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Cette jurisprudence défavorable au salarié va - telle se reproduire pour la mise en oeuvre du délai de prévenance institué par la loi de modernisation sociale ?

Au lieu de considérer la rupture comme s'analysant en un licenciement, la cour de cassation considérait que le non respect du délai de prévenance durant la période d'esssai n'ouvrait droit qu'à des dommages et intérêts équivalent à la période non effectuée.

Cour de cassation- chambre sociale

Audience publique du mardi 29 juin 1999

N° de pourvoi: 97-41132.......Publié au bulletin....... Cassation.

Président : M. Gélineau-Larrivet ., président

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

Sur les deux moyens réunis :

Vu l'article 3.3 de la convention collective des commerces de détail non alimentaires ;

Attendu, selon ce texte, que le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de 1 mois pour les salariés classés aux niveaux 1 à 5 ; qu'exceptionnellement, et à condition de l'avoir prévu dans le contrat de travail, la période d'essai pourra être prolongée d'un mois pour les niveaux 1 à 6 ; qu'en cas de rupture de la période d'essai durant ce renouvellement, un délai de prévenance réciproque sera observé, sauf cas de faute grave, d'une durée fixée à 8 jours pour les ouvriers et les employés ; qu'il résulte de ce texte, qui ne prévoit pas que le délai de prévenance doit s'insérer dans la période d'essai et prendre fin avant le terme de celle-ci, que si l'employeur rompt le contrat sans respecter ce délai de prévenance, le salarié ne peut prétendre qu'à une indemnité compensatrice du préavis non effectué ;

Attendu que Mme X... a été engagée, le 1er mars 1995, par la société Keria en qualité de vendeuse à temps partiel ; que son employeur a rompu le contrat de travail le 24 avril 1995, en se prévalant d'une rupture en cours de période d'essai ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que, pour condamner la société Keria à payer à Mme X... une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés afférents et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement attaqué énonce que le contrat de travail, signé entre les parties le 1er mars 1995, a été établi en conformité avec les dispositions de la convention collective des commerces de détail non alimentaires, applicable en l'espèce ; que ce contrat prévoit dans son article 6 une période d'essai de 1 mois pouvant être prolongée d'un mois après accord mutuel écrit des deux parties ; qu'il prévoit également que, pendant la période de renouvellement, les parties pourront mettre fin au contrat sans indemnité, après un délai de prévenance de 8 jours ; que Mme X... a bien signé le 15 mars 1995 le renouvellement pour un mois de sa période d'essai ; que les parties sont d'accord pour dire que la rupture verbale du contrat a eu lieu le 24 avril 1995, soit durant le renouvellement de la période d'essai ; que de ce fait, le délai de prévenance de 8 jours prévu par le contrat et la convention collective n'a pas été respecté ; que dans ce cas, ladite convention collective dispose que le contrat de travail sera considéré comme définitif ; que l'employeur ne saurait se libérer de cette clause en payant l'équivalent du délai de prévenance ; qu'il y a lieu de considérer le contrat conclu définitivement et rompu sans motif ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il avait constaté l'accord des parties pour fixer la date de la rupture au 24 avril 1995, soit en cours de période d'essai, et que le non-respect par l'employeur du délai de prévenance n'avait pas pour effet de rendre le contrat définitif, le conseil de prud'hommes a violé, par fausse application, le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 4 novembre 1996, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Bobigny ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Paris.

Analyse

Publication : Bulletin 1999 V N° 311 p. 225

Décision attaquée : Conseil de prud'Hommes de Bobigny, du 4 novembre 1996

Titrages et résumés : CONVENTIONS COLLECTIVES - Accords et conventions divers - Commerce - Commerces de détail non alimentaires - Convention nationale - Contrat de travail - Période d'essai - Renouvellement - Rupture au cours du renouvellement - Délai de prévenance réciproque - Inobservation - Conséquence .

La convention collective des commerces de détail non alimentaires disposant qu'en cas de rupture du contrat de travail en cours de renouvellement de la période d'essai, un délai de prévenance réciproque sera observé, sauf cas de faute grave, il résulte de ce texte, qui ne prévoit pas que le délai de prévenance doit s'insérer dans la période d'essai et prendre fin avant le terme de celle-ci, que si l'employeur rompt le contrat sans respecter ce délai de prévenance, le salarié ne peut prétendre qu'à une indemnité compensatrice du préavis non effectué.

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Engagement à l'essai - Période d'essai - Renouvellement - Rupture au cours du renouvellement - Délai de prévenance réciproque - Application - Conditions - Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires

Textes appliqués :

Convention collective des commerces de détail non alimentaire art. 3-3

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 11 janvier 2012

N° de pourvoi: 10-17945.......................Publié au bulletin.......... Cassation partielle

M. Lacabarats (président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin « Champion » à Lézignan, catégorie cadre niveau 8, par la société Lezidis, suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de six mois renouvelable une fois ; que le 30 avril 2007, la période d'essai a été renouvelée suivant lettre de l'employeur signée le jour-même par le salarié ; que l'employeur a notifié au salarié le 22 octobre 2007 la rupture de sa période d'essai ; que contestant la rupture de son contrat de travail, M. X... a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l'employeur après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, l'arrêt retient que la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, stipule dans son article 2 de l'annexe III intitulé « cadres » que la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties, que l'article 2 du contrat de travail de M. X... prévoit « une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois d'un commun accord » et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ; que la durée de la période d'essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ; que cette durée n'est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d'essai qui est de permettre l'évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d'un magasin dans son ensemble et à "manager" l'ensemble du personnel ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé la convention internationale susvisée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l'employeur après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, l'arrêt rendu le 24 mars 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

Condamne la société Lezidis aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Lezidis à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze janvier deux mille douze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils pour M. X....

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par la société LEZIDIS (employeur) après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, et à ce qu'en conséquence, la société LEZIDIS soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts de 30.000 euros, 9.425 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et de 942,50 euros à titre de congés payés afférents ;

AUX MOTIFS QUE Monsieur X... a été engagé en qualité de directeur de magasin CHAMPION le 2 novembre 2006 prévoyant une période d'essai de six mois renouvelable une fois ; que le 30 avril 2007, la période d'essai a été renouvelée suivant lettre de l'employeur signé le jour même par le salarié et libellée en ces termes : « Conformément à l'article I du contrat de travail qui nous lie et conformément à notre accord, je vous confirme que votre période d'essai est renouvelée pour une durée de six mois à compter du 2 mai 2007. Celle-ci se termine donc le 1er novembre 2007 » ; que par courrier du 22 octobre 2007, l'employeur a notifié au salarié la rupture de sa période d'essai, avec le paiement d'un mois de préavis, lequel pouvait se terminer avant son terme selon l'achèvement des tâches ; que le 26 octobre 2007, l'employeur a dispensé le salarié de l'exécution de son préavis ; que le contrat en litige qui a été conclu le 2 novembre 2006 donc avant la publication de la loi du 25 juin 2008 laquelle a précisé l'exigence légale et les modalités de la période d'essai n'est pas soumis à cette loi ; que la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, stipule en son article 2 de l'annexe III intitulé « cadres » que « la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties ; pendant les trois premiers mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant le reste de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se préviendront au moins 15 jours à l'avance de leur intention de se séparer ; au-delà de la première période d'essai de 6 mois, ce préavis est porté à un mois » ; que l'article 2 du contrat de travail de Monsieur X... prévoit « une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois d'un commun accord » et reprend mot pour mot les termes précités de la convention collective ;

QUE la durée de la période d'essai n'est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais aussi à la finalité de la période d'essai qui est de permettre l'évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d'un magasin dans son ensemble et à manager l'ensemble du personnel ; que dans sa durée totale de six mois renouvelée soit un an, cette période d'essai situe dans les limites fixées par la loi du 25 juin 2008 qui a prévu pour les cadres une durée maximum de quatre mois renouvelable à hauteur de huit mois, ce qui fait une durée totale également d'une année ; que la durée de la période d'essai en litige n'était pas dès le départ d'un an comme dans la jurisprudence citée par l'intimé ; que le caractère raisonnable de la période d'essai au sens de l'article 2-2, b) de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail est démontré ;

ET QU'aucune irrégularité ne peut être retenue dans le renouvellement de la période d'essai ; que le renouvellement doit être prévu au contrat et résulter d'un accord exprès et non équivoque du salarié ; que non seulement la possibilité de renouveler figure au contrat mais aussi il est produit au débat le fax du 30 avril 2007 envoyé à l'employeur par le salarié qui a apposé sa signature et a écrit de sa main la mention « bon pour accord », ce qui manifeste son consentement exprès et sa volonté claire et non équivoque ; que l'argumentation du salarié pour remettre en cause son accord n'est étayée par aucun élément ;

ALORS, D'UNE PART, QUE le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties au cours de la période d'essai, et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié, laquelle ne peut être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur ; qu'en relevant que, non seulement la possibilité de renouveler l'essai figurait au contrat, mais aussi qu'il était produit au débat le fax du 30 avril 2007 envoyé à l'employeur par le salarié qui avait apposé sa signature et écrit de sa main la mention « bon pour accord », ce dont elle a déduit que le salarié avait manifesté son consentement exprès et sa volonté claire et non équivoque, la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations de fait, a violé, par fausse application, les dispositions de l'article L.1231-1 du Code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'article 2-2, b) de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail exclut du champ d'application de cette convention, relative aux garanties attachées au licenciement, les travailleurs effectuant une période d'essai à la condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable ; qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée contractuelle d'une période d'essai de six mois, renouvelable une fois, soit au maximum un an, pour un cadre exerçant les fonctions de directeur de magasin ; qu'en décidant le contraire aux motifs inopérants que la période d'essai en litige n'était pas, dès le départ, d'un an, et que cette durée était conforme aux prévisions de la convention collective applicable, la Cour d'appel a violé, par fausse application, l'article 2-2, b) de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail ;

ET ALORS AU DEMEURANT QUE l'article L.1221-19, 3° du Code du travail, issu de la loi du 25 juin 2008, prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est, pour les cadres, de quatre mois ; que l'article L.1221-21, 3° du même Code, toujours issu de la loi du 25 juin 2008, dispose que la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit et que la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut alors dépasser huit mois pour les cadres ; qu'il en résulte qu'en admettant que le juge doive s'inspirer de ces dispositions pour des litiges antérieurs à la mise en vigueur de la loi du 25 juin 2008, que la période de six mois renouvelable une fois pour les cadres prévue par une convention collective dépasse, de façon illicite, la durée maximale de huit mois renouvellement compris prévue pour les cadres par cette loi ; qu'en relevant que, dans sa durée totale de six mois renouvelée soit un an, cette période d'essai se situe dans les limites fixées par la loi du 25 juin 2008 qui a prévu pour les cadres une durée maximum de quatre mois renouvelable à hauteur de huit mois, ce qui fait une durée totale également d'une année, la Cour d'appel a violé, par fausse interprétation, les dispositions des articles L.1221-19, 3° et L.1221-21, 3° du Code du travail.

Dispositions législatives applicables aux retenues sur salaire par l'employeur.

Seuls peuvent être déduit les frais professionnels.

Les autres avances ne peuvent être compensées qu'à hauteur du dixième du salaire

Chapitre Ier : Retenues sur salaire

Article L3251-1

L'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature.

Article L3251-2

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3251-1, une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l'employeur peut être opérée dans les cas de fournitures suivants :

1° Outils et instruments nécessaires au travail ;

2° Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage ;

3° Sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes objets.

Article L3251-3

En dehors des cas prévus au 3° de l'article L. 3251-2, l'employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu'il a faites, que s'il s'agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.

La retenue opérée à ce titre ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible.

Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme des avances.

Article L3251-4

Il est interdit à l'employeur, sous réserve des dispositions de l'article 1382 du code civil, d'imposer aux salariés des versements d'argent ou d'opérer des retenues d'argent sous la dénomination de frais ou sous toute autre dénomination pour quelque objet que ce soit, à l'occasion de l'exercice normal de leur travail dans les secteurs suivants :

1° Hôtels, cafés, restaurants et établissements similaires ;

2° Entreprises de spectacle, cercles et casinos ;

3° Entreprises de transport.

Il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et / ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période ; qu'en omettant de vérifier, comme elle y était invitée, si l'embauche du remplaçant de Mme X... durant son congé maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, de l'article 10 de la directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 et de l'article 15 de la directive 2006 / 54 du Parlement Européen et du Conseil du 5 juillet 2006 ;

Directive

Préambule :

considérant que la vulnérabilité de la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante rend nécessaire un droit à un congé de maternité d'au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l'accouchement, et obligatoire un congé de maternité d'au moins deux semaines, réparties avant et/ou après l'accouchement;

considérant que le risque d'être licenciée pour des raisons liées à leur état peut avoir des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes et qu'il convient de prévoir une interdiction de licenciement;

Article 10 : Interdiction de licenciement

En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:

1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l'article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord;

2) lorsqu'une travailleuse, au sens de l'article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit;

3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l'article 2, contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1

Article L1225-4 du Code du Travail

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Pour une illustration en droit français :

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 septembre 2010, 08-43.299, Publié au bulletin

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu l'article L. 1225-4 du code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société des Publications du Courrier de l'Ouest, à compter du 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion ; que le 1er août 2005, elle a été placée en arrêt maladie puis en congé de maternité du 15 août au 3 décembre 2005 ; qu'entre le 5 et 30 décembre 2005, elle a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006 ; que le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire, que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne peut faire davantage la preuve de cette rupture ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ;

Condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société des Publications du Courrier de l'Ouest à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille dix.

________________________________________

Publication : Bulletin 2010, V, n° 182

Décision attaquée : Cour d'appel d'Angers du 13 mai 2008

* Cour d'appel d'Angers, Chambre sociale, 13 mai 2008, 07/01364

Titrages et résumés : TRAVAIL REGLEMENTATION, SANTE ET SECURITE - Maternité - Licenciement - Nullité - Cas - Caractérisation de mesure préparatoire au licenciement - Conditions - Mesure prise pendant la période de protection

N'a pas donné de base légale à sa décision, la cour d'appel qui a débouté une salariée de sa demande en nullité du licenciement, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié pour la remplacer durant son congé de maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement interdite pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992

Précédents jurisprudentiels : Sur la prohibition des mesures préparatoires au licenciement d'une femme enceinte et/ou en congés maternité pendant la période de protection, dans le même sens que : C.JCE, 11 octobre 2007, affaire n° C- 460/06

extrait :

ARRÊT DE LA COUR (troisième chambre)

11 octobre 2007 AFFAIRE 0460/06,

Il convient de relever qu'une interprétation contraire, limitant l'interdiction de licenciement à la seule notification d'une décision de licenciement pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la directive aux femmes enceintes, accouchées et allaitantes.

Il y a lieu, toutefois, de rappeler que, ainsi qu'il ressort du point 31 du présent arrêt, une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante peut, conformément aux dispositions de l'article 10, point 1, de la directive 92/85, être licenciée pendant la période de protection visée à cette disposition dans des cas d'exception non liés à

leur état, admis par les législations et/ou les pratiques nationales.

En outre, en ce qui concerne la charge de la preuve applicable dans des circonstances telles que celles en cause en l'espèce au principal, il incombe au juge national d'appliquer les dispositions pertinentes de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p. 6), qui, en vertu de son article 3, paragraphe 1, sous a), s'applique aux situations couvertes par la directive 92/85, dans la mesure où il y a discrimination fondée sur le sexe. Il ressort de l'article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80 que, dès lors qu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l'égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement.

Eu égard à ce qui précède, il convient de répondre à la première question que l'article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.

Il convient de rappeler, ainsi qu'il ressort du point 29 du présent arrêt, que la Cour a déjà jugé qu'une

protection contre le licenciement devait être reconnue à la femme non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse. Le licenciement d'un travailleur féminin au cours de sa grossesse ou pendant son congé de maternité pour des raisons liées à la grossesse et/ou à la naissance d'un enfant constitue une discrimination directe fondée sur le sexe contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207.

Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85.

Il ressort des réponses de la Cour à la première question et à la première partie de la seconde question que la notification d'une décision de licenciement, adoptée en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, à une travailleuse pendant la période de protection visée à l'article 10 de la directive 92/85, la prise d'une telle décision pendant cette période, même en l'absence de notification, et la préparation du remplacement définitif de cette travailleuse pour les mêmes raisons sont contraires aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 ainsi que 10 de la directive 92/85.

Il convient, par conséquent, de répondre à la seconde partie de la seconde question que, dès lors qu'une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant, notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, est contraire tant à cette dernière disposition de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévue par le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85.

Par ces motifs, la Cour (troisième chambre) dit pour droit:

1) L'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'articie 16,

paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE), doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période,

2) Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976,

relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection prévue à l'article 10 de la directive 92/85, Dès lors qu'une telle décision de licenciement est contraire tant à l'article 10 de la directive 92/85 qu'aux articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, la mesure choisie par un État membre en vertu de l'article 6 de cette dernière directive pour sanctionner la violation de ces dispositions doit être au moins équivalente à celle prévuepar le droit national en exécution des articles 10 et 12 de la directive 92/85,

Textes appliqués :

* article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 ; article L. 1225-4 du code du travail

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, lors de la visite de reprise, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l'employeur au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste...) ; cette recherche doit être effective.

Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

Dispositions de l'article L1226-4 du code du travail

Article L1226-4

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 47

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Lien fiche inaptitude du ministere du travail

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sante-conditions-de-travail,115/les-consequences-de-l-inaptitude,1060.html

La cour de cassation apporte une précision sur le salaire à prendre en considération dans son arrêt du 4 avril 2012 :

Le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l'employeur est tenu en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et ouvre droit, par application de l'article L. 3141-22, à une indemnité de congés payés.

Ayant constaté que le salarié n'avait pas bénéficié du paiement du salaire prévu par le texte précité, la cour d'appel, qui en a fixé le montant ainsi que celui des congés payés afférents, compte tenu de l'intégralité des éléments de rémunération, notamment les heures supplémentaires, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé, n'encourt pas les griefs du moyen ;

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 4 avril 2012

N° de pourvoi: 10-10701...................................Publié au bulletin....................... Cassation partielle

M. Lacabarats (président), président

SCP Ortscheidt, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 9 octobre 2000 par la société TCMG en qualité de conducteur routier ; qu'il a été désigné délégué syndical le 30 mai 2005 ; qu'ayant été déclaré inapte à tout poste par le médecin du travail le 5 décembre 2005, il a été licencié pour ce motif le 26 janvier 2006 sur autorisation de l'inspecteur du travail ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ;

Sur les deuxième, troisième, cinquième et sixième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié, en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, un rappel de salaire pour la période du 5 au 26 janvier 2006 et les congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ que le juge doit préciser le fondement juridique de sa décision ; qu'en condamnant la société TCMG à verser à M. X... la somme brute de 517, 63 euros à titre de complément de rémunération versé en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, en prenant en considération la rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois et une moyenne par jour ouvrable intégrant les heures supplémentaires, les primes internationales et la prime de nuit, sans préciser sur quelle règle de droit elle fondait un tel calcul, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile ;

2°/ que dans ses conclusions délaissées, la société TCMG faisait valoir que pour reconstituer fictivement la rémunération qu'aurait perçue le salarié avant son licenciement s'il avait travaillé normalement du 5 au 25 janvier 2006 inclus, il convenait de prendre en considération, d'une part, les éléments constituant sa rémunération d'activité, à savoir, le salaire de base horaire, la prime d'ancienneté et la prime dite " internationale " et, d'autre part, la moyenne des salaires calculée sur les douze derniers mois et selon les heures effectivement travaillées ; qu'en condamnant la société TCMG à verser à M. X... la somme brute de 517, 63 euros à titre de complément de rémunération versé en application de l'article L. 1226-4 du code du travail sans répondre à ces chefs pertinents des conclusions d'appel de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que si en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, le salarié qui n'est ni reclassé, ni licencié dans le délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise a droit au paiement du salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail, l'article L. 3141-5 du code du travail n'assimile pas, pour l'ouverture du droit à congés payés, cette période à une période de travail effectif ; qu'en accordant à M. X... l'indemnité compensatrice de congés payés sur la rémunération versée en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-4 et L. 3141-5 du code du travail ;

Mais attendu que le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l'employeur est tenu en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et ouvre droit, par application de l'article L. 3141-22, à une indemnité de congés payés ;

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié n'avait pas bénéficié du paiement du salaire prévu par le texte précité, la cour d'appel, qui en a fixé le montant ainsi que celui des congés payés afférents, compte tenu de l'intégralité des éléments de rémunération, notamment les heures supplémentaires, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé, n'encourt pas les griefs du moyen ;

Mais sur le quatrième moyen :

Vu les articles L. 3121-22 du code du travail et 5 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 dans sa rédaction issue du décret n° 2002-622 du 25 avril 2002 ;

Attendu qu'en application de ces textes, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente ; que cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ;

Attendu que pour confirmer le jugement ayant condamné l'employeur à payer au salarié des sommes à titre de rappel de maintien de salaire du 1er au 31 janvier 2006, et au titre de l'indemnité de congés payés afférente, l'arrêt énonce, par motifs adoptés, que l'horaire correspondant aux congés payés comme aux jours fériés doit être retenu dans l'horaire hebdomadaire servant de base au calcul des heures supplémentaires, et, par motifs propres, que sauf à priver d'effet le droit au maintien du salaire pendant les périodes de congés payés et les jours fériés, la durée du travail correspondante doit être prise en compte pour la détermination de la rémunération du temps de travail effectif accompli par ailleurs sur la période considérée, qu'il s'agisse de la semaine civile ou du mois ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société TCMG à payer à M. X... les sommes de 2 283, 36 euros à titre de rappel de maintien de salaire du 1er au 31 janvier 2006 et de 228, 34 euros à titre d'indemnité de congés payés sur le maintien de salaire, l'arrêt rendu le 10 novembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société TCMG ;

Remarquable décision publiée par la Cour de cassation du 11/01/2012, tant sur la requalifaction de l'emploi, par rapport à la classification conventionnelle des emplois que sur la dispense accordée au salarié d'avoir à rembourser l'indemnité de dédit formation dès lors que, par la prise d'acte, le salarié se trouve involontaitement privé de son emploi.

Cour de cassation- chambre sociale

Audience publique du mercredi 11 janvier 2012

N° de pourvoi: 10-15481......................................Publié au bulletin .......................Cassation partielle

M. Lacabarats (président), président

SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP de Chaisemartin et Courjon, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 7 janvier 2005 par la société Acti-route en qualité de psychologue, classée au niveau D échelon 1, coefficient 200, de la convention collective nationale des organismes de formation ; que le contrat de travail comportait une clause de dédit-formation par laquelle la salariée s'engageait, en contrepartie de la formation assurée par son employeur, à rester à son service pendant cinq années et à lui verser, en cas de rupture anticipée, une indemnité au titre des frais de formation engagés ; qu'après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 19 février 2007, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à dire que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et se voir reconnaître le bénéfice d'une classification conventionnelle supérieure ; que la société Acti-route a demandé reconventionnellement le paiement d'une somme au titre de la clause de dédit-formation ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de rappel de salaire représentant la différence entre les niveaux D et F de la classification conventionnelle, l'arrêt retient que la salariée a été engagée pour encadrer des stages de permis à points ; qu'elle justifie d'un diplôme d'études supérieures spécialisées grade Master en psychologie clinique et pathologique ; qu'elle produit une attestation délivrée par le ministère de l'équipement selon laquelle elle a suivi une préparation spécifique à l'animation de stages destinés aux conducteurs de véhicules ayant commis des infractions ; que ses fonctions et son niveau d'études correspondent exactement à la catégorie D de la convention collective dans la mesure où elle devait adapter son animation et son enseignement à des auditoires variés, de tous âges et de toutes conditions sociales et tenant compte de l'évolution de la législation et de la réglementation du code de la route, qu'en outre l'article L. 223-7 du code de la route dispose que la conduite et l'animation des stages sont assurées par des formateurs reconnus aptes par le préfet, que ces formateurs doivent être pour certains titulaires d'un diplôme de formateur automobile et pour d'autres être titulaires d'un diplôme permettant de faire l'usage du titre de psychologue ; que pour ces raisons majeures, les fonctions de Mme X... rentrent très exactement dans le cadre défini par le niveau F de la convention collective ;

Qu'en statuant ainsi, en énonçant d'une part que les fonctions de la salariée correspondaient exactement au niveau D, d'autre part que ces mêmes fonctions rentraient dans le cadre défini par le niveau F de la convention collective, la cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs contradictoires, n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

Et sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée :

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que pour condamner la salariée au paiement d'une somme au titre de la clause de dédit-formation, l'arrêt retient que l'article 12 du contrat de travail précise qu'en contrepartie de sa formation, Mme X... s'engage à rester cinq ans au service de la société ; que si la rupture du contrat intervient entre le 24e mois et le 36e mois suivant l'embauche, un remboursement est prévu à hauteur de 60 % des frais engagés par la société pour la formation ; que la société a payé 3 500 euros de frais d'inscription auprès de l'INSERR et 1 941, 44 euros de frais d'hôtels, de restaurants et d'essence exposés par Mme X... pour ses stages ; qu'en application de l'article 12 du contrat de travail, celle-ci doit rembourser 60 % de 5 441, 44 euros, soit 3 264, 86 euros ;

Attendu cependant qu'une clause de dédit-formation ne peut être mise en oeuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle a jugé, par des motifs non critiqués, que la prise d'acte de la rupture de la salariée produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dont il résultait que la salariée n'avait pas manqué de son fait à son engagement de rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Acti-route à payer à Mme X... les sommes de 11 313 euros à titre rappel de salaire et de 1 131 euros pour les congés payés afférents et en ce qu'il condamne Mme X... à payer à la société Acti-route la somme de 3 264, 86 euros au titre de la clause de dédit-formation, l'arrêt rendu le 11 février 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

La cour de Cassation offre une illustration de ce que doit être l'offre de reclassement en faveur du salarié inapte, tirée de l'article L1226-10 du Code du Travail.

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, le poste de reclassement proposé par l'employeur doit être adapté aux capacités du salarié. Dans le cas contraire, un licenciement prononcé peu après sur le poste offert au salarié, pour insuffisance professionnelle, est nul

Article L1226-10

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 43

Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail

Lorsque le salarié à la suite d'un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ;

qu'après avoir relevé par motifs propres et adoptés, que l'emploi de reclassement proposé au salarié n'était pas accessible à celui-ci malgré une formation professionnelle, que celle délivrée en binôme sur le poste pendant quarante-cinq jours s'était avérée inefficace dans la mesure où c'est une formation initiale qui faisait défaut à l'intéressé lequel avait des aptitudes manuelles mais aucune compétence en informatique et comptabilité, la cour d'appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le poste proposé pour le reclassement n'était pas approprié aux capacités du salarié ;

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 7 mars 2012

N° de pourvoi: 11-11311..............Publié au bulletin................. Rejet

M. Lacabarats (président), président

SCP Ancel, Couturier-Heller et Meier-Bourdeau, SCP Boulloche, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 octobre 2010), que M. X... a été engagé par la société Ciffreo Bona à compter du 10 juillet 2000 en qualité de cariste ; que le 22 avril 2002, il a été victime d'un accident du travail à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail ; que le 4 février 2005, à l'issue d'une seconde visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclaré "inapte au poste de magasinier cariste. Salarié à reclasser en fonction des indications émises sur la fiche d'aptitude du 21 janvier 2005. Peut effectuer des tâches simples en position assise ou debout telles que des tâches administratives, standard téléphonique et activité commerciale" ; que M. X... a été reclassé le 7 mars 2005 sur un poste de guichetier avec avis conforme du médecin du travail et des délégués du personnel ; qu'après convocation à un entretien préalable du 3 mai 2005, il s'est vu notifier son licenciement le 23 mai suivant pour inaptitude au poste de guichetier et insuffisance professionnelle ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande principale en annulation du licenciement ;

Attendu que la société Ciffreo Bona fait grief à l'arrêt d'accueillir cette demande, alors, selon le moyen :

1°/ que le simple fait qu'un salarié victime d'un accident du travail, reclassé sur un nouveau poste conformément à l'avis du médecin du travail, ne puisse, en dépit d'une formation professionnelle, occuper cet emploi, ne suffit pas à caractériser une inadaptation de ce nouveau poste aux capacités professionnelles du salarié ; qu'en l'espèce, M. X..., victime d'un accident du travail le 22 avril 2002, a été reclassé sur un poste de guichetier pour lequel il a été déclaré apte par le médecin du travail, après avis favorable des représentants du personnel ; qu'une formation professionnelle de plusieurs semaines lui a été délivrée par l'employeur pour permettre d'exercer ses nouvelles fonctions ; que pour annuler son licenciement pour insuffisance professionnelle, la cour d'appel a retenu que sa formation était inefficace car il s'agissait d'assurer une formation initiale qui faisait défaut au salarié et que la prétendue insuffisance professionnelle résultait de l'inadaptation du poste aux capacités professionnelles du salarié ; qu'en se déterminant par ce seul motif, qui ne permet pas d'établir une inadaptation du nouveau poste aux capacités professionnelles du salarié, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1226-10 et L. 4624-1 du code du travail ;

2°/ que le juge ne peut écarter l'argumentation d'une partie sans s'être expliqué, fût-ce sommairement, sur les éléments de preuve invoqués et produits par celle-ci à son soutien ; qu'en l'espèce, la société Ciffréo Bona a produit non seulement de nombreux documents établissant les fautes commises par M. X... dans son nouvel emploi mais aussi des attestations permettant d'établir que la formation au poste sur lequel M. X... avait été reclassé durait normalement une semaine, que le salarié avait bénéficié d'une formation pendant un mois et demi, qu'il ne s'était pas montré motivé et avait indiqué qu'il aurait préféré être licencié ; qu'en annulant la décision de licenciement, sans s'expliquer sur ces attestations permettant d'établir que le licenciement pour insuffisance professionnelle était justifié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que lorsque le salarié à la suite d'un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ;

Et attendu qu'après avoir relevé par motifs propres et adoptés, que l'emploi de reclassement proposé au salarié n'était pas accessible à celui-ci malgré une formation professionnelle, que celle délivrée en binôme sur le poste pendant quarante-cinq jours s'était avérée inefficace dans la mesure où c'est une formation initiale qui faisait défaut à l'intéressé lequel avait des aptitudes manuelles mais aucune compétence en informatique et comptabilité, la cour d'appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le poste proposé pour le reclassement n'était pas approprié aux capacités du salarié ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Ciffreo Bona aux dépens ;

Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Ciffreo Bona à payer à la SCP Ancel, Couturier-Heller et Meier la somme de 2 500 euros, à charge pour cette dernière de renoncer à percevoir l'indemnité prévue par l'Etat ;

L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité forfaitaire légale pour travail dissimulé, seule la plus élevée devant être allouée au salarié.

La dissimulation des heures supplémentaires conduit souvent à retenir le travail dissimulé :

"après avoir constaté l'existence d'heures supplémentaires non payées, l'arrêt condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 5 898 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et celle de 688, 10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement"

Rappelons la sanction forfaitaire due au salarié :

Article L8223-1

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Par un arrêt du 28 mars 2012, le principe est posé du non cumul de l'indemnité légale de licenciement avec l'indemnité forfaitaire .

Notons au passage que la Cour de Cassation ne sanctionne pas l'absence du salarié, informé de son renvoi, au 1er moyen de l'arrêt.

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 28 mars 2012

N° de pourvoi: 11-10109..............Non publié au bulletin....................... Cassation partielle partiellement sans renvoi

M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée, le 14 décembre 1998, en qualité de chauffeur-livreur par M. Y... exploitant un fonds de commerce sous l'enseigne Repas service express ; qu'à la suite de la cession de ce fonds dans le cadre de la liquidation judiciaire de M. Y..., le contrat de travail de Mme X... a été transféré à la société Arc repas service express à compter du 1er septembre 2004 ; que la salariée a signé à cette date un nouveau contrat de travail ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 7 décembre 2004 ; qu'estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et réclamant le paiement d'heures supplémentaires et d'autres sommes, dont une indemnité pour travail dissimulé, elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que le liquidateur amiable et le mandataire ad hoc de la société font grief à l'arrêt de condamner celle-ci à payer à la salariée certaines sommes à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, et une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, quel'absence injustifiée et persistante d'un salarié, malgré une mise en demeure de son employeur, constitue une faute grave ; que l'annonce par l'employeur de son intention de licencier le salarié, faite à un tiers ou même au salarié, ne dispense pas ce dernier de se présenter à son poste de travail ou de justifier de son absence et ne peut donc légitimer ladite absence ; qu'en l'espèce, il était constant que la salariée ne s'était plus présentée à son poste de travail à compter du 16 novembre 2004 sans justifier de son absence, et ce malgré une mise en demeure de l'employeur ; qu'en retenant, pour dire son licenciement pour absence injustifiée dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'absence de la salariée était justifiée par l'annonce préalable par l'employeur de son intention de la licencier pour réduire ses coûts, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement la valeur des témoignages produits et recherchant la véritable cause du licenciement, a retenu que la salariée n'avait pas été licenciée à cause de son comportement mais en raison de la seule volonté de la société de la remplacer par un salarié en contrat d'insertion pour réduire les coûts ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que le liquidateur amiable et le mandataire ad hoc de la société font grief à l'arrêt de condamner celle-ci à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé alors, selon le moyen, que la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; que la cour d'appel, qui a déduit la volonté de l'employeur de dissimuler les heures complémentaires non mentionnées, du seul fait que ses propres fiches faisaient état d'un temps de travail supérieur à celui indiqué sur les bulletins de paie, n'a pas caractérisé le caractère intentionnel du défaut de mention des heures litigieuses sur les bulletins de paie et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, s'appuyant sur la connaissance qu'avait l'employeur des heures de travail réellement accomplies par la salariée, a caractérisé l'élément intentionnel de la dissimulation d'une partie d'entre elles ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen :

Vu les articles L. 1222-1 et L. 1224-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;

Attendu que si, en vertu de l'article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail en cours au jour de la modification dans la situation juridique de l'employeur subsiste avec le nouvel employeur, ce texte ne fait pas obstacle à ce que, sous réserve de fraude, celui-ci convienne avec le salarié de nover le contrat en cours ;

Attendu que pour condamner la société à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi de la poursuite du contrat de travail, l'arrêt retient que, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail devait être poursuivi aux mêmes conditions essentielles qu'antérieurement et que la société n'a pas satisfait à son obligation de bonne foi du précédent contrat en imposant à la salariée une période d'essai, une absence de reprise d'ancienneté et une clause de mobilité ;

Qu'en statuant ainsi, sans préciser en quoi la signature du nouveau contrat aurait été imposée à la salariée, et sans rechercher si l'employeur ne lui avait pas maintenu son ancienneté et alors que le contrat précisait que la salariée n'était soumise à aucune période d'essai, la cour d'appel a privé de base légale sa décision ;

Et sur le quatrième moyen :

Vu l'article L. 324-11-1, devenu L. 8223-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ;

Attendu qu'après avoir constaté l'existence d'heures supplémentaires non payées, l'arrêt condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 5 898 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et celle de 688, 10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité forfaitaire légale pour travail dissimulé, seule la plus élevée devant être allouée au salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu'en application de l'article 627 du code de procédure civile, il y a lieu de casser sans renvoi de ce chef en appliquant la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la deuxième branche du premier moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Arc repas service express à payer à Mme X... la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi de la poursuite du contrat de travail et en ce qu'il a alloué à la salariée une indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 4 novembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi du chef de la condamnation de la société Arc repas service express à payer à la salariée ladite indemnité de licenciement ;

Déboute Mme X... de sa demande d'indemnité légale de licenciement ;

Renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux, autrement composée, pour qu'il soit statué sur la condamnation au titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi de la poursuite du contrat de travail ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

PRINCIPE :

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 231-3-1 et L. 231-8, devenus L. 4154-2 et L. 4154-3, du code du travail que l'existence de la faute inexcusable de l'employeur est présumée établie pour les salariés mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire, victimes d'un accident du travail alors qu'affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur sécurité, ils n'ont pas bénéficié d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont employés ;

APPLICATION :

Cour de cassation-chambre civile 2

Audience publique du jeudi 1 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-25918 10-25989........Non publié au bulletin......... Rejet

M. Loriferne (président), président

SCP Coutard et Munier-Apaire, SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Roger et Sevaux, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant :

Joint les pourvois n° D 10-25. 918 et n° F 10-25. 989 ;

LES FAITS

Attendu, selon les arrêts attaqués (Amiens, 9 juin 2009 et 31 août 2010), que le 14 juin 2006, M. X..., salarié de la société Onepi mis à la disposition de la société Boccard pour une mission de mécanicien de maintenance au sein de l'entreprise Ajinomoto Eurolysine, a été victime d'un accident du travail, pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Aisne (la caisse) au titre de la législation professionnelle ; que, M. X... a saisi une juridiction de sécurité sociale en reconnaissance de la faute inexcusable de la société Onepi ; que les sociétés Boccard et Ajinomoto Eurolysine ont été appelées en la cause ;

Sur le pourvoi n° D 10-25. 918 en tant que dirigé contre l'arrêt du 9 juin 2009 :

Sur le moyen unique du pourvoi de la société Boccard et sur le moyen unique de la société Onepi, pris en ses deux premières branches, tels que figurant en annexe :

Attendu que les sociétés Boccard et Onepi font grief à l'arrêt de dire notamment que l'accident était causé par une faute inexcusable de son employeur et d'ordonner la majoration au taux maximum de la rente accident du travail ;

Mais attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 231-3-1 et L. 231-8, devenus L. 4154-2 et L. 4154-3, du code du travail que l'existence de la faute inexcusable de l'employeur est présumée établie pour les salariés mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire, victimes d'un accident du travail alors qu'affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur sécurité, ils n'ont pas bénéficié d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont employés ;

Et attendu qu'après avoir constaté que M. X..., travailleur intérimaire affecté à la révision annuelle des machines utilisées par la société Ajinomoto Eurolyse, occupait un poste présentant des risques particuliers justifiant le bénéfice d'une formation à la sécurité renforcée, l'arrêt retient qu'il n'est ni démontré ni même allégué que ce salarié ait bénéficié d'une formation renforcée par son employeur ni même d'une quelconque information renforcée sur la spécificité et la dangerosité de l'intervention sur un système non neutralisé en air par la société utilisatrice ;

Que de ces constatations et énonciations, la cour d'appel a pu déduire qu'en l'absence de respect par l'entreprise de travail temporaire de son obligation de formation et d'information renforcée à la sécurité, la présomption de l'article L. 4154 du code du travail devait produire son effet ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Et, sur le moyen unique de la société Onepi, pris en ses deux dernières branches, telles que figurant en annexe :

Attendu que la société Onepi fait grief à l'arrêt de dire que les fautes conjuguées de l'employeur et de l'entreprise utilisatrice devaient conduire à un partage de responsabilité entre ces deux sociétés, l'action récursoire de la société Onepi ne pouvant s'exercer qu'à concurrence de 50 % du coût de l'accident du travail et des dépenses liées à la faute inexcusable ;

Mais attendu que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des faits et des éléments de preuve qui lui étaient soumis que la cour d'appel a décidé que les fautes conjuguées de l'employeur et de l'entreprise utilisatrice, consistant pour cette dernière à n'avoir ni délivré au salarié d'information ou de formation spécifique concernant les dangers présentés par l'intervention, ni pris les mesures nécessaires, devaient conduire à un partage de responsabilité entre ces deux sociétés, l'action récursoire de la société Onepi ne pouvant s'exercer qu'à concurrence de 50 % du coût de l'accident du travail et des dépenses liées à la faute inexcusable ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

Constate la déchéance partielle du pourvoi n° D 10-25. 918 en tant que dirigé contre l'arrêt du 9 juin 2009 ;

REJETTE les pourvois ;

Condamne les sociétés Onepi et Boccard aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Onepi à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

LIEN http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000024917604&fastReqId=2106730796&fastPos=2

On dépore que l'employeur ne soit pas tenu de produire ses pièces, avant le dépôt des conclusions du salarié, dans la procédure du conseil des prud'hommes.

En application des dispositions des articles L 1234-1 et L 1235-1 du Code du Travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ainsi que la gravité de la faute reprochée

En effet, le salarié est licencié sur la base des affirmations contenues dans la lettre de licencicement.

Il n'a que rarement l'occasion de voir des justificatifs des griefs lors de la convocation préalable au licenciement.

Or, la procédure l'oblige à critiquer les motifs et le manque de sérieux du licenciement, sans avoir au préalable, pris connaissance des éléments de preuve entre les mains de l'employeur.

La cour de cassation exprime une limite à cette faculté pour l'employeur de produire tardivement les preuves du licenciement.

Si ces documents sont produits la veille des plaidoiries, sans que le salarié n'ait la possibilité de les examiner séreinement, le conseil des prud'hommes doit écarter les pièces de l'employeur des débats , c'est à dire ne pas en tenir compte dans sa décision.

Cour de cassation .....chambre sociale

Audience publique du jeudi 29 mars 2012

N° de pourvoi: 10-28202.............Non publié au bulletin................. Cassation partielle

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 octobre 2010), que Mme X..., engagée en qualité de secrétaire comptable par la fondation Vasarely le 28 avril 1998, a été licenciée pour faute grave, le 21 janvier 2004 ;

...

Mais sur le premier moyen :

Vu les articles 16 et 135 du code de procédure civile ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes tendant à obtenir le paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est fondée notamment sur des pièces nouvelles communiquées la veille de l'audience par la fondation ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans répondre aux observations de la salariée mentionnées au plumitif de l'audience tendant à ce que les pièces nouvelles soient écartées des débats et vérifier si celles-ci avaient été communiquées en temps utile pour lui permettre de présenter des observations, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qui concerne les dispositions relatives au licenciement, l'arrêt rendu le 13 octobre 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Condamne la fondation Vasarely aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la fondation Vasarely à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mars deux mille douze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X...

Extraits

ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; que Madame X... avait demandé à la Cour d'appel de rejeter des débats les pièces n° 14 et suivantes communiquées tardivement par la Fondation VASARELY ; que la Cour d'appel, qui n'a pas répondu à cette demande tout en fondant sa décision sur au mois l'une de ces pièces (le courrier de Madame C...du 3 décembre 2003), a violé l'article 455 du Code de Procédure Civile ;

ALORS en outre QUE le juge ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; que Madame X... a demandé à la Cour d'appel de rejeter des débats les pièces n° 14 et suivantes communiquées tardivement par la Fondation VASARELY ; que la Cour d'appel, qui n'a pas répondu à cette demande tout en fondant sa décision sur l'une de ces pièces (le courrier de Madame C...du 3 décembre 2003), sans rechercher si Madame X... avait disposé d'un délai suffisant pour présenter ses observations sur les pièces tardivement communiquées, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles 16 et 135 du Code de Procédure Civile et 6 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme

Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence du 13 octobre 2010

Dans deux arrêts du 15 mars 2012, la Cour de cassation vient apporter de nouvelles précisions :

- dans la 1ère affaire, la Cour de Cassation rappelle que les mutations technologiques constituent un motif économique autonome qui ne justifie pas d'invoquer de difficultés économiques ou de prouver que la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité auquel elle appartient est menacée. Ce motif des mutations technologique se suffit à lui-même.

La Cour de Cassation désapprouve les juges du fond qui ont considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse parce que l'employeur ne démontrait pas que « l'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique, remplaçant le procédé existant d'impression sérigraphique, participait de la sauvegarde de son entreprise ».

La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel au motif que « les mutations technologiques constituent un motif économique autonome de licenciement ».

- En revanche, dans la 2ème affaire, lasociété ne fournissait qu'un seul élément non pertinent relatif à la sauvegarde de la compétitivité du groupe dont dépendait l'entreprise , a pu décider, sans statuer par des motifs inopérants et motivant sa décision, que le licenciement était dépourvu de cause économique.

Il ne s'agissait pas là d'un licenciement pour mutation technologique mais d'un licenciement pour ré organisation de l'entreprise en vue de sauvegarder l'activité et la compétitivité de l'entreprise.

comme quoi les mots ont leur importance ...

1) Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du jeudi 15 mars 2012

N° de pourvoi: 10-25996

Non publié au bulletin Cassation

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Gadiou et Chevallier, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 20 avril 1985 en qualité de sérigraphe par la société Etiq Etal, a été licenciée pour motif économique le 16 décembre 2008 ;

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement ne répond pas à l'exigence légale de motivation car elle ne vise, pour cause première, que la perte d'un marché avec le client Métro, la perte d'un marché n'étant jamais une cause légitime de licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement énonçait précisément que le licenciement était prononcé à titre principal en raison d'une mutation technologique, la cour d'appel qui l'a dénaturée, a violé le principe et le texte susvisés ;

Et sur le moyen unique pris en sa deuxième branche :

Vu les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel ajoute que l'employeur ne justifie pas le motif pour lequel l'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique, remplaçant le procédé existant d'impression sérigraphique, participait de la sauvegarde de son entreprise, que nul document économique ne démontre en effet que la mise en service de cette nouvelle technologie a permis à l'entreprise d'éviter une baisse de son chiffre d'affaires ou de gagner des parts de marché ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les mutations technologiques constituent un motif économique autonome de licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 9 septembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Etiq-Etal ;

2 ) Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du jeudi 15 mars 2012

N° de pourvoi: 10-25852

Non publié au bulletin Rejet

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Boutet, SCP Piwnica et Molinié, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 septembre 2010), que Mme X..., qui avait été engagée le 1er février 1999 en qualité de VRP exclusif, puis promue conseiller clientèle, par la société CIPE reprise par la société ADT France, actuellement dénommée Stanley solutions de sécurité, a été licenciée, le 26 mai 2004, pour motif économique ; qu'elle a contesté le bien-fondé de son licenciement ;

Attendu que la société Stanley solutions de sécurité fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique autonome et qu'elle dote le licenciement d'une cause réelle et sérieuse notamment si elle a été indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, indépendamment de toute difficulté économique avérée ; que la cour d'appel, ayant constaté que le licenciement de Mme Z... avait été motivé non pas par des difficultés économiques, mais par une réorganisation en vue de sauvegarder l'activité et la compétitivité de l'entreprise, s'est fondée, pour retenir que la preuve de la nécessité de cette réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité de la société ADT France n'était pas rapportée, sur la constatation selon laquelle elle n'avait pas pu vérifier l'existence d'une baisse de productivité et de commandes, non plus que la perte de clients, c'est-à-dire sur des éléments caractéristiques de difficultés économiques ; qu'elle a, en se prononçant sur de tels motifs, violé les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ;

2°/ qu'il appartient au juge, dans le cadre de son contrôle du caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur ; que la cour d'appel, en omettant de rechercher si les mesures prises par l'employeur, relatives à la réorganisation de la partie commerciale de son activité, n'étaient pas justifiées par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ;

3°/ que toute décision doit être motivée ; que la cour d'appel, s'est bornée à indiquer que la société ADT France avait, entre autres éléments, produit différentes pièces afférentes à l'autorisation administrative de licenciement économique d'un salarié protégé, dont le contrat avait été rompu pour le même motif que Mme Z..., sans en faire la moindre analyse, lorsqu'il en résultait pourtant que l'inspecteur du travail aussi bien que le Ministre de l'emploi avaient jugé établie la réalité du motif économique invoqué ; qu'en considérant néanmoins que la société ADT n'établissait pas que sa réorganisation était indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité ou de celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'ayant rappelé que le licenciement pour motif économique de la salariée était motivé dans la lettre de licenciement, non par des difficultés économiques mais par une réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, la cour d'appel qui a constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve, que la société ne fournissait qu'un seul élément non pertinent relatif à la sauvegarde de la compétitivité du groupe dont dépendait l'entreprise , a pu décider, sans statuer par des motifs inopérants et motivant sa décision, que le licenciement était dépourvu de cause économique ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Stanley aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Stanley solutions de sécurité et la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mars deux mille douze.

A nouveau, la cour de cassation vient rappeler qu'un certificat médical d'inaptitude à tout poste ne dispense pas l'employeur de rechercher à reclasser le salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ;

RAPPEL DU PRINCIPE

Mais attendu, que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ;

Et attendu que la cour d'appel, qui sans dénaturer la lettre du 10 décembre 2007, a relevé qu'il ne ressortait ni de cette lettre, ni des pièces produites, la justification par l'employeur des démarches et des recherches qu'il avait pu entreprendre pour tenter de procéder au reclassement du salarié, a légalement justifié sa décision ;

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 21 mars 2012

N° de pourvoi: 10-15454

Non publié au bulletin Cassation partielle

M. Chollet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Richard, avocat(s)

________________________________________

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant

:

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société FPM par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1997 en qualité d'ouvrier d'exécution s'est trouvé en arrêt maladie du mois de juillet 2006 jusqu'au 3 décembre 2007 ; que le 4 décembre 2007, il a passé une visite de reprise à l'issue de laquelle le médecin a indiqué : "inapte à tout poste du BTP et TP car travail dangereux pour lui-même et pour les autres." ; que le 10 décembre 2007, la société lui a remis une lettre l'informant que compte-tenu de son inaptitude à exercer tout poste dans le secteur du BTP, il ne pouvait ni être maintenu à son poste, ni être reclassé dans l'entreprise ; qu'ayant été licencié pour inaptitude, le 21 décembre 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief l'arrêt de décider que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en conséquence de le condamner à payer des sommes à titre de dommages-intérêts et d'indemnité compensatrice de préavis, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque qu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non-professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que le licenciement prononcé pour inaptitude, sans que l'employeur ait satisfait à cette obligation de reclassement, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que toutefois, l'employeur établit ne pas avoir manqué à son obligation de reclassement, en démontrant qu'il n'existait pas, dans l'entreprise, de poste disponible pouvant être attribué au salarié ; qu'en se bornant à affirmer que la société FPM ne justifiait pas avoir procédé aux recherches nécessaires en vue de reclasser M. X..., le cas échéant par mutations ou transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, sans pour autant constater qu'il aurait existé, dans l'entreprise, un poste disponible pouvant être proposé à M. X..., le cas échéant par mutations ou transformations du poste de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;

2°/ que la lettre remise par la société FPM à M. X... le 10 décembre 2007 mentionnait que le médecin du travail avait reconnu celui-ci inapte à exercer son emploi de manoeuvre et que "nous avons examiné les possibilités de vous proposer un autre emploi dans notre entreprise", mais qu'un tel reclassement s'était révélé impossible, tous les postes disponibles étant dangereux au regard de l'inaptitude présentée par M. X... ; qu'en affirmant néanmoins "qu'il ne ressort pas de la lettre remise au salarié le 10 décembre mais datée du 4, (...) que l'employeur ait procédé aux recherches nécessaires en vue du reclassement" de M. X..., la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de cette lettre, en violation de l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu, que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ;

Et attendu que la cour d'appel, qui sans dénaturer la lettre du 10 décembre 2007, a relevé qu'il ne ressortait ni de cette lettre, ni des pièces produites, la justification par l'employeur des démarches et des recherches qu'il avait pu entreprendre pour tenter de procéder au reclassement du salarié, a légalement justifié sa décision ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article 4 du code de procédure civile ;

Attendu que l'arrêt fixe l'indemnité de licenciement due au salarié à la somme de 3 045,13 euros, correspondant au montant proposé par l'employeur, condamnant celui-ci au paiement de cette somme ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les parties ne s'opposaient que sur le montant de l'indemnité de licenciement, la réalité du paiement par l'employeur de la somme de 3 039,79 euros complété par le versement de la somme de 5,34 euros lors de la première instance n'étant pas contestée, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société FPM à payer à M. X... la somme de 3 045,13 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 2 février 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; ________________________________________

Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles du 2 février 2010

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour fute grave pour avoir consommé de l'alcool alors qu'il conduisait des machines ce qui pouvait provoquer, pour lui même et ses collègues, un potentiel danger.Son employeur l'a reconduit à son domicile après l'avoir soumis à un alcootest positif.

Motif de la lettre de licenciement :

Aux termes de la lettre du 10 octobre 2008, M. Z... a été licencié pour les motifs suivants : " (..) le 19 septembre 2008, vous avez pris votre poste de travail à13 heures. Vers 14 heures 30, à votre retour de pause en compagnie de Monsieur Christian B..., Opérateur de Production, Messieurs Ludovic C... T, votre responsable hiérarchique, et Vincent D..., Responsable Sécurité, ont constaté que vous n'étiez pas en état d'assumer vos fonctions. Le caractère anormal de votre comportement présentait toutes les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique, en particulier votre haleine chargée et votre état d'excitation. Constatant votre état, ils ont été dans l'obligation de vous interdire de tenir votre poste de travail. Monsieur Vincent D... a contacté immédiatement Monsieur José E..., Responsable de Production qui vous a rejoints dans le bureau de l'encadrement de production. Ce dernier a également constaté que vous n'étiez pas en état de tenir votre poste de travail. Il vous a demandé si vous aviez consommé de l'alcool. Vous lui avez répondu que non. Monsieur José E... vous a fait lecture des alinéas 2 et 3 de l'article VII intitulé Hygiène et Sécurité du règlement intérieur en vigueur dans notre établissement, savoir. : (..) Vous exercez la fonction d'opérateur de production. Vous êtes affecté à la réparation intérieure. Dans ce cadre, vous utilisez des outils rapant et des machines qui nécessitent le respect scrupuleux de consignations, notamment les meuleuses pneumatiques. En conséquence, Monsieur José E... vous a demandé de vous soumettre à un contrôle d'alcoolémie. Avant d'opérer, il vous a proposé de solliciter la présence d'un témoin de votre choix, ce que vous avez décliné. Vous avez donc effectué l'alcootest en présence de Messieurs José E..., Vincent D... et Ludovic C... et de Monsieur Christian B... qui présentait un état d'ébriété identique au votre. L'alcootest s'est révélé positif. Sur cette constatation, Monsieur José E... a pris la décision de vous faire reconduire à votre domicile. Vous avez tout d'abord refusé et avez déclaré vouloir récupérer votre véhicule personnel. Monsieur José E... vous a alors signifié qu'en cas de refus persistant de votre part il se verrait contraint de faire appel à la Gendarmerie. Vous avez finalement accepté d'être raccompagné à votre domicile. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, Monsieur José E... a été contraint de vous signifier votre mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir (..). Votre conduite est inadmissible et inacceptable. Elle constitue un manquement grave à la discipline de l'entreprise et est de nature à porter préjudice à la sécurité de notre entreprise. Compte tenu de notre obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de notre personnel, nous ne pouvons laisser perdurer sans réagir votre comportement, ceci au risque de nous rendre complice de vos agissements et de leurs conséquences pour votre sécurité et celle ce vos collègues (..) ". M. C..., agent de maîtrise, atteste avoir été alerté, le 19 septembre 2009, vers 14h30, par M. D..., responsable sécurité, de " l'état anormal " de M. Z... et avoir constaté " les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique ", et plus particulièrement, " une haleine chargée à l'alcool ". Il explique s'être rendu dans le bureau de M. E... , responsable de production pour qu'il constate que M. Z... n'était pas en état de tenir son poste de travail, que ce dernier a fait lecture à M. Z... du règlement intérieur et lui a demandé de se soumettre à un contrôle d'alcoolémie avec la possibilité d'être assisté par un témoin. Il précise avoir constaté que le contrôle par alcootest s'est révélé positif. M. D... confirme ces déclarations, rapportant avoir constaté " le comportement anormal " de M. Z... " ainsi que son haleine chargée d'odeurs d'alcool ".

L'état d'ébriété semblait donc réel.

Ca faisant, pour la cour de cassation, il n' a été constaté aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, de sorte que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation Chambre sociale

Audience publique du mercredi 8 juin 2011

N° de pourvoi: 10-30162 10-30163 10-30164 10-30165 10-30166 10-30167 10-30168 10-30169 10-30170 10-30171

Publié au bulletin Rejet

Mme Collomp, président

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que M. X... et neuf autres salariés ont été engagés par la société SEIA, filiale du groupe Dunlop aux droits de laquelle vient la société Goodyear Dunlop Tires France à la suite d'une opération de fusion-absorption ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes visant notamment à obtenir, sur le fondement du principe à travail égal, salaire égal, des rappels de salaires au titre de primes liées au travail posté perçues par les salariés d'autres établissements de l'entreprise ; qu'un des salariés, M. Z..., a par ailleurs contesté son licenciement pour faute grave devant la cour d'appel ;

...

Et sur le second moyen relatif au seul pourvoi n° B 10-30. 171 :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. Z... ne reposait pas sur une faute grave, alors, selon le moyen, qu'en vertu de l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un ; que commet une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié qui, en raison de la nature des travaux qu'il effectue, expose, de par son état d'ébriété, les personnes ou les biens à un danger ; que l'employeur, tenu en matière de prévention d'une obligation de sécurité de résultat, ne saurait être tenu d'attendre la réitération du comportement ou la réalisation effective du risque ; qu'au cas présent, la société Goodyear Dunlop Tires France faisait valoir, sans être contredite, que M. Z... était affecté à des travaux requérant l'utilisation d'outils " râpants " et de machines potentiellement dangereuses, notamment des meuleuses pneumatiques, et que son état d'ébriété l'exposait ainsi que ses collègues de travail à un danger pour leur santé et leur sécurité (arrêt p. 16 al. 3) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la société exposante était bien fondée, au regard des dispositions de son règlement intérieur l'autorisant à imposer des contrôles d'alcoolémie sur " les salariés occupés à des travaux dangereux dans les cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger ", à imposer à M. Z... le contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif (arrêt p. 18 al. 1-3) ; qu'il résultait de ces constatations qu'en effectuant son travail sous l'empire d'un état d'ébriété M. Z... avait exposé les personnes et les biens à un danger et que ce comportement justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en écartant néanmoins la faute grave en se fondant sur des motifs inopérants tirés de l'ancienneté du salarié, de l'absence d'état d'ébriété au travail de M. Z... dans le passé et de l'absence de répercussion, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation du texte susvisé et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail n'avait pas eu de précédent et qu'il n'avait eu aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la cour d'appel, qui a tenu compte de l'ancienneté du salarié, a pu décider que la faute grave n'était pas caractérisée ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois ;

Condamne la société Goodyear Dunlop Tires France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne également à payer aux dix salariés la somme globale de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille onze.

SECOND MOYEN DE CASSATION

(relatif au seul pourvoi n° B 10-30. 171 concernant Monsieur Z...)

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur Z... ne reposait pas sur une faute grave, et d'avoir alloué à ce dernier les sommes de 8. 713, 71 € à titre d'indemnité de licenciement, 3. 227, 90 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 322, 79 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, 1. 400, 91 € au titre du salaire pendant la période de mise à pied et 140, 09 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés correspondante ;

AUX MOTIFS QU'« aux termes de la lettre du 10 octobre 2008, M. Z... a été licencié pour les motifs suivants : " (..) le 19 septembre 2008, vous avez pris votre poste de travail à13 heures. Vers 14 heures 30, à votre retour de pause en compagnie de Monsieur Christian B..., Opérateur de Production, Messieurs Ludovic C... T, votre responsable hiérarchique, et Vincent D..., Responsable Sécurité, ont constaté que vous n'étiez pas en état d'assumer vos fonctions. Le caractère anormal de votre comportement présentait toutes les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique, en particulier votre haleine chargée et votre état d'excitation. Constatant votre état, ils ont été dans l'obligation de vous interdire de tenir votre poste de travail. Monsieur Vincent D... a contacté immédiatement Monsieur José E..., Responsable de Production qui vous a rejoints dans le bureau de l'encadrement de production. Ce dernier a également constaté que vous n'étiez pas en état de tenir votre poste de travail. Il vous a demandé si vous aviez consommé de l'alcool. Vous lui avez répondu que non. Monsieur José E... vous a fait lecture des alinéas 2 et 3 de l'article VII intitulé Hygiène et Sécurité du règlement intérieur en vigueur dans notre établissement, savoir. : (..) Vous exercez la fonction d'opérateur de production. Vous êtes affecté à la réparation intérieure. Dans ce cadre, vous utilisez des outils rapant et des machines qui nécessitent le respect scrupuleux de consignations, notamment les meuleuses pneumatiques. En conséquence, Monsieur José E... vous a demandé de vous soumettre à un contrôle d'alcoolémie. Avant d'opérer, il vous a proposé de solliciter la présence d'un témoin de votre choix, ce que vous avez décliné. Vous avez donc effectué l'alcootest en présence de Messieurs José E..., Vincent D... et Ludovic C... et de Monsieur Christian B... qui présentait un état d'ébriété identique au votre. L'alcootest s'est révélé positif. Sur cette constatation, Monsieur José E... a pris la décision de vous faire reconduire à votre domicile. Vous avez tout d'abord refusé et avez déclaré vouloir récupérer votre véhicule personnel. Monsieur José E... vous a alors signifié qu'en cas de refus persistant de votre part il se verrait contraint de faire appel à la Gendarmerie. Vous avez finalement accepté d'être raccompagné à votre domicile. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, Monsieur José E... a été contraint de vous signifier votre mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir (..). Votre conduite est inadmissible et inacceptable. Elle constitue un manquement grave à la discipline de l'entreprise et est de nature à porter préjudice à la sécurité de notre entreprise. Compte tenu de notre obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de notre personnel, nous ne pouvons laisser perdurer sans réagir votre comportement, ceci au risque de nous rendre complice de vos agissements et de leurs conséquences pour votre sécurité et celle ce vos collègues (..) ". M. C..., agent de maîtrise, atteste avoir été alerté, le 19 septembre 2009, vers 14h30, par M. D..., responsable sécurité, de " l'état anormal " de M. Z... et avoir constaté " les caractéristiques d'une personne sous l'emprise d'un état alcoolique ", et plus particulièrement, " une haleine chargée à l'alcool ". Il explique s'être rendu dans le bureau de M. E... , responsable de production pour qu'il constate que M. Z... n'était pas en état de tenir son poste de travail, que ce dernier a fait lecture à M. Z... du règlement intérieur et lui a demandé de se soumettre à un contrôle d'alcoolémie avec la possibilité d'être assisté par un témoin. Il précise avoir constaté que le contrôle par alcootest s'est révélé positif. M. D... confirme ces déclarations, rapportant avoir constaté " le comportement anormal " de M. Z... " ainsi que son haleine chargée d'odeurs d'alcool ". M. E... explique aussi avoir constaté par lui-même que M. Z... était " dans un état ayant consommé des boissons alcoolisées ". Ils confirment l'un et l'autre les conditions dans lesquelles il a été procédé au contrôle d'alcoolémie et le résultat positif de celui-ci. Contrairement à ce que soutient M. Z..., ces attestations, précises et concordantes, sont de nature à établir la réalité du grief invoqué, même si elles émanent de supérieurs hiérarchiques. Les attestations de collègues de M. Z... disant qu'il était dans un état normal n'apportent aucun élément de nature à remettre en cause leurs déclarations Le salarié souligne qu'il s'est écoulé 3 heures entre sa prise de poste et l'invitation qui lui a été faite de se soumettre à un contrôle mais cette durée n'est, en elle-même, pas de nature à établir qu'il n'était pas, ainsi qu'il le soutient, sous l'emprise de l'alcool au moment du contrôle ni à remettre en cause les constatations rapportées dans les attestations. M. Z... n'est pas non plus fondé à soutenir que la matérialité du contrôle d'alcoolémie ne serait pas établie alors qu'il ne conteste pas avoir été soumis au contrôle et que les attestations produites par l'employeur apportent la preuve de celui-ci et de son résultat. Il n'est pas davantage fondé à contester la régularité du contrôle. Le règlement intérieur de l'entreprise prévoit, dans son article VII. 2 qu'il est interdit de pénétrer et de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse et d'y consommer des boissons alcoolisées. L'article VII. 3 dispose que la direction pourra imposer l'alcootest aux salariés occupés à l'exécution de travaux dangereux dans le cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger. Il précise que le contrôle sera effectué par un ou des agents habilités, désignés par la direction, que le salarié concerné aura la faculté de solliciter la présence d'un tiers ainsi qu'une contre-expertise. En l'espèce, il n'est pas contesté et il est établi par les attestations produites qu'avant qu'il soit procédé au contrôle d'alcoolémie, les dispositions ci-dessus du règlement intérieur ont été lues à M. Z..., qu'il a été proposé à ce dernier d'être assisté par un témoin puis de demander une contreexpertise et que M. Z... a décliné ces propositions. Il est, en conséquence, suffisamment établi par les éléments versés aux débats que, le jour des faits, M. Z... se trouvait sous l'emprise de l'alcool. Un tel comportement constitue une cause réelle et skieuse de licenciement. Il y a, toutefois, lieu de tenir compte de l'ancienneté du salarié et de ce qu'il n'est pas fait état d'incidents similaires par le passé. Dans la mesure où il n'est ni justifié ni soutenu que la faute commise aurait eu une quelconque répercussion sur la qualité du travail et sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la qualification de faute grave ne peut être retenue. Il s'ensuit que les demandes du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante et de l'indemnité de licenciement doivent être accueillies tant dans leur principe que dans leur montant, les sommes réclamées n'étant pas contestées dans leur montant et étant conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables, eu égard à l'ancienneté et à la rémunération du salarié. La demande en paiement du salaire pendant la mise à pied sera également accueillie, en l'absence de faute grave » ;

ALORS QU'en vertu de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un ; que commet une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié qui, en raison de la nature des travaux qu'il effectue, expose, de par son état d'ébriété, les personnes ou les biens à un danger ; que l'employeur, tenu en matière de prévention d'une obligation de sécurité de résultat, ne saurait être tenu d'attendre la réitération du comportement ou la réalisation effective du risque ; qu'au cas présent, la Société GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE faisait valoir, sans être contredite, que Monsieur Z... était affecté à des travaux requérant l'utilisation d'outils « râpants » et de machines potentiellement dangereuses, notamment des meuleuses pneumatiques, et que son état d'ébriété l'exposait ainsi que ses collègues de travail à un danger pour leur santé et leur sécurité (Arrêt p. 16 al. 3) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la société exposante était bien fondée, au regard des dispositions de son règlement intérieur l'autorisant à imposer des contrôles d'alcoolémie sur « les salariés occupés à des travaux dangereux dans les cas où l'imprégnation alcoolique peut constituer un danger », à imposer à Monsieur Z... le contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif (Arrêt p. 18 al. 1-3) ; qu'il résultait de ces constatations qu'en effectuant son travail sous l'empire d'un état d'ébriété Monsieur Z... avait exposé les personnes et les biens à un danger et que ce comportement justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en écartant néanmoins la faute grave en se fondant sur des motifs inopérants tirés de l'ancienneté du salarié, de l'absence d'état d'ébriété au travail de Monsieur Z... dans le passé et de l'absence de répercussion, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation du texte susvisé et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail.

L'employeur a licencié pour faute grave un salarié qui comptait plus de 38 années d'ancienneté au motif qu'il avait consommé de l'alccol sur le lieu de travail, ce qui générait :

«- Non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- Manquement à la discipline et au règlement intérieur."

La lettre de licenciement invoquait les raisons suivantes

Après le poste d'après-midi, Monsieur Z..., salarié, a organisé un " pot d'anniversaire " à l'occasion duquel il a introduit dans l'entreprise des bouteilles d'alcool, que contrairement à la plupart de leurs collègues, Messieurs A..., Y... et B... se sont maintenus dans les locaux de l'entreprise jusqu'à une heure avancée de la nuit pour continuer à consommer et sans doute terminer les bouteilles d'alcool, que la situation s'est envenimée jusqu'à l'éclat d'une bagarre dans les vestiaires, que M. A... a eu un accident sur le parking et a embouti un véhicule en stationnement, que Monsieur Y... a ramené Monsieur B... à son domicile,

La cour de cassation n'est pas convaincu de l'état d'ébriété du salarié et du caractère sérieux du motif de licenciement :

"Mais attendu qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un " pot " organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en trente huit années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; "

Cour de cassation Chambre sociale

Audience publique du jeudi 15 décembre 2011

N° de pourvoi: 10-22713 Non publié au bulletin Rejet

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 14 juin 2010), qu'engagé le 23 septembre 1968 par la société Usinor devenue Akers France, M. Y..., qui exerçait les fonctions d'aciériste, a été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités légales et conventionnelle de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du code civil et L. 1321-1 du code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la société Akers ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

2°/ qu'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la société Akers était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que M. Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif ;

Mais attendu qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un " pot " organisé dans l'entreprise sans autorisation de l'employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d'ébriété n'étant pas démontré, la cour d'appel a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en trente huit années au service de l'employeur n'avait fait l'objet d'aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Akers France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Akers France ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour la société Akers France

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... ne reposait pas sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la Société AKERS à lui payer les sommes de 1. 107, 92 € à titre d'indemnités de mise à pied conservatoire injustifiée, 110, 76 à titre de congés payés afférents, 4. 120, 90 € à titre de préavis, 412, 09 € de congés payés afférents, 20. 707, 51 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 143. 287, 92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié et d'AVOIR en outre ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave est celle qui, résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période du préavis ; qu'en la matière, la charge de la preuve de la matérialité de la faute comme de sa gravité, incombe exclusivement à l'employeur ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Nous vous avons convoqué par lettre en date du 02 avril 2007 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Lors de cet entretien qui s'est déroulé au siège de l'entreprise le 13 avril 2007 à 11 heures, nous vous avons rappelé les raisons qui nous ont conduit à envisager cette mesure à savoir :

- non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail... cette consommation d'alcool ayant entraîné les excès de comportement dont vous nous avez fait part lors de l'entretien, et qui vous ont conduit notamment à ramener chez lui un de vos collègues, en bleu de travail, dans un état d'ébriété avancée...

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave... ». que l'employeur conteste la décision déférée qui a considéré que le licenciement de Monsieur Armand Y... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il fait valoir que le 16 mars 2007, après le poste d'après-midi, Monsieur Z..., salarié, a organisé un " pot d'anniversaire "

à l'occasion duquel il a introduit dans l'entreprise des bouteilles d'alcool, que contrairement à la plupart de leurs collègues, Messieurs A..., Y... et B... se sont maintenus dans les locaux de l'entreprise jusqu'à une heure avancée de la nuit pour continuer à consommer et sans doute terminer les bouteilles d'alcool, que la situation s'est envenimée jusqu'à l'éclat d'une bagarre dans les vestiaires, que M. A... a eu un accident sur le parking et a embouti un véhicule en stationnement, que Monsieur Y... a ramené Monsieur B... à son domicile, que les faits ont été révélés à la direction par Monsieur Y... le lundi 19 mars au matin qu'il ajoute que le règlement intérieur interdit implicitement mais nécessairement la consommation d'alcool dans l'entreprise, que cela est d'ailleurs expressément admis par le syndicat CGT qui a émis un tract à l'occasion du licenciement de Messieurs Y... et A..., que Monsieur Y... a incontestablement consommé de l'alcool dans les locaux de l'entreprise et s'est donc placé en infraction caractérisée avec les dispositions du règlement intérieur, que Messieurs D...et E..., évoquant avoir recueilli la confession de Monsieur Y..., rapportent des faits de " querelles dans le vestiaire ", " paroles et bousculades ", " comportements excessifs dûs à l'alcool suite à la célébration d'un anniversaire bien arrosé " ; qu'il affirme enfin qu'il est inconcevable, pour un employeur, de pouvoir composer ou aménager les règles de sécurité qui s'imposent à tous et qu'il appartient à celui-ci de veiller avec la fermeté nécessaire, au respect par les salariés des mesures de sécurité instituées en vue de garllil. tir le bon fonctionnement de l'entreprise ; que Monsieur Armand Y... fait valoir que l'article 13-1 du règlement intérieur interdit l'introduction des boissons alcoolisées et la consommation de drogues dans l'entreprise, que l'article 13-2 interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise, que les bouteilles d'alcool ont été introduites par Monsieur Z... lequel s'est vu sanctionné d'une mise à pied de 3 jours, que l'employeur ne démontre pas qu'il s'est trouvé en état d'ivresse dans les locaux de l'entreprise ni qu'il ait été à l'origine des incidents que se sont déroulés dans les vestiaires ni qu'il ait commis une quelconque faute disciplinaire ; qu'au contraire, le fait qu'il ait décidé de raccompagner à son domicile un collègue de travail prouve qu'il était en pleine possession de toutes ses facultés d'analyse et de réflexion et qu'il a accompli un geste citoyen, que le licenciement, survenu alors qu'il était âgé de 53 ans avec 38 ans d'ancienneté dans l'entreprise, est dénué de cause réelle et sérieuse ; qu'il est constant que le 16 mars 2007, à l'issue de sa journée de travail, Monsieur Armand Y... a participé à un " pot d'anniversaire " organisé dans les locaux de l'entreprise, par un collègue de travail, M. Z..., qui a ramené à cette occasion un gâteau et des bouteilles d'alcool ; que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise (article 13-2) ; qu'enfin, tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit (article 16) ; qu'il est constant en l'espèce que Monsieur Armand Y... n'a introduit aucune boisson alcoolisée dans l'usine ; que, comme l'a justement relevé le premier juge, les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool sur les lieux de travail, et cc, nonobstant les termes du tract édité par le syndicat CGT ; que le premier juge en a exactement déduit qu'à défaut de disposition expresse, une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées, a fortiori en dehors du temps de travail, ne peut constituer une cause de licenciement et que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à lm danger constitue une faute disciplinaire ; qu'en l'espèce, il n'a été procédé à aucune mesure de taux d'alcoolémie de Monsieur Armand Y... qui, s'il admet avoir consommé modérément, dénie toute état d'ébriété ; que l'employeur, ne produit pas davantage devant la Cour que devant le premier juge, de témoignage direct faisant état d'un comportement de Monsieur Armand Y... laissant présumer qu'il a séjourné da.. l1S l'entreprise en état d'ébriété et qu'il a, de ce fait, exposé des personnes ou des biens à un danger quelconque ; que si, après avoir recueilli la confession de Monsieur Armand Y..., M. E...et D..., supérieurs hiérarchiques de Messieurs A... et Y... ont rapporté à la direction que ce dernier avait fait état de " paroles, bousculades, querelles dans le vestiaire ", ces déclarations très imprécises sur le rôle de chacun des participants ne permettent pas d'imputer à Monsieur Armand Y... un comportement anormal ni de lui attribuer une quelconque part de responsabilité dans les incidents qui se seraient déroulés ; qu'ainsi que l'a relevé le premier juge, l'heure tardive de son départ et le fait que Monsieur Armand Y... ait raccompagné Monsieur B... à son domicile ne peuvent faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive ; qu'en définitive, la preuve de l'existence d'une faute disciplinaire n'est pas rapportée : que la décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a dit que le licenciement de Monsieur Armand Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse » ;

ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « Monsieur Armand Y... a été embauché par la société US INOR aux droits de laquelle vient la SA AKERS le 23 Septembre 1968 ; que suivant courrier du 17 Avril 2007, il a été licencié pour faute grave son employeur invoquant les raisons suivantes :

«- Non-respect des consignes de sécurité et mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même.

- Manquement à la discipline et au règlement intérieur.

Le 16 Mars 2007, à l'issue de votre poste d'après-midi, vous n'avez pas respecté le règlement intérieur, et plus précisément les articles 13-1 et 13-2 et l'article 16 du règlement intérieur, puisque vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail, ce que vous avez d'ailleurs reconnu lors de l'entretien, cette consommation d'alcool ayant entraîné les excès de comportement dont vous nous avez fait part lors de l'entretien, et qui vous ont conduit notamment à ramener chez lui un de vos collègues, en bleue de travail, dans un état d'ébriété avancée ». que le règlement intérieur de l'entreprise interdit dans son article 13-1 l'introduction de boissons alcoolisées ; qu'il prohibe également le fait de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise (article 13. 2) ; qu'enfin tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit (article 16) ; que les dispositions du règlement intérieur ne prohibent pas formellement toute consommation d'alcool et ce, nonobstant le tract édité par le syndicat CGT ; que plus généralement une consommation isolée et modérée de boissons alcoolisées ne peut constituer une cause de licenciement ; que seul un abus de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger constitue une faute disciplinaire ; qu'il est constant que le 16 Mars 2007, Monsieur Z... a apporté dans l'entreprise des boissons alcoolisées et un gâteau à l'intention de ses collègues ; que Monsieur Y... a participé à la fête d'anniversaire ainsi organisée à l'issue de la journée de travail ; que s'il n'est pas contesté que Monsieur Y... a consommé de l'alcool, le salarié réfute s'être trouvé en état d'ébriété ; que l'heure tardive de son départ et le fait qu'il ait raccompagné un collègue ne peuvent faire présumer la réalité d'une imprégnation alcoolique excessive ; que selon Messieurs B...et D..., supérieurs hiérarchiques de Monsieur Y..., ce dernier leur a confié que " suite à la célébration de l'anniversaire, il s'ensuivit des comportements excessifs dûs à l'alcool (paroles et bousculades) ", que " le pot s'est mal terminé (querelles dans le vestiaire) " ; qu'il ne ressort pas de ces déclarations faites en termes généraux, la preuve d'un comportement anormal qui pourrait être attribué à Monsieur Y... ; qu'à défaut de toute autre preuve, sa présence dans l'entreprise lors d'incidents ne permet pas de le considérer comme personnellement responsable de ceux-ci ; qu'en conséquence, il ne ressort pas des éléments produits aux débats la réalité d'une faute disciplinaire imputable au salarié ; qu'il convient de considérer que le licenciement de Monsieur Y... est sans cause réelle et sérieuse » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE le règlement intérieur de l'entreprise prohibe expressément l'introduction d'alcool sur le site, ainsi que le fait de d'y pénétrer ou séjourner en état d'ivresse ; que dénature les termes clairs et précis de ce règlement et viole les articles 1134 du Code civil et L. 1321-1 du Code du travail la cour d'appel qui considère que ce règlement intérieur de la Société AKERS ne prohiberait pas formellement toute consommation d'alcool sur le lieu de travail ;

ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'indépendamment même des stipulations du règlement intérieur, en vertu du contrat de travail l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en application de ce principe général, la Société AKERS était en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un salarié dont il était avéré que celui-ci avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, peu important que son état d'ivresse manifeste, en dépit des nombreuses présomptions en ce sens, n'ait pas été formellement établi ; qu'ayant ainsi constaté que Monsieur Y..., salarié travaillant sur un site industriel potentiellement dangereux, avait participé à un événement festif non autorisé dans l'enceinte de l'entreprise au cours duquel il avait consommé de l'alcool, viole les articles L. 1221-1,. 1234-1, L. 1234-5, L. 4121-1 et L. 4122-1 du Code du travail la cour d'appel qui décide qu'un tel comportement ne présenterait pas un caractère fautif.

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Décision attaquée : Cour d'appel de Metz du 14 juin 2010

Lorsque l'entreprise fait partie d'une UES (unité économique et sociale), la lettre de convocation à l'entretien préalable doit indiquer au salarié qu'il peut se faire assister par un membre du personnel de n'importe quelle entité de l'UES.

L'employeur qui circonscrit la recherche d'un assistant au personnel de l'entre- prise, commet une irrégularité de procé-

dure.

En conséquence, le salarié a droit a un mois de salaire à titre de dommages et intérêts

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 8 juin 2011

N° de pourvoi: 10-14650

Publié au bulletin Cassation partielle partiellement sans renvoi

Mme Collomp (président), président

SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Peignot et Garreau, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1232-4 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise ; que le non-respect de ces dispositions constitue une irrégularité de procédure ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X..., engagée le 5 août 2006 par la société Résidence Creisker en qualité de secrétaire d'accueil, a été licenciée le 10 mai 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Attendu que pour débouter la salariée de cette demande, l'arrêt, après avoir relevé qu'il existait une institution représentative du personnel au sein de l'unité économique et sociale dont relevait l'employeur, et que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement mentionnait que l'intéressée ne pourrait se faire assister que par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise, retient que rien ne permet d'établir que la salariée a été empêchée de se faire assister par un représentant du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur relevait d'une unité économique et sociale dotée d'institutions représentatives de son personnel, ce dont il résultait que la salariée pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d'une entité de l'unité économique et sociale et que la lettre de convocation à l'entretien préalable devait mentionner une telle faculté, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et vu l'article 627 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 21 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi du chef de la cassation ;

Dit que la procédure de licenciement est irrégulière ;

Renvoie la cause et les parties devant la cour d'appel de Caen, mais uniquement pour qu'il soit statué sur le montant de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement due à Mme X... ;

Condamne la société Résidence Creisker aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Résidence Creisker à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Suite à une altercation entre deux frères, membres du même cabinet d'expertise comptable, le salarié a pris acte de la rupture et attaquer l'entreprise devant le conseil des prud'hommes qui a analysé la rupture du contrat en une démission.

Le conseil des prud'hommes puis la cour d'appel ont considéré à tort que le salarié ne pouvait apporter aucun élément de nature à étayer sa version. La charge de la preuve reposait donc selon eux sur le salarié.

Ils ont jugé que les raisons de l'affrontement entre les deux demi-frères étaient extra-professionnelles et par conséquent décidé que la prise d'acte produisait les effets d'une démission.

la Cour de Cassation ne se range pas à cet avis en décidant que c'est à l'employeur de prouver que le conflit n'a pas de caractère professionnel puisque celui-ci s'est déroulé sur le lieu de travail, laissant ainsi supposer ce caractère professionnel.

La charge de la preuve a donc été inversée anormalement par les juges du fond !

Arrêt cassé :

Cour de cassation - chambre sociale

Audience publique du mercredi 8 juin 2011

N° de pourvoi: 10-15493

Publié au bulletin Cassation

Mme Collomp (président), président

Me Haas, SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;

Attendu que manque gravement à ses obligations l'employeur qui porte une atteinte physique ou morale à son salarié ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé courant 2003 par la société Equitum, cabinet d'expertise comptable ; qu'une altercation physique a eu lieu entre le gérant du cabinet et le salarié le 9 février 2007, en raison de laquelle, ce dernier a pris acte de la rupture de son contrat de travail par un courrier du 2 mars 2007 puis a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour dire que la prise d'acte de la rupture s'analyse en un démission et débouter le salarié de ses demandes, après avoir relevé que les violences dénoncées avaient été partiellement reconnues par l'employeur et avoir examiné le certificat médical produit par le salarié attestant de ses blessures, l'arrêt retient que M. X... n'établit à l'encontre de son demi-frère aucun fait fautif susceptible de justifier la prise d'acte de la rupture, se bornant à invoquer un différend relatif au planning commissariat aux comptes sans produire aucun élément à cet égard,

alors que la seule circonstance que les faits se soient passés dans les locaux de la société Equitum en fin de matinée, ne peut permettre de les rattacher à l'activité professionnelle et que contrairement à ce qui est soutenu, son demi-frère n'a nullement reconnu que l'altercation avait pour origine un différend professionnel, mais qu'elle était d'ordre personnel et familial ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 février 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ;

Condamne la société Equitum aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Equitum à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille onze.

Par cette décision motivée, la cour d'appel d'ANGERS censure le conseil des prud'hommes du MANS sur :

- l'indemnité spécifique de rupture en cas de licenciement faisant suite à une déclaration d'inaptitude pour les erreurs commises par l'employeur dans la consultation des délégués du personnel et l'insuffisance des propositions de reclassement émise par l'employeur.

- les dommages et intérêts dus au salarié exposé à un risque professionnel

Cour d'appel d'Angers - chambre sociale

Audience publique du mardi 17 mai 2011

N° de RG: 10/01056

Infirme la décision déférée (conseil des prud'hommes du MANS dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

________________________________________

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL D'ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N 10/ 01056. ARRÊT DU 17 Mai 2011

Jugement Conseil de Prud'hommes du MANS, du 09 Avril 2010, enregistrée sous le no 09/ 00505

APPELANTS :

Monsieur Stéphane X... 72100 LE MANS

INTERVENANT VOLONTAIRE :

LE SYNDICAT CGT DE CHATOU (UNION LOCALE)

INTIMEE :

S. A. R. L. ALDI MARCHE ABLIS

FAITS ET PROCEDURE

M. Stéphane X... a été engagé par la société Aldi marché, selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 août 2006, à effet au 14, en qualité d'assistant de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 5, moyennant un salaire mensuel brut de base de 1 532, 78 euros, pour un horaire de 151 heures 40 de travail effectif et 7 heures 35 de pause.

Il a été affecté au magasin de Saint Calais, puis muté, le 1er avril 2007, au magasin de Saint Rémy de Sillé.

M. Stéphane X... a été promu, le 1er octobre 2007, responsable de magasin, statut cadre, niveau 7, contre une rémunération mensuelle de 2 711, 82 euros, sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 42 heures de travail effectif (35 heures par semaine, outre 7 heures supplémentaires au taux majoré), augmentées des temps de pause réglementaires. Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été dressé.

Il est resté au magasin de Saint Rémy de Sillé.

La convention collective applicable est celle, nationale, du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (produit de la fusion, à droit constant, entre les conventions collectives nationales du commerce à prédominance alimentaire et des entrepôts d'alimentation des 29 mai 1969).

****

M. Stéphane X... a été victime d'un accident du travail, le 6 septembre 2008, qui l'a conduit à être, ensuite, en arrêt de travail.

Lors de la visite de reprise en deux examens, le médecin du travail a conclu en ces termes :

- le 16 mars 2009, " Inapte au poste. Serait apte... à un poste sans contact avec le public (clientèle) du magasin comme par exemple une activité strictement administrative au sein du Groupe ALDI. L'employeur indiquera par écrit au médecin du travail les possibilités de reclassement en interne... ",

- le 30 mars 2009, " Suite au premier avis du 16 mars 2009. Inapte à tous les postes ".

****

Les délégués du personnel ont été consultés, le 15 avril 2009, au cours d'une réunion extraordinaire qui s'est tenue au siège de la société Aldi marché, à Ablis.

M. Stéphane X... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 avril 2009.

L'entretien préalable a eu lieu le 29 avril 2009.

M. Stéphane X... a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 mai 2009.

****

Contestant, notamment, cette mesure, M. Stéphane X... a saisi le conseil de prud'hommes du Mans le 20 août 2009.

Le syndicat CGT Aldi Ablis est intervenu volontairement à la procédure.

Par jugement du 9 avril 2010, le conseil de prud'hommes du Mans a :

- dit que le licenciement de M. Stéphane X... reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. Stéphane X... de ses demandes d'indemnité de ce chef, de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité à son endroit, de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de repos compensateur consécutif, d'indemnité pour travail dissimulé,

- débouté le syndicat CGT Aldi Ablis de sa demande de dommages et intérêts formulée sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail,

- débouté M. Stéphane X... de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné ce dernier à verser à la société Aldi marché la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les entiers dépens.

****

M. Stéphane X... et le syndicat CGT Aldi Ablis ont formé appel de cette décision, au greffe de la cour, le 21 avril 2010.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions du 21 janvier 2011, reprises à l'audience, M. Stéphane X... et le syndicat CGT Aldi Ablis sollicitent l'infirmation de la décision déférée, et forment des prétentions nouvelles, ils demandent à la cour de condamner la société Aldi marché à verser :

- à M. Stéphane X... :

. 32 532 euros pour non-respect de l'obligation de reclassement,

. 20 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

. 13 563 euros de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur,

. 16 266 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

. 1 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'article 5. 6. 7. 5 de la convention collective applicable,

. 2 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des règles imposées par l'article L. 212-8 du code du travail, aujourd'hui articles L. 3122-4 et L. 3122-9 à 18 du même code, relatives à la modulation du temps de travail,

- au syndicat CGT Aldi Ablis, 28 545 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles et légales.

Ils sollicitent en outre que :

- les condamnations soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la demande devant le bureau de conciliation,

- soit ordonnée la remise d'un bulletin de paie et d'une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, ainsi que le remboursement des allocations de chômage,

- la société Aldi marché soit condamnée à verser à M. Stéphane X... la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- la société Aldi marché soit condamnée aux entiers dépens.

Ils soutiennent que :

- la société Aldi marché a manqué à son obligation de reclassement

. c'est sur elle que repose la charge de la preuve qu'elle a rempli cette obligation,

. quand bien même M. Stéphane X... aurait reçu le courrier du 3 avril 2009 dont la société Aldi marché fait état, cette missive ne constitue pas une offre de reclassement,

. à propos encore de ce courrier du 3 avril 2009, une absence de réponse de la part de M. Stéphane X... n'exonérait pas la société Aldi marché de son obligation de reclassement,

. l'obligation de reclassement, s'agissant d'un groupe, s'étend à toutes les sociétés du dit groupe, au plan national et international,

- les délégués du personnel n'ont pas eu toutes les informations nécessaires afin de pouvoir statuer utilement,

- quant à son obligation de sécurité de résultat, la société Aldi marché

. ne peut sérieusement exciper d'une délégation de pouvoirs au profit de M. Stéphane X... ; elle ne produit pas cette délégation, qui de toute façon, est vide de sens, M. Stéphane X... ne disposant ni de l'autorité, ni des moyens, nécessaires à son exercice,

. a mis en place un système de fonctionnement (économies de personnel, lutte contre la démarque dans laquelle figure le vol à l'étalage, prime aux salariés en cas d'arrestation des voleurs...) contraire à son obligation de sécurité de résultat,

. ne dispensait pas les formations nécessaires,

...

- l'appel du syndicat CGT Aldi Ablis est recevable, car il ne fait que suivre le taux de ressort des demandes du salarié, partie principale,

- même si le syndicat CGT Aldi Ablis n'est pas signataire de l'accord d'entreprise querellé, il peut se porter partie civile

. la question étant soulevée à l'occasion d'un litige individuel opposant le salarié à l'entreprise,

. un syndicat professionnel étant toujours recevable à agir lorsque l'intérêt collectif de la profession a été lésé, ce qui est le cas,

- la demande de dommages et intérêts formulée par le syndicat CGT Aldi Ablis ne peut être circonscrite à ses seuls membres, le code du travail évoquant bien l'intérêt collectif de la profession,

- l'atteinte à cet intérêt collectif est établie, du fait du non-respect par la société Aldi marché des dispositions tant conventionnelles que légales.

****

A l'audience, l'Union locale CGT de Chatou intervient volontairement aux débats et, sollicite 10 000 euros de dommages et intérêts.

Elle expose que les salariés, dans leur ensemble, ont souffert de la mise en place de l'accord de modulation du temps de travail critiqué.

****

Par conclusions du 21 janvier 2011, reprises à l'audience, la société Aldi marché sollicite :

- la confirmation de la décision déférée en son intégralité,

- pour ce qui est des demandes nouvelles

. le débouté de M. Stéphane X...,

. que le syndicat CGT Aldi Ablis soit déclaré irrecevable à agir,

. à défaut, le débouté du syndicat CGT Aldi Ablis,

- en tout état de cause, que M. Stéphane X... soit condamné à lui verser 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et, supporte les entiers dépens.

Sur l'intervention de l'Union locale CGT de Chatou, elle pose la question de l'intérêt à agir et, sinon, conclut au débouté.

Elle déclare que :

- elle a satisfait à l'obligation de reclassement qui lui est imposée

. effectuant des recherches à cette fin, dès que la médecine du travail l'a informée de l'avis d'inaptitude délivré à l'égard de M. Stéphane X...,

. ses recherches ont été loyales et sérieuses, et M. Stéphane X... ne peut nier l'offre de reclassement qui lui a été faite sur la centrale, à Ablis, offre qu'il a refusée,

. elle s'est adressée à l'ensemble des centrales du groupe, dont les réponses, en l'absence de postes disponibles, ont toutes été négatives,

- les délégués du personnel ont été consultés, en conformité avec les dispositions légales,

- elle a respecté son obligation de sécurité

. M. Stéphane X... était titulaire d'une délégation de pouvoirs, notamment en matière d'hygiène et de sécurité,

. son souci en la matière était constant, notamment en direction des responsables de magasin, et M. Stéphane X... n'a pas appliqué les consignes élementaires de sécurité,

. elle ne peut être, non plus, rendue responsable de la planification du personnel présent dans le magasin, qui incombait à M. Stéphane X...,

. elle n'a jamais contraint ses salariés à travailler seuls au sein du magasin,- cela pouvait arriver en lien avec des absences pour congés ou maladie-, elle a rappelé au contraire aux salariés qu'une telle pratique n'était pas souhaitée,

- quant aux heures supplémentaires, congés payés et repos compensateurs afférents, ainsi que travail dissimulé,

...

- l'appel du syndicat CGT Aldi Ablis est irrecevable, sa demande de dommages et intérêts initiale s'élevant à 1 500 euros et, le conseil de prud'hommes ayant donc statué à son égard en dernier ressort,

- la demande du syndicat CGT Aldi Ablis est sans fondement, M. Stéphane X... ayant obtenu, dans le cadre de la procédure, les bulletins de salaire auxquels ont été annexés les décomptes de modulation,

- la demande du syndicat CGT Aldi Ablis est irrecevable

. sur le fondement de l'article L. 2262-10 du code du travail, M. Stéphane X... n'étant pas membre de ce syndicat,

. sur le fondement de l'article L. 2262-11 du code du travail, l'action étant réservée aux syndicats ayant signé la convention ou l'accord, ce qui n'est pas son cas,

- la demande du syndicat CGT Aldi Ablis ne peut prospérer, vu le mode de calcul des dommages et intérêts, qui revient à considérer que, chaque salarié concerné par l'accord est adhérent à cette organisation syndicale, ce qui est contraire à la réalité.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Si, à l'issue de la visite de reprise, le salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré par le médecin du travail inapte à rejoindre son poste, l'employeur doit, après avis des délégués du personnel, proposer à l'intéressé un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités.

Cette obligation s'impose à l'employeur, même en cas d'avis d'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise.

Il s'agit de l'application des articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail.

A) L'avis préalable des délégués du personnel

La consultation des délégués du personnel sur le reclassement d'un salarié inapte doit intervenir, on l'a dit, avant que l'employeur ne propose au salarié un autre emploi.

Si l'on suit le raisonnement de la société Aldi marché, qui veut voir dans son courrier du 3 avril 2009 (sa pièce no18), qu'elle dit avoir adressé en lettre simple à M. Stéphane X..., une offre de reclassement, force est de constater qu'elle a, d'ores et déjà contrevenu, à la règle posée par l'article L. 1226-10 précité.

En effet, la lettre recommandée avec accusé de réception convoquant les délégués du personnel est certes datée du 1er avril 2009, mais pour une réunion devant se tenir le 15 avril 2009, donc postérieurement à la proposition que la société Aldi marché dit avoir faite à M. Stéphane X....

****

Toutefois, la teneur de cette missive du 3 avril 2009 conduit à conclure qu'il ne s'agissait pas, de la part de la société Aldi marché, en direction de M. Stéphane X..., d'une réelle offre de reclassement.

Pour qu'une offre de reclassement soit valable, elle doit être écrite et précise.

Or, " l'offre " du 3 avril 2009, si elle est écrite, n'est en rien précise.

Il suffit de reprendre le courrier qui la contient pour s'en assurer :

" À la suite de votre seconde visite médicale du 30/ 03/ 2009, le docteur B..., médecin du travail, vous a déclaré inapte " à tous les postes ". Cette inaptitude fait suite à une première visite le 16/ 03/ 2009 lors de laquelle le docteur B...avait prononcé une inaptitude au poste de Responsable de Magasin.

Suite à la réception de cet avis, nous vous informons prendre nos dispositions pour tenter de vous proposer une solution de reclassement sur ABLIS ou sur une autre société du groupe.

Les préconisations de la seconde visite sont néanmoins très restrictives dans la mesure où vous êtes déclaré inapte à tous postes !

Nous vous serions reconnaissant le cas échéant de nous faire savoir au plus vite par retour de courrier si une offre de reclassement en centrale serait selon vous envisageable. Dans l'hypothèse d'une réponse positive de votre part, nous prendrions contact avec le médecin du travail pour savoir si son avis d'inaptitude peut être nuancé.

Votre inaptitude faisant suite à un accident du travail, nous envisageons de consulter le 15/ 04/ 2009 les délégués du personnel pour examiner avec eux les solutions envisagées et solliciter leurs avis sur une éventuelle proposition de reclassement.

Dans cette attente et restant à votre disposition pour de plus amples informations, veuillez... ".

L'on est face à ce qui peut être qualifié, de vagues propositions, le détail des postes, qui pourraient être à pourvoir, n'étant même pas formulé.

****

Le compte-rendu de la consultation des délégués du personnel du 15 avril 2009 est le suivant (pièce no19 société) :

"...

1. Information relative à l'inaptitude de Mr X...

Cette inaptitude fait suite à un accident du travail survenu le 6/ 09/ 2008, lorsque Monsieur X... a été molesté par un individu en magasin. Monsieur X... a été embauché en qualité d'AM le 14/ 08/ 2006. Promotion au poste de RM le 1/ 10/ 2007. Monsieur X... est en AT depuis le 6/ 09/ 2008.

À la suite d'une seconde visite médicale du 30/ 03/ 2009, le docteur B..., médecin du travail, a déclaré Mr X... inapte " à tous les postes ". Cette inaptitude fait suite à une première visite le 16/ 03/ 2009 lors de laquelle le docteur B...avait prononcé une inaptitude au poste de Responsable de Magasin.

Les préconisations de la seconde visite sont très restrictives dans la mesure où Mr X... est déclaré inapte à tous postes !

Les copies des fiches d'inaptitude ont été remises aux délégués du personnel avec la convocation à la réunion extraordinaire.

2. Solutions de reclassement envisagées

Monsieur X... étant jugé inapte à tous postes, aucune offre de reclassement ne peut être faite.

Ce point est confirmé par les DP's, d'autant que Mr X... n'a pas répondu au courrier adressé le 3/ 04/ 2009 lui demandant de se prononcer sur un éventuel poste en centrale.

Les DP's n'émettent aucune proposition de reclassement ".

Il ne ressort pas de ce compte-rendu que, les délégués du personnel aient eu, de la société Aldi marché, toutes les informations qui leur auraient été nécessaires afin de se prononcer.

Déjà, la société Aldi marché, par lettre du 1er avril 2009, avait lancé une procédure, en direction des différentes centrales sur le territoire français, destinée à connaître leurs possibilités de reclassement. Douze transmissions ont été effectuées (résultat des communications par fax, annexé à la lettre du1er avril 2009, pièce société non cotée).

L'un des délégués présents, M. Arnaud C..., atteste bien que (pièce no43 société) :

" la direction a présenté les solutions envisageables et toutes les recherches qu'elle avait effectuées ".

Il n'en demeure pas moins que, la société Aldi marché n'a pas attendu le retour de l'ensemble des réponses des centrales pour consulter les délégués du personnel.

Une de ces réponses n'est, en effet, arrivée que le 20 avril 2009 (cf cachet y figurant), et pour quatre autres, aucune date d'arrivée n'étant mentionnée, il est impossible de savoir si la société Aldi marché les détenait, le 15 avril 2009 (pièces société non cotées).

En outre, M. Arnaud C... et Mme Lydie D..., autre déléguée présente, attestent que (pièce no43 et no42 société) :

- " Mr X... avait fait savoir qu'il ne voulait pas travailler sur Ablis ",

- " Mr X... avait fait savoir qu'il ne voulait absolument pas venir travaillé sur Ablis ".

Ni l'un, ni l'autre, ne précisent, toutefois, quelle est la personne qui aurait reçu cette information de la part de M. Stéphane X... et l'aurait répercutée, alors que ce dernier indique n'avoir jamais réceptionné la lettre du 3 avril 2009 précitée et, donc, n'avoir pu y répondre.

D'ailleurs, la société Aldi marché vient, elle-même, apporter crédit au fait que M. Stéphane X... ne s'était pas prononcé, le 15 avril 2009, sur un éventuel reclassement à Ablis en écrivant dans la lettre de licenciement en date du 4 mai 2009 :

" Nous n'avons pas reçu de réponse de votre part à ce courrier (du 3 avril 2009) et nos appels téléphoniques sont restés également sans réponse...

Lors de l'entretien préalable (du 29 avril 2009)... vous nous avez informé que vous ne souhaitiez pas venir travailler sur Ablis... ".

La société Aldi marché n'a, dès lors, pas pu donner l'information aux délégués du personnel le 15 avril 2009, puisqu'alors elle l'ignorait et, n'a pu, non plus, la recevoir des délégués du personnel, puisqu'elle date son information sur ce point du 29 avril 2009.

Au surplus, Mme Lydie D... avait, six jours avant qu'elle n'atteste pour l'employeur, fait de même au profit de M. Stéphane X... (pièce no93 salarié) en ces termes :

" Lors de la réunion des délégués du personnel qui concernait l'inaptitude de Mr X..., la société nous a fourni que les deux avis d'inaptitude, espacé de 15 jours.

J'étais choqué que la direction ne nous pas fourni plus de document concernant Mr X... ".

Il suit de là que les attestations établies par M. C... et Mme D... en faveur de la société Aldi Marché ne permettent pas de faire la preuve de ce que cette dernière leur a fourni l'information nécessaire à un avis éclairé quant aux possibilités de reclassement.

Et que M. Stéphane X... soit resté taisant, ne peut s'analyser automatiquement en un refus de sa part.

B) L'obligation de reclassement

Certes, la société Aldi marché a mené une procédure de consultation de ses centrales sur le territoire français (cf supra).

Certes, les réponses de ces centrales ont été négatives.

Certes, le reclassement ne peut s'envisager que sur des postes disponibles.

Néanmoins, c'est à l'employeur qu'il appartient d'établir que le reclassement d'un salarié est impossible.

Ainsi que cela a été indiqué dans les développements précédents, la société Aldi marché ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle avait en sa possession leur réponse, pour quatre des centrales concernées, lorsqu'elle a licencié M. Stéphane X....

Et surtout, en cas d'appartenance à un groupe de sociétés, le périmètre de la recherche de reclassement s'étend aux entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et ce éventuellement à l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation locale ne permet aucun reclassement.

Or, la société Aldi marché appartient à un groupe international (pièce no119 salarié), le groupe Aldi, qui a son siège en Allemagne, et qui compte plus de huit mille magasins, des supermarchés maxidiscompte, dans dix-huit pays, à savoir :

- l'Allemagne, l'Australie, l'Autriche, la Belgique, le Danemark, l'Espagne, les Etats-Unis, la France, la Hongrie, l'Irlande, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la Roumanie, le Royaume-Uni, la Slovénie, la Suisse.

Aucune recherche n'a, pourtant, été faite par la société Aldi marché à l'étranger.

****

Dans ces conditions, la société Aldi marché ayant manqué à ses obligations légales, tant au plan de la consultation des délégués du personnel que du reclassement de M. Stéphane X... déclaré inapte, le licenciement intervenu est injustifié.

L'article L. 1226-15 du code du travail prévoit, en son 3ème alinéa, que :

" En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaire... ".

M. Stéphane X... ne demande pas sa réintégration au sein de l'entreprise.

Doit, en conséquence, lui être allouée l'indemnité réclamée, de 32 532 euros.

****

En revanche, s'agissant d'un licenciement injustifié pour inaptitude lié à l'accident du travail, la société Aldi marché ne peut pas être condamnée à rembourser au Pôle emploi les allocations chômage versées au salarié (articles L. 1226-15 et L. 1235-4 du code du travail).

Sur le non-respect de l'obligation de sécurité

Les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-3 du code du travail disposent tour à tour :

- L. 4121-1- " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1o Des actions de prévention des risques professionnels ;

2o Des actions d'information et de formation ;

3o La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ",

- L. 4121-2- " L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1o Eviter les risques ;

2o Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3o Combattre les risques à la source ;

4o Adapter le travail à l'homme,... ;

5o Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ;

6o Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7o Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants,... ;

8o Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs ",

- L. 4121-3- " L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

À la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ".

****

M. Stéphane X... a été victime, ainsi qu'on l'a dit, d'un accident du travail le 6 septembre 2008.

Déposant plainte, le même jour, à la gendarmerie, il y a relaté les faits advenus (pièce no7 société) :

"... Je suis responsable du magasin. Je travaille souvent seul... Il n'y a pas de vidéo-surveillance. Aujourd'hui, vers 13 heures, une heure logiquement calme, j'étais en réserve pour retirer des palettes. En sortant de la réserve, il y avait un jeune homme de 25-30 ans qui m'a demandé où se trouvaient les bières. J'ai ensuite vu un homme au niveau de la caisse avec un gros sac. Il commençait à le mettre sur son dos et à partir. J'ai traversé le magasin en marchant vite pour le rattraper. Le premier homme par derrière m'a fauché le pied gauche, je ne suis pas tombé, il m'a refauché, je ne suis toujours pas tombé, puis il m'a poussé dans le dos et je suis tombé sur la tête. C'est là que je me suis cogné le front.... je ne pouvais pas me relever, il m'a retenu la tête par terre, je pense avec sa main, il devait avoir des bagues car j'ai des griffures au cou. Il m'a dit " bouges pas, te relèves pas ". Je n'ai pas bougé. Je n'ai pas vu la suite des événements car je ne voyais pas dans la bonne direction. Il m'a retenu à terre une vingtaine de secondes, je ne pense pas dans le but de me faire mal, pour que je ne bouge pas. Pendant ce temps, je ne sais pas ce qu'ils ont fait. Puis ils sont partis en galopant, et je me suis aperçu qu'ils étaient trois. Les deux premiers hommes sont partis ensemble avec chacun un gros sac... un troisième est parti seul, sans sac, et dans la direction opposée... ".

M. Stéphane X... n'avait pas eu, au départ, d'incapacité de travail, mais n'a pu, finalement, reprendre ce dernier que le 16 mars 2009.

****

La société Aldi marché oppose :

- la délégation de pouvoirs conférée à M. Stéphane X...,

- l'absence de respect par M. Stéphane X... des consignes élémentaires de sécurité,

- le fait qu'elle n'a jamais imposé à ses salariés de travailler seuls et que, pour M. Stéphane X... :

. il s'agissait, de plus, d'un choix " intéressé ",

. ils devaient, à l'origine, le 6 septembre 2008, être deux en magasin et, que c'était M. Stéphane X..., qui en sa qualité de responsable, avait modifié le planning et, de fait, s'était retrouvé seul.

****

Il faut rappeler qu'en matière de protection de la santé et la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, l'employeur n'est pas tenu d'une simple obligation de prudence et de diligence, mais bien d'une obligation de sécurité de résultat.

A) La délégation de pouvoirs

...

B) Le respect des consignes

La société Aldi marché n'est évidemment pas sans se préoccuper des problèmes de sécurité qui peuvent se poser dans ces magasins.

Néanmoins, au temps de l'accident du travail dont a été victime M. Stéphane X..., il résulte des pièces qu'elle verse (répertoriées sous les no61, 62, 63, 64 et 65) qu'elle se concentrait plutôt sur les problèmes d'agression et de braquage.

La seule formation dispensée aux responsables de magasin, dont elle justifie, figure à la pièce no62, sous l'intitulé " Les violences, comment les comprendre et comment les prévenir ".

Si cette formation a eu lieu le 23 novembre 2006, alors que M. Stéphane X... avait été recruté trois mois auparavant, ce dernier n'y a pas eu accès puisqu'assistant de magasin à l'époque.

La société Aldi marché a décidé, mais en cours d'année 2007, en collaboration avec le CHSCT, d'une étude d'ensemble, baptisée " Etude ergonomique des situations de travail en magasin ".

Cette étude a été réalisée par un organisme indépendant, le Centre inter service de santé au travail (dépendant de la médecine du travail du Nord de la France) et, déposée à la mi-2008.

Or, ce n'est qu'au 27 mai 2009, soit postérieurement à l'accident du travail de M. X..., que cette même étude a débouché sur l'élaboration d'une " Charte de prévention des risques en magasin ", avec des " fiches action ", dressées elles-mêmes le 2 décembre 2009.

Et, les " fiche (s) action magasin ", établies sous les " No12 et No15 ", étaient relatives à :

- " No12

Situation de travail : Encaissement,

Risques identifiés : Agression physique et/ ou verbale,

Actions de prévention à mettre en place :

. Faire respecter la consigne maximum de 5 clients en caisse

. Accentuer la formation sur les réactions à adopter en cas d'agression dans le cadre du DIF/ Evaluation à échéance : plan de formation, CE décembre 2008, fait

. Mise en place au cas par cas de la vidéo surveillance sur les magasins à plus fort risque/ 8 magasins concernés actuellement/ Nouvelles demandes autorisation ? ?

. Recours systématique au responsable magasin en cas de début d'incident en caisse/ Note de service à faire

. Redéfinition du rôle des agents de sécurité dans les magasins où ils sont présents/ 16 magasins

. Check-list qui prévenir ?/ Mise en place

. Planification de 2 personnes minimum en magasin aux heures d'ouverture/ Mémo du 11/ 12/ 2008, en place ",

- " No15

Situation de travail : Divers

Risques identifiés : Risques liés aux braquage/ agression/ tentative de vol violent

Actions de prévention à mettre en place :

. S'assurer de la présence de vigile au cas par cas/ A définir magasins concernés/ Nouveau point fait par RV's fin 2008

. Sensibiliser le personnel des magasins les plus exposés aux risques de braquage au respect strict des consignes de sécurité/ A définir magasins concernés/ Fait, note de service 2009 diffusée

. Modification de la fréquence des ramassages Brink's

. Check-list qui prévenir ? Qui fait quoi ?/ Fait janvier 2009

. Proposition de mutation aux personnes/ Victimes.../ En place

. Proposition de soutien psychologique/ Tous/ En place

. Planification de 2 personnes minimum en magasin aux heures d'ouverture/ Mémo du 11/ 12/ 2008, en place ".

L'on pourrait penser que, si l'on traite des vols à main armée et des violences aux personnes, les mêmes consignes valent pour les vols simples, dits à l'étalage, et c'est ce que sous-entend la société Aldi marché.

Ce n'est pas exact et, il faut là se reporter à un " mémo " qu'elle a émis le 10 février 2003 (pièces précitées), dont l'objet consiste en un " projet de formation pour améliorer la sécurité des salariés " ; l'on peut y lire :

"... Nous souhaitons recenser l'ensemble des notes de service, instruction de travail, existant sur le sujet (sécurité en fin d'année, paiement des primes vols, attitude à adopter face aux clients agressifs, etc...)... ".

M. Stéphane X... a insisté sur la politique de démarque de la société Aldi marché, qui y avait intégré le vol à l'étalage, et sur les primes que versait cette même société à ses salariés en cas d'arrestation des auteurs d'un tel vol.

Pour justifier de ses dires quant aux primes, M. Stéphane X... a produit un élément écrit (sa pièce no158), qui se présente comme suit :

MONTANT DU VOLMONTANT DE LA PRIME

CONSTATEACCORDEE

JUSQU'A 2, 5 € 5 €

JUSQU'A 10 € 10 €

AU DESSUS DE 10 € 25 €

Le mémo précité confirme l'existence de telles primes.

Et, quant à la politique de démarque, elle est effectivement inscrite dans le second contrat de travail de M. Stéphane X..., en son article 9, alinéa 4 :

" Si un résultat d'inventaire du magasin démontre une démarque supérieure de plus de 50 % au taux moyen de démarque calculé sur l'ensemble de nos magasins et que l'anomalie persiste à l'issue de deux inventaires successifs ultérieurs, la société sera alors en droit de considérer que le/ la Responsable de Magasin fait preuve d'insuffisance professionnelle susceptible d'entraîner la rupture du présent contrat de travail. À titre indicatif, le taux de démarque inconnu constaté dans notre secteur d'activité s'établit en moyenne à 0, 20 % du chiffre d'affaires ".

Il résulte de ces éléments, qu'à la date de l'agression dont M. X... a été victime, ce dernier n'avait pas bénéficié de la formation dispensée pour " comprendre et prévenir les violence ", que la charte de prévention des risques et " les fiches action " y afférentes n'étaient pas encore éditées et que les salariés étaient encouragés à intervenir en cas de vol à l'étalage, d'une part, ni à un système de prime, d'autre part, par la menace liée aux conséquences d'un taux de démarque trop important ; que dans ce contexte et en l'absence de preuve de l'absence de notification d'une consigne expresse de ne pas intervenir, la preuve de la violation d'une consigne, pas plus que celle d'une quelconque faute, ne sont rapportées.

Que le fait pour M. X... de s'être dirigé vers le client, non seulement correspond à une attitude réflexe, mais était encouragé par les termes du " MEMO " du 10/ 02/ 2003.

C) Le travail seul en magasin

La société Aldi marché se défend d'imposer à ses salariés de travailler seuls en magasin et, produit à l'appui cinq attestations (no 30, 31, 32, 33 et 34) émanant, les trois premières d'autres responsables de magasin, les deux dernières des collègues de travail directs de M. Stéphane X....

Ces attestations sont unanimes à le confirmer (" M. E..., responsable de secteur, ne m'a jamais imposé de travailler seul en magasin ").

L'un des attestants ajoute (no35) que M. Stéphane X... " souhaitait travailler seul dans le but d'améliorer sa VHP ".

Mais, le problème n'est pas là, comme de savoir combien de jours finalement M. Stéphane X... a travaillé seul.

Il ressort, en effet, de l'" Etude ergonomique des situations de travail en magasin " précitée que, sur les sept commerces-test, dont l'un, Ecommoy, est dans le département de la Sarthe, comme Saint Rémy de Sillé, et a une configuration identique, " magasin petit chiffre, campagne, 3 salariés ", tous les salariés retracent le même vécu et émettent la même demande :

" plaintes concernant la charge de travail (ratio heures de travail/ charge de travail) ".

Les préconisations de l'étude sont, notamment :

" La productivité

. Ratio chiffre d'affaires/ heures travaillées

. Prime liée aux heures " gagnées "

Induit des comportements à risques

. Travail seul en magasin

. Horaires non déclarés

. Prise de poste tôt le matin

Préconisations

. Proscrire les situations de travail où l'opérateur est seul en magasin

. Renforcer le ratio heures/ productivité/ charge de travail ".

Également, " l'organisation de travail " existante sur le plan humain, telle qu'elle est pointée dans cette étude, est :

" L'équipe magasin est définie/ nombre de livraisons (ratio CA/ nombre d'heures travaillées) ".

Le système, avec ces deux facteurs combinés, trouve de fait ses limites, en cas d'absence, pour une cause ou une autre, d'un salarié dans l'un des magasins.

En effet, ce sont aux salariés du secteur de se remplacer les uns les autres.

C'est ce qui s'est passé le 6 septembre 2008, qui était un samedi.

Le planning de départ tenait compte de la présence de deux salariés au magasin, à savoir M. Stéphane X... et Mme Stéphanie F... ; le troisième que comptait normalement l'effectif de Saint Rémy de Sillé, était en congés payés toute la semaine.

Mais, Mme Stéphanie F... n'a pu prendre son repos, programmé le jeudi, ayant dû, ce jour-là, effectuer un remplacement sur un autre commerce (no57 salarié, no39 société).

Mme Stéphanie F... peut dire, désormais, que " cela dépendait de son bon vouloir "- elle parle du remplacement- (no34 supra) ; elle n'était pas du tout dans le même état d'esprit les 20 et 30 août 2008 (cf ses SMS particulièrement dénonciateurs de cette pratique du remplacement imposée par le responsable de secteur, pièces 112 et 113 salarié).

En tout cas, le résultat est que M. Stéphane X... s'est retrouvé seul au magasin, puisque tenu de donner à Mme Stéphanie F... le jour de repos auquel celle-ci avait droit, repos qui a effectivement été placé le samedi. En cas de contrôle de l'inspection du travail, la société Aldi marché n'aurait pas manqué, sinon, de rappeler à M. Stéphane X... sa délégation de pouvoirs, selon laquelle il lui appartenait de faire respecter la réglementation sociale.

La société Aldi Marché ne justifie pas d'une préconisation écrite, antérieure à l'accident du travail de M. X... quant à la présence concomitante de deux personnes dans chaque magasin.

En effet, c'est seulement le 11 décembre 2008 qu'elle a adressé un " mémo " aux responsables de secteur, ce qui démontre d'ailleurs que la gestion du problème relevait de leur compétence et non de celle des responsables de magasin). L'objet en est le " Travail seul en magasin ", et le contenu est le suivant :

" Nous vous rappelons qu'il n'est pas souhaité de planifier une seule personne pendant les horaires d'ouverture. Ceci ne correspond pas à notre politique.

Cet engagement va être repris par la direction vis-à-vis du CHSCT, de l'inspection du travail et de la médecine du travail.

Merci de respecter cette règle ".

Ce mémo intervient, alors que le médecin du travail venait, le même 11 décembre 2008, d'envoyer à la société Aldi marché, en rapport justement avec l'accident du travail de M. Stéphane X..., un courrier de deux pages (pièce no3 salarié), dans lequel ce praticien déplorait :

"... Le médecin du travail n'a pas été informé de l'épisode par l'employeur.

Cet événement, très particulier, semble avoir été traité par l'entreprise (selon les éléments d'appréciation dont je dispose) à l'échelon du secteur comme un accident du travail assez commun.

Cette agression physique, potentiellement très dangereuse et effectivement traumatisante, n'a pas (sauf erreur de ma part) fait l'objet d'une analyse spécifique ni d'une réunion extraordinaire du CHSCT.

Une réflexion semble nécessaire au sein du groupe ALDI pour décider d'une conduite à tenir en réponse à ce type de situation et, si une telle démarche est déjà établie, il conviendrait probablement de vérifier la qualité de sa diffusion et de l'information des personnels... ".

Dès lors, s'agissant d'un mode de gestion de l'entreprise, qui ne relève en rien de la responsabilité de M. Stéphane X..., la société Aldi marché est bien redevable, envers ce dernier, de son obligation de sécurité de résultat.

****

Il convient, en conséquence, de faire droit à la demande de dommages et intérêts présentée par M. Stéphane X... de ce chef, à hauteur de 10 000 euros.

Sur les heures supplémentaires et le repos compensateur ...//...

Sur l'intervention du syndicat CGT Aldi Ablis

Les syndicats sont recevables à intervenir devant le conseil de prud'hommes, par exception à l'article L. 1411-1 du code du travail, lorsque la solution du litige présente un intérêt collectif pour la profession qu'ils représentent.

La recevabilité de l'appel, au regard du quantum de la demande, ne doit s'apprécier qu'en fonction de la compétence d'attribution de cette juridiction et, par conséquent, au regard du montant de la demande ou (des demandes) formée (s) par le salarié, M. Stéphane X..., à l'encontre de son employeur, la société Aldi marché.

Le syndicat CGT Aldi Ablis ne peut être déclaré irrecevable en cause d'appel.

****

Le syndicat CGT Aldi Ablis n'a pas fondé son action sur les articles L. 2262-10 ou L. 2262-11 du code du travail, mais sur l'article L. 2132-3 du même code, duquel il résulte que :

" Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice.

Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ".

Le syndicat CGT Aldi Ablis n'est donc pas plus irrecevable à agir.

****

L'intérêt collectif de la profession que représente le syndicat CGT Aldi Ablis subit bien un préjudice, direct ou indirect, lorsque sont en cause :

- l'application loyale dans l'entreprise de la convention collective qui régit cette dernière,

- le respect plus général des textes légaux en matière de durée du temps de travail.

Le syndicat CGT Aldi Ablis, agissant au nom de cet intérêt collectif de la profession, la réparation qui doit s'ensuivre n'a pas à se voir limitée aux membres du dit syndicat professionnel.

Les dommages et intérêts qui seront attribués au syndicat CGT Aldi Ablis seront fixés à la somme de 6 000 euros.

Sur l'intervention de l'Union locale CGT Chatou

Si l'Union locale CGT Chatou est recevable à intervenir sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail, sa demande de dommages et intérêts n'apparaît pas fondée, dès lors que le syndicat CGT Aldi Ablis agit au nom de l'intérêt collectif de la profession.

En effet, l'Union CGT Chatou ne justifie pas subir un préjudice distinct de celui au soutien duquel le Syndicat CGT Aldi Ablis est intervenu et dont il a obtenu réparation.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. Stéphane X... est injustifié,

Condamne la société Aldi marché à verser les sommes suivantes à M. Stéphane X... :

32 532 euros (trente deux mille cinq cent trente deux) d'indemnité à ce titre,

10000 euros (dix mille) de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

13 563 euros (treize mille cinq cent soixante trois) de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur,

16 266 euros (seize mille deux cent soixante six) d'indemnité pour travail dissimulé,

Y ajoutant,

Dit n'y avoir lieu à condamner la société Aldi marché à rembourser au Pôle emploi les allocations chômage qu'il a dû verser à M. Stéphane X...,

Condamne la société Aldi marché à verser à M. Stéphane X... 800 euros (huit cents) de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective,

Déboute M. Stéphane X... de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de la loi,

Rejette les demandes de la société Adli marché tendant à voir déclarer le syndicat CGT Aldi Ablis irrecevable tant en son appel qu'en son action,

Condamne la société Aldi marché à verser au syndicat CGT Aldi Ablis 6 000 euros (six mille) de dommages et intérêts,

Déclare recevable l'intervention de l'Union locale CGT Chatou, mais la déboute de sa demande de dommages et intérêts,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Aldi marché et, les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

Ordonne à la société Aldi marché de remettre à M. Stéphane X... un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt rendu,

Condamne la société Aldi marché à verser à M. Stéphane X... 2 500 euros (deux mille cinq cents) autitre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, et la déboute de sa demande formée de ce chef,

Condamne la société Aldi marché aux entiers dépens de première instance et d'appel.

L'employeur, même s'il s'agit d'une sanction disciplinaire, doit recueillir l'accord du salarié sur la modification du contrat de travail.

De plus, la prescription de 2 mois s'oppose à ce que soit considérée comme justifié un licenciement pour des faits reprochés, survenus depuis plus de 2 mois, quelques soient les circonstances.

Chambre sociale > 2011 > Arrêt n° 968 du 28 avril 2011 (10-13.979) - Cour de cassation - Chambre (...)

Arrêt n° 968 du 28 avril 2011 (10-13.979) - Cour de cassation - Chambre sociale

Rejet

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Demandeur(s) : la société d'exploitation des thermes de Divonne, société à responsabilité limitée

Défendeur(s) : Mme R... X..., et autre

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Sur le moyen unique :

LES FAITS

Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Lyon, 6 janvier 2010), que Mme X... employée par la Société d'exploitation des thermes de Divonne (la société) en qualité de responsable des cures thermales, a été convoquée à un entretien préalable à licenciement le 6 février 2006 ;

qu'ensuite de cet entretien, l'employeur, par courrier du 1er mars 2006, lui a proposé la modification de ses fonctions et lui a demandé de signer un avenant à son contrat de travail ;

que la salariée ayant refusé, elle a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire le 30 novembre 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;

LES REPROCHES EMIS A L'ENCONTRE DE LA DECISION PAR L'EMPLOYEUR CONDAMNE

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que Mme X... a fait l'objet d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen,

- qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre disciplinaire contre un salarié ne peut lui être imposée, et que son acceptation ne peut résulter de son silence et de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions nouvelles, en l'absence d'autres éléments manifestant sa volonté non équivoque d'y consentir ;

- que l'employeur, qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ;

- qu'ayant relevé que Mme X... avait refusé de signer un avenant à son contrat de travail emportant à titre disciplinaire une rétrogradation de ses fonctions et avait sollicité sa réintégration dans ses fonctions et responsabilités antérieures, ce dont il résultait que la salariée avait refusé de consentir à la modification de son contrat de travail, peu important qu'elle ne se soit occupée à compter du 1er mars 2006 que du seul service d'hygiène, du ménage, du linge et des vestiaires, compte tenu du retrait de la gestion des cures, la cour d'appel, en énonçant que Mme X...ayant déjà fait l'objet le 1er mars 2006 d'une mesure disciplinaire (rétrogradation) à raison de faits d'insuffisance professionnelle formulés dans les mêmes termes que ceux visés dans la lettre de licenciement, seuls les faits survenus postérieurement à cette date pourraient être pris en considération pour déterminer si le licenciement querellé est ou non causé, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire au titre de la période antérieure” et en décidant en conséquence que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1232- 1, L. 1331- 1, L. 1232-1 et L. 1332-2 du code du travail ;

Mais attendu que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail ;

que le refus du salarié interrompt ce délai ;

Et attendu que l'arrêt relève que Mme X... a refusé le 6 avril 2006 et le 17 mai 2006 la modification de son contrat de travail proposée à titre de sanction disciplinaire par son employeur, puis a été en arrêt maladie du 23 mai au 16 octobre 2006 pour être ensuite convoquée le 10 novembre 2006 à un nouvel entretien préalable, soit plus de deux mois après le refus opposé à sa rétrogradation ;

qu'il en résulte que la prescription étant acquise, le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ;

que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, après avertissement donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, l'arrêt se trouve légalement justifié ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

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Président : Mme Collomp

Rapporteur : M. Hénon, conseiller référendaire

Avocat général : M. Lacan

Avocat(s) : SCP Laugier et Caston ; Me Ricard

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