Blog d'une avocate spécialiste en droit du travail-Docteur en droit

La jurisprudence reconnaît à l'employeur le droit de renoncer à l'application d'une clause de non-concurrence sous certaines conditions notamment quant au délai de renonciation.

La situation est simple lorsqu'il existe des dispositions conventionnelles ou contractuelles qui fixent des délais. Dans ce cas, en effet, l'employeur qui souhaite libérer un ancien salarié de son obligation de non-concurrence est tenu de se conformer à ceux-ci. Sinon, il sera tenu de verser la contrepartie financière.

En revanche, la situation s'avère plus délicate en l'absence d'indication de délai de renonciation dans la convention collective ou le contrat de travail.

Dans un premier temps, la jurisprudence considérait que si le contrat de travail ou la convention collective ne fixait pas de telles modalités, l'employeur devait notifier au salarié qu'il renonçait à l'application de la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable. Faute de quoi, la renonciation était considérée comme tardive (Cass. soc., 13 juin 2007, n° 04-42.740, Vasilescu c/ sté argo hytos anciennement dénommée FSP France).

Cette position vient d'être remise en cause par la Cour de cassation dans un arrêt récent.

En l'absence de précision sur le délai de renonciation de la clause de non-concurrence, la renonciation doit, pour être valable, intervenir au moment du licenciement. A défaut, la contrepartie financière est due au salarié.

Désormais, la renonciation doit intervenir au moment du licenciement et non plus dans un délai raisonnable.

En outre, dans l'arrêt du 13 juillet, la Haute juridiction précise que la clause par laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture, de renoncer à la clause de non-concurrence, à tout moment au cours de l'exécution, doit être réputée non écrite, au motif que le salarié ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler.

( Cass. Soc., 13 juill. 2010, n° 09-41.626 )

Source: Omnidroit

Si ce n'est pas nouveau, il est bon de le rappeler constamment tant les Conseillers ont parfois tendance à l'oublier :

En matière de licenciement pour faute grave, la charge de la preuve incombe à l'employeur et ce dernier ne peut l'inverser au motif qu'il ne peut démontrer un fait négatif.

C'est en ce sens que s'est prononcée la cour d'appel de Paris le 9 juin 2010.

LES FAITS

Dans cette affaire, M. X, engagé par la société Y à compter du 1er décembre 1998 en tant que représentant statutaire, avait vu son contrat de travail transféré à la société Z, à la suite de la cession de la société Y dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire.

Alors qu'il venait de saisir la formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris, M. X avait été convoqué à un entretien préalable, puis licencié pour faute grave le 30 août 2005.

L'employeur lui reprochait, ainsi, son refus de se présenter à la nouvelle direction à la suite de la reprise du fonds de commerce, une absence totale d'activité et un refus de prospection, ainsi que sa volonté systématique de créer des incidents, afin de masquer ses manquements contractuels, par l'envoi de courriers fantaisistes et provocateurs.

La juridiction prud'homale ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société Z avait interjeté appel du jugement du 31 mai 2007.

DECISION DE LA COUR

En premier, la cour retient que l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve, n'apporte aucun élément démontrant le fait que le salarié ne s'est pas présenté à la direction ; considérant que l'employeur ne peut inverser la charge de la preuve motif pris de ce qu'il ne peut démontrer un fait négatif.

En second, les magistrats d'appel considèrent que l'employeur, qui ne reproche pas au salarié le non-respect de son obligation d'adresser des rapports écrits d'activités et de communiquer ses itinéraires de tournées, mais une absence totale d'activité et un refus de prospection, n'apporte là encore pas la preuve de tels manquements.

A l'inverse, le salarié produit ses relevés de chiffre d'affaires et de commissions et établit que l'employeur a modifié immédiatement et unilatéralement son contrat de travail en le privant de son véhicule de fonctions, ce qui l'a empêché de prospecter.

In fine, la Cour considère que les courriers du salarié, qui font état du retrait injustifié de son statut de cadre, de sa prévoyance et de sa mutuelle, du non remboursement de ses frais professionnels, du fait que le salarié quittait le bureau à la demande de la direction commerciale tout en demeurant à sa disposition pour reprendre ses fonctions dans la limite des moyens qui lui sont accordés, ou encore du non paiement de ses salaires de juin et juillet 2005, ne sont ni fantaisistes, ni provocateurs, et ne témoignent ni de la volonté du salarié de créer des incidents, ni d'un abandon de poste.

En conséquence, la Cour d'appel de Paris décide fort justement que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt démontre, si besoin était, qu'en matière de contentieux la PREUVE est primordiale et qu'à défaut le demandeur ou le défendeur s'expose à ce qu'une décision soit rendue contre lui.

Le conseil du jour sera donc : accumuler les preuves avant toute initiative afin d'augmenter les chances de succès d'un éventuel contentieux.

CQFD.

(CA Paris, 9 juin 2010, Pôle 6, 9ème ch., n° 07/08707, SAS Félix).

Source : Lexbase

En principe, la suppression des astreintes par l'employeur, si elle conduit à une diminution du salaire, doit s'analyser en une modification du contrat, nécessitant l'accord du salarié.

Pour autant, la Cour de cassation admet qu'il puisse en être autrement en distinguant selon que l'astreinte est ou non une sujétion liée à la fonction et à laquelle le salarié n'est pas systématiquement soumis.

Pour la Haute juridiction, lorsque l'astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le titulaire de cette fonction n'y est pas systématiquement soumis, sa suppression par l'employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail.

J'attire l'attention sur le fait, que les deux conditions sont bien entendu cumulatives.

En l'espéce, l'astreinte était une sujétion liée à la fonction d'infirmière et la salariée n'y était pas systématiquement soumise en application des dispositions conventionnelles applicables.

C'est pourquoi, la Cour a pu en conclure que l'employeur pouvait procéder à la suppression de ces astreintes dans l'exercice de son pouvoir de direction et donc sans l'accord de la salariée.

A l'inverse, en l'absence de ces 2 critères (sujétion liée à la fonction ET astreintes non systématiques), la solution sera nécessairement différente.

Ainsi et à titre d'exemple, la mutation qui a pour conséquence la perte de primes d'astreinte perçues depuis plusieurs années constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc., 19 juin 2008, n° 07-41.282).

(Cass. Soc., 13 juill. 2010, n° 08-44.092 )

Source : Omnidroit

L'article L. 1235-7 du code du travail dispose que " Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de d'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement."

En conséquence, ce délai de prescription vise, aussi bien les actions collectives qui peuvent être menées par le comité d'entreprise, que l'exercice par un salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement à compter de la date de notification.

Dans un arrêt du 15 juin 2010, la Cour de cassation a précisé le sens qu'il convenait de donner à l'article L. 1235-7 du code du travail pour le moins obscur.

Cette solution est d'une très grande importance comme en témoignent la substitution de motifs à laquelle s'est livrée la Chambre sociale, le degré de publicité de l'arrêt et la publication d'un communiqué de presse de la Première présidence de la Cour de cassation.

La Cour de cassation juge que " le délai de douze mois prévu par le second alinéa de l'article L. 1235-7 du Code du travail n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi ".

En conséquence, le délai de prescription de douze mois n'est applicable qu'en matière de contestation du plan de sauvegarde de l'emploi.

A contrario, lorsque la contestation concerne la régularité de la procédure ou la cause réelle et sérieuse, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif, c'est le délai de prescription de droit commun qui trouve à s'appliquer, à savoir cinq ans.

Si cette décision peut paraître sévère, il n'en reste pas moins quela réduction des délais de prescription implique mécaniquement une atténuation de la force d'un autre objectif essentiel de notre droit, celui de permettre à tout citoyen d'accéder à un juge tel que le prescrit l'article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme.

La Cour européenne des droits de l'Homme semble d'ailleurs veiller à ce que des délais de prescription trop courts n'entravent pas de manière trop importante le droit d'accès au juge.

Il est bon que notre Haute juridiction y veille également.

( Cass. soc., 15 juin 2010, no 09-65.062 )

Source: WK-RH

S'il est vrai que les contentieux portent souvent sur le manquement de l'employeur à son obligation de préserver la santé des salariés, il n'en reste pas moins que cette obligation pèse également sur le salarié.

En effet, chaque salarié a l'obligation, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur dans le règlement intérieur, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (C. trav. art. L. 4122-1).

C'est pourquoi, le salarié ne respectant pas les consignes de sécurité commet une faute passible de sanctions disciplinaires.

Bien entendu, celui qui est titulaire d'une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité, qui ne prend aucune mesure pour prévenir un accident commet nécessairement un manquement grave justifiant son licenciement.

La Cour de cassation rappelle que la méconnaissance de l'obligation de vigilance peut ainsi justifier un licenciement pour faute grave.

En l'espéce, il s'agissait d'un salarié titulaire d'une délégation de pouvoirs en matière de sécurité. Son obligation de sécurité était en quelque sorte accrue. Cependant, alors qu'une mezzanine où circulaient des salariés présentait d'importants problèmes de stabilité, l'intéressé s'était borné à s'enquérir du coût des réparations sans prendre aucune mesure pour prévenir un accident ni faire procéder aux réparations nécessaires.

L'obligation de veiller à la sécurité s'impose également au salarié qui n'aurait pas reçu une telle délégation de pouvoirs. Ce dernier doit en effet répondre des fautes qu'il a commises dans le cadre de son contrat de travail.

Le salarié manquant à son obligation de sécurité commet une faute grave

(Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.607 ).

Source: Omnidroit

La pause estivale se termine et nous commençons cette nouvelle saison juridique par un billet qui me réjouit au plus haut point.

En effet, mes lecteurs les plus assidus savent que le 13 février 2009, j'ai saisi le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux à la demande de 200 salariés de l'enseigne Carrefour ainsi que du syndicat CFDT.

Vous pourrez lire ICI une brève présentation de la problématique juridique, consistant notamment en une violation de la législation sur le SMIC par les enseignes de la Grande distribution.

Le délibéré est attendu pour le 27 septembre et il est fort probable que nous partions en départage dans la mesure où le sujet cristallise les positions de principes de part et d'autre.

Depuis l'audience de jugement du 20 mai, nous attendions la position de la Cour de cassation en la matière; laquelle s'est prononcée dans un arrêt du 13 juillet 2010 de la façon suivante:

La Haute Juridicion exclut que la rémunération d'un temps de pause entre dans le calcul de comparaison du salaire avec le SMIC.

Bien entendu un tel arrêt ne peut que me réjouir dans la mesure où il confirme la thèse que j'ai développée dans mes écritures devant le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.

Rappel de la problématique:

En principe, pendant leur pause, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n'effectuent pas une prestation de travail.

Les primes de pause doivent être exclues du salaire devant être comparé au Smic dès lors que les salariés ne sont pas, pendant ces pauses, à la disposition de l'employeur, de sorte que celles-ci ne constituent pas du temps de travail effectif, qu'elles ne sont pas la contrepartie du travail.

Toutefois selon l'article D. 3231-6 du code du travail: " Le salaire horaire à prendre en considération pour l'application de l'article D. 3231-5 est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire.

Sont exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport.")

La question est donc de déterminer, hormis les "remboursements de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport" légalement exclus de l'assiette, ce qu'il convient d'entendre par "avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire".

En l'espèce, l'employeur avait, dans le cadre de la réduction du temps de travail à 35 heures, signé en 2001 un accord qui prévoyait un éclatement de la rémunération précédente, pour « maintenir le salaire de base actuel ». En effet, avant 2001, les salariés étaient payés sur la base de 39 heures pour 37,35 heures de travail effectif, la différence étant constituée par une pause journalière, payée, de 20 minutes.

Point important:

La prime de pause avait été fixée dans son montant de manière forfaitaire à vingt minutes par salarié et par jour, sans référence aucune à la durée réellement travaillée.

L'employeur avait simplement complété la rémunération (composée désormais du salaire de base calculé sur 35 heures et de la prime de pause) d'un complément différentiel, destiné à disparaître à mesure des évolutions de salaire ultérieures, pour permettre le maintien de la rémunération globale à son niveau antérieur de 39 heures.

DECISION de la Cour de cassation:

Pour la Haut Juridiction, l'employeur, en isolant ainsi de la rémunération de base un temps de pause payée, ne pouvait plus l'intégrer à la comparaison avec la valeur horaire du SMIC, telles que prévues à l'article D. 3231-6 du code du travail.

Le principal intérêt de la décision est de retenir une formule inédite selon laquelle sont exclues les primes "qui ne sont pas la contrepartie du travail et dont la détermination dépend de facteurs généraux sur lesquels les salariés n'influent pas". Il s'agit, par conséquent, d'un double critère cumulatif faisant référence à la cause du versement (ne pas être la contrepartie du travail) et à ses modalités de calcul (dépendant de facteurs généraux sur lesquels les salariés n'influent pas).

En conséquence force est de constater que ce ne sont donc pas toutes les primes de pause qui doivent ainsi être écartées, mais seulement celles dont le montant n'est pas calculé par référence au pourcentage de la durée effectuée par les salariés.

Toutefois, l'analyse de cet arrêt amène à considérer que lorsque ce montant est déterminé en fonction de la durée du travail des salariés, alors le montant de la prime dépend bien de facteurs particuliers sur lesquels les salariés influent et doit donc bien être intégré dans la masse prise en compte pour vérifier le respect du Smic.

Bien entendu je ne manquerai pas de transmettre cette "nouvelle pièce" à l'appui de mes conclusions à la section départage du Conseil ou à la chambre sociale de la Cour d'appel ( selon le jugement rendu le 27 septembre...).

(Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 09-42.890, 09-42.891, 09-42.892, Cie des fromages et Richemonts c/ Isiquel et a.)

Sources: Éditions Législatives et Lexbase

J'avais déjà évoqué ICI le fait que les règles régissant les congés payés suscitent des interrogations relatives à leur conformité avec les directives européennes.

D'ailleurs, depuis quelque temps, la Cour de cassation se fait l'écho de ces questionnements.

LA PROBLEMATIQUE:

Ainsi, dans son dernier rapport d'activité de 2009, la Haute Juridiction a émis une recommandation incitant le législateur à supprimer du code du travail la référence à la durée minimale d'activité conditionnant l'ouverture du droit à congés payés (art. L. 3141-3 du code du travail).

En effet, deux arrêts de la CJCE rendus ont été rendus sur la base de la directive communautaire 2003/88/CE du 4 novembre 2003, dont l'article 7 impose aux États membres de prendre les mesures nécessaires afin que tout salarié bénéficie d'un congé annuel d'au moins 4 semaines. (CJCE, 26 juin 2001, aff. C-173/99 et CJCE, 20 janv. 2009, aff. C. 350/06)

« Le droit au congé annuel (...) ne peut être subordonné par un État membre à la condition d'avoir effectivement travaillé au cours de la période de référence établie par cet État ».

LA POSITION de la Cour de Cassation:

Une salariée, restée en arrêt de travail pendant plus d'un an à la suite d'un accident de trajet, réclamait le bénéfice des congés payés qu'elle estimait avoir acquis au cours de cette période, arguant du fait que l'accident dont elle avait été victime bénéficiait du même régime qu'un accident du travail, lequel est assimilé ( dans la limite d'un an ) à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés (art. L. 3141-5 du code du travail).

Dans cette affaire deux points posaient une difficulté:

La Cour de cassation a décidé de surseoir à statuer, en interrogeant la CJUE sur trois points ( avec la question préjudicielle ):

* 1/ la directive 2003/88/CE s'oppose-t-elle à ce que le droit au congé soit subordonné à l'accomplissement d'une durée minimale d'activité, telle que la prévoit le droit français ?

Doit-on des lors considérer que, quelle que soit cette cause, la durée du congé doit être identique ou faut-il au contraire interpréter cette absence de précision comme laissant aux États la possibilité de prévoir que certaines absences pourront réduire la durée du congé, dès lors que celui-ci reste au minimum de 4 semaines ainsi qu'en dispose la directive ?

Affaire à suivre car, bien évidemment, la réponse CJUE ne restera pas sans effet en droit français...

En attendant, il serait opportun que les juridictions fassent droit aux demandes des salariés en ce sens......

Source: Omnidroit

J'avais prévenu...

La rupture conventionnelle devient l'objet de contentieux portés devant le Conseil de prud'hommes et la jurisprudence se construit.

Ainsi, la cour d'appel de Rouen vient dans un arrêt du 27 avril 2010, rappeler en substance, qu'un litige entre l'employeur et le salarié existant antérieurement à la conclusion de l'acte de rupture conventionnelle rend celle-ci illicite MAIS à condition que le litige soit avéré.

C'est dire si nous ne sommes pas au bout de nos “peines” car il s'agira maintenant de déterminer dans quelles conditions peut-on conclure que le litige est avéré...

PRINCIPE:

La rupture conventionnelle homologuée n'encourt pas la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'il n'est pas avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que la rupture soit envisagée, et qu'elle ait perduré jusqu'à l'entretien préalable.

LES FAITS:

Dans cette affaire, M. X avait été engagé en 2007 par la société Y.

Un avenant du 21 octobre 2008 à son contrat de travail concernant les commissions et les bonus n'avait pas été signé et avait donné lieu à des mails du salarié et un courrier recommandé adressé par l'employeur le 25 novembre 2008.

A la suite d'un entretien préalable du 23 décembre 2008, une convention de rupture du contrat de travail avait été conclue le 23 décembre, mais la demande d'homologation de celle-ci avait été déclarée irrecevable le 8 janvier 2009 au motif qu'elle n'avait pas été effectuée avec le formulaire adéquat.

Une nouvelle convention de rupture régularisée à la diligence du salarié, fixant au 7 février 2009 la date de la rupture envisagée, avait été homologuée par décision de la direction départementale du travail le 23 janvier 2009.

Contestant les conditions de cette rupture conventionnelle, M. X avait saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 2 septembre 2009 l'avait débouté de ses demandes.

La Cour d'appel a confirmé le jugement de première instance considérant que le litige dont faisait état le salarié n'étant pas caractérisé !

Certes, l'examen du contenu des mails et du courrier AR adressé au salarié a bien révélait leur désaccord argumenté concernant les conséquences qui résulteraient de la signature de l'avenant du 21 octobre 2008 au contrat de travail sur le niveau de rémunération globale annuelle de l'intéressé.

Il en est de même des divergences entre l'employeur et le salarié quant aux propos respectivement tenus au cours de leurs conversations des dernières semaines.

Pour autant, la Cour d'appel considère ( à mon sens, pour le moins curieusement) qu'il n'est pas pour autant avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que soit envisagée une rupture conventionnelle et qu'elle ait perduré jusqu'à l'entretien préalable du 23 décembre 2008... ( ben voyons )

Dès lors, le juge a considéré que la rupture homologuée le 23 janvier 2009 n'avait pas à être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, le juge relève que la convention de rupture du contrat de travail homologué le 23 janvier 2009 ne mentionnait pas les droits acquis par M. X en matière de droit individuel à la formation, la société ne justifiant pas que celui-ci ait été mis en état de formulées à ce titre une demande avant la rupture fixée au 7 février 2009.

Les juges du fond ont alors condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 955,21 euros à titre de dommages et intérêts pour perte du bénéfice des heures de formation dont l'acquisition n'était pas contestée par l'employeur.

Si cet arrêt fait l'objet d'un pourvoi en cassation, j'attends avec impatience la position de la Haute Juridiction...

(CA Rouen, 27 avril 2010, n° 09/04140, Monsieur Arnaud Cadart c/ Société Nus )

Source: Lexbase

Le respect d'une durée minimale de repos journalier s'impose au salarié qui ne peut y déroger.

LES FAITS:

À l'occasion de la reprise par un deuxième prestataire du chantier sur lequel il est affecté, le salarié d'une société de nettoyage signe un avenant comportant une clause de mobilité sur d'autres sites de la région parisienne.

Le chantier revient ensuite au premier employeur, qui lui propose un nouvel avenant, prévoyant son affectation sur un deuxième site en sus de celui sur lequel il était affecté initialement.

Ne souhaitant pas travailler sur ce deuxième site, le salarié refuse de signer l'avenant, qui prévoit en outre des horaires de travail incompatibles avec la durée minimale de repos quotidien, fixée à 9 heures par la convention collective applicable.

Son refus de mobilité est sanctionné par l'employeur, qui le licencie pour faute grave.

Le salarié conteste la sanction mais est débouté par la Cour d'appel qui donne raison à l'employeur, le salarié n'ayant pas justifié son refus de travailler sur deux sites différents.

Position de la Cour de Cassation:

La Cour de cassation censure les juges du fond en mettant en exergue le non-respect de la durée minimale de repos.

Elle considére ainsi que le refus de mobilité, même s'il motivait le licenciement, importe peu.

En effet, dans la mesure où la Cour d'Appel avait constaté que l'avenant ne respectait pas les prescriptions minimales en matière de repos, elle aurait dû donner raison au salarié, quand bien même celui-ci n'aurait pas formellement invoqué les horaires qui lui étaient demandés pour justifier son refus.

Ce faisant, la position de la Haute Juridiction est conforme au principe selon lequel, le refus d'un salarié de se conformer à une directive non conforme aux textes en vigueur est une cause d'atténuation, voire d'exonération, de la faute du salarié ayant été licencié par la suite.

Ainsi et par exemple, il a été jugé que le manquement de l'employeur à ses obligations réglementaires suffisait à justifier l'annulation de la sanction prononcée à l'encontre du salarié ayant refusé d'exécuter les ordres donnés dans ces conditions (Cass. soc., 24 janv. 2006, n° 04-40.295, SNCF c/ Chareyre).

Cette nouvelle décision est donc logique et rappelle que, quand bien même le salarié ne verrait-il aucun inconvénient à ne pas respecter une législation destinée à le protéger, celle-ci s'impose à lui, comme à l'employeur.

Il n'est pas possible aux parties d'y déroger.

( Cass. soc., 8 juin 2010, n° 08-45.577, Mourabit c/ Sté PPE )

Source: Éditions Législatives

Je rappelle à tous le principe de base:

De jurisprudence constante, les heures supplémentaires sont reconnues comme telles et rémunérées en conséquence dès lors qu'elles sont effectuées avec l'accord au moins implicite de l'employeur.

Toutefois, jusqu'à présent une question demeurait: que faut-il entendre par " accord implicite " ?

LES FAITS:

En l'espèce, un salarié effectue des heures supplémentaires, sans l'accord exprès de son employeur mais pas à son insu non plus puisque ces heures sont inscrites sur des relevés d'heures ensuite transmis à l'employeur.

Quand vient le moment de les rémunérer, l'employeur s'y refuse, au motif qu'il n'avait, justement, pas autorisé le salarié à les effectuer.

POSITION de la Cour de Cassation:

Pour la Haute Juridiction si l'employeur a raison dans le principe selon lequel sans autorisation, il ne peut y avoir paiement, les magistrats apportent néanmoins la précision suivante qui est loin d'être négligeable:

" l'absence d'autorisation expresse ne rime pas nécessairement avec refus, et peut au contraire s'ensuivre d'une autorisation implicite."

Ainsi, même si l'employeur avait subordonné le paiement des heures supplémentaires à une demande préalable soumise à son autorisation, le fait que le salarié les ait effectuées quand même, qu'il l'en ait informé par le biais de ses relevés d'heures et que l'employeur n'ait pas réagi au vu de ces documents suffit à établir qu'il a, par son silence, donné son accord.

En conséquence, la réalisation d'heures supplémentaires étant établies et l'autorisation étant implicite, elles devaient être rémunérées par l'employeur.

( Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-40.628, Sté Yusen air & sea Service (France) c/ Delpouve et a.)

Source: Éditions Législatives

LE PRINCIPE:

En application de l'article L. 1332-4 du code du travail: « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».

Exception: l'employeur peut prendre en considération un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

Toutefois, le code du travail n'exige pas qu'il s'agisse d'une récidive de la même faute.

L'AFFAIRE:

Une attachée commerciale a été licenciée pour faute grave.

La salariée avait, dans le délai de 2 mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement, eu un comportement fautif en faisant usage essentiellement à des fins personnelles d'un téléphone mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de ses fonctions.

En outre, la Cour d'Appel a considéré que l'employeur pouvait pour " appuyer " son licenciement prendre légitimement en compte les fautes commises antérieurement à ce délai.

Ces fautes consistaient en un refus répété d'adresser des rapports hebdomadaires et dans le dénigrement tant de la politique commerciale de l'entreprise que des compétences des dirigeants.

Pour les juges du fond, l'ensemble de ces agissements caractérisait donc la faute grave.

POSITION de la Cour de Cassation:

La chambre sociale de la Cour de cassation exige une similitude entre les faits fautifs reprochés dans le temps.

Elle vient de confirmer sa position dans un arrêt du 26 mai en censurant les juges du fond pour avoir pris en considération des agissements antérieurs prescrits qui n'étaient pas de même nature que ceux commis dans le délai de prescription de deux mois.

( Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-44.366, Mélaine c/ Sté Promotal )

Source: Éditions Législatives

Je fais ce petit rappel, car j'ai encore eu à traiter une affaire en la matière à la suite d'une inaptitude au travail.

La distinction entre une visite de préreprise d'une visite de reprise est importante car les conséquences ne sont pas les mêmes : la visite de préreprise ne vaut pas visite de reprise ; elle ne met donc pas fin à la suspension du contrat et ne permet pas de déclencher la procédure du licenciement pour inaptitude.

PRINCIPE:

La visite de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures. (article R. 4624-22).

Seul l'examen pratiqué par le médecin du travail à l'issue de certains arrêts de travail (énumérés à l'article R. 4624-21 du code du travail) met fin à la suspension du contrat.

En revanche, ne constitue pas une visite de reprise, la consultation du médecin du travail, préalablement à la reprise du travail, à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale, lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires.

C'est simplement une visite dite de " préreprise ". (article R. 4624-23 du code du travail ).

Dans les faits, la visite de préreprise a lieu pendant l'arrêt de travail et est sollicitée par le salarié alors que la visite de reprise s'effectue à l'issue des arrêts de travail et est à l'initiative de l'employeur.

POSITION de la Cour de Cassation:

En application des principes visés ci-dessus, toute visite auprès du médecin du travail qui a lieu pendant l'arrêt de travail ne peut être qu'une visite de préreprise et non une visite de reprise.

Pourtant, la Haute Juridiction vient de répondre négativement.

En effet, elle considère que l'examen auprès du médecin du travail pendant l'arrêt de travail peut être une visite de reprise, en tenant compte des éléments suivants:

Il faut que le salarié ait manifesté sa volonté de mettre fin à la suspension du contrat et qu'il ait informé, au préalable, l'employeur de sa demande d'une visite auprès du médecin du travail en vue de la reprise de son travail.

Ainsi, « une cour d'appel ne peut admettre l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude physique d'un salarié au seul motif que l'avis du médecin du travail a été rendu au cours d'une période de suspension de son contrat de travail, sans rechercher comme il lui était demandé, si cet avis n'avait pas été délivré à la demande du salarié qui en avait informé son employeur, en vue de la reprise du travail (Cass. soc., 9 avr. 2008, n° 07-40.832, Sté BMF c/ Duchêne) ;

Sont qualifiées de visites de reprise, les 2 visites espacées de 15 jours, qualifiées comme telles par le médecin du travail et qui ont donné lieu à un avis ayant pour objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation aux conditions de travail et d'une réadaptation du salarié. Le fait que ces 2 examens aient eu lieu pendant un arrêt de travail importe peu (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-41.904).

C'est ce que vient de rappeller la Cour de cassation dans 2 arrêts du 9 juin.

( Cass. soc., 9 juin 2010, n° 08-42.669 ; Cass. soc., 9 juin 2010, n°09-40.239 )

Source: Editions Législatives

" Concilier protection des travailleurs et efficacité économique" ...

On dit Merci à qui? A Jacques... bien sur !

Tout un programme qui n'a pas manqué de susciter mon attention.

En effet, je ne pouvais passer sous silence ce rapport dont les préconisations, si elles sont suivies, seront lourdes de conséquences pour le droit du travail.

Dans cette 1ére partie, je présenterai brièvement le rapport pour dans un second temps, vous dire ce que j'en pense...

Jacques Barthélémy et Gilbert Cette proposent dans ce rapport de donner une place prépondérante au tissu conventionnel et traitent des conditions nécessaires

pour aboutir à ce résultat.

Ce rapport a été discuté le 19 janvier 2010, en présence du ministre du Travail,des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville.

Au total, il préconise un droit social nouveau, plus contractuel et moins réglementaire.

Le droit réglementaire continuerait de s'exercer pleinement dans les domaines qui ressortent de l'ordre public au sens civiliste du terme et, pour les autres domaines, en cas de carence de tissu conventionnel. ( ben voyons )

Les propositions du rapport sont regroupées par sous ensembles, chacun d'eux pouvant faire l'objet spécifique d'une négociation entre partenaires sociaux au niveau

national.

Tout d'abord les auteurs avancent un ensemble de préconisations permettant d'améliorer et de développer le dialogue social...

Ensuite, afin d'élargir le champ d'exercice du droit contractuel, le rapport avance un ensemble de propositions comme la redéfinition de l'ordre public social sur le fondement des principes civilistes et poser en principe que la dérogation à la loi par accord collectif est la règle, sous réserve du respect de l'ordre public social ainsi redéfini. ( et si l'on supprimait carrément la notion d'ordre public... on gagnerait du temps )

Sur le fondement du principe d'autonomie, il est suggéré de restructurer la hiérarchie des conventions en tenant compte de la qualification de loi professionnelle

de celle de branche et de contrat pur et de contrat pur de l'accord d'entreprise.

Afin de rendre plus efficace le traitement des conflits et du non-respect du droit social est proposé de réduire le champ des sanctions pénales et d'accroître celui des sanctions administratives, et de réexaminer les motifs conduisant à la qualification de cause économique aux licenciements économiques...

Voilà... nous y sommes enfin, le droit du licenciement et ses inconvénients...

Jacques, voici une proposition simple et efficace: Brûlons tout de suite le code du travail... les relations du travail y gagneront en efficacité et rapidité... pour sur...

Nous en reparlerons dans une seconde partie...

Lorsque la modification de ses fonctions entraîne pour le salarié une diminution de ses responsabilités, ce dernier peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

LES FAITS:

Une salariée, embauchée en tant qu'éducatrice spécialisée, est promue chef des services éducatifs 6 ans plus tard. Toutefois, la fusion de l'association pour laquelle elle travaille avec d'autres associations va entraîner une réorganisation de ses fonctions. Estimant que celles-ci avaient été unilatéralement modifiées, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

En effet, en raison de la création d'un échelon intermédiaire entre la salariée et son supérieur hiérarchique, celle-ci ne travaillait plus directement avec le Conseil d'administration mais avec le directeur, dont le poste avait été nouvellement créé.

Pour la salariée, de ce fait il y avait eu une modification de ses fonctions et une privation d'une partie de ses responsabilités antérieures.

De son coté, l'employeur contestait que la création d'un échelon intermédiaire puisse entraîner une modification du contrat de travail de la salariée. Il estimait que la salariée avait conservé son titre de chef de service et sa rémunération et que des lors, rien ne pouvait lui être reproché.

DECISION DE LA COUR:

En principe, la Cour de cassation considère que la création d'un échelon intermédiaire n'entraîne en soi aucun déclassement du salarié et donc aucune modification de son contrat de travail.

Toutefois tout dépend du contexte dans la mesure où les magistrats doivent nécessairement vérifier la nature réelle des fonctions exercées par la salariée avant de se prononcer sur la caractère justifié ou non de la prise d'acte.

Dans le cas d'espèce, la Cour de cassation a considéré que, s'il était vrai que la salariée n'avait ni le titre ni le statut de directeur, il n'en demeurait pas moins qu'elle " assumait en réalité la direction de l'association, dont elle dirigeait l'équipe, et (...) ses nouvelles fonctions de chef de service d'une équipe éducative de base, sous l'autorité du directeur [de la nouvelle instance résultant de la fusion] la privaient des attributions de gestion qu'elle exerçait auparavant ".

En conséquence, ses responsabilités avaient bien été diminuées, et la salariée pouvait légitimement invoquer la modification unilatérale de son contrat de travail, pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Dans un arrêt précédent, la Cour de cassation avait en revanche jugée fautif le refus de la salariée d'occuper ses nouvelles fonctions, celles-ci n'ayant pas modifié son niveau de responsabilité (Soc., 25 nov. 2009, n° 2363).

Il résulte de ce qui précède que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur est un acte à manier avec précaution...

( Cass. Soc., 26 mai 2010, n° 08-44.995 )

Source: Omnidroit

Le principe est que les possibilités de reclassement doivent être appréciées à la date du licenciement et ce même si l'employeur avait, déjà à cette date envisagé d'intégrer un Groupe, ce qu'il a fait quatre mois après le licenciement.

En l'absence de recherches sérieuses au niveau approprié (cf. article L. 1233-4 du Code du travail ), le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, étant entendu que l'obligation de reclassement doit porter sur toutes les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail permettent la permutation de tout ou partie du personnel .

LES FAITS:

Deux jours après avoir licencié un salarié pour motif économique, le laboratoire qui l'employait avait annoncé, dans le journal Le Monde, son rapprochement avec un grand groupe -industriel, rapprochement qui a d'ailleurs été concrétisé quatre mois plus tard.

Selon le salarié, les négociations sur la cession étant en cours au moment où son licenciement avait été envisagé , l'employeur aurait dû questionner les entreprises du groupe qu'il était sur le point d'intégrer sur la possibilité de l'y reclasser.

POSITION DE LA COUR:

Argument rejeté par la Haute Juridiction qui a fait une stricte application du principe selon lequel:« les possibilités de reclassement s'apprécient au plus tard à la date du licenciement, sauf fraude ».

Au jour du licenciement, l'opération de cession n'était pas encore réalisée, de sorte que l'employeur n'était pas encore intégré au groupe.

En conséquence, il n'avait pas à rechercher des possibilités de reclassement dans ce périmètre.

Toutefois, les magistrats font état d'une exception, à savoir celle de la fraude de l'employeur en la matière.

Le licenciement sera donc considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il apparaît que l'employeur et le cessionnaire se sont entendus pour retarder la date de réalisation effective de la cession de l'entreprise, et partant, de son intégration dans le groupe, de façon à alléger l'effectif de salariés à reprendre.

En effet, une telle entente caractériserait à la fois une fraude aux dispositions légales sur l'obligation de reclassement et un contournement des dispositions prévoyant le transfert automatique des contrats de travail en cas de cession d'entreprise.

(Cass. soc., 1er juin 2010, n° 09-40.421 FS-PB )

Source: WK-RH

Pour celles et ceux qui souhaitent en savoir davantage sur l'actualité contentieuse, LIRE en fichier joint, l'article de Bernard Domergue (journaliste aux Éditions Législatives) à la suite de mon interview.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est pas incompatible avec l'exécution d'un préavis.

LES FAITS:

En l'espèce, un « directeur commercial responsable de l'exploitation » prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur le 27 février 2006.

Il considère avoir été dépossédé progressivement de ses taches et de ses responsabilités de directeur commercial, de directeur de développement et de responsable de l'exploitation ( action plus couramment nommée «mise au placard» ).

Bref, le manquement de l'employeur consistait en une modification du contrat de travail sans l'accord du salarié.

Néanmoins, ce dernier propose à son employeur d'effectuer ses deux mois de préavis.

L'employeur lui adresse en retour un courrier le 9 mars 2006, dans lequel il exige que le salarié « cesse toute activité commerciale et tout contact avec la clientèle » et qu'il respecte son préavis qui est, non pas de 2 mois mais de 3 mois.

Malgré ce courrier, le salarié confirme sa prise d'acte et cesse son activité le 30 avril 2006.

Le 4 mai 2006, il est convoqué à un entretien préalable et est licencié pour faute lourde le 2 juin 2006. ( bien voyons... rien que ça...)

L'employeur conteste la légitimité de la prise d'acte de la salariée non seulement sur le fond mais aussi en s'appuyant sur la décision du salarié d'effectuer volontairement une partie de son préavis.

Selon lui, l'exécution volontaire du préavis devait être analysée comme une reconnaissance du fait que les manquements que le salarié reprochait à son employeur n'étaient pas d'une gravité suffisante pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DECISION:

Pour la Cour de cassation, si la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis, la circonstance que l'intéressé a spontanément accompli ou offert d'accomplir celui-ci est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte.

En outre, la Haute Juridiction précise que l'employeur est bien tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis correspondant au solde du préavis non exécuté par le salarié lorsque la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. ( En l'espèce, le salarié ayant effectué deux mois de préavis sur les trois mois, l'employeur restait redevable d'un mois de salaire)

( Cass. soc., 2 juin 2010, n° 09-40.215, Sté Sermat c/ X )

Source: Editions Législatives