droit social (47)
Des propos privés à caractère sexuel et des attitudes déplacées d'un superviseur à l'égard de salariées ne relèvent pas de sa vie personnelle et justifient le licenciement pour faute grave.
A l'heure des réseaux sociaux sur Internet, la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle s'estompe.
La Cour de cassation ne peut l'ignorer et sanctionne les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d'un salarié, même lorsqu'ils ont eu lieu en dehors du temps de travail.
Pourtant, au nom du respect de la vie privée, la jurisprudence désapprouve les licenciements prononcés pour des fautes commises par un salarié dans le cadre de sa « vie personnelle ».
Par exception, il arrive que la Cour de cassation admette un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et non disciplinaire, en raison des troubles objectifs dans l'entreprise causés par la « vie personnelle » du salarié.
Plus rarement, la jurisprudence estime que des faits, bien que commis en dehors du temps et du lieu de travail, ne relèvent pas de la vie personnelle mais de sa vie professionnelle et justifient un licenciement.
C'est dans cette dernière hypothèse que se situe l'arrêt du 19 octobre 2011 de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
La Cour de cassation censure la Cour d'appel de Versailles et valide le licenciement pour faute grave d'un salarié, superviseur d'une équipe de standardistes.
En l'espèce, le licenciement reposait sur 2 séries de faits.
Certains des faits relevaient a priori de la vie personnelle, les autres relevaient de la vie professionnelle :
- La 1ère série de fautes avait été commise hors du temps de travail : le superviseur avait tenu des propos vulgaires et fait des avances de nature sexuelles à 2 de ses collègues féminines lors de soirées organisées après le travail ou lors de l'envoi de messages électroniques (MSN).
La Cour d'appel de Versailles avait retenu que ces attitudes, certes déplacées, n'avaient pas eu lieu pendant les heures de travail. En conséquence, la Cour avait retenu qu'il s'agissait de la vie personnelle du salarié, laquelle ne pouvait constituer une faute dans l'exécution du contrat de travail. Il s'agit là de la jurisprudence classique de la Cour de cassation.
- La 2nde série de faits s'était déroulée sur le lieu de travail : le superviseur avait fixé intensément du regard une salariée lorsqu'elle était sur son lieu de travail ; il lui avait fait des réflexions déplacées sur son physique ; une fois, le superviseur avait été jusqu'à suivre cette salariée dans les toilettes.
La Cour d'appel avait retenu que ces faits ne suffisaient pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel, ni même une faute grave.
La Cour de cassation censure clairement la Cour d'appel de Versailles en retenant que « les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle ».
Fort heureusement, le salarié licencié ne peut donc pas se retrancher derrière sa « vie personnelle » pour faire des avances déplacées à ses collaboratrices et leur tenir des propos vulgaires.
En d'autres termes, dès lors qu'il est « en contact en raison de son travail » avec d'autres collaborateurs, le salarié doit avoir un comportement « normal » tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise.
Cette décision semble constituer un retour au pragmatisme de la Cour de cassation dont les décisions passées ont parfois été clémentes envers les salariés.
A titre de comparaison, la Cour avait « disculpé » en 2005 un chef d'agence licencié pour faute grave suite à des avances sexuelles faites à plusieurs de ses collaboratrices dans le cadre de sa vie personnelle (1).
Le chef d'agence avait été relaxé suite à la plainte déposée par ses collaboratrices pour harcèlement sexuel et agression sexuelle.
On aurait pourtant pu penser que la plainte pénale des salariées démontrait l'existence d'un trouble dans l'agence.
Toutefois, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait estimé que les gestes à caractère sexuel du chef d'agence relevaient de la vie personnelle du salarié et que le licenciement n'était pas fondé à défaut de trouble objectif dans l'entreprise.
L'arrêt du 19 octobre 2011 s'explique probablement par l'existence de fautes commises en partie pendant le temps de travail et sur le lieu de travail.
De plus, la Cour a retenu que les victimes étaient des personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail.
Cette notion factuelle de « contact en raison du travail » laisse perplexe.
La Cour de cassation a vraisemblablement retenu que les victimes n'avaient pas de lien particulier avec le salarié fautif si ce n'est le travail.
La solution aurait-elle été différente si les victimes et le salarié licencié se connaissaient avant de travailler ensemble ?
Quelque soit la réponse, il convient de saluer la position pragmatique de la Cour de cassation qui a refusé de laisser un employeur démuni face à des fautes commises, a priori, dans le cadre de la vie personnelle.
Auteur: T.Vanhoutte, Avocat, cabinet W-LEGAL.
Index:
(1) Cour de cassation, Chambre sociale, 30 novembre 2005, n°04-41206 LE TALLEC / Société OUEST FRANCE.
Employment at will does not exist in France.
So, you may only dismiss an employee for specific reasons.
The specific reasons must be recognized by French Law or French case law.
If the dismissal is challenged by an employee, the company will have to prove that dismissal was based on "genuine and substantive grounds".
Also, employers need to be careful about applicable dismissal procedures.
FORMAL RULES APPLICABLE TO DISMISSAL
Dismissal procedure is strict under French law.
Indeed, non compliance with applicable procedural rules is very often enough to claim damages even though the employer had proper grounds to dismiss the employee.
Except for a few economic dismissals procedures, there shall be a preliminary interview with the employee.
The employers shall:
- Give written notice, calling the employee to a preliminary meeting. This notice must mention several pieces of information such as possible assistance for the employee during the preliminary interview. There must be a full 5-working-days delay between the notice and the interview itself.
- During the preliminary interview, the employer explains the reasons for the contemplated dismissal and listens to his employee's remarks. The employer shall make no statements as to his decision regarding dismissal. The employer may be assisted by one of his employees but cannot be represented by someone who's not part of the company.
- Following a full 2-working-days delay after the interview, the dismissal letter is sent by registered mail. Termination letter shall mention reasons for dismissal. Both content and form of the letter are important.
Specific formal rules apply to protected employees: Union representatives and more generally employees having a representative function for their colleagues are protected against termination.
Only after obtaining state authorization, the employer may dismiss the employee.
Also, an employee, victim of a work-related disease or accident, benefits additional formal rules before being dismissed.
Upon delivery of dismissal letter, notice period will start. Such notice period generally varies between one and three months depending on the employee's status.
In case of gross misconduct, dismissal is effective without notice period when sending the dismissal letter.
POSSIBLE GROUNDS FOR DISMISSAL
Usually, one makes a distinction between dismissal for personal reasons and dismissal for economic reason.
I. DISMISSAL BASED ON PERSONAL REASONS
Personal reasons are the followings:
1. disciplinary dismissal
2. dismissal on account of long term absence (sickness)
3. dismissal on account of physical or mental incapacity to work
4. dismissal on account of incompetence
A. Disciplinary dismissal
An employee's contract may be terminated if he has committed a fault.
Typical faults are theft, misconduct with colleagues, absences without legitimate reason, etc...
Depending on how important the fault is, there are 3 kinds of disciplinary dismissals:
- Dismissal for "regular" fault (faute simple)
- Dismissal for significant fault (faute grave)
- Dismissal for heavy fault (faute lourde)
Specific procedures may apply to disciplinary dismissal depending on applicable collective bargaining agreements.
Termination letter "freezes" the grounds of dismissal. So, any additional reason to dismiss that does not appear in termination letter will be denied in case of litigation.
There is a 2-months statutory limitation: Employers cannot dismiss employees, if the facts were known for more than 2 months.
Dismissal for "regular" fault (faute simple).
Dismissal for regular fault implies that the fault is serious enough to justify dismissal.
When an employee illegitimately refuses new work conditions, his employer may dismiss him/her based on a regular fault.
The employee will benefit the following rights in case of dismissal for "regular" fault:
1. Notice-period depending on his seniority and his grade.
2. A severance pay based on his average salary and his seniority.
3. An indemnity compensating holidays that were not taken.
The employer may ask his employee to stay home provided he gives equal compensation for the notice period.
In case of litigation, jurisdictions will check that dismissal is appropriate, taking into consideration previous sanctions and other possible sanctions (warning, disciplinary suspension, etc...)
Jurisdictions may either:
1- Confirm dismissal,
Or
2- Disapprove dismissal and allow damages for wrong termination.
Dismissal for significant fault (faute grave)
Significant fault means that the employer cannot keep the employee during notice period (for exemple:brawl during working hours).
Consequences of dismissal for significant fault are:
1. No notice period;
2. No severance pay.
3. Just an indemnity compensating holidays that the employee had not still taken.
Jurisdictions may either:
1. Confirm dismissal,
Or
2. Lower the sanction and qualify the dismissal for"regular fault" instead of significant fault and allow:
o Indemnity compensating the notice period
o Severance pay.
Or
3. Disapprove dismissal and allow:
o Damages for wrong termination
o Indemnity compensating the notice period
o Severance pay.
Dismissal for heavy fault (faute lourde)
When an employee aims at harming the company he works for, this is a heavy fault.
Jurisdictions rarely confirm dismissal for heavy fault.
For example, an employee setting intentionally fire to his office commits a heavy fault.
Stealing one's employer is usually not enough to qualify as a heavy fault but qualifies as a significant fault.
Being dismissed for heavy fault means being deprived of the following rights:
1. Notice-period.
2. Severance pay.
3. Indemnity compensating holidays that were not taken.
Also, dismissal for heavy fault is the only way to claim damages against the dismissed employee.
B. Dismissal on account of long term absence
An employee continuously on sick leave, who cannot be replaced easily, may be dismissed.
Collective bargaining agreements often set forth protection periods against dismissal on account of disorganization due to sick leave (6 months for example).
However, the end of the protection period doesn't mean unconditional authorization to dismiss.
Jurisdiction will check that replacement was absolutely necessary.
Important functions and difficulties for temporary replacement are the usual criteria for such dismissal. The employer will have to be able to proove that he has hired a new employee to replace other one.
The employee will benefit the following rights in case of dismissal for long term sickness:
1. Notice-period depending on his seniority and his grade, if the employee is capable to work.
2. A severance pay, determined based on his average salary and his seniority.
3. An indemnity compensating holidays that were not taken.
C. Dismissal on account of physical or mental incapacity to work
French Law established "work doctors" who are in charge of checking work conditions and ability to work.
Work doctors examine employees at the beginning of contract, the once a year, after certain sick leaves and any time the employee or the employer wish.
An employee may be declared unable to carry on his job and, if so, any job in the company.
In such case, the employer shall search another appropriate job to avoid dismissal.
Only after vain searches, the employer may dismiss his employee.
Specific rules apply when such incapacity is a consequence of a work-related disease or accident (Asbestos, fall at work, etc...).
D. Dismissal on account of professional incompetence (insuffisance professionnelle)
An employer may dismiss an employee who does not manage to fulfill his missions.
However, jurisdictions check that such incapacity to fulfill contractual mission only results of the employee's incompetence.
Consequently, one should not mix up professional insufficiency with:
- economic crisis;
- tougher work conditions;
- lack of education that an employer should have provided.
- Etc...
II. DISMISSAL BASED ON ECONOMIC REASONS
Termination of contract based on economic grounds shall meet the following criteria:
* Dismissal shall not result of personal reasons,
* Dismissal shall result of the job's suppression, transformation or modification when the latter are refused by the employee.
* Dismissal shall rely on one of the following specific economic situations :
o Economic difficulties or technological changes,
o Reorganization to remain competitive,
o Termination of business when such termination is not due to the employer's fault.
The employer shall prevent economic lay-offs and shall make every effort to educate employees, to adapt and to search alternative jobs within the company before termination.
Alternative job offers shall be precise and individualized.
If the employer belongs to a group, search for alternative jobs should be extended to the whole group even abroad.
Employers may restrain their search by asking employees if they would accept a job abroad.
Alternative jobs may consist in part time jobs, fixed-term contract.
Employer shall ask for his « employees committee »'s( comité d'entreprise) opinion regarding possible policies to prevent lay-offs.
When starting economic lay-offs, an employer shall choose jobs concerned by such dismissals.
Applying criteria, each concerned employee shall be ranked within termination procedure to determine who will be dismissed.
Criteria are determined by collective bargaining agreements and, if not, by the employer in compliance with law.
Criteria shall respect the followings:
- family responsibilities (dependants)
- seniority
- any specific situation that would make the employee's job search tougher (handicapped employee, old employees)
- professional ability
There are specific procedural rules depending on how many jobs will disappear.
If it's an economic termination of only one person, there are few specific rules.
From 2 to 9 economic dismissals, the employer shall request his employee's representative's opinion regarding contemplated dismissals and the procedure.
Beyond 10 economic dismissals on a 30-days period, procedure will vary depending on how big the company is (more or less than 50 employees before dismissals).
Beyond a 50-employees staff, the employer shall not only request his employees' representatives' opinion regarding the procedure but also regarding a plan to save jobs (Plan de sauvegarde de l'emploi).
There shall be 2 meetings with employees' representatives.
Specific rules apply to dismissals in case of bankruptcy.
For dismissals regarding specially "economic reasons" and "physical or mental incapacity to work", we firmly recommand to seek advice from a lawyer. For other reasons for dismissal, it is also prudent to seek advice.
Il arrive que deux entreprises travaillant ensemble décident de conclure un accord comprenant une "clause de non sollicitation" selon laquelle chacun des employeurs s'interdit d'embaucher les salariés de l'autre.
On pourrait penser qu'une telle clause n'est susceptible de créer des engagements qu'entre les deux entreprises concernées. C'est oublier que ce genre d'accord peut avoir un impact sur les salariés de ces entreprises.
En effet, dans un arrêt du 2 mars 2011, la cour de cassation a confirmé l'arrêt d'une cour d'appel qui avait jugé "qu'en exécution de la clause de non-sollicitation conclue entre son employeur et la société Sophis, le salarié n'avait pas pu être engagé par cette dernière jusqu'en février 2008, en a exactement déduit que cette clause avait porté atteinte à sa liberté de travailler et que son employeur devait l'indemniser du préjudice qu'il lui avait ainsi causé".
Autrement dit, même si la clause de non sollicitation n'est pas, à proprement parler, une clause de non concurrence, le fait qu'elle porte atteinte à la liberté de travailler justifie la réparation du préjudice subi par le salarié.
C'est cette même atteinte à la liberté de travailler, qui est un principe constitutionnel, qui avait justifié en 2002 les arrêts de la Cour de cassation rendant obligatoire la contre partie financière à la clause de non concurrence.
Note: Pour une information complète, on notera que dans le cas relatif à l'arrêt du 2 mars 2011, le contrat de travail qui liait le salarié à la première entreprise avait été rompu si bien qu'il ne pouvait intégrer la seconde en raison de la clause de non sollicitation. Cela ne remet pas en cause l'intérêt de l'arrêt cité sur le plan du respect de la liberté de travailler.
La rupture conventionnelle rencontre un grand succès. Celle ci étant basée sur le consentement des parties, garanti notamment par l'existence d'un délai de rétractation, il y a donc lieu de penser qu'elle est à la fois prisée par les entreprises et par les salariés.
500 000 ruptures conventionnelles auraient été homologuées à ce jour depuis la mise en place du dispositif en 2008.
En général, ces ruptures se concrétisent uniquement par la signature du formulaire fourni par l'administration, même si il est vrai que les parties peuvent y ajouter des annexes.
Cependant, ce formulaire ne prévoit pas toutes les conséquences de la rupture du contrat de travail.
Il est donc conseillé aux parties et notamment à l'entreprise de:
D'une manière générale, il est conseillé aux parties de régler toutes les questions relatives à l'exécution du contrat de travail de préférence avant la rupture conventionnelle.
En effet, la conclusion d'une rupture conventionnelle ne fait pas obstacle à des demandes fondées sur l'exécution passée du contrat de travail.
L'idéal est donc de rédiger une convention de rupture, en complément du formulaire, qui pourra être gardée par les parties, où tout sera mis à plat de manière à éviter que des contentieux inattendus ne surviennent par la suite.
Le salarié d'une compagnie aérienne reprochait à son employeur de l'avoir convoqué à un entretien préalable à un licenciement par le biais d'un "chronopost" alors que l'entreprise aurait du utiliser la lettre recommandée avec accusé de réception, en application de l'article L1232-2 du code du travail. Il sollicitait en conséquence une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.
Dans un arrêt du 8 février 2011, N°09-40027, la chambre sociale de la Cour de cassation ne partage pas l'opinion du demandeur. Elle juge en effet que "le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation ; que la cour d'appel a exactement retenu que l'envoi de cette convocation par le système de transport rapide de courrier dit “Chronopost”, qui permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre, ne pouvait constituer une irrégularité de la procédure de licenciement".
Autrement dit, en dépit des dispositions de l'article L1232-2 du code du travail qui prévoient l'envoi de la convocation par lettre recommandée avec accusé de réception, la Cour valide l'emploi du "Chronopost".
Il s'agit là d'une décision de bon sens dès lors que le chronopost permet lui aussi de prouver la bonne réception de la lettre par le destinataire. En somme, le chronopost est ici considéré comme une lettre recommandée rapide.
L'essentiel est bien de pouvoir s'assurer que le destinataire a reçu le courrier et de connaître la date de cette réception.
Note: L'arrêt cité se prononce aussi sur un problème plus classique relatif au temps partiel.
Le réseau EUROJURIS, dont mon cabinet est membre, organise le 17 mars 2011 à Paris une formation d'une journée en droit social, animée par le Professeur Paul-Henri Antonmattéi sur le thème:
"Actualités législative et jurisprudentielle en droit social". D'expérience, les formations du Professeur Antonmattéi sont vivantes, intéressantes et de haut niveau.
J'y serai bien sur présent. Cette formation est principalement destinée aux membres du réseau EUROJURIS mais si vous désirez y participer, merci de me laisser un message avec vos coordonnées ou de prendre contact avec mon cabinet.
Cordialement
Il est fréquent qu'une entreprise qui se trouve en présence d'une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur par un de ses salariés ne partage pas l'analyse de celui ci, estimant à raison ou à tort qu'elle n'a pas commis de faute.
Dans ce cas, l'employeur est tenté de considérer qu'il s'agit plutôt d'une démission et inscrit "démission" sur l'attestation pôle emploi.
Cette façon de faire est parfois motivée par le refus compréhensible de l'entreprise de reconnaître dans un document, qui pourrait être utilisé contre elle par la suite, une quelconque faute de sa part.
Cela provoque souvent une réaction vive, également compréhensible, du salarié qui est alors considéré par le pôle emploi comme ayant démissionné, avec ce que cela entraîne en termes de perte de droits. Il pourrait alors être tenté de solliciter la réparation de ce préjudice particulier par la suite.
Or, rappelons que c'est uniquement le conseil de prud'hommes, et non les parties, qui sera compétent pour indiquer s'il s'agit finalement d'une rupture aux torts de l'employeur ou s'il s'agit en fait d'une démission.
Dans l'attente de l'éventuel jugement, il est conseillé aux entreprises de noter simplement sur l'attestation pôle emploi "prise d'acte de la rupture" sans se prononcer sur les torts respectifs des parties. Cette mention objective ne constituera que le constat d'une situation et non une reconnaissance de responsabilité. Elle évitera aussi la saisine par le salarié, avec les frais que cela suppose pour les parties, du juge des référés pour obtenir la modification de l'attestation.
Un salarié de Coca cola conservait sur le disque dur de son ordinateur 480 fichiers pornographiques en violation de la charte informatique de l'entreprise. Il a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave et a contesté cette sanction. Il a été débouté par la Cour d'Appel, l'arrêt ayant été confirmé par la Cour de cassation.
En effet, dès lors que la charte informatique prohibe ce genre de comportement, le fait de violer cette interdiction expose le salarié à une sanction, ce qui a été le cas ici.
De plus, certains fichiers étaient même susceptibles de recevoir une qualification pénale, ce qui a certainement eu une influence sur l'issue des recours que le salarié a intenté contre son employeur.
La motivation de la cour de cassation dans son arrêt du 15 décembre 2010 est la suivante:
"Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que l'utilisation de sa messagerie pour la réception et l'envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d'un nombre conséquent de tels fichiers constituaient un manquement délibéré et répété du salarié à l'interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l'entreprise et intégrée au règlement intérieur, a pu en déduire que ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale, étaient constitutifs d'une faute grave et justifiaient le licenciement immédiat de l'intéressé..."
La faute grave est ici constituée parce que la charte informatique intégrée au règlement intérieur prévoyait une interdiction qui n'a pas été respectée par le salarié.
La solution aurait été différente si le règlement intérieur n'avait pas été clair sur ce point. Il est donc essentiel en entreprise de disposer d'un règlement intérieur précis.
Je vous recommande de vous reporter à ce sujet à l'un de mes précédents articles en cliquant ici.
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Licenciement: Comment décompter le délai de convocation à l'entretien préalable en cas de report?
Il arrive que l'heure ou la date fixée pour un entretien préalable à un licenciement ne convienne pas au salarié convoqué. Or, on sait qu'un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la convocation et la tenue de l'entretien préalable. Lorsqu'un report de la date ou de l'heure intervient à la demande du salarié, la nouvelle convocation doit elle respecter le délai de 5 jours ouvrables prévu par la Loi?
La cour de cassation répond non!
En effet, dès lors que la convocation initiale respectait le délai de 5 jours ouvrables, le fait de modifier l'heure ou de reporter l'entretien peut se faire en un délai plus court.
En l'espèce, l'entreprise avait adressé une convocation au salarié le 1er février, réceptionnée le 2 février par le salarié.
Celui ci demande une modification de l'heure. Il reçoit donc une nouvelle convocation, le 7 février avec cette nouvelle heure mais toujours pour le 10 février. Il objecte que la nouvelle convocation ne respecte pas le délai légal de 5 jours mais la cour de cassation lui donne tort, ce qui constitue une solution logique et à mon sens équitable.
Cour de cassation, chbre sociale 24 novembre 2010
Un quotidien régional décide d'embaucher un nouveau directeur général.
Celui-ci indique qu'il désire travailler avec une nouvelle équipe et demande au rédacteur en chef de ne plus exercer ses fonctions dans l'attente d'une rupture amiable.
Il embauche une rédactrice en chef qui prend les fonctions du salarié concerné, ce dernier étant prié de rester à son domicile.
Lassé de cette situation qu'il supporte mal, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
Le Conseil de Prud'hommes et la Cour d'Appel lui donnent tort mais la Cour de Cassation lui donne raison.
On aurait pu imaginer que dans ce contexte la Cour de Cassation se serait placée sur le terrain du harcèlement moral.
Pas du tout!
La Cour de Cassation estime que dans une entreprise, l'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu.
Ainsi, la Cour de Cassation a constaté que le rédacteur en chef avait été remplacé dans ses fonctions et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée et en déduit que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu.
Il s'agit donc d'un rappel des principales obligations contractuelles liées au travail à savoir que d'une part l'employeur doit fournir le travail convenu avec la rémunération qui y est attachée et que d'autre part le salarié doit réaliser les missions pour lesquelles il a été embauché.
Ainsi, dès lors que l'une ou l'autre des parties rompt le pacte, elle commet une faute contractuelle.
Il s'agit d'un arrêt du 3 novembre 2010 n°09-65254.
On sait qu'une entreprise qui désire rompre un contrat de travail doit respecter une procédure précise.
Cette procédure comprend notamment la convocation à un entretien préalable avec la mention selon laquelle le salarié peut se faire assister. Dans le cadre de la procédure de licenciement, des délais doivent également être respectés.
Lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure de licenciement, par exemple en oubliant de mentionner que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien préalable, le salarié peut solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi du fait de cette omission.
Il n'en va pas de même en cas de résiliation judiciaire.
En effet, dans le cadre d'une résiliation judiciaire, c'est le salarié qui demande que la rupture du contrat de travail soit prononcée par la juridiction aux torts de son employeur et sollicite à cette occasion des dommages et intérêts.
Dans son arrêt du 20 octobre 2010, n°08-70433, la Cour de Cassation rappelle que si le salarié peut obtenir des dommages et intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail, l'indemnité prévue en cas de non-respect de la procédure de licenciement n'est pas due
En effet, par définition la procédure de licenciement n'est pas mise en oeuvre lorsqu'il s'agit d'une demande de résiliation du contrat de travail. Comme la procédure n'est pas mise en oeuvre, elle ne peut pas être violée.
Il s'agit d'une décision classique en la matière.
La Cour de Cassation vient de rendre 2 arrêts, le 19 novembre 2010, mettant fin au débat relatif aux licenciements dans les SAS.
Les célèbres arrêts de Versailles et de Paris sont cassés.
La délégation du pouvoir de licencier dans les SAS est donc possible, cette délégation ne répond à aucun formalisme particulier et peut même être ratifiée a posteriori.
Je reproduis ci-dessous le communiqué de la première présidence de la Cour de cassation avec en caractères gras les passages capitaux :
PREMIERE PRESIDENCE
COMMUNIQUE DE PRESSE
Cass. Mixte 19 novembre 2010
Dans deux arrêts rendus le 19 novembre 2010 (pourvois n° E.10-10095 et n° Z.10-30215), la Cour de cassation, siégeant en chambre mixte, a mis fin à une incertitude affectant le régime juridique des sociétés par actions simplifiées (S.A.S), en se prononçant sur les conditions dans lesquelles les représentants statutaires de ce type de société pouvaient déléguer leur pouvoir de licencier.
Cette question faisait l'objet d'un vif débat au sein des milieux économiques et juridiques. De la position adoptée par la Cour de cassation dépendaient d'importants enjeux, car les S.A.S sont, quantitativement, la première forme de sociétés par actions. Un grand nombre d'entre elles ont un poids économique considérable et emploient plusieurs milliers de salariés.
Selon l'article L 227-6 du code de commerce, la SAS est représentée à l'égard des tiers par un président désigné dans les conditions prévues par les statuts. Le président est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société dans la limite de l'objet social. (...) Les statuts peuvent prévoir les conditions dans lesquelles une ou plusieurs personnes autres que le président, portant le titre de directeur général ou de directeur général délégué, peuvent exercer les pouvoirs confiés à ce dernier par le présent article.
Le débat portait sur le point de savoir si ces dispositions limitent aux seuls dirigeants statutaires de la S.A.S, c'est à dire le président directeur général et le directeur général, le pouvoir de licencier, ou si, comme dans les autres sociétés, cette prérogative peut être déléguée à un autre membre de l'entreprise.
Dans les affaires soumises à la Cour de cassation, les sociétés par actions simplifiées ED et Whirlpool France avaient licencié des salariés par lettres recommandées signées, pour la première par le chef de secteur et le chef des ventes, pour la seconde par le responsable des ressources humaines. Les salariés licenciés ont saisi la juridiction prud'homale afin de contester leurs licenciements. Ils estimaient notamment que les signataires de leurs lettres de licenciements n'étaient pas titulaires du pouvoir de licencier, à défaut d'être bénéficiaires d'une délégation prévue par les statuts, conformément aux dispositions de l'article L. 227-6 du Code de commerce. La cour d'appel de Versailles (arrêt du 5 novembre 2009) et la cour d'appel de Paris (arrêt du 3 décembre 2009) ont accueilli leurs demandes, la première en condamnant l'employeur à réintégrer le salarié au motif que son licenciement était nul, la seconde en accordant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans deux arrêts du 19 novembre 2010, la chambre mixte de la Cour de cassation, composée de la deuxième chambre civile, de la chambre commerciale, financière et économique et de la chambre sociale, a cassé les arrêts rendus par ces cours d'appel en jugeant que les dispositions de l'article L. 227-6 du Code de commerce n'excluent pas la possibilité, pour le président ou le directeur général, de déléguer le pouvoir d'effectuer des actes déterminés tel que celui d'engager ou de licencier les salariés de l'entreprise.
Elle précise aussi qu'une telle délégation n'obéit à aucun formalisme particulier, qu'elle peut être ratifiée a posteriori, et peut résulter des fonctions même du salarié qui conduit la procédure de licenciement lorsque celui-ci est chargé de la gestion des ressources humaines.
La Cour de cassation met ainsi fin à une interprétation qu'elle considère comme erronée des dispositions de l'article L 227-6 du code de commerce, fondée sur une confusion entre le pouvoir général de représentation de la S.A.S à l'égard des tiers, soumis aux dispositions de ce texte, et la délégation de pouvoirs fonctionnelle, qui permet aux représentants de toute société, y compris des S.A.S, de déléguer, conformément au droit commun, une partie de leurs pouvoirs afin d'assurer le fonctionnement interne de l'entreprise.
Un salarié, cadre présentant une grande ancienneté, demande à se faire rembourser des frais d'essence, à plusieurs reprises, alors que ses déplacements avec le véhicule de fonction étaient sans lien avec son travail. Il y avait donc à la fois une utlisation abusive du véhicule de fonction et des demandes de remboursements de frais qui n'auraient pas du être supportés par l'entreprise.
La Cour de cassation estime, dans un arrêt du 30 juin 2010, qu'il s'agit là d'une faute grave qui justifie la rupture du contrat de travail sans indemnité.
Rappelons que la cour de cassation se montre parfois moins sévère pour des infractions aussi graves telles que des vols de biens de valeurs modestes par des salariés présentant une grande ancienneté.
Il y a fort à penser que si le salarié s'était contenté d'utiliser le véhicule sans demander le remboursements de sommes indues, les juridictions auraient été moins sévères avec lui.
Vous pouvez vous reproter à un autre article que j'ai rédigé pour une affaire similaire en suivant ce lien.
Un salarié a été sanctionné par une mise à pied de 5 jours pour avoir tenu des propos diffamatoires. Le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait d'ailleurs une liste des sanctions possibles dont la mise à pied. La sanction semblait donc possible d'un point de vue formel.
Le salarié a contesté cette sanction et la Cour de Cassation, dans un arrêt du 26 octobre 2010, lui a finalement donné raison au motif que certes le règlement intérieur prévoyait la mise à pied mais qu'aucune durée maximale n'était prévue pour celle ci. Les motifs adoptés par la Cour de cassation méritent d'être soulignés:
Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur. Or, une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale. En conséquence, la cour d'appel qui valide une telle sanction commet une erreur et encoure la cassation.
Il est donc impératif pour les entreprises de vérifier leurs règlements intérieurs de manière à s'assurer que ceux ci sont bien précis. A défaut, la nullité des sanctions prononcées est encourue.
La Cour de cassation a accordé une telle importance à cet arrêt qu'elle a publié un communiqué qui est accessible ci dessous:
Communiqué relatif à l'arrêt n° 2078 du 26 octobre 2010 (09-42.740) de la Chambre sociale
Un barman travaillait dans un café où les clients fumaient.
La société qui l'employait ne respectait pas les dispositions du Code de la Santé Publique sur l'interdiction de fumer dans les lieux ouverts au public.
Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif qu'il était exposé en permanence aux fumées de cigarettes et que cela était nuisible à sa santé.
L'enjeu du litige était le suivant : Soit le salarié avait eu raison de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et dans ce cas celui-ci devait être condamné à payer des dommages et intérêts pour compenser le préjudice résultant de la rupture du contrat travail, soit le salarié avait eu tort de prendre acte de la rupture de son contrat et cela s'analysait alors en une démission sans indemnité.
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 6 octobre 2010, a jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié était justifiée.
La Cour de Cassation rappelle à ce sujet que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.
Autrement dit, en exposant ainsi l'un de ses salariés à la fumée des cigarettes, l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité et a donc commis une faute. C'est cette faute qui a justifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.
Rappelons qu'il ne s'agit pas d'une simple obligation de sécurité de moyen mais d'une obligation de résultat.
Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsque son employeur commet une faute d'une gravité suffisante. Autrement dit, il rompt son contrat mais en impute la responsabilité à son employeur.
Il appartient ensuite à la juridiction saisie de juger si le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail à bon escient, auquel cas cela produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ou si les fautes imputées à l'employeur n'étaient pas suffisantes pour justifier cette prise d'acte auquel cas elle doit avoir les effets d'une démission.
On sait que lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail selon une procédure régulière, il appartient à l'entreprise de rechercher un reclassement et en cas d'impossibilité de reclassement de procéder à la rupture du contrat de travail.
Si le reclassement n'est pas intervenu dans les 30 jours du dernier avis du médecin du travail, l'employeur a l'obligation de reprendre le paiement des salaires.
Généralement, lorsque l'employeur omet de reprendre le paiement des salaires après le 30ème jour, les juridictions considèrent qu'il commet une faute qui justifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.
L'un des apports de l'arrêt de la Cour de Cassation du 26 octobre 2010, réside dans le fait que la non reprise du paiement des salaires à l'issue du délai de 30 jours ne constitue plus une faute suffisamment grave en elle-même pour justifier automatiquement la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.
Il est très intéressant de noter que la Cour de Cassation a estimé que ce manquement unique en 25 années de relation contractuelle n'était pas d'une gravité suffisante pour justifier la rupture aux torts de l'entreprise.
Autrement dit, la Cour de Cassation a situé la faute dans un contexte global et ne l'a pas considéré de manière isolée.
Cette jurisprudence est très importante en ce qu'elle rétablit l'équilibre entre l'employeur et le salarié quant à l'appréciation de la gravité d'une faute.
On sait que lorsqu'un salarié commet une faute, la gravité de celle-ci est appréciée en fonction d'éléments de contexte tels que par exemple l'ancienneté, le positionnement hiérarchique, le caractère exemplaire de la carrière passée, etc. ...
Ici il en va de même pour l'entreprise puisque la juridiction suprême a estimé que le manquement existait bien mais qu'il était unique en 25 années de relation contractuelle et que l'entreprise avait connu des difficultés pour reclasser le salarié.
Elle a donc tenu compte du contexte contractuel et factuel au profit de l'entreprise ce qui mérite d'être souligné.
Il s'agit d'un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 26 octobre 2010, n°09-65.012
L'égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental, une valeur commune de l'Union européenne.
Un corps important de textes législatifs européens est consacré à l'égalité entre les femmes et les hommes. Il s'agit principalement de plusieurs dispositions des traités et de directives concernant l'accès à l'emploi, l'égalité de rémunération, la protection de la maternité, le congé parental, la sécurité sociale et les régimes professionnels de sécurité sociale, la charge de la preuve dans les affaires de discrimination et le travail indépendant. La jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes en constitue un autre volet.
Situation des hommes et des femmes dans l'UE
Quelle est la situation européenne en matière d'égalité entre les femmes et les hommes? Les progrès sont évalués chaque année et présentés dans le rapport sur l'égalité entre les femmes et les hommes.
En voici quelques exemples:
LIENS UTILES :
Soutien financier de l'UE
PROGRESS (2007-2013) est un programme financier destiné à soutenir la mise en oeuvre concrète du principe de l'égalité entre les femmes et les hommes et à encourager l'intégration de cette question dans toutes les politiques de l'UE. Le Fonds social européen promeut également l'égalité entre les femmes et les hommes.
Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes
L'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes a pour mission de fournir des avis d'experts, d'améliorer les connaissances dans ce domaine et de sensibiliser l'opinion à ces questions.
Réseau européen de femmes dans les postes décisionnels
Le Réseau européen de femmes dans les postes décisionnels dans la politique et l'économie a été lancé en juin 2008. Le réseau constitue une plateforme au niveau de l'Union pour l'échange de bonnes pratiques et de stratégies efficaces pour l'amélioration de l'équilibre entre les hommes et les femmes dans les postes décisionnels.
Le Comité consultatif de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes
Le Comité consultatif de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes prête son concours à la Commission pour la formulation et la mise en oeuvre des activités de l'Union européenne dans ce domaine. Il encourage l'échange permanent d'expériences, de politiques et de pratiques entre les États membres et les différents acteurs concernés. Pour atteindre ces objectifs, le Comité émet des avis à l'intention de la Commission sur des thèmes concernant la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'Union européenne. Il se compose de représentants des États membres, des partenaires sociaux européens et d'organisations non gouvernementales.
Le Comité a été institué en 1981 par la décision 82/43/CEE de la Commission.
Le salarié en CDD, Vidéo !
En suivant ce lien, vous pouvez consulter mon interview relative aux droits du salarié en CDD.
Un peu d'indulgence, s'il vous plaît, timing de l'interview serré et figure imposée. Heureusement l'équipe était plutôt sympa.
Vous pouvez aussi copier et coller le lien suivant: http://tvdroit.fr/cas-pratique/quels-sont-mes-droits-en-cdd
Sur le site de TV Droit, vous trouverez de nombreux autres articles vidéo sur tous les sujets du droit !
A bientôt
Il est parfois bon de rappeler les notions de bases tant il est vrai que la législation en matière sociale est fournie.
Je constate régulièrement dans les affaires qui me sont soumises que des sanctions ayant plus de 3 ans sont invoquées à l'encontre de salariés pour étoffer un dossier disciplinaire présent.
Or, il est important de retenir que même si ces sanctions étaient justifiées à l'époque, elle ne peuvent plus être invoquées à l'appui d'une nouvelle sanction passé un délai de 3 ans.
Par exemple, une entreprise décide de licencier un salarié au motif qu'il a commis une faute en 2010 et que celle ci n'est pas la première, plusieurs autres sanctions ayant été prononcées pour des faits similaires en 2005, 2006 et 2008. Seule la sanction de 2008 pourra être invoquée à l'appui de cette mesure de licenciement car celles de 2005 et de 2006 sont prescrites.
Cette règle ne doit pas être confondue avec celle de "l'amnistie Présidentielle" qui suppose qu'une Loi d'amnistie ait été promulguée, la dernière concernant la matière sociale remontant à 2002.