Frédéric CHHUM avocat, Défense de salariés, cadres, dirigeants et sociétés

Communiqué de la Cour de cassation relatif à l'arrêt Vivéo n° 1299 du 3 mai 2012 (11-20.741) de la chambre sociale

"Par un arrêt du 3 mai 2012, qui casse une décision de la cour d'appel de Paris, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans la ligne de nombreux précédents, que l'article L.1235-10 du code du travail ne permet d'annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu'en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et que cette nullité ne peut en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n'est pas établie.

La cour d'appel ne pouvait donc déclarer nulle la procédure de licenciement sans constater l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'employeur.

Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l'emploi le moyen d'éviter des licenciements, l'absence de cause économique n'ouvrant droit qu'au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail".

Frédéric CHHUM

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Un salarié a été engagé le 30 avril 2003 par la société Air Tahiti Nui en qualité de personnel navigant commercial. Il a été licencié pour faute grave, le 30 juillet 2007, au motif d'une consommation de produits stupéfiants.

Dans un arrêt du 1er avril 2010, la Cour d'appel de Papeete a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié ; le salarié a régularisé un pourvoi devant la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 27 mars 2012 (10-19915 ), la Cour de cassation confirme le jugement et rejette le pourvoi du salarié.

1) L'argumentation du salarié

Le salarié arguait notamment :

- qu'un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié dans la relation de travail ; que le temps d'escale entre deux vols longs courriers constitue un temps de repos relevant de la vie personnelle du salarié ; que dès lors, la consommation de stupéfiants par un personnel navigant commercial pendant un temps d'escale entre deux vols longs courriers ne constitue pas une faute professionnelle justifiant son licenciement disciplinaire ;

- que seul un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, dont le juge doit vérifier l'existence, peut justifier son licenciement disciplinaire ; qu'en se déterminant par des motifs généraux et hypothétiques pris du temps parfois très court des escales et de la durée d'élimination des stupéfiants dans le corps, sans rechercher concrètement quelle avait été la durée des escales au cours desquelles le salarié avait consommé des stupéfiants et partant, sans vérifier que le salarié avait effectivement manqué à ses obligations professionnelles interdisant la prise de service sous l'emprise de stupéfiants, la cour d'appel, qui avait constaté que le salarié n'avait jamais été identifié par des tiers ou par ses supérieurs hiérarchiques comme étant dans un état anormal, a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ;

- que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, fût-ce pendant la durée limitée du préavis ; qu'en ne constatant pas que la faute commise par le salarié à la supposer exister, et qui résultait d'un fait très ancien et non réitéré justifiait la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

- que ne constitue pas une faute grave une faute ancienne, non réitérée, et qui n'a pas nui à la bonne exécution du travail ; qu'ayant constaté que les seuls faits reprochés au salarié s'étaient déroulés au début de sa carrière et étaient restés sans aucune conséquence effective sur la qualité de son travail, la cour d'appel, en décidant que ces faits constituaient une faute grave, a violé les mêmes textes ;

- que le trouble objectif dans l'entreprise provoqué par un comportement du salarié étranger à l'exécution du contrat de travail ne constitue pas une faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave de l'exposant était justifié par le trouble causé à la société par le salarié résultant de la consommation de drogues dures lors d'escales, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, et excédé ses pouvoirs.

2) Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail

Dans un attendu de principe, la Cour de cassation relève qu' « un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

En outre, la Cour confirme l'arrêt de la Cour d'appel qui avait admis la faute grave du salarié.

Elle relève que le salarié, « qui appartenait au "personnel critique pour la sécurité", avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols et retenu que se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, il n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque aux passagers ».

La limite vie professionnelle et vie personnelle est difficile à délimiter.

En l'occurrence, cette décision doit être approuvée.

En effet, les juges ont considéré que le salarié se trouvait sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions suite à la consommation de drogues dures pendant les escales entre deux vols et de fait le salarié n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail, ce qui justifiait un licenciement pour faute grave.

Les transporteurs aériens ont une obligation de résultat vis-à-vis des passagers. Les PNC qui sont sous l'influence de drogue dans l'exécution de leur contrat commettent une faute grave.

Frédéric CHHUM

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Dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a retenu que l'employeur qui soumet un cadre au dispositif du forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (C. trav. art. L. 8223-1).

1) Conditions pour recourir au forfait jours

Rappelons que la mise en place d'un forfait-jours nécessite :

- un accord collectif autorisant le recours au dispositif (C. trav. art. L. 3121-39), et garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;

- une convention individuelle constatant l'accord du salarié (C. trav. art. L. 3121-40). Sur ce dernier point, « est insuffisant le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord collectif » (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-17.593).

A défaut de convention individuelle, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107).

2) A défaut de convention de forfait jours, le salarié peut aussi obtenir l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé

En outre, l'article L. 8221-5 du Code du travail exige la démonstration de l'élément intentionnel de l'employeur pour retenir l'infraction de travail dissimulé.

Il exclut la dissimulation d'emploi salarié lorsque le défaut de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de salaire résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, ce qui est le cas de l'accord collectif autorisant le recours au dispositif.

Dans l'arrêt du 28 février 2012, l'employeur invoquait le fait que la preuve de l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation de l'infraction (Cass. soc. 24 mars 2004, n°01-43.875) n'était pas rapportée en l'espèce.

La Cour de cassation ne suivra pas le même raisonnement. En effet, les juges retiennent que le seul fait d'appliquer le forfait jours au salarié sans lui faire signer la convention individuelle et de ne pas lui payer ses heures supplémentaires, suffit à caractériser l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.

En l'occurrence, le salarié qui a établi qu'il travaillait au-delà de la durée légale du travail a ainsi pu obtenir une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (soit 17 292 € en l'espèce). Il faut préciser que cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement déjà perçue.

La jurisprudence retient en effet l'indemnité qui se révèle être la plus favorable au salarié (Cass. soc. 12 janvier 2006, n°04-42.190).

Par cet arrêt, la Chambre sociale renforce donc les sanctions liées au non-respect des conditions d'instauration des forfait-jours, dans la lignée des arrêts sur le droit à la santé et au repos, droit constitutionnellement garanti.

En conclusion :

- Pour les salariés : en l'absence de convention individuelle de forfait jours, ils peuvent réclamer le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé ;

- Pour les entreprises : elles doivent au plus vite régulariser des conventions de forfait jours écrites, si celles-ci ont été oubliées dans les contrats de travail.

Frédéric CHHUM

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1) Rappel de la compétence de la Commission arbitrale des journalistes

Il existe une dérogation exceptionnelle à la compétence juridictionnelle du Conseil de prud'hommes en matière de licenciement des journalistes ; en effet, la Commission arbitrale qui a compétence exclusive pour connaître de la détermination de l'indemnité conventionnelle de licenciement des journalistes justifiant d'au moins quinze ans de service au sein de l'entreprise de presse, ou des journalistes licenciés pour faute grave ou fautes répétées, quelle que soit leur ancienneté.

Seule la commission a le pouvoir de décider si le salarié a droit ou non à l'indemnité de licenciement. En l'absence de saisine de la commission, il appartient au juge d'inviter les parties à la saisir. A défaut de désignation des arbitres par les parties, ou de Président de la commission par les arbitres, le Président du Tribunal de Grande Instance procédera à leur nomination respective.

Cette commission arbitrale est composée paritairement de représentants des salariés et des employeurs.

La spécificité de la Commission réside dans le fait que la décision qu'elle rend s'impose aux parties et ne peut pas être frappée d'appel, ni de pourvoi en cassation, sauf à soulever son incompétence matérielle.

2) La QPC de la Cour de cassation du 9 mars 2012

Dans 4 arrêts du 9 mars 2012 (11-22849), la Cour de cassation a décidé de soumettre au Conseil constitutionnel la conformité de la Commission arbitrale des journalistes.

Les questions sont les suivantes :

« 1. L'article L. 7112-3 du code du travail, qui organise un régime d'indemnisation de la rupture du contrat de travail propre aux seuls journalistes professionnels, porte-t-il atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution, particulièrement au principe d'égalité devant la loi tel qu'il est garanti par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ?

2. L'article L. 7112-4 du code du travail, imposant la saisine obligatoire de la Commission arbitrale des journalistes, en vue de la fixation de l'indemnité de congédiement des seuls journalistes professionnels justifiant de quinze ans d'ancienneté ou licenciés pour faute grave et/ou répétée, porte-t-il atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution, particulièrement au principe d'égalité devant la justice, garanti par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, et au droit au recours effectif devant une juridiction, garanti par l'article 16 de la Déclaration ? »

Le Conseil constitutionnel a 3 mois pour répondre.

La décision du Conseil Constitutionnel est très attendue.

Frédéric CHHUM

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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée dans cette affaire.

1) Les faits

Une salariée avait été engagée par la société Westmill International, spécialisée dans les cours de Langue, en qualité de professeur d'anglais, à compter du 23 août 2006, par contrat à durée indéterminée intermittent.

Son contrat lui garantissait 320 heures annuelles de travail ; le salaire horaire était de 16,50 euros bruts, soit un salaire annuel était de 5.280 euros.

Ce CDI intermittent doit être écrit ; il doit prévoir, la qualification du salarié, les éléments de rémunérations, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartitions de heures de travail sur ces périodes.

La société n'a plus fourni de travail à compter de novembre 2006 et la salariée n'a plus été rémunérée depuis le 31 décembre 2006.

A plusieurs reprises, la salariée a demandé à la société de lui fournir du travail mais ses demandes sont restées sans réponse.

La société ne lui ayant pas fourni de travail, la salariée a été contrainte de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur le 15 septembre 2008.

Symétriquement, la salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin de faire requalifier cette prise d'acte de rupture du fait des manquements de l'employeur, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2) L'arrêt de la Cour d'Appel du 29 février 2012

Par jugement du 1er juillet 2009, le Conseil de Prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel de salaire, une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement

La société a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes.

Dans un arrêt du 29 février 2012 (Pole 6-9 RG09/06635), la Cour d'appel confirme le jugement du Conseil de prud'hommes.

La Cour d'appel relève que « l'obligation première pesant sur tout employeur est de fournir à son salarié du travail dans les limites et aux conditions contractuellement fixées, obligation d'autant plus importante qu'elle est la juste contrepartie de la rémunération attendue ».

2.1) La société doit payer un rappel de salaire du fait de la non-fourniture de travail

La Cour d'appel relève que :

- « la salariée s'était toujours tenue à la disposition de la société ;

- la salariée n'avait plus été payée depuis janvier 2007 et ses heures travaillées avaient progressivement diminuées ;

- la société n'établissait pas que la salarié avait refusé du travail ».

La Cour d'appel condamne la société à un rappel de salaire de 7.182 euros bruts entre août 2006 et le 15 septembre 2008 (date de prise d'acte de rupture) ainsi que les congés payés afférents.

2.2) La prise d'acte est requalifiée en licenciement abusif

La Cour relève que la non fourniture de travail est « un manquement d'une gravité suffisante, pour avoir justifié la prise d'acte par salariée de la rupture de son contrat de travail du 15 février 2008 ».

Du fait de la requalification de la prise d'acte en licenciement abusif, la salariée obtient de la Cour d'appel :

- une indemnité compensatrice de préavis de 1.833 euros ainsi que les congés payés afférents ;

- une indemnité de licenciement de 376 euros ;

- des dommages intérêts pour licenciement abusif à hauteur de 6.000 euros ;

- une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

En conclusion, cet arrêt de la Cour d'appel de Paris illustre le fait que l'employeur doit fournir à son salarié le travail convenu, faute de quoi il s'expose à payer un rappel de salaire et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

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Suite à un arrêté du 8 février 2012, un nouveau formulaire de rupture conventionnelle homologuée vient de paraitre.

Il est disponible sur le lien suivant :

. formulaire normal : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14598.do

. formulaire pour les salariés protégés :https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14599.do

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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié.

1) Suite à sa démission, le salarié demande le paiement de l'indemnité de non-concurrence prévue au contrat

Monsieur X a été engagé par THALES Services (ci-après « THALES ») sous contrat à durée indéterminée, à compter du 27 août 2007, en qualité d'Ingénieur.

Il a notifié sa démission à la société le 23 août 2010 et son contrat de travail a expiré le 23 novembre 2010, à l'issue d'un préavis de trois mois.

Aux termes de son contrat, le salarié était tenu par une clause de non-concurrence qui lui interdisait de :

- collaborer pour des clients au profit desquels il avait travaillé au cours des douze derniers mois ;

- débaucher le personnel THALES ainsi que les salariés des clients de THALES.

En contrepartie de cette non-concurrence, Monsieur X percevait une indemnité mensuelle correspondant à 50% de sa rémunération, soit 1.471,30 euros bruts, pendant 12 mois.

THALES pouvait dédire le salarié de son obligation de non-concurrence, dans un délai de 8 jours, à compter de la notification de la rupture de son contrat.

Monsieur X ayant démissionné le 23 août 2010, THALES pouvait le dédire de l'obligation de non-concurrence au plus tard le 31 août 2010. Pourtant, elle n'en a rien fait.

Se rendant compte qu'elle avait laissé passer le délai, THALES a tenté de rattraper son erreur : le 27 septembre 2010, elle a remis au salarié une lettre en main propre, dans laquelle elle affirmait qu'elle lui avait adressé un courrier, le 27 août 2010, le déliant de la non-concurrence.

Pour sa part, Monsieur X considérait que la rémunération de la clause de non-concurrence lui était due puisqu'il n'a jamais reçu de lettre le déliant de la clause dans le délai de dédit de 8 jours.

Monsieur X a obtenu du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt, statuant, en référé, le 4 mars 2011, la condamnation de la Société THALES, à verser 4. 464 euros, à titre d'indemnité de non-concurrence pour les mois de décembre 2010 à février 2011 ainsi que l'indemnité de congé payé afférente.

Monsieur X a saisi le Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt au fond, en paiement de l'indemnité de non-concurrence restant due.

2) THALES doit payer l'indemnité de non concurrence au salarié

Dans un jugement du 26 janvier 2012 (RG : 10/02123), le Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt fait droit à la demande du salarié en paiement de l'indemnité de non-concurrence restant due.

En effet, dans une décision parfaitement motivée, le Conseil de prud'hommes constate que :

« THALES peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence en libérant Monsieur X, mais sous condition de prévenir l'intéressé par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

La lettre de démission de Monsieur X a été reçue par la société THALES le 23 août 2010 et que celle-ci, si elle souhaitait le délier de sa clause de non concurrence, pouvait le faire au plus tard le 31 août 2010.

THALES affirme avoir délié Monsieur X de sa clause de non-concurrence par courrier simple daté du 27 août 2010.

La Responsable des Ressources Humaines de THALES remet en main propre à Monsieur X la lettre de libération de la clause de non-concurrence qu'elle lui aurait envoyée le 27 août 2010 et qu'elle annotait de la façon suivante : « copie du courrier envoyé le 27 août 2010 à domicile et remis en main propre ce jour le 27 septembre 2010 .

Le Conseil ne peut déduire d'une pièce, produite par THALES, portant une date de création et de modification du 27 août 2010, que la lettre de libération de la clause de non-concurrence y était associé et a fortiori qu'elle a été envoyée.

THALES ne rapporte pas la preuve que son courrier du 27 août 2010 libérant Monsieur X a bien touché son destinataire. ».

Au final, le Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a condamné THALES à payer au salarié :

- 13.392, 12 € bruts au titre du reliquat de la prime de non-concurrence ;

- 1.339, 21 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- 950 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

Ainsi, cette solution est conforme à la jurisprudence classique de la Cour de cassation en matière de dénonciation de clause de non-concurrence.

Elle a le mérite de rappeler aux employeurs qu'ils doivent faire preuve d'une extrême vigilance lorsqu'ils souhaitent renoncer à la clause de non-concurrence.

Frédéric CHHUM

avocat

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Dans un arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-24412), la Cour de cassation confirme que le recours à la notion de cadre dirigeant est limité aux salariés qui participent à la Direction de l'Entreprise.

1) Le cadre dirigeant selon le code du travail

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Dans un arrêt du 31 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

La Haute Cour a rappelé que ces critères sont cumulatifs. La Cour de cassation a précisé que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

En l'espèce, les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.

2) Le Cadre Dirigeant est celui qui participe à la Direction de l'Entreprise !

Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation rappelle que n'est pas cadre dirigeant qui veut.

La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la Direction de l'Entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant.

La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit Participer à la Direction de l'entreprise ; il doit Diriger !

La notion de cadre dirigeant est limitée aux plus hauts dirigeants de l'entreprise ; à défaut, les intéressés peuvent obtenir le paiement des heures supplémentaires travaillées au-delà de 35 heures !

A bon entendeur !

Frédéric CHHUM

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L'exercice de la profession de journaliste doit constituer pour l'intéressé une occupation principale, régulière et rétribuée.

A titre d'exemple, il a été jugé que bénéficie du statut de journaliste professionnel, le collaborateur direct et permanent de la direction, qui tire de cette occupation principale, la plus importante partie de ses ressources et n'exerce qu'accessoirement l'activité de courtier en publicité (Cass.soc. 13 juin 1957).

L'activité professionnelle doit procurer à la personne qui exerce cette activité le principal de ses ressources nécessaires à son existence ; en cas de pluralité d'activités rétribuées, il doit être recherché si l'intéressé tire de la profession de journaliste une rémunération l'emportant sur les autres revenus professionnels (Cass.soc. 3 janv. 1957).

L'article L. 7111-3 du Code du travail dispose qu'est Journaliste professionnel « celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».

A cet égard, les journalistes qui collaborent à la radio télévision ont la qualité de journaliste au sens de l'article L.7111-3 du Code du travail.

Selon la jurisprudence, la profession de journaliste consiste « dans l'exercice permanent de l'une des activités intellectuelles, que comporte la composition rédactionnelle d'une publication ou du service d'une agence de presse d'information ».

La qualité de journaliste implique la réunion de 4 conditions :

- l'exercice de la profession de journaliste et

- l'exercice de la profession à titre principal ;

- l'exercice de la profession doit procurer à l'intéressé l'essentiel de ses ressources ;

- l'exercice de la profession doit être effectué dans une (ou plusieurs) publication(s).

La jurisprudence a précisé que « sont journalistes ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l'information des lecteurs » (Cass. soc. 28 mai 1986, n°1306 ; Cass. soc. 1er avril 1992).

L'article 1.3 de la Convention collective nationale des Journalistes et l'article L.7113-4 du code du travail disposent que « sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle ».

Ainsi, il a notamment été jugé qu'ont la qualité de journaliste :

- un maquettiste (Cass. soc. 9 février 1989) ;

- un animateur de radio locale qui recueillait des informations de toute origine pour rédiger et présenter plusieurs fois par jour des bulletins d'information, cette occupation ayant manifestement un caractère intellectuel (CA Rouen 27 juin 1989, Sarl Régie radio média c/ M.X) ;

- un rédacteur réviseur qui participe par sa contribution intellectuelle à l'oeuvre créatrice de la rédaction (CA 26 sept. 1991).

1) Une avocate tient une rubrique juridique au magazine Auto Plus

La société EMAS, éditrice du magazine Auto plus comporte une rubrique juridique confiée à un avocat.

Elle a fait appel de juin 1996 à décembre 2003 à Mme X., avocate.

Cette dernière a saisi le 11 décembre 2003, la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce que sa collaboration soit requalifiée en contrat de travail et à ce que certaines sommes lui soient allouées.

Par jugement du 7 février 2006 le conseil de prud'hommes de Paris a accueilli ses demandes.

Toutefois dans un arrêt du 5 novembre 2009 la Cour d'appel de Paris a jugé que la juridiction prud'homale n'était pas compétente ; cet arrêt est rendu après renvoi de cassation (Cass. Soc. 19 décembre 2007 n° 07-40.384).

Dans un arrêt du 7 décembre 2011 (N°10-10192), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'avocate.

2) La position de l'avocate pour infirmer l'arrêt de la Cour d'appel de Paris

L'avocate plaidait que :

- la « Cour d'appel avait laissé sans réponse ses conclusions, qui ne se prévalait non pas d'une qualité de journaliste professionnel mais distinctement de celle de collaboratrice directe du magazine au sens de l'article L. 7111-4 du code du travail »;

-« bénéficie de la présomption de salariat instaurée au profit du journaliste professionnel, le journaliste pigiste non professionnel qui, en raison de sa contribution permanente et régulière, doit être qualifié de collaborateur direct de la rédaction d'un magazine ; elle indiquait que la Cour d'Appel ne pouvait, après avoir relevé comme établi et non sérieusement contesté qu'elle apportait à la société éditrice EMAS une collaboration constante et régulière à la publication du magazine Auto plus, retenir qu'elle ne pouvait invoquer une présomption de salariat sans méconnaître la portée de ses propres constations et violer l'article L. 7111-4 du code du travail » ;

- « la présomption de salariat instaurée au profit du journaliste pigiste subsiste, quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties ; qu'en retenant néanmoins qu'elle ne pouvait bénéficier de la présomption de salariat dès lors qu'elle était rémunérée "à la pige, c'est-à-dire à la tâche", la Cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant et a ainsi privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 7112-1, alinéa 2, du code du travail » ;

Néanmoins, la Cour de cassation ne suivra pas l'argumentation de l'avocate.

3) L'avocat ne peut pas être journaliste professionnel s'il ne tire pas de cette activité le principal de ses ressources

Aux termes de l'article L. 7111-3, alinéa 1, du code du travail, est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources.

Selon l'article L. 7111-4 du même code "Sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction, rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle".

La Cour de cassation ajoute que « ne peut avoir la qualité de journaliste professionnel que celui qui apporte à l'entreprise de presse une collaboration constante et régulière et qui en tire l'essentiel de ses ressources ».

Or, l'avocate, bien qu'apportant à la société éditrice EMAS une collaboration constante et régulière, ne tirait pas de cette collaboration l'essentiel de ses ressources, de sorte qu'elle ne pouvait prétendre au statut de journaliste professionnel et au bénéfice de la présomption de salariat prévue à l'article L. 7112-1 du code du travail.

En conclusion, la position de la Cour de cassation est restrictive pour accorder la qualité de journaliste professionnel au sens de l'article L. 7111-3 du code du travail.

Pour être journaliste professionnel, encore faut-il en tirer le principal de ses ressources.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48

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Les professions d'avocat et de journaliste sont des métiers prisés.

A cet égard, beaucoup de politiques, en exercice ou non, choisissent de porter la Robe. Parfois, pour arrondir leurs fins de mois, parfois, par conviction. De même, la profession de journaliste est très populaire et les écoles de journalismes ne désemplissement pas.

L'avocat peut-il être aussi journaliste ? C'est la question à laquelle la Cour de cassation devait répondre.

1) La définition du journaliste professionnel

L'exercice de la profession de journaliste doit constituer pour l'intéressé une occupation principale, régulière et rétribuée.

A titre d'exemple, il a été jugé que bénéficie du statut de journaliste professionnel, le collaborateur direct et permanent de la direction, qui tire de cette occupation principale, la plus importante partie de ses ressources et n'exerce qu'accessoirement l'activité de courtier en publicité (Cass.soc. 13 juin 1957).

L'activité professionnelle doit procurer à la personne qui exerce cette activité le principal de ses ressources nécessaires à son existence ; en cas de pluralité d'activités rétribuées, il doit être recherché si l'intéressé tire de la profession de journaliste une rémunération l'emportant sur les autres revenus professionnels (Cass.soc. 3 janv. 1957).

L'article L. 7111-3 du Code du travail dispose qu'est Journaliste professionnel « celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».

A cet égard, les journalistes qui collaborent à la radio télévision ont la qualité de journaliste au sens de l'article L.7111-3 du Code du travail.

Selon la jurisprudence, la profession de journaliste consiste « dans l'exercice permanent de l'une des activités intellectuelles, que comporte la composition rédactionnelle d'une publication ou du service d'une agence de presse d'information ».

La qualité de journaliste implique la réunion de 4 conditions :

- l'exercice de la profession de journaliste et

- l'exercice de la profession à titre principal ;

- l'exercice de la profession doit procurer à l'intéressé l'essentiel de ses ressources ;

- l'exercice de la profession doit être effectué dans une (ou plusieurs) publication(s).

La jurisprudence a précisé que « sont journalistes ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l'information des lecteurs » (Cass. soc. 28 mai 1986, n°1306 ; Cass. soc. 1er avril 1992).

L'article 1.3 de la Convention collective nationale des Journalistes et l'article L.7113-4 du code du travail disposent que « sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle ».

Ainsi, il a notamment été jugé qu'ont la qualité de journaliste :

- un maquettiste (Cass. soc. 9 février 1989) ;

- un animateur de radio locale qui recueillait des informations de toute origine pour rédiger et présenter plusieurs fois par jour des bulletins d'information, cette occupation ayant manifestement un caractère intellectuel (CA Rouen 27 juin 1989, Sarl Régie radio média c/ M.X) ;

- un rédacteur réviseur qui participe par sa contribution intellectuelle à l'oeuvre créatrice de la rédaction (CA 26 sept. 1991).

2) Une avocate tient une rubrique juridique au magazine Auto Plus

La société EMAS, éditrice du magazine Auto plus comporte une rubrique juridique confiée à un avocat.

Elle a fait appel de juin 1996 à décembre 2003 à Mme X., avocate.

Cette dernière a saisi le 11 décembre 2003, la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce que sa collaboration soit requalifiée en contrat de travail et à ce que certaines sommes lui soient allouées.

Par jugement du 7 février 2006 le conseil de prud'hommes de Paris a accueilli ses demandes.

Toutefois dans un arrêt du 5 novembre 2009 la Cour d'appel de Paris a jugé que la juridiction prud'homale n'était pas compétente ; cet arrêt est rendu après renvoi de cassation (Cass. Soc. 19 décembre 2007 n° 07-40.384).

Dans un arrêt du 7 décembre 2011 (N°10-10192), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'avocate.

3) La position de l'avocate pour infirmer l'arrêt de la Cour d'appel de Paris

L'avocate plaidait que :

- la « Cour d'appel avait laissé sans réponse ses conclusions, qui ne se prévalait non pas d'une qualité de journaliste professionnel mais distinctement de celle de collaboratrice directe du magazine au sens de l'article L. 7111-4 du code du travail » ;

« bénéficie de la présomption de salariat instaurée au profit du journaliste professionnel, le journaliste pigiste non professionnel qui, en raison de sa contribution permanente et régulière, doit être qualifié de collaborateur direct de la rédaction d'un magazine ; elle indiquait que la Cour d'Appel ne pouvait, après avoir relevé comme établi et non sérieusement contesté qu'elle apportait à la société éditrice EMAS une collaboration constante et régulière à la publication du magazine Auto plus, retenir qu'elle ne pouvait invoquer une présomption de salariat sans méconnaître la portée de ses propres constations et violer l'article L. 7111-4 du code du travail » ;

- « la présomption de salariat instaurée au profit du journaliste pigiste subsiste, quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties ; qu'en retenant néanmoins qu'elle ne pouvait bénéficier de la présomption de salariat dès lors qu'elle était rémunérée "à la pige, c'est-à-dire à la tâche", la Cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant et a ainsi privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 7112-1, alinéa 2, du code du travail » ;

Néanmoins, la Cour de cassation ne suivra pas l'argumentation de l'avocate.

4) L'avocat ne peut pas être journaliste professionnel s'il ne tire pas de cette activité le principal de ses ressources

Aux termes de l'article L. 7111-3, alinéa 1, du code du travail, est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources.

Selon l'article L. 7111-4 du même code "Sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction, rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle".

LaCour de cassation ajoute que « ne peut avoir la qualité de journaliste professionnel que celui qui apporte à l'entreprise de presse une collaboration constante et régulière et qui en tire l'essentiel de ses ressources ».

Or, l'avocate, bien qu'apportant à la société éditrice EMAS une collaboration constante et régulière, ne tirait pas de cette collaboration l'essentiel de ses ressources, de sorte qu'elle ne pouvait prétendre au statut de journaliste professionnel et au bénéfice de la présomption de salariat prévue à l'article L. 7112-1 du code du travail.

En conclusion, la position de la Cour de cassation est restrictive pour accorder la qualité de journaliste professionnel au sens de l'article L. 7111-3 du code du travail.

Pour être journaliste professionnel, encore faut-il en tirer le principal de ses ressources.

Frédéric CHHUM

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Madame X a été engagée le 2 janvier 2001 par la société Spécifique JLP en qualité de journaliste à temps partiel, puis à temps complet à compter de l'année 2002.

Le 22 décembre 2006, l'employeur a proposé à Madame X de modifier son contrat de travail en réduisant son temps de travail à deux jours par semaine.

La salariée a refusé cette proposition par lettre du 1er février 2007, puis a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 27 mars suivant en reprochant notamment à la société Spécifique JLP d'avoir réduit son salaire en janvier puis en février 2007 malgré son refus de travailler à temps partiel.

1) Les faits et l'arrêt d'appel de Riom du 5 mai 2009

Invoquant le caractère abusif de la rupture, le 13 août 2007, Madame X a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 7 septembre 2007 ;

La Cour d'appel de Riom a débouté la salariée de ses demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; à cet égard, les juges ont retenu que postérieurement à sa prise d'acte du 27 mars 2007, la salariée avait continué à travailler pour la société Spécifique JLP en transmettant des articles en avril et mai 2007 et en participant à une réunion le 22 mai 2007.

La Cour d'appel a considéré que « tant la salariée que l'employeur ont renoncé aux effets de la prise d'acte et que le contrat de travail s'est poursuivi jusqu'au licenciement prononcé le 7 septembre 2007 ».

2) La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel de Riom

Toutefois, dans un arrêt du 26 octobre 2011 (N°09-42708), la Cour de cassation censure la Cour d'appel.

Elle rappelle que « la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur, qui entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, ne peut être rétractée ».

Elle constate qu'alors que la rupture du contrat de travail avait été provoquée par la prise d'acte, il appartenait à la Cour d'appel, de rechercher si, peu important le comportement postérieur de la salariée et de l'employeur, les faits invoqués par la demanderesse justifiaient sa prise d'acte à la date du 27 mars 2007.

Cette décision est conforme à la jurisprudence existante à savoir que :

- La prise d'acte ne peut pas être rétractée ;

- En cas de licenciement postérieurement à une prise d'acte, le juge doit vérifier si la prise d'acte était ou non justifiée ; il n'a pas à étudier le motif de licenciement.

3) Les conséquences de la prise d'acte

Si la prise d'acte est jugée :

- justifiée, la prise d'acte a les effets d'un licenciement abusif : le salarié perçoit les indemnités de rupture (préavis, congés payés et indemnité conventionnelle de licenciement) ainsi que des dommages intérêts pour licenciement abusif ;

- abusive, la prise d'acte a les effets d'une démission et le salarié peut être condamné à des dommages intérêts du montant du préavis.

Enfin, il faut rappeler qu'en cas de prise d'acte de rupture par un salarié, celui-ci ne perçoit pas le chômage. Elle doit être utilisée avec prudence et parcimonie

Frédéric CHHUM

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Dans un jugement prononcé le 8 novembre 2011 (RG 10/09363), le Conseil de prud'hommes de Paris a condamné Royal Bank of Scotland à payer à une auditrice un rappel de bonus et des dommages intérêts pour violation de la priorité de réembauchage.

Maître Frédéric CHHUM était l'avocat de la salariée.

La salariée avait été licenciée dans le cadre d'un PSE mis en oeuvre en fin 2009.

Devant les prud'hommes, l'auditrice contestait son reclassement dans le cadre du PSE, réclamait un rappel de bonus et considérait que RBS avait violé la priorité de réembauchage.

Elle n'a pas eu gain de cause sur le reclassement mais a obtenu la condamnation de RBS à lui payer un rappel de bonus et des dommages intérêts pour violation de la priorité de réembauchage.

1) Sur le rappel de bonus "discrétionnaire"

La salariée plaidait qu'elle avait eu de meilleurs notes à ses évaluations que ses collègues (3.6 contre 3 pour ses collègues).

Pourtant, ses collègues avaient perçu un bonus plus élevé qu'elle.

La salariée a fait une réclamation à la RH qui lui a rétorqué que le bonus était « discrétionnaire ».

La salarié plaidait sur la base de la jurisprudence de la Cour de cassation du 30 avril 2009 (07-40527) dans laquelle elle a jugé qu'au vu du principe « à travail égal, salaire égal » le seul fait qu'une prime soit laissée à la libre appréciation de l'employeur, ne justifie pas une différence de rémunération.

Dans l'arrêt précité, la Cour de cassation avait jugé que : "Ne constitue pas un élément objectif et pertinent susceptible de justifier une différence de rémunération au regard du principe "à travail égal, salaire égal", l'exercice de son pouvoir discrétionnaire allégué par l'employeur pour décider, sans autre motif, d'attribuer ou non à ses salariés, une prime annuelle variable dont il fixe seul le montant.

Encourt dès lors la cassation, l'arrêt qui justifie les différences de rémunérations existant entre des salariés effectuant un travail de valeur égale, par le seul fait que la prime litigieuse a le caractère d'une gratification laissée à la libre appréciation de l'employeur."

En l'occurrence, la RH de RBS indiquait que le bonus était « discrétionnaire ».

Le Conseil de prud'hommes a suivi le raisonnement de la salariée qui a obtenu 5.000 euros au titre du rappel de bonus.

2) Sur la violation de la priorité de réembauchage

La salariée a sollicité la priorité de réembauchage.

Pourtant la société n'a pas proposé aucun emploi à la salariée alors qu'il y avait des postes de disponibles, notamment un poste de spécialiste anti blanchiment.

Le Conseil de prud'hommes a condamné Royal Bank of Scotland à verser à l'auditrice une indemnité qui ne peut être inférieure à 2 mois de salaires conformément à l'article L.1235-13 et 14 du Code du travail, soit 8.062 euros.

Frédéric CHHUM

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Big Brother is watching you! (Big Brother vous regarde!)

La géolocalisation permet de positionner un objet (une personne, etc) sur un plan ou une carte à l'aide de ses coordonnées géographiques.

La géolocalisation se généralise ; à titre d'exemple, Facebook a créé un système de géolocalisation qui permet à "ses amis" de savoir où vous êtes et où vous allez.

Dans un arrêt du 3 novembre 2011 (10-18036), la Cour de cassation a jugé que la géolocalisation d'un salarié est licite si et seulement si elle est utilisée par l'employeur pour les finalités déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés.

En revanche, en cas de mise en place par l'employeur, d'un système de géolocalisation illicite, en l'occurrence, pour contrôler la durée du travail d'un salarié, celui-ci peut valablement prendre acte de la rupture et obtenir outre les indemnités de rupture des dommages intérêts pour licenciement abusif.

1) La géolocalisation d'un salarié n'est autorisée qu'à certaines conditions

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnés au but recherché (article L. 1121-1 du code du travail).

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen ; c'est donc un système de contrôle de la durée du travail qui ne peut être que subsidiaire.

Par ailleurs, un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur que pour les finalités déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés.

2) La géolocalisation illicite d'un salarié permet au salarié de prendre acte valablement de la rupture de son contrat de travail et donc obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif

Dans un arrêt du 3 novembre 2011, n°10-18036), la Cour de cassation a considéré que cette géolocalisation n'était pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.

En l'occurrence, aux termes de son contrat de travail, le salarié était libre d'organiser son activité selon un horaire de travail de 35 heures.

A cet égard, il devait respecter le programme d'activité fixé et rédiger un compte rendu journalier précis et détaillé de son activité ; ceci permettait de faire preuve de l'activité du salarié.

En l'occurrence, si le dispositif avait été porté à la connaissance du salarié, ce dispositif avait été utilisé à d'autres fins.

Dès lors, l'utilisation abusive de la géolocalisation constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur.

La prise d'acte est requalifiée en licenciement abusif et permet au salarié d'obtenir les indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité conventionnelle de licenciement) et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

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Dans un arrêt du 12 octobre 2011 (n°10-26699), la Cour de cassation a jugé que la Commission arbitrale des Journaliste n'est pas compétente pour déterminer l'indemnité de licenciement d'une salariée, Secrétaire Générale, de l'association de l'Ecole Supérieure de Journalisme, puisque cette dernière n'est pas journaliste au sens du code du travail, même si elle bénéficiait de la Convention collective des Journalistes, qui lui était appliquée volontairement par l'Association.

1) La compétence de la Commission arbitrale des journalistes

Il existe une dérogation exceptionnelle à la compétence juridictionnelle du Conseil des prud'hommes en matière de licenciement des journalistes ; en effet, la Commission arbitrale qui a compétence exclusive pour connaître de la détermination de l'indemnité conventionnelle de licenciement des journalistes justifiant d'au moins quinze ans de service au sein de l'entreprise de presse, ou des journalistes licenciés pour faute grave ou fautes répétées, quelle que soit leur ancienneté.

Seule la commission a le pouvoir de décider si le salarié a droit ou non à l'indemnité de licenciement. En l'absence de saisine de la commission, il appartient au juge d'inviter les parties à la saisir. A défaut de désignation des arbitres par les parties, ou de Président de la commission par les arbitres, le Président du Tribunal de Grande Instance procédera à leur nomination respective.

Cette commission arbitrale est composée paritairement de représentants des salariés et des employeurs.

La spécificité de la Commission réside dans le fait que la décision qu'elle rend s'impose aux parties et ne peut pas être frappée d'appel, ni de pourvoi en cassation, sauf à soulever son incompétence matérielle.

2) La Commission arbitrale n'est compétente que pour les journalistes professionnels

Une salariée, Secrétaire générale, de l'association Ecole supérieure de journalisme (ESJ) en qualité de secrétaire générale avait été licencié pour inaptitude, après 30 années de services.

La Cour d'appel de Douai avait jugé le licenciement abusif et avait retenu que la salariée relevait de l'application de la convention collective des journalistes pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'a renvoyé à saisir la Commission arbitrale des journalistes pour le calcul de cette indemnité.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel en considérant que « si une application volontaire de la convention collective des journalistes, au bénéfice d'un salarié qui n'exerce pas cette activité, ouvre droit au paiement de l'indemnité de licenciement déterminée par l'article L. 7112-3 du code du travail, dont l'article 44 de ladite convention précise l'assiette, elle n'a pas pour effet de soumettre le litige auquel donne lieu cette indemnité au pouvoir de la commission arbitrale des journalistes prévue par l'article L. 7112-4 de ce code ».

Cette décision est parfaitement justifiée.

A cet égard, l'article L. 7111-3 du Code du travail dispose qu'est Journaliste professionnel « celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».

Les journalistes qui collaborent à la radio télévision ont la qualité de journaliste au sens de l'article L.7111-3 du Code du travail.

Selon la jurisprudence, la profession de journaliste consiste « dans l'exercice permanent de l'une des activités intellectuelles, que comporte la composition rédactionnelle d'une publication ou du service d'une agence de presse d'information ».

La qualité de journaliste implique la réunion de 4 conditions :

- l'exercice de la profession de journaliste et

- l'exercice de la profession à titre principal ;

- l'exercice de la profession doit procurer à l'intéressé l'essentiel de ses ressources ;

- l'exercice de la profession doit être effectué dans une (ou plusieurs) publication(s).

La jurisprudence a précisé que « sont journalistes ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l'information des lecteurs » (Cass. soc. 28 mai 1986, n°1306 ; Cass. soc. 1er avril 1992).

L'article 1.3 de la Convention collective nationale des Journalistes et l'article L.7113-4 du code du travail disposent que « sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle ».

Ainsi, il a notamment été jugé qu'ont la qualité de journaliste un maquettiste (Cass. soc. 9 février 1989), un animateur de radio locale qui recueillait des informations de toute origine pour rédiger et présenter plusieurs fois par jour des bulletins d'information, cette occupation ayant manifestement un caractère intellectuel (CA Rouen 27 juin 1989, Sarl Régie radio média c/ M.X), un rédacteur réviseur qui participe par sa contribution intellectuelle à l'oeuvre créatrice de la rédaction (CA 26 sept. 1991).

L'exercice de la profession de journaliste doit constituer pour l'intéressé une occupation principale, régulière et rétribuée.

En l'occurrence, même si la secrétaire générale de l'Association ESJ bénéficiait de la convention collective des Journalistes ; elle lui était appliquée à titre volontaire.

En revanche, en sa qualité de secrétaire générale, non journaliste, elle ne pouvait pas bénéficier des dispositions de l'article L. 7112-4 du code du travail, qui prévoit, au-delà de 15 années de services, la fixation de l'indemnité de licenciement par la Commission Arbitrale des Journalistes.

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Depuis le 16 octobre, 2011, Le Dee Jay est rebaptisé "platiniste" par l'Administration française (JO 16 octobre 2011, p.17524).

En effet, la Commission générale de terminologie et de néologie, a francisé 30 nouveaux mots utilisés dans la Communication, la Publicité et l'Audiovisuel (Le Monde 20 octobre 2011 : Ne dites pas à David Guetta qu'il est devenu platiniste).

La publication des nouveaux termes au Journal Officiel, rend "leur emploi obligatoire, à la place des équivalents étrangers, pour les services de l'Etat et les établissements publics".

Il n'en demeure pas moins que le platinistse à l'instar est présumé, salarié artiste du spectacle.

A cet égard, dans un arrêt du 14 octobre 2009 (n°08-42908), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré qu'un disc jockey (DJ) était un artiste du spectacle, soumis à une présomption de salariat, en vertu de l'article L.7121-3 du Code du travail.

1) Les faits

En l'espèce, Monsieur X... effectuait des prestations en qualité de DJ pour la célèbre boîte de nuit « Les Bains ».

L'enseigne, exploitée par la société FBO dans le cadre d'un contrat de location-gérance avec la société Vima. A la société FBO a succédé la société Royal Colisée dans la location-gérance de cet établissement.

M.X..., qui effectuait des prestations pour la société FBO, a été engagé, à compter du 25 février 2004, par la société Royal Casino, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel avec une période d'essai d'une durée d'un mois, renouvelable.

Durant la période d'essai, la société a mis fin au contrat.

Le 26 janvier 2004 et le 23 juin 2005, les sociétés FBO et Royal Casino ont été mises en liquidation judiciaire.

Monsieur X... saisit la juridiction prud'homale. Il estimait en effet être lié à la société FBO par un contrat de travail, transféré dès lors à la société Royal Casino.

Par conséquent, la période d'essai était illicite, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, il demandait à ce que soient fixées au passif de la procédure collective de la société FBO diverses créances à titre de rappel de salaire, de congés payés et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La cour d'appel rejeta sa demande, estimant qu'il n'y avait aucun contrat de travail liant la société à lui.

Il forma alors un pourvoi en cassation.

2) Le Disc Jockey (DJ) est un artiste du spectacle

La cour d'appel rejeté la demande de Monsieur X....

En effet, elle a estimé que celui-ci ne bénéficiait pas du statut de DJ « résident » sur son Pass, mais seulement la simple mention de « disc jockey ». Que dès lors, ne disposant d'une telle mention sur son Pass, son travail n'avait qu'un caractère ponctuel.

Par ailleurs, l'intéressé ne présentait aucun contrat de travail écrit, aucun bulletin de salaire, ni preuve du versement d'une rémunération régulière, sous quelque forme que ce soit, impliquant un travail régulier, effectué dans le cadre d'un lien de subordination avec la Société FBO.

En l'espèce, la Chambre Sociale censure les juge du fond, et affirme quant à elle que tout contrat par lequel une personne s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité qui fait l'objet de ce contrat dans les conditions impliquant son inscription au registre du commerce.

La Haute juridiction reconnaît clairement (à notre connaissance pour la première fois) que le disc jockey est bien un artiste du spectacle.

3) La nécessaire vérification des conditions d'exercice de la prestation artistique fournie

On retient également de cet arrêt du 14 octobre 2009 que les juges du fond se doivent de vérifier les conditions dans lesquelles l'artiste exerce son travail.

En effet, aux termes de l'article L.7121-3 du Code du Travail : « tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité, objet de son contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ».

La Cour de cassation ayant reconnu au disc-jockey le statut d'artiste du spectacle, il dispose donc d'une présomption de salariat.

De ce fait, la cour aurait dû rechercher non pas s'il présentait les caractéristiques inhérentes au contrat de travail, mais s'il exerçait une activité impliquant son inscription au registre du commerce.

Si cela avait été le cas, et qu'il avait exercé sa prestation dans des conditions nécessitant une inscription au registre de commerce, il aurait alors été soumis au régime des travailleurs indépendants.

En pratique, cela peut être le cas pour des artistes animateurs, qui possèdent leur propre société de production.

En conclusion, Platiniste ou Dee Jay, ils sont salariés, artistes du spectacle.

Frédéric CHHUM

avocat à la Cour

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75008 Paris

Tel : 01 42 89 24 48

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Les manifestations de 2008 des stagiaires pour leurs droits est encore dans tous les esprits ; l'image la plus marquante de ces manifestations est que ces stagiaires (notre jeunesse) manifestaient avec le visage dissimulé par un masque blanc pour ne pas être identifiés.

Quelle entreprise en France n'a pas engagé de stagiaire ? Pour les étudiants, le stage est la porte d'entrée vers l'entreprise du CAC 40, l'Agence de Publicité, le Cabinet d'Avocats.

Par la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels, le législateur poursuit son action contre le recours abusif aux stagiaires dans les entreprises en encadrant plus fermement cette pratique et renforçant le statut de stagiaire.

Cette nouvelle règlementation s'inscrit dans la lignée de la loi du 31 mars 2006 (n° 2006-396), et plus récemment, de la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 (article 30).

La loi du 28 juillet dernier transpose dans le Code de l'éducation (articles L.612-8 et suivants) une partie des dispositions de l'accord national interprofessionnel, conclu le 7 juin 2011, en vue d'un meilleur encadrement des stages. Ces mesures sont d'ores et déjà entrées en vigueur, sous réserve des dispositions prévoyant explicitement la publication d'un décret.

S'il faut saluer l'encadrement juridique du stage, toutefois, on peut regretter que le législateur n'ait pas prévu une majoration des gratifications des stagiaires et cela s'est très important pour les stagiaires.

En effet, dans les grandes villes françaises, la vie est très chère et il est très difficile de vivre avec sa gratification de stagiaire.

Peut être que l'augmentation du montant minimale de la gratification du stage aurait été plus intéressante pour les stagiaires que la multiplication du formalisme administratif.

I) Le recours aux stages en entreprise strictement encadré

1) La prohibition d'affecter un stagiaire à une tâche régulière correspondant à un poste permanent de l'entreprise

Tout stage doit impérativement être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire et doit faire l'objet d'une convention tripartite entre le stagiaire, l'établissement d'accueil et l'établissement d'enseignement.

Par ailleurs, l'article L.612-8 du Code de l'éducation dispose désormais qu'à l'exception des stages de l'enseignement professionnel visés par l'article L. 4153-1 du Code du travail et de ceux relevant de la formation professionnelle continue, les stages en entreprise ne peuvent pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise.

Cette disposition, similaire à celle encadrant le recours aux contrats à durée déterminée, vise à limiter le recours systématique et abusif au stage par l'entreprise, qui y perçoit souvent le moyen de ne pas ou peu rémunérer le stagiaire en lui confiant en réalité des fonctions salariées permanentes.

Dans une telle hypothèse, la requalification du stage en contrat de travail pourra alors être prononcée.

2) La fixation d'une durée maximale du stage

Désormais la durée du stage ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois au total par année d'enseignement (Article L.612-9 Code de l'éducation).

Une exception est toutefois réservée à l'étudiant qui interrompt ses études soit pour exercer une activité visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation (type année de césure en Ecole de commerce), soit dans le cas de stages prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.

Il s'agit de prendre en compte la situation d'établissements qui intègrent dans leur cursus la possibilité de faire des stages de longue durée, y compris pour la formation des professions réglementées.

3) L'obligation de respecter un délai de carence en cas d'accueil successif de stagiaires sur un même poste

L'entreprise d'accueil est tenue de respecter un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent en cas d'accueil successif de stagiaires sur un même poste (au titre de conventions de stage différentes), sauf si le stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire (article L. 612-10 Code de l'éducation).

Ainsi, une entreprise accueillant un stagiaire pour une période de 6 mois ne pourra affecter de stagiaire sur le même poste qu'après un délai de 2 mois à compter de la fin de la convention de stage, quand bien même le stagiaire serait différent.

II) Une protection renforcée du stagiaire

1) Le versement d'une gratification pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois, même non consécutifs

L'entreprise a l'obligation de verser une gratification, qui n'a pas le caractère d'un salaire, lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs.

De la même manière, une gratification doit être versée lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois même non consécutifs dans la même année scolaire ou universitaire (article L. 612-11Code de l'éducation).

Il est également rappelé que le montant de cette gratification obligatoire est fixé :

- par une convention de branche ou un accord professionnel,

- à défaut, par décret.

N'étant pas considérée comme une rémunération, elle est par conséquent exonérée de cotisations et contributions sociales si elle n'excède pas 12,5 % du plafond de la sécurité sociale multiplié par le nombre d'heures de stage rémunérées au cours du mois considéré (articles L. 242-4-1 et D. 242-2-1Code sécurité sociale).

2) L'accès des stagiaires aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise

L'article L.612-12 du Code de l'éducation dispose que les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles gérées par le comité d'entreprise en vertu de l'article L. 2323-83 du Code du travail, dans les mêmes conditions que les salariés.

3) L'assouplissement des conditions de l'embauche à l'issue d'un stage

Lorsqu'un stagiaire est embauché dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique et réalisé dans le cadre de sa dernière année d'études, la durée du stage dans sa totalité peut être soustraite de la période d'essai, si l'embauche pourvoit un emploi qui correspond aux activités précédemment confiées au stagiaire (article L. 1221-24 Code du travail).

De plus, en cas d'embauche par l'entreprise à l'issue d'un stage de plus de 2 mois, la durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté (article L. 1221-24 Code du travail).

III) L'information et le formalisme afférents au stage en entreprise

1) La tenue obligatoire d'un registre des conventions de stage

Parallèlement au registre du personnel, les entreprises doivent tenir un registre des conventions de stage, dont les modalités de mise en oeuvre, notamment les mentions obligatoires devant y figurer, seront définies par décret (article L.612-13 Code de l'éducation).

Cette mesure impose une certaine transparence aux employeurs sur leur pratique vis-à-vis des stages et permettra d'en assurer un contrôle plus efficace.

2) Les informations périodiques du Comité d'Entreprise sur le recours aux stages

Les obligations d'information des entreprises sont renforcées à l'égard des institutions représentatives du personnel :

- les entreprises de moins de 300 salariés doivent intégrer, dans le rapport annuel unique sur la situation économique de l'entreprise remis au comité d'entreprise, le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires (article L. 2323-47 Code du travail) ;

- dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité d'entreprise est informé une fois par trimestre du nombre de stagiaires accueillis dans l'entreprise, des conditions d'accueil et des tâches qui leur sont confiées (article L. 2323-51).

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Selon une étude de Viavoice pour l'agence de communication Hopscotch rendue publique le 6 janvier 2011, et réalisée auprès de 1.000 personnes, 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux. Parmi ceux-ci, 21% le feraient de manière critique.

Seulement, en 2009, trois salariés de la SSII Alten avaient notamment été licenciés pour faute grave après avoir critiqué leur hiérarchie sur leur page Facebook. Un licenciement contesté devant les prud'hommes, mais finalement jugé fondé en novembre dernier, car les propos avaient été tenus sur un «site social ouvert».

En effet, les écrits et les photos diffusés sur les réseaux sociaux relèvent en principe de la protection de la vie privée du salarié, qui constitue une liberté fondamentale. Cette protection impose, en principe, à l'employeur de ne prendre aucune sanction contre un salarié pour une cause tirée de sa vie privée.

Il y a deux grands principes, à savoir la protection de la vie privée (l'article 9 du code civil) et la protection de la correspondance privée. Mais il y a deux exceptions. Cette protection s'arrête lorsque les propos d'un salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.

Et c'est le problème de Facebook : il s'agit d'un lieu privé ouvert au public. Car bien que l'accès aux informations personnelles des participants soit en principe restreint, toutes les informations qui vous concernent peuvent être utilisées et diffusées à votre insu par vos contacts et vos amis d'amis.

Ainsi, l'employeur pourra se servir de la correspondance privée d'un salarié pour le licencier, si le contenu du message a été révélé par l'un des destinataires qui s'en est plaint à l'employeur et qu'il y a trouble manifeste pour l'entreprise.

Comment alors protéger ses données personnelles afin de ne pas risquer un licenciement pour faute ?

I. Conseil n°1 : paramétrer ses données personnelles

A. Configuration du profil

La première précaution à prendre est de sécuriser l'accès à son profil en le fermant au public.

Pour cela, il faut suffit de cliquer sur l'onglet « Compte », en haut à droite de votre page, puis de sélectionner « Paramètres de confidentialité ».

Là, régler tous vos paramètres de « Partage sur Facebook » sur « Amis seulement ».

Ainsi, seulement vos amis Facebook auront accès à vos statuts, photos et publications, ainsi qu'à vos informations personnelles, et votre employeur, lui, n'aura aucune visibilité de votre page.

B. Confidentialité des albums photos

Il vous faudra également protéger vos albums photos, si vous publiez vos dernières vacances en Guadeloupe alors que vous devriez être en arrêt maladie.

Pour cela, il vous suffit, lorsque vous créez un album photo, de sélectionner « Amis seulement » dans l'onglet « Partager l'album avec », lors du téléchargement des photos.

Vous pouvez également sélectionner l'onglet « Personnalisé », pour rendre l'album accessible uniquement à certaines personnes, ou, au contraire, le rendre invisible pour d'autres.

II. Conseil n°2 : protéger sa vie privée

A. Sélectionner ses amis

Lorsque vous recevez une demande d'ajout d'ami sur Facebook, il est conseillé de n'accepter uniquement les personnes que vous connaissez réellement.

Méfiez-vous également des contacts employant un pseudonyme, n'importe qui peut se cacher derrière, y compris votre employeur.

B. Utiliser un pseudonyme

Le meilleur moyen d'être protégé sur Facebook est encore d'utiliser un pseudonyme.

Vous pouvez par exemple ne conserver que l'initiale de votre nom de famille (ex : Jean D.), ou encore vous inventer une « nouvelle identité » (ex : Marie Blablabla).

Ainsi, les amis à qui vous communiquerez votre pseudonyme sauront vous retrouver, mais pas les autres.

C. Avoir plusieurs comptes

Enfin, il vous est tout à fait possible d'avoir plusieurs comptes Facebook.

Si vous entretenez de bonnes relations avec vos collègues, mais que vous n'êtes pas certain de vouloir les laisser accéder à votre vie privée, créez-vous, à côté de votre compte « personnel » (par exemple, sous pseudonyme) réservé à vos proches, un compte « professionnel », où vous utiliserez votre véritable nom, mais où vous ne laisserez filtrer que des informations générales à votre propos.

Ainsi, vos collègues pourront faire partie de votre vie sociale virtuelle, sans pour autant avoir accès à des informations confidentielles.

III. Conseil n°3 : échanger des informations confidentielles dans des conversations privées

Ne publiez jamais d'information compromettante et ne tenez jamais de propos injurieux ou diffamatoires sur votre employeur ou votre entreprise sur votre mur Facebook (ou sur celui de vos collègues).

Car même si vous avez pris toutes les précautions nécessaires pour sécuriser l'accès à votre compte Facebook, il n'est pas exclu qu'un collègue de travail et « ami » Facebook, pour vous digne de confiance, décide de vous dénoncer à votre employeur en effectuant une capture d'écran de vos propos injurieux.

Pour cela, si vous décidez de vous défouler, faites-le dans le cadre de messages privés.

Si votre employeur a frauduleusement accès à votre boîte électronique (piratage, etc.), ceci sera considéré comme une violation de votre vie privée et la production aux débats de la page mentionnant les propos incriminés sera irrecevable.

Mais pour conclure, la précaution ultime reste, tout de même, d'éviter tout lynchage, public ou privé, de votre employeur ou de vos supérieurs hiérarchiques sur les réseaux sociaux : gardez vos critiques pour votre journal intime.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Dans une décision du 24 janvier 2011, la Commission Supérieure de la Carte d'identité des journalistes a accordé la carte de presse à un auto-entrepreneur journaliste.

La carte de presse n'est pas « la » condition pour prétendre à la qualité de journaliste professionnel. Ce n'est qu'un moyen de preuve de la qualité de journaliste.

Elle permet "de se prévaloir de la qualité de journaliste soit à l'occasion de l'établissement d'un passeport ou de tout autre acte administratif, soit en vue de bénéficier des dispositions prises en faveur des représentants de la presse par les autorités administratives".

Mais, ajoute la jurisprudence constante de la Cour de Cassation et du Conseil d'Etat, elle n'a aucune incidence sur les relations entre le journaliste et son employeur.

Ainsi, un employeur n'a pas le droit d'exiger la possession de la carte de presse pour faire bénéficier à un journaliste du statut de salarié et des avantages de la Convention collective des journalistes.

Celui-ci pourra cependant prouver par d'autres moyens sa qualité de journaliste professionnel ; il devra établir qu'il répond aux définitions des articles L.7111-3 du Code du travail.

Cependant la carte de presse reste le moyen le plus simple.

La CCNTJ indique que tout journaliste doit faire sa demande après trois mois d'exercice de la profession.

En effet, les entreprises de presse ont l'interdiction d'" employer plus de trois mois des journalistes professionnels qui ne seraient pas titulaires de la carte professionnelle ou pour laquelle cette carte n'aurait pas été demandée".

Il faut pour cela remplir un dossier qu' il est possible de se procurer au siège de la Commission de la Carte (221, rue de Lafayette, 75010 Paris).

A l'appui de leur demande, les pigistes doivent fournir la justification de leur activité de journalistes pendant trois mois.

Le renouvellement (annuel) se fait sur justification de l'activité de journaliste pendant l'année civile.

1) La définition du journaliste professionnel

L'article L. 7111-3 du Code du travail dispose qu'est Journaliste professionnel « celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».

A cet égard, les journalistes qui collaborent à la radio télévision ont la qualité de journaliste au sens de l'article L.7111-3 du Code du travail.

Selon la jurisprudence, la profession de journaliste consiste « dans l'exercice permanent de l'une des activités intellectuelles, que comporte la composition rédactionnelle d'une publication ou du service d'une agence de presse d'information ».

La qualité de journaliste implique la réunion de 4 conditions :

- l'exercice de la profession de journaliste et

- l'exercice de la profession à titre principal ;

- l'exercice de la profession doit procurer à l'intéressé l'essentiel de ses ressources ;

- l'exercice de la profession doit être effectué dans une (ou plusieurs) publication(s).

La jurisprudence a précisé que « sont journalistes ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l'information des lecteurs » (Cass. soc. 28 mai 1986, n°1306 ; Cass. soc. 1er avril 1992).

L'article 1.3 de la Convention collective nationale des Journalistes et l'article L.7113-4 du code du travail disposent que « sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle ».

Ainsi, il a notamment été jugé qu'ont la qualité de journaliste :

- un maquettiste (Cass. soc. 9 février 1989) ;

- un animateur de radio locale qui recueillait des informations de toute origine pour rédiger et présenter plusieurs fois par jour des bulletins d'information, cette occupation ayant manifestement un caractère intellectuel (CA Rouen 27 juin 1989, Sarl Régie radio média c/ M.X) ;

- un rédacteur réviseur qui participe par sa contribution intellectuelle à l'oeuvre créatrice de la rédaction (CA 26 sept. 1991).

L'exercice de la profession de journaliste doit constituer pour l'intéressé une occupation principale, régulière et rétribuée.

A titre d'exemple, il a été jugé que bénéficie du statut de journaliste professionnel, le collaborateur direct et permanent de la direction, qui tire de cette occupation principale, la plus importante partie de ses ressources et n'exerce qu'accessoirement l'activité de courtier en publicité (Cass.soc. 13 juin 1957).

L'activité professionnelle doit procurer à la personne qui exerce cette activité le principal de ses ressources nécessaires à son existence ; en cas de pluralité d'activités rétribuées, il doit être recherché si l'intéressé tire de la profession de journaliste une rémunération l'emportant sur les autres revenus professionnels (Cass.soc. 3 janv. 1957).

2) En l'espèce : un auto-entrepreneur journaliste qui travaille comme un salarié !

L'auto entrepreneur avait été débouté en 1ère instance aux motifs qu'étant auto-entrepreneur et non salarié ; il était hors du code du travail et ne pouvait revendiquer la carte de presse.

Au contraire, la Commission Supérieure de la Carte de presse octroie la carte à l'intéressée aux motifs que :

- Elle avait créé son auto entreprise à la demande de son employeur ;

- Elle a « facturé son activité exclusivement à la même société d'édition » ;

- Elle figurait dans l'Ours de la revue ;

- Ses fonctions consistaient à « des travaux de rédaction, correction, relecture et réécriture ; ses fonctions correspondent à un travail de journaliste » dont elle « tire le principal de ses ressources ». (source légipresse mars 2011)

Par ailleurs, la requérante, travaillait aussi dans les locaux de l'entreprise avec les horaires et sous les directives de l'employeur.

Conclusion :

Il semble que plus qu'un auto entrepreneur, il s'agit en réalité d'un cas de salariat déguisé et il probable que l'intéressée pourrait obtenir la requalification de sa relation contractuelle en relation salariée et des dommages intérêts pour travail dissimulé.

Dès lors, il faut se réjouir que l'intéressée ait obtenu la Carte de presse.

En revanche, l'auto entrepreneuriat des journalistes, qui est en fait du salariat déguisé, est un signe de la précarisation /prolétarisation de la profession de journaliste et doit être, selon nous, combattu.

Frédéric CHHUM

Avocat

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