Blog d'une avocate spécialiste en droit du travail-Docteur en droit

Nous savions déjà que le certificat de travail remis au salarié au terme du contrat de travail doit être complété pour assurer son information sur ses droits à portabilité du DIF (droit individuel à la formation). A LIRE ICI.

Nous savions également que, sauf en cas de licenciement pour faute lourde, l'employeur doit mentionner, dans la lettre de licenciement les droits à DIF du salarié, sans toutefois que le code du travail prévoit une sanction spécifique en la mati!ère ( C. trav., L. 6323-19).

La Cour de cassation vient de pallier cette lacune dans un arrêt du 17 février 2010.

L'absence de cette mention cause un préjudice au salarié qui doit être indemnisé.

Son argumentation est claire : « le manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF lui cause nécessairement un préjudice ». Le salarié peut donc prétendre à des dommages et intérêts.

Dans cette affaire, les dommages et intérêts ont été fixés à 500 € par la cour d'appel d'Angers. La Cour de cassation a confirmé que la cour en avait « apprécié souverainement le montant ».

En ce qui me concerne, je calquerai le montant de la demande sur celui du DIF.

( Cass. soc. 17 févr. 2010, n° 08-45.382, Margottin et a. c/ Feuvret )

Source: Éditions Législatives

Point n'est besoin de rappeler que l'employeur est tenu d'une obligation de résultat quant à la protection de la santé physique et mentale de ses salariés.

Désormais la Cour de cassation applique strictement cette obligation de résultat: prendre des mesures pour les faire cesser ne suffit plus.

L'employeur est responsable si l'un de ses salariés est victime de harcèlement, peu importe qu'elle ait tenté d'y mettre fin, dès l'instant où des faits de harcèlement avérés se sont produits.

L'employeur est responsable s'il n'a pas empêché leur survenance. Dur dur !!

1 ère espèce:

L'employeur estime qu'on ne peut pas lui reprocher l'absence de sanction car l'auteur des faits de harcélement a démissionné de lui-même. La cour d'appel, convaincue par cette argumentation, requalifie la prise d'acte en démission, estimant que les mesures prises par l'employeur étaient adaptées à la situation. La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel et condamne l'employeur.

2nd espèce:

La cour d'appel requalifie La prise d'acte d'une salariée en démission, estimant que l'employeur, après avoir eu connaissance des faits, a délivré au directeur de l'hôtel deux avertissements et a voulu muter la salariée dans un autre établissement, ce qu'elle a refusé. Selon les juges, l'employeur avait adopté « l'attitude d'un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes, (...) aucun reproche ne saurait lui être adressé ».

NON répond la Cour de cassation qui condamne l'entreprise.

(Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019, Margotin c/ Sté Stratorg; Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-40.144, Vigoureux c/ Sté Les Hôtels de Paris )

Source: Editions Législatives

Ah Xavier, ce cher Xavier qui veut sans doute marquer l'histoire du droit du travail de son empreinte !

Pour ce faire, il nous ressort le " cheval de Troie" du Medef: " simplifier "le droit du travail . Sans oublier que le code vient de faire, en mai 2008, l'objet d'une recodification qui devait " assurément" le rendre plus "lisible"... Résultat: on s'y perd tous, avocats et magistrats compris !

Ainsi Xavier a confié une " mission" au DRH du groupe Vinci en la personne de Franck Mougin, qui devra rendre son rapport en novembre 2010.

Ce fameux Franck a bien sur reçu des directives et une en particulier: nous resservir le fameux rapport Michel de Virville ( ancien dirigeant du patronat de la métallurgie UIMM) et ses 65 propositions.

Et maintenant, un grand moment d'émotion à la lecture d'un extrait de la lettre de mission. En effet, au cas où nous n'aurions pas saisi le but de sa démarche, Xavier nous l'explique en ces termes:

" Les salariés ressentent de l'insécurité car ils perçoivent parfois mal les garanties que peut leur apporter le droit du travail dans un contexte de développement des mobilités et de diversification des activités et des organisation.Ils éprouvent par ailleurs parfois un sentiment de prise en compte insuffisante de leur parole, surtout dans des contextes sensibles pour l'entreprise".

Rectificatif Xavier : les salariés "perçoivent" parfaitement bien le droit du travail. En revanche ils ne comprennent pas pourquoi ce dernier n'est pas respecté par les employeurs. Quant à l'insécurité, elle résulte simplement des réorganisations et compression d'effectifs ainsi que des méthodes de management.

Xavier poursuit son raisonnement sur l'insécurité mais cette fois-ci ressentie par les employeurs. Il est fort notre gouvernement ! Il arrive même à nous replacer l'insécurité dans le domaine du droit du travail, après celle dans la rue, dans les lycées, sur les routes sans oublier notre santé !

Bon, revenons à l'employeur qui a peur, bouh ! Et pourquoi a t-il peur ? Xavier, lui le sait:

"Les entreprises ressentent de l'insécurité face à une application du travail souvent mouvante, instable et parfois peu claire(...). Le droit du travail est "très complexe, trop sophistiqué, voire contradictoire".

Ah bon, voilà autre chose. L'employeur est insecure car le droit du travail est confus et instable. En clair cela signifie que l'interprétation des textes réalisée par la jurisprudence ne sert à rien, si ce n'est à "perturber" l'employeur ! Les magistrats de la Cour de cassation apprécieront...

Et Xavier d'en tirer la conséquence suivante: le doit du travail "génère beaucoup de contentieux (...) ce qui est coûteux et angoissant" pour les employeurs bien sur .

ENORME !

Xavier craint pour la santé mentale et physique des employeurs qui risquent une overdose de droit du travail, " substance" qu'il conviendrait d'ailleurs de déclarer illicite !

Vous imaginez, un employeur qui dirigerait son entreprise sous l'emprise du droit du travail ! Allez zou, en garde à vue !

Donc il propose comme principe de précaution d'avoir des " des propositions précises afin que le droit du travail soit un droit plus sûr, plus stable, plus simple (...)".

Alors là moi je dis BRAVO, trop fort Xavier !

Il arrive à nous faire croire que ce ne serait pas la gestion du contexte économique et social par les employeurs qui serait source de difficultés mais le droit du travail lui même.

Celui là même qui est un régulateur des rapports des parties à la relation de travail tout comme la jurisprudence qui nous éclaire de ses interprétations.

Bon à ce niveau là d'hypocrisie , je propose à Xavier LA SOLUTION tant attendue depuis des années: BRULER LE CODE DU TRAVAIL ou version light supprimer le Conseil de Prud'hommes pour mettre fin aux contentieux si "angoissants et coûteux

Tous ces magistrats qui veillent au respect de la législation c'est épuisant et malsain pour la santé des employeurs.

Question de santé publique, je vous dis !

En plus, ça suffit tous ses salariés qui réclament les respect d'un code qui ne sert qu'à renforcer l'insécurité ambiante !

Pour conclure, je lance un appel à Monsieur Mougin: je suis candidate pour faire partie de votre commission et je vous promets un plan en deux parties (juriste oblige) pour simplifier le droit du travail:

I/ Principe: L'inutilité du droit du travail existant

II/Exception: L'utilité d'un droit du travail vidé de substance

Simple, non ?

Allez Franck: just do it !

Je sais, cela apparaît comme une évidence et pourtant pour certains magistrats ce ne serait pas un motif de licenciement.

Heureusement, la Cour de cassation a joué pleinement son role de " régulateur" en censurant les juges du fond.

Le fait pour un responsable d'équipe d'injurier un subordonné dont la santé est fragile rend impossible son maintien dans l'entreprise.

En l'espèce, l'employeur avait licencié pour faute grave un responsable d'équipe au motif qu'il abreuvait d'insultes, injures et menaces ses subordonnés.

La cour d'appel, pour estimer que ces agissements ne constituaient même pas une cause réelle et sérieuse de licenciement,( oups) avait pris en compte notamment la grande ancienneté du salarié et l'état de santé fragile de la victime. Elle avait considéré que cette fragilité a atténué la responsabilité de l'auteur des injures.( ben voyons)

NON dit la Cour de cassation.(ouf)

Au contraire, la position de supérieur hiérarchique du salarié et l'état de santé fragile de la victime sont des éléments déterminants et caractérisent la faute grave.

Du coté employeur, rappelons que celui-ci est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, en application de l'article L 4121-1 du Code du travail.

C'est pourquoi, il se doit de veiller au climat social notamment.

Dès lors, il ne peut rester passif envers un salarié qui adopte à l'encontre de ses collègues ou subordonnés un comportement susceptible de porter atteinte à leur santé ou à leur dignité. A défaut, il engage sa responsabilité civile à l'égard de la victime, laquelle peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur .

Remarque:

Dans une telle hypothèse, il serait envisageable que la qualification de harcèlement moral soit retenue( elle n'était pas soulevée en l'espèce.)

Sur ce point, rappelons que la Cour de cassation a qualifié les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. (Cass. soc. 10 novembre 2009).

(Cass Soc. 19 janvier 2010, n° 08-42.260 )

Source: Omnidroit

Au delà de la profession de joueur de foot, il s'agit ici de prendre la mesure d'un procès-verbal de conciliation devant le Conseil sur une transaction.

Le principe:

La signature d'un procès-verbal de conciliation ne remet pas en cause les obligations prévues dans une transaction conclue antérieurement, sauf renonciation expresse.

Les faits:

L'Olympique de Marseille a engagé un joueur professionnel le 21 juillet 1999, pour trois saisons consécutives.

Licencié le 10 janvier 2000, ce joueur a saisi le conseil des prud'hommes pour réclamer au club (son employeur) le paiement de différentes sommes.

Avant l'audience de conciliation, le 14 janvier 2000, une transaction est signée, avec le Directeur Administratif et Financier du club, prévoyant que le club s'engage à verser 7 500 000 francs au titre des dommages et intérêts et à supporter les sommes que l'administration fiscale pourrait lui réclamer à ce titre.

Le 18 février 2000, lors de l'audience de conciliation devant le Conseil, un procès-verbal de conciliation est signé entre les parties, qui engage l'employeur à verser la somme susvisée à titre transactionnel et forfaitaire et définitive, sans faire état du paiement des sommes au titre de la garantie fiscale prévue par la transaction initiale.( erreur, grosse erreur, dommage !)

Quelques années après, suite à un redressement fiscal portant sur l'indemnité transactionnelle, le joueur professionnel saisit à nouveau le conseil des prud'hommes pour faire jouer, cette fois, la garantie fiscale prévue dans la transaction.

Selon l'employeur, il n'est plus possible d'appliquer la transaction car il y a eu novation ( rapidement dit:" remplacement") de celle-ci par le PV de conciliation prud'homale.

L'argument a été rejeté par la Cour de cassation.

Se fondant sur la commune intention des parties, elle considère que l'intention de nover n'était pas établie, au motif que le « procès-verbal de conciliation ne faisait que constater le versement de l'indemnité transactionnelle et ne contenait aucune renonciation claire et non équivoque à l'obligation de garantie fiscale contenue dans la transaction du 14 janvier 2000 ».

L'employeur doit donc prendre en charge le redressement fiscal opéré sur l'indemnité transactionnelle.

Cet arrêt confirme l'importance du choix des termes utilisés dans une transaction ou un procès-verbal de conciliation et la nécessité de viser tous les points opposant l'employeur et le salarié, de manière à éviter tout litige ultérieur.

Et donc d'être assisté par un avocat ou une avocate :))))))

( Cass. soc., 12 janv. 2010, n° 08-44.321., SASP Olympique de Marseille c/ BERIZZO )

Source: Éditions Législatives

Désormais, la souffrance psychique arrive à la deuxième place des maladies professionnelles, juste derrière les troubles musculo-squelettiques, et bien avant les problèmes auditifs et les troubles de la vue.

1/ Constat de l'Institut de veille sanitaire (INVS) et du ministère du Travail:

A l'issue d'une vague de trois enquêtes de terrain menées en 2006 et 2007, fondées non sur des questionnaires, mais sur plus de 33 500 consultations (obligatoires pour la très grande majorité), auprès de 283 médecins du travail de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur.

Les manifestations en sont de plus en plus variées : « dépression », « troubles du sommeil », « souffrance due au harcèlement moral », « syndrome anxio-dépressif », etc. Au total, 469 pathologies ont été dûment répertoriées par les praticiens.

2/Victimes:

3/ Causes:

Notamment, l'organisation du temps de travail, les dysfonctionnements managériaux ou les problèmes de collectif de travail.

Il sera donc temps que certains Conseis de Prud'hommes cessent de "prendre à la légére" cette réelle soufrance, en exigeant en outre des "preuves" impossibles à rapporter et en ne condamnant que rarement l'employeur.

4/ Bref rappel pour Messieurs les Conseillers employeurs:

S'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits de harcèlement invoqués, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas, il revient alors à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement (C. trav. art. L. 1154-1 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.517).

En conséquence, les juges du fond ne peuvent pas rejeter une demande en dommages-intérêts du salarié qui apporte des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral au seul motif de l'absence de relation entre état de santé et la dégradation des conditions de travail.

Enfin, j'attire l'attention sur l'ensemble des possibilités de recours existantes à ce jour ICI.

Source: WKRH

Choquant vous trouvez pour une spécialiste en droit du travail ?

Et bien non, en tout cas en ce qui me concerne, je ne cautionne pas les violences morales et/ou physiques dans les rapports de travail aussi bien de la part des employeurs (que je n'hésite pas à dénoncer) que de la part des salariés (même si je comprends leur désespoir)

Contexte: (vidéo ci-dessous)

La fermeture de l'ancienne usine Creusot-Loire ( devenu Akers) fin juin 2010 laissera 120 salariés sans emploi.

L'ensemble du personnel est en grève illimitée depuis le 13 janvier contestant le montant de la prime supra-légale de licenciement ; la direction proposant jusqu'à présent 10 000 à 30 000 euros, alors que les salariés exigent 30 000 à 60 000 euros.

Les quatre dirigeants du groupe métallurgique suédois Akers, retenus dans leur usine de Fraisses (Loire) par des salariés depuis mercredi à la mi-journée, ont été relâchés hier en début de soirée, après la signature d'un premier protocole d'accord en compagnie de représentants syndicaux, prévoyant une indemnité de 28 000 euros.

Ils devaient ensuite se rendre ensemble à la mairie de Fraisses pour "signer un protocole définitif", a précisé sur place David Berthaud, délégué au CE.

Question:

Quelle valeur juridique peut-on accorder à un accord signé entre 2 parties dont une a été " séquestrée" par l'autre ?

Ne peut-on pas légitimement évoquer une nullité pour vice du consentement en l'occurrence contrainte?

En réalité, cette problématique ne sera jamais posée, question de paix sociale parait-il ...

Sources: AFP, Lemonde.fr, Le Nouvelobs.fr

Question: Guillaume Durand, dans sa nouvelle émission sur France 2, " L'objet du scandale " va t-il évoquer celui des CDD illicites utilisés dans cette chaîne, rappelons-le "publique" ?

C'est le "Canard enchaîné" qui a publié l'info dans son édition de mercredi sous le titre : " France 2 fait bosser les morts ".

Mode d'emploi:

Un technicien est employé par la chaîne sous CDD pendant près de vingt ans ( déjà ça part mal ). Puis brutalement, France 2 met un terme à l'ultime contrat.

Le salarié saisit alors le conseil de prud'hommes qui constate que, pour justifier certains de ces CDD, France 2 n'avait pas hésité à faire état du remplacement d'un salarié non pas absent pour cause de maladie ou pour convenance personnelle mais purement et simplement décédé !

Bien entendu, France 2 a été condamnée.

Mais en y réfléchissant peut-être que la Chaîne avait simplement " misé " sur les progrès de la science, en attendant le jour où celle-ci pourrait faire " revivre" les morts" ! Auquel cas, le remplacement sous CDD dans l'attente du retour du salarié décédé "provisoirement" pouvait être tout à fait justifié et légitime :)))

Ils sont trop forts à France 2, toujours en avance sur leur temps, à la recherche de nouveaux concepts !

Quelle créativité de la part du DRH: le CDD post mortem !

Le certificat de travail remis au salarié au terme du contrat de travail doit être complété pour assurer son information sur ses droits à portabilité du DIF (droit individuel à la formation) (C. trav., art. L.6323-17 et s.).

L'employeur doit désormais mentionner sur le certificat de travail, outre les dates d'entrée et de sortie, la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes auxquelles ils correspondent (C. trav., art. D.1234-6):

- le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;

- la somme correspondant à ce solde, soit le solde multiplié par 9,15 € ;

- l'Opca (organisme paritaire collecteur agréé) compétent pour financer les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF.

Concernant le CIF (congé individuel de formation), l'Opacif peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation hors du temps de travail dans le cadre d'un CIF, sous réserve que la formation ait une durée minimale fixée à 120heures par le décret n° 2010-65(C. trav., art. L.6322-64 et D.6322-79).

( Décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010, JO 19 janvier )

Source: WKRH

Il est vrai que le déclenchement d'une grève peut dans certaines entreprises nécessiter l'organisation de mesures de sécurité.

Pour y faire face, un employeur du secteur privé peut-il imposer à des salariés grévistes d'assurer certaines tâches particulières ou un service minimum ?

En l'espèce, un salarié a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour avoir refusé de déférer à la convocation de son employeur pour participer au service minimum de sécurité alors qu'il était gréviste. Il a contesté cette mesure disciplinaire devant le conseil de prud'hommes.

Pour les juges du fond, l'employeur n'a pas limité abusivement l'exercice du droit de grève en réquisitionnant, selon les stipulations du règlement intérieur, le salarié gréviste afin qu'il participe à un service minimum de sécurité dans la mesure où la société était soumise à la législation sur les installations classées et qu'elle figurait parmi les points et réseaux sensibles pour la Défense nationale.

La Cour de cassation n'est pas de cet avis : l'employeur ne peut en aucun cas s'arroger le pouvoir de réquisitionner des salariés grévistes si un texte ne l'y autorise pas expressément.

Dans ce cas de figure, pour obtenir la réquisition des salariés grévistes, l'employeur du secteur privé ne peut que se retourner vers le préfet seul compétent.

Dans le secteur public, l'instauration d'un service minimum et le droit de réquisitionner les agents grévistes font l'objet d'une réglementation. Ce n'est pas le cas dans le secteur privé.

( Cass.soc 15 déc. 2009, n° 08-43.603 )

Source: Omnidroit

Rachida Dati AVOCATE !

Alors là, les bras m'en tombent ! Au début, j'ai cru au gag. Naaaaan naaaaaan. Elle va prêter serment le 27 janvier !

Alors, on récapitule:

* Ancienne Garde des Sceaux. Elle a été super ! Allez pour se souvenir de ces "merveilleux" moments, revoir par ICI, puis un petit tour ICI et LA aussi

* Maire du VIIe arrondissement de Paris. Top. Elle ne fait rien.

* Députée européenne. Ah cerise sur le gâteau. Grands moments dont on se souvient avec émotion ICI et LA

* Consultante en chef de son cabinet de conseil «La Bourdonnais Consultants» ayant pour objet : « En France et dans tous les pays, le conseil en stratégie, la réalisation d'études, la participation et l'organisation de colloques et de conférences...» Et oui, les mondanités stratégiques c'est son point fort !

* sur les rangs pour la mairie de Paris en 2014 ( au cas où ), ET

* Avocate !

Moi je dis,pour assurer tous ces jobs, c'est Wonder woman !

« Elle n'exclut rien et se dit même prête à faire du pénal », selon son entourage. Ouais, ça on sait qu'elle est prête à tout, c'est pas un scoop ! ( au passage les pénalistes apprécieront...)

Bon, après le choc, je me rassemble.

Il vrai que c'est très tendance en ce moment. Et être " hype" ça la connaît ! C'est d'ailleurs sûrement pour cela qu'elle veut être avocate: pour être A LA MODE. En tout cas, moi je ne vois pas d'autres motifs légitimes !

Faudrait être mauvais langue pour penser que " généralement, les responsables politiques qui prennent la robe cherchent à faire fructifier leur carnet d'adresses, arrondir les fins de mois ou meubler une traversée du désert . "

Dominique de Villepin a prêté serment en janvier 2008. Frédéric Lefebvre en octobre dernier, Noël Mamère, Christophe Caresche, Hubert Védrine, François Hollande, Ségolène Royal, les UMP François Baroin, Claude Goasguen. Et Jean-François Copé, déjà pris la main dans le sac du conflit d'intérêt alors qu'il usait de son influence pour enterrer une loi gênante pour son cabinet...

Alors, que dit-on en pareille circonstance: " Chers Confrères du Barreau de Paris, prenant part à votre douleur, nous vous présentons nos sincères condoléances " non, trop obséquieux peut-être ?

Alors citons plutôt notre future Consoeur:

" Ma mère disait: «les chaussures fermées terminent une toilette». Quand je m'apprête à mettre des sandales, j'y pense immanquablement."

( Femme Actuelle, 17 décembre 2007.)

Sources: Rue89 / LesInrocks.com

A la suite de la recommandation formulée, le 9 octobre, par le ministre du Travail, Xavier Darcos, d'engager avant le 1er février 2010, dans les entreprises de plus de 1000 salariés, des négociations sur le stress au travail, la Direction générale du travail (DGT) précise les modalités de mise en oeuvre de ces négociations, dans une lettre adressée le 10 décembre aux entreprises concernées. ( la liste de celles-ci sont disponibles ICI)

La DGT rappelle que les entreprises de plus de 1 000 salariés sont invitées « à engager significativement les négociations avant le 1er février 2010. À défaut d'accord à cette date, l'entreprise devra avoir réalisé à tout le moins un diagnostic et un plan d'action».

Un bilan sera dressé, mi-février, devant le Conseil d'orientation des conditions de travail (Coct), puis publié sur les sites internet du ministère du Travail. Houuuu, ça fait peur !

C'est dans ce cadre que sera publié le classement des entreprises en trois catégories: houuuuuuuu, repeur

- les entreprises ayant conclu un accord sur le fond ou la méthode, classées en vert ; " entreprise gentille "

- les entreprises en cours de négociation (au moins deux réunions tenues) ou ayant élaboré un plan d'action concerté, classées en orange " entreprise bientôt gentille "

- les autres entreprises, classées en noir.( " entreprise vilaine ", comme les compagnies aériennes)

Une première mise à jour de ce classement sera effectuée le 1er rmars, puis tous les mois en fonction de l'évolution des négociations.chouette, et l'on s'arrête quand ?

"En fonction de la maturité du sujet dans l'entreprise,(jolie métaphore) les employeurs peuvent conclure avec les organisations syndicales, soit directement un accord sur le fond, soit un « accord de méthode» sur le traitement de la question des risques psychosociaux. Un tel accord pourra porter notamment sur : ( remarquer le "notamment" )

- la manière de conduire l'état des lieux sur le stress au travail ;

- les conditions d'un éventuel recours à un intervenant extérieur;

- la formation préalable des acteurs (CHSCT, médecins du travail...) sur les risques psychosociaux ;

- les modalités de concertation avec ceux-ci ;

- les modalités de suivi des démarches mises en oeuvre (comité de pilotage et de suivi) ;

- le calendrier de la concertation. "

Un " petit truc" me chiffonne: où sont abordées les problématiques essentielles , comme:

* la diminution de la charge de travail

* les méthodes de management

* la baisse des objectifs à atteindre

* les perspectives d'évolution

* la reconnaissance salariale

* la promotion

* la formation professionnelle sur le temps de travail

* ETC...

Source: WKRH

Point n'est besoin de rappeler que depuis des années Carrefour rémunère certains de ses salariés en dessous du SMIC, sans aucun " état d'âme". ( A LIRE ICI)

Sur ce point l'audience de jugement du Conseil de prud'hommes de Bordeaux est fixé au 19 janvier. Bien sur je ne manquerai pas de vous tenir au courant du délibéré.

Ont été également relevés, le manque de traçabilité sur la viande, dates limites de consommation dépassées, produits surgelés conservés à température ambiante, poids réels des viandes vendues 15% inférieur au poids affiché sur l'étiquette ou heures sup non payées... (A VOIR ICI)

Point n'est encore besoin de rappeler les condamnations de Carrefour pour harcèlement moral au travail ( à relire ICI).

Et bien après 4 suicides en 2007, 6 l'année suivante et 9 en 2009, Carrefour qui n'en a rien dit, ni rien fait, lance une " démarche de prévention des risques psychosociaux ".

Notons, comme le souligne le délégué CFDT Serge Corfa, qui porte ce dossier depuis plusieurs années, « nous n'avons aucun chiffre sur les tentatives ».

Le comité de pilotage chargé d'élaborer une méthodologie de diagnostic et de prévention des risques psychosociaux a tenu sa première réunion le 8 janvier. Il comprend dix membres, dont quatre de la DRH, deux des services de santé au travail, deux managers de terrain, ainsi que des représentants syndicaux.

S'agit-il d'une véritable prise de conscience ou simplement le respect de la ferme recommandation formulée, le 9 octobre, par le ministre du Travail, Xavier Darcos, d'engager avant le 1er février 2010, dans les entreprises de plus de 1000 salariés, des négociations sur le stress au travail ?

Lu dans le quotidien France-Antilles Guadeloupe du 6 janvier 2010.

" En ce début d'année, notre moral est en berne. Mais pas notre volonté.

L'archipel a le moral dans les bottes, ça se sent. La preuve ?

Les voeux 2010 : qui n'a pas entendu « de toute façon, ça ne pourra pas être pire que 2009 » . Comme si nous étions tous désenchantés.

Désenchantement logique, après l'année que nous avons vécue. 8 000 à 10 000 chômeurs de plus, des entreprises qui ont fermé ou qui ont été vendues, des tensions sociales, voire raciales... Personne n'a enterré 2 009 avec regret.

Pourtant, on n'a pas vraiment le sentiment qu'une page est tournée.

Mais comment l'aurait-on alors que 2010 commence sous les mêmes augures que l'année précédente, avec des menaces de conflit social et des analyses économiques qui nous serinent que la crise n'est pas terminée et que nombre de ses effets sont encore à venir ? Et comment être serein dans un contexte électoral tel qu'Ubu lui-même n'oserait y plonger son « petit bâton à merde » ?

Pourtant, « on tient » . On tient grâce au mental. "

"Le droit, seule protection du salarié avec l'action collective", rappelle Patrice de Charrette, Président de la chambre sociale de la cour d'appel de Toulouse et membre du syndicat de la magistrature.

Ce dernier s'exprime dans un entretien vidéo réalisé par le collectif "bande passante"( réseau militant dit " de gauche", désireux de susciter une réflexion critique et collective sur le droit du travail ).

La vidéo est extraite d'une série de huit entretiens filmés par Thomas Lacoste sur le thème du travail et des luttes sociales. (Pour visionner la vidéo de l'interview de Patrice de Charrette, cliquer ici )

Le magistrat relève notamment, et je le suis totalement, que le droit du travail " est la seule protection du salarié face au risque d'arbitraire de l'employeur dans une relation qui est par nature inégalitaire".

Il note également qu'il existe néanmoins une autre protection du salarié, celle conférée par l'action collective et syndicale. Mais cette action collective n'est pas toujours présente dans les entreprises car, en France, " les salariés ne sont syndiqués qu'à hauteur de 8%".

Enfin, Patrice de Charrette s'interroge sur " la rupture conventionnelle ", en n'étant pas sûr qu'on "soit dans un progrès social".

Je ne peux qu'être en accord avec les propos de ce magistrat, tant comme je l'écrivais dans ma thèse:

S'il est vrai que, techniquement, le droit du travail apparaît comme un droit protecteur des intérêts des salariés, la finalité qui est la sienne n'est pas limitée, ni réduite à ce seul aspect.Cette fonction protectrice est un moyen d'exercer sa finalité régulatrice.

Et la régulation, dans tous les domaines, est garante de l'équilibre...

Sources: Labandepassante. org / actuel-avocat.fr

Lorsqu'un employeur confie à un salarié moins de responsabilités avec le même salaire c'est une rétrogradation.

Des lors, et en l'absence de motifs disciplinaires, il s'agit d'une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

L'affaire:

Dans le cadre de la mise en place d'une nouvelle organisation au sein de l'entreprise, un directeur d'une division s'est vu proposer un poste de chef de projet qu'il a refusé.

Ce dernier consistait à lui supprimer ses fonctions directoriales pour ne lui confier que des missions ponctuelles lui retirant la totalité de ses prérogatives et de ses responsabilités.

Par ailleurs, le poste de chef de projet proposé au salarié se situait sans l'organigramme de la société à un niveau inférieur à celui des postes de direction qu'il avait toujours occupés en son sein.

En conséquence, son licenciement exclusivement fondé sur son refus fautif a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Décision confirmée par la Cour de cassation.

( Cass. soc., 16 déc. 2009, n°08-43.265, Sté France Télécom E Commerce c/ X )

Source: Editions Législatives

News trouvé sur Backchich.info et qui mérite d'être relayée !

La fameuse chaîne TV, TF1 réduit de façon drastique les effectifs sans, semble t-il, se préoccuper le moins de monde des obligations imposées en la matière par la législation du travail ! ( notons qu'il y a eu fusion entre TF1 et LCI)

Ainsi, fin octobre, une inspectrice de la DDTEFP des Hauts-de-Seine faisait par courrier les observations suivantes quant aux risques que fait courir aux salariés la situation sociale chez TF1.

Extraits : « Compte tenu de la diminution importante de vos effectifs depuis quelques mois, je suis très surprise que vous n'ayez pas respecté les obligations qui s'imposent à vous en matière de licenciement économique (individuel ou collectif), ni mis en oeuvre la procédure obligatoire en cas de licenciement collectif pour motif économique. »

« Une telle réduction d'effectifs (300 salariés sur l'année), associée à la mise en place de nouvelles organisations du travail, ne peut qu'engendrer des risques psychosociaux. »

Et encore : « Je vous rappelle à ce sujet qu'en qualité d'employeur, il est de votre responsabilité de prendre les mesures adéquates pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés. »

Enfin : « Cette obligation de sécurité de résultat s'applique donc aussi aux risques psychosociaux, terme très général recouvrant des situations très diverses (stress, harcèlement, etc.) se traduisant par de la souffrance au travail ».

Alors lorsque l'on sait que le PDG de TF1(chaîne propriété de Martin Bouygues, lui-même ami de notre Président) n'est autre que Nonce Paolini, par ailleurs ex-DRH, élu d'ailleurs "meilleur DRH en l'an 2000" par Le Figaro, on ne s'étonne plus de rien...

Source: Simon PIEL sur Backchichinfo.fr et dessin de Pakman.

J'ai déjà évoqué ICI la problématique posée par les fichiers stockés sur l'ordinateur professionnel qui peuvent etre accessibles à l'employeur sous certaines conditions.

Aujourd'hui, en voici un nouvel exemple.

La Cour de cassation considère que l'employeur ne viole pas le secret des correspondances lorsqu'il ouvre des courriers d'un salarié qui n'ont pas de caractère personnel.

Tel est le cas de courriers contenus dans des fichiers de l'ordinateur du salarié intitulés « essais divers, essais divers B, essais divers restaurés ». L'employeur peut alors licencier pour faute grave un salarié après la découverte, en son absence, sur son ordinateur professionnel, de fichiers contenant notamment des courriers dénigrant l'entreprise (étude de notaire) auprès de tiers.

Ensuite la Cour de cassation confirme la gravité de la faute du salarié.

En effet, dans ses lettres adressées à ces différents organismes sociaux, le salarié jetait le discrédit sur l'entreprise en des termes excessifs et injurieux. Il a manqué à ses obligations dans des conditions outrepassant sa liberté d'expression justifiant la rupture immédiate du contrat.

( Cass. soc., 15 déc. 2009, n°07-44.264, Buzon c/ Sté Giraug et Migot )

Source: Editions Législatives