Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Dans le cadre d'un arrêt du 14 octobre 2009, la cour de cassation a jugé que la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin.

Ayant constaté que la lettre de notification de la rupture avait été remise en main propre le 11 août 2004, la cour d'appel avait selon la cour de cassation exactement fixé à cette date la rupture, peu important que l'employeur ait différé la prise d'effet, et en a déduit à bon droit que la renonciation de l'employeur, le 13 août suivant, au bénéfice de la clause de non concurrence était tardive.

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Cour de cassation

chambre sociale

14 octobre 2009

N° de pourvoi: 08-44052

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 juin 2008), que M. X... a été engagé le 8 mars 2004 par la société Studio press en qualité de directeur de publicité ; que le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois renouvelable une fois ainsi qu'une clause de non concurrence à laquelle l'employeur pouvait renoncer à la condition d'en informer le salarié au plus tard à la date de rupture ; qu'après avoir renouvelé la période d'essai par lettre du 24 mai 2004, l'employeur a mis fin au contrat par courrier remis au salarié le 11 août 2004, avec effet au 13 suivant ; que l'employeur a renoncé au bénéfice de la clause de non concurrence par lettre remise au salarié le 13 août 2004 ; que ce dernier a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié une certaine somme à titre de contrepartie financière de la clause de non concurrence, alors, selon le moyen :

1°/ que selon l'article 10 du contrat de travail, le délai de renonciation à la clause de non concurrence est fixé à la date de rupture du contrat de travail et non à la date de notification de la rupture ; qu'en se fondant sur la date de la notification de la rupture, soit le 11 août 2004 et non sur la date de la rupture fixée au 13 août 2004, pour considérer que la société Studio press qui avait renoncé à la clause de non concurrence le 13 août 2004 ne l'avait pas fait dans le délai imparti, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

2°/ que la lettre de notification de la rupture en date du 11 août 2004 a fixé la date de la rupture du contrat au 13 août suivant ; qu'en fixant la date de rupture au 11 août 2004, la cour d'appel a dénaturé cette lettre et a encore violé l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu que la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin ;

Et attendu qu'ayant constaté que la lettre de notification de la rupture avait été remise en main propre le 11 août 2004, la cour d'appel a exactement fixé à cette date la rupture, peu important que l'employeur ait différé la prise d'effet, et en a déduit à bon droit que la renonciation de l'employeur, le 13 août suivant, au bénéfice de la clause de non concurrence était tardive ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Studio press aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze octobre deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour la société Studio press.

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR condamné la société STUDIO PRESS à payer à Monsieur X... une somme au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ;

AUX MOTIFS QUE l'article 10 du contrat de travail énonce : «la société STUDIO PRESS se réserve le droit de renoncer au bénéfice de la présente clause de non-concurrence et de libérer Monsieur X... des obligations qui en découlent à la condition d'en informer Monsieur X... par écrit au plus tard à la date de rupture du présent contrat» ; que la rupture a été notifiée à Monsieur X... le 11 août 2004 et ce n'est que le 13 août 2004 que la société STUDIO PRESS lui a écrit : «...nous vous signifions par la présente que STUDIO PRESS renonce au bénéfice de la clause de non-concurrence, objet de l'article 10 de votre contrat, et vous libère des obligations qui en découlent» ; que le contrat de travail a été rompu sans que Monsieur X... soit informé de la levée de la clause de non-concurrence et la notification tardive du renoncement de la société STUDIO PRESS est sans effet ; que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence d'un an lui est donc due ;

ALORS QUE selon l'article 10 du contrat de travail, le délai de renonciation à la clause de non-concurrence est fixé à la date de rupture du contrat de travail et non à la date de notification de la rupture ; qu'en se fondant sur la date de notification de la rupture, soit le 11 août 2004 et non sur la date de la rupture fixée au 13 août 2004, pour considérer que la société STUDIO PRESS qui avait renoncé à la clause de non-concurrence le 13 août 2004 ne l'avait pas fait dans le délai imparti, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;

ALORS DE PLUS QUE la lettre de notification de la rupture en date du 11 août 2004 a fixé la date de rupture du contrat au 13 août suivant ; qu'en fixant la date de rupture au 11 août 2004, la Cour d'appel a dénaturé cette lettre et a encore violé l'article 1134 du Code civil.

Dans le cadre d'un arrêt du 14 octobre 2009, la cour de cassation a jugé qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.

Dans ce dossier un salarié, engagé comme chef de chantier, saisissait la juridiction prud'homale, le 29 novembre 2006, d'une demande en paiement de rappels de salaires et en résiliation judiciaire de son contrat de travail le 1er décembre 2006, la société est placée en liquidation judiciaire.

Sous le visa de l'article 1184 du code civil, la Cour de cassation juge "qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date".

Elle décide que la Cour d'appel a violé le texte susvisé car "après avoir confirmé le jugement du 18 janvier 2007, en ce qu'il avait notamment prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail", elle "a fixé la date de résiliation du contrat au 1er décembre 2006, date à laquelle l'employeur avait été convoqué devant la juridiction prud'homale".

Sous le visa de l'article L. 3253 8, 2° du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur et des articles L. 622 9 du code de commerce et 14 du décret du 27 décembre 1985, alors applicables, la Cour de cassation précise que "selon le premier de ces textes, l'assurance des salariés contre le risque de non paiement, en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire" et "en application du deuxième et du troisième de ces textes, le jugement de liquidation judiciaire prend effet à compter de sa date".

Elle juge que "après avoir fixé de manière erronée la date de résiliation du contrat de travail à une date correspondant au jour du jugement qui prononçait la liquidation judiciaire de l'employeur, la cour d'appel a retenu que les sommes allouées à titre d'indemnités de préavis, d'indemnités de congés payés s'y rapportant et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, relevaient de la garantie de l'AGS (...) alors, d'une part, qu' il résultait de ses constatations que le contrat de travail n'avait pas été rompu par le liquidateur judiciaire dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation judiciaire, et alors, d'autre part, que ces sommes n'étaient pas dues à la date du jugement d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire, qui prenait effet dès la première heure du jour de son prononcé, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

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Cour de cassation

chambre sociale

14 octobre 2009

N° de pourvoi: 07-45257

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que M. X..., qui avait été engagé en 2004 comme chef de chantier par la société TDC, a saisi la juridiction prud'homale, le 29 novembre 2006, d'une demande en paiement de rappels de salaires et en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que le 1er décembre 2006, la société TDC a été placée en liquidation judiciaire ;

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu l'article 1184 du code civil ;

Attendu qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ;

Attendu qu'après avoir confirmé le jugement du 18 janvier 2007, en ce qu'il avait notamment prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a fixé la date de résiliation du contrat au 1er décembre 2006, date à laquelle l'employeur avait été convoqué devant la juridiction prud'homale ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur la seconde branche du moyen :

Vu l'article L. 3253 8, 2° du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, ensemble les articles L. 622 9 du code de commerce et 14 du décret du 27 décembre 1985, alors applicables ;

Attendu que, selon le premier de ces textes, l'assurance des salariés contre le risque de non paiement, en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire ; qu'en application du deuxième et du troisième de ces textes, le jugement de liquidation judiciaire prend effet à compter de sa date ;

Attendu qu'après avoir fixé de manière erronée la date de résiliation du contrat de travail à une date correspondant au jour du jugement qui prononçait la liquidation judiciaire de l'employeur, la cour d'appel a retenu que les sommes allouées à titre d'indemnités de préavis, d'indemnités de congés payés s'y rapportant et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, relevaient de la garantie de l'AGS ;

Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'il résultait de ses constatations que le contrat de travail n'avait pas été rompu par le liquidateur judiciaire dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation judiciaire, et alors, d'autre part, que ces sommes n'étaient pas dues à la date du jugement d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire, qui prenait effet dès la première heure du jour de son prononcé, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a fixé la date de résiliation du contrat de travail au 1er décembre 2006, arrêté le montant de créances d'indemnités de rupture et de dommages intérêts à l'encontre de la société TDC et dit que ces créances indemnitaires relevaient de la garantie de l'AGS, l'arrêt rendu le 20 septembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze octobre deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt.

Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour l'AGS et l'UNEDIC CGEA d'Orléans.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir fixé la date de la résiliation du contrat de travail au 1er décembre 2006, fixé les créances de Monsieur X... à l'égard de la société TDC, et dit que l'AGS devra sa garantie à Monsieur X... ;

AUX MOTIFS QUE le jugement doit être confirmé s'agissant de la résiliation judiciaire de contrat de travail aux torts de l'employeur pour n'avoir pas fourni de travail à Monsieur X... et ne pas l'avoir rémunéré pendant plusieurs mois, cette résiliation prenant effet au jour de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans, à savoir le 1er décembre 2006 ; que le montant du salaire sera réduit en conséquence ; ... ; que l'AGS devra sa garantie dans les limites prévues par les articles L. 143-11-1, D. 143-1 et suivants du code du travail, la rupture du contrat de travail étant intervenue moins de quinze jour après le prononcé de la liquidation judiciaire ;

1/ ALORS QUE la prise d'effet de la résiliation judiciaire d'un contrat de travail ne peut être fixée qu'à la date de la décision la prononçant si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur ; qu'en fixant la prise d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur X... au 1er décembre 2006, jour de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil ;

2/ ALORS QUE la garantie de l'AGS n'est pas due en l'absence de licenciement prononcé par la mandataire liquidateur dans le délai de quinze jours suivant le jugement de liquidation ; qu'en disant que l'AGS devait sa garantie à Monsieur X..., en l'absence de tout licenciement prononcé dans les quinze jours de la liquidation de la société TDC intervenue le 1er décembre 2006, la cour d'appel a violé l'article L. 143-11-1 du code du travail.

Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud'hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires.

Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d'obtenir rapidement une décision, en moyenne entre 15 jours et 1 mois.

Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l'implantation territoriale et de l'activité principale de l'employeur. La saisine du conseil de prud'hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter, par un avocat.

1. L'oralité de la procédure est de principe

La particularité de la procédure prud'homale est l'oralité de la procédure qui signifie en pratique que les parties sont obligées d'exposer oralement leur argumentation à la barre du Tribunal sans pouvoir se référer à leurs seules écritures comme cela est courant devant d'autres juridictions.

Ce principe de l'oralité de la procédure n'est en pratique que relative puisque les parties ont l'obligation de faire connaître avant l'audience quelles sont les demandes et les moyens qu'elles développeront à l'audience et ce afin que chacun ait le temps nécessaire pour y répondre avant l'audience.

En pratique donc les avocats ont pris l'habitude, même lorsque la procédure est orale de déposer à l'audience des conclusions après qu'ils les aient communiquées à la partie adverse.

2. Quel conseil de prud'hommes saisir ?

Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile...), la demande est portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié.

Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu d'embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie.

Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d'un autre conseil sont nulles de plein droit.

3. Comment se déroule la procédure ?

a) LA SAISINE DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES

Les parties sont tenues de comparaître en personne.

Elles peuvent toutefois, en cas de motif légitime, se faire représenter par :

-un salarié et un employeur appartenant à la même branche d'activité ;

-un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ;

leur conjoint ;

-un avocat (le système de l'aide juridictionnelle s'applique en matière prud'homale, si les ressources de l'intéressé ne dépassent pas un certain montant

Les parties peuvent également se faire assister ou représenter par leur concubin ou la personne avec laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

- Ai-je besoin d'un Avocat pour me faire assister devant le conseil de prud'hommes?

La réponse doit être nuancée et dépendra dans chaque cas d'espèce de la complexité de votre affaire.

Si votre recours au conseil de prud'hommes est limité à une simple demande de paiement se salaire ou une demande de communication d'un bulletin de salaire ou d'une attestation ASSEDIC, le recours à un avocat ne vous sera d'aucune utilité.

Par contre et dès lors que de votre litige dépend de demandes indemnitaires sur la base d'une rupture de contrat ou nécessitera de la part du juge prud'homal une interprétation de votre contrat (clause de non concurrence, de mobilité...), l'assistance d'un avocat spécialisé s'avérera très souvent déterminante.

A ce titre, l'assistance d'un avocat permet de rétablir l' «égalité des armes » entre les parties dès lors que la très grande majorité des entreprises et employeurs seront eux, assistés par un conseil avisé (service juridique, Avocat, ...).

En outre, l'assistance de l'Avocat qui connaît parfaitement les règles de procédures devant le Conseil, ainsi que la jurisprudence applicable à votre affaire sera d'une aide non négligeable en face de votre employeur.

La solution de votre affaire dépend avant tout, non pas des circonstances ou de votre sentiment d'injustice aussi réel qu'il puisse être, mais de l'application impartiale d'une règle de droit laquelle peut être orientée selon les décisions de jurisprudence établies par la chambre sociale de la cour de cassation. Aussi, l'avocat, juriste de haut niveau et soumis au secret professionnel, sera le plus à même de vous défendre dans un contentieux prud'homal.

- Combien va me coûter un avocat ?

L'avocat est un professionnel libéral, ses honoraires sont libres et conclus d'un commun accord avec le client. L'avocat ne peut percevoir d'autres revenus que les honoraires qui lui sont versés par ses clients.

Il est courant d'entendre que les frais de l'avocat découragent le justiciable de se faire assister par un avocat durant la procédure.

C'est oublier un peu vite qu'il existe à la portée du justiciable des moyens de faire prendre en charge ses frais d'avocat par son assurance protection juridique ou par l'Etat lorsque ses revenus ne lui permettent pas d'assurer la charge des frais d'un avocat.

Voir sur ces questions de prise en charge des frais d'avocat :

http://www.legavox.fr/article/droit-general/prise-charge-frais-avocat-assureur_645_1.htm

En toute hypothèse, l'avocat est tenu d'informer préalablement son client :

- des tarifs appliqués par le cabinet pour une procédure donnée,

- du coût de la consultation et du tarif horaire,

- de la possibilité d'établir une convention d'honoraires, dans quels domaines, sur quelles conditions et modalités,

Tout client peut solliciter la remise d'un devis préalable lorsque cela est possible.

Il est possible pour l'avocat de demander des provisions, sous réserve qu'il s'en explique et rende compte de la pertinence et de la proportionnalité des actes, des diligences et des frais exposés.

(Voir sur ce sujet : http://avocat-jalain.fr/honoraires.html)

L'avocat n'étant aucunement obligatoire dans le cadre de la procédure, la saisine du conseil de prud'hommes peut prendre d'un simple courrier.

La demande peut être portée également sur un formulaire mis à disposition des justiciables au Greffe du Conseil de prud'hommes.

Le formulaire rempli doit être déposé au Greffe ou adressé par courrier simple au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

A réception de la demande, le greffe convoquera les parties (salarié et l'employeur) soit devant le Bureau de conciliation pour une procédure ordinaire au fond, soit à une audience de référé pour une procédure de référé.

b) QUELLE PROCEDURE CHOISIR : LE REFERE OU LA PROCEDURE "AU FOND" ?

Le choix de la procédure est déterminé par les demandes exposées au Conseil de Prud'hommes.

- La procédure de référé est une procédure rapide et simplifiée qui aboutit à une ordonnance exécutoire immédiatement.

Certaines demandes peuvent être présentées devant le juge des référés d'autres demandes uniquement devant le juge du fond dans le cadre d'une procédure ordinaire au fond.

Le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence. Cela signifie qu'il ne juge que des litiges ayant caractère urgent et sans contestation sérieuse. En cas de contestation, le juge des référés se déclarera incompétent et l'affaire devra alors être examinée par le juge du fond en bureau de jugement.

Vous pouvez saisir le juge des référés pour les questions suivantes :

Non règlement des salaires et accessoires, défaut de visite médicale de reprise du travail etc.....

- La procédure « au fond »

Tout autre demande se referant à une demande indemnitaire (dommages et intérêts...) devra être faite « au fond » selon une procédure en deux temps :

- Une audience de conciliation

- Une audience de jugement

Première phase : La conciliation

En règle générale, la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l'employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d'un écrit.

- En cas d'absence de comparution du demandeur (vous)

Lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d'un motif légitime, le bureau de conciliation déclare la demande et la citation caduques.

Toutefois, la demande et la citation ne sont pas déclarées caduques si le demandeur, absent pour un motif légitime, est représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte.

Dans ce cas, le mandat doit préciser qu'en cas d'absence du mandataire le bureau de conciliation pourra déclarer sa demande caduque.

La demande ne peut être réitérée qu'une seule fois, à moins que le bureau de conciliation, saisi sans forme, ne constate que le demandeur n'a pu comparaître ou être représenté sur sa deuxième demande par suite d'un cas fortuit.

- En cas d'absence de comparution du défendeur (votre adversaire)

Lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le défendeur ne comparaît pas, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement, après avoir, s'il y a lieu, usé des pouvoirs spécifiques que lui reconnaît l'article R. 1454-14 du Code du travail.

Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d'un motif légitime d'absence, il peut être représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte.

A défaut, il est convoqué à une prochaine séance du bureau de conciliation par lettre simple.

Lorsqu'il apparaît que le défendeur n'a pas reçu, sans faute de sa part, la première convocation, le bureau de conciliation décide qu'il sera à nouveau convoqué à une prochaine séance.

Cette nouvelle convocation est faite soit par lettre recommandée avec avis de réception du greffe, soit par acte d'huissier de justice à la diligence du demandeur.

Cet acte intervient, à peine de caducité de la demande constatée par le bureau de conciliation, dans les six mois de la décision de ce bureau.

Le bureau de conciliation peut notamment ordonner de remettre tout document que l'employeur est légalement tenu de délivrer (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Assédic...) ou, si l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, de verser des provisions sur salaires et accessoires de salaires, même en l'absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite).

- En cas d'absence de conciliation possible (Les parties ne trouvent pas d'accord permettant de mettre un terme au litige)

En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement lorsque le demandeur et le défendeur sont présents ou représentés et que l'affaire est en état d'être jugée sans que la désignation d'un ou deux conseillers rapporteurs ou le recours à une mesure d'instruction soient nécessaires.

Seconde phase : Le jugement

Les parties sont convoquées à l'audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l'audience de conciliation.

Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud'homaux.

A noter qu'il peut donc y avoir une troisième phase du procès en cas de partage de voix entre les quatre juges qui composent la section de jugement (deux voix contre deux) ;

En cas de partage des voix entre les conseillers prud'homaux, l'affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d'instance appelé « juge départiteur » car c'est ce juge qui va « départager » les conseillers prud'homaux.

Les jugements sont exécutoires lorsqu'ils sont devenus définitifs, c'est-à-dire après expiration des délais de recours.

Certains jugements sont exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaires.

c) VOIES DE RECOURS

Jusqu'à un certain montant de la demande, fixé par décret, le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d'appel : la cour d'appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud'hommes.

Pour les affaires introduites depuis le 20 septembre 2005, le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud'hommes est fixé à 4 000 €.

Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :

- les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;

- les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Si l'ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.

Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit. Il est possible d'interjeter appel du jugement rendu dans le mois qui suit sa signification.

L'affaire est dans ce cas rejugée par la cour d'appel, qui est composée de magistrats professionnels.

Un pourvoi est également possible devant la Cour de cassation des décisions rendues en appel, dans les deux mois de leur signification.

D) LES DELAIS DE PRESCRIPTION

Vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes dans le délai des prescriptions légales (délai au terme duquel vous ne pouvez plus agir en justice pour faire valoir vos droits).

Délai concernant les demandes à caractère indemnitaire :

Avant la réforme initiée par la loi du 17 juin 2008 un salarié bénéficiait d'une période de 30 ans pour contester son licenciement et demander le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La loi du 17 juin 2008 a ramené ce délai à 5 ans, celui-ci courant à compter du jour où le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d'agir.

Ce délai de 5 ans est également applicable aux actions en paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité liée à la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée et plus généralement à toute action tendant à obtenir la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice né d'un manquement de l'employeur à ses obligations.

En revanche, cette nouvelle loi ne remet pas en cause le délai de 12 mois dont bénéficie un salarié pour contester son licenciement pour motif économique (ce délai de 12 mois ne s'applique cependant que s'il est expressément mentionné dans la lettre de licenciement).

Par ailleurs, il est possible depuis la loi du 17 juin 2008 de prévoir par accord entre l'employeur et le salarié, un délai de prescription différent des prescriptions légales (au minimum 1 an et au maximum 10 ans).

Sous réserve de l'interprétation des tribunaux, une telle faculté pourrait, à titre d'exemple, être utilisée dans le cadre de transactions en limitant à une durée d'un an la période durant laquelle l'une des parties pourra intenter une action en annulation du protocole.

Délai concernant les demandes à caractère salarial

Comme auparavant, les salariés disposent d'un délai de 5 ans pour effectuer une réclamation concernant le paiement de sommes ayant le caractère de salaires (salaire, prime, commissions,...).

Le point de départ de ce délai était la date à laquelle le salaire était dû.

La loi du 17 juin 2008 a modifié cette disposition.

Dorénavant, le point de départ du délai de contestation est constitué par la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir (article L 3245-1 du code du travail).

Cette disposition peut amener à créer une incertitude sur le point du départ de ce délai de 5 ans, la notion de « connaissance des faits ou date à laquelle le salarié aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir » étant susceptible de donner lieu à discussion devant les tribunaux.

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L'employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail pour un motif économique par courrier écrit adressé en recommandé. Le salarié dispose alors d'un mois à compter de la réception du courrier pour se prononcer (c. trav. art. L. 12222-6). Mais comment se calcule ce délai d'un mois ?

Le délai prend fin à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification.

Pour exemple, le salarié qui reçoit le courrier de l'employeur le 20 du mois d'avril a jusqu'au 20 du mois de mai à minuit pour se prononcer. Avant la fin de ce délai, l'employeur ne peut pas mettre en œuvre une procédure de licenciement dans l'éventualité où le salarié refuserait la modification proposée.

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Cass. soc. 3 mars 2009, n° 07-42850 FD

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le premier moyen :

Vu les articles L. 122-14-3 et L. 321-1-2 codifiés sous les articles L. 1235-1 et L. 1222-6 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er septembre 1990 par la société Godineau Zolpan, aux droits de laquelle vient la société Zolpan Ouest, a reçu, le 20 novembre 2003, une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique ; qu'il a été convoqué le 20 décembre 2003 à un entretien préalable et a été licencié le 20 janvier 2004 après avoir refusé cette modification ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le délai d'un mois édicté par l'article L. 321-1-2 devenu L.1222-6 du code du travail était expiré depuis le 19 décembre 2003 au soir lorsque la procédure de licenciement a été engagée le 20 décembre, puisque les règles de calcul de l'article 641 du code de procédure civile ne s'appliquent pas à ce délai ;

Attendu cependant que le délai d'un mois prévu au deuxième alinéa de l'article L. 1222-6 du code du travail constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; que le salarié devant disposer d'un mois entier pour se prononcer, il en résulte que le délai expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le délai n'était pas expiré lorsque la procédure de licenciement a été engagée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 17 avril 2007, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rennes ;

Condamne la société Zoplan Ouest aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Zoplan Ouest à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mars deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION :

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir que le licenciement de Monsieur X..., prononcé à la suite du refus par ce dernier de modifications de son contrat de travail, reposait sur une cause réelle et sérieuse de licenciement et d'avoir, en conséquence, débouté ce salarié de ses demandes de paiement de dommages et intérêts.

AUX MOTIFS QUE Monsieur X... invoque le non respect du délai impératif d'un mois édicté par l'article L 321-1-2 du Code du travail ; que par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 novembre 2003, la société a notifié à Monsieur X... sa proposition de modification de contrat au visa de l'article L 321-1-2 du Code du travail ; que la lettre a été reçue par son destinataire le 20 novembre 2003 ; que par courrier en date du 18 décembre 2003, Monsieur X... va demander que soit revu le problème de sa rémunération ; que par lettre datée du 19 décembre 2003, mais expédiée le 20 décembre 2003, prenant acte du refus de la modification du contrat, l'employeur a engagé la procédure de licenciement en convoquant le salarié à un entretien préalable fixé au 5 janvier 2004 ; que le salarié soutient que le délai d'un mois n'a pas été respecté ; qu'une réponse dilatoire ou conditionnelle, comme celle exprimée dans le courrier du salarié, daté du 18 décembre 2003 constitue une réponse négative ; que le délai d'un mois expirait le 19 décembre 2003 au soir, puisque les règles de calcul du délai de l'article 641 du nouveau code de procédure civile ne s'appliquent pas à ce délai, qui a commencé à courir dès le 20 novembre 2003 ; qu'en engageant la procédure le 20 décembre 2003 date d'expédition de la lettre de convocation à l'entretien préalable, l'employeur a respecté le délai de réflexion de un mois ;

ALORS QUE la mise en oeuvre de la procédure de licenciement avant l'expiration du délai de réflexion d'un mois prévu à l'article L 321-1-2 du Code du travail pour permettre à un salarié de se prononcer sur l'ensemble des modifications qui lui sont proposées rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte de l'article 641 du nouveau code de procédure civile, applicable au délai d'un mois prévu par le texte précité, que ledit délai, qui court de la réception par le salarié de la lettre de notification, expire le jour du dernier mois portant le même quantième que le jour de réception de ladite lettre ; que la Cour d'appel a constaté que la lettre de notification de la proposition de modification de son contrat de travail ayant été reçue par Monsieur X... le 20 novembre 2003, en sorte que le délai de réflexion imparti à ce salarié expirait le 20 décembre 2003 à vingt quatre heures et que l'employeur ne pouvait le convoquer à un entretien préalable à son licenciement avant le 21 décembre 2003 ; qu'en décidant néanmoins que le délai d'un mois expirait le 19 décembre 2003 au soir de sorte qu'en engageant la procédure de licenciement le 20 décembre 2003, date de l'expédition de la lettre de convocation à l'entretien préalable l'employeur avait respecté le délai de réflexion d'un mois, la Cour d'appel n'a pas tiré de ses propres constatations les conséquences légales qui en découlaient au regard des articles L 321-1-2 du Code du travail, 641 du nouveau code de procédure civile et a violé lesdits textes.

SECOND MOYEN DE CASSATION :

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué dit que le licenciement pour motif économique de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, débouté ce salarié de ses demandes de paiement de dommages et intérêts.

AUX MOTIFS QUE le salarié fait valoir en premier lieu que cette réorganisation, opérant scission de ses fonctions, ne procédait pas de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ; qu'il fait valoir qu'il s'agissait, pour ses instigateurs , d'améliorer simplement la profitabilité de l'entreprise ; qu'il résulte des éléments produits, que pour rationaliser son réseau de distribution dans le grand ouest, la société a été amenée à prendre le contrôle de l'entreprise Macé qu'elle a absorbée ;

que l'intégration de cette entreprise a généré des difficultés dans la mesure où elle était déficitaire et où elle représentait un retard important en termes d'organisation et de logistique ; que de son côté, la société GODINEAU ZOLPAN était confrontée à une baisse sensible de son propre résultat d'exploitation de 2001 à 2002, en dépit d'une augmentation de chiffre d'affaires de la société ; que dans ces conditions, il existait bien un contexte économique sensible, obligeant l'employeur à intervenir pour rationaliser la logistique, parvenir à une rotation plus importante des stocks et réduire les délais de livraison ; qu'une telle réorganisation procède de la nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ; que le salarié conteste la nécessité de la réorganisation, en indiquant que l'organisation préexistante permettait de faire face aux nouvelles exigences ; qu'il indique qu'au moment où elle a été conduite, l'essentiel des tâches occasionnées par l'absorption de la société Macé avait été menée à bien ; que cependant par cette organisation, et la création d'un poste d'exploitation autonome, l'entreprise visait des objectifs, tels que informatisation de tous les points de vente, réorganisation logistique générale, réduction des stocks et des coûts, réduction des délais de livraison, informatisation de tous les stocks, dont l'ampleur justifiait à elle seule la réorganisation, étant précisé que la SAS GODINEAU ZOLPAN gérait alors onze établissements, disséminés dans tout le grand ouest ; qu'enfin le salarié fait valoir que l'activité de la société s'est redressée à partir de 2003, ce qui rendait la mise en oeuvre de cette réorganisation à la fin de 2003 injustifiée ; que l'amélioration des résultats ne vient pas contredire la nécessité de la rationalisation ainsi mise en oeuvre, dont l'étude a été conduite sur une bonne partie de l'année 2003, au vu des résultats précédents ; qu'en tout état de cause, les pièces établissent que la société pâtissait de différentes fragilités en terme d'organisation et de rotation de stocks qui ne pouvaient être laissées sans solution sauf à laisser perdurer des fragilités, parfaitement identifiées et constituant un risque ; que sur ce point de vue également, la mise en oeuvre de la réorganisation, à la date à laquelle elle est intervenue répond aux conditions et exigences de l'article L 321-1 du Code du travail ;

ALORS D'UNE PART QU' aux termes de l'article L 321-1 du Code du travail constitue un licenciement pour motif économique le licenciement consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l'entreprise, soit à une cessation d'activité ; que la réorganisation si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise en prévenant les difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi ; que lorsqu'une entreprise appartient à un groupe, les licenciements économiques ne peuvent être justifiés par une mesure de réorganisation qu'à la condition que celle-ci soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité dont relève l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; que la lettre de licenciement adressée à Monsieur X..., le 20 janvier 2004, par la société ZOLPAN OUEST, membre du groupe ZOLPAN, invoquait comme motif économique de licenciement la nécessité de réorganiser le secteur logistique pour sauvegarder la compétitivité de la seule société ZOLPAN OUEST ; que dès lors en décidant que la réorganisation engagée par cette société procédait de la nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et répondait aux conditions et exigences de l'article L 321-1 du Code du travail sans rechercher si la réorganisation qui servait de fondement au licenciement de Monsieur X... était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel appartenait la société ZOLPAN OUEST, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 321-1 du Code du travail ;

ALORS D'AUTRE PART et subisidairement QUE la réorganisation de l'entreprise, susceptible de conférer un fondement économique au licenciement d'un salarié, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise en prévenant les difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi ; que dès lors en décidant que la réorganisation de la société ZOLPAN OUEST était justifiée par la seule ampleur des objectifs qu'elle visait tels qu'informatisation de tous les points de vente, réorganisation logistique générale, réduction des stocks et des coûts, réduction des délais de livraison, informatisation de tous les stocks, la Cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser la menace pesant sur la compétitivité de la société ZOLPNA OUEST et violé l'article L 321-1 du Code du travail ;

ALORS ENFIN QUE la société ZOLPAN OUEST invoquait, pour justifier le licenciement économique de Monsieur X..., non pas ses difficultés économiques mais la nécessité de sauvegarder sa compétitivité ; que dès lors, en se bornant à relever, pour dire que le licenciement de ce salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, que l'intégration de l'entreprise Macé avait généré des difficultés dans la mesure où elle était déficitaire et présentait un retard important en termes d'organisation et de logistique et que de son côté la société GODINEAU ZOLPAN était confrontée à une baisse sensible de son propre résultat d'exploitation de 2001 à 2002 en dépit d'une augmentation du chiffre d'affaires de la société ce qui traduisait l'existence d'un contexte économique sensible, la Cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser la menace pesant sur la compétitivité de la société ZOLPAN OUEST et violé l'article L 321-1 du Code du travail.

Le chômage partiel est défini à l'article L.5122-1 du Code du Travail.

Un accord interprofessionnel du 21 février 1968 instaure un régime complémentaire d'indemnisation, s'ajoutant aux allocations versées par l'Etat. Ces dispositions sont parfois complétées par accord de branche.

L'allocation spécifique de chômage partiel peut être attribuée aux salariés des entreprises qui sont contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité pour l'une des raisons suivantes (C. Trav. art. R.5122-1) : la conjoncture économique, des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie, un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise, ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Le recours au chômage partiel suppose une réduction à la fois collective et temporaire, de l'horaire de travail. Lorsque l'horaire de travail est fixé dans le cadre hebdomadaire, l'allocation spécifique de chômage partiel ne peut être versée que si la durée du travail est réduite en deçà de la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée habituellement pratiquée dans l'entreprise, si elle est inférieure (C.Trav. art. R.5122-11). Des dispositions spécifiques sont prévues en cas d'aménagement du temps de travail sur une période autre que la semaine. Il doit s'agir d'une réduction collective de l'horaire de travail. Par exception, en cas de fermeture de l'établissement pour mise en congé annuel des salariés, les salariés qui ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier de la totalité de ce congé peuvent prétendre individuellement aux allocations de chômage partiel (C. Trav. art. R.5122-10).

L'article R.5122-8 du Code du Travail énonce une liste de salariés qui ne peuvent bénéficier des allocations de chômage partiel (ainsi, par exemple, les salariés au forfait jours sont exclus du champ d'application du chômage partiel en cas de réduction d'horaire, mais en bénéficient en cas de fermeture de l'établissement). Selon l'administration, le chômage partiel ne peut être octroyé pour des salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement économique (Inst. DGEFP 2009-07 du 25 mars 2009).

Le nombre d'heures perdues pouvant justifier l'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel correspond à la différence entre la durée légale du travail applicable dans l'entreprise - ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat - et le nombre d'heures réellement travaillées sur la période considérée. Pour l'année 2009, le contingent annuel d'heures indemnisables au titre du chômage partiel est fixé à 800 heures par salarié (1 000 heures par salarié pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir, pour l'industrie automobile et ses sous-traitants, qui réalisent avec elle au minimum 50 % de leur chiffre d'affaires ainsi que pour le commerce de véhicules automobiles).

En cas de chômage partiel, l'employeur doit indemniser les salariés pour chaque heure de travail perdue en deçà de la durée légale du travail, en leur versant : - une allocation spécifique, remboursée par l'État (c. trav. art. L. 5122-1) ; - et, le cas échéant, une allocation conventionnelle à sa charge, qui peut, dans certains cas, être partiellement prise en charge par l'État par le biais d'une convention d'indemnisation (c. trav. art. L. 5122-2 et D. 5122-32 à D. 5122-42).

Le taux maximum de prise en charge par l'Etat de l'allocation conventionnelle de chômage partiel est fixé à 80 % pour les conventions d'indemnisation signées du 1er janvier au 31 décembre 2009. Ce taux peut être porté à 100 % sur décision conjointe du ministre chargé de l'économie et du ministre chargé du budget (arrêté du 13 mars 2009, JO du 20, texte n° 24).

Le taux maximum de prise en charge par l'Etat de l'allocation conventionnelle de chômage partiel est fixé à 100 % pour les conventions signées par les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité suite à la tempête ayant touché le Sud-ouest de la France fin janvier 2009 (arrêté du 13 mars 2009, JO du 20, texte n° 23 ; voir arrêté du 28 janvier 2009, JO du 29). »

Arrêtés du 13 mars 2009, JO du 20

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l'employeur qu'au salarié (c. trav. art. L. 3171-4).

Le salarié, qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande.

C'est uniquement dans un second temps que l'employeur devra fournir des éléments pour prouver les horaires effectivement réalisés par le salarié. Ainsi, lorsque l'employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié et se borne à contester le décompte fourni par le salarié sans en proposer un autre, il peut être condamné à régler un rappel de salaire.

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Cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-42773 FD

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 27 mars 2007), que Mme X... a été engagée par la société Excellis le 4 février 2002 en qualité de cadre ; que la salariée a été licenciée le 15 avril 2005 pour fautes graves ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de son licenciement et de diverses demandes en paiement ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que Mme X... avait effectué des heures supplémentaires et d'avoir ordonné une expertise pour en déterminer le nombre, alors, selon le moyen :

1°/ que seul le travail commandé par l'employeur constitue un travail effectif et donne lieu au paiement des heures supplémentaires ; que la société Excellis soutenait qu'elle n'avait jamais demandé à Mme X... d'effectuer des heures supplémentaires ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en affirmant néanmoins, pour considérer que Mme X... avait effectué des heures supplémentaires, que les éléments dont elle faisait état rendaient vraisemblable l'exécution de ces heures et que la société Excellis ne justifiait pas que Mme X... réalisait l'horaire contractuel, ce dont il résultait qu'aucune des parties ne rapportait la preuve que des heures supplémentaires avaient ou n'avaient pas été effectuées, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule société Excellis, a violé l'article L. 212-1-1 du code du travail ;

3°/ qu'en affirmant que la réalité des heures supplémentaires était avérée, après avoir constaté que le décompte fourni par Mme X... n'était pas significatif du nombre d'heures supplémentaires effectuées et que les autres pièces qu'elle produisait rendaient tout au plus vraisemblable l'accomplissement de telles heures, à telle enseigne qu'elle a ordonné une expertise ayant pour objet de déterminer les heures supplémentaires effectuées par Mme X..., sans expliquer sur quels éléments elle s'était fondée pour considérer que le principe des heures supplémentaires était acquis, la cour d'appel a violé l'article 455 code de procédure civile ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur avait informé la salariée de ce que le poste nécessitait "une grande disponibilité et des horaires flexibles", que la salariée avait averti son employeur de la situation de sous-effectif ainsi que de son obligation d'allonger la durée de son travail et que Mme X... avait réclamé, en vain, des jours de récupération pour les heures supplémentaires exécutées, a répondu aux conclusions prétendument délaissées ;

Et attendu, ensuite, que s'il résulte de l'article L. 212-1-1, devenu l'article L. 3171-4, du code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que la cour d'appel, qui, ayant constaté que la salariée avait versé aux débats des éléments de nature à étayer sa demande, a retenu que l'employeur ne produisait aucun élément, a fait une exacte application de la règle de preuve instituée par le texte précité ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Excelis aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Excelis et la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six novembre deux mille huit. »

Lorsqu'un employeur souhaite infliger à un salarié une sanction disciplinaire ayant pour conséquence une modification du contrat de travail, il doit obtenir l'accord de l'intéressé.

Si le salarié refuse, l'employeur peut prononcer une autre sanction, en lieu et place de la sanction refusée, en se fondant sur les mêmes faits que ceux à l'origine de la mesure de rétrogradation refusée.

S'il s'agit d'un licenciement, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement pour motif personnel avec le respect d'une nouvelle convocation du salarié à un entretien préalable.

Mais la question se posait de savoir si l'employeur pouvait mettre directement en œuvre cette sanction, puis face au refus du salarié, procèder à son licenciement pour les mêmes faits.

La Cour de cassation répond dans un arrêt du 17 juin 2009 :

- une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ;

- en appliquant immédiatement la rétrogradation, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pas licencier le salarié pour le même fait, puisqu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

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« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 4 septembre 2007) que M. X..., salarié de la société Darty Ouest qui l'employait en qualité de chef des ventes, a fait l'objet le 14 février 2006 d'une mesure de rétrogradation au poste de vendeur-expert, applicable à réception de la notification de cette sanction ; qu'il a contesté cette mesure par lettre du 20 février 2006 avant de saisir le 28 mars 2006 le conseil de prud'hommes pour en obtenir l'annulation ; que par lettre du 11 avril 2006, il a été licencié pour faute grave ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société Darty Ouest fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer au salarié diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne pouvant être imposée à un salarié, l'employeur reste en droit, en cas de refus du salarié de la sanction emportant modification de son contrat de travail, de prononcer dans le cadre de son pouvoir disciplinaire une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'il appartient alors aux juges d'examiner le bien-fondé de cette sanction, qui se substitue à celle initialement prononcée par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, prenant acte de ce que M. X... n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire ; qu'en jugeant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il se "substituait" à la rétrogradation disciplinaire précédemment prononcée, la cour d'appel a violé par fausse application le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L. 122-44 du code du travail ;

2°/ que l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la société Darty Ouest sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits, la cour d'appel a violé, par fausse application, le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3 et L. 122-43 du code du travail et 1184 du code civil ;

3°/ qu'en vertu de l'article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires ; que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; que, dans ce cas, le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a été interrompu par le premier entretien préalable ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, a convoqué M. X... à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 31 janvier 2006 et, constatant qu'il n'acceptait pas la rétrogradation disciplinaire prononcée, l'a convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'un licenciement par lettre du 27 mars 2006 ; de sorte qu'en jugeant que les faits reprochés à M. X... auraient été prescrits au motif erroné qu'il s'était écoulé plus de deux mois entre le jour où la société Darty Ouest a découvert ces faits et la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-44 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ; que la cour d'appel a constaté que la rétrogradation avait été mise en oeuvre sans l'accord du salarié ;

Attendu, ensuite, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; que l'employeur qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement la rétrogradation, ne pouvait prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait ;

D'où il suit qu'abstraction faite de motifs erronés mais surabondants relatifs à une prétendue nullité de la rétrogradation, l'arrêt se trouve légalement justifié ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi

Seul un risque ou événement particulier peut autoriser à l'employeur à accéder librement aux messages personnels du salarié stockés sur son ordinateur professionnel.

Dans le cas d'espèce, la direction d'une entreprise qui soupçonnait un salarié d'être l'auteur de messages anonymes faisant état d'informations internes confidentielles avait demandé au responsable informatique de contrôler les ordinateurs des 17 salariés ayant pu avoir accès à ces informations

Les délégués du personnel, qui y ont vu une atteinte aux libertés individuelles des salariés ont déclenché auprès de l'employeur le droit d'alerte dont ils disposent, en vertu de l'article L 2313-2 du Code du travail.

L'employeur ayant refusé d'ouvrir une enquête sur les modalités du contrôle de ces ordinateurs, les délégués du personnel ont saisi le juge des référés afin que celle-ci soit ordonnée. Ils ont obtenu gain de cause devant ce juge et la cour d'appel.

Dans son pourvoi, l'employeur contestait le bien-fondé de cette enquête et se fondait sur un « risque ou événement particulier », lui permettant d'ouvrir hors de la présence du salarié ou les fichiers identifiés comme personnels contenus sur le disque dur de son ordinateur professionnel.

La Cour de cassation rejette cette argumentation et approuve la cour d'appel ayant analysé la situation comme un simple « incident sécurité » et non comme un évènement particulier autorisant le libre accès de l'employeur aux messages personnels stockés sur l'ordinateur des salariés.

Seul l'administrateur réseaux, soumis à une obligation de confidentialité, pouvait dans le cadre de son contrôle ouvrir de tels messages. La décision de la cour d'appel d'ordonner une enquête avec les délégués du personnel afin de vérifier si des messages personnels avaient été ouverts dans le seul cadre de la mission confiée à cet administrateur, ou s'ils l'avaient été indûment par l'employeur, était en conséquence justifiée pour s'assurer de la réalité de l'atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l'entreprise.

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Cour de cassation - chambre sociale

17 juin 2009 N° de pourvoi: 08-40274

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 novembre 2007), qu'en janvier 2006, des lettres anonymes ont été adressées à des responsables de la société Sanofi chimie comportant des renseignements démontrant que leur auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l'entreprise classée Seveso ; que la direction a demandé en conséquence à l'administrateur chargé du contrôle du service informatique de contrôler les postes informatiques de dix-sept salariés susceptibles d'avoir eu accès auxdites informations afin de rechercher l'auteur des courriers anonymes ; que MM. X... et Y..., délégués du personnel au sein de la société, estimant qu'il y avait là atteinte aux libertés individuelles, ont saisi le bureau de jugement de la juridiction prud'homale sur le fondement de l'article L. 422-1-1 du code du travail (devenu L. 2313-2) afin qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré l'appel recevable alors, selon le moyen, que lorsqu'il est saisi sur le fondement de l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, le juge prud'homal statue « selon les formes applicables au référé » ; que le respect du délai dans lequel doit être saisi une juridiction constitue une règle de forme ; qu'il en résulte nécessairement que le délai d'appel d'une décision rendue sur le fondement de l'article L. 422-1-1, devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, est celui du référé prud'homal, soit 15 jours ; qu'en retenant un délai d'appel d'un mois, la cour d'appel a violé l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, ensemble les articles R. 516-34 et R. 517-7 devenus respectivement les articles R. 1455-11 et R. 1461-1 du code du travail ;

Mais attendu que, s'il se déduit de l'article L. 422-1-1, devenu L. 2313-2 du code du travail que, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes statuant selon les formes applicables au référé, le délai d'appel contre sa décision est celui de 15 jours applicable en matière de référé, l'arrêt relève que la décision de première instance avait été notifiée aux parties avec indication d'un délai d'appel d'un mois ; que la mention erronée, dans l'acte de notification d'un jugement, du délai de recours ayant pour effet de ne pas faire courir le délai, il en résulte que l'appel était toujours recevable ; que, par ce motif substitué à ceux justement critiqués, la décision se trouve légalement justifiée ; que le moyen ne peut être accueilli ;

Et sur le second moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de lui avoir ordonné d'organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées, en janvier 2006, les messageries de 17 salariés, et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels, avaient été ouverts dans le cadre de la mission confiée à l'administrateur des systèmes réseaux ou s'ils l'avaient été par l'employeur, et de vérifier, dans les deux cas, dans quelles conditions lesdits messages avaient été ouverts, alors, selon le moyen :

1° / qu'en cas de risque ou d'événement particulier, l'employeur est en droit d'ouvrir les fichiers et courriels, même identifiés par le salarié comme personnels, et contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait reçu des lettres anonymes « fai sant état du contenu de courriels ultraconfidentiels et verrouillés et accompagnées de la copie d'un tel courriel », lequel avait un libellé « sécurité-sûreté », ce dont il résultait que le système de cryptage et de protection des données de l'entreprise avait été forcé et ce en méconnaissance de sa charte informatique ; que par ailleurs, il était constant que l'entreprise était classée SEVESO, toutes circonstances dont il s'évinçait nécessairement l'existence d'un risque pour l'entreprise ou à tout le moins d'un événement particulier ; que l'employeur était donc en droit de confier à l'administrateur réseau la mission de lui transmettre les données issues des disques durs des ordinateurs mis à la disposition des salariés et « destinées à permettre d'identifier l'auteur de la copie d'écran d'une part, et l'auteur des lettres anonymes d'autres part » ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a méconnu l'article L. 120-2 devenu l'article L. 1121-1 du code du travail, l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil ;

2° / en tout état de cause qu'il résulte de l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail que le juge prud'homal saisi sur le fondement de ce texte doit se prononcer sur la réalité de l'atteinte aux libertés fondamentales alléguée, et qu'il peut, le cas échéant, prescrire toutes les mesures propres à la faire cesser ; que ce texte a pour objet de mettre un terme à une atteinte avérée aux libertés, non de permettre la recherche de son existence éventuelle ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu qu'il était « possible » qu'en procédant à une enquête sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés par l'entreprise, l'employeur ait eu accès à d'éventuels messages personnels pour lui enjoindre de procéder à une enquête aux fins de déterminer si tel avait bien été le cas ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a prescrit des mesures ne relevant pas de son office et violé l'article L. 422-1-1 du code du travail devenu l'article L. 2313-2 du code du travail ;

3° / que seuls les mails identifiés par le salarié comme personnels relèvent de sa vie privée ; que dès lors, en enjoignant à l'employeur de mener une enquête sur les courriels qui, indépendamment de leur qualification de « personnels », seraient susceptibles d'être « considérés comme tels du fait de leur classement », la cour d'appel a violé l'article L. 120-2 devenu l'article L. 1121-1 du code du travail, l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil ;

Mais attendu d'une part qu'aux termes de l'article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur et, en cas de carence de celui-ci ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ; que, d'autre part, sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ;

Et attendu que la cour d'appel a retenu que si, à la suite d'un " incident de sécurité ", l'employeur avait pu confier, conformément à sa charte informatique, une enquête spécifique à l'administrateur des systèmes soumis à une obligation de confidentialité sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés, il était toutefois possible qu'au travers d'une telle enquête de grande amplitude et en l'absence de référence aux courriels personnels, l'employeur ait eu accès à des messages personnels ; qu'en ordonnant à l'employeur d'organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées en janvier 2006 les messageries de 17 salariés et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels avaient été ouverts dans le seul cadre de la mission confiée à l'administrateur réseaux ou s'ils l'avaient été par l'employeur, la cour d'appel s'est bornée à permettre tant à l'employeur qu'aux représentants du personnel d'être éclairés sur la réalité de l'atteinte portée aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l'entreprise et d'envisager éventuellement les solutions à mettre en oeuvre pour y mettre fin ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi »

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Dans le cadre de cet espèce, la question se posait de savoir si les AGS pouvaient garantir des sommes dues au salarié en raison de la nouvelle mesure de « sauvegarde de l'entreprise » ?

Il résulte de l'article L. 143-11-1, alinéa 2, du Code du travail, (devenu L. 3253-8 du Code du travail) qu'en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde de l'entreprise, laquelle n'est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d'observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde.

Dans l'arrêt d'espèce, un salarié est engagé en qualité de directeur régional, par la Société X, aux droits de laquelle se trouve la Société Y était licencié pour inaptitude.

Le salarié a demandé la condamnation de l'employeur à lui payer des sommes à titre notamment de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, pendant l'instance d'appel, la société a fait l'objet d'une procédure de sauvegarde ouverte par jugement du 2 juillet 2007.

L'AGS, appelée en la cause, a contesté devoir sa garantie.

Le 7 novembre 2007, la Cour d'appel de Montpellier a décidé que les condamnations prononcées au bénéfice du salarié seraient, sous réserve de la justification de l'insuffisance des fonds disponibles, garanties dans les limites légales par l'AGS.

Pour les magistrats de la cour d'appel, il résultait des dispositions combinées des articles L. 625-7 du Code de commerce et L. 143-11-7 du Code du travail que la garantie de l'AGS joue lors d'une procédure de sauvegarde des entreprises, sous réserve que le mandataire judiciaire justifie de l'insuffisance des fonds disponibles.

La Cour de cassation adopte un raisonnement contraire : « ...il résulte de l'article L. 143-11-1, alinéa 2, du Code du travail, en sa rédaction issue de la loi du 26 juillet 2005, devenu L. 3253-8 du Code du travail, qu'en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde de l'entreprise, laquelle n'est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d'observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde ».

Ainsi, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d'observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde.

Le raisonnement de la Cour d'Appel n'était pourtant pas illogique : la procédure de sauvegarde des entreprises intervient alors que l'entreprise n'est pas encore en état de cessation de paiements, mais doit faire face à des difficultés qui, à défaut de mesures appropriées, pourraient conduire à cet état. Cela explique que, dans le cas d'une procédure de sauvegarde, le mandataire judiciaire devrait justifier auprès de l'AGS, lors de sa demande, que l'insuffisance des fonds disponibles est caractérisée.

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Cass. soc. 10 mars 2009

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 10 mars 1986, en qualité de directeur régional, par la société Leporq, aux droits de laquelle se trouve la société Legal Le Goût, M. P. a été licencié pour inaptitude le 25 août 2005 ; que le salarié a demandé la condamnation de l'employeur à lui payer des sommes à titre notamment de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que pendant l'instance d'appel, la société a fait l'objet d'une procédure de sauvegarde ouverte par jugement du 2 juillet 2007 ; que l'AGS, appelée en la cause, a contesté devoir sa garantie ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi incident :

Vu l'article L. 143-11-1, alinéa 2, en sa rédaction issue de la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005, devenu L. 3253-8 du Code du travail ;

Attendu que pour dire que les condamnations prononcées au bénéfice du salarié seraient, sous réserve de la justification de l'insuffisance des fonds disponibles, garanties dans les limites légales, l'arrêt retient qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 625-7 du Code de commerce et L. 143-11-7 du Code du travail que la garantie de l'AGS joue lors d'une procédure de sauvegarde des entreprises, sous réserve que le mandataire judiciaire justifie de l'insuffisance des fonds disponibles ;

Attendu cependant qu'il résulte de l'article L. 143-11-1, alinéa 2, du Code du travail, en sa rédaction issue de la loi du 26 juillet 2005, devenu L. 3253-8 du Code du travail, qu'en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde de l'entreprise, laquelle n'est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d'observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu à renvoi, la Cour de cassation étant en mesure, en vertu de l'article 627 du Code de procédure civile, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit que les condamnations bénéficient de la garantie de l'AGS dans les limites légales et sous réserve de la justification de l'insuffisance des fonds disponibles par le mandataire judiciaire ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi ;

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Dans le cas d'espèce se posait la question de la définition du groupe en matière d'obligation de reclassement ?

Deux approches étaient envisageables :

- Soit considérer que le «groupe» pour l'obligation de reclassement n'est pas distinct de la notion économique de «groupe» : une entreprise située en France doit proposer à ses salariés un reclassement dans une autre unité du groupe en Inde, en Roumanie ou au Brésil...

- Soit, et c'était la thèse soutenue par le pourvoi, il convient, lorsque le reclassement d'un salarié est envisagé, de limiter la notion de groupe aux «entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel»

Ainsi et pour le demandeur au pourvoi, le groupe au sein duquel doivent être recherchées les possibilités de reclassement d'un salarié est constitué par les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

L'employeur indiquait ainsi que la seule identité de papier à en-tête et de siège social, ainsi que « l'existence de rapports entre des entités » ne pouvaientt à elles seules caractériser une activité et une organisation permettant la permutation du personnel. La cour d'appel a constatant l'existence de «rapports», entre les sociétés du même groupe international considérait que l'employeur ne justifiait pas de la recherche de reclassement.

Pour la Cour de cassation, la cour d'appel, qui a constaté l'existence de sociétés ayant un papier à en-tête identique, les mêmes coordonnées et le même numéro de téléphone et leur siège social au même endroit, s'est également fondée sur les conditions d'une réunion ayant eu pour objet d'examiner les possibilités de reclassement du salarié au sein de plusieurs sociétés. Les juges du fond ont pu déduire de ces constatations la possibilité de permutation du personnel au sein d'un groupe.

La Cour de cassation refuse ainsi d'opérer une distinction entre les notions juridiques et économiques du groupe et impose qu'un reclassement soit proposé dans toutes les sociétés du même «groupe économique ».

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Cassation partielle (C. app. Lyon, Ch. soc., 7 février 2007

Pourvoi n° E 07-41.708 - Arrêt n° 607 P+B)

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 16 janvier 1990 par la société Ecopol, devenue la société Ecovert, M. X... a vu son contrat de travail poursuivi par la société Ecofibre ; qu'ayant, le 11 juin 2002, été victime d'un accident du travail, le salarié a, à l'issue de visites de reprise en date des 24 février et 12 mars 2003, été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail ; qu'il a, le 10 avril 2003, été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que le groupe au sein duquel doivent être recherchées les possibilités de reclassement d'un salarié est constitué par les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; que la seule identité de papier à en-tête et de siège social, ainsi que « l'existence de rapports entre des entités » ne peuvent à elles seules, caractériser une activité et une organisation permettant la permutation du personnel ; qu'en se bornant à de telles énonciations pour considérer que la société Ecofibre devait rechercher un reclassement pour M. X... au sein des sociétés Ecofer et Ecodis, dont l'activité était différente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-32-5 du code du travail ;

2°/ que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; que la cour d'appel ne pouvait donc affirmer, d'une part, que l'existence de « rapports », de la société Ecofibre avec les sociétés Ecofer et Ecodis résultait de ce que l'employeur avait recherché un reclassement pour son salarié auprès de ces sociétés, ce qui ressortait d'un échange de lettres avec la société Ecofer et d'une réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la société Ecodis, et d'autre part, que l'employeur ne justifiait pas de la recherche de reclassement dès lors qu'il n'établissait pas que la date de ces pièces soit exacte ; que la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que, sans se borner aux mentions visées par la première branche, la cour d'appel, qui a constaté l'existence de sociétés ayant un papier à en-tête identique, les mêmes coordonnées et le même numéro de téléphone et leur siège social au même endroit, s'est également fondée sur les conditions d'une réunion ayant eu pour objet d'examiner les possibilités de reclassement du salarié au sein de plusieurs sociétés ; qu'ayant pu déduire de ses constatations la possibilité de permutation du personnel au sein d'un groupe, la cour d'appel a, sans se contredire, légalement justifié sa décision ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article L. 122-32-6 devenu L. 1226-14 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme à titre de solde d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que l'indemnité conventionnelle étant plus favorable que l'indemnité légale, cette indemnité conventionnelle doit s'appliquer et être doublée alors qu'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ;

Qu'en statuant ainsi alors que l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail est sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale prévue par l'article L. 1234-9 de ce code, la cour d'appel, qui n'a pas relevé l'existence de telles dispositions conventionnelles, a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande de la société Ecofibre en restitution de la somme de 3 823,40 euros à titre de trop perçu à titre d'indemnité de licenciement et condamné cette société à payer à M. X... la somme de 193,76 euros, l'arrêt rendu le 7 février 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;"