artiste du spectacle (15)
Dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a retenu que l'employeur qui soumet un cadre au dispositif du forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (C. trav. art. L. 8223-1).
1) Conditions pour recourir au forfait jours
Rappelons que la mise en place d'un forfait-jours nécessite :
- un accord collectif autorisant le recours au dispositif (C. trav. art. L. 3121-39), et garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;
- une convention individuelle constatant l'accord du salarié (C. trav. art. L. 3121-40). Sur ce dernier point, « est insuffisant le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord collectif » (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-17.593).
A défaut de convention individuelle, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107).
2) A défaut de convention de forfait jours, le salarié peut aussi obtenir l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé
En outre, l'article L. 8221-5 du Code du travail exige la démonstration de l'élément intentionnel de l'employeur pour retenir l'infraction de travail dissimulé.
Il exclut la dissimulation d'emploi salarié lorsque le défaut de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de salaire résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, ce qui est le cas de l'accord collectif autorisant le recours au dispositif.
Dans l'arrêt du 28 février 2012, l'employeur invoquait le fait que la preuve de l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation de l'infraction (Cass. soc. 24 mars 2004, n°01-43.875) n'était pas rapportée en l'espèce.
La Cour de cassation ne suivra pas le même raisonnement. En effet, les juges retiennent que le seul fait d'appliquer le forfait jours au salarié sans lui faire signer la convention individuelle et de ne pas lui payer ses heures supplémentaires, suffit à caractériser l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.
En l'occurrence, le salarié qui a établi qu'il travaillait au-delà de la durée légale du travail a ainsi pu obtenir une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (soit 17 292 € en l'espèce). Il faut préciser que cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement déjà perçue.
La jurisprudence retient en effet l'indemnité qui se révèle être la plus favorable au salarié (Cass. soc. 12 janvier 2006, n°04-42.190).
Par cet arrêt, la Chambre sociale renforce donc les sanctions liées au non-respect des conditions d'instauration des forfait-jours, dans la lignée des arrêts sur le droit à la santé et au repos, droit constitutionnellement garanti.
En conclusion :
- Pour les salariés : en l'absence de convention individuelle de forfait jours, ils peuvent réclamer le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé ;
- Pour les entreprises : elles doivent au plus vite régulariser des conventions de forfait jours écrites, si celles-ci ont été oubliées dans les contrats de travail.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié.
1) Suite à sa démission, le salarié demande le paiement de l'indemnité de non-concurrence prévue au contrat
Monsieur X a été engagé par THALES Services (ci-après « THALES ») sous contrat à durée indéterminée, à compter du 27 août 2007, en qualité d'Ingénieur.
Il a notifié sa démission à la société le 23 août 2010 et son contrat de travail a expiré le 23 novembre 2010, à l'issue d'un préavis de trois mois.
Aux termes de son contrat, le salarié était tenu par une clause de non-concurrence qui lui interdisait de :
- collaborer pour des clients au profit desquels il avait travaillé au cours des douze derniers mois ;
- débaucher le personnel THALES ainsi que les salariés des clients de THALES.
En contrepartie de cette non-concurrence, Monsieur X percevait une indemnité mensuelle correspondant à 50% de sa rémunération, soit 1.471,30 euros bruts, pendant 12 mois.
THALES pouvait dédire le salarié de son obligation de non-concurrence, dans un délai de 8 jours, à compter de la notification de la rupture de son contrat.
Monsieur X ayant démissionné le 23 août 2010, THALES pouvait le dédire de l'obligation de non-concurrence au plus tard le 31 août 2010. Pourtant, elle n'en a rien fait.
Se rendant compte qu'elle avait laissé passer le délai, THALES a tenté de rattraper son erreur : le 27 septembre 2010, elle a remis au salarié une lettre en main propre, dans laquelle elle affirmait qu'elle lui avait adressé un courrier, le 27 août 2010, le déliant de la non-concurrence.
Pour sa part, Monsieur X considérait que la rémunération de la clause de non-concurrence lui était due puisqu'il n'a jamais reçu de lettre le déliant de la clause dans le délai de dédit de 8 jours.
Monsieur X a obtenu du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt, statuant, en référé, le 4 mars 2011, la condamnation de la Société THALES, à verser 4. 464 euros, à titre d'indemnité de non-concurrence pour les mois de décembre 2010 à février 2011 ainsi que l'indemnité de congé payé afférente.
Monsieur X a saisi le Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt au fond, en paiement de l'indemnité de non-concurrence restant due.
2) THALES doit payer l'indemnité de non concurrence au salarié
Dans un jugement du 26 janvier 2012 (RG : 10/02123), le Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt fait droit à la demande du salarié en paiement de l'indemnité de non-concurrence restant due.
En effet, dans une décision parfaitement motivée, le Conseil de prud'hommes constate que :
« THALES peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence en libérant Monsieur X, mais sous condition de prévenir l'intéressé par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.
La lettre de démission de Monsieur X a été reçue par la société THALES le 23 août 2010 et que celle-ci, si elle souhaitait le délier de sa clause de non concurrence, pouvait le faire au plus tard le 31 août 2010.
THALES affirme avoir délié Monsieur X de sa clause de non-concurrence par courrier simple daté du 27 août 2010.
La Responsable des Ressources Humaines de THALES remet en main propre à Monsieur X la lettre de libération de la clause de non-concurrence qu'elle lui aurait envoyée le 27 août 2010 et qu'elle annotait de la façon suivante : « copie du courrier envoyé le 27 août 2010 à domicile et remis en main propre ce jour le 27 septembre 2010 .
Le Conseil ne peut déduire d'une pièce, produite par THALES, portant une date de création et de modification du 27 août 2010, que la lettre de libération de la clause de non-concurrence y était associé et a fortiori qu'elle a été envoyée.
THALES ne rapporte pas la preuve que son courrier du 27 août 2010 libérant Monsieur X a bien touché son destinataire. ».
Au final, le Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a condamné THALES à payer au salarié :
- 13.392, 12 € bruts au titre du reliquat de la prime de non-concurrence ;
- 1.339, 21 € bruts au titre des congés payés afférents ;
- 950 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile.
Ainsi, cette solution est conforme à la jurisprudence classique de la Cour de cassation en matière de dénonciation de clause de non-concurrence.
Elle a le mérite de rappeler aux employeurs qu'ils doivent faire preuve d'une extrême vigilance lorsqu'ils souhaitent renoncer à la clause de non-concurrence.
Frédéric CHHUM
avocat
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Dans un arrêt du 28 septembre 2011 (n°09-43385) publié au Bulletin, la Cour de cassation a admis, pour la première fois à notre connaissance, qu'un salarié employé sous contrats à durée déterminée d'usage « oraux » peut prétendre à l'indemnité de précarité auxquels ont droit les salariés, sous CDD de droit commun, dès lors que l'employeur ne propose pas à l'intéressé de CDI à l'expiration du dernier contrat.
M. X... avait, en vertu de nombreux contrats à durée déterminée, été employé alternativement par la société Sogeres et par sa filiale la société l'Affiche, du 29 novembre 1999 au 19 novembre 2006, en qualité d'extra pour exercer les fonctions de maître d'hôtel.
Il a contesté la légitimité de la rupture des relations de travail avec ces deux entreprises et a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de ses trois cent dix contrats à durée déterminée conclus avec la société Sogeres et de ses cent vingt-six contrats à durée déterminée conclus avec la société L'Affiche en contrat à durée indéterminée.
Les deux sociétés ont été condamnées à lui payer diverses indemnités ainsi que des sommes à titre de salaires perdus pendant les périodes non travaillées.
En cause d'appel, le salarié réclamait l'indemnité de précarité de l'article L. 1243-8 du code du travail mais il a été débouté par la Cour d'appel de Versailles aux motifs que cette indemnité « lorsque le contrat est, comme en l'espèce, conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail visant les secteurs d'activité de l'hôtellerie et de la restauration ».
La Cour de cassation censure la Cour d'appel de Versailles.
Au visa des articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du code du travail, la Cour constate que « les parties n'avaient pas conclu de contrats de travail écrits, ce dont il résultait qu'ils ne pouvaient être considérés comme des contrats à durée déterminée d'usage, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».
Elle ajoute un attendu de principe à sa démonstration : « Attendu que l'indemnité de précarité est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n'a été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée ».
Cette indemnité de précarité est de 10% de la rémunération totale brute versée au salarié (c. trav. ; art. L1243-8, alinéa 2).
Il est donc vivement recommandé aux employeurs de conclure des contrats à durée déterminée d'usage écrits.
A défaut, si l'employeur ne propose pas à l'intéressé de CDI au terme du dernier contrat, il s'expose à devoir payer l'indemnité de précarité, dont le montant peut être important du fait, des durées d'emploi très souvent longues des salariés sous CDD d'usage.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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1) La jurisprudence de la Cour de cassation
« Le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur », décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-43.008)
En l'espèce, avant la fin du préavis de trois mois du salarié, l'employeur lui avait présenté une lettre ainsi rédigée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d'un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d'essai de trois mois ». Le salarié l'a alors contresignée.
Un mois plus tard (soit avant l'expiration du délai prolongé de la période d'essai), l'employeur décide de rompre la relation de travail, au motif qu'il met fin à la période d'essai.
Le salarié, estimant que cette rupture du contrat de travail est abusive, saisit la juridiction prud'homale, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d'appel de Colmar a relevé que le contreseing du salarié est, en l'occurrence, équivoque, et ne manifeste pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d'essai ; la Société a régularisé un pourvoi en cassation, qui a été rejeté.
La Chambre Sociale approuve la position de la cour d'appel et considère que la simple signature du salarié sur ce document ne suffisait pas à prouver l'acceptation expresse du salarié.
Cette position s'explique notamment par le fait que pendant la période d'essai, le salarié bénéficie d'une protection moindre, notamment en cas de licenciement.
2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 28 juin 2011 (M. X c/ VALORIM GESTION)
En l'occurence, une gestionnaire de copropriété appartenant à la société VALORIM contestait la rupture de sa période.
A cet égard, l'intéressée avait une période d'essai de 3 mois renouvelable.
Elle avait reçu, en main propre, un courrier de l'employeur qui renouvelait sa période d'essai comme lui permettait le contrat de travail et avait apposé sa seule signature sur le courrier sans autre mention.
Elle a contesté la rupture aux motifs que le renouvellement de son essai était illicite puisqu'elle n'avait pas manifesté son acceptation pour le renouvellement.
Le Conseil de prud'hommes de Paris lui donne gain de cause et VALORIM est condamnée à payer à l'intéressée : une indemnité de préavis de 3 mois, les congés payés afférents, une indemnité pour non respect de la procédure et des dommages intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.
Les employeurs doivent donc être vigilant, et prendre la précaution d'apposer une mention qui pourrait être « Bon pour accord pour renouveler la période d'essai, lu et approuvé » sur les lettres renouvellement de périodes d'essai, afin d'éviter au maximum les risques de contestation par les salariés.
A défaut, la sanction est sévère.
Frédéric CHHUM
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Dans une décision du 24 janvier 2011, la Commission Supérieure de la Carte d'identité des journalistes a accordé la carte de presse à un auto-entrepreneur journaliste.
La carte de presse n'est pas « la » condition pour prétendre à la qualité de journaliste professionnel. Ce n'est qu'un moyen de preuve de la qualité de journaliste.
Elle permet "de se prévaloir de la qualité de journaliste soit à l'occasion de l'établissement d'un passeport ou de tout autre acte administratif, soit en vue de bénéficier des dispositions prises en faveur des représentants de la presse par les autorités administratives".
Mais, ajoute la jurisprudence constante de la Cour de Cassation et du Conseil d'Etat, elle n'a aucune incidence sur les relations entre le journaliste et son employeur.
Ainsi, un employeur n'a pas le droit d'exiger la possession de la carte de presse pour faire bénéficier à un journaliste du statut de salarié et des avantages de la Convention collective des journalistes.
Celui-ci pourra cependant prouver par d'autres moyens sa qualité de journaliste professionnel ; il devra établir qu'il répond aux définitions des articles L.7111-3 du Code du travail.
Cependant la carte de presse reste le moyen le plus simple.
La CCNTJ indique que tout journaliste doit faire sa demande après trois mois d'exercice de la profession.
En effet, les entreprises de presse ont l'interdiction d'" employer plus de trois mois des journalistes professionnels qui ne seraient pas titulaires de la carte professionnelle ou pour laquelle cette carte n'aurait pas été demandée".
Il faut pour cela remplir un dossier qu' il est possible de se procurer au siège de la Commission de la Carte (221, rue de Lafayette, 75010 Paris).
A l'appui de leur demande, les pigistes doivent fournir la justification de leur activité de journalistes pendant trois mois.
Le renouvellement (annuel) se fait sur justification de l'activité de journaliste pendant l'année civile.
1) La définition du journaliste professionnel
L'article L. 7111-3 du Code du travail dispose qu'est Journaliste professionnel « celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».
A cet égard, les journalistes qui collaborent à la radio télévision ont la qualité de journaliste au sens de l'article L.7111-3 du Code du travail.
Selon la jurisprudence, la profession de journaliste consiste « dans l'exercice permanent de l'une des activités intellectuelles, que comporte la composition rédactionnelle d'une publication ou du service d'une agence de presse d'information ».
La qualité de journaliste implique la réunion de 4 conditions :
- l'exercice de la profession de journaliste et
- l'exercice de la profession à titre principal ;
- l'exercice de la profession doit procurer à l'intéressé l'essentiel de ses ressources ;
- l'exercice de la profession doit être effectué dans une (ou plusieurs) publication(s).
La jurisprudence a précisé que « sont journalistes ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l'information des lecteurs » (Cass. soc. 28 mai 1986, n°1306 ; Cass. soc. 1er avril 1992).
L'article 1.3 de la Convention collective nationale des Journalistes et l'article L.7113-4 du code du travail disposent que « sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle ».
Ainsi, il a notamment été jugé qu'ont la qualité de journaliste :
- un maquettiste (Cass. soc. 9 février 1989) ;
- un animateur de radio locale qui recueillait des informations de toute origine pour rédiger et présenter plusieurs fois par jour des bulletins d'information, cette occupation ayant manifestement un caractère intellectuel (CA Rouen 27 juin 1989, Sarl Régie radio média c/ M.X) ;
- un rédacteur réviseur qui participe par sa contribution intellectuelle à l'oeuvre créatrice de la rédaction (CA 26 sept. 1991).
L'exercice de la profession de journaliste doit constituer pour l'intéressé une occupation principale, régulière et rétribuée.
A titre d'exemple, il a été jugé que bénéficie du statut de journaliste professionnel, le collaborateur direct et permanent de la direction, qui tire de cette occupation principale, la plus importante partie de ses ressources et n'exerce qu'accessoirement l'activité de courtier en publicité (Cass.soc. 13 juin 1957).
L'activité professionnelle doit procurer à la personne qui exerce cette activité le principal de ses ressources nécessaires à son existence ; en cas de pluralité d'activités rétribuées, il doit être recherché si l'intéressé tire de la profession de journaliste une rémunération l'emportant sur les autres revenus professionnels (Cass.soc. 3 janv. 1957).
2) En l'espèce : un auto-entrepreneur journaliste qui travaille comme un salarié !
L'auto entrepreneur avait été débouté en 1ère instance aux motifs qu'étant auto-entrepreneur et non salarié ; il était hors du code du travail et ne pouvait revendiquer la carte de presse.
Au contraire, la Commission Supérieure de la Carte de presse octroie la carte à l'intéressée aux motifs que :
- Elle avait créé son auto entreprise à la demande de son employeur ;
- Elle a « facturé son activité exclusivement à la même société d'édition » ;
- Elle figurait dans l'Ours de la revue ;
- Ses fonctions consistaient à « des travaux de rédaction, correction, relecture et réécriture ; ses fonctions correspondent à un travail de journaliste » dont elle « tire le principal de ses ressources ». (source légipresse mars 2011)
Par ailleurs, la requérante, travaillait aussi dans les locaux de l'entreprise avec les horaires et sous les directives de l'employeur.
Conclusion :
Il semble que plus qu'un auto entrepreneur, il s'agit en réalité d'un cas de salariat déguisé et il probable que l'intéressée pourrait obtenir la requalification de sa relation contractuelle en relation salariée et des dommages intérêts pour travail dissimulé.
Dès lors, il faut se réjouir que l'intéressée ait obtenu la Carte de presse.
En revanche, l'auto entrepreneuriat des journalistes, qui est en fait du salariat déguisé, est un signe de la précarisation /prolétarisation de la profession de journaliste et doit être, selon nous, combattu.
Frédéric CHHUM
Avocat
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1) Rappel des spécificités du CDD d'usage
Le CDD d'usage présente trois particularités :
* Il n'est soumis à aucune durée maximale ;
* Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;
* Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.
Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée.
Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (article L.1242-12 du Code du travail) :
* Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
* La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
* La désignation du poste de travail ;
* L'intitulé de la convention collective applicable ;
* La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
* Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe;
* Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.
2) Les trois conditions de recours au CDD d'usage
Conformément aux articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du travail, dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l'activité exercée (condition n°1) et du caractère par nature temporaire de ces emplois (condition n°2).
Enfin, le recours à l'utilisation de CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (condition n°3).
3) Sur l'interprétation par la Cour de cassation du caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc. 5 mai 2010, n°08-43.078)
La jurisprudence était attendue sur ce point.
En l'espèce, une danseuse avait été employée par une société gérant une base de loisirs dans le cadre de 15 contrats à durée déterminée exécutés entre mai 2003 et avril 2006.
Celle-ci a, au terme de la relation contractuelle, demandé la requalification de ses contrats - avec les conséquences de droit afférent - en une relation à durée indéterminée.
Dans un arrêt du 19 mai 2008, la Cour d'appel de Grenoble avait fait droit à sa demande aux motifs que « la salariée, engagée sur quatre spectacles consécutifs, l'avait été pendant une trentaine de mois sur la même scène, que les représentations avaient lieu selon une périodicité régulière avec le même metteur en scène et le même directeur artistique, que la présence des danseurs était indispensable pour le fonctionnement du music hall sans qu'il soit justifié d'en changer, et que la clientèle était reçue toute l'année sauf l'été », réfutant ainsi le caractère par nature temporaire de l'emploi.
L'employeur a régularisé un pourvoi en cassation.
Il invoquait d'une part que « l'organisation, par une entreprise de music hall, d'un spectacle différent chaque saison, impliquant un renouvellement des rôles, et par conséquent des artistes à qui ils sont attribués, ainsi que la durée aléatoire de ces spectacles en fonction du succès rencontré auprès du public » justifie le recours au contrat à durée déterminée ; d'autre part, pour chaque contrat, la salariée « avait été engagée en qualité de danseuse [...] pour participer à un spectacle déterminé, pendant toute sa durée, ou un nombre de représentations déterminé, et bénéficiait du statut d'intermittent du spectacle ».
La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel.
En effet, la Haute juridiction justifie sa position en précisant que bien que l'hôtellerie-restauration et le spectacle relèvent de secteurs d'activités où le recours à des contrats à durée déterminée est d'usage constant, l'intéressée « avait occupé le même emploi de danseuse pendant une trentaine de mois, avec une interruption, comprise entre un mois et demi et environ deux mois, au cours de l'été » ; par conséquent cet emploi n'était pas, selon la Cour, lié à un spectacle déterminé, mais à l'activité normale de l'entreprise et avait un caractère permanent.
De toute évidence, la Cour de cassation fait ici une analyse restrictive du caractère nécessairement temporaire de l'emploi permettant de recourir aux CDD d'usage.
En conclusion, ce type de contrat doit être utilisé avec précaution, à défaut les employeurs s'exposent à le voir requalifier en CDI.
Dans un tel cas, la sanction est redoutable pour la société puisqu'elle devra payer outre une indemnité de requalification, un préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement et des dommmages intérêts pour licenciement abusif.
Inversement pour le salarié, cela peut être la martingale !
Frédéric CHHUM
Avocat
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Deux faits se sont télescopés le 28 janvier 2011.
Le premier, ultra médiatique : la condamnation de Radio France pour le « licenciement abusif » de Stéphane Guillon.
Le second, beaucoup plus discret, l'offensive du journal économique des Echos du 28 janvier 2011, qui s'interrogeait, en première page, sur le coût financier exorbitant de l'assurance-chômage des intermittents du spectacle.
1) Rappel des spécificités d'emploi des intermittents du spectacle
Les intermittents du spectacle sont des techniciens ou artistes du spectacle employés sous contrat à durée déterminée. Ils doivent travailler 507 heures (43 cachets) pour percevoir l'assurance-chômage du spectacle pendant 243 jours (L'intermittent du spectacle, F. CHHUM, éd. Lexisnexis).
Ils sont engagés sous contrat à durée déterminée d'usage (CDDU). Le recours aux CDDU est valable si 3 conditions cumulatives sont remplies :
- L'entreprise qui emploie le salarié doit appartenir à l'un des secteurs d'activité, définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, dans lequel le recours à ce type de CDD est possible ;
- Il doit être d'usage constant pour l'emploi en question de ne pas recourir à un CDI ; et
- En cas de contrats successifs, cette succession de contrats doit être justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
Le CDD d'usage présente trois particularités :
- Il n'est soumis à aucune durée maximale ;
- Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;
- Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.
2) Le jugement Radio France / Guillon
Le 28 janvier 2011, le Conseil de Prud'hommes de Paris a condamné Radio France à verser à Stéphane GUILLON les sommes suivantes :
- 11. 581,16 euros à titre d'indemnité de préavis ;
- 5 .790, 58 euros d'indemnité de requalification ;
- 1.158,11 euros pour les congés payés ;
- 41.981,70 euros d'indemnités de licenciement ;
- 150. 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;
- et 1.500 euros au titre de l'article 700 du CPC (source Le Monde.fr du 28 janvier 2011).
Tout d'abord, il faut saluer la célérité de la justice prud'homale (pourtant tant décriée). Le salarié a été évincé le 23 juin 2010 et obtient gain de cause 7 mois après.
A cet égard, l'article L. 1242-2 du Code du travail permet une saisine directe du Bureau de Jugement, sans passer par le préalable de l'audience de conciliation, en cas de fin de CDD.
Par ailleurs, l'artiste travaillait de façon interrompue pour Radio France depuis 2003 (depuis 2008 pour la matinale de France Inter), sous contrats à durée déterminée d'usage successifs.
Dès lors, il lui a été facile d'établir que Radio France ne justifiait pas de « raisons objectives, qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné », pour justifier valablement du recours aux CDDU.
Automatiquement, la relation de travail a été requalifiée à durée indéterminée et Radio France aurait dû appliquer une procédure de licenciement au salarié, ce qu'elle n'a pas fait.
Le montant des condamnations alloué au salarié est classique : préavis, congés payés, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de requalification.
En revanche, plus surprenant, le quantum du montant de dommages-intérêts pour licenciement abusif est élevé (150.000 euros, soit 25 mois de salaires) ; l'intéressé ayant 8 ans d'ancienneté. Le Conseil de Prud'hommes de Paris a été généreux ; peut-être les conseillers prud'hommes appréciaient-ils l'humour de Stéphane GUILLON, ou ont-ils simplement trouvé les circonstances de son éviction trop cavalières ?
3) Nicolas Sarkozy : le meilleur avocat des intermittents du spectacle ?
Le même jour (28 janvier 2011) le journal Les Echos titrait « Intermittents du spectacle : les chiffres qui gênent ». Le journal économique soulignait que le montant du déficit du régime des intermittents du spectacle s'élèverait à 1,054 milliards d'euros en 2009 (223 millions de cotisations versées pour 1,276 milliards d'euros d'indemnités chômage versées en 2009, les données 2010 n'étant pas connues à ce jour).
D'ailleurs, la une du journal est un peu racoleuse et le contenu de l'article un peu décevant, sans aucun fait réellement nouveau.
L'article est publié alors que la convention d'assurance-chômage est en renégociation avec les partenaires sociaux (elle expire le 31 mars 2011).
Les intermittents sont environ 105.826 en 2009, selon le journal économique.
Plus surprenant, Jean Francis PECRESSE, dans l'éditorial du même journal, dénonçait notamment que « le système est devenu une machine à subventionner l'emploi artistique » et ses « intermittents transformés en fonctionnaires du spectacle» ; il ajoute néanmoins « que le régime particulier des intermittents du spectacle n'est pas condamnable même si son abus l'est ».
Pourtant, grâce à l'assurance-chômage du spectacle, la France possède une main d'oeuvre (techniciens du spectacle) ultra qualifiée et les artistes peuvent (même si cela est difficile) vivre de leur métier/art ; l'assurance-chômage du spectacle représente, pour la moitié des artistes du spectacle, la majorité de leurs revenus (la fin de l'intermittence signerait leur mort idéologique).
François CLUZET explique souvent brillamment dans ses interviews que c'est l'intermittence du spectacle (c'est-à-dire les périodes de travail et de non travail), qui lui permet de se ressourcer et d'être aussi virtuose dans ses compositions.
Ce régime nous est d'ailleurs jalousé par beaucoup de pays.
Par exemple, l'Allemagne étudie actuellement le système français des intermittents du spectacle pour (peut-être) le mettre en oeuvre, ce que ne précise pas l'article des Echos.
Même le Président Sarkozy considère que le régime d'assurance-chômage des intermittents du spectacle doit être maintenu. Avant d'épouser la chanteuse, ex mannequin et star internationale Carla Bruni, il plaidait pour le maintien du régime spécifique d'assurance-chômage des intermittents du spectacle.
En effet, quelques jours avant son élection, le 4 avril 2007, il indiquait « qu'il mesurait pleinement le rôle joué par les intermittents du spectacle, sans lesquels, il n'y aurait pas de spectacle vivant, pas de création cinématographiques ou audiovisuelles [...] qu'il était normal qu'ils bénéficient d'un régime d'indemnisation du chômage particulier, qui est d'ailleurs unique dans le Monde » (Discours de Nicolas Sarkozy du 4 avril 2007 devant les acteurs de la Culture). D'ailleurs, le régime chômage des intermittents du spectacle n'a pas été modifié, depuis l'entrée en fonction de Nicolas Sarkozy.
Paradoxalement, Nicolas Sarkozy n'est-il pas le meilleur allié des intermittents du spectacle avec son épouse artiste ? Pas de suppression du régime des intermittents tant que Nicolas Sarkozy est à l'Elysée ?
Pour notre part, nous plaidons pour un maintien du régime d'assurance-chômage des intermittents du spectacle.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
Tél : 01 42 89 24 48
Ligne directe : 01 42 56 03 00
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.com
1) Les faits
Dans un arrêt du 9 juillet 2009 (n°08-18794), la deuxième Chambre civile de la Cour de cassation a qualifié de salaire la contrepartie de l'exploitation commerciale de l'image d'un mannequin. Cette contrepartie prend normalement la forme d'une redevance (ou royalties) proportionnelle. Mais en l'espèce, elle a été qualifiée de salaire en raison de son caractère forfaitaire.
Des sommes avaient été versées à un mannequin au titre de rémunération secondaire pour la cession de son droit à l'image au profit de la société Chanel.
Un agent de contrôle de l'URSSAF a considéré que ces rémunérations, déterminées ici forfaitairement, devaient être qualifiées de salaire et donc être passibles des cotisations au régime général. Il a donc procédé à un redressement.
La société Chanel a saisi d'un recours la juridiction de Sécurité Sociale, soutenant que les sommes versées ne pouvaient pas être qualifiées de salaire, quand bien même elles auraient été versées de manière forfaitaire.
2) La règle
Aux termes de l'article L.7123-6 du Code du Travail, « la rémunération due au mannequin à l'occasion de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement de sa présentation par l'employeur ou tout autre utilisateur n'est pas considérée comme salaire dès que la présence physique du mannequin n'est plus requise pour exploiter cet enregistrement et que cette rémunération n'est pas fonction du salaire reçu pour la production de sa présentation, mais est fonction du produit de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement ».
Ceci signifie donc qu'une distinction doit être opérée entre :
- La rémunération de prestations nécessitant la présence physique du mannequin. Elle est toujours qualifiée de salaire, et donc soumise au régime général des cotisations sociales ;
- La rémunération versée au mannequin en contrepartie de l'exploitation de l'enregistrement de sa prestation. Celle-ci n'est pas considérée comme un salaire à la double condition que la présence physique du mannequin ne soit plus requise pour exploiter l'enregistrement réalisé et que la rémunération ne soit pas fonction du salaire perçu mais exclusivement du produit de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement. Dans ce cas, ces royalties sont uniquement soumis à CSG/CRDS..
Parfois, l'application de cette règle n'est pas évidente, comme ce fût le cas dans l'arrêt de la Deuxième Chambre Civile de la Cour de cassation.
3) L'arrêt
En l'espèce, le contrat entre Chanel et Mme Carole Bouquet prévoyait la cession par celle-ci du droit d'exploiter son image dans le monde entier, moyennant le versement d'une rémunération forfaitaire. C'est en raison de ce versement, déterminé forfaitairement, que l'agent de contrôle avait estimé qu'il s'agissait d'un salaire, approuvé en ce sens par les juges du fond.
La société Chanel s'est pourvue en cassation, arguant que le contrat conclu avec la cliente convenait qu'une contrepartie forfaitaire serait versée en raison de l'impossibilité à quantifier les retombées économiques des apparitions de son égérie dans les médias.
La Deuxième Chambre civile de la Cour de cassation rejette le pourvoi et interprète strictement l'article L.7123-6 du Code du travail.
Elle exige que la rémunération secondaire à verser au mannequin soit aléatoire dans son montant et qu'elle soit déterminée en fonction du produit réalisé de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement. Ainsi, bien qu'en principe la contrepartie de l'exploitation commerciale de l'image se fait sous forme de redevance, la Cour qualifie celle-ci de salaire lorsqu'elle est revêt un caractère forfaitaire.
Dès lors, les rédacteurs de contrats de mannequins doivent être vigilants dans la rédaction des clauses de cession de droit à l'image. En effet, si la convention de celle-ci est forfaitaire, elle doit être soumise à charges sociales.
Frédéric CHHUM
Avocat
4, rue Bayard 75008 Paris
Tél : 01 42 89 24 48
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum
Dans cette affaire, Maître Frédéric CHHUM est, l'avocat du salarié, intermittent du spectacle.
Cet arrêt du 18 novembre 2010 de la Cour d'appel de Paris (Pôle 6 Chambre 8), particulièrement bien motivé, est un cocktail explosif pour la Chaîne.
Cet arrêt cumule les particularités et dérogations :
- La rupture de CDDU à temps partiel d'un salarié, intermittent du spectacle ; l'intéressé travaille pour la plus ancienne émission du Paysage Audiovisuel Français (PAF) ;
- La demande de requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein ;
- La cerise sur le gâteau de la complexité : l'application de L. 1224-1 du Code du travail à ce technicien du spectacle suite au transfert de l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » de France 2 à France 3 en septembre 2006 (sur ce point, il est, à notre connaissance, inédit) ; en l'occurrence, les CDD à temps partiel de l'intéressé sont requalifiés en CDI et son « CDI requalifiée » est transféré à France Télévisions du fait du transfert de l'entité économique autonome conservant son identité (l'émission passe de France 2 à France 3 avec maintien de la même équipe et des mêmes animateurs).
Le résultat est spectaculaire :
- Le salarié (sous CDDU à temps partiel) mis à la porte de France Télévisions revient par la fenêtre (son contrat est transféré à France Télévisions) du fait de l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail (imparable) ;
- avec un rappel de salaire de 181.070 euros bruts, la Cour ayant requalifié les CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, avec le rappel de congés payés afférent.
Outre que, le secteur public devrait être exemplaire en matière de respect de droit du travail, la Cour d'appel de Paris rappelle aux employeurs qu'en cas transfert d'entité économique autonome conservant son identité, ils ont intérêt à s'assurer de la validité des CDD conclus, faute de quoi, ils s'exposent à devoir reprendre des salariés qu'ils croyaient ne plus appartenir à l'entreprise.
1) Les faits
Monsieur C. a été engagé par FRANCE TELEVISIONS en qualité de Directeur de la Photographie, dans le cadre de CDDU à temps partiel successifs, de manière ininterrompue, à compter du 29 mai 1997 et jusqu'au 27 juin 2006.
Il travaillait sur l'émission « Des Chiffres et Des Lettres », produite et diffusée par France 2. Cette émission existe depuis 1972 et est la plus ancienne émission de télévision du paysage audiovisuel français.
Le 27 juin 2006, Monsieur C. exécutera son dernier contrat et ne sera plus appelé/engagé par la Chaîne.
A compter de septembre 2006, l'émission va être produite et diffusée sur France 3. L'ensemble de l'équipe (environ 15 salariés : animateurs, réalisateur, script, assistants de production...) sera repris à l'exception de Monsieur C. L'équipe continuera à travailler sur l'émission « Des Chiffres et des Lettres » ; la seule différence est que l'émission est désormais produite et diffusée par FRANCE 3.
Le 1er juillet 2008, Monsieur C. recevra un courrier du DRH de FRANCE 2 lui « confirmant » la fin de l'émission « Des Chiffres et des Lettres », dont la Société FRANCE 2 assurait la production.
Le 10 juillet 2009, dans le cadre des dispositions de l'article L. 1245-1, alinéa 2 du Code du Travail, il a saisi le Conseil d'une demande, tendant à la requalification, à plein temps, de la succession de CDD en CDI, et rappel de salaire afférents. Il sera débouté par jugement du 7 novembre 2008.
Il interjeta appel en modifiant ses demandes et en sollicitant notamment :
- La requalification des CDD en CDI à temps plein à compter du 27 janvier 1999 ;
- Le transfert de son contrat à FRANCE 3 (désormais France Télévisions) en application de l'article L. 1224-1 ;
- La poursuite de son contrat transféré auprès de FRANCE 3 ;
- Un rappel de salaire, 13ème mois, sur la base de la qualification B21-1 de la Convention collective de l'audiovisuel public, la prime d'ancienneté afférente.
2) Le dispositif de l'arrêt de la Cour d'appel de Paris du 18 novembre 2010
Dans son arrêt du 18 novembre 2010, la Cour d'Appel lui donne raison et elle :
- Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;
- Prononce la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein à compter du 27 janvier 1999 ;
- Dit que le contrat a été transféré à FRANCE Télévisions;
- Constate que Monsieur C. demande la poursuite de son contrat transféré auprès de FRANCE Télévisions, que son intégration découle de cette poursuite.
- Condamne FRANCE Télévisions au paiement des sommes suivantes :
* 67.639,90 euros de rappel de salaires d'août 2002 à août 2007, outre congés payés afférents d'un montant de 6.763,99 euros ;
* 78.840,00 euros de rappel de salaires de septembre 2007 à septembre 2010, outre congés payés afférents d'un montant de 7.884 euros ;
* 4.223,23 euros de prime d'ancienneté de 2002 à 2006 ;
* 10.529,09 euros de 13e mois de 2002 à 2006 ;
* 2.190 euros d'indemnité de requalification ;
* 3.000 euros d'article 700 du Code de procédure civile.
3) La motivation de la Cour d'Appel de Paris
3.1) La requalification des CDDU en relation à durée indéterminée
La Cour relève que « les contrats et bulletins de salaire produits révélaient que Monsieur C. est intervenu régulièrement comme Directeur de la photographie et concepteur lumières de l'émission « des chiffres et des lettres » à raison de plusieurs jours, tout au long des 8 années au cours desquelles il a collaboré à cette émission au sein de France 2 ».
« Monsieur C. en tant que Directeur de la photographie pour cette émission à raison de plusieurs jours de travail chaque mois soit de 1 à 3 jours chaque mois tout au long de chacune des 8 années consécutives de sa collaboration avec la Chaîne, Monsieur C. a assuré la permanence de la direction de ce service de la photographie qui lui-même revêtait un caractère permanent eu égard à son caractère technique, pour cette émission de la société France 2 et s'est ainsi trouvé lié à l'activité normale de la société en sorte que les contrats successifs constituent un ensemble à durée indéterminée ».
Il convient de procéder à la requalification demandée des CDD en CDI à effet à compter du 27 janvier 1999.
3.2) La requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein
« Le Contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
A défaut l'emploi est présumé à temps complet et il appartient l'employeur de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenu et d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment, à la disposition de l'employeur.
L'examen des contrats montre qu'était évoquée la durée de travail de référence, soit 35 heures par semaine à l'exclusion de toute mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les horaires de travail, pour chaque journée travaillée.
Monsieur C. ne pouvait jamais prévoir quand il devait travailler. En effet, selon les mois, les dates d'enregistrement pouvaient changer, de même, les jours travaillés étaient différents d'une semaine à l'autre, et le planning pouvait évoluer et être modifié sans véritable délai de prévenance.
Alors même qu'il est avéré que Monsieur C. a travaillé (...) 63 jours en 2001, 31 jours en 2002, 33 jours en 2003, 32 jours en 2004, 35 jours en 2005, 16 jours au cours du premier semestre 2006, qu'il a pu travailler pour d'autres employeurs, les cachets perçus dans ce cadre représentant entre 25 et 30 % de ses revenus hors indemnités assedic et a perçu des indemnités de la part des assedic en tant qu'intermittent du spectacle, force est de constater que Monsieur C. devait, dans les faits, être à la disposition de son employeur, et répondre aux attentes prioritaires pour lui de son employeur pour honorer ses prestations de directeur de la photographie et concepteur lumière de l'émission. »
La demande de requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein est accueillie.
3.3) Le transfert du contrat à France 3 en application de l'article L. 1224-1
« L'article L. 1224-1 du code du travail, interprété au regard des directives du 14 février et du 29 juin 1998 ne reçoit application qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur s'il y a transfert d'une entité économique maintenant son identité, laquelle identité correspond à un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d'une activité économique.
Il n'est pas contesté par les parties que l'émission « Les chiffres et Les lettres » a continué de manière inchangé sur France 3 à compter de septembre 2006 avec la même équipe composé d'une quinzaine de salariés, avec les mêmes animateurs et techniciens et le même producteur exécutif.
Il s'ensuit que le transfert de cette émission inchangée avec l'ensemble des moyens en vue de sa poursuite au sein de l'entité France 3 caractérise le transfert d'une entité économique autonome qui poursuit un objectif propre.
Les dispositions avaient donc vocation à recevoir application pour l'ensemble des contrats de travail y compris celui de Monsieur C.
L'effet attaché à l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail implique que Monsieur C. peut prétendre à la poursuite de son contrat de travail, sans que France Télévisions, venant aux droits de France 3, ne puisse lui opposer une rupture à la date du 27 juin 2006, caractérisée par la fin des relations contractuelles à l'initiative de France 2 à l'arrivée du terme du dernier contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée. Cette rupture s'analyse en effet, en un licenciement dépourvu de motifs et donc de cause réelle et sérieuse.
Le salarié est recevable et fondé à demander la poursuite de son contrat à France Télévisions venant aux droits de France 3, entité absorbée en 2009, dès lors que le contrat de travail devait continuer à s'exécuter chez le nouvel employeur dans les conditions en vigueur au moment du transfert. (..)
L'intégration qu'il réclame découle du constat et de la poursuite du contrat »
3.4) Le rappel de salaire du fait de la qualification de « Cadre spécialisé »
Le Directeur de la Photographie se voit reconnaître par la Cour, la qualification de « cadre spécialisé » B 21-1 au regard de la convention collective de l'audiovisuel, secteur public.
Il obtient un rappel de salaire, non seulement du fait de la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein, mais aussi du fait de son transfert de France 2 à France Télévisions, l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » étant passée de France 2 à France 3 en 2006.
Le montant est colossal, puisqu'il s'élève à 181.020 euros bruts.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
Tél : 01 42 89 24 48
Ligne directe : 01 42 56 03 00
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.com
Dans cette affaire, Maître Frédéric CHHUM est, l'avocat du salarié.
Cet arrêt du 18 novembre 2010 de la Cour d'appel de Paris (Pôle 6 Chambre 8), particulièrement bien motivé, est un cocktail explosif pour la Chaîne.
Il cumule les particularités et dérogations :
- La rupture de CDDU à temps partiel d'un salarié, intermittent du spectacle ; l'intéressé travaille pour la plus ancienne émission du Paysage Audiovisuel Français (PAF) ;
- La demande de requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein ;
- La cerise sur le gâteau de la complexité : l'application de L. 1224-1 du Code du travail à ce technicien du spectacle suite au transfert de l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » de France 2 à France 3 en septembre 2006 (sur ce point, il est, à notre connaissance, inédit) ; en l'occurrence, les CDD à temps partiel de l'intéressé sont requalifiés en CDI et son « CDI requalifiée » est transféré à France Télévisions du fait du transfert de l'entité économique autonome conservant son identité (l'émission passe de France 2 à France 3 avec maintien de la même équipe et des mêmes animateurs).
Le résultat est spectaculaire :
- Le salarié (sous CDDU à temps partiel) mis à la porte de France Télévisions revient par la fenêtre (son contrat est transféré à France Télévisions) du fait de l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail (imparable) ;
- avec un rappel de salaire de 181.070 euros bruts, la Cour ayant requalifié les CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, avec le rappel de congés payés afférent.
Outre que, le secteur public devrait être exemplaire en matière de respect de droit du travail, la Cour d'appel de Paris rappelle aux employeurs qu'en cas transfert d'entité économique autonome conservant son identité, ils ont intérêt à s'assurer de la validité des CDD conclus, faute de quoi, ils s'exposent à devoir reprendre des salariés qu'ils croyaient ne plus appartenir à l'entreprise.
1) Les faits
Monsieur C. a été engagé par FRANCE TELEVISIONS en qualité de Directeur de la Photographie, dans le cadre de CDDU à temps partiel successifs, de manière ininterrompue, à compter du 29 mai 1997 et jusqu'au 27 juin 2006.
Il travaillait sur l'émission « Des Chiffres et Des Lettres », produite et diffusée par France 2. Cette émission existe depuis 1972 et est la plus ancienne émission de télévision du paysage audiovisuel français.
Le 27 juin 2006, Monsieur C. exécutera son dernier contrat et ne sera plus appelé/engagé par la Chaîne.
A compter de septembre 2006, l'émission va être produite et diffusée sur France 3. L'ensemble de l'équipe (environ 15 salariés : animateurs, réalisateur, script, assistants de production...) sera repris à l'exception de Monsieur C. L'équipe continuera à travailler sur l'émission « Des Chiffres et des Lettres » ; la seule différence est que l'émission est désormais produite et diffusée par FRANCE 3.
Le 1er juillet 2008, Monsieur C. recevra un courrier du DRH de FRANCE 2 lui « confirmant » la fin de l'émission « Des Chiffres et des Lettres », dont la Société FRANCE 2 assurait la production.
Le 10 juillet 2009, dans le cadre des dispositions de l'article L. 1245-1, alinéa 2 du Code du Travail, il a saisi le Conseil d'une demande, tendant à la requalification, à plein temps, de la succession de CDD en CDI, et rappel de salaire afférents. Il sera débouté par jugement du 7 novembre 2008.
Il interjeta appel en modifiant ses demandes et en sollicitant notamment :
- La requalification des CDD en CDI à temps plein à compter du 27 janvier 1999 ;
- Le transfert de son contrat à FRANCE 3 (désormais France Télévisions) en application de l'article L. 1224-1 ;
- La poursuite de son contrat transféré auprès de FRANCE 3 ;
- Un rappel de salaire, 13ème mois, sur la base de la qualification B21-1 de la Convention collective de l'audiovisuel public, la prime d'ancienneté afférente.
2) Le dispositif de l'arrêt de la Cour d'appel de Paris du 18 novembre 2010
Dans son arrêt du 18 novembre 2010, la Cour d'Appel lui donne raison et elle :
- Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;
- Prononce la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein à compter du 27 janvier 1999 ;
- Dit que le contrat a été transféré à FRANCE Télévisions;
- Constate que Monsieur C. demande la poursuite de son contrat transféré auprès de FRANCE Télévisions, que son intégration découle de cette poursuite.
- Condamne FRANCE Télévisions au paiement des sommes suivantes :
* 67.639,90 euros de rappel de salaires d'août 2002 à août 2007, outre congés payés afférents d'un montant de 6.763,99 euros ;
* 78.840,00 euros de rappel de salaires de septembre 2007 à septembre 2010, outre congés payés afférents d'un montant de 7.884 euros ;
* 4.223,23 euros de prime d'ancienneté de 2002 à 2006 ;
* 10.529,09 euros de 13e mois de 2002 à 2006 ;
* 2.190 euros d'indemnité de requalification ;
* 3.000 euros d'article 700 du Code de procédure civile.
3) La motivation de la Cour d'Appel de Paris
3.1) La requalification des CDDU en relation à durée indéterminée
La Cour relève que « les contrats et bulletins de salaire produits révélaient que Monsieur C. est intervenu régulièrement comme Directeur de la photographie et concepteur lumières de l'émission « des chiffres et des lettres » à raison de plusieurs jours, tout au long des 8 années au cours desquelles il a collaboré à cette émission au sein de France 2 ».
« Monsieur C. en tant que Directeur de la photographie pour cette émission à raison de plusieurs jours de travail chaque mois soit de 1 à 3 jours chaque mois tout au long de chacune des 8 années consécutives de sa collaboration avec la Chaîne, Monsieur C. a assuré la permanence de la direction de ce service de la photographie qui lui-même revêtait un caractère permanent eu égard à son caractère technique, pour cette émission de la société France 2 et s'est ainsi trouvé lié à l'activité normale de la société en sorte que les contrats successifs constituent un ensemble à durée indéterminée ».
Il convient de procéder à la requalification demandée des CDD en CDI à effet à compter du 27 janvier 1999.
3.2) La requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein
« Le Contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
A défaut l'emploi est présumé à temps complet et il appartient l'employeur de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenu et d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment, à la disposition de l'employeur.
L'examen des contrats montre qu'était évoquée la durée de travail de référence, soit 35 heures par semaine à l'exclusion de toute mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les horaires de travail, pour chaque journée travaillée.
Monsieur C. ne pouvait jamais prévoir quand il devait travailler. En effet, selon les mois, les dates d'enregistrement pouvaient changer, de même, les jours travaillés étaient différents d'une semaine à l'autre, et le planning pouvait évoluer et être modifié sans véritable délai de prévenance.
Alors même qu'il est avéré que Monsieur C. a travaillé (...) 63 jours en 2001, 31 jours en 2002, 33 jours en 2003, 32 jours en 2004, 35 jours en 2005, 16 jours au cours du premier semestre 2006, qu'il a pu travailler pour d'autres employeurs, les cachets perçus dans ce cadre représentant entre 25 et 30 % de ses revenus hors indemnités assedic et a perçu des indemnités de la part des assedic en tant qu'intermittent du spectacle, force est de constater que Monsieur C. devait, dans les faits, être à la disposition de son employeur, et répondre aux attentes prioritaires pour lui de son employeur pour honorer ses prestations de directeur de la photographie et concepteur lumière de l'émission. »
La demande de requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein est accueillie.
3.3) Le transfert du contrat à France 3 en application de l'article L. 1224-1
« L'article L. 1224-1 du code du travail, interprété au regard des directives du 14 février et du 29 juin 1998 ne reçoit application qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur s'il y a transfert d'une entité économique maintenant son identité, laquelle identité correspond à un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d'une activité économique.
Il n'est pas contesté par les parties que l'émission « Les chiffres et Les lettres » a continué de manière inchangé sur France 3 à compter de septembre 2006 avec la même équipe composé d'une quinzaine de salariés, avec les mêmes animateurs et techniciens et le même producteur exécutif.
Il s'ensuit que le transfert de cette émission inchangée avec l'ensemble des moyens en vue de sa poursuite au sein de l'entité France 3 caractérise le transfert d'une entité économique autonome qui poursuit un objectif propre.
Les dispositions avaient donc vocation à recevoir application pour l'ensemble des contrats de travail y compris celui de Monsieur C.
L'effet attaché à l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail implique que Monsieur C. peut prétendre à la poursuite de son contrat de travail, sans que France Télévisions, venant aux droits de France 3, ne puisse lui opposer une rupture à la date du 27 juin 2006, caractérisée par la fin des relations contractuelles à l'initiative de France 2 à l'arrivée du terme du dernier contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée. Cette rupture s'analyse en effet, en un licenciement dépourvu de motifs et donc de cause réelle et sérieuse.
Le salarié est recevable et fondé à demander la poursuite de son contrat à France Télévisions venant aux droits de France 3, entité absorbée en 2009, dès lors que le contrat de travail devait continuer à s'exécuter chez le nouvel employeur dans les conditions en vigueur au moment du transfert.
(..)
L'intégration qu'il réclame découle du constat et de la poursuite du contrat »
3.4) Le rappel de salaire du fait de la qualification de « Cadre spécialisé »
Le Directeur de la Photographie se voit reconnaître par la Cour, la qualification de « cadre spécialisé » B 21-1 au regard de la convention collective de l'audiovisuel, secteur public.
Il obtient un rappel de salaire, non seulement du fait de la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein, mais aussi du fait de son transfert de France 2 à France Télévisions, l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » étant passée de France 2 à France 3 en 2006.
Le montant est colossal, puisqu'il s'élève à 181.020 euros bruts.
Frédéric CHHUM
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La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt en date du 1er juillet 2009, que les redevances phonographiques versées à un artiste interprète ne sont pas considérées comme des salaires. Dès lors, elles ne sont pas assujetties à des cotisations sociales comme ces derniers.
En l'espèce, un artiste interprète avait été engagé, le 7 février 1995, par une société suivant un contrat d'enregistrement exclusif. Un nouveau contrat avait été signé le 15 novembre 2001 pour une durée minimale de 5 ans prévoyant la réalisation d'au moins 3 albums studios. Le 15 mai 2004, le salarié s'était vu notifier son licenciement pour faute grave.
Dans ce contexte, l'artiste interprète avait sollicité des dommages-intérêts pour rupture abusive et préjudice moral.
La Cour d'appel accueille ses demandes, lui alloue des dommages et intérêts, en intégrant dans sa rémunération les redevances que l'intéressé aurait pu percevoir tout au long de son contrat. Selon les juges du fond, ces redevances constituent « la forme essentielle, étant donné le très faible montant des cachets, de la rémunération de l'artiste, c'est-à-dire de la contrepartie due pour le travail accompli pour la production de l'oeuvre, peu important le fait que, du point de vue notamment des cotisations sociales, ces redevances ne soient pas assimilées à des salaires ».
Contrairement à la Cour d'appel, la Cour de cassation considère au visa des articles L 212-3 du Code de propriété intellectuelle et L 1243-1, L 1243-4, L 7121-3 et L 7121-8 du Code du travail que « les redevances versées à un artiste interprète, qui sont fonctions du seul produit de l'exploitation de l'enregistrement et ne sont pas considérées comme des salaires, rémunèrent les droits voisins qu'il a cédés au producteur et continuent à lui être versées après la rupture du contrat d'enregistrement ».
Ainsi, la Haute juridiction censure la décision des juges du fond quant au quantum retenu dans la mesure où « les redevances et les avances sur redevances ne pouvaient être prises en considération dans l'évaluation du montant des rémunérations qu'auraient perçues [l'artiste] jusqu'au terme du contrat de travail à durée déterminée, montant représentant le minimum des dommages-intérêts dus en application de l'article L 1234-4 du Code du travail ».
Il faut rappeler que l'action en paiement de ces redevances est soumise à la prescription trentenaire et non quinquennale comme les salaires (Cass.Soc, 17 mai 2006).
Dans cet arrêt, la solution retenue par la Cour de cassation est classique puisqu'elle reprend la distinction entre salaire et redevance telle que visée à l'article L 7121-8 du Code du travail qui dispose que « la rémunération due à l'artiste à l'occasion de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement de son interprétation, exécution ou présentation par l'employeur ou tout autre utilisateur n'est pas considérée comme salaire dès que la présence physique de l'artiste n'est plus requise pour exploiter cet enregistrement et que cette rémunération n'est pas fonction du salaire reçu pour la production de son interprétation, exécution ou présentation, mais est fonction du produit de la vente ou de l'exploitation de cet enregistrement ».
Cet arrêt est défavorable aux artistes interprètes puisque d'une manière générale, les sociétés versent une faible rémunération aux artistes du spectacle tout en privilégiant une redevance plus importante, cette dernière n'étant pas soumise à des charges sociales mais uniquement à CSG / CRDS.
Ainsi, au regard de la décision, l'artiste qui sollicite des dommages-intérêts ne se verra indemniser qu'à hauteur de son salaire pour l'exécution de sa prestation artistique souvent peu élevé.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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1) Rappel des spécificités du CDD d'usage
Le CDD d'usage présente trois particularités :
* Il n'est soumis à aucune durée maximale ;
* Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;
* Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.
Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée.
Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (article L.1242-12 du Code du travail) :
* Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
* La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
* La désignation du poste de travail ;
* L'intitulé de la convention collective applicable ;
* La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
* Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
* Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.
2) Les trois conditions de recours au CDD d'usage
Conformément aux articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du travail, dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l'activité exercée (condition n°1) et du caractère par nature temporaire de ces emplois (condition n°2).
Enfin, le recours à l'utilisation de CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (condition n°3).
3) Sur l'interprétation par la Cour de cassation du caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc. 5 mai 2010, n°08-43.078)
La jurisprudence était attendue sur ce point.
En l'espèce, une danseuse avait été employée par une société gérant une base de loisirs dans le cadre de 15 contrats à durée déterminée exécutés entre mai 2003 et avril 2006.
Celle-ci a, au terme de la relation contractuelle, demandé la requalification de ses contrats - avec les conséquences de droit afférent - en une relation à durée indéterminée.
Dans un arrêt du 19 mai 2008, la Cour d'appel de Grenoble avait fait droit à sa demande aux motifs que « la salariée, engagée sur quatre spectacles consécutifs, l'avait été pendant une trentaine de mois sur la même scène, que les représentations avaient lieu selon une périodicité régulière avec le même metteur en scène et le même directeur artistique, que la présence des danseurs était indispensable pour le fonctionnement du music hall sans qu'il soit justifié d'en changer, et que la clientèle était reçue toute l'année sauf l'été », réfutant ainsi le caractère par nature temporaire de l'emploi.
L'employeur a régularisé un pourvoi en cassation.
Il invoquait d'une part que « l'organisation, par une entreprise de music hall, d'un spectacle différent chaque saison, impliquant un renouvellement des rôles, et par conséquent des artistes à qui ils sont attribués, ainsi que la durée aléatoire de ces spectacles en fonction du succès rencontré auprès du public » justifie le recours au contrat à durée déterminée ; d'autre part, pour chaque contrat, la salariée « avait été engagée en qualité de danseuse [...] pour participer à un spectacle déterminé, pendant toute sa durée, ou un nombre de représentations déterminé, et bénéficiait du statut d'intermittent du spectacle ».
La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel.
En effet, la Haute juridiction justifie sa position en précisant que bien que l'hôtellerie-restauration et le spectacle relèvent de secteurs d'activités où le recours à des contrats à durée déterminée est d'usage constant, l'intéressée « avait occupé le même emploi de danseuse pendant une trentaine de mois, avec une interruption, comprise entre un mois et demi et environ deux mois, au cours de l'été » ; par conséquent cet emploi n'était pas, selon la Cour, lié à un spectacle déterminé, mais à l'activité normale de l'entreprise et avait un caractère permanent.
De toute évidence, la Cour de cassation fait ici une analyse restrictive du caractère nécessairement temporaire de l'emploi permettant de recourir aux CDD d'usage.
En conclusion, ce type de contrat doit être utilisé avec précaution, à défaut les employeurs s'exposent à le voir requalifier en CDI.
Cependant il faut noter que cet arrêt n'étant pas publié au bulletin, il semble que la Cour n'ai voulu lui conférer qu'une portée relative.
Frédéric CHHUM, Avocat
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Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408), qu'un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d'artiste du spectacle et qu'à ce titre, il doit être pris en charge par l'annexe 10 du règlement annexé à la convention de l'assurance chômage (le comédien était représenté dans cette affaire par Maître Frédéric CHHUM).
En l'espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l'annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d'admettre sa qualité d'artiste du spectacle, refusant ainsi l'ouverture de ses droits.
Pôle emploi soutenait que le comédien n'avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d'artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d'animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.
Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l'annexe 10 du règlement d'assurance chômage et sa qualité d'artiste du spectacle était reconnue.
Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l'article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.
Aux termes de l'article L. 7121-2 du code du travail, "sont considérés comme artistes du spectacle, notamment :
1° L'artiste lyrique ;
2° L'artiste dramatique ;
3° L'artiste chorégraphique ;
4° L'artiste de variétés ;
5° Le musicien ;
6° Le chansonnier ;
7° L'artiste de complément ;
8° Le chef d'orchestre ;
9° L'arrangeur-orchestrateur ;
l0° Le metteur en scène, pour l'exécution matérielle de sa conception artistique".
Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l'épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.
Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s'apparentait plus à un spectacle grand public qu'à une simple entreprise commerciale et qu'en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l'attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.
Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d'une oeuvre de l'esprit ouvrait le droit au bénéfice de l'annexe 10, alors que la participation d'un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.
Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.
En conclusion, les juges apprécient la notion d'artiste du spectacle de façon large pour l'application des dispositions de l'annexe 10 concernant l'assurance chômage du spectacle, conformément à l'esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu'il divertie est un artiste du spectacle.
Ce jugement du Tribunal de Grande Instance est définitif puisque POLE EMPLOI n'a pas interjeté appel.
Frédéric CHHUM
avocat à la Cour
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1) Rappel des spécificités du CDD d'usage
Le CDD d'usage présente trois particularités :
* Il n'est soumis à aucune durée maximale ;
* Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;
* Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.
Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée.
Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (article L.1242-12 du Code du travail) :
* Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
* La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
* La désignation du poste de travail ;
* L'intitulé de la convention collective applicable ;
* La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
* Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
* Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.
2) Les trois conditions de recours au CDD d'usage
Conformément aux articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du travail, dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l'activité exercée (condition n°1) et du caractère par nature temporaire de ces emplois (condition n°2).
Enfin, le recours à l'utilisation de CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (condition n°3).
3) Sur l'interprétation par la Cour de cassation du caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc. 5 mai 2010, n°08-43.078)
La jurisprudence était attendue sur ce point.
En l'espèce, une danseuse avait été employée par une société gérant une base de loisirs dans le cadre de 15 contrats à durée déterminée exécutés entre mai 2003 et avril 2006.
Celle-ci a, au terme de la relation contractuelle, demandé la requalification de ses contrats - avec les conséquences de droit afférent - en une relation à durée indéterminée.
Dans un arrêt du 19 mai 2008, la Cour d'appel de Grenoble avait fait droit à sa demande aux motifs que « la salariée, engagée sur quatre spectacles consécutifs, l'avait été pendant une trentaine de mois sur la même scène, que les représentations avaient lieu selon une périodicité régulière avec le même metteur en scène et le même directeur artistique, que la présence des danseurs était indispensable pour le fonctionnement du music hall sans qu'il soit justifié d'en changer, et que la clientèle était reçue toute l'année sauf l'été », réfutant ainsi le caractère par nature temporaire de l'emploi.
L'employeur a régularisé un pourvoi en cassation.
Il invoquait d'une part que « l'organisation, par une entreprise de music hall, d'un spectacle différent chaque saison, impliquant un renouvellement des rôles, et par conséquent des artistes à qui ils sont attribués, ainsi que la durée aléatoire de ces spectacles en fonction du succès rencontré auprès du public » justifie le recours au contrat à durée déterminée ; d'autre part, pour chaque contrat, la salariée « avait été engagée en qualité de danseuse [...] pour participer à un spectacle déterminé, pendant toute sa durée, ou un nombre de représentations déterminé, et bénéficiait du statut d'intermittent du spectacle ».
La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel.
En effet, la Haute juridiction justifie sa position en précisant que bien que l'hôtellerie-restauration et le spectacle relèvent de secteurs d'activités où le recours à des contrats à durée déterminée est d'usage constant, l'intéressée « avait occupé le même emploi de danseuse pendant une trentaine de mois, avec une interruption, comprise entre un mois et demi et environ deux mois, au cours de l'été » ; par conséquent cet emploi n'était pas, selon la Cour, lié à un spectacle déterminé, mais à l'activité normale de l'entreprise et avait un caractère permanent.
De toute évidence, la Cour de cassation fait ici une analyse restrictive du caractère nécessairement temporaire de l'emploi permettant de recourir aux CDD d'usage.
En conclusion, ce type de contrat doit être utilisé avec précaution, à défaut les employeurs s'exposent à le voir requalifier en CDI.
Cependant il faut noter que cet arrêt n'étant pas publié au bulletin, il semble que la Cour n'ai voulu lui conférer qu'une portée relative.
Frédéric CHHUM, Avocat
Camille COLOMBO, Juriste en droit social
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Dans un arrêt du 1er octobre 2009, la Cour d'appel de Paris (Pôle 6 - Chambre 8 - n° RG : S 07/07926) a considéré que, « la convention collective nationale étendue des théâtres privés/entreprises de spectacles vivants [est] applicable au personnel de la SARL Crazy Horse Adventure ».
Cette jurisprudence a vocation à s'appliquer à tous cabarets et lieux de spectacle de danse nue.
1) Les faits
En l'espèce, une salariée avait été engagée par la SARL Crazy Horse Adventure en qualité de danseuse professionnelle nue.
Elle participait six soirs par semaine à des shows présentés au public, à raison de deux ou trois représentations par soirée, l'employeur lui versant un cachet unique pour les deux premières représentations et une simple majoration pour la troisième représentation le samedi soir.
Son contrat de travail et ses bulletins de paie ne se référaient à aucune convention collective, le cabaret n'appliquant que le Code du travail.
Par courrier du 5 décembre 2006, la salariée a sollicité de son employeur qu'il lui règle les minimas salariaux prévus par la convention collective nationale étendue des théâtres privés/entreprises de spectacles vivants.
Cette convention collective prévoit la rémunération des répétitions pour un salaire équivalent à quatre fois le SMIC horaire, ainsi qu'un cachet minimum « par représentation ».
En l'absence de réponse de son employeur, la salariée a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris le 22 décembre 2006.
2) En droit
a) En première instance
Les juges du fond ont fait droit à la demande de la salariée, considérant que celle-ci relevait de l'application de la convention collective des théâtres privés/entreprises de spectacles vivants qu'elle revendiquait, la SARL Crazy Horse ayant comme activité déclarée « les créations artistiques et la production des spectacles vivants ».
De plus, le Conseil de prud'hommes a jugé que la salariée, en sa qualité de danseuse nue, était parfaitement en droit de bénéficier de l'annexe « artiste dramatique, lyrique et chorégraphique du 28 février 1968 » régissant la rémunération minimale due au titre des répétitions et le cachet minimum dû pour chaque représentation.
La société Crazy Horse a alors interjeté appel du jugement, aux motifs que :
- « La convention collective nationale des théâtres privés/entreprises de spectacles vivants, « signée par le seul syndicat national des directeurs des théâtres privés, n'est pas applicable au contrat de travail de la salariée, le champ d'application de cette convention collective nationale étendue ne correspondant nullement à l'activité exacte du cabaret Crazy Horse, qui adhère au syndicat des "cabarets artistiques, salles et lieux de spectacle vivants et discothèques" » ;
- « Un cabaret n'est pas un lieu de spectacles vivants ayant une activité secondaire de bar/restauration mais a une activité unique de cabaret où spectacle et consommations sont liés en permanence, la réglementation en vigueur distinguant les théâtres privés relevant du fonds de soutien des théâtres privés et les cabarets relevant du Centre national de la Variété » ;
- Elle n'est pas « lié[e] à une convention nationale et notamment à la convention collective des théâtres privés qui ne prend pas en compte une part importante des salariés des cabarets (cuisine, bar, service en salle) ni la pluridisciplinarité de certains salariés (artistes et serveurs) ».
La salariée a formé appel incident, soutenant que le Crazy Horse a l'obligation d'appliquer la convention nationale étendue des théâtres privés/entreprises de spectacles vivants, celle-ci ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension le 3 août 1993, arrêté qui couvrait ses annexes.
b) En appel
La Cour d'appel de Paris, dans son arrêt (très ciselé) du 1er octobre 2009, a confirmé le jugement du Conseil de prud'hommes.
Selon elle, l'article 1 de l'arrêté d'extension du 3 août 1993 « impose donc la convention collective [des théâtres privés/entreprises de spectacles vivants] à toutes les entreprises employeurs entrant dans son champ d'application, leur adhésion ou non à un syndicat signataire étant inopérante ».
Ainsi, le fait que le syndicat « des cabarets artistiques, salles et lieux de spectacle vivant et discothèques », auquel appartient le Crazy Horse, n'ait pas signé la convention collective, ne fait pas obstacle à son application.
De plus, l'article 1 de la convention collective étendue invoquée dispose que « la présente convention, ses avenants et annexes règlent les rapports les conditions de travail et de salaire, ainsi que les questions qui en découlent, pour tous les employeurs d'une part, les salariés d'autre part, de toutes entreprises, en lieux fixes, privés, non directement subventionnées de façon régulière par l'Etat et/ou les collectivités territoriales, du territoire national, se livrant en tout ou partie à des activités de spectacles vivants, tels que les spectacles dramatiques, lyriques ou chorégraphiques, de variétés ou de concert ».
En l'espèce, la Cour d'appel a considéré que le Crazy Horse était « une entreprise, installée dans un lieu fixe, privé, situé à Paris, qui n'est pas directement subventionnée par les pouvoirs publics nationaux ou locaux », et que « les spectacles de danse nue qu'il produit, sont indéniablement des spectacles vivants, à caractère chorégraphique, le cas échéant de variétés ».
La Cour ajoute que « ces spectacles vivants constituent une partie importante des activités du Crazy Horse » : en effet, même si les activités de spectacle et de consommation sont forcément liées dans ce type d'établissement, il est avéré que la clientèle s'y rend avant tout pour assister au spectacle, « qui fait l'originalité du lieu », et non pour les consommations, « banales et imposées par les organisateurs du spectacle », qui ne sont « qu'un simple accessoire de celui-ci ».
Par ailleurs, la Cour d'appel déclare que la convention collective s'applique à la totalité des salariés de cabarets, y compris ceux étant à la fois artistes et serveurs, puisque celle-ci concerne « toutes les catégories d'ouvriers, d'employés, de cadres, de d'agents de maîtrise, techniciens et ingénieurs, artistes interprètes et exécutant des professions intellectuelles et de créateurs d'oeuvres, se rattachant au spectacle ou à des industries annexes, concourant à son expression, sa diffusion ou son utilisation ».
Enfin, la Cour précise que « le fait que le Crazy Horse soit dénommé "cabaret" et que son organisation diffère quelque peu de celles des salles de spectacles classiques [...] ne constitue en rien un argument susceptible de faire échapper cet établissement à l'application, volontairement très large, [...] de la convention collective revendiquée, alors que certaines dispositions de cette convention collective, notamment concernant les grilles de salaire, visent expressément la catégorie des "danseurs de revue" ».
Ainsi, la convention collective nationale étendue des théâtres privés/entreprises de spectacle vivant a donc parfaitement vocation à s'appliquer aux cabarets, et lieux de spectacle de danse nue, tels que le Crazy Horse.
En pratique, cette solution est un lourd prix à payer pour les employeurs, ceux-ci ayant désormais, notamment, l'obligation de verser à leurs danseurs, pour les répétitions, un salaire équivalent à quatre fois le SMIC horaire, ainsi qu'un cachet minimum « par représentation », et non plus « par soirée ».
Bien évidemment, tout le corpus des dispositions de cette convention s'applique également.
De quoi devenir Crazy...
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