte d'un client .... il peut cependant être admis que cette interdiction ne s'applique pas pour tout cadeau ou invitation reçu ou donné d'un montant de moins de 100 €, sauf si l'invitation ou le cadeau est susceptible d'altérer le jugement professionnel du collaborateur au risque de le mettre en situation de conflit d'intérêts » ; que le salarié a déposé le chèque sur son compte personnel à l'agence dont il était le directeur, ce qui révèle son absence d'intention de dissimuler la remise de cette somme ; que cette faute ne constituait donc pas une cause sérieuse de licenciement alors en outre qu'il avait 26 ans d'ancienneté et ne s'était jamais vu adresser de reproche sur son travail ; que le conseil de discipline était d'ailleurs en partage de voix sur le licenciement (trois voix pour et trois voix contre) ; que le conseil de prud'hommes a fait une juste évaluation du préjudice du salarié compte tenu de son ancienneté, de sa rémunération et des circonstances du licenciement ; que celui-ci ne démontre cependant pas l'existence d'un préjudice matériel et moral distinct non réparé par les dommages-intérêts déjà alloués ; qu'il sera débouté de ce chef de demande » ;

ET AUX MOTIFS QUE « le jugement sera confirmé sur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire sur la période de mise à pied et congés payés afférents » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE la cour d'appel a dénaturé l'arrêt de la Cour de cassation du 16 décembre 2008 et violé l'article 1351 du code civil en décidant que « la pièce 25 produite par la société sera écartée comme déloyale compte tenu de la motivation de l'arrêt de la Cour de cassation » (arrêt p. 5 § 2), alors que dans l'arrêt du 16 décembre 2008 la Cour de cassation a uniquement retenu que les juges du fond ne pouvaient fonder leur décision sur l'écoute « par les inspecteurs de la CAISSE » d'un appel téléphonique passé entre le salarié et Mademoiselle Y... (le 19 mai 2004), sans viser la pièce n° 25 produite par l'exposante devant la cour de ROUEN, à savoir le fax du 13 mai 2004 dans lequel le conseiller Société Générale de Mademoiselle Y..., c'est à dire un tiers à l'instance, et non un des inspecteurs de la CAISSE D'EPARGNE, rapportait le contenu de la conversation téléphonique à laquelle il avait assisté le 24 avril 2004 entre le salarié et la cliente ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE dans sa décision du 16 décembre 2008, la Cour de cassation a retenu que « si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de surveillance clandestin et à ce titre déloyal ; que l'écoute d'une communication téléphonique réalisée par une partie à l'insu de son auteur des propos tenus constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve » ; qu'a contrario le témoignage d'une personne tierce à l'entreprise qui a entendu une conversation téléphonique entre un salarié et l'un de ses interlocuteurs, sans que l'employeur ne soit intervenu de quelque manière que ce soit, constitue un élément de preuve recevable ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 9 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1235-1 et 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;

ALORS, DE TROISIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE le juge ne peut statuer par voie d'affirmation ; que la Cour de cassation a retenu dans sa décision du 16 décembre 2008 que les juges du fond ne pouvaient se fonder sur l'écoute « par les inspecteurs de la CAISSE » de la conversation téléphonique passée entre le salarié et Mademoiselle Y... « sans vérifier si ce mode de contrôle de l'activité des salariés, avait été préalablement porté à leur connaissance » (arrêt p. 3) ; qu'en se bornant à retenir que « la pièce 25 produite par la société sera écartée comme déloyale compte tenu de la motivation de l'arrêt de la Cour de cassation » (p. 5 § 2), sans motiver en quoi cette pièce constituerait un mode de preuve déloyal compte tenu de la motivation de l'arrêt du 16 décembre 2008, et notamment sans constater que l'écoute de la conversation du salarié par le biais des haut-parleurs du téléphone de son interlocutrice n'avait pas été préalablement portée à sa connaissance, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE le juge ne peut accueillir ou rejeter les demandes dont il est saisi sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se bornant à retenir que Monsieur X... avait accepté le paiement d'un chèque de 100 € d'un membre de la famille Y... (Marie-Josephe) pour décider que les faits qui lui étaient reprochés ne constituaient pas un motif de licenciement pour faute grave, sans examiner et analyser la lettre de plainte de Laëtitia Y... du 29 avril 2004 ainsi que le compte rendu de son entretien du 7 mai 2004 avec les services de l'inspection audit de la CAISSE D'EPARGNE (pièces n° 4 et 24), desquels il ressortait qu'outre Marie-Josephe Y... le salarié avait également sollicité Laëtitia Y... pour lui demander « une récompense », ni expliquer en quoi ces pièces n'étaient pas de nature à établir que le salarié avait réclamé bien plus que 100 € aux différents membres de la famille Y..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE le comportement du salarié qui porte tort à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise constitue une faute grave ; que la CAISSE D'EPARGNE a fait valoir dans la lettre de licenciement que l'information « transmise à des médias nationaux et à des institutions (DGCCRF) » par Mademoiselle Y... de l'immixtion de Monsieur X... dans le partage de la succession de son grand père moyennant une « récompense » dont il a sollicité le paiement de manière répétitive et insistante était « de nature à altérer gravement l'image de la CAISSE D'EPARGNE de BASSE-NORMANDIE et de ses collaborateurs » (p. 4 dernier §) ; qu'en s'abstenant de rechercher si cette circonstance n'était pas de nature à caractériser la faute grave du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

ALORS, DE SIXIEME PART, QUE le fait pour un salarié d'abuser de ses fonctions pour obtenir un avantage ou un cadeau de la part d'un client constitue une faute grave ; que la faute grave est d'autant plus caractérisée lorsque le salarié a contrevenu en cela aux dispositions du règlement intérieur interdisant la perception d'avantages financiers ou de cadeaux de la part des clients ; qu'aux termes de l'article 5. 2. 4 du règlement intérieur de la CAISSE D'EPARGNE, sauf cadeau d'une valeur inférieure à 100 € autre qu'une rétribution monétaire, « aucun membre du personnel ne doit accepter, solliciter ou proposer pour lui-même, sous quelque forme que ce soit, de rémunération directe ou indirecte d'un client » ; qu'en écartant la faute grave tout en constatant que le salarié avait accepté un chèque de 100 € de la part d'un membre de la famille Y... (arrêt p. 6 § 2), la cour d'appel a ainsi violé les articles L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

ALORS, DE SEPTIEME PART, QUE la faute grave du salarié est caractérisée lorsqu'elle engage la responsabilité pénale ou civile de l'employeur ; qu'en s'abstenant de rechercher si, comme le soutenait la CAISSE D'EPARGNE dans ses conclusions d'appel, en partageant le capital décès de Monsieur Marcel Honoré Y... en trois parts entre ses enfants et ses petits enfants, et en omettant d'informer les vraies bénéficiaires de l'assurance-vie de la renonciation à leurs droits, le salarié n'avait pas violé les termes du contrat d'assurance-vie et engagé la responsabilité de la CAISSE D'EPARGNE, et par la même commis une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

ALORS, DE HUITIEME PART, QU'aux termes de l'article 5. 2. 2 du règlement intérieur de la CAISSE D'EPARGNE les salariés ont interdiction de servir d'intermédiaire entre les clients ; que l'exposante a soutenu dans ses conclusions qu'en acceptant d'arranger le différend opposant les enfants et les petits-enfants de Monsieur Marcel Honoré Y..., allant jusqu'à rédiger lui-même l'acte de partage du capital décès du défunt, le salarié était intervenu en qualité d'intermédiaire entre les différents membre de la famille Y... en violation du règlement intérieur ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions déterminantes, alors même qu'elle constatait que « Monsieur X... reconnaît avoir proposé d'arranger le différend amiablement » (arrêt p. 6 § 1), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE NEUVIEME PART, QUE le fait que le conseil de discipline ait été en partage des voix sur le licenciement ne le privait pas de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant le contraire et en fondant sa décision sur un motif inopérant, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.

Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Rouen , du 8 septembre 2009

1 - ENREGISTREMENT D'UNE CONVERSATION

L'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, vu les articles 9 du code de procédure civile, 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et le principe de loyauté dans l'administration de la preuve ;

Mais

l'employeur ne peut procéder à l'écoute des enregistrements réalisés par la salariée sur son dictaphone personnel en son absence ou sans qu'elle ait été dûment appelée, et alors d'autre part que les enregistrements ayant été détruits, la salariée avait été mise dans l'impossibilité d'apporter une preuve contraire aux attestations qu'il produisait, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisés ;

Cour de cassation-chambre sociale

Audience publique du mercredi 23 mai 2012

N° de pourvoi: 10-23521-Publié au bulletin -Cassation

M. Lacabarats, président

M. Contamine, conseiller rapporteur

M. Aldigé, avocat général

SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er juin 2000 par la société Réunion fixations en qualité d'attachée de direction, a été licenciée pour faute grave par lettre du 1er octobre 2007, l'employeur lui reprochant notamment d'avoir enregistré les conversations qui se déroulaient au sein de la société à l'aide d'un appareil de type dictaphone ;

Sur le premier moyen :

Vu les articles 9 du code de procédure civile, 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et le principe de loyauté dans l'administration de la preuve ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, débouter la salariée de ses demandes d'indemnisation et la condamner à verser à l'employeur des dommages-intérêts l'arrêt retient que le directeur ayant découvert le dictaphone de la salariée en mode enregistrement dans les locaux de l'entreprise il était fondé à le retenir et à en écouter immédiatement l'enregistrement en l'absence de la salariée mais en présence de plusieurs témoins et que le fait pour un cadre d'enregistrer de façon illicite des conversations de bureau à l'insu de ses collègues et d'occasionner ainsi un certain émoi et un climat de méfiance ou de suspicion contraire à l'intérêt de la société constitue une faute grave ;

Qu'en statuant ainsi, alors d'une part que l'employeur ne pouvait procéder à l'écoute des enregistrements réalisés par la salariée sur son dictaphone personnel en son absence ou sans qu'elle ait été dûment appelée, et alors d'autre part que les enregistrements ayant été détruits, la salariée avait été mise dans l'impossibilité d'apporter une preuve contraire aux attestations qu'il produisait, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 22 juin 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, autrement composée ;

Condamne la société Réunion fixations aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer 2 500 euros à Mme X... ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mai deux mille douze.

2- Violation de données confidentielles enregistrées sur une clef USB

Une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié ;

Cour de cassation- chambre sociale

Audience publique du mardi 12 février 2013

N° de pourvoi: 11-28649- Publié au bulletin - Cassation

M. Lacabarats (président), président

Me Bouthors, SCP Roger et Sevaux, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles 9 du code de procédure civile et L. 1121-1 du code du travail :

Attendu selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 26 juillet 2006 en qualité d'assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 motif pris notamment de l'enregistrement sur une clé USB d'informations confidentielles concernant l'entreprise et de documents personnels de collègues et du dirigeant de l'entreprise ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que l'employeur ne peut se prévaloir d'un moyen de preuve illicite, la salariée n'étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n'ayant donc pas été informée de son droit d'en refuser le contrôle ou d'exiger la présence d'un témoin ;

Attendu cependant qu'une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille treize.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me Bouthors, avocat aux Conseils, pour la société PBS

Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame X... ne reposait pas sur une faute grave et en conséquence condamné l'employeur à verser diverses sommes à la salariée ;

aux motifs que Madame X... n'était pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et elle n'a donc pas par là-même été informée de son droit d'en refuser le contrôle ou d'exiger la présence d'un témoin ; que l'employeur ne peut donc se prévaloir d'un moyen de preuve illicite alors en outre qu'il lui suffisait de retirer la clef pour que l'ordinateur puisse fonctionner et d'attendre l'arrivée de Madame X... pour effectuer le contrôle ; que ce grief ne peut être retenu ;

alors que, sans préjudice du sort réservé aux dossiers et fichiers qu'il contient, le périphérique de stockage connecté à un ordinateur professionnel mis à disposition des salariés par l'employeur présente un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la clé USB litigieuse était connectée sur un ordinateur de la société ; qu'elle a cependant dénié à l'employeur le droit de consulter la clé au seul motif qu'elle appartenait à la salariée ; qu'en se déterminant ainsi sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si cette clé, demeurée branchée sur un ordinateur de la société, et au demeurant non identifiée comme personnelle par la salariée, ne présentait pas en conséquence un caractère professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles 9 du code civil, 9 du code de procédure civile et L.1121-1 du code du travail.

Décision attaquée : Cour d'appel de Rouen , du 25 octobre 2011

2) MESSAGE LAISSE SUR REPONDEUR DU SALARIE

Si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ;

Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l'employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d'appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu'il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009 ;

Cour de cassation- chambre sociale

Audience publique du mercredi 6 février 2013

N° de pourvoi: 11-23738- Publié au bulletin -Rejet

M. Lacabarats (président), président

SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Ortscheidt, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 29 juin 2011), que M. X... a été engagé en qualité de livreur vendeur à compter du 7 juin 2007 par Mme Antuna Y... ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 28 janvier 2010 ; que soutenant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 24 décembre 2009, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que l'utilisation, par leur destinataire, de messages laissés sur le répondeur vocal d'un téléphone mobile, qui ne sont pas assimilables à des écrits, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, même si l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ; qu'en jugeant que l'utilisation par M. X... des messages laissés sur la boîte vocale de son téléphone mobile par Mme Antuna Y... constitue un procédé loyal, rendant recevable en justice la preuve obtenue, la cour d'appel a violé les articles 9 du code civil et 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

2°/ que les messages laissés sur le répondeur d'un téléphone mobile n'ont pas, dans l'esprit de leur auteur, vocation à être conservés, de sorte que leur conservation puis leur retranscription à l'insu de leur auteur constitue un procédé déloyal, rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue ; qu'en jugeant qu'il ne saurait être reproché à M. X... d'avoir conservé les messages téléphoniques que Mme Antuna Y... lui avait laissés sur son téléphone mobile et de les avoir fait retranscrire par un huissier de justice habilité à cette fin, la cour d'appel a violé les articles 9 du code civil et 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

3°/ que les juges ne peuvent dénaturer les pièces qui leur sont soumises ; qu'il résulte de la retranscription des propos de Mme Antuna Y..., telle que rapportée par la cour, que celle-ci a demandé à M. X... de quitter le magasin dans la journée du 24 décembre 2009 parce qu'il était "impossible de faire Noël" avec ce dernier ; qu'en retenant qu'il résultait des propos retranscrits que Mme Antuna Y... avait licencié verbalement le salarié le 24 décembre 2009, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la retranscription des propos imputés à Mme Antuna Y... et a ainsi violé l'article 1134 du code civil ;

4°/ que le licenciement est l'acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat ; qu'il appartient au salarié, qui invoque l'existence d'un licenciement verbal d'en rapporter la preuve ; qu'en relevant que "les retranscriptions des messages adressés à M. X... établissent que Mme Antuna Y... l'a congédié verbalement le 24 décembre 2009", sans caractériser une manifestation de volonté claire et non équivoque de Mme Antuna Y... de rompre le contrat de travail de M. X..., le 24 décembre 2009, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

5°/ que le licenciement est l'acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste une volonté non équivoque de rompre le contrat ; que le fait, pour un employeur, d'intimer l'ordre à un salarié de quitter le lieu de travail ne peut s'assimiler à un licenciement verbal, dès lors qu'il a été immédiatement demandé à ce dernier de reprendre son poste, ce qui rend équivoque la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail ; qu'en jugeant que les propos tenus le 24 décembre 2009 par Mme Antuna Y... sur le lieu de travail s'interprétaient en un licenciement verbal, malgré les demandes de reprendre le travail immédiatement et vainement adressées au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

Mais attendu, d'abord, que si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ;

Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l'employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d'appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu'il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009 ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Antuna Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme Antuna Y... à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six février deux mille treize.

Il résultait du texte de l'ancien Article L122-14-4 que le tribunal ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié concerné.

ce texte ne peut trouver application pour une société étrangère n'ayant qu'un seul salarié en France.

ci-après l"article du Code du Travail et l'arrêt de la c our de cassation donnant son interprétaion.

Ancien Article L122-14-4

Modifié par Loi n°2005-32 du 18 janvier 2005 - art. 77 JORF 19 janvier 2005

Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 - art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008

Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article L. 122-9. Lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet, conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 321-4-1, il peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

Le tribunal ordonne également le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d'office par le tribunal dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Une copie certifiée conforme du jugement est adressée par le secrétariat du tribunal à ces organismes. Sur le fondement de ce jugement et lorsque celui-ci est exécutoire, les institutions qui versent les allocations de chômage peuvent poursuivre le recouvrement des indemnités devant le tribunal d'instance du domicile de l'employeur et selon une procédure fixée par décret. Dans les mêmes conditions, lorsque le licenciement est jugé comme ne résultant pas d'une faute grave ou lourde, une copie du jugement est transmise à ces organismes.

Lorsque le salarié est inclus dans un licenciement collectif pour motif économique et que la procédure requise à l'article L. 321-2 n'a pas été respectée par l'employeur, le tribunal doit accorder au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. En cas de non-respect de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.é

Une société étrangère ayant son siège à l'étranger ne peut se voir appliquer les dispositions de l'articles L122-14-4 du Code du travail qu'en fonction de l'importance du personnel qu'elle emploie en France ;

qu'il était constant et reconnu par les deux parties que la société WALSER GMBH, société de droit autrichien ayant son siège social en Autriche ne disposait pas d'établissement en France et que Monsieur X... était son seul salarié sur le territoire français d'où il suit qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a violé les articles L.122-14-4 et L.122-14-5 du Code du travail.

Cour de cassation-chambre sociale

Audience publique du mercredi 10 avril 2013

N° de pourvoi: 07-44460---Non publié au bulletin---- Cassation partielle

M. Gosselin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de directeur commercial France le 1er août 2002 par la société Walser GMBH ; que par lettre datée du 20 octobre 2004, la société l'a convoqué à un entretien préalable à son licenciement en même temps qu'elle lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire ; que par télécopie du 22 octobre 2004, il a pris acte de la rupture du contrat de travail, estimant qu'il était dans l'incapacité d'exercer son activité professionnelle du fait de l'employeur ; que, licencié pour faute grave le 19 novembre 2004, il a saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le second moyen :

Vu les articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5, devenus L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que la cour d'appel a condamné la société au remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarié suite à son licenciement, dans la limite de six mois ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la société n'occupait en France qu'un seul salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois, l'arrêt rendu le 31 mai 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;

Condamme la société Walser GMBH industrie und Handelsgesellschaft aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix avril deux mille treize.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Walser GMBH industrie und Handelsgesellschaft

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Ce moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société WALSER GMBH INDUSTRIES à verser à Monsieur X... une indemnité de préavis et les congés payés y afférents ainsi que la compensation de la perte d'avantages en nature, une indemnité de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE Monsieur X... entend, à titre principal, voir dire que la rupture de son contrat de travail est intervenue avant l'envoi par la société WALSER GMBH INDUSTRIE de la lettre de licenciement et que cette rupture doit dès lors produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte des pièces de la procédure et des explications des parties que :

-le 5 octobre 2004, le dirigeant de la société WALSER a adressé à Norbert X... un courrier électronique dans lequel il lui écrivait en ces termes : «Norbert,

La façon dont vous agissez est incompréhensible pour moi. Je vous ai donné dans les deux années qui viennent de s'écouler tout le soutien nécessaire et je vous ai laissé faire ce que vous vouliez. Cependant, vous ne nous avez pas donné les retours attendus du marché, et vous ne nous avez pas informés de vos progrès, à supposer que vous ayez fait de tels progrès. C'est dans cette situation que j'ai essayé de vous donner une chance pour un nouveau départ, mais vous ne nous donnez absolument aucune information sur ce que vous faites. Dans cette situation (votre femme enceinte), j'ai essayé de prendre en considération votre situation financière, mais vous avez décidé de vous-même de ne rien faire.Et par conséquent, c'est terminé ».

- que par lettre du 22 octobre 2004, faxée le jour même à la société, le conseil de Norbert X... a, après avoir rappelé le contenu de ce courrier, pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société WALSER GMBH ...;

- que par lettre datée du 19 octobre 2004, postée le 20 octobre mais reçue par Norbert X... le 27 octobre suivant, la Société WALSER GMBH INDUSTRIE UND HANDELSGESELLSCHAFT lui avait adressé une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement ;

- que par lettre du 19 novembre 2004 et postée le 22, elle a licencié Norbert X... pour faute grave pour avoir, le 18 octobre 2004, démarché l'un de ses clients pour le compte d'un concurrent, violant ainsi sa clause d'exclusivité et son obligation de loyauté ;

que Norbert X... ayant, avant d'avoir été licencié et même avant d'avoir été informé qu'une procédure de licenciement était engagée à son encontre, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la Société WALSER GMBH INDUSTRIE UND HANDELSGESELLSCHAFT, il convient d'examiner si les griefs qu'il faisait à son employeur dans sa lettre de prise d'acte étaient ou non fondés, cette prise d'acte produisant, dans le premier cas, les effets d'un licenciement et, dans le second, les effets d'une démission, peu important la procédure de licenciement mise ensuite en place par l'employeur ; que si la formule finale du courrier électronique du 5 octobre 2004 ne saurait s'analyser, de manière certaine, vu le contenu global de ce document, comme un licenciement, cette formule pouvant tout aussi bien signifier que la tolérance dont la société estimait avoir fait preuve jusque lors était terminée, il n'en demeure pas moins qu'il est établi que :

-le 21 octobre 2004, un des fournisseurs de la Société WALSER informait Norbert X... qu'il avait reçu le 18 octobre précédent de la Société WALSER un courrier électronique au terme duquel elle l'informait qu'elle était au regret de lui indiquer que Norbert X... avait été licencié sans préavis par suite de tromperie et de malversation ;

- le 21 octobre 2004, l'accès total au serveur de l'entreprise lui était interdit ;

que la Société WALSER GMBH INDUSTRIE UND HANDELSGESELLSCHAFT, qui prétend sur ce dernier point qu'il s'agissait de la conséquence pure et simple de la mise à pied conservatoire qu'elle avait décidé de mettre en oeuvre à l'encontre de Norbert X... dans le cadre de la procédure de licenciement, ne justifie aucunement avoir immédiatement prévenu ce dernier qui n'en sera en réalité avisé que lors de la réception le 27 octobre 2004 de la convocation à un entretien préalable ;

que même s'il n'est pas établi que le 11 octobre 2004, l'accès de Norbert X... au serveur de la base de données clients de l'employeur lui ait été supprimé, aucun élément ne venant corroborer la date à laquelle cet accès lui a effectivement été supprimé, il n'en demeure pas moins que l'employeur a bien rendu impossible l'exécution du contrat de travail de Norbert X... en informant par voie électronique, dès le 18 octobre 2004, le principal fournisseur de Norbert X..., fournisseur qui en certifie dans une attestation conforme aux dispositions du nouveau Code de procédure civile et dont le contenu est au demeurant confirmé par la production du courrier électronique en cause émanant des services de la Société WALSER, de ce qu'il était licencié ; qu'en supprimant par ailleurs le 21 octobre 2004, sans en aviser le moindrement Norbert X..., l'accès total au serveur de l'entreprise, elle l'a également mis dans l'impossibilité de continuer à travailler ;

qu'il en résulte que l'employeur avait bien, au moment de la prise d'acte de la rupture par le salarié le 22 octobre 2004, manqué au moins à deux reprises à ses obligations puisqu'il annonçait aux interlocuteurs de Norbert X... qu'il était licencié et l'empêchait d'accéder au serveur de l'entreprise ; qu'il s'ensuit que cette prise d'acte, intervenue alors que le salarié n'était pas informé de la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui lui avait été adressée et n'avait pas été mis à pied, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

ALORS D'UNE PART QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et qu'il ne peut fonder sa décision sur des moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que le salarié se bornait à reprocher à son employeur d'avoir rompu le contrat de travail entre le 5 et le 21 octobre 2004 sans respecter la procédure de licenciement ; qu'en relevant d'office le moyen tiré de ce que la mise à pied prononcée à l'encontre du salarié ne pouvait recevoir exécution tant que l'intéressé n' avait pas été informé de cette mesure quand il ne résulte ni de l'arrêt attaqué, ni des pièces de la procédure que les parties aient été invitées à présenter leurs observations sur un tel moyen, la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ;

ALORS, D'AUTRE PART, QU' il résulte de l'article L.122-41 du Code du travail que la mise à pied conservatoire qui entraîne la suspension du contrat de travail et dispense l'employeur de son obligation de fournir du travail au salarié est une mesure à effet immédiat que l'employeur peut prendre lorsque l'agissement du salarié la rend indispensable ; qu'une telle mesure devient effective à compter du moment où l'employeur manifeste sa volonté de la prononcer ; que la Cour d'appel, qui a constaté que la société WALSER GMBH avait adressé le 20 octobre 2004 à Monsieur X... une lettre le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire et qui a néanmoins considéré que le salarié n'était pas mis à pied lorsqu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 22 octobre 2004, au motif inopérant qu'il n'avait reçu la lettre l'informant de cette mesure que le 27 octobre 2004, a violé l'article L.122-41 du Code du travail ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; qu'aucune obligation légale ou contractuelle n'impose à l'employeur, une fois qu'il a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception sa mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de l'accomplissement de la procédure de licenciement, de l'informer par un autre moyen de communication de la mesure prise à son égard avant de faire produire effet à cette dernière ; que la Cour d'appel ne pouvait dès lors considérer comme fautif le fait pour la société WALSER GMBH d'avoir supprimé le 21 octobre 2004 l'accès de Monsieur X... au serveur informatique de l'entreprise tout en ayant au préalable constaté que sa mise à pied avait été notifiée au salarié par lettre postée le 20 octobre 2004 ; qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations, la Cour d'appel a violé les articles L.122-4, L.122-14-3, L.122-6 et L.122-9 du Code du travail .

ET ALORS ENFIN, ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé en quoi le fait qu'un fournisseur de Monsieur X... ait été averti du licenciement de ce dernier dès le 18 octobre 2004 avait rendu impossible l'exécution du contrat de travail du salarié, a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes .

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir ordonné le remboursement par l'employeur, aux organismes concernés, sur le fondement de l'article L. 122-14-4 du Code du travail, des indemnités de chômage payées au salarié suite à son licenciement, dans la limite de six mois.

AUX MOTIFS QU'il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur, aux organismes concernés, sur le fondement de l'article L.122-14-4 du Code du travail, des indemnités de chômage payée à Norbert X... suite à son licenciement dans la limite de six mois ;

ALORS QU'une société étrangère ayant son siège à l'étranger ne peut se voir appliquer les dispositions de l'articles L.L122-14-4 du Code du travail qu'en fonction de l'importance du personnel qu'elle emploie en France ; qu'il était constant et reconnu par les deux parties que la société WALSER GMBH, société de droit autrichien ayant son siège social en Autriche ne disposait pas d'établissement en France et que Monsieur X... était son seul salarié sur le territoire français d'où il suit qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a violé les articles L.122-14-4 et L.122-14-5 du Code du travail.

Très intéressant arrêt publié de la Cour de cassation qui déclare nul un accord collectif d'aménagment du temps de travail prononcé le 21 AVRIL 2013.

Attendu que pour fixer à une certaine somme la moyenne des salaires de la salariée et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et congés payés afférents, l'arrêt retient que la convention collective prévoit que les rémunérations des salariés concernés par le régime du forfait doivent être au moins deux fois supérieurs au plafond de la sécurité sociale ; que la convention de forfait par référence à l'accord d'entreprise qui lui-même intègre l'article 32 de la convention collective nationale prévoit "un suivi spécifique au moins deux fois par an" ; que conformément à la mission visée dans le contrat de travail de la salariée, il convient de requalifier le salaire minimum de la salariée en se référant à la convention collective nationale ;

Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ni les stipulations des accords d'entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Ainsi, le salarié est à nouveau protégé des excès de certains employeurs dans la charge de travail

Cour de cassation-chambre sociale

Audience publique du mercredi 24 avril 2013

N° de pourvoi: 11-28398---Publié au bulletin--- Cassation partielle

M. Bailly (conseiller doyen faisant fonction de président), président

SCP Baraduc et Duhamel, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Lowendal Group, devenue Lowendalmasaï SA, spécialisée dans la réduction de coût et notamment la réduction des charges sociales sur salaire, à compter du 5 janvier 2004 ; que selon un avenant du 18 juin 2004, la salariée a été promue cadre, soumise à un forfait de 218 jours, position 2.1 coefficient 115 ; que la salariée a donné sa démission par courrier du 10 juillet 2007 ; que l'employeur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en exécution de la clause de non-concurrence stipulée au contrat ;

Sur le troisième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le moyen relevé d'office après avis adressé aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile ;

Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu que pour fixer à une certaine somme la moyenne des salaires de la salariée et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et congés payés afférents, l'arrêt retient que la convention collective prévoit que les rémunérations des salariés concernés par le régime du forfait doivent être au moins deux fois supérieurs au plafond de la sécurité sociale ; que la convention de forfait par référence à l'accord d'entreprise qui lui-même intègre l'article 32 de la convention collective nationale prévoit "un suivi spécifique au moins deux fois par an" ; que conformément à la mission visée dans le contrat de travail de la salariée, il convient de requalifier le salaire minimum de la salariée en se référant à la convention collective nationale ;

Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ni les stipulations des accords d'entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le deuxième moyen :

Vu les articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité pour défaut de procédure, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du droit individuel à la formation l'arrêt retient que dès le lendemain de sa lettre de démission, la salariée a formulé des reproches à son employeur, confirmés dans un second mail quelques jours plus tard, privant ainsi sa démission du caractère clair et non équivoque nécessaire pour lui donner son plein effet ; que dès lors, il convient de requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, sans constater que la salariée remettait en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur, qu'il résultait de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu'à la date où elle avait été donnée celle-ci était équivoque et que les faits invoqués la justifiaient, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS : et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le premier moyen :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a dit que la clause de non-concurrence était nulle, a débouté l'employeur de sa demande de remboursement de la somme de 1851,10 euros versée à ce titre, déclaré prescrites les demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents antérieures au 11 août 2006, condamné l'employeur au paiement de la somme de 17 957,30 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence, avec intérêt légal au jour de la décision et capitalisation dans les conditions de l'article 1154 du code civil, l'arrêt rendu le 20 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre avril deux mille treize.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Baraduc et Duhamel, avocat aux Conseils, pour la société Lowendalmasai

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir fixé le salaire moyen de Mme X... à la somme de 3.301,40 € et d'avoir condamné la société Lowendalmasaï à lui verser, au titre des rappels de salaires, les sommes de 4.358,40 € pour 2006, 9.616,80 € pour 2007 et 4.407,70 € pour 2008, ainsi que les congés payés subséquents, et 5.000 € à titre de dommages et intérêt pour non-paiement des salaires ;

AUX MOTIFS QUE la société a signé deux accords d'entreprise dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 ; que s'agissant de la réduction du temps de travail, les accords prévoient qu'ils restent soumis aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, qui s'appliquent sur tous les points non prévus aux présentes ; qu'aucune modalités concernant les coefficients ou le salaire minimum ne sont prévues dans les accords signés le 22 décembre 1999 et le 5 novembre 2004 ; que la convention collective prévoit que les rémunérations des salariés concernés par le régime de forfait doivent être au moins deux fois supérieures au plafond de la sécurité social ; qu'en outre, la convention de forfait par référence à l'accord d'entreprise qui lui-même intègre l'article 32 de la convention collective nationale prévoit « un suivi spécifique au moins deux fois par an. Ce rôle est dévolu à la commission de suivi de lozendal group qui sera composée par les élus titulaires au comité d'entreprise. L'entreprise présentera un bilan des conditions d'application de la convention, portant notamment sur le maintien de l'emploi et la durée effective du travail » ; que conformément à la mission visée dans le contrat de travail de la salariée, il résulte de ces éléments qu'il convient de requalifier le salaire minimum de Mme X... en se référant à la convention collective nationale et donc de fixer le salaire minimum moyen de Mme X... à la somme de 3.301,40€ ;

1°) ALORS QU' en décidant que la conclusion d'un forfait-jours prévue par les accords d'entreprise emporte l'obligation d'allouer au cadre qui en bénéficie une rémunération supérieure au double du plafond de la sécurité sociale, pourtant non prévue par ces accords, ni par l'article 32 de la convention collective dite Syntec auquel renvoient ces accords et qui stipule au contraire l'application des minima découlant du coefficient attribué aux cadres, la cour d'appel a violé les articles 2.3 et 2.3.8.2 des accords d'entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, ensemble les articles L 132-23 et L 212-15-3 du code du travail alors applicables ;

2°) ALORS QUE le bénéfice d'une rémunération supérieure au double du plafond de la sécurité sociale constitue l'un des critères possibles permettant de ranger un cadre parmi ceux définies à l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 en vue de lui appliquer un régime forfaitaire de durée du travail, mais ne sauraient être interprétés comme une obligation d'assurer une telle rémunération ; qu'en décidant que la conclusion d'un forfait-jours emportait l'obligation d'allouer au cadre qui en bénéficie une rémunération supérieure au double du plafond de la sécurité sociale, la cour d'appel a violé l'article L 212-15-3 III du code du travail alors applicable et l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail ;

3°) ALORS QUE, subsidiairement, la cour d'appel a fixé le salaire moyen mensuel dû à la salariée à la somme de 3.301,40 €, soit 39.616,80€ par an ;

que la société Lowendalmasaï a souligné dans ses conclusions d'appel que les demandes de rappel de salaire n'étaient pas justifiées dans leur quantum en l'état de la rémunération brute perçue en 2006, 2007 et de janvier à juin 2008, à savoir les sommes respectivement de 42.713,02€, 44.789,93€ et 26.301,30€ ; qu'en condamnant néanmoins la société Lowendalmasaï à verser un rappel de salaire au titre de ces trois années, sans examiner si la salariée n'avait pas effectivement perçue une rémunération supérieure au salaire moyen fixé par elle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Syntec.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Lowendalmasaï à verser à Mme X... les sommes de 3.301,12 € pour défaut de procédure, 9.903 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 990,33 € pour les congés payés subséquents, 3.086 € au titre de l'indemnité de licenciement, 28.000 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et 1.500€ au titre du droit individuel à la formation ;

AUX MOTIFS QUE Mme X... a remis sa démission par courrier du 10 juillet 2008 et que dès le lendemain 11 juillet 2008 elle a écrit par mail au manager des responsables d'équipe pour se plaindre qu'elle ne pouvait mener à bien ses nouvelles fonctions du fait de la mainmise conservée par ce manager sur son ex-équipe, critique réitérée par mail du 16 juillet 2008 à la directrice du pôle ATM se plaignant également de ce que la société ne voulait pas lui accorder les formations nécessaires ; qu'il en résulte que dès le lendemain de sa lettre de démission Mme X... a formulé des reproches à son employeur, confirmés quelques jours plus tard, privant ainsi sa démission du caractère clair et non équivoque nécessaire pour lui donner son plein effet ; que dès lors il convient de requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il convient également de faire le rappel des heures de DIF qui n'ont pas été réglées, soit, compte tenu de l'utilisation par la salariée de 20 heures à ce titre, d'un solde de 70,16 heures ;

1°) ALORS QU' il appartient au salarié qui remet en cause une démission donnée sans réserve de justifier d'un différend antérieur ou contemporain de la démission qui l'aurait opposé à son employeur ; qu'en l'espèce, à la date de la démission notifiée sans réserve par la salariée le 10 juillet 2008, il n'existait aucun contentieux entre elle et son employeur et elle n'avait fait part d'aucune doléance, ni adressé une quelconque réclamation ; qu'en concluant au caractère équivoque de cette démission donnée sans réserve, au seul motif d'un courriel adressée le lendemain et par lequel la salariée se plaignait de ne pas avoir reçu en copie un email émanant de la "manager technique", réitéré le 16 juillet suivant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1231-1 et L 1237-2 du code du travail ;

2°) ALORS QUE lorsqu'un salarié remet en cause une démission donnée sans réserve en raison de manquements qu'il impute à l'employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient ou dans le cas contraire d'une démission ; que la cour d'appel, qui a conféré à la démission de Mme X... les effets d'un licenciement au seul motif de son caractère équivoque, sans constater que les faits invoqués par elle à l'encontre de son employeur étaient avérés et qu'ils caractérisaient un manquement suffisamment grave de l'employeur, a violé les articles L 1231-1 et L 1237-2 du code du travail ;

3°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt en ce qu'il a requalifié la démission de la salariée en licenciement sans cause réelle et sérieuse emportera par voie de conséquence, conformément aux dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, l'annulation de l'arrêt en ce qu'il a condamné la société Lowendalmasaï au paiement d'une somme de 1.500€ au titre du droit individuel à la formation, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ;

4°) ALORS QU' en allouant à la salariée une indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement, laquelle ne peut pourtant se cumuler avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L 1235-2 et L 1235-3 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION :

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt d'avoir dit que la clause de non-concurrence était nulle et d'avoir condamné la société Lowendalmasaï à verser à Mme X... la somme de 17.957,30 € ;

AUX MOTIFS QUE Mme X..., diplômée en 2003, a été embauchée le 5 janvier 2004 pour exercer les recours sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ; que tous les avenants ne font que confirmer cette activité ; que telle qu'elle est rédigée, la clause de non-concurrence prive l'intéressée de toute possibilité d'exercer un emploi correspondant à ses qualifications et conforme à son expérience professionnelle, cette privation s'étendant sur toute la France pour une période de deux ans ; que cette dispositions insuffisamment limitée dans le temps et l'espace est de ce fait nulle ; qu'il convient de condamner la société à verser à Mme X... la somme de 17.957,30 € correspondant au montant de la contrepartie financière que la société aurait du lui verser à titre de dommages et intérêts ;

1°) ALORS QU' en affirmant que la salariée ne pouvait plus exercer l'activité qui était la sienne au sein de la société Lowendalmasaï, à savoir les recours sur les accidents de travail et maladies professionnelles, sans rechercher si, comme l'avait indiqué l'employeur, Mme X... pouvait exercer ces mêmes fonctions pour le compte de toute entreprise de n'importe quel autre secteur d'activité, dès lors que l'activité principale de son nouvel employeur ne concurrençait pas la société Lowendalmasaï et n'était pas liée à la réduction des coûts en matières fiscale et sociale, la cour d'appel a privé sa décision au regard de l'article 1134 du code civil ;

2°) ALORS QUE la seule extension du champ d'application géographique d'une clause de non-concurrence à l'ensemble du territoire français y compris pour une durée de deux ans ne rend pas en soi impossible l'exercice par le salarié d'une activité professionnelle ; que la société Lowendalmasaï avait souligné dans ses conclusions qu'en vertu des indications du curriculum vitae produit lors de son embauche, la salariée était diplômée d'une école supérieure de commerce - option ressources humaines- et d'une maîtrise droit des affaires obtenue en 2000 et son expérience professionnelle avait porté essentiellement sur des activités commerciales et juridiques pour ensuite se concentrer plus spécialement sur le secteur des ressources humaines, tout d'abord comme chasseur de têtes puis comme gestionnaire de carrières ; que dès lors, en se prononçant au regard uniquement de l'expérience professionnelle acquise par la salariée au sein de la société Lowendalmasaï, sans prendre en considération ni ses qualifications professionnelles de juristes et de commerciales, ni l'expérience professionnelle acquise dans ces domaines et notamment celui des ressources humaines, d'une part, et le caractère particulièrement restreint de l'activité prohibée par la clause de non-concurrence, d'autre part, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;

3°) ALORS QUE si le salarié peut bénéficier d'une réparation sans avoir à prouver l'existence d'un quelconque préjudice, le montant des dommages et intérêts alloués doit toutefois prendre en considération la violation par le salarié de la clause de non-concurrence ; qu'en allouant à la salariée à titre de dommages et intérêts l'intégralité de la somme due à titre de contrepartie de la clause de non-concurrence, sans prendre en considération la violation de la dite clause par l'intéressée, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 1147 du code civil ;

ECLI:FR:CCASS:2013:SO00846

Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris , du 20 octobre 2011

lien http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027367898&fastReqId=1171798848&fastPos=2

Il est désormais acquis que l'employeur ne peut pas répercuter les amendes liées à des contraventions au code de la route à ses salariés, responsables de ces erreurs.

Le salarié fautif peut exclusivement être sanctionné par des avertissements ou toute autre mesure disciplinaire.

Voici la motivation de l'arrêt du 17 avril 2013 dont la presse s'est largement fait l'écho.

"Mais attendu que l'employeur n'a pas invoqué la faute lourde de son salarié alors que seule celle-ci permet à un employeur d'engager la responsabilité civile de son salarié ; que par ce motif, substitué à ceux justement critiqués, l'arrêt se trouve légalement justifié ;"

En effet, la responsabilité civile du salarié ne peut être engagée que sur le fondement d'une faute lourde. A défaut, aucune sanction pécuniaire, à titre indemnitaire ou non, ne peut être prononcée.

Lien vers l'un des commentaires

http://www.service-public.fr/actualites/002723.html

De même cet arrêt précise à nouveau que si le conseil des prudhommes annule une mise à pied, l'employeur doit verser le salaire correspondant à cette période, peu importe que la salarié aitt bénéficié d'indemnités journalières pour avoir bénéficié d'un arrêt maladie pour avoir été arrêter par son médecin, après la mise à pied.

Cour de cassation- chambre sociale

Audience publique du mercredi 17 avril 2013

N° de pourvoi: 11-27550----Non publié au bulletin ------Rejet

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 octobre 2011) que M. X..., engagé à compter du 5 mai 2008 par la société Tahiti en qualité de directeur commercial et dont le contrat de travail a ensuite été transféré conventionnellement à la société Gabrimmo, a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 mai 2009, après avoir été mis à pied à titre conservatoire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 23 mars 2009 ;

Sur les deux premiers moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le troisième moyen, après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande reconventionnelle en remboursement d'une certaine somme représentant les contraventions pour stationnement irrégulier et excès de vitesse commis par le salarié lors de la conduite du véhicule professionnel mis à sa disposition alors, selon le moyen :

1°/ que la compensation judiciaire ordonnée par le juge entre les rappels de salaires alloués au salarié et les contraventions dues par ce dernier à l'employeur ne constitue pas une retenue sur salaire unilatéralement opérée par l'employeur ; qu'en refusant de condamner M. X... à rembourser à la société Gabrimmo le montant des contraventions pour stationnement irrégulier et excès de vitesse qu'il avait commis avec le véhicule professionnel mis à sa disposition, conformément aux stipulations de son contrat de travail, au motif que la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié serait illégale, lorsqu'aucune retenue n'avait été pratiquée par l'employeur qui se bornait à solliciter en justice le remboursement des sommes dues par le salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 3251-1 du code du travail par fausse application ;

2°/ que la cour d'appel a condamné la société Gabrimmo à verser à M. X... des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'une part, et pour non-respect du forfait jours d'autre part, et non des rappels de salaires, de sorte que la compensation judiciaire entre ces sommes et le remboursement des contraventions à la charge du salarié ne pouvait en aucun cas porter atteinte à son salaire ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 3251-1 du code du travail ;

Mais attendu que l'employeur n'a pas invoqué la faute lourde de son salarié alors que seule celle-ci permet à un employeur d'engager la responsabilité civile de son salarié ; que par ce motif, substitué à ceux justement critiqués, l'arrêt se trouve légalement justifié ;

Sur le quatrième moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié un rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire, alors, selon le moyen, que le salaire n'est pas dû pendant l'arrêt maladie sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que M. X... avait été placé en arrêt maladie du 24 mars au 12 mai 2009 pendant toute la durée de sa mise à pied conservatoire et que la convention collective applicable ne prévoyait pas de maintien de salaire pendant la suspension du contrat de travail pour maladie ; qu'en accordant à M. X... un rappel de salaire au titre de sa mise à pied après avoir jugé sans cause réelle et sérieuse son licenciement prononcé pour faute grave, lorsqu'il ne pouvait prétendre à un tel rappel de salaire faute d'avoir été en mesure de fournir la moindre prestation de travail pendant cette période, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;

Mais attendu que l'inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant la période considérée ayant pour cause la mise à pied prononcée à titre conservatoire par l'employeur, la cour d'appel en a justement déduit que l'employeur, qui avait pris à tort cette mesure, était tenu de verser au salarié les salaires durant cette période, peu important que ce dernier ait pu être placé postérieurement en arrêt maladie pendant cette même période ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Gabrimmo aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept avril deux mille treize.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la société GABRIMMO de sa demande reconventionnelle en remboursement de la somme de 587, 40 euros représentant les contraventions pour stationnement irrégulier et excès de vitesse commis par Monsieur X... lors de la conduite du véhicule professionnel mis à sa disposition

AUX MOTIFS QUE « Sur la demande reconventionnelle en remboursement de contraventions : Considérant que la société Gabrimmo sollicite le paiement de la somme de 587, 40 euros au titre des contraventions pour stationnement irrégulier et excès de vitesse afférentes à la conduite par M. X... du véhicule professionnel mis à sa disposition ;

Considérant que la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié serait illégale, fût-elle prévue par un contrat de travail ; qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de débouter la société Gabrimmo de sa demande en remboursement des contraventions afférentes au véhicule conduit par M. X... »

1. ALORS QUE la compensation judiciaire ordonnée par le juge entre les rappels de salaires alloués au salarié et les contraventions dues par ce dernier à l'employeur ne constitue pas une retenue sur salaire unilatéralement opérée par l'employeur ; qu'en refusant de condamner Monsieur X... à rembourser à la société GABRIMMO le montant des contraventions pour stationnement irrégulier et excès de vitesse qu'il avait commis avec le véhicule professionnel mis à sa disposition, conformément aux stipulations de son contrat de travail, au motif que la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié serait illégale, lorsqu'aucune retenue n'avait été pratiquée par l'employeur qui se bornait à solliciter en justice le remboursement des sommes dues par le salarié, la Cour d'appel a violé l'article L 3251-1 du Code du travail par fausse application ;

2. ALORS EN OUTRE que la Cour d'appel a condamné la société GABRIMMO à verser à Monsieur X... des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'une part, et pour non respect du forfait jours d'autre part, et non des rappels de salaires, de sorte que la compensation judiciaire entre ces sommes et le remboursement des contraventions à la charge du salarié ne pouvait en aucun cas porter atteinte à son salaire ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L 3251-1 du Code du travail.

Q

ECLI:FR:CCASS:2013:SO00752

Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles , du 5 octobre 2011

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Critères - Conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle

L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.

En relevant que les participants à un programme de télévision avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, de suivre les règles définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente, assortie d'une interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction pourrait être sanctionnée par le renvoi, une cour d'appel a caractérisé l'existence d'une prestation de travail, ayant pour objet la production d'une série télévisée, exécutée sous la subordination du producteur, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement de la vie habituelle des participants et distincte du seul enregistrement de leur vie quotidienne et a pu décider que ceux-ci étaient liés par un contrat de travail à la société de production

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Lien de subordination - Applications diverses - Participant à une émission de télé-réalité - Conditions - Portée

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Indemnités - Indemnité de l'article L. 8223-1 du code du travail - Attribution - Conditions - Travail dissimulé - Eléments constitutifs - Elément intentionnel - Caractérisation - Nécessité

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié.

Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui alloue à un salarié l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail au seul motif que le producteur avait proposé aux participants la signature d'un "règlement participants" au lieu d'un contrat de travail, un tel motif inopérant équivalant à une absence de motif

CASSATION - Moyen - Moyen inopérant - Applications diverses - Caractère intentionnel du travail dissimulé déduit du seul recours à un contrat inapproprié

CASSATION - Moyen - Motifs de la décision attaquée - Défauts de motifs - Applications diverses - Motif inopérant

CONVENTIONS INTERNATIONALES - Accords et conventions divers - Convention internationale du travail n° 158 - Article 11 - Applicabilité directe - Effet

Il résulte de l'article 11 de la Convention internationale du travail n° 158, dont, en vertu de l'article 1er, l'application peut être assurée par voie de convention collective ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, que si le travailleur qui va faire l'objet d'une mesure de licenciement aura droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, un Etat peut néanmoins, aux termes du b du paragraphe 2 de son article 2, exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la Convention notamment les travailleurs n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable. Respecte un tel délai raisonnable la législation française excluant, par application des dispositions combinées des articles L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail, un droit à préavis pour les salariés ayant une ancienneté de services continus inférieure à six mois.

Dès lors, est légalement justifiée la décision d'une cour d'appel qui, après avoir constaté que n'était pas établie l'existence d'un délai-congé d'usage dans le secteur de la production audiovisuelle après exécution d'un contrat de travail pendant14 jours, a rejeté la demande d'indemnité de préavis

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Indemnités - Indemnité compensatrice de préavis - Attribution - Conditions - Ancienneté du salarié - Portée

Précédents jurisprudentiels :

Sur le n° 1 : Sur l'existence d'une relation de travail dépendant des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs, dans le même sens que : Soc., 19 décembre 2000, pourvoi n° 98-40.572, Bull. 2000, V, n° 437 (cassation) ;Soc., 1er décembre 2005, pourvoi n° 05-43.031, Bull. 2005, V, n° 349 (cassation)

Sur le n° 2 : Sur le caractère intentionnel du travail dissimulé qui doit être caractérisé, dans le même sens que :Soc., 29 juin 2005, pourvoi n° 04-40.758, Bull. 2005, V, n° 222 (cassation partielle)

Sur le n° 3 : Sur l'effet de l'application directe de l'article 11 de la Convention internationale du travail n° 158, dans le même sens que :Soc., 29 mars 2006, pourvoi n° 04-46.499, Bull. 2006, V, n° 131 (cassation partielle)

Textes appliqués :

Sur le numéro 1 : articles L. 1221-1 et suivants du code du travail

Sur le numéro 2 : article L. 8223-1 du code du travail

Sur le numéro 3 : articles 1 et 11 de la Convention internationale du travail n° 158 ; articles L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail

Cour de cassation ---chambre sociale

Audience publique du mercredi 3 juin 2009

N° de pourvoi: 08-40981 08-40982 08-40983 08-41712 08-41713 08-41714 Publié au bulletin Cassation partielle

Mme Collomp, président

Mme Fossaert, conseiller rapporteur

M. Allix, avocat général

Me Spinosi, SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat(s)

________________________________________

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Vu la connexité, joint les pourvois n° K 08-40. 981, M 08-40. 982, N 08-40. 983, E 08-41. 712, F 08-41. 713 et H 08-40. 714 ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme X..., M. Y... et M. Z... (les participants) ont consenti, en signant un acte intitulé " règlement participants " à participer du 14 au 28 mars 2003, dans un hôtel thaïlandais du golfe du Siam, au tournage de l'émission " l'Ile de la tentation ", saison 2003, produite pour TF1 par la société Glem, dont le concept est défini comme suit : " quatre couples non mariés et non pacsés, sans enfant, testent leurs sentiments réciproques lors d'un séjour d'une durée de douze jours sur une île exotique, séjour pendant lequel ils sont filmés dans leur quotidien, notamment pendant les activités (plongée, équitation, ski nautique, voile, etc..) qu'ils partagent avec des célibataires de sexe opposé. A l'issue de ce séjour, les participants font le point de leurs sentiments envers leur partenaire. Il n'y a ni gagnant, ni prix " ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale pour voir requalifier le " règlement participants " en contrat de travail à durée indéterminée et obtenir paiement de rappels de salaire et heures supplémentaires ainsi que des indemnités et dommages-intérêts consécutifs à la rupture ;

Sur les premier, deuxième et troisième moyens, réunis, du pourvoi de la société Glem, devenue TF1 productions :

Attendu que la société TF1 productions fait grief aux arrêts d'avoir accueilli la demande des participants, alors, selon le moyen : ../...

Mais attendu que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ;

Qu'ayant constaté que les participants avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi, la cour d'appel, qui, répondant aux conclusions, a caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société Glem, et ayant pour objet la production d'une " série télévisée ", prestation consistant pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, ce qui la distingue du seul enregistrement de leur vie quotidienne, et qui a souverainement retenu que le versement de la somme de 1 525 euros avait pour cause le travail exécuté, a pu en déduire, sans dénaturation et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les huitième et neuvième branches, que les participants étaient liés par un contrat de travail à la société de production ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le premier moyen du pourvoi des participants :

Attendu que ce moyen ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le second moyen du pourvoi des participants :

Attendu que les participants font grief aux arrêts d'avoir rejeté leur demande d'indemnité de préavis, alors, selon le moyen, qu'un travailleur qui fait l'objet d'une mesure de licenciement a droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu'il ne se soit rendu coupable d'une faute grave, c'est-à-dire d'une faute de nature telle que l'on ne peut raisonnablement exiger de l'employeur qu'il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ; que ce principe du droit à préavis du salarié licencié n'institue aucune distinction suivant l'ancienneté de ce dernier, seule la faute grave du salarié exonérant l'employeur de son obligation ; qu'en l'espèce, pour débouter les participants de leur demande en paiement d'une indemnité de préavis, la cour d'appel a seulement retenu qu'ils ne démontraient pas l'existence d'un délai-congé d'usage dans le secteur de la production audiovisuelle après exécution d'un contrat de travail pendant quatorze jours ; qu'en se fondant sur cette unique circonstance, impuissante en tant que telle à faire céder le droit du salarié à un préavis de licenciement d'une durée raisonnable, la cour d'appel a violé l'article 11 de la Convention OIT n° 158 du 22 juin 1982 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, ensemble l'article L. 122-6 du code du travail, recodifié à l'article L. 1234-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article 11 de la convention OIT n° 158 du 22 juin 1982 dont, en vertu de son article 1er, l'application peut être assurée par voie de convention collective ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, que le travailleur qui va faire l'objet d'une mesure de licenciement aura droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu ; qu'aux termes du b du paragraphe 2 de l'article 2 de la même convention, un Etat peut exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la convention notamment les travailleurs n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable ; qu'enfin selon les dispositions combinées des articles L. 122-5 et L. 122-6 devenus L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail, le salarié qui justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois n'a droit à un délai-congé que si une loi, une convention ou accord collectif, ou, à défaut, des usages pratiqués dans la localité ou la profession, en prévoient l'existence et la durée ;

Que, sous réserve des délais-congé résultant de l'application des articles L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail, le droit à un préavis est exclu en cas d'ancienneté de services continus inférieure à six mois, ce qui constitue une durée d'ancienneté raisonnable au sens de l'article 2 de la convention ;

Qu'ayant constaté que les participants ne démontraient pas l'existence d'un délai-congé d'usage dans le secteur de la production audiovisuelle après exécution d'un contrat de travail pendant quatorze jours, la cour d'appel a justifié sa décision rejetant la demande d'indemnité de préavis ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le quatrième moyen du pourvoi de la société Glem, devenue TF1 productions :

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour condamner la société Glem à payer à chacun des participants une indemnité pour travail dissimulé, les arrêts énoncent que la proposition de signature d'un " règlement participants " au lieu d'un contrat de travail, l'absence de déclaration d'embauche et payement de cotisations sociales, d'établissement de bulletins de salaire, notamment, caractérisent l'intention de la société de production de dissimuler au sens de l'article L. 324-10 devenu L. 8221-5, du code du travail l'engagement d'un salarié dont le travail est de surcroît accompli à l'étranger ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié, la cour d'appel a statué par un motif inopérant équivalent à un défaut de motif ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils ont condamné la société Glem à payer à Mme X..., M. Y... et M. Z... une indemnité pour travail dissimulé, les arrêts rendus le 12 février 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société TF1 productions aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société TF1 productions à payer à Mme X..., à M. Y... et à M. Z... la somme globale de 2 500 euros ;

L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.

Viole les articles L. 121-1 et L. 511-1 du Code du travail la cour d'appel qui décide que les parties n'étaient pas liées par un contrat de travail, alors que, nonobstant la dénomination et la qualification données au contrat litigieux, l'accomplissement effectif du travail dans les conditions prévues par le contrat et les conditions générales y annexées, plaçait le " locataire " dans un état de subordination à l'égard du " loueur " et qu'en conséquence, sous l'apparence d'un contrat de location d'un " véhicule taxi ", était en fait dissimulée l'existence d'un contrat de travail.

Cour de cassation -chambre sociale

Audience publique du mardi 19 décembre 2000

N° de pourvoi: 98-40572 ---------Publié au bulletin -----------Cassation.

Président : M. Gélineau-Larrivet ., président

Rapporteur : M. Brissier., conseiller rapporteur

Avocat général : M. Lyon-Caen., avocat général

Avocat : M. Roger., avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Sur la fin de non-recevoir, soulevée par la défense :

Attendu que les défendeurs au pourvoi soutiennent que celui-ci est irrecevable pour avoir été formé tardivement ;

Mais attendu que la notification de l'arrêt à M. X... faite, en vertu de l'article R. 516-42 du Code du travail, par le secrétariat-greffe de la cour d'appel par lettre recommandée avec demande d'avis de réception n'a pu être remis à son destinataire et qu'il n'est pas justifié d'une notification de l'arrêt par voie de signification, en application de l'article 670-1 du nouveau Code de procédure civile, en sorte que le délai de pourvoi en cassation prévu par l'article 612 du même Code n'a pas commencé à courir ;

D'où il suit que le pourvoi est recevable ;

Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche :

Vu les articles L. 121-1 et L. 511-1 du Code du travail ;

Attendu que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ;

Attendu que, par contrat du 1er juin 1993, intitulé " contrat de location d'un véhicule équipé taxi ", la société Bastille taxi a donné en location un tel véhicule à M. X... pour une durée d'un mois, renouvelable par tacite reconduction, moyennant le paiement d'une somme qualifiée de " redevance " ; que ce contrat a été résilié par la société Bastille taxi ; que M. X... a saisi le conseil de prud'hommes pour faire juger qu'il avait la qualité de salarié de la société Bastille taxi et pour obtenir le paiement des indemnités liées à la rupture du contrat de travail par lui invoqué ; que la société Bastille taxi a décliné la compétence de la juridiction prud'homale ;

Attendu que, pour décider que M. X... n'était pas lié à la société Bastille taxi par un contrat de travail et qu'en conséquence, la juridiction prud'homale n'était pas compétente pour statuer sur le litige opposant les parties, l'arrêt attaqué, statuant sur contredit, énonce qu'il ne ressort pas des débats que M. X... recevait des instructions du loueur notamment quant à la clientèle à prendre en charge ni quant au secteur de circulation ou quant aux horaires ; qu'il n'est pas fait état de l'exercice d'un pouvoir de direction ou disciplinaire ; que la seule dépendance économique résultant du coût de la redevance, qui implique une quantité de travail importante pour procurer au chauffeur une certaine rémunération, ne suffit pas à caractériser le lien de subordination qui ne résulte pas des faits de la cause ;

Attendu, cependant, que le contrat litigieux prévoit que :

- sa durée et celle de chacun de ses renouvellements sont limitées à un mois,

- qu'il peut être résilié mensuellement avec un délai de préavis très court,

- que la redevance due au " loueur " inclut les cotisations sociales qu'il s'engage à " reverser " à l'URSSAF et est révisable en fonction notamment du tarif du taxi ;

- que les conditions générales annexées au contrat fixent une périodicité très brève pour le règlement des redevances, sanctionnée par la résiliation de plein droit du contrat, et imposent au " locataire " des obligations nombreuses et strictes concernant l'utilisation et l'entretien du véhicule, notamment conduire personnellement et exclusivement ce dernier, l'exploiter " en bon père de famille ", en particulier, en procédant chaque jour à la vérification des niveaux d'huile et d'eau du moteur, le maintenir en état de propreté en utilisant, à cette fin, les installations adéquates du " loueur ", faire procéder, dans l'atelier du " loueur ", à une " visite " technique et d'entretien du véhicule une fois par semaine et en tout cas, dès qu'il aura parcouru 3 000 kilomètres sous peine de supporter les frais de remise en état, assumer le coût de toute intervention faite sur le véhicule en dehors de l'atelier du " loueur " ainsi que la responsabilité de cette intervention ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que, nonobstant la dénomination et la qualification données au contrat litigieux, l'accomplissement effectif du travail dans les conditions précitées prévues par ledit contrat et les conditions générales y annexées, plaçait le " locataire " dans un état de subordination à l'égard du " loueur " et qu'en conséquence, sous l'apparence d'un contrat de location d'un " véhicule taxi ", était en fait dissimulée l'existence d'un contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du pourvoi :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 24 septembre 1997, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles.

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Analyse

Publication : Bulletin 2000 V N° 437 p. 337

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris , du 24 septembre 1997

Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Lien de subordination - Locataire d'un véhicule taxi - Définition - Qualification de la convention - Portée .

L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Viole les articles L. 121-1 et L. 511-1 du Code du travail la cour d'appel qui décide que les parties n'étaient pas liées par un contrat de travail, alors que, nonobstant la dénomination et la qualification données au contrat litigieux, l'accomplissement effectif du travail dans les conditions prévues par le contrat et les conditions générales y annexées, plaçait le " locataire " dans un état de subordination à l'égard du " loueur " et qu'en conséquence, sous l'apparence d'un contrat de location d'un " véhicule taxi ", était en fait dissimulée l'existence d'un contrat de travail.

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Eléments constitutifs - Conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Eléments constitutifs - Appréciation - Critères

Précédents jurisprudentiels : A RAPPROCHER : Chambre sociale, 1991-04-17, Bulletin 1991, V, n° 200, p. 122 (cassation).

Textes appliqués :

o Code du travail L121-1, L511-1

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail.

Par suite, ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui considère que la convention d'internat conclue entre les parties n'est pas un contrat de travail, sans rechercher si, indépendamment de la formation pratique donnée à l'intéressé qui exerçait les fonctions d'interne dans un établissement hospitalier contre versement d'une indemnité destinée à compenser les services rendus, les éléments caractérisant l'existence d'un lien de subordination étaient ou non réunis en l'espèce et si, notamment, au sein du service organisé auquel était affecté cet intéressé, celui-ci était ou non soumis à des conditions de travail déterminées unilatéralement par l'établissement hospitalier.

Cour de cassation -chambre sociale

Audience publique du mardi 1 juillet 1997

N° de pourvoi: 94-43998 --------------Publié au bulletin ------------Cassation partielle.

Président : M. Gélineau-Larrivet ., président

Rapporteur : M. Brissier., conseiller rapporteur

Avocat général : M. Chauvy., avocat général

Avocat : M. Delvolvé., avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Sur le premier moyen :

Vu l'article L. 121-1 du Code du travail ;

Attendu que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., reçu, en 1982, au concours d'internat organisé par l'association Hôpital Saint-Joseph, a exercé les fonctions d'interne dans cet établissement ; qu'aucun contrat écrit n'a été établi ; que, se prévalant de l'existence d'un contrat de travail, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir notamment le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que, pour débouter M. X... de ces demandes, l'arrêt énonce, que, quand bien même l'activité de M. X... au sein de l'hôpital Saint-Joseph a donné lieu au versement d'une rémunération et s'est exercée dans le cadre d'un service organisé par le directeur de l'établissement, conformément au règlement d'internat élaboré par l'association à laquelle avait succédé l'association intimée et repris à son compte par cette dernière, la convention d'internat conclue par les parties ne saurait être considérée comme un contrat de travail dès lors, d'une part, qu'elle avait pour objet, tout en faisant bénéficier l'hôpital de services rendus, de procurer à M. X..., pendant une période limitée à quatre années, une formation pratique venant compléter les connaissances acquises à l'université en lui donnant la possibilité d'exercer l'art médical soit seul (contre-visites, gardes) soit sous la surveillance du médecin responsable du service et, d'autre part, que les émoluments attribués à l'intéressé constituaient non pas un salaire, mais une indemnité destinée à compenser les services rendus, peu important, par ailleurs, que le directeur de l'hôpital ait cru devoir faire cotiser l'association à l'ASSEDIC, établir un certificat de travail ou inscrire M. X... sur la liste des électeurs de conseillers prud'hommes ;

Qu'en statuant ainsi, sans rechercher, si indépendamment de la formation pratique donnée à M. X..., les éléments caractérisant l'existence d'un lien de subordination étaient ou non réunis en l'espèce et si, notamment, au sein du service organisé auquel était affecté M. X..., celui-ci était ou non soumis à des conditions de travail déterminées unilatéralement par l'établissement hospitalier, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens :

CASSE ET ANNULE, à l'exception de ses dispositions ayant confirmé la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a donné acte à l'Hôpital Saint-Joseph de Lyon de son offre de payer à M. X... la somme de 880,53 francs à titre d'indemnité de précarité pour la période du 21 septembre 1987 au 31 octobre 1987, l'arrêt rendu le 10 mai 1994, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon.

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Analyse

Publication : Bulletin 1997 V N° 242 p. 176

Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon , du 10 mai 1994

Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Lien de subordination - Recherche nécessaire

.

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. Par suite, ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui considère que la convention d'internat conclue entre les parties n'est pas un contrat de travail, sans rechercher si, indépendamment de la formation pratique donnée à l'intéressé qui exerçait les fonctions d'interne dans un établissement hospitalier contre versement d'une indemnité destinée à compenser les services rendus, les éléments caractérisant l'existence d'un lien de subordination étaient ou non réunis en l'espèce et si, notamment, au sein du service organisé auquel était affecté cet intéressé, celui-ci était ou non soumis à des conditions de travail déterminées unilatéralement par l'établissement hospitalier.

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Lien de subordination - Détermination unilatérale des conditions de travail CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Eléments constitutifs - Appréciation - Critères

Précédents jurisprudentiels : A RAPPROCHER : Chambre sociale, 1997-04-23, Bulletin 1997, V, n° 142, p. 103 (cassation), et les arrêts cités.

Textes appliqués :

o Code du travail L121-1 devenu L1221-1

Les difficultés économiques de l'entreprise doivent être établies de façon objective par la production des bilans, de documents comptables officiels, de liasses fiscales ; qu'elles doivent en outre être suffisamment sérieuses et ne pas revêtir un caractère purement conjoncturel et passager ;

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; que le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ; à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi de catégorie inférieure ; que les offres de reclassement proposés doivent être précises et écrites.

Considérant que ces seuls courriers rédigés en termes très généraux adressés à la société mère et à une filiale, concernant tous les salariés de la société, sans aucune précision sur la nature des postes recherchés, ne traduisent pas une recherche effective de reclassement au sein des sociétés du groupe ; que le jugement doit ainsi être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Cour d'appel de Versailles -15ème chambre

Audience publique du mercredi 18 mai 2011 - RG: 10/04155

Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE VERSAILLES

Code nac : 80B 15ème chambre

CONTRADICTOIRE DU 18 MAI 2011

R. G. No 10/ 04155

AFFAIRE :

Me Jean-Gilles X...- Mandataire liquidateur de Société CAMIF PARTICULIERS C/ Frédéric Y...

Décision déférée à la cour : Jugement rendu (e) le 16 Juillet 2010 par le Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de VERSAILLES

Section : Activités diverses

No RG : 09/ 01458

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT MAI DEUX MILLE ONZE,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre

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M. Frédéric Y... a été engagé par la société CAMIF PARTICULIERS en qualité de vendeur conseil suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 28 février 2000 renouvelé le 31 janvier 2000 ; la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2001.

La convention collective dite UES CAMIF est applicable aux relations contractuelles.

Aux termes d'un jugement rendu le 27 octobre 2008, le Tribunal de Commerce de NIORT a prononcé la liquidation judiciaire de la société CAMIF PARTICULIERS et a désigné Me Gilles X... en qualité de mandataire liquidateur.

Tous les salariés, dont M. Frédéric Y..., ont été licenciés pour motif économique par le mandataire liquidateur le 5 novembre 2008, dans le délai de quinze jours prévus à l'article L. 3253-8 du code du travail ; le contrat a pris fin le 8 janvier 2009 à l'issue du préavis de deux mois qui a été payé.

Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 3195 €.

Contestant le licenciement, M. Frédéric Y... a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles le 5 novembre 2009 d'une demande dirigée à l'encontre de la société représentée par le mandataire liquidateur et de l'AGS de Bordeaux tendant à la fixation au passif de la liquidation judiciaire d'un rappel de primes à hauteur de 7989, 78 € et congés payés à hauteur de 798, 12 €, de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse à hauteur de 57 525 € et d'une indemnité d'un montant de 2000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 16 juillet 2010, le conseil de prud'hommes de Versailles a dit le licenciement pour motif économique non fondé en l'absence de recherche de reclassement et a fixé les sommes suivantes au passif de la liquidation judiciaire :

* 7989, 78 € au titre de la prime visée à l'article 30 de la convention collective de la CAMIF avec intérêts au taux légal à compter du 8 janvier 2009,

* 31 000 € à titre de dommages-intérêts,

* 1300 € à titre d'indemnité fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile et rappelé les dispositions relatives à l'exécution provisoire de plein droit,

- débouté M. Y... du surplus de ses demandes,

- déclaré le jugement opposable au CGE-AGS BORDEAUX dans la limite de ses obligations légales,

- dit que l'AGS ne devra sa garantie sur l'ensemble des sommes précitées que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à son paiement,

- mis les dépens éventuels à la charge de la société CAMIF PARTICULIERS dont Me X... est mandataire liquidateur.

Me Jean-Gilles X... en sa qualité de mandataire liquidateur de la société CAMIF PARTICULIERS et l'AGS CGEA BORDEAUX ont régulièrement interjeté de la décision.

Vu les conclusions du mandataire liquidateur de la société CAMIF PARTICULIERS datées du 23 mars 2011 développées oralement tendant à la réformation du jugement ; il demande à la cour à titre principal, de dire le licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter les demandes de M. Y..., et à titre subsidiaire de ramener le montant des dommages-intérêts à de plus justes proportions ; de rejeter la demande en paiement du rappel de salaires et en tout état de cause de condamner M. MAUER

Au soutien de son recours, le mandataire liquidateur fait essentiellement valoir que :

- dès le lendemain de la liquidation judiciaire de la société, il a interrogé la société mère du groupe, la SA CAMIF, ainsi que les filiales sur l'existence de postes disponibles mais cette recherche s'est révélée infructueuse puisque seuls six postes disponibles ont été identifiés pour reclasser 780 salariés, quatre postes de cadres et deux postes différents de celui occupé par le salarié ;

- la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la vente à distance a été informée des difficultés économiques et des projets de licenciement envisagés par la CAMIF PARTICULIERS dès le mois de novembre 2007 puis au mois d'octobre 2008.

L'UNEDIC agissant en qualité de gestionnaire de l'AGS a conclu le 23 mars 2011 à l'infirmation du jugement et au rejet des prétentions de M. Y... ; à titre subsidiaire, elle demande à la cour de constater que les créances lui sont inopposables, que le salarié n'a pas d'action à titre principal contre l'AGS et à titre infiniment subsidiaire de dire que sa garantie ne pourra s'exercer que dans les limites fixées par la loi et que les créances ne découlant pas directement de l'exécution du contrat de travail ne sont pas garanties.

Elle soutient essentiellement que le salarié est forclos en ses demandes présentées plus d'un aan après l'ouverture de la procédure de redressement judiciaire.

Vu les conclusions de M. Y... en date du 23 mars 2001 tendant à la confirmation du jugement sauf en sa disposition relative au montant des dommages-intérêts qu'il demande à la cour de porter à la somme de 57 525 € ; il sollicite en outre l'allocation d'une indemnité d'un montant de 1500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Il ne conteste pas l'existence des difficultés économiques mais reproche au mandataire liquidateur de ne pas avoir respecté l'obligation de reclassement qui pèse sur lui.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience du 23 mars 2011.

SUR CE :

Sur la jonction :

Considérant qu'il convient d'ordonner la jonction des instances répertoriées sous les numéros 10/ 04155 et 10/ 04200 afin de statuer par un seul et même arrêt ; que l'instance sera désormais appelée sous le seul numéro 10/ 04155 ;

Sur la fin de non recevoir soulevée par l'AGS :

Considérant que l'AGS invoque à l'appui de cette fin de non recevoir opposée aux demandes de M. Y... les dispositions de l'article L. 621-5 du code de commerce relatif à l'établissement du relevé des créances et à la faculté ouverte au salarié de saisir le conseil de prud'hommes dans le délai de deux mois à compter de l'accomplissement de la mesure de publicité à peine de forclusion ainsi que les dispositions de l'article L. 622-26 du même code ;

Considérant cependant que le salarié qui demande réparation du préjudice causé par un licenciement qu'il estime dénué de cause réelle et sérieuse et dont l'action est ainsi distincte de celle ouverte par l'article L. 621-25 du code de commerce, en vertu duquel le salarié qui ne figure pas sur un relevé de créance résultant du contrat de travail établi par le représentant des créanciers, peut saisir le conseil de prud'hommes puis la cour, ne peut se voir opposer la fin de non recevoir tirée de la forclusion ;

Sur le licenciement :

Considérant selon l'article L. 1232-6 du Code du travail que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de notification du licenciement ; que les faits invoqués et les griefs articulés à l'encontre du salarié doivent être exacts et établis et enfin suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ; que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties,

Considérant enfin que si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Considérant qu'en application de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise ou à une cessation d'activité ;

Considérant que pour que la réorganisation d'une entreprise soit une cause légitime de licenciement économique, elle doit être justifiée, soit par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, soit par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ;

Considérant enfin que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; que le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ; à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi de catégorie inférieure ; que les offres de reclassement proposés doivent être précises et écrites,

Considérant enfin que les difficultés économiques de l'entreprise doivent être établies de façon objective par la production des bilans, de documents comptables officiels, de liasses fiscales ; qu'elles doivent en outre être suffisamment sérieuses et ne pas revêtir un caractère purement conjoncturel et passager ;

Considérant au cas présent que M. Y... ne conteste pas la cause économique du licenciement mais soutient que ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non respect par le mandataire liquidateur de son obligation de reclassement et de l'absence de saisine et d'information de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la vente à distance dite CPNEFP,

Considérant que la CPNEFP doit être informée lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur plus de dix salariés appartenant au même établissement ; que la société CAMIF PARTICULIERS rapporte la preuve qu'elle a respecté son obligation d'information en produisant aux débats les comptes rendus de réunion de cette instance en date des 8 novembre 2007 et 22 octobre 2008 au cours desquelles le projet visant à restaurer la compétitivité de l'entreprise, la situation préoccupante de celle-ci et la cessation d'activités de 900 personnes de la société CAMIF PARTICULIERS ont été abordés ; que ce premier moyen n'est pas fondé ;

Que pour justifier du respect de son obligation de reclassement, le mandataire liquidateur qui a licencié M. Y... le 5 novembre 2008 verse aux débats les pièces suivantes :

- la lettre adressée au groupe CAMIF l'interrogeant sur l'existence de postes disponibles,

- le courrier adressé à la filiale ELECTIS l'interrogeant aux mêmes fins,

- les courriers adressés au Préfet des Deux Sèvres, au maire de Niort, à la DDTEFP et à la Chambre de Commerce et d'Industrie,

- la convocation qu'il a adressé au comité d'entreprise de l'UES CAMIF pour le 5 novembre 2008 avec pour ordre du jour le projet de licenciement du personnel et les mesures de reclassement interne et externe,

Considérant que ces seuls courriers rédigés en termes très généraux adressés à la société mère et à une filiale, concernant tous les salariés de la société, sans aucune précision sur la nature des postes recherchés, ne traduisent pas une recherche effective de reclassement au sein des sociétés du groupe ; que le jugement doit ainsi être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Considérant que la demande d'indemnisation doit être examinée au visa des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail suivant lesquelles le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

Considérant que M. Y... forme appel incident et réclame le paiement de la somme de 57 525 € à titre de dommages-intérêts en faisant valoir qu'il n'a pas retrouvé d'emploi stable et qu'il a été contraint d'engager une reconversion professionnelle ; qu'il exerce depuis peu une activité de compositeur de musique sous le statut d'auto-entrepreneur ; que de son côté, le mandataire liquidateur conclut à la réduction de l'indemnité allouée en première instance au motif que M. Y... ne justifie pas des démarches qu'il a effectuées pour retrouver un emploi ;

Considérant qu'il résulte des pièces mises aux débats que M. Y... a été indemnisé par le Pôle emploi de l'ouest francilien du 19 novembre 2008 au mois de mai 2010 ; qu'il a repris une activité au mois d'avril 2010 ; que les premiers juges ont fait une exacte appréciation de son préjudice en lui accordant une indemnité d'un montant de 31 000 € équivalente à dix mois de salaires ; que le jugement doit être confirmé sur ce point

Sur la prime :

Considérant que le mandataire liquidateur critique le jugement en ce qu'il a fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société la somme de 7989, 78 € au titre de la prime visée à l'article 30 de la convention collective après avoir constaté que le mandataire s'était engagé à la verser alors qu'il n'a jamais accepter de régler cette prime ; que l'AGS fait valoir qu'elle ne couvre pas le paiement de cette prime en expliquant qu'elle devait être déterminée au sein de chaque entreprise après consultation des représentants du personnel et qu'en l'espèce, aucun accord n'est intervenu ; que la direction a alors pris la décision de conditionner le versement de la prime à un retour à l'équilibre du résultat courant avant impôts, condition qui n'a jamais été réalisée ;

Considérant que l'accord collectif du 19 novembre 2007 prévoit le versement à compter du 1er janvier 2009 d'une prime annuelle à tous les salariés qui justifient d'une condition d'ancienneté d'un an ; qu'en cas de départ en cours d'année, elle est versée au prorata du temps de présence sur la période concernée ; que les partenaires sociaux ont également prévu les conditions de versement de la prime pour les salariés quittant l'UES CAMIF et dont la fin du contrat de travail intervient entre le 1er janvier et le 31 décembre 2008 ; que M. Y... remplit les conditions pour en bénéficier à hauteur de la somme de 7989, 78 € calculée au prorata de son temps de présence ; qu'il convient dès lors de la fixer au passif de la liquidation judiciaire ;

Considérant cependant qu'à la date à laquelle l'accord a été conclu, les signataires ne pouvaient ignorer que la société CAMIF PARTICULIERS connaissait des difficultés financières très importantes et était dans l'incapacité d'honorer cet engagement ; que la prime n'avait d'ailleurs pas été versée au cours des exercices précédents en l'absence de retour à un résultat équilibré avant impôt ;

Que l'accord ayant été négocié dans des conditions préjudiciables à l'AGS, il convient de dire qu'il ne lui est pas opposable et d'infirmer le jugement sur ce point ; que la créance de dommages-intérêts est couverte par la garantie de l'AGS ;

Sur les intérêts :

Considérant que l'ouverture de la procédure collective a arrêté le cours des intérêts conformément aux dispositions de l'article L. 622-28 du code de commerce, si bien que le jugement doit être infirmé en ce qu'il a assorti le paiement de la prime de l'intérêt au taux légal à compter du 8 janvier 2009 ;

Sur l'article 700 du Code de procédure civile :

Considérant que l'équité ne commande pas en l'espèce de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une quelconque des parties ;

PAR CES MOTIFS,

La Cour, Statuant publiquement par ARRÊT CONTRADICTOIRE,

ORDONNE la jonction des instances répertoriées sous les numéros 10/ 04155 et 10/ 04200 afin de statuer par un seul et même arrêt et dit que l'instance sera désormais appelée sous le seul numéro 10/ 04155,

REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par l'AGS CGEA de BORDEAUX,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 16 juillet 2010 sauf en ses dispositions ayant dit le jugement opposable à l'AGS CGEA de BORDEAUX en ce qui concerne le paiement de la prime prévue à l'article 30 de la convention collective et dit que l'intérêt au taux légal est due à compter du 8 janvier 2009,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT que la créance de M. Y... au titre de la prime prévue à l'article 30 de la convention collective et à l'accord collectif du 19 novembre 2007 n'est pas garantie au titre de l'AGS,

DIT n'y avoir lieu d'assortir les créances de l'intérêt au taux légal,

Y ajoutant,

DIT n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une quelconque des parties,

CONDAMNE Me X... en sa qualité de mandataire liquidateur de la société CAMIF PARTICULIERS aux dépens.

Arrêt-prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Jean-Michel LIMOUJOUX, Président et par Monsieur LANE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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Cour d'appel d'Angers

chambre sociale

Audience publique du mardi 12 mars 2013

N° de RG: 11/01652

Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N

AD/FB

Numéro d'inscription au répertoire général : 11/01652

numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 03 Juin 2011, enregistrée sous le no 09/00664

ARRÊT DU 12 Mars 2013

APPELANTES :

Madame Géraldine X... ... 37110 MONTHODON

représentée par Maître Jean-Carles GRELIER, substituant Maître Alain PIGEAU, avocat au barreau du MANS

SARL GROUPE SEPHIRA5, rue Gabriel Marie 13010 MARSEILLE

représentée par Maître Flore PATRIAT substituant Maître Olivier GELLER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 20 Décembre 2012 à 14 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président

Madame Anne DUFAU, assesseur

Madame Anne LEPRIEUR, assesseur

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier

ARRÊT :

du 12 Mars 2013, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par madame LECAPLAIN MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE :

Madame Géraldine X... a été engagée d'abord en contrat à durée déterminée le 18 décembre 2001 en qualité de secrétaire commerciale, puis en contrat à durée indéterminée le 2 janvier 2003 comme assistante commerciale, par la sa Sephira dont l'activité est le développement de logiciel médico-administratifs et la commercialisation d'équipements informatiques et de services pour les professionnels de la santé.

Des avenants successifs au contrat de travail ont été conclus, qui ont eu pour objet, le 16 mai 2006, de faire bénéficier Mme X... d'un temps partiel de 31 heures par semaine, puis le 1er janvier 2007, de transférer son contrat de travail à la sarl Groupe Sephira, société holding exerçant une activité identique à celle de la sa Sephira , et ayant M. C... pour gérant , et le 31 juillet 2008 ,de la promouvoir assistante de direction, avec le statut de cadre, et une rémunération brute mensuelle de 1950 €.

La sarl Groupe Sephira applique la convention collective des bureaux d'études techniques et cabinets conseils, et elle emploie plus de dix salariés.

Le 15 avril 2009 le poste de Mme X... a été redéfini et sa rémunération mensuelle brute portée à 2028 € pour 169 heures de travail par mois.

Elle a été convoquée le 20 octobre 2009 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 octobre 2009, l'employeur lui indiquant dans l'écrit de convocation qu'elle était dispensée de toute activité, mais restait rémunérée, et elle a été licenciée le 4 novembre 2009 pour faute grave.

Le 19 novembre 2009 Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes du Mans auquel elle a demandé de dire le licenciement nul et pour le moins irrégulier, ainsi que sans cause réelle et sérieuse, et de dire que le harcèlement moral accompli par l'employeur, ainsi que les modalités du licenciement, lui ont causé un préjudice moral.

Elle a demandé la condamnation de la sarl Sephira à lui payer :

-12 168 € à titre d'indemnité pour nullité ou irrégularité du licenciement,

-6084 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-608,40 € au titre des congés payés sur préavis,

-5353 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

-20 000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

-40 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Mme X... a demandé au conseil de dire que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du jour de sa saisine, l'exécution provisoire, et la condamnation de la sarl Groupe Sephira à lui payer la somme de 6000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par jugement du 3 juin 2011 le conseil de prud'hommes du Mans a dit le licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse et a condamné la sarl Groupe Sephira à payer à Mme X... des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 168 €), une indemnité de préavis (6084 € )et les congés payés afférents, l'indemnité conventionnelle de licenciement (3300 €), mais a rejeté sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait d'un harcèlement moral (sur le fondement de l'article L1152-1 du code du travail )et pour conditions vexatoires du licenciement (sur le fondement de l'article 1382 du code civil).

Le conseil de prud'hommes a rappelé que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 23 novembre 2009, pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ; il a ordonné l'exécution provisoire, débouté la sarl Groupe Sephira de sa demande au titre des frais irrépétibles, et condamné celle-ci aux dépens.

Mme X... et la sarl Groupe Sephira ont chacune régulièrement interjeté appel de cette décision. Les deux instances ont été jointes par ordonnance du 10 octobre 2011 du magistrat chargé d'instruire l'affaire.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Aux termes de ses écritures déposées au greffe le 23 novembre 2012, reprises et soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, Mme X... demande à la cour :

-de confirmer le jugement en ce qu'il a :

-dit que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

-fixé à la somme de 6084 € l'indemnité de préavis,

-fixé à la somme de 608,40 € la somme due au titre des congés payés sur la période de préavis,

-fixé à 3300 € l'indemnité conventionnelle de licenciement,

-de l'infirmer pour le surplus et de condamner la sarl Groupe Sephira à lui payer les sommes de :

-20 000 € à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi,

-40 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-6000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Elle soutient:

- que le licenciement est nul ou à tout le moins affecté par une grave irrégularité car la convocation à l'entretien préalable lui a été remise par M. D... qui était un consultant extérieur à l'entreprise et que c'est ce dernier qui a conduit l'entretien préalable du 29 octobre 2009, puis a signé la lettre de licenciement pour le gérant M. C... ;

-que la faute grave n'est pas établie et qu'on lui reproche en fait sa relation avec M. E..., directeur général de la société, licencié en juin 2009, qui est son compagnon, et d'être de ce fait déloyale à l'égard de l'entreprise ; que ce grief est tiré de la prise en considération d'une situation de famille et donc constitue une discrimination ; que les griefs sur la formation sont trop éloignés du licenciement pour que la faute grave puisse être retenue.

-que le licenciement est sans cause, les griefs de l'employeur (incurie dans la gestion des budgets de formation, erreur dans la prise d'un billet de train, mauvaise gestion du parc véhicules, utilisation de chèques en blanc) n'étant pas établis ou, en ce qui concerne l'erreur dans la prise du billet de train, et l'utilisation de chèques en blanc, insusceptibles de s'analyser en une cause réelle et sérieuse.

Elle prétend que ses fonctions ont été progressivement réduites, par mels successifs reçus du 14 septembre au 25 septembre 2009, et qu'elle a eu la mauvaise surprise de découvrir, dans le rapport d'activité de la Direction financière et des Ressources humaines pour le mois de Septembre 2009, que son poste n'existait plus puisque l'ensemble de ses missions avait été réparties entre d'autres collaborateurs ; qu'elle a été finalement évincée avec une dispense d'activité le jour de la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable, et que ce harcèlement, puis cette brutalité justifient l'allocation de dommages-intérêts en réparation d'un évident préjudice moral, par application des dispositions de l'article 1382 du code civil .

Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe le 20 décembre 2012, reprises et soutenues oralement à l'audience devant la cour, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer la sarl Groupe Sephira demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, de débouter Mme X... de toutes ses demandes, et de la condamner à lui payer la somme de 6000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

La sarl Groupe Sephira soutient :

-que le licenciement est régulier car si M. D... avait conclu avec l'entreprise un contrat d'auto-entrepreneur du 7 septembre au 6 novembre 2009, pour "une mission interne et permanente de direction générale de l'entreprise", il a été concomitamment présenté comme étant le nouveau directeur général de la société Groupe Sephira ; qu'un contrat de travail a été régularisé avec lui à compter du 9 novembre 2009, qui a prévu une reprise d'ancienneté au 7 septembre 2009 ; que M. D... n'était donc pas un tiers à l'entreprise, situation qui en tout état de cause n'aurait eu pour sanction que de rendre la procédure irrégulière, et non pas dépourvue de cause ou nulle ; qu'il était titulaire d'un mandat apparent qui engage la sarl Groupe Sephira et qu'il pouvait signer la lettre de licenciement p/o de M. C... comme cela a été fait ;

-que chacun des griefs caractérisant la faute grave de Mme X... est établi ;

-que Mme X... en se disant victime de faits "assimilables " à du harcèlement moral, entre le 10 septembre 2009 et le 15 octobre 2009, n'apporte aucune pièce probante à l'appui de ses allégations ; que les maigres échanges ayant eu lieu avec elle durant cette période sont intervenus dans le cadre tout à fait général de la réorganisation de la société, laquelle a concerné de nombreux salariés, et qu'il lui appartenait bien de gérer les déplacements et les emplois du temps du directeur général et du PDG, ainsi que de gérer les salles de réunion ; qu'il est faux de prétendre en revanche qu'elle aurait été responsable des achats, et que cette tâche lui aurait été retirée ; que si elle n'a pas été retenue pour la formation secouriste le 13 octobre 2009 c'est que le nombre de places était atteint ; que la pièce médicale qu'elle produit est une attestation du médecin du travail qui indique l'avoir rencontrée à sa demande le jour de l'entretien préalable au licenciement et ne démontre aucune souffrance au travail en lien avec un harcèlement ;

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement :

Aux termes des dispositions combinées des articles L1232-2 et L1232-6 du code du travail, l‘employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, et lorsqu'il décide de le licencier, il lui incombe de lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Il est acquis aux débats que Mme X... a été convoquée à l'entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 octobre 2010 de M. Jean-Luc D..., et que c'est M. D... qui a conduit le dit entretien, qui s'est tenu le 29 octobre 2009, en présence de Mme F..., déléguée du personnel ;

Il est également acquis que la lettre du 4 novembre 2009 par laquelle son licenciement a été notifié à Mme X... est signée par M. D..., pour M. C..., dirigeant de la sarl Groupe Sephira ;

Si le code du travail vise seulement " l'employeur " comme auteur possible de la convocation à l'entretien préalable et de la notification du licenciement, il peut s'agir du représentant légal de la personne morale ou d'un préposé de celle -ci placé dans une position hiérarchique supérieure au salarié licencié ; la délégation de pouvoirs n'est pas définie par la loi et la jurisprudence se reporte à celle du mandat ;celui -ci peut être écrit, verbal, ou même apparent ;

Pour qu'il y ait délégation du pouvoir de licencier, un rapport de subordination doit néanmoins exister entre l'employeur et le délégataire, qui ne peut pas être une personne étrangère à l'entreprise ;

Il résulte en effet des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme et que le licenciement intervenu dans ces conditions est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La sarl Groupe Sephira ne produit pas plus devant la cour que devant les premiers juges de traduction du "contrat d'auto-entrepreneur" qu'elle a conclu pour la période allant du 7 septembre au 6 novembre 2009, et qui couvre par conséquent l'entier déroulement de la procédure de licenciement de Mme X..., avec M. Jean-Luc D... ; elle soutient cependant que ce document,rédigé en langue anglaise, donnait à M. D... une mission de "direction générale " de l'entreprise et que, présenté d'autre part comme directeur général, y compris dans l'organigramme de la société, il n'était pas une personne étrangère à l'entreprise et était titulaire d'un mandat apparent qui engageait celle-ci ;

Dans ce contrat du 7 septembre 2009 intitulé "contractor services agreement" M. D... est effectivement présenté comme un "auto-entrepreneur " avec lequel la sarl Groupe Sephira conclut pour une période de deux mois un contrat de "services" ;

La mission confiée à M. D... est ainsi définie :

"job description :

consulting services regarding strategy of groupe Sephira, as well as operational organisation of groupe sephira general management ";

ce qui signifie : services de conseils concernant la stratégie du groupe Sephira, ainsi que l'organisation opérationnelle de la direction du groupe

Sephira ;

Il s'agit donc d'une mission de conseils, et d'une activité de consultant, mais non pas comme le soutient la sarl Groupe Sephira d'"une mission interne et permanente de direction générale de l'entreprise" ;

Le contrat du 7 septembre 2009 définit le statut de M. D... ainsi :

"Relations of parties"

4.1. Contractor is an independent contractor, not an employee of Sephira. No employment relationship is created by this Agreement for contracted services. Contractor shall retain his independent, professional status throughout this agreement and shall use their own discretion in performing the tasks assigned. "

ce qui signifie :

le contractant est un contractant indépendant, non pas un employé de Séphira. Aucune relation d'emploi n'est créée par cet accord pour les services contractés. Le contractant conservera son statut de professionnel indépendant tout au long de l'engagement, et en usera à son gré pour remplir sa mission;

Il ressort de ce document que M. D... a été avec la sarl Groupe Sephira, du 7 septembre 2009 au 6 novembre 2009, dans une relation contractuelle de services, qu'elle lui a payés, selon les termes du contrat, 875 € par jour, mais qu'il n'a pas été son salarié ;

Il est inopérant sur ce point d'invoquer comme le fait la sarl Groupe Sephira la signature le 7 novembre 2009 avec M. D... d' un contrat de travail pour un emploi de directeur général, et une reprise d'ancienneté au 7 septembre 2009 : cette reprise d'ancienneté résulte de l'accord des parties ainsi que l'énonce l'article 1er du contrat de travail et ne modifie pas rétroactivement le statut de M. D... ;

Aucun lien de subordination n'a donc existé entre M. D... et M. C..., gérant de la sarl Groupe Sephira, du 7 septembre 2009 au 6 novembre 2009 et M. D... a été sur cette période une personne étrangère à l'entreprise, chargée d'une mission de services avec un statut de consultant indépendant ;

M. C..., gérant de la sarl Groupe Sephira ne pouvait pas déléguer son pouvoir de licencier à une personne étrangère à l'entreprise, ce qu'a pourtant été M. D... du 7 septembre 2009 au 6 novembre 2009 ;

Or, la procédure de licenciement de Mme X... a été exclusivement conduite, et menée à son terme, sur la période susvisée, par M. D..., qui l'a convoquée à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, l'a reçue en entretien préalable, et a signé pour le gérant la lettre notifiant le licenciement ;

Sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens de Mme X..., et par voie de confirmation du jugement, son licenciement, notifié par une personne étrangère à l'entreprise, est dit dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Sur les conséquences du licenciement :

Mme X... ayant plus de deux ans d'ancienneté au service de la société Groupe Sephira dont l'effectif salarié est d'au moins onze personnes, sont applicables les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail selon lesquelles :

"Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise...

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9".

Elle n'entend pas obtenir sa réintégration au sein de l'entreprise mais sollicite une indemnisation au titre du licenciement subi, sur le montant de laquelle il convient de statuer ;

C'est la rémunération brute dont bénéficiait la salariée pendant les six derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail qui est à prendre comme base d'indemnité minimale, soit un montant de 12 168 € étant rappelé que le salaire mensuel brut est de 2028 € ; l'éventuel surcroît relève de l'appréciation souveraine des juges du fond ;

L'ancienneté de Mme X... dans l'entreprise est de 7 ans et 11 mois et elle avait 31 ans au moment du licenciement ; elle a perçu de Pôle Emploi, au titre de l'aide au retour à l'emploi, du 27 décembre 2009 au 30 septembre 2012, la somme de 15 391,71 € et elle a retrouvé des emplois d'assistante, en contrat à durée déterminée, à compter de novembre 2010, puis a conclu le 9 janvier 2012 un contrat à durée indéterminée avec l'association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier, pour un emploi de conseiller de gestion de fonds niveau junior, à temps partiel, pour un salaire brut mensuel de 958,20 € ;

La cour trouve dans la cause les éléments nécessaires pour fixer l'indemnité due à Mme X... en réparation du préjudice causé par la rupture abusive du contrat de travail, par voie d'infirmation du jugement, à la somme de 24 000 € ;

Les parties s'accordent sur le fait que le statut de cadre de Mme X... lui ouvre droit aux termes de la convention collective des bureaux d'études techniques et cabinets d'ingénieurs conseils, appliquée par l'entreprise, au paiement d'une indemnité de préavis de trois mois, soit de la somme de 6084 €, outre celle de 608,40 € au titre des congés payés afférents ; le jugement est confirmé sur ce point ;

Mme X... ne remet pas en cause devant la cour le montant alloué par les premiers juges au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit la somme de 3300 €, que l'employeur ne critique pas non plus et qui correspond au calcul résultant de l'application des dispositions de l'article R1234-2 du code du travail, soit un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise ; le jugement est confirmé également sur ce point ;

En application de l'article L1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur au Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme X... du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

Sur le harcèlement moral :

Mme X... soutient avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur et dénonce également le caractère "brutal" de son licenciement, en fondant sa demande en dommages-intérêts sur les dispositions de l'article 1382 du code civil selon lesquelles tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ;

La brutalité invoquée est décrite comme étant le fait que la salariée a été dispensée d'activité le jour de la remise de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, et qu'il y a eu là une "mise à pied de fait" ;

La mise à pied conservatoire au moment de la convocation à l'entretien préalable au licenciement est néanmoins une mesure licite dont l'utilisation ne caractérise pas en soi l'existence de circonstances vexatoires accompagnant le licenciement ; en outre l'employeur a maintenu la rémunération de Mme X..., ce qui a empêché que ladite mesure ne soit cause de préjudice financier pour elle ;

Mme X... invoque encore des faits de "harcèlement" de son employeur, M. C..., dont elle dit qu'il l'a à compter de septembre 2009, dessaisie peu à peu de ses tâches contractuelles pour lui faire accomplir des travaux "subalternes" ;

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;

En application de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ;

Mme X... a le 15 octobre 2009 adressé à son employeur un courrier dans lequel elle se plaint de "pressions assimilables à du harcèlement" dans ces termes :

"Plusieurs parties de mes missions ont été transférées à d'autres services :

Mise à jour de l'organigramme

Gestion des mutuelles

Présence aux réunions de Direction

Mise à jour du plan d'action de direction .

Gestion du parc téléphones portables

Organisation de l'optimisation des services généraux,

Aujourd' hui, j'effectue différentes missions de l'agent d'entretien non renouvelé: commande des fournitures de bureau

prise de rendez-vous pour entretien voiture

entretien voitures non attribuées à emmener chez Fiat ou autres

commande de plateaux repas, courses nourritures, produits, matériel..

Vérification des fournitures bureaux, entretien de la machine à affranchir, et de la plieuse."

Dans le cours de l'instance, elle s'est plainte en outre de s'être vue retirer la responsabilité des "achats" ;

Il ne ressort cependant pas de la fiche de poste de Mme X..., datée du 15 avril 2009, qu'elle ait eu en charge une fonction "achats" dans l'entreprise ; lui revient aux termes de ce document la gestion du mobilier de bureau, des fournitures de bureaux et des produits d'entretien, mais ces tâches ne sont pas celles d'une fonction "achats" qui est de nature plus générale ; son évaluation 2008 montre qu'une mission "assistante achat" était fin 2008 dite "à l'étude" mais ne lui était pas attribuée ;

Il n' apparaît pas non plus dans la fiche de poste que Mme X... ait eu à effectuer la "gestion des mutuelles", mais s'y trouve la seule mention de ce qu'elle doit assurer les "relations externes " de l'entreprise avec un certain nombre de partenaires, dont "l'assurance" ;

Aucune pièce aux débats ne témoigne de qu'on lui aurait retiré l'ensemble de ses attributions, qui sont regroupées dans la fiche de poste sous l'appellation services généraux, et pas plus n'est établi un transfert ou retrait de la tâche de mise à jour des plans d'action de la direction ; le rapport d'activité de la direction financière et ressources humaines pour le mois de septembre 2009, tel qu'il est produit, ne mentionne que les "projets/actions en cours ou à venir" ;

Mme X... produit une attestation de Mme G... directrice administrative et financière qui indique que la salariée n'a plus assisté aux comités de direction à compter de septembre 2009 ; il n'est cependant pas dit quelle était la fréquence de ces réunions, dont aucun compte rendu postérieur à septembre 2009 n'est produit ;

Quant à la mise à jour de l'organigramme et la gestion de la téléphonie portable, il résulte des pièces versées aux débats qu'il s'est agi là de réorganisations ou de regroupements de tâches techniques, dont le transfert n'a pas eu pour Mme X... de caractère vexatoire, alors qu'elle- même, lors de son évaluation pour l'année 2008 a exposé que le transfert des bureaux de l'entreprise dans un nouveau bâtiment avait été un "gros challenge", et avait créé une surcharge de travail, dont elle a dit qu'en raison de celle-ci "certains dossiers avaient été transférés dans d'autres services " ; ce processus était donc, dans son propre intérêt, déjà intervenu quelques mois auparavant, pour des tâches dénuées de responsabilité, mais dans le cadre d'un rééquilibrage des charges de travail ;

Aucun retrait de tâche ou de mission, caractérisant des faits de harcèlement, n'est établ i;

Il est acquis en revanche que M. C... a le 15 septembre 2009, demandé par mel à Mme X... d'aller chercher un client à la gare, et que le 12 octobre M. D... lui a par mel également demandé d'organiser l ‘aménagement d'une salle de réunion ;

L'employeur répond sur ces deux points que Mme X... avait, comme assistante de direction, à gérer les déplacements du PDG et du directeur général et de gérer les salles de réunion, ce que confirme la fiche de poste d'avril 2009 ;

Le mel adressé par M. C... à Mme X... le 15 septembre 2009 montre que la veille Mme H... et M. I..., autres salariés de la sarl Groupe Sephira, avaient été sollicités mais, pris par ailleurs, avaient demandé à M. C... s'il ne pouvait pas s'adresser à Mme X... ;

Il est d'autre part établi que Mme X... avait obtenu, au moment du transfert des bureaux de la société et du fait de sa surcharge de travail, le recrutement d'un agent d'entretien auquel elle avait pu déléguer des tâches ; il s'agissait d'un emploi intérimaire dont le contrat s'était interrompu après l'été 2009 ; au moment où M .Moullet a demandé à Mme X... d'aménager une salle de réunion, son remplaçant n'avait pas été trouvé, ce qui explique qu'elle ait dû répondre à la demande elle même ; elle a dû également accomplir les tâches qu'elle dit dans son courrier du 15 octobre 2009 avoir précédemment déléguées à l'agent d'entretien ; il n'apparaît pas que le remplacement de ce dernier lui ait été refusé ;

Quant au fait qu'elle n'ait pas été retenue pour une formation sauveteur secouriste du travail, Mme X... ne produit aucune pièce établissant qu'il s'agisse d'un refus injustifié et vexatoire, tandis que l'employeur lui oppose qu'il y avait un nombre de places limité ;

L'attestation établie le 18 novembre 2009 par le médecin du travail ne restitue que les dires de Mme X..., et fait le constat de troubles digestifs et du sommeil sans les dissocier de l'existence de la procédure de licenciement, qui est de nature à les expliquer ;

Il ne ressort par conséquent pas de l'ensemble de ces éléments que Mme X... ait subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé physique ou mentale ; pas plus ne sont établis des faits de harcèlement constituant une faute délictuelle de l'employeur à son égard ;

Par voie de confirmation du jugement, Mme X... est déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement ;

Sur les dépens et frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement afférentes aux frais irrépétibles et aux dépens sont confirmées ;

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de Mme X... les frais non compris dans les dépens et engagés dans l'instance d'appel ; la sarl Groupe Sephira est condamnée à lui payer, en application des dispositions de l'article 700 de code de procédure civile, la somme de 2000 € et doit être déboutée de sa propre demande à ce titre ;

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Angers du 3 juin 2011 en toutes ses dispositions, sauf quant au montant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

L'infirme sur ce seul point et, statuant à nouveau,

Condamne la sarl Groupe Sephira à payer à Mme X... la somme de 24 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l'employeur au Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme X... du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

Condamne la sarl Groupe Sephira à payer à Mme X... la somme de 2000 € pour ses frais irrépétibles d'appel et déboute la sarl Groupe Sephira de sa propre demande,

Condamne la sarl Groupe Sephira à supporter les dépens d'appel.

Le fait de maquiller sciemment une relation salariale en contrat d'entreprise ou de régie,

ou en paiement en honoraires de prestations de service ponctuelles ou régulières, pour

échapper à ses obligations d'employeur, est équivalent à faire travailler un salarié de

façon non déclarée ou sous-déclarée.

Il est donc constitutif du délit de travail dissimulé, dans les conditions précisées à l'article

L. 8221-6 Il du code du travail.

Réponse ministériel :

-1) jo an 12 octobre 2010 P 11146 de Monsieur Hervé NOVELI

Rép.Min. JO AN 12-10-2010 n°11146, par M. Hervé Novelli.

« Les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur cette question. Le Gouvernement a

clairement indiqué qu'il souhaitait renforcer l'information sur le caractère illégal et les

risques de toute pratique visant à dissimuler une relation salariale de subordination sous

la forme d'une relation commerciale de sous-traitance et que des contrôles soient

effectués par les différents services concernés (inspection du travail, URSSAF, services

fiscaux) afin de vérifier le respect du droit rappelé ci-dessous.

Comme tous les entrepreneurs individuels, les auto-entrepreneurs doivent être par

définition des travailleurs indépendants.

Une activité indépendante se caractérise essentiellement par le fait que celui qui l'exerce

a pris librement l'initiative de la créer ou de la reprendre, qu'il conserve, pour son

exercice, la maîtrise de l'organisation des tâches à effectuer, ainsi que de la recherche de

la clientèle et des fournisseurs.

Tout autre est donc la situation de personnes, salariées ou engagées dans un processus

de recherche d'emploi, à qui l'on demande de se déclarer comme auto-entrepreneur alors

qu'elles travaillent en pratique sous l'autorité de leur ex-employeur ou de leur recruteur.

Dans ce cas, la relation contractuelle peut fort bien, sous réserve de l'interprétation

souveraine du juge, être requalifiée en contrat de travail.

Certes, il existe un principe juridique de présomption simple d'absence de contrat de

travail, lorsqu'une entreprise est régulièrement immatriculée ou déclarée (L. 8221-6 du

code du travail) sachant que les auto-entrepreneurs sont dispensés de l'obligation

d'immatriculation (sauf s'ils exercent une activité artisanale, à titre principal), mais non

de l'obligation de déclaration d'activité.

Toutefois et, selon une jurisprudence constante, l'existence d'un contrat de travail ne

dépend ni de la volonté des parties, ni de la qualification donnée (salaires, honoraires,

indemnités...), mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du

travailleur.

Est ainsi considéré comme salarié celui qui accomplit un travail pour un employeur dans

un lien de subordination juridique permanent.

Il est défini comme « l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le

pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de

sanctionner les manquements de son subordonné » (Chambre sociale de la Cour de

cassation de la Société générale du 13 novembre 1996).

En cas de présomption grave d'externalisation abusive d'emploi salarié en autoentrepreneur,

il existe, d'ores et déjà, un important arsenal d'actions au plan juridique

qui peut être mises en oeuvre pour poursuivre et sanctionner ce type d'abus de droits.

L'action en requalification du contrat, qui peut être introduite par un auto-entrepreneur

devant le conseil des prud'hommes s'il conteste le caractère indépendant de la relation

contractuelle qui le lie à son donneur d'ordre et estime ainsi être de facto lié par un

contrat de travail. Si la requalification est prononcée, elle se traduit par : le paiement des

salaires (avec les heures supplémentaires, le cas échéant), primes, congés, indemnités

de toute nature correspondant à un poste de salarié équivalent et ce, depuis le début

avéré de la relation de travail (en tout état de cause, le salaire ne peut être inférieur au

SMIC ou au minimum conventionnel s'il y en a un) ; l'octroi de dommages et intérêts

pour préjudice matériel ou moral ; le paiement des cotisations sociales du régime général

pour toute la durée de la relation contractuelle.

Le fait de maquiller sciemment une relation salariale en contrat d'entreprise ou de régie,

ou en paiement en honoraires de prestations de service ponctuelles ou régulières, pour

échapper à ses obligations d'employeur, est équivalent à faire travailler un salarié de

façon non déclarée ou sous-déclarée.

Il est donc constitutif du délit de travail dissimulé, dans les conditions précisées à l'article

L. 8221-6 Il du code du travail.

Il s'agit de l'une des infractions du code du travail les plus lourdement sanctionnées.

Les poursuites peuvent être engagées par le parquet suite à procès-verbal d'un corps de

contrôle (inspection du travail, URSSAF, voire police, gendarmerie, services fiscaux), ou

bien suite à dépôt de plainte de salariés ou d'une organisation syndicale, ou encore suite

à citation directe par le salarié auprès du procureur de la République.

L'infraction de travail dissimulé peut donner lieu à de lourdes sanctions pénales (3 ans

d'emprisonnement et 45 000 EUR d'amende, voire plus si la victime est mineure),

administratives (inéligibilité aux aides à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi

qu'à l'accès aux marchés publics) et civiles, à l'instar de l'action civile en requalification

décrite plus haut.

D'autres sanctions pénales peuvent d'ailleurs être prononcées au surplus, selon les

situations rencontrées, telles que l'abus de vulnérabilité (art. 225-13 et 14 du code

pénal) si, par exemple, l'employeur est convaincu d'avoir abusé de la faiblesse

intellectuelle, de la situation sociale ou économique du salarié ou encore de son manque

de maîtrise de la langue française, ou bien d'avoir procédé à des pressions à son

encontre, ou encore si le salarié est soumis à des conditions de travail incompatibles avec

la dignité humaine ; l'emploi irrégulier d'étrangers, si le salarié est un étranger dépourvu

d'autorisation de travail (art. L. 8251-1 du code du travail). »

Aux termes d'un arrêt du 6 février 2013 publié, la courd de cassation aborde deux questions très importantes en droit du travail

1) la légalité de la preuve des messages laissés sur le répondeur du salarié

"si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ;

Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l'employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d'appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu'il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009 "

Partant du principe que celui qui laisse un message n'ignore pas son enregistrement sur le répondeur, la Haute Cour considère que ce n'est pas un procédé déloyal de produire en justice ce message, en l'espèce licenciement verbal de l'employeur.

Donc si on ne peut toujours pas enregistrer les conversations téléphoniques ou non à l'insu des particpants à la conversation, on peut au moins se servir de la messagerie vocale.

2) le cumul des indemnités de travail dissimulé et de licenciement

Article L8223-1

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour de cassation considère le cumul possible de cette indemnité avec une indemnité de licenciement conventionnel.

"Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail "

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 6 février 2013

N° de pourvoi: 11-23738 --------Publié au bulletin------------ Rejet

M. Lacabarats (président), président

SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Ortscheidt, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 29 juin 2011), que M. X... a été engagé en qualité de livreur vendeur à compter du 7 juin 2007 par Mme Antuna Y... ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 28 janvier 2010 ; que soutenant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 24 décembre 2009, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que l'utilisation, par leur destinataire, de messages laissés sur le répondeur vocal d'un téléphone mobile, qui ne sont pas assimilables à des écrits, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, même si l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ; qu'en jugeant que l'utilisation par M. X... des messages laissés sur la boîte vocale de son téléphone mobile par Mme Antuna Y... constitue un procédé loyal, rendant recevable en justice la preuve obtenue, la cour d'appel a violé les articles 9 du code civil et 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

2°/ que les messages laissés sur le répondeur d'un téléphone mobile n'ont pas, dans l'esprit de leur auteur, vocation à être conservés, de sorte que leur conservation puis leur retranscription à l'insu de leur auteur constitue un procédé déloyal, rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue ; qu'en jugeant qu'il ne saurait être reproché à M. X... d'avoir conservé les messages téléphoniques que Mme Antuna Y... lui avait laissés sur son téléphone mobile et de les avoir fait retranscrire par un huissier de justice habilité à cette fin, la cour d'appel a violé les articles 9 du code civil et 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

3°/ que les juges ne peuvent dénaturer les pièces qui leur sont soumises ; qu'il résulte de la retranscription des propos de Mme Antuna Y..., telle que rapportée par la cour, que celle-ci a demandé à M. X... de quitter le magasin dans la journée du 24 décembre 2009 parce qu'il était "impossible de faire Noël" avec ce dernier ; qu'en retenant qu'il résultait des propos retranscrits que Mme Antuna Y... avait licencié verbalement le salarié le 24 décembre 2009, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la retranscription des propos imputés à Mme Antuna Y... et a ainsi violé l'article 1134 du code civil ;

4°/ que le licenciement est l'acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat ; qu'il appartient au salarié, qui invoque l'existence d'un licenciement verbal d'en rapporter la preuve ; qu'en relevant que "les retranscriptions des messages adressés à M. X... établissent que Mme Antuna Y... l'a congédié verbalement le 24 décembre 2009", sans caractériser une manifestation de volonté claire et non équivoque de Mme Antuna Y... de rompre le contrat de travail de M. X..., le 24 décembre 2009, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

5°/ que le licenciement est l'acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste une volonté non équivoque de rompre le contrat ; que le fait, pour un employeur, d'intimer l'ordre à un salarié de quitter le lieu de travail ne peut s'assimiler à un licenciement verbal, dès lors qu'il a été immédiatement demandé à ce dernier de reprendre son poste, ce qui rend équivoque la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail ; qu'en jugeant que les propos tenus le 24 décembre 2009 par Mme Antuna Y... sur le lieu de travail s'interprétaient en un licenciement verbal, malgré les demandes de reprendre le travail immédiatement et vainement adressées au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

Mais attendu, d'abord, que si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ;

Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l'employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d'appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu'il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009 ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié à la fois une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité pour travail dissimulé, alors, selon le moyen, que les dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; que la cour d'appel a condamné Mme Antuna Y... à payer à M. X... une indemnité pour travail dissimulé et une indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'en statuant ainsi, cependant que ces deux indemnités ne sont pas cumulables, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 8223-1 du code du travail ;

Mais attendu que selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Antuna Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme Antuna Y... à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Décision attaquée : Cour d'appel de Grenoble , du 29 juin 2011

Par un arrêt publié, la Cour de cassation étend sa jurisprudence au droit d'accès de l'employeur aux ordinateurs mis à la disposition de ses salariés et hors leur présence.

Le contenu des ordinateurs est réputé d'ordre professionnel.

Il en va de même pour la lecture de la cléf USB connecté aux ordinateurs du bureau

Cour de cassation - Chambre sociale

Audience publique du mardi 12 février 2013

N° de pourvoi: 11-28649 ---------Publié au bulletin -----------Cassation

M. Lacabarats (président), président

Me Bouthors, SCP Roger et Sevaux, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles 9 du code de procédure civile et L. 1121-1 du code du travail :

Attendu selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 26 juillet 2006 en qualité d'assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 motif pris notamment de l'enregistrement sur une clé USB d'informations confidentielles concernant l'entreprise et de documents personnels de collègues et du dirigeant de l'entreprise ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que l'employeur ne peut se prévaloir d'un moyen de preuve illicite, la salariée n'étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n'ayant donc pas été informée de son droit d'en refuser le contrôle ou d'exiger la présence d'un témoin ;

Attendu cependant qu'une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille treize.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me Bouthors, avocat aux Conseils, pour la société PBS

Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame X... ne reposait pas sur une faute grave et en conséquence condamné l'employeur à verser diverses sommes à la salariée ;

aux motifs que Madame X... n'était pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et elle n'a donc pas par là-même été informée de son droit d'en refuser le contrôle ou d'exiger la présence d'un témoin ; que l'employeur ne peut donc se prévaloir d'un moyen de preuve illicite alors en outre qu'il lui suffisait de retirer la clef pour que l'ordinateur puisse fonctionner et d'attendre l'arrivée de Madame X... pour effectuer le contrôle ; que ce grief ne peut être retenu ;

alors que, sans préjudice du sort réservé aux dossiers et fichiers qu'il contient, le périphérique de stockage connecté à un ordinateur professionnel mis à disposition des salariés par l'employeur présente un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la clé USB litigieuse était connectée sur un ordinateur de la société ; qu'elle a cependant dénié à l'employeur le droit de consulter la clé au seul motif qu'elle appartenait à la salariée ; qu'en se déterminant ainsi sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si cette clé, demeurée branchée sur un ordinateur de la société, et au demeurant non identifiée comme personnelle par la salariée, ne présentait pas en conséquence un caractère professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles 9 du code civil, 9 du code de procédure civile et L.1121-1 du code du travail.

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Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel de Rouen , du 25 octobre 2011

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée s'était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu'à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s'établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009 a pu décider, malgré l'absence de définition précise du poste de la salariée, qu'une telle utilisation d'internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d'une faute grave ;

Cour de cassation -chambre sociale

Audience publique du mardi 26 février 2013

N° de pourvoi: 11-27372 ----Non publié au bulletin --- Rejet

M. Lacabarats (président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 septembre 2011), que Madame X... a été engagée par la société Dubus à compter du 9 mai 2006 en qualité de responsable juridique opérationnelle ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 27 février 2009 et a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de la rupture et demander indemnisation en conséquence ainsi, notamment, que des dommages-intérêts pour exécution fautive, par l'employeur, de son contrat ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justifié par une faute grave et, en conséquence, de la débouter de ses demandes indemnitaires afférentes à la rupture et celles relatives aux salaires et congés payés afférents à la mise à pied conservatoire alors, selon le moyen :

1°/ que des connexions sur des sites non professionnels sont abusives et, partant, constitutives d'une faute grave, lorsqu'elles constituent une violation par le salarié de ses obligations contractuelles, le salarié se consacrant sur son temps de travail à des activités personnelles ; que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée n'avait jamais obtenu de description de son poste, ni de consignes claires de l'employeur sur les tâches lui incombant, a néanmoins jugé que le grief tenant à l'abus de connexions sur des sites non professionnels était constitutif d'une faute grave ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;

2°/ que la cour d'appel ne pouvait, sans se contredire, juger que la salariée qui s'était connectée sur son temps de travail à de multiples reprises sur des sites extraprofessionnels avait commis une faute grave, tout en retenant que l'employeur, qui n'avait pas fait connaître au salarié l'étendue de ses missions et la nature de ses tâches, n'avait manifestement pas exécuté le contrat de travail de bonne foi ; qu'en statuant ainsi, par des motifs contradictoires, ce qui équivaut à un défaut de motifs, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ qu'un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait imputable au salarié ; qu'en retenant que la salariée « s'est connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels », pour en déduire que cette utilisation « présentait de toute évidence un caractère plus qu'excessif et particulièrement abusif et rendait impossible la poursuite du contrat de travail » sans vérifier, le contraire étant soutenu, si les connexions litigieuses étaient imputables à la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;

4°/ que constitue une faute grave la connexion sur des sites non professionnels durant le temps de travail pendant une durée excessive ; qu'en se bornant à retenir que la salariée « s'est connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels (...) », dont le nombre serait évalué « à plus de 10 000 » sur la période considérée, pour en déduire que cette utilisation « présentait de toute évidence un caractère plus qu'excessif et particulièrement abusif et rendait impossible la poursuite du contrat de travail » sans caractériser en quoi, de par leur durée, ces multiples connexions constituaient une violation par la salariée de ses obligations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234- 1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée s'était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu'à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s'établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009 a pu décider, malgré l'absence de définition précise du poste de la salariée, qu'une telle utilisation d'internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d'une faute grave ; que le moyen, qui se borne, en sa troisième branche, à tenter de remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de preuve par les juges du fond, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six février deux mille treize.

Décision attaquée : Cour d'appel de Douai , du 30 septembre 2011

Tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-44.019), ou de violences physiques ou morales (arrêt n° 2, pourvoi n° 08-40.144), exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 3 février 2010

N° de pourvoi: 08-40144 ------------Publié au bulletin -------------Cassation partielle

Mme Collomp , président

M. Gosselin, conseiller rapporteur

M. Carré-Pierrat, avocat général

SCP Baraduc et Duhamel, SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 4121-1 du code du travail ;

Attendu, d'abord, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ;

Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;

Attendu que Mme X... a été engagée le 1er août 1996 par la société Les Hôtels de Paris, occupant à compter de 1998 la fonction de responsable de la cafétéria de l'établissement Comfort Hôtel Villiers Etoile ; qu'à la suite d'un incident avec le directeur de l'établissement survenu le 19 août 2003, elle a été mutée dans un autre hôtel ; qu' elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 3 décembre 2003 en reprochant à son employeur sa situation personnelle particulièrement pénible en raison des consignes données au personnel de ne pas lui adresser la parole, le refus de l'employeur de reconnaître qu'elle avait été victime d'une agression constitutive d'un accident de travail, le non-paiement de ses salaires depuis le mois d'août 2003, l'absence d'envoi de documents par l'employeur à la caisse de sécurité sociale et le harcèlement subi à son travail ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à faire juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que pour dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de la salariée produisait les effets d'une démission, l'arrêt retient notamment que l'employeur n'encourt une obligation de sécurité de résultat que dans l'hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; qu'en l'absence de tout précédent de son directeur, l'employeur était dans l'incapacité absolue de prévenir l'altercation du 19 août ; qu'ayant connaissance des faits, à tout le moins de l'emportement du directeur de l'hôtel, qui a toujours contesté les actes de violence, commis en l'absence de tout témoin, la société Les Hôtels de Paris a délivré à ce salarié un avertissement, puis, pour prévenir tout nouvel incident, muté la salariée dans l'établissement Péreire, comme l'autorisait son contrat de travail ; que devant les réserves encore émises par la salariée pour des raisons familiales, elle déplaçait le directeur à la résidence Monceau Etoile ; que dans ces conditions, ayant pris la mesure de la difficulté, la société a adopté l'attitude d'un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes et qu'aucun reproche ne saurait lui être adressé de ce chef ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de la salariée produisait les effets d'une démission, l'arrêt rendu le 8 mars 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société Les Hôtels de Paris aux dépens ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille dix.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour Mme X..., dite Collette

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mademoiselle X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de son employeur et les indemnités afférentes ;

AUX MOTIFS QUE l'employeur n'encourt une obligation de sécurité de résultat que dans l'hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; qu'en l'espèce, la société Les Hôtels de Paris produit huit témoignages de salariés affirmant que Monsieur Y... était humain, courtois, respectueux du personnel et que son comportement, très professionnel était irréprochable ; que dans son courrier du 27 août 2003, Valérie X... précise qu'elle n'avait jamais jusqu'à l'incident du 19, eu de problèmes avec ses supérieurs ; que dans ces conditions et en l'absence de tout précédent de son directeur, l'employeur était dans l'incapacité absolue de prévenir l'altercation du 19 août ; qu'ayant connaissance des faits, à tout le moins de l'emportement de Monsieur Y... qui a toujours contesté les actes de violence, commis en l'absence de tout témoin, la société Les Hôtels de Paris a délivré à ce salarié un avertissement puis, pour prévenir tout nouvel incident, muté Valérie X... dans l'établissement Pereire comme l'autorisait le contrat de travail de la salariée ; que devant les réserves encore émises par la salariée, elle déplaçait Monsieur Y... à la résidence Monceau Etoile ; que dans ces conditions, ayant pris la mesure de la difficulté, la société Les Hôtels de Paris a adopté l'attitude d'un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les protagonistes et qu'aucun reproche ne saurait lui être adressé de ce chef ;

ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur est tenu d'une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise ; que le manquement à cette obligation de sécurité de résultat a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; qu'en affirmant en l'espèce que l'employeur n'encourait une obligation de sécurité de résultat que dans l'hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n'avait pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver, la cour d'appel a limité l'étendue de l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur, violant les articles L. 230-2 du code du travail et L. 452-1 du code de la sécurité sociale ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les faits invoqués le justifiaient ; que l'employeur, tenu d'une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; que le non-respect de cette obligation justifie la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur qui s'analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la salariée avait été victime d'un accident du travail provoqué par les actes de violence commis à son encontre par son supérieur hiérarchique et a pris acte de la rupture du contrat de travail ; qu'en considérant que la rupture du contrat de travail ne pouvait être imputée à l'employeur au seul motif, inopérant, qu'il avait « adopté l'attitude d'un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes », la cour d'appel a violé les articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du code du travail.

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Analyse

Publication : Bulletin 2010, V, n° 30

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris , du 8 mars 2007

Cour d'appel de Paris, 8 mars 2007, 05/04268

Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Obligations - Sécurité des salariés - Obligation de résultat - Portée

Tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-44.019), ou de violences physiques ou morales (arrêt n° 2, pourvoi n° 08-40.144), exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements

Précédents jurisprudentiels : Sur l'absence de faute de l'employeur qui ne peut l'exonérer d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat à l'égard d'un salarié victime de harcèlement, dans le même sens que : Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914, Bull. 2006, V, n° 223 (cassation partielle)

Textes appliqués :

articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail

HARCELEMENT MORAL:

Il appartient au seul employeur de prouver que les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement justifiaient les mesures spécifiques à l'encontre du salarié

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que les faits invoqués par le salarié étaient avérés et que si certains étaient objectivement justifiés, il n'existait pas d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement justifiant les refus de congés successivement opposés à M. X..., les courriers impératifs adressés au salarié d'avoir à reprendre son poste d'afficheur monteur à compter du 14 septembre 2007, son rattachement à compter du mois de novembre 2007 à l'agence de Lagny, la procédure de licenciement engagée à son encontre le 14 décembre 2007 pour la faute commise le 13 décembre 2007 et la modification du mode de calcul de sa rémunération à compter de mars 2008, au mépris des engagements pris ; qu'elle a ainsi, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ;

DISCRIMINATION SOCIALE

Même charge de la preuve sur l'employeur

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que les faits invoqués par le salarié étaient avérés et que si certains étaient objectivement justifiés, il n'existait pas d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement justifiant les refus de congés successivement opposés à M. X..., les courriers impératifs adressés au salarié d'avoir à reprendre son poste d'afficheur monteur à compter du 14 septembre 2007, son rattachement à compter du mois de novembre 2007 à l'agence de Lagny, la procédure de licenciement engagée à son encontre le 14 décembre 2007 pour la faute commise le 13 décembre 2007 et la modification du mode de calcul de sa rémunération à compter de mars 2008, au mépris des engagements pris ; qu'elle a ainsi, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision

INSULTES ENVERS LA DIRECTION

Cette fois, la cour de cassation estime qu'il tenir compte du contexte de tension sociale pour réduire le licenciement à un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et non pour faute grave, privative du préavis et de l'indemnité de licenciement, d'un salarié ayant 20 ans d'ancienneté

Mais attendu que la cour d'appel a constaté, par motifs adoptés, que le salarié, qui comptait vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, avait tenu, au cours de la réunion du comité d'entreprise du 16 avril 2009, les propos qui lui étaient reprochés dans un contexte de vive tension opposant les représentants du personnel et la direction ; qu'elle a pu en déduire que ce comportement ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et ne constituait pas une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé

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Cour de cassation -chambre sociale

Audience publique du mercredi 27 février 2013

N° de pourvoi: 11-27474 --------------Non publié au bulletin ---------------------Rejet

M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 octobre 2011), que M. X... a été engagé à compter du 3 avril 1989 par la société Dauphin communication, aux droits de laquelle se trouve la société Clear Channel France, en qualité d'afficheur monteur et affecté à la succursale de Lagny ; qu'élu membre titulaire du comité d'entreprise lors des élections professionnelles de 2003, il a été désigné secrétaire de cette institution et du comité de groupe ; que par lettre du 23 septembre 2003, l'employeur l'a dispensé de son activité professionnelle en raison de ses fonctions de secrétaire du comité d'entreprise, avec maintien de son salaire brut ; qu'il a été rattaché à la direction des ressources humaines de l'entreprise ; que réélu lors des élections de novembre 2005, il a été à nouveau désigné aux fonctions de secrétaire du comité d'entreprise, qu'il a continué à exercer dans les mêmes conditions ; que par lettre du 15 septembre 2006, l'employeur a confirmé " avec effet rétroactif du 1er janvier 2006, " en raison de son statut spécial au sein du comité d'entreprise, son forfait " autres heures " ; qu'en 2007, l'employeur a dénoncé les usages relatifs au traitement et à la prise des heures de délégation, après information et consultation du comité d'entreprise au cours de sa réunion du 9 mai 2007 ; que par lettre du 30 août 2007, l'employeur a indiqué à M. X... qu'il devait reprendre dès le 14 septembre 2007 son activité d'afficheur monteur à l'agence de Lagny, son affectation d'origine, qu'il ne bénéficierait plus d'un forfait de 151, 67 heures, mais serait rémunéré conformément aux textes en vigueur et qu'il devrait en conséquence établir, tous les mois, une feuille de déclaration de ses heures de délégation dans la limite d'un crédit de 20 heures ; que le 15 juillet 2007, M. X... a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de la société à lui payer un rappel de salaire et des dommages-intérêts pour l'avoir abusivement empêché de prendre ses congés payés, pour harcèlement moral et pour discrimination syndicale ; qu'après avoir obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail, l'employeur l'a licencié pour faute grave, le 23 juillet 2009, pour avoir tenu au cours d'une réunion du comité d'entreprise des propos injurieux à l'égard du directeur des ressources humaines ; que M. X... a formé dans l'instance en cours devant la juridiction prud'homale des demandes au titre de ce licenciement ;

Sur le premier et le deuxième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ que si les usages en vigueur dans certains milieux professionnels peuvent, jusqu'à un certain point, expliquer les écarts de langages d'un salarié, ils ne sauraient en tout état de cause excuser des insultes répétées qui sont proférées, dans le cadre du comité d'entreprise et en présence d'autres salariés, par un salarié investi de fonctions représentatives à l'encontre d'un représentant de l'employeur ; que de tels abus répétés de la liberté d'expression constituent une faute grave, sans que le juge ne puisse les justifier par le tempérament du salarié, ni par le contexte de tension inhérent aux discussions qui ont cours dans le cadre d'institutions représentatives du personnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que le salarié, déjà sanctionné par deux avertissements des 30 octobre 2006 et 23 janvier 2007 pour avoir abusé de sa liberté d'expression au détriment de la direction de l'entreprise (faits visés par la lettre de licenciement du 23 juillet 2009), avait employé des termes grossiers et insultants à l'encontre du représentant de l'employeur lors de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise en date du 16 avril 2009 : « vous êtes un trou du cul, vous ! » ; qu'elle a encore relevé que le salarié s'était de nouveau adressé à M. Z... lors de la réunion mensuelle du 30 avril 2009 en usant de termes tout aussi insultants : « là, M. Z... est sur le perchoir, comme un vautour qui se dit : avec cela, je vais le niquer, je vais lui faire son cul » ; qu'enfin, la cour d'appel a rappelé que l'inspecteur du travail et le ministre du travail avaient stigmatisé un « comportement récurrent » du salarié et délivré l'autorisation de licenciement ; qu'en retenant que ces insultes répétées ne constituaient pas une faute grave compte tenu à la fois du langage en usage dans le milieu professionnel et du tempérament « primaire » du salarié, et du contexte de vives tensions qui se manifestaient dans les réunions du comité d'entreprise, lorsqu'elle avait au demeurant elle-même relevé que les autres membres du comité d'entreprise savaient, pour leur part, maîtriser « un niveau de langage permettant d'attaquer l'adversaire à fleurets mouchetés », la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ;

2°/ que la cour d'appel a expressément admis que les propos litigieux ne présentaient « pas de lien direct » avec les mesures dont le salarié se plaignait par ailleurs ; qu'en affirmant néanmoins qu'il ne pouvait être « fait abstraction » de la dégradation des conditions de travail qu'il alléguait, pour excuser la gravité des propos litigieux, lorsque la gravité des insultes répétées ne pouvait être minorée par un contexte extérieur aux réunions au cours desquelles elles avaient été proférées, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ;

3°/ que l'éventuel soutien apporté par les salariés de l'entreprise au salarié qui a abusé de sa liberté d'expression ne saurait en aucune façon excuser la gravité de la faute commise ; qu'en se fondant sur le soutien « massif » des autres syndicats pour excuser les abus répétés de la liberté d'expression, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ;

4°/ qu'un délai de trois semaines entre la commission du dernier fait reproché au salarié et l'engagement de la procédure de licenciement n'a pas d'incidence sur la qualification de faute grave ; qu'en relevant que l'employeur n'avait engagé la procédure de licenciement que « près de trois semaines plus tard », la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a constaté, par motifs adoptés, que le salarié, qui comptait vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, avait tenu, au cours de la réunion du comité d'entreprise du 16 avril 2009, les propos qui lui étaient reprochés dans un contexte de vive tension opposant les représentants du personnel et la direction ; qu'elle a pu en déduire que ce comportement ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et ne constituait pas une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le quatrième moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen :

1°/ que ne commet aucun agissement de harcèlement moral l'employeur qui se borne à refuser, pour des raisons tenant à la bonne organisation de ses services, la date proposée par un salarié pour son départ en congés ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa décision, la cour d'appel a reproché à la société Clear Channel de ne produire aucun « élément objectif étranger à tout harcèlement justifiant les refus de congés successivement opposés au salarié » ; que la cassation à intervenir sur les dispositions ayant dit que l'employeur avait méconnu le droit aux congés du salarié entraînera, par application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure des dispositions retenant l'existence d'agissements de harcèlement moral ;

2°/ que ne commet aucun agissement de harcèlement moral l'employeur qui, après avoir régulièrement dénoncé l'usage attribuant au salarié protégé une dispense de toute activité professionnelle et arrêtant un calcul particulier de ses heures de délégation, lui donne instruction de rejoindre son poste d'origine et recalcule la rémunération conformément aux stipulations initiales du contrat ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, au titre de prétendus faits de harcèlement moral, que l'employeur avait méconnu l'engagement unilatéral dont bénéficiait le salarié en modifiant le mode de calcul de sa rémunération et en lui adressant l'ordre de reprendre son poste d'afficheur monteur ; que la cassation à intervenir sur les dispositions ayant dit que l'employeur n'avait pas régulièrement dénoncé l'usage litigieux entraînera, par application de l'article 624 du code de procédure civile, celle des dispositions ayant condamné la société Clear Channel pour harcèlement moral ;

3°/ que le juge judiciaire ne saurait se fonder sur le seul fait que l'inspecteur du travail avait refusé d'accorder l'autorisation de licenciement en raison d'un supposé lien entre les mandats exercés et la mesure envisagée pour imputer à l'employeur des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'il appartient au juge de porter sa propre appréciation sur les faits soumis à son examen ; qu'en se référant aux motifs retenus par l'inspecteur du travail pour refuser d'accorder l'autorisation de licenciement sollicitée en 2007 (décision notifiée le 14 mars 2008), lorsqu'il résultait au demeurant de ses propres constatations que le grief adressé au salarié par l'employeur (à savoir « l'utilisation inappropriée de la messagerie interne de l'entreprise le 13 décembre 2007 » pour la diffusion de tracts syndicaux critiquant la direction de l'entreprise) était établi, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;

4°/ que le seul contexte de tensions existant entre un salarié protégé et son employeur ne saurait conférer à l'engagement d'une procédure disciplinaire le caractère d'un agissement constitutif de harcèlement moral ; qu'à supposer qu'elle ait affirmé, par adoption des motifs des premiers juges, que le contexte particulier dans lequel avait été engagée la procédure disciplinaire pouvait faire présumer qu'elle n'était pas « dépourvue de lien » avec les autres mesures litigieuses, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;

5°/ que le juge ne saurait prononcer une condamnation pour harcèlement moral sur le seul fondement d'un état dépressif du salarié, un tel état de santé n'étant pas nécessairement imputable à des agissements de l'employeur ou de membres de l'entreprise ; qu'en se bornant à relever que le salarié avait été en arrêté pour syndrome anxio-dépressif, lorsqu'elle n'avait caractérisé aucun agissement de l'employeur à l'origine de cet état, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que les faits invoqués par le salarié étaient avérés et que si certains étaient objectivement justifiés, il n'existait pas d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement justifiant les refus de congés successivement opposés à M. X..., les courriers impératifs adressés au salarié d'avoir à reprendre son poste d'afficheur monteur à compter du 14 septembre 2007, son rattachement à compter du mois de novembre 2007 à l'agence de Lagny, la procédure de licenciement engagée à son encontre le 14 décembre 2007 pour la faute commise le 13 décembre 2007 et la modification du mode de calcul de sa rémunération à compter de mars 2008, au mépris des engagements pris ; qu'elle a ainsi, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ;

Et sur le cinquième moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, alors, selon le moyen :

1°/ que pour condamner la société Clear Channel au titre d'une prétendue discrimination syndicale, la cour d'appel s'est bornée à retenir que le harcèlement moral qu'elle imputait à la société Clear Channel « participe d'une discrimination syndicale » ; que la cassation à intervenir sur les dispositions ayant condamné la société Clear Channel au titre de prétendus faits de harcèlement moral entraînera, par application de l'article 624 du code de procédure civile, celles des dispositions ayant condamné la société Clean Channel au titre d'une discrimination syndicale ;

2°/ que la discrimination syndicale résulte d'actes ou de comportements de l'employeur infligés à un salarié en raison de son appartenance syndicale ; que le juge ne saurait donc l'inférer du seul fait qu'il a imputé à l'employeur des agissements de harcèlement moral, sans relever par ailleurs que le salarié aurait subi un traitement fondé sur ses activités syndicales ; qu'en l'espèce, la société Clear Channel rappelait qu'elle avait appliqué le même traitement à tous les salariés puisqu'elle n'avait pas dénoncé le seul engagement unilatéral applicable à M. X..., mais l'ensemble des « usages en vigueur au sein de l'entreprise, relatifs au traitement et à la prise des heures de délégation (...) » (lettre de dénonciation du 6 juillet 2007) ; qu'en affirmant péremptoirement que « le harcèlement moral (...) participe d'une discrimination syndicale », lorsqu'elle n'avait nullement caractérisé un traitement fondé sur un critère discriminatoire, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté que la remise en cause de la dispense d'activité du salarié, son rattachement à l'établissement de Lagny et la modification unilatérale de sa rémunération étaient établis et que ces faits, laissant présumer l'existence d'une discrimination en lien avec son activité syndicale, n'étaient pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Clear Channel France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Clear Channel France et la condamne à payer à M. X... et au syndicat Flag la somme globale de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept février deux mille treize.

Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles , du 12 octobre 2011

Le licenciement pour faute grave prive le salarié de l'indemnité de licenciement et de préavis.

Le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse; Il appartient au conseil des prud'hommes de vérifier que le licenciement repose bien sur des motifs sérieux, objectifs et vérifiables. .

Article L1232-1 - cause réelle et sérieuse

Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, le salarié doit percevoir une indemnité de préavis, que le travail soit ou non exécuté ainsi qu'une indemnité de licenciement, à moins qu'il n'est commis une faute grave

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Chapitre IV : Conséquences du licenciement

Section 1 : Préavis et indemnité de licenciement

Sous-section 1 : Préavis et indemnité compensatrice de préavis

Article L1234-1 - PREAVIS

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Article L1234-5

Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.

Article L1234-9 - Indemnité de licenciement

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Un arrêt de la cour d'appel de PARIS du 28 octobre 2010 retient que le refus opposé par M. X... constitue un manquement de l'intéressé à ses obligations professionnelles et caractérise de sa part, au regard de son statut de cadre et de l'inexécution de mauvaise foi de ses obligations contractuelles, au seul motif qu'il entendait obtenir un détachement d'une durée plus importante qu'il ne pouvait exiger, une faute grave ayant rendu impossible la poursuite de la relation de travail ;

La cour de cassation sanctionne le 23 mai 2012 la cour d'appel dans la mesure où ne peut constituer la faute grave privative de toute indemnité le refus d'un salarié d'obtempérer à un avis d'affectation sans précision de durée, imposant des déplacements conséquents, et notifié 11 jours à l'avance ; qu'en statuant autrement la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

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Cour de cassation- chambre sociale

Audience publique du mercredi 23 mai 2012

N° de pourvoi: 10-28042-----------Non publié au bulletin------------ Cassation partielle

Mme Mazars (conseiller doyen faisant fonction de président), président

SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité d'ingénieur d'études le 17 octobre 2005 par la société Sylis France, aux droits de laquelle se trouve la société Open ; que le contrat de travail prévoyait que le salarié était rattaché pour l'exercice de ses fonctions à l'établissement de Viroflay dans le département des Yvelines et comportait une clause de mobilité ; que M. X... a été licencié par lettre du 4 décembre 2007 pour faute grave, au motif de son refus d'accepter une mission de trois mois à Nantes ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen, pris en ses quatre premières branches et sur le second moyen réunis :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire fautif son refus d'accepter une mission de trois mois à Nantes et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, alors, selon le moyen :

1°/ que constitue une clause de mobilité la clause qui prévoit un changement du lieu de travail quel qu'en soit l'objet ou la finalité ; que pour refuser de faire droit aux demandes de M. X..., la cour d'appel a retenu que M. X... ne saurait, au soutien de la légitimité de son refus, arguer utilement de nullité la clause de mobilité susvisée de son contrat de travail, motif pris de son absence de limitation géographique, quand bien même seule la clause relative à l'exécution de ses missions et aux déplacements y afférents était mise en oeuvre pour l'exécution de la simple mission, exclusive de tout détachement ou autre mutation, lui ayant alors été confiée et que l'appelant ne fonde en réalité à tort son entier argumentaire que sur la mise en oeuvre de la clause de mobilité insérée en son contrat de travail, quand bien même seules les stipulations contenues en ses articles 7 et 9 étaient applicables au cas d'espèce, où il n'était nullement question de détachement ni de mutation de l'intéressé sur Nantes ; qu'en refusant de considérer que ces deux articles constituaient les éléments d'une clause de mobilité entachée de nullité et qu'en conséquence n'était pas fautif le refus du salarié de s'y plier, quand le texte de ces clauses stipulaient clairement la possibilité pour l'employeur de faire varier le lieu de travail sur tout le territoire national ou international, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat, violant ainsi les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

2°/ que constitue une modification du contrat de travail à laquelle le salarié n'est pas tenu de se plier le changement du lieu de travail imposé en dehors du secteur géographique ; que pour refuser de faire droit à la demande du salarié, la cour d'appel a retenu qu'aucune obligation de déménager pour aller s'installer avec sa famille à Nantes, sachant en effet que cette ville est située à quelque deux heures de Paris en TGV, et qu'il est pour le surplus incontesté que les frais afférents à l'exécution de sa mission étaient alors pris en charge par l'employeur ; qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait elle-même que la mission imposée au salarié s'effectuait, pendant près de trois mois, à plusieurs centaines de kilomètres de son lieu de travail initial, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

3°/ que le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement constitue une modification de son contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser, sauf à ce que la nouvelle affectation soit motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle soit justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié soit informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si le changement de secteur géographique était justifié par l'intérêt de l'entreprise, par des circonstances exceptionnelles et si le salarié avait informé du changement dans un délai raisonnable, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

4°/ que le changement des conditions de travail d'un salarié, surtout lorsque celui-ci constitue un changement du lieu de travail en dehors du secteur géographique, doit être effectué conformément à la bonne foi contractuelle ; que M. X... avait soutenu que l'affectation avait été prononcée brutalement, sans préavis et pour une courte durée, alors qu'il en avait depuis longtemps demandé les conditions et que la mission était en réalité faite sur un projet de longue durée ; qu'en disant, pour dire le licenciement justifié par une faute grave et refuser de faire droit à la demande du salarié, que le changement du lieu de travail ne nécessitait aucun ample préavis et qu'en l'espèce le manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi n'était pas démontré alors même qu'elle avait constaté que le salarié avait sollicité à de très nombreuses reprises d'être fixé sur son sort, que la direction de l'entreprise n'avait pas caché sa volonté d'envoyer le salarié en mission à Nantes pour une durée relativement longue et que le délai de prévenance n'avait été que de 11 jours, et que le salarié n'avait pas obtenu de réponse à ses demandes relatives à la durée de sa mission, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, interprétant sans les dénaturer les stipulations contractuelles, a retenu que le salarié avait été affecté à Nantes à compter du 26 novembre 2007 pour une mission de trois mois en exécution de son contrat de travail prévoyant que le salarié, appelé à travailler régulièrement chez les clients de la société, s'engageait à accepter toutes les missions qui lui seraient demandées dans le cadre de ses fonctions ; qu'ayant relevé que la décision de l'employeur, notifiée au salarié le 12 novembre 2007, avait été précédée de discussions avec celui-ci dès le mois de mars 2007, de sorte que l'abus par l'employeur dans la mise en oeuvre du changement des conditions de travail du salarié n'était pas démontré, elle a, par ces seuls motifs, justifié sa décision ;

Mais sur le premier moyen, pris en sa cinquième branche :

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu que pour dire justifié par une faute grave le licenciement du salarié et débouter celui-ci de ses demandes indemnitaires liées à une telle faute, l'arrêt retient que le refus opposé par M. X... constitue un manquement de l'intéressé à ses obligations professionnelles et caractérise de sa part, au regard de son statut de cadre et de l'inexécution de mauvaise foi de ses obligations contractuelles, au seul motif qu'il entendait obtenir un détachement d'une durée plus importante qu'il ne pouvait exiger, une faute grave ayant rendu impossible la poursuite de la relation de travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a jugé le licenciement de M. X... justifié par une faute grave, et a débouté celui-ci de ses demandes à titre d'indemnités de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour privation du droit individuel de formation, l'arrêt rendu le 28 octobre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société Open aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Open à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Décision attaquée : Cour d'appel de Paris , du 28 octobre 2010

Ensemble de texte sur le droit de retrait et la procédure d'alerte du salarié qui craint pour sa santé et refuse de travailler et le rôle primordial du CHSCT

A la suite de ces articles, lien vers une thèse très intéressante sur le droit de retrait du salarié harcelé

http://www.riseo.fr/IMG/pdf/Riseo_2012-1_Observation_de_Philippe_NEISS.pdf

QUATRIÈME PARTIE : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

LIVRE Ier : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Chapitre Ier : Principes.

Article L4131-1

Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d'une telle situation.

L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

Article L4131-2

Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l'article L. 4132-2.

Article L4131-3

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.

Article L4131-4

Le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur prévue à l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé

Chapitre II : Conditions d'exercice des droits d'alerte et de retrait

Article L4132-1

Le droit de retrait est exercé de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Article L4132-2

Lorsque le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail alerte l'employeur en application de l'article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L'employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

Article L4132-3

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l'installation, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d'urgence, dans un délai n'excédant pas vingt-quatre heures.

L'employeur informe immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Article L4132-4 .

A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail est saisi immédiatement par l'employeur.

L'inspecteur du travail met en oeuvre soit l'une des procédures de mise en demeure prévues à l'article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2.

Article L4132-5

L'employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.