Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud'hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires.

A bordeaux, la compétence du conseil de prud'hommes s'étend au ressort du Tribunal de Grande Instance.

Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d'obtenir rapidement une décision, en moyenne entre 15 jours et 1 mois.

Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l'implantation territoriale et de l'activité principale de l'employeur. La saisine du conseil de prud'hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter, par un avocat.

1. L'oralité de la procédure est de principe devant le conseil de prud'hommes

La particularité de la procédure prud'homale est l'oralité de la procédure qui signifie en pratique que les parties sont obligées d'exposer oralement leur argumentation à la barre du Tribunal sans pouvoir se référer à leurs seules écritures comme cela est courant devant d'autres juridictions.

Ce principe de l'oralité de la procédure n'est en pratique que relative puisque les parties ont l'obligation de faire connaître avant l'audience quelles sont les demandes et les moyens qu'elles développeront à l'audience et ce afin que chacun ait le temps nécessaire pour y répondre avant l'audience.

En pratique donc les avocats ont pris l'habitude, même lorsque la procédure est orale de déposer à l'audience des conclusions après qu'ils les aient communiquées à la partie adverse.

2. Quel conseil de prud'hommes saisir ?

Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile...), la demande est portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié.

Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu d'embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie.

Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d'un autre conseil sont nulles de plein droit.

3. Comment se déroule la procédure ?

a) LA SAISINE DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE BORDEAUX

Les parties sont tenues de comparaître en personne.

Elles peuvent toutefois, en cas de motif légitime, se faire représenter par :

-un salarié et un employeur appartenant à la même branche d'activité ;

-un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ;

leur conjoint ;

-un avocat (le système de l'aide juridictionnelle s'applique en matière prud'homale, si les ressources de l'intéressé ne dépassent pas un certain montant

Les parties peuvent également se faire assister ou représenter par leur concubin ou la personne avec laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

- Ai-je besoin d'un Avocat pour me faire assister devant le conseil de prud'hommes de Bordeaux?

La réponse doit être nuancée et dépendra dans chaque cas d'espèce de la complexité de votre affaire.

Si votre recours au conseil de prud'hommes est limité à une simple demande de paiement se salaire ou une demande de communication d'un bulletin de salaire ou d'une attestation ASSEDIC, le recours à un avocat ne vous sera d'aucune utilité.

Par contre et dès lors que de votre litige dépend de demandes indemnitaires sur la base d'une rupture de contrat ou nécessitera de la part du juge prud'homal une interprétation de votre contrat (clause de non concurrence, de mobilité...), l'assistance d'un avocat spécialisé s'avérera très souvent déterminante.

A ce titre, l'assistance d'un avocat permet de rétablir l' «égalité des armes » entre les parties dès lors que la très grande majorité des entreprises et employeurs seront eux, assistés par un conseil avisé (service juridique, Avocat, ...).

En outre, l'assistance de l'Avocat qui connaît parfaitement les règles de procédures devant le Conseil, ainsi que la jurisprudence applicable à votre affaire sera d'une aide non négligeable en face de votre employeur.

La solution de votre affaire dépend avant tout, non pas des circonstances ou de votre sentiment d'injustice aussi réel qu'il puisse être, mais de l'application impartiale d'une règle de droit laquelle peut être orientée selon les décisions de jurisprudence établies par la chambre sociale de la cour de cassation. Aussi, l'avocat, juriste de haut niveau et soumis au secret professionnel, sera le plus à même de vous défendre dans un contentieux prud'homal.

- Combien va me coûter un avocat pour me défendre devant le conseil de prud'hommes ?

L'avocat est un professionnel libéral, ses honoraires sont libres et conclus d'un commun accord avec le client. L'avocat ne peut percevoir d'autres revenus que les honoraires qui lui sont versés par ses clients.

Il est courant d'entendre que les frais de l'avocat découragent le justiciable de se faire assister par un avocat durant la procédure.

C'est oublier un peu vite qu'il existe à la portée du justiciable des moyens de faire prendre en charge ses frais d'avocat par son assurance protection juridique ou par l'Etat lorsque ses revenus ne lui permettent pas d'assurer la charge des frais d'un avocat.

Voir sur ces questions de prise en charge des frais d'avocat par son assureur :

http://www.legavox.fr/article/droit-general/prise-charge-frais-avocat-assureur_645_1.htm

En toute hypothèse, l'avocat est tenu d'informer préalablement son client :

- des tarifs appliqués par le cabinet pour une procédure donnée,

- du coût de la consultation et du tarif horaire,

- de la possibilité d'établir une convention d'honoraires, dans quels domaines, sur quelles conditions et modalités,

Tout client peut solliciter la remise d'un devis préalable lorsque cela est possible.

Il est possible pour l'avocat de demander des provisions, sous réserve qu'il s'en explique et rende compte de la pertinence et de la proportionnalité des actes, des diligences et des frais exposés.

(Voir sur ce sujet : http://avocat-jalain.fr/honoraires.html)

L'avocat n'étant aucunement obligatoire dans le cadre de la procédure, la saisine du conseil de prud'hommes peut prendre d'un simple courrier.

La demande peut être portée également sur un formulaire mis à disposition des justiciables au Greffe du Conseil de prud'hommes.

Le formulaire rempli doit être déposé au Greffe ou adressé par courrier simple au Greffe du Conseil de Prud'hommes de bordeaux, Place de la République à BORDEAUX dans les locaux de la Cour d'Appel.

A réception de la demande, le greffe convoquera les parties (salarié et l'employeur) soit devant le Bureau de conciliation pour une procédure ordinaire au fond, soit à une audience de référé pour une procédure de référé.

b) QUELLE PROCEDURE CHOISIR : LE REFERE OU LA PROCEDURE "AU FOND" ?

Le choix de la procédure est déterminé par les demandes exposées au Conseil de Prud'hommes.

- La procédure de référé est une procédure rapide et simplifiée qui aboutit à une ordonnance exécutoire immédiatement.

Certaines demandes peuvent être présentées devant le juge des référés d'autres demandes uniquement devant le juge du fond dans le cadre d'une procédure ordinaire au fond.

Le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence. Cela signifie qu'il ne juge que des litiges ayant caractère urgent et sans contestation sérieuse. En cas de contestation, le juge des référés se déclarera incompétent et l'affaire devra alors être examinée par le juge du fond en bureau de jugement.

Vous pouvez saisir le juge des référés du conseil de prud'hommes pour les questions suivantes :

Non règlement des salaires et accessoires, défaut de visite médicale de reprise du travail etc.....

- La procédure du conseil de prud'hommes« au fond »

Tout autre demande se referant à une demande indemnitaire (dommages et intérêts...) devra être faite « au fond » selon une procédure en deux temps :

- Une audience de conciliation

- Une audience de jugement

Première phase : La conciliation

En règle générale, la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l'employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d'un écrit.

- En cas d'absence de comparution du demandeur (vous)

Lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d'un motif légitime, le bureau de conciliation déclare la demande et la citation caduques.

Toutefois, la demande et la citation ne sont pas déclarées caduques si le demandeur, absent pour un motif légitime, est représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte.

Dans ce cas, le mandat doit préciser qu'en cas d'absence du mandataire le bureau de conciliation pourra déclarer sa demande caduque.

La demande ne peut être réitérée qu'une seule fois, à moins que le bureau de conciliation, saisi sans forme, ne constate que le demandeur n'a pu comparaître ou être représenté sur sa deuxième demande par suite d'un cas fortuit.

- En cas d'absence de comparution du défendeur (votre adversaire)

Lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le défendeur ne comparaît pas, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement, après avoir, s'il y a lieu, usé des pouvoirs spécifiques que lui reconnaît l'article R. 1454-14 du Code du travail.

Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d'un motif légitime d'absence, il peut être représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte.

A défaut, il est convoqué à une prochaine séance du bureau de conciliation par lettre simple.

Lorsqu'il apparaît que le défendeur n'a pas reçu, sans faute de sa part, la première convocation, le bureau de conciliation décide qu'il sera à nouveau convoqué à une prochaine séance.

Cette nouvelle convocation est faite soit par lettre recommandée avec avis de réception du greffe, soit par acte d'huissier de justice à la diligence du demandeur.

Cet acte intervient, à peine de caducité de la demande constatée par le bureau de conciliation, dans les six mois de la décision de ce bureau.

Le bureau de conciliation peut notamment ordonner de remettre tout document que l'employeur est légalement tenu de délivrer (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Assédic...) ou, si l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, de verser des provisions sur salaires et accessoires de salaires, même en l'absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite).

- En cas d'absence de conciliation possible (Les parties ne trouvent pas d'accord permettant de mettre un terme au litige)

En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement lorsque le demandeur et le défendeur sont présents ou représentés et que l'affaire est en état d'être jugée sans que la désignation d'un ou deux conseillers rapporteurs ou le recours à une mesure d'instruction soient nécessaires.

Seconde phase : Le jugement

Les parties sont convoquées à l'audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l'audience de conciliation.

Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud'homaux.

A noter qu'il peut donc y avoir une troisième phase du procès en cas de partage de voix entre les quatre juges qui composent la section de jugement (deux voix contre deux) ;

En cas de partage des voix entre les conseillers prud'homaux, l'affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d'instance appelé « juge départiteur » car c'est ce juge qui va « départager » les conseillers prud'homaux.

Les jugements sont exécutoires lorsqu'ils sont devenus définitifs, c'est-à-dire après expiration des délais de recours.

Certains jugements sont exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaires.

c) VOIES DE RECOURS

Jusqu'à un certain montant de la demande, fixé par décret, le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d'appel : la cour d'appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud'hommes.

Pour les affaires introduites depuis le 20 septembre 2005, le taux de compétence du conseil de prud'hommes en dernier ressort des conseils de prud'hommes est fixé à 4 000 €.

Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :

- les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;

- les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Si l'ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.

Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit. Il est possible d'interjeter appel du jugement rendu dans le mois qui suit sa signification.

L'affaire est dans ce cas rejugée par la cour d'appel, qui est composée de magistrats professionnels.

Un pourvoi est également possible devant la Cour de cassation des décisions rendues en appel, dans les deux mois de leur signification.

D) LES DELAIS DE PRESCRIPTION

Vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes dans le délai des prescriptions légales (délai au terme duquel vous ne pouvez plus agir en justice pour faire valoir vos droits).

Délai concernant les demandes à caractère indemnitaire :

Avant la réforme initiée par la loi du 17 juin 2008 un salarié bénéficiait d'une période de 30 ans pour contester son licenciement et demander le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La loi du 17 juin 2008 a ramené ce délai à 5 ans, celui-ci courant à compter du jour où le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d'agir.

Ce délai de 5 ans est également applicable aux actions en paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité liée à la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée et plus généralement à toute action tendant à obtenir la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice né d'un manquement de l'employeur à ses obligations.

En revanche, cette nouvelle loi ne remet pas en cause le délai de 12 mois dont bénéficie un salarié pour contester son licenciement pour motif économique (ce délai de 12 mois ne s'applique cependant que s'il est expressément mentionné dans la lettre de licenciement).

Par ailleurs, il est possible depuis la loi du 17 juin 2008 de prévoir par accord entre l'employeur et le salarié, un délai de prescription différent des prescriptions légales (au minimum 1 an et au maximum 10 ans).

Sous réserve de l'interprétation des tribunaux, une telle faculté pourrait, à titre d'exemple, être utilisée dans le cadre de transactions en limitant à une durée d'un an la période durant laquelle l'une des parties pourra intenter une action en annulation du protocole.

Délai concernant les demandes à caractère salarial

Comme auparavant, les salariés disposent d'un délai de 5 ans pour effectuer une réclamation concernant le paiement de sommes ayant le caractère de salaires (salaire, prime, commissions,...).

Le point de départ de ce délai était la date à laquelle le salaire était dû.

Le conseil de prud'hommes de Bordeaux

Adresse

Place de la République

33000 BORDEAUX

Horaires d'ouverture

Du Lundi au Vendredi : de 8h30 à 12h30 et de 13h00 à 17h00

Contact

Téléphone du conseil de prud'hommes de Bordeaux : 05 47 33 95 95

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Aux termes de l'article 26 alinéa 1er de la convention collective nationale de la banque, l'employeur doit, avant d'engager la procédure de licenciement, pour motif non disciplinaire, avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions.

Tirant argument de cett disposition, la cour de cassation juge dans un arrêt du 7 juillet 2010 que l'employeur, qui n'est pas tenu de confier au salarié un autre poste lorsque son insuffisance ne résulte pas de sa mauvaise adaptation à ses fonctions, doit seulement justifier avoir considéré toutes solutions envisageables préalables à l'engagement de la procédure de licenciement.

En l'espèce, l'insuffisance professionnelle du salarié ne résultait pas de sa mauvaise adaptation à ses fonctions, et l'employeur justifiait avoir recherché toutes solutions envisageables préalables à l'engagement d'une procédure de licenciement fondée sur des griefs d'insuffisance professionnelle établis au dossier.

Cass. soc.,7 juillet 2010, n°08-45.085

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Reims, 24 septembre 2008), que M. X... a été engagé en qualité de conseiller clientèle commerciale par la Société générale le 27 septembre 2004 et a été licencié pour insuffisance professionnelle le 21 février 2006 ; qu'estimant que son employeur n'avait pas respecté son obligation prévue par l'article 26 de la convention collective nationale de la banque concernant la recherche de solutions en cas de mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande principale d'indemnité pour licenciement nul et de ses demandes subsidiaires d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour non-respect de l'article 26 de la convention collective de la banque et de dommages-intérêts pour mauvaise foi manifeste de la Société générale, alors, selon le moyen :

1° / que selon l'alinéa 1er de l'article 26 de la convention collective nationale de la banque intitulé " licenciement pour motif non disciplinaire ", " avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions " ; qu'il s'en évince que l'obligation qui incombe à l'employeur de considérer " toutes solutions envisageables ", avant d'engager une procédure de licenciement non disciplinaire ne se réduit pas à l'obligation de rechercher un reclassement en cas d'inadaptation du salarié à son emploi ; qu'en considérant néanmoins, par motifs adoptés, que la garantie conventionnelle édictée par l'alinéa 1er de l'article 26 de la convention collective nationale de la banque ne s'appliquait " qu'en cas de mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions " et que la Société générale n'avait donc pas à rechercher de solutions alternatives avant de le licencier, la cour d'appel a violé l'article 26 de la convention collective nationale de la banque, ensemble l'article 1134 du code civil et l'article L. 132-4 devenu L. 2251-1 du code du travail ;

2° / que prévoyant qu'avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré " toutes les solutions envisageables, l'article 26 de la convention collective nationale de la banque fait peser sur l'employeur, qui doit exécuter ses obligations de bonne foi, l'obligation la plus large d'envisager toute mesure susceptible d'éviter le licenciement, y compris l'affectation du salarié à un autre poste ; qu'à cet égard, la circonstance que l'article 26 souligne explicitement une telle recherche de reclassement en cas de mauvaise adaptation du salarié à son poste ne saurait, a contrario, dispenser l'employeur d'une telle solution alors même qu'elle est envisageable, dans les autres hypothèses d'insuffisance professionnelle ; qu'en l'espèce, en considérant que l'employeur n'avait pas à envisager un autre poste pour lui, au motif erroné qu'il ne pouvait être considéré comme inadapté ou mal adapté à son poste, la cour d'appel a derechef violé l'article 26 de la convention collective nationale de la banque, ensemble l'article 1134 du code civil et l'article L. 132-4 devenu L. 2251-1 du code du travail ;

3° / que l'obligation de l'employeur, née de l'alinéa 1er de l'article 26 de la convention collective nationale de la banque de considérer, avant d'engager une procédure de licenciement non disciplinaire, toutes solutions alternatives au licenciement, est une obligation de moyens qui doit être appréciée à l'aune de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; qu'en l'espèce, en se contentant de retenir que l'employeur lui avait fourni des moyens pour surmonter ses difficultés pour juger que la Société générale avait satisfait à ses obligations nées de cette disposition conventionnelle sans rechercher, comme elle y était invitée, si compte tenu de la taille et des moyens de la Société générale, des solutions alternatives à son licenciement n'étaient pas envisageables, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé, ensemble les articles L. 1222-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

4° / qu'en application de l'alinéa 1er de l'article 26 de la convention collective nationale de la banque, l'employeur doit rechercher des solutions alternatives au licenciement non disciplinaire avant d'engager la procédure de licenciement ; que ne peuvent être considérées comme de telles solutions des mesures mises en oeuvre au cours de la période d'essai du salarié, c'est-à-dire avant même que ce dernier ne soit confirmé dans ses fonctions et donc a fortiori avant que son licenciement puisse par hypothèse être envisagé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a pourtant retenu, pour juger que l'employeur avait satisfait à ses obligations nées de l'alinéa 1er de l'article 26 de la convention collective nationale de la banque qu'il avait bénéficié de l'accompagnement d'une autre salariée et d'un suivi de son activité ; qu'en se fondant sur de telles mesures mises en oeuvre au cours de sa période d'essai, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé ;

5° / qu'en application de l'alinéa 1er de l'article 26 de la convention collective nationale de la banque, l'employeur doit rechercher des solutions alternatives au licenciement non disciplinaire avant d'engager la procédure de licenciement ; que ne peuvent être considérées comme de telles solutions, des lettres et des courriels se contentant de relever les insuffisances du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, pour juger que l'employeur avait satisfait à ses obligations nées de l'alinéa 1er de l'article 26 de la convention collective nationale de la banque, que l'employeur lui avait adressé des lettres et des courriels de rappels à l'ordre ; qu'en statuant par un tel motif inopérant à caractériser la recherche par l'employeur de solutions propres à éviter le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé ;

6° / que les juges du fond ne peuvent méconnaître les termes du litige, tels que déterminés par les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, il contestait explicitement les insuffisances qui lui étaient reprochées, en invoquant tant la lettre du délégué du personnel, M. Y... , du 10 février 2006 que ses propres lettres des 21 février 2006 et 6 mars 2006, ou bien encore la restructuration du groupe de Charleville-Mézières ; qu'en affirmant qu'il ne contestait pas les griefs émis par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'aux termes de l'article 26 alinéa 1er de la convention collective nationale de la banque, l'employeur doit, avant d'engager la procédure de licenciement, pour motif non disciplinaire, avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions ; qu'il résulte de ce texte que l'employeur, qui n'est pas tenu de confier au salarié un autre poste lorsque son insuffisance ne résulte pas de sa mauvaise adaptation à ses fonctions, doit seulement justifier avoir considéré toutes solutions envisageables préalables à l'engagement de la procédure de licenciement ;

Et attendu qu'ayant estimé, d'une part, que l'insuffisance professionnelle du salarié ne résultait pas de sa mauvaise adaptation à ses fonctions, d'autre part, que l'employeur justifiait avoir recherché toutes solutions envisageables préalables à l'engagement d'une procédure de licenciement fondée sur des griefs d'insuffisance professionnelle établis au dossier, la cour d'appel a, sans encourir les griefs du moyen, fait une juste application des dispositions conventionnelles ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé

Maître JALAIN

Barreau de Bordeaux

Avocat en Droit du Travail

contact@avocat-jalain.fr

Si les dispositions du code du travail relatives à l'obligation de reclassement sont applicables au contrat à durée déterminée, celles d instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident et ni reclassé ni licencié, à l'expiration du délai d'un mois à compter de l'examen médical de reprise du travail, ne sont pas applicables, le contrat à durée déterminée ne pouvant pas être rompu par l'employeur en raison de l'inaptitude physique et de l'impossibilité du reclassement.

La cour de cassation a jugé récemment en conséquence que lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière.

Cass. soc., 19 mai 2010, n°09-40.633

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"Vu les articles L. 1226-4 et L. 1243-1 du code du travail ;

Attendu, selon le jugement attaqué, que Mme X..., engagée par la société Decons dans le cadre d'un contrat de professionnalisation pour la période du 8 octobre 2007 au 31 août 2009 afin de préparer un BTS de comptabilité gestion, s'est trouvée en arrêt maladie ; qu'à l'occasion de sa visite de reprise, elle a été déclarée par le médecin du travail, le 2 septembre 2008, définitivement inapte pour cause de danger immédiat ; que se plaignant de l'absence de rupture de son contrat de travail par son employeur dans les délais légaux, et d'être demeurée sans salaire depuis le 2 septembre 2008, elle a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment au paiement du salaire correspondant à son emploi ;

Attendu que pour condamner la société Decons à payer à Mme X... une certaine somme à titre de salaires, l'ordonnance de référé retient que la salariée ayant été déclarée inapte à tout emploi dans l'entreprise, l'employeur disposait d'un délai d'un mois pour rechercher un reclassement ou procéder au licenciement, qu'à défaut et passé ce délai il devait reprendre le paiement des salaires et ne pouvait laisser celle-ci jusqu'à sa décision sans salaire ;

Attendu, cependant, que lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière ; que si les dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail relatives à l'obligation de reclassement sont applicables au contrat à durée déterminée, celles de l'article L. 1226-4 du même code instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident et ni reclassé ni licencié, à l'expiration du délai d'un mois à compter de l'examen médical de reprise du travail, ne sont pas applicables, le contrat à durée déterminée ne pouvant pas être rompu par l'employeur en raison de l'inaptitude physique et de l'impossibilité du reclassement ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé par fausse application le premier des textes susvisés ;

Et attendu qu'en vertu de l'article 627, alinéa 2, du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'ordonnance rendue le 24 décembre 2008, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Bordeaux ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Rejette la demande de paiement de salaire de Mme X... ;

Condamne Mme X... aux dépens de cassation et à ceux afférents à l'instance suivie devant les juges du fond ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Me JALAIN

Avocat au Barreau de Bordeaux

contact@avocat-jalain.fr

Défini à l'article L. 8221-3 du code du travail, le délit de travail dissimulé ou "travail au noir" prend deux formes.

D'une part, la dissimulation d'activité est caractérisée lorsque l'employeur ne requiert pas son immatriculation au répertoire des métiers ou au registre des commerces et des sociétés.

D'autre part, la dissimulation d'emploi salarié est établie, si l'employeur ne procède pas à la déclaration préalable d'embauche auprès des organismes de sécurité sociale, ne délivre pas de bulletin de salaire, ou encore mentionne sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Lorsqu'il est établi, le délit de dissimulation d'emploi salarié est sévèrement sanctionné puisque l'employeur encourt une sanction pénale de trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (art. L. 8224-1 c. trav.), mais aussi une sanction civile. L'article L. 8223-1 du code du travail prévoit que le salarié non déclaré a droit, en cas de rupture de son contrat de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Depuis plusieurs arrêts du 12 janvier 2006, la Cour de cassation avait indiqué que Le cumul entre cette santion de 6 mois de salire était possible avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Ainsi, le salarié non déclaré obtiendra, le cas échéant, en plus de l'indemnité pour travail dissimulé, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ou encore les dommages et intérêts pour violation de l'ordre des licenciements.

Un arrêt du 14 avril 2010 vient consolider l'arsenal des sanctions civiles contre l'employeur puisque la cour de cassation admet de façon generale le cumul de la sanction civile de l'article L. 8223-1 sanctionnant pour l'employeur le recours au travail non déclaré [indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire] avec l'indemnisation du préjudice lié à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations.

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Cass. soc., 14 avril 2010, n°08-43.124

"Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 8223-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Martinez a, sans être déclaré, été employé en qualité d'auxiliaire de vie par Raymond Teulière du 2 août au 26 novembre 2002, date à laquelle il a été congédié verbalement à la suite de l'hospitalisation de son employeur, qui est décédé le 8 février 2003 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande formée contre les héritiers du défunt en paiement de diverses indemnités au titre tant de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour privation du droit à l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi et pour privation du droit au bénéfice d'indemnités journalières pour la période du 14 au 28 mars 2004, l'arrêt, après avoir alloué à l'intéressé l'indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire prévue par l'article L. 324-11-1 du code du travail, devenu L. 8223-1, retient que cette indemnité est destinée, notamment, à compenser les conséquences dommageables du défaut de déclaration du salarié aux organismes sociaux, en particulier pour les droits à allocation de chômage et les indemnités journalières ;

Attendu cependant qu'indépendamment de la sanction civile prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail, tout salarié a droit à l'indemnisation du préjudice lié à la faute de l'employeur dans l'exécution de

ses obligations ;

D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour privation du droit à l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi et pour privation du droit au bénéfice d'indemnités journalières, l'arrêt rendu le 31 octobre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ;

Lorsqu'un salarié rompt son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, on parle de prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Le salarié n'a pas à exécuter de préavis, mais son employeur doit quand même lui verser une indemnité de préavis.

La prise d'acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient. Il s'ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture doit accorder au salarié les dommages-intérêts.

Un arrêt du 20 janvier 2010 vient préciser que l'indemnité de préavis et les congés payés afférents eauxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont dus même en cas de dispense de préavis.

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Cour de cassation

chambre sociale

20 janvier 2010

N° de pourvoi: 08-43471

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 mai 2008), que M. X... a été engagé par la société Roger Mondelin le 1er février 1999, en qualité de chef des ventes ; que le 10 mai 2002, il a adressé à son employeur un pli recommandé relevant un certain nombre de modifications apportées aux conditions d'exécution de son contrat de travail, concluant qu'il n'était plus en mesure d'exécuter celui-ci et sollicitant un rendez-vous ; que par lettre recommandée du 13 mai 2002, M. X... a informé son employeur de sa démission en ces termes : "Par la présente, et à l'issue de notre entretien téléphonique de ce jour, consécutif à ma correspondance du 10 mai, je vous remercie de prendre acte de ma démission, que je suis contraint de vous remettre. J'ai pris acte que vous acceptiez de me dispenser d'effectuer l'intégralité de mon préavis et que celui-ci se terminerait le 31 mai ou le 7 juin 2002" ; qu'il a saisi le 21 juin 2002 la juridiction prud'homale de demandes relatives à des remboursements de frais, à des indemnités de rupture et à des rappels de commissions ;

Sur les deux premiers moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens, qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Et sur le troisième moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt , après avoir jugé que la démission de M. X... s'analysait en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail qui produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'avoir dit que ce salarié était en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de congés payés sur préavis, alors, selon le moyen :

1°/ que la demande expresse du salarié, accompagnant sa démission, tendant à être dispensé de l'exécution de son préavis fait obstacle à la condamnation de l'employeur, qui l'a acceptée, au paiement de toute indemnité de délai congé même si, par la suite, cette démission est requalifiée en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'ayant expressément constaté que le salarié avait lui-même demandé à être dispensé de l'exécution de son préavis ce que l'employeur avait accepté, la cour d'appel qui retient néanmoins que le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis dès lors que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse a violé les dispositions des articles L. 122-6 (L. 1234-1 nouveau), L. 122-5 (L. 1237-1 nouveau) et L. 122-4 (L. 1231-1 nouveau) du code du travail ;

2°/ que, si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ne rend pas pour autant nécessairement impossible la poursuite des relations contractuelles même pendant la durée limitée du préavis ; qu'en affirmant que le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis bien qu'il eût expressément demandé à être dispensé de l'exécution de ce préavis, sans nullement rechercher ni caractériser en quoi les manquements reprochés à l'employeur, par leur nature et leur gravité rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles même pendant la durée limitée du préavis, la cour d'appel a

privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6 (L. 1234-1 nouveau), L. 122-5 (L. 1237-1 nouveau) et L. 122-4 (L. 1231-1 nouveau) du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que la prise d'acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail ;

Attendu, ensuite, que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ; qu'il s'ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture doit accorder au salarié les dommages-intérêts, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents et l'indemnité de licenciement auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et attendu qu'ayant décidé que la démission du salarié s'analysait en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel en a déduit à bon droit que l'intéressé était fondé à obtenir paiement des sommes demandées, peu important qu'il ait, à sa demande, été dispensé par l'employeur d'exécuter un préavis ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Roger Mondelin aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Roger Mondelin à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille dix.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils pour la société Roger Mondelin

PREMIER MOYEN DE CASSATION

LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUE D'AVOIR dit que la démission de Monsieur Luc X... s'analyse en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que Monsieur Luc X... est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis, une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'employeur à payer, à titre de provision sur cette indemnité, la somme de 21.000 euros;

AUX MOTIFS QUE sur la rupture du contrat de travail : que dans sa lettre du 13 mai 2002 par laquelle il informait la société ROGER MONDELIN de son départ de l'entreprise, Monsieur X... indiquait être contraint de démissionner de son emploi ; que cette correspondance faisait suite à un courrier adressé à l'employeur le 10 mai 2002 dans lequel le salarié affirmait ne plus être en mesure d'exercer ses fonctions dans les conditions prévues au contrat de travail en raison de divers manquements qu'il imputait à celui-ci ; qu'il résulte de ces éléments que la volonté de démissionner exprimée par le salarié était équivoque et que sa démission doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués l'ont justifiée, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que Monsieur X..., engagé par la société ROGER MONDELIN en qualité de chef de ventes, était notamment chargé de superviser, encadrer et organiser les activités des représentants de l'entreprise sur le territoire français et de leur transmettre les directives commerciales élaborées conjointement avec la direction et qu'il bénéficiait, pour l'exercice de ses responsabilités, d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps expressément reconnue par l'avenant du 11 décembre 2000, il apparaît qu'à compter du mois de février 2002, l'employeur l'a privé d'une partie de ses responsabilités et de l'autonomie dont il jouissait d'organiser librement son activité ainsi qu'il résulte notamment des termes de la correspondance du 18 février 2002 par laquelle la société ROGER MONDELIN l'informait, d'une part, que les courriers de confirmation qu'il adressait lui-même aux clients après ses visites seraient désormais établis par la direction de l'entreprise à partir des informations contenues dans ses rapports ; et, d'autre part, qu'il devrait dorénavant effectuer les tâches administratives qui lui incombaient les lundis et vendredis après-midi, l'employeur lui précisant la durée approximative qu'il devait consacrer à chacune d'elles ; que de même, dans une correspondance du 26 février 2002, la société ROGER MONDELIN enjoignait au salarié de travailler sur des cycles de trois semaines et lui fixait les secteurs sur lesquels il devait se trouver au cours de chacune d'elles ; qu'il apparaît ainsi que la société ROGER MONDELIN a porté atteinte aux responsabilités dont était investi Monsieur X... et à l'autonomie dont il devait bénéficier dans l'organisation de son emploi du temps et a ainsi manqué aux obligations découlant du contrat de travail, ces faits justifiant la prise d'acte, par le salarié, de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur ; que celle-ci doit, dès lors produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ALORS D'UNE PART QUE saisis d'un moyen en ce sens, les juges du fond doivent rechercher quelle est la véritable cause de la démission du salarié qu'il entend par la suite faire qualifier de prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; que la société exposante avait fait valoir et démontré, s'agissant des circonstances de la rupture du contrat de travail et de la chronologie des faits, qu'ainsi que l'avaient retenu les premiers juges, la démission du salarié, arguée par la suite de prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, était en réalité motivée et causée par le fait que le salarié avait, au jour de la rupture du contrat, trouvé un autre emploi, mieux rémunéré, en qualité de directeur des ventes, au sein d'une autre société qu'il souhaitait rapidement rejoindre, ce qui au demeurant avait justifié sa demande expresse d'être dispensé de son préavis en raison de l'offre ferme d'embauche dont il bénéficiait au sein de cette nouvelle société (conclusions d'appel p. 10 à 12) ; qu'en ne recherchant nullement, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si la véritable cause de la démission du salarié, présentée par la suite comme une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, ne résidait pas, non dans les prétendus griefs invoqués à l'encontre de l'employeur, mais dans la volonté du salarié de quitter son emploi pour un poste plus élevé et mieux rémunéré au sein d'une autre société, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 122-4 (L 1231-1 nouveau) L 122-5 et L 122-14-11 (L 1237-1 nouveau), L 122-13 (L 1237-2 nouveau) et L 122-14-3 (L 1235-1 et L 1232-1 nouveaux) du Code du travail ;

ALORS D'AUTRE PART QU' que la société exposante avait fait valoir et démontré, s'agissant des circonstances de la rupture du contrat de travail et de la chronologie des faits, qu'ainsi que l'avaient retenu les premiers juges, la démission du salarié, arguée par la suite de prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, était en réalité motivée et causée par le fait que le salarié avait, au jour de la rupture du contrat, trouvé un autre emploi, mieux rémunéré, en qualité de directeur des ventes, au sein d'une autre société qu'il souhaitait rapidement rejoindre, ce qui au demeurant avait justifié sa demande expresse d'être dispensé de son préavis en raison de l'offre ferme d'embauche dont il bénéficiait au sein de cette nouvelle société (conclusions d'appel p. 10 à 12) ; qu'en ne recherchant nullement, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si la véritable cause de la démission du salarié, présentée par la suite comme une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, ne résidait pas, non dans les prétendus griefs invoqués à l'encontre de l'employeur, mais dans la volonté du salarié de quitter son emploi pour un poste plus élevé et mieux rémunéré au sein d'une autre société, la Cour d'appel a délaissé le moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUE D'AVOIR dit que la démission de Monsieur Luc X... s'analyse en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que Monsieur Luc X... est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis, une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'employeur à payer, à titre de provision sur cette indemnité, la somme de 21.000 euros;

AUX MOTIFS QUE sur la rupture du contrat de travail : que dans sa lettre du 13 mai 2002 par laquelle il informait la société ROGER MONDELIN de son départ de l'entreprise, Monsieur X... indiquait être contraint de démissionner de son emploi ; que cette correspondance faisait suite à un courrier adressé à l'employeur le 10 mai 2002 dans lequel le salarié affirmait ne plus être en mesure d'exercer ses fonctions dans les conditions prévues au contrat de travail en raison de divers manquements qu'il imputait à celui-ci ; qu'il résulte de ces éléments que la volonté de démissionner exprimée par le salarié était équivoque et que sa démission doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués l'ont justifiée, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que Monsieur X..., engagé par la société ROGER MONDELIN en qualité de chef de ventes, était notamment chargé de superviser, encadrer et organiser les activités des représentants de l'entreprise sur le territoire français et de leur transmettre les directives commerciales élaborées conjointement avec la direction et qu'il bénéficiait, pour l'exercice de ses responsabilités, d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps expressément reconnue par l'avenant du 11 décembre 2000, il apparaît qu'à compter du mois de février 2002, l'employeur l'a privé d'une partie de ses responsabilités et de l'autonomie dont il jouissait d'organiser librement son activité ainsi qu'il résulte notamment des termes de la correspondance du 18 février 2002 par laquelle la société ROGER MONDELIN l'informait, d'une part, que les courriers de confirmation qu'il adressait lui-même aux clients après ses visites seraient désormais établis par la direction de l'entreprise à partir des informations contenues dans ses rapports ; et, d'autre part, qu'il devrait dorénavant effectuer les tâches administratives qui lui incombaient les lundis et vendredis après-midi, l'employeur lui précisant la durée approximative qu'il devait consacrer à chacune d'elles ; que de même, dans une correspondance du 26 février 2002, la société ROGER MONDELIN enjoignait au salarié de travailler sur des cycles de trois semaines et lui fixait les secteurs sur lesquels il devait se trouver au cours de chacune d'elles ; qu'il apparaît ainsi que la société ROGER MONDELIN a porté atteinte aux responsabilités dont était investi Monsieur X... et à l'autonomie dont il devait bénéficier dans l'organisation de son emploi du temps et a ainsi manqué aux obligations découlant du contrat de travail, ces faits justifiant la prise d'acte, par le salarié, de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur ; que celle-ci doit, dès lors produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ALORS D'UNE PART QUE le degré d'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps reconnu à un cadre autonome par la convention de forfait annuel en jours (art. L 3121-51 du Code du travail) n'exclut pas la qualité de salarié et l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction et notamment sa faculté d'adresser au salarié des instructions et des directives tendant à la bonne exécution et au contrôle de la prestation de travail; que pour retenir que l'employeur avait privé le salarié « de l'autonomie dont il jouissait d'organiser librement son activité », la Cour d'appel qui se borne à relever que par lettre du 18 février 2002, l'employeur avait informé le salarié qu'il devrait dorénavant effectuer les tâches administratives qui lui incombaient les lundis et vendredis après-midi, l'employeur lui précisant la durée approximative qu'il devait consacrer à chacune d'elles, sans nullement rechercher ni caractériser en quoi ces instructions qui tendaient, selon les termes même de la lettre susvisée, à « l'allègement de votre travail de bureau » et à lui permettre de « recentrer (son) travail sur la vente » et qui étaient uniquement destinées à « améliorer l'efficacité du secteur commercial » ne relevaient pas simplement de l'exercice par l'employeur de ses attributions dans le cadre de son pouvoir de direction, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 121-1 (L 1221-1 nouveau) et L 122-4 (L 1231-1 nouveau) L 122-5 et L 122-14-11 (L 1237-1 nouveau), L 122-13 (L 1237-2 nouveau) et L 122-14-3 (L 1235-1 et L 1232-1 nouveaux) du Code du travail

ALORS D'AUTRE PART QUE pour conclure que l'employeur avait privé le salarié d'une partie de ses responsabilités, la Cour d'appel qui se borne à relever qu'il ressortait d'une lettre de l'employeur du 18 février 2002 que les courriers de confirmation que le salarié adressait lui-même aux clients après ses visites seraient désormais établis par la direction de l'entreprise à partir des informations contenues dans ses rapports, sans nullement rechercher ni préciser en quoi cette mesure excédait les attributions de l'employeur au titre de son pouvoir de direction, lequel impliquait celui de donner des directives, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles des articles L 121-1 (L 1221-1 nouveau) et L 122-4 (L 1231-1 nouveau) L 122-5 et L 122-14-11 (L 1237-1 nouveau), L 122-13 (L 1237-2 nouveau) et L 122-14-3 (L 1235-1 et L 1232-1 nouveaux) du Code du travail

ALORS ENFIN et en tout état de cause QUE seuls des faits suffisamment graves peuvent justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur dont un salarié a prix acte; qu'en se bornant à relever que par lettre du 18 février 2002, l'employeur avait informé le salarié qu'il devrait dorénavant effectuer les tâches administratives qui lui incombaient les lundi et vendredi après-midi, lui avait précisé la durée approximative qu'il devait consacrer à chacune d'elles et que les courriers de confirmation que le salarié adressait lui-même aux clients après ses visites seraient désormais établis par la direction de l'entreprise à partir des informations contenues dans ses rapports, pour en déduire que la société employeur avait porté atteinte aux responsabilités dont était investi le salarié et à l'autonomie dont il devait bénéficier dans l'organisation de son emploi du temps et ainsi manqué aux obligations découlant du contrat de travail, sans nullement rechercher ni préciser en quoi ces faits étaient suffisamment graves pour justifier une rupture du contrat imputable à l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 122-4 (L 1231-1 nouveau) L 122-5 et L 122-14-11 (L 1237-1 nouveau), L 122-13 (L 1237-2 nouveau) et L 122-14-3 (L 1235-1 et L 1232-1 nouveaux) du Code du travail ;

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUE D'AVOIR dit que Monsieur Luc X... est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de congés payés sur préavis,

AUX MOTIFS QUE sur l'indemnité compensatrice de préavis :que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que Monsieur X..., qui avait été privé d'une partie de ses responsabilités et de l'autonomie dont il bénéficiait dans l'organisation de son emploi du temps, n'était pas tenu d'exécuter son préavis dans des conditions anormales ; qu'étant âgé de plus de 50 ans lors de son départ de l'entreprise, il était en droit de bénéficier du paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, représentant quatre mois de salaire selon des dispositions de l'article 27 de la convention collective, peu important qu'il eût demandé à être dispensé de l'exécution de ce préavis ; que la fixation du montant de cette indemnité suppose toutefois que soit préalablement tranchée la question de la rémunération variable ;

ALORS D'UNE PART QUE la demande expresse du salarié, accompagnant sa démission, tendant à être dispensé de l'exécution de son préavis fait obstacle à la condamnation de l'employeur, qui l'a acceptée, au paiement de toute indemnité de délai congé même si, par la suite, cette démission est requalifiée en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur; qu'ayant expressément constaté que le salarié avait lui-même demandé à être dispensé de l'exécution de son préavis ce que l'employeur avait accepté, la Cour d'appel qui retient néanmoins que le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis dès lors que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse a violé les dispositions des articles L 122-6 (L 1234-1 nouveau) L 122-5 (L 1237-1 nouveau) et L 122-4 (L 1231-1 nouveau) du Code du travail ;

ALORS D'AUTRE PART QUE si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ne rend pas pour autant nécessairement impossible la poursuite des relations contractuelles même pendant la durée limitée du préavis; qu'en affirmant que le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis bien qu'il eût expressément demandé à être dispensé de l'exécution de ce préavis, sans nullement rechercher ni caractériser en quoi les manquements reprochés à l'employeur, par leur nature et leur gravité rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles même pendant la durée limitée du préavis, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 122-6 (L 1234-1 nouveau) L 122-5 (L 1237-1 nouveau) et L 122-4 (L 1231-1 nouveau) du Code du travail ;

Conformement au code du travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines.

Un arrêt de la cour de cassation du 10 janvier 2010 en conclut que cette inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée.

En l'espèce, l'avis du médecin du travail n'y faisait pas référence, et la mention d'une procédure d'urgence ne pouvait y suppléer.

Cour de cassation

chambre sociale

20 janvier 2010

N° de pourvoi: 08-45270

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article R. 241-51-1, alinéa 1er, devenu R. 4624-31 du code du travail ;

Attendu que, selon ce texte, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines ; qu'il s'ensuit que cette inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 5 août 1977 en qualité d'ouvrier routier par la société Appia Loiret, devenue Eiffage travaux publics, a connu d'importants problèmes de santé courant 2005 et à l'issue de la visite médicale de reprise, le 2 février 2006, a été déclaré inapte par le médecin du travail en application de la procédure d'urgence de l'article R. 241-51-1 du code du travail ; qu'il a été licencié pour inaptitude, le 2 mars suivant ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le licenciement et demander le paiement de diverses sommes ;

Attendu que, pour refuser de déclarer nul le licenciement de M. X... et décider qu'il était fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'article R. 241-51-1 du code du travail dispose que "sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés le cas échéant, des examens complémentaires mentionnés à l'article R. 241-52", que ces dispositions renvoient à deux situations possibles à savoir celle du salarié pour lequel la reprise du travail même pendant deux semaines serait susceptible d'aggraver son état et celle de celui qui peut reprendre une activité durant cette même période de temps, sans pour autant menacer sa santé ou celle des tiers, qu'il s'ensuit que le médecin du travail qui vise à la fois ledit article et l'urgence se positionne nécessairement et clairement par rapport à la situation de danger immédiat, toute autre interprétation revenant à dénaturer le sens de son avis ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'avis du médecin du travail ne mentionnait pas, outre la référence à l'article R. 241-51-1, devenu l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite était effectuée et que la mention d'une procédure d'urgence ne pouvait y suppléer, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 14 février 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;

Condamne la société Eiffage travaux publics Ile-de-France Centre aux dépens ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille dix.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me Bertrand, avocat aux Conseils pour M. X...

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR refusé de déclarer nul le licenciement de Monsieur X... et décidé qu'il était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE « l'article R.241-51-1 du code du travail dispose que : « Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés le cas échéant des examens complémentaires mentionnés à l'article R.241-52 » ; que ces dispositions renvoient à deux situations possibles à savoir celle du salarié pour lequel la reprise du travail même pendant deux semaines serait susceptible d'aggraver son état et celle de celui qui peut reprendre une activité durant cette même période de temps, sans pour autant menacer sa santé ou celle des tiers ; qu'il s'ensuit que le médecin du travail qui vise à la fois ledit article et l'urgence se positionne nécessairement et clairement par rapport à la situation de danger immédiat toute autre interprétation revenant à dénaturer le sens de son avis ; que par ailleurs, « le poste proposé » à ce stade de la procédure ne peut s'entendre que de celui qu'avait toujours occupé le salarié, la société n'ayant pas encore effectué la moindre la proposition de reclassement à la date du 2 février 2006 ; qu'ainsi la société EIFFAGE TRAVAUX PUBLICS n'avait pas à exiger une seconde visite de contrôle avant d'engager la procédure de licenciement » (arrêt attaqué, p. 4, al. 1 à 5) ;

ALORS, d'une part, QU'il résulte de l'article R.241-51-1 (article R.4624-31) du Code du travail que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail après une seule visite médicale que dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers ; qu'il appartient alors au médecin du travail de caractériser l'existence d'un tel danger, sans qu'il puisse se borner à une référence au texte qui précède ; que pour déclarer valable le licenciement fondé sur l'avis d'inaptitude qui se bornait à mentionner : « Inapte au poste proposé à dater de ce jour en application de la procédure d'urgence de l'article R.241-51-1», ces mentions étant impropres à caractériser en quoi le maintien de Monsieur X... à son poste entraînait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celle des tiers et se référant à une « procédure d'urgence » étrangère aux dispositions légales, la cour d'appel ne pouvait énoncer que le médecin du travail qui visait à la fois ledit article et l'urgence « se positionnait nécessairement et clairement par rapport à la situation de danger immédiat » sans violer les articles L.122-45 (article L 1132-1) et R.241-51-1 (article R.4624-31) du Code du travail ;

ALORS, d'autre part, QU'en déclarant valable le licenciement prononcé sur le fondement de l'avis d'inaptitude qui se bornait à une référence à l'article R.241-51-1 du Code du travail, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que l'avis d'inaptitude mentionnait qu'une seule visite avait été effectuée, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.122-45 (article L 1132-1) et R.241-51-1 (article R.4624-31) du Code du travail.

Vous êtes salarié d'une entreprise en "faillite" ou proche du dépôt de bilan ?

Vous avez saisi le conseil de prud'hommes pour contester votre licenciement mais vous apprenez en cours de procédure que votre employeur a été déclaré en redressement ou liquidation judiciaire par le Tribunal de Commerce ?

Pas de panique... un système d'assurance protège les salariés contre l'insolvabilité de leurs employeurs.

Créée en 1973 et gérée par les Assedic, l'Assurance garantie des salaires (AGS) protège les salariés contre l'insolvabilité de leur entreprise en cas de faillite.

Ce dispositif assure l'avance des salaires et indemnités lorsque l'entreprise ne dispose pas des fonds nécessaires pour les verser.

Tout employeur ayant la qualité de commerçant ou d'artisan, d'agriculteur ou de personne morale de droit privé doit assurer ses salariés contre le risque de non-paiement, en cas de redressement judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail.

La loi de sauvegarde des entreprises du 26 juillet 2005 (article 77) a étendu, à compter du 1er janvier 2006, le champ d'application fixé à l'article 143-11-1 du Code du travail, à toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante.

Demeurent exclus du champ d'application de cette assurance obligatoire les employeurs de droit public, les particuliers employeurs et les syndicats de copropriétaires.

Financé par les charges patronales et par les récupérations faites dans le cadre des procédures collectives. l'AGS est représenté depuis 1996, par ses centres de gestion décentralisés (C.G.E.A.).

Le régime de garantie des salaires intervient en cas de redressement, de liquidation judiciaire de l'entreprise ou encore, sous certaines conditions, en procédure de sauvegarde.

Depuis le 1er janvier 2006, dans le cadre de l'application de la loi du 26 juillet 2005 relative à la sauvegarde des entreprises modifiée par l'ordonnance du 18 décembre 2008, alors que l'entreprise n'est pas en cessation des paiements, et en cas d'insuffisance des fonds disponibles, l'AGS est susceptible de garantir le paiement des seules indemnités de rupture des salariés licenciés pour motif économique durant la période d'observation de la procédure de sauvegarde et dans le mois suivant l'arrêté du plan de sauvegarde conformément aux conditions fixées par le code du travail.

La garantie de l'AGS est mise en oeuvre par les CGEA (Centres de Gestion et d'Etude AGS) et le mandataire judiciaire est l'intermédiaire obligé entre le CGEA et le salarié.

Le salarié : un créancier « très » privilégié

Comme toute créance, la créance due au jour de l'ouverture au salarié, créance dite antérieure, doit faire l'objet d'une inscription au passif de l'entreprise défaillante, l'ouverture de la procédure collective interdisant tout paiement d'une créance antérieure.

Toutefois, le salarié est dispensé de la procédure de déclaration à laquelle sont soumis les autres créanciers.

En revanche, il doit demander l'inscription de sa créance au mandataire judiciaire désigné par le tribunal.

L'omission de tout ou partie de la créance au passif implique que le salarié saisisse le Conseil de Prud'hommes.

Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes, à peine de forclusion, dans les deux mois du dépôt du relevé par le mandataire judiciaire au greffe.

Attention toutefois : cette forclusion ne lui est opposable que pour autant que le mandataire judiciaire l'ait individuellement averti de la date du dépôt du relevé, et lui ait rappelé la forclusion encourue.

Cette règle ne se limite pas aux seules créances nées antérieurement, mais à toute créance de nature salariale due au salarié.

Le salarié se distingue en effet des autres créanciers de la procédure collective en ce que les créances salariales dues au titre de la poursuite de son contrat de travail pendant la procédure collective sont soumises à la même règle.

L'intervention de l'A.G.S. est subordonnée à la fixation de la créance salariale au passif par le mandataire judiciaire ou par la juridiction prud'homale.

L'avance s'opère entre les mains du mandataire judiciaire, ou le cas échéant, du commissaire à l'exécution du plan, ou encore du greffe du tribunal qui a ouvert la procédure lorsque leur mission a pris fin, à charge pour eux de reverser les sommes nettes revenant au salarié.

Le salarié n'a aucune action en paiement directe à l'encontre de l'A.G.S.

Attention : toutes créances fixées au passif ne sont pas pour autant toutes garanties !

Quelles sont les créances garanties ?

Il conviendrait plutôt de parler de périodes de garanties.

Elles ne sont pas identiques à tous les types de procédure collective :

1) En cas d'ouverture d'une sauvegarde, il n'y a pas de garantie des créances dues à l'ouverture. La sauvegarde, si elle est consacrée, par la loi de 2005, comme une procédure collective, se distingue du redressement ou de la liquidation judiciaire par la nécessaire absence d'état de cessation de paiement.

Ce faisant, la garantie des créances salariales par l'A.G.S. a été écartée par le législateur.

2) En cas de redressement ou de liquidation, les créances nées antérieurement, qu'il s'agisse de salaires, d'indemnité de rupture (préavis, congés payés ou indemnité légale ou conventionnelle voire contractuelle de licenciement) ou encore de créances indemnitaires (dommages et intérêts), sont garanties par l'A.G.S.

- Pour le contrat de travail en cours au moment de l'ouverture de la procédure, la garantie ne sera pas la même selon la créance postérieure impayée :

-En cas de redressement, les salaires et les accessoires aux salaires nés à raison de la poursuite du contrat de travail après le jugement d'ouverture ne sont pas garantis.

Cette règle procède du principe général et constant que l'entreprise en redressement judiciaire doit assurer seule les obligations tenant à la poursuite de son activité.

En cas de liquidation ouverte sans redressement, les salaires et accessoires du contrat de travail en cours sont garantis dans la limite de quinze jours ou pendant le maintien provisoire de l'activité décidé par le tribunal.

En cas de liquidation sur conversion du redressement, seule une période maximale d'un mois et demi de travail, sur la période dite d'observation et sur les quinze jours suivant la liquidation ou du maintien provisoire de l'activité, peut être garantie.

En revanche, les créances liées à la rupture du contrat qui intervient pendant la période d'observation, dans les quinze jours de la liquidation et du maintien provisoire de l'activité, ou dans le mois qui suit le plan sont couvertes par la garantie de l'A.G.S.

L'intervention de l'A.G.S. est également limitée dans les montants.

Il existe trois plafonds de garantie maximale déterminés selon l'ancienneté du contrat acquise au jour d'ouverture de la procédure.

Les créances avancées au titre de l'exécution du contrat postérieure au jugement d'ouverture et en cas de liquidation sont également plafonnées.

Ainsi, chaque salarié ne peut pas toucher plus de :

* 24 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 68 616 €), s'il a au moins 2 ans d'ancienneté ;

* 20 fois ce plafond (soit 57 180 €) s'il a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;

* 16 fois ce plafond (soit 45 744 €) s'il a moins de 6 mois d'ancienneté.

Attention : la garantie profite aux seuls salariés et apprentis.

L'A.G.S. a un droit propre à contester sa garantie, notamment, lorsque la réalité de la qualité de salarié n'est pas établie ou lorsque la créance n'a pas la nature de créance salariale.

En cas de contentieux, elle ne répond jamais des sommes générées par la procédure (indemnité pour procédure dilatoire, indemnité allouée pour frais de procédure).

F.A.Q

Qui peut bénéficier de la garantie AGS ?

Vous bénéficiez du régime de garantie des salaires si vous êtes salarié d'un commerçant, d'un artisan, d'un agriculteur, d'une société de droit privé ou d'une association, et depuis le 1er janvier 2006, dans certaines conditions, si vous êtes salarié d'un employeur exerçant une profession libérale.

Titulaire d'un contrat de travail, vous bénéficiez de la garantie de paiement, y compris lorsque votre employeur n'a pas rempli ses obligations de déclaration et de paiement de cotisations à l'égard de l'AGS.

Qui sont vos interlocuteurs ?

- Le mandataire judiciaire

Désigné par le tribunal de commerce ou le tribunal de grande instance, il est chargé de suivre la procédure, établit le relevé de vos créances salariales, et se met en relation avec le CGEA.

- Les services de l'entreprise

Bien informés de votre situation et de vos droits, ils collaborent avec le mandataire judiciaire désigné et vous délivrent les documents et attestations utiles (certificat de travail, attestation Pôle emploi,...).

- Le représentant des salariés

Désigné par les salariés et salarié lui-même de l'entreprise, il vous représente auprès du mandataire judiciaire.

Quelles sont les étapes successives ?

Lorsque le mandataire judiciaire ne peut, faute de disponibilités, payer tout ou partie du salaire ou des créances couvertes, c'est le CGEA (Centre de Gestion et d'Etude AGS), qui pour le compte de l'AGS, effectue des avances remises au mandataire judiciaire.

Pour les obtenir, le mandataire judiciaire établit un relevé nominatif des éléments permettant de déterminer et vérifier les sommes qui vous sont dues :

* votre identité et votre N.I.R,

* la nature de votre contrat de travail,

* la date de votre entrée dans l'entreprise,

* l'emploi que vous occupiez et sa qualification,

* l'exercice ou non d'un mandat social,

* la date de rupture de votre contrat de travail,

* les sommes déjà versées et celles qui restent à payer.

Présenté au représentant des salariés, pour vérification, et au juge-commissaire, pour visa, ce relevé est ensuite transmis au CGEA.

Quelles sont les principales créances garanties ?

* les rémunérations de toute nature dues aux salariés et apprentis ;

* les indemnités résultant de la rupture des contrats de travail (*) ;

* l'intéressement et la participation, dès lors que les sommes dues sont exigibles ;

* les arrérages de préretraite, en application d'un accord d'entreprise, d'une convention collective ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel ;

* les indemnités allouées aux victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

* les indemnités de départ en retraite ;

* les dispositions des plans sociaux résultant strictement de stipulations légales et conventionnelles.

Dans le cadre de la procédure de sauvegarde, l'intervention de l'AGS se limite aux seules créances résultant des licenciements pour motif économique prononcés durant la période d'observation ou pendant le mois suivant l'arrêté du plan de sauvegarde.

Quand serez-vous payé ?

A réception des relevés de créances salariales, établis par le mandataire judiciaire, le CGEA vérifie que les créances entrent dans le champ de garantie AGS. Le CGEA, à titre d'avance, procède à un paiement global auprès du mandataire judiciaire, qui répartit entre les salariés le versement de l'AGS.

Lorsque vos salaires dus pour les 60 derniers jours de travail ne vous ont pas été payés, le délai de paiement est de l'ordre de 10 jours à trois mois. Dans l'hypothèse où votre entreprise poursuit son activité, notamment en cas ...

Que faire en cas de litige ?

Assurez-vous préalablement auprès du mandataire judiciaire qu'il n'a pas sollicité l'intervention de l'AGS.

En cas de contestation sur les sommes dues, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes.

Quel sort est-il réservé à la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ?

La Cour de cassation considère que ce type de créance résulte de la rupture du contrat de travail et naît au moment de celle-ci. Il s'ensuit que l'AGS est tenue de garantir le paiement des mensualités de la contrepartie financière, y compris celles échues postérieurement au jugement d'ouverture de la procédure collective.

Les dommages et intérêts sont-ils pris en charge par la garantie des AGS ?

Oui ! dans le cadre des plafonds précités.

La jurisprudence va même au-delà de la notion de créance résultant de l'exécution du contrat de travail, puisqu'aujourd'hui en application de cette jurisprudence, la prise en charge s'étend même aux dommages-intérêts en réparation du préjudice moral ou pour harcèlement sexuel.

- Vous avez engagé une procédure prud'homale avant l'ouverture du redressement judiciaire ?

Vous pouvez la poursuivre en présence du mandataire judiciaire et du CGEA.

- Le mandataire judiciaire n'a pas fait figurer vos créances ou l'une d'elles sur le relevé des créances salariales ?

Vous pouvez saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

- Le CGEA conteste ou refuse de régler une créance figurant sur le relevé : vous êtes averti par le mandataire judiciaire ?

Vous pouvez alors saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui tranchaera...

* Conditions d'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire

L'entreprise doit être en état de cessation des paiements, c'est-à-dire ne plus pouvoir faire face à son passif exigible avec son actif disponible. Elle doit alors faire une déclaration au tribunal compétent (tribunal de grande instance ou tribunal de commerce) de cessation des paiements.

Toutefois, la jurisprudence a nuancé l'application stricte de cette notion purement comptable en limitant l'état de cessation des paiements aux cas des entreprises se trouvant dans l'incapacité effective de poursuivre normalement leur activité.

* Modalités de saisine du tribunal pour demander l'ouverture d'une procédure

Le dirigeant peut saisir le tribunal en déposant son bilan ou un créancier peut saisir le tribunal en assignant en redressement son débiteur.

* Effets juridiques de la saisine du tribunal

Le tribunal ouvre une procédure collective qui peut être un redressement judiciaire s'il existe des chances de survie de l'entreprise ou une liquidation judiciaire d'office s'il n'existe aucune chance de redressement.

Le tribunal désigne un mandataire judiciaire, et, en fonction notamment de la taille de l'entreprise, un administrateur judicaire qui aura en charge les intérêts de l'entreprise. Si la liquidation judiciaire est prononcée, c'est le liquidateur qui est nommé qui remplira les fonctions de mandataire judiciaire dont le rôle est de recenser tous les créanciers de l'entreprise et en particulier les salariés.

Le déroulement de la procédure de sauvegarde

Conditions d'ouverture d'une procédure de sauvegarde :

* L'entreprise ne doit pas être en état de cessation des paiements, c'est-à-dire qu'elle a la capacité de faire face à son passif exigible avec son actif disponible. Le tribunal vérifie que les conditions d'ouverture sont réunies.

* Le chef d'entreprise est à l'initiative de la demande d'ouverture de la procédure auprès du tribunal de commerce ; La procédure doit permettre à l'entreprise de se réorganiser pour surmonter les difficultés passagères et éviter leur aggravation.

La période d'observation au plan de sauvegarde :

* L'entrepreneur conserve ses prérogatives au sein de l'entreprise qu'il continue à gérer, assisté d'un administrateur judiciaire et d'un mandataire judiciaire.

* La procédure débute par une période d'observation de 6 mois, renouvelable une fois à la demande du procureur, et à l'issue de laquelle le tribunal se prononce sur l'arrêté d'un plan de sauvegarde qui doit permettre au débiteur de payer ses dettes.

* L'entrepreneur met en oeuvre, si nécessaire, les procédures de licenciement pour motif économique, dans le respect de la procédure de droit commun, afin d'éviter l'apparition de cessation des paiements.

NOTE / BAREAU DE BORDEAUX : Le CGEA de Bordeaux est compétent pour les procédures collectives ouvertes dans le ressort des Cours d'appel d'Agen, de Bordeaux, de Limoges, de Pau et de Poitiers, le C.G.E.A. de Bordeaux (voir également www.ags-garantie-salaires.org )

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Le Code du Travail accorde une protection particulière au salarié déclaré médicalement inapte.

La loi prévoit que deux examens médicaux doivent avoir lieu avec la médecine du travail.

Lorsque la médecine du travail conclut à l'inaptitude, l'employeur doit tout faire pour sauvegarder l'emploi, malgré tout, et tenter de reclasser le salarié à un autre poste dans l'entreprise.

La jurisprudence est exigeante, car:

- l'employeur doit respecter son obligation de reclassement du salarié, quand bien même celui-ci serait déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise.

- l'obligation de reclassement doit se faire non seulement dans l'entreprise, mais également dans le groupe auquel appartient l'entreprise

- l'employeur doit envisager toute modification de poste compatible averc le précédent emploi du salarié

Il appartient au juge de contrôler l'existence d'une recherche sérieuse d'un poste de reclassement.

A défaut pour l'employeur d'avoir respecté son obligation de tentative du reclassement du salarié à un autre poste, le licenciement pourra être jugé abusif par la juridiction prud'homale.

Ainsi et quelle que soit l'étendue de l'inaptitude (totale ou partielle), l'employeur doit proposer au salarié un poste en tenant compte des préconisations du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Toutefois, l'employeur ne peut pas se contenter de proposer un poste de reclassement au salarié inapte, il doit avant tout chercher à aménager son poste de travail initial, en tenant compte des préconisations du médecin du travail, afin de le rendre compatible avec l'état de santé de l'intéressé.

Ce n'est qu'en cas d'impossibilité d'aménagement de ce poste qu'il doit chercher à reclasser le salarié.

Dans un arrêt du 29 septembre 2009, la cour de cassation a jugé que le salarié, dont le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique, est en droit de refuser un poste de reclassement proposé par l'employeur en l'absence de conformité du poste proposé à l'avis d'inaptitude.

Dans ce cas précis énonce la cour de cassation, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, de solliciter l'avis du médecin du travail.

Dans le cas d'espèce, la salariée avait contesté la compatibilité du poste de reclassement proposé par l'employeur avec ses aptitudes physiques.

La cour d'appel a exactement retenu qu'il appartenait à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail sur cette compatibilité avant de tirer toute conséquence d'un refus de ce poste, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mais le licenciement était intervenu, non pas pour inaptitude et impossibilité de reclassement, mais au motif d'un abandon du poste proposé à la salariée sans nouvelle saisine du médecin du travail, la cour de cassation a jugé que l'obligation de reclassement n'avait pas été respectée à l'employeur.

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Cour de cassation

Chambre sociale

23 septembre 2009

N° de pourvoi: 08-42525

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 19 septembre 2007) que Mme X... a été engagée par la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales à compter du 1er avril 1990, y occupant en dernier lieu un poste d'agent de trafic à l'aéroport de Perpignan ; qu'ayant bénéficié de divers arrêts de travail pour maladie du 15 novembre 2004 au 28 août 2006, elle a été soumise les 4 et 19 septembre 2006 à deux examens successifs du médecin du travail qui l'a déclarée inapte à son poste d'agent de trafic mais apte à un poste d'hôtesse de passage ou d'accueil ; que par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 octobre 2006, la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales a mis la salariée en demeure de lui faire connaître si elle acceptait de reprendre son travail au poste d'hôtesse d'information passage au sein de l'aéroport, conformément aux préconisations du médecin du travail ; que le 7 octobre 2006, la salariée a notifié à son employeur son refus du poste proposé, refus réitéré par courrier du 19 octobre 2006 au motif qu'il comportait des tâches identiques à celles du poste pour lequel elle avait été déclarée inapte ; que le 23 octobre 2006, la salariée a été licenciée pour abandon de ce poste ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à Mme X... des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que tenu de se prononcer sur l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement d'un salarié, à l'issue de la visite de reprise, le juge doit rechercher si le poste proposé au salarié est conforme aux préconisations du médecin du travail sans qu'il soit amené à substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en décidant que l'employeur aurait dû solliciter l'avis du médecin du travail, dès lors que la salariée conteste la compatibilité du poste auquel elle est affectée avec les recommandations du médecin du travail, au lieu de rechercher si le poste d'hôtesse information passage que la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan avait proposé à Mme X... était compatible avec les recommandations du médecin du travail, la cour d‘appel a violé l'article L. 241 10 1 du code du travail ;

Mais attendu que ne commet pas un manquement à ses obligations le salarié, dont le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique, qui, pour refuser un poste de reclassement proposé par l'employeur, invoque l'absence de conformité du poste proposé à l'avis d'inaptitude ; que dans ce cas, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, de solliciter l'avis du médecin du travail ;

Et attendu qu'ayant relevé que la salariée avait contesté la compatibilité du poste de reclassement proposé par l'employeur avec ses aptitudes physiques, la cour d'appel a exactement retenu qu'il appartenait à celui ci de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail sur cette compatibilité avant de tirer toute conséquence d'un refus de ce poste, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'ayant constaté que le licenciement était intervenu, non pas pour inaptitude et impossibilité de reclassement, mais au motif d'un abandon du poste ainsi proposé sans nouvelle saisine du médecin du travail, elle a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la Chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales aux dépens ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Boullez, avocat aux conseils pour la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales ;

MOYEN UNIQUE DE CASSATION

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la Chambre de Commerce et d'Industrie de Perpignan et des Pyrénées-Orientales à payer à Mme Pascale X... des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE le licenciement est fondé sur l'abandon de poste, résidant dans le refus de la salariée, malgré mise en demeure, de prendre le poste d'hôtesse Information Passage proposé par l'employeur en reclassement ; qu'il ressort de la correspondance échangée entre les parties que Pascale X... a expliqué son refus en contestant la compatibilité du poste proposé avec les recommandations du médecin du travail; qu'ainsi, aux termes d'une lettre du 19 octobre 2006, elle estime que le poste proposé " correspond au moins pour partie à un poste pour lequel elle a été déclarée inapte" dans la mesure où elle assurait, avant son arrêt de travail, des tâches incluant le passage et l'accueil ; qu'or, dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il incombe à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier, sur la compatibilité du poste proposé avec les aptitudes physiques du salarié. Dans l'affirmative, et si le salarié persiste dans son refus, il appartient alors à l'employeur d'en tirer les conséquences, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié ; qu'en procédant au licenciement de la salariée sans solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail, l'employeur a enfreint les dispositions de l'article L.241-10 du Code du Travail ; que le licenciement est dès lors dénué de cause réelle et sérieuse ;

ALORS QUE tenu de se prononcer sur l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement d'un salarié, à l'issue de la visite de reprise, le juge doit rechercher si le poste proposé au salarié est conforme aux préconisations du médecin du travail sans qu'il soit amené à substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en décidant que l'employeur aurait dû solliciter l'avis du médecin du travail, dès lors que la salariée conteste la compatibilité du poste auquel elle est affectée avec les recommandations du médecin du travail, au lieu de rechercher si le poste d'hôtesse information passage que la Chambre de Commerce et d'Industrie de Perpignan avait proposé à Mme X... était compatible avec les recommandations du médecin du travail, la Cour d'appel a violé l'article L 241-10-1 du Code du travail."

Dans le cadre d'un arrêt du 14 octobre 2009, la cour de cassation a jugé qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.

Dans ce dossier un salarié, engagé comme chef de chantier, saisissait la juridiction prud'homale, le 29 novembre 2006, d'une demande en paiement de rappels de salaires et en résiliation judiciaire de son contrat de travail le 1er décembre 2006, la société est placée en liquidation judiciaire.

Sous le visa de l'article 1184 du code civil, la Cour de cassation juge "qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date".

Elle décide que la Cour d'appel a violé le texte susvisé car "après avoir confirmé le jugement du 18 janvier 2007, en ce qu'il avait notamment prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail", elle "a fixé la date de résiliation du contrat au 1er décembre 2006, date à laquelle l'employeur avait été convoqué devant la juridiction prud'homale".

Sous le visa de l'article L. 3253 8, 2° du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur et des articles L. 622 9 du code de commerce et 14 du décret du 27 décembre 1985, alors applicables, la Cour de cassation précise que "selon le premier de ces textes, l'assurance des salariés contre le risque de non paiement, en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire" et "en application du deuxième et du troisième de ces textes, le jugement de liquidation judiciaire prend effet à compter de sa date".

Elle juge que "après avoir fixé de manière erronée la date de résiliation du contrat de travail à une date correspondant au jour du jugement qui prononçait la liquidation judiciaire de l'employeur, la cour d'appel a retenu que les sommes allouées à titre d'indemnités de préavis, d'indemnités de congés payés s'y rapportant et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, relevaient de la garantie de l'AGS (...) alors, d'une part, qu' il résultait de ses constatations que le contrat de travail n'avait pas été rompu par le liquidateur judiciaire dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation judiciaire, et alors, d'autre part, que ces sommes n'étaient pas dues à la date du jugement d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire, qui prenait effet dès la première heure du jour de son prononcé, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

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Cour de cassation

chambre sociale

14 octobre 2009

N° de pourvoi: 07-45257

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que M. X..., qui avait été engagé en 2004 comme chef de chantier par la société TDC, a saisi la juridiction prud'homale, le 29 novembre 2006, d'une demande en paiement de rappels de salaires et en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que le 1er décembre 2006, la société TDC a été placée en liquidation judiciaire ;

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu l'article 1184 du code civil ;

Attendu qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ;

Attendu qu'après avoir confirmé le jugement du 18 janvier 2007, en ce qu'il avait notamment prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a fixé la date de résiliation du contrat au 1er décembre 2006, date à laquelle l'employeur avait été convoqué devant la juridiction prud'homale ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur la seconde branche du moyen :

Vu l'article L. 3253 8, 2° du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, ensemble les articles L. 622 9 du code de commerce et 14 du décret du 27 décembre 1985, alors applicables ;

Attendu que, selon le premier de ces textes, l'assurance des salariés contre le risque de non paiement, en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire ; qu'en application du deuxième et du troisième de ces textes, le jugement de liquidation judiciaire prend effet à compter de sa date ;

Attendu qu'après avoir fixé de manière erronée la date de résiliation du contrat de travail à une date correspondant au jour du jugement qui prononçait la liquidation judiciaire de l'employeur, la cour d'appel a retenu que les sommes allouées à titre d'indemnités de préavis, d'indemnités de congés payés s'y rapportant et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, relevaient de la garantie de l'AGS ;

Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'il résultait de ses constatations que le contrat de travail n'avait pas été rompu par le liquidateur judiciaire dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation judiciaire, et alors, d'autre part, que ces sommes n'étaient pas dues à la date du jugement d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire, qui prenait effet dès la première heure du jour de son prononcé, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a fixé la date de résiliation du contrat de travail au 1er décembre 2006, arrêté le montant de créances d'indemnités de rupture et de dommages intérêts à l'encontre de la société TDC et dit que ces créances indemnitaires relevaient de la garantie de l'AGS, l'arrêt rendu le 20 septembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze octobre deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt.

Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour l'AGS et l'UNEDIC CGEA d'Orléans.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir fixé la date de la résiliation du contrat de travail au 1er décembre 2006, fixé les créances de Monsieur X... à l'égard de la société TDC, et dit que l'AGS devra sa garantie à Monsieur X... ;

AUX MOTIFS QUE le jugement doit être confirmé s'agissant de la résiliation judiciaire de contrat de travail aux torts de l'employeur pour n'avoir pas fourni de travail à Monsieur X... et ne pas l'avoir rémunéré pendant plusieurs mois, cette résiliation prenant effet au jour de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans, à savoir le 1er décembre 2006 ; que le montant du salaire sera réduit en conséquence ; ... ; que l'AGS devra sa garantie dans les limites prévues par les articles L. 143-11-1, D. 143-1 et suivants du code du travail, la rupture du contrat de travail étant intervenue moins de quinze jour après le prononcé de la liquidation judiciaire ;

1/ ALORS QUE la prise d'effet de la résiliation judiciaire d'un contrat de travail ne peut être fixée qu'à la date de la décision la prononçant si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur ; qu'en fixant la prise d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur X... au 1er décembre 2006, jour de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil ;

2/ ALORS QUE la garantie de l'AGS n'est pas due en l'absence de licenciement prononcé par la mandataire liquidateur dans le délai de quinze jours suivant le jugement de liquidation ; qu'en disant que l'AGS devait sa garantie à Monsieur X..., en l'absence de tout licenciement prononcé dans les quinze jours de la liquidation de la société TDC intervenue le 1er décembre 2006, la cour d'appel a violé l'article L. 143-11-1 du code du travail.

La suspension même temporaire du permis de conduire d'un salarié peut justifier son licenciement

C'est ce qu'a jugé la cour de cassation dans un arrêt du 1er avril 2009.

Un employeur avait licencié un salarié, occupant les fonctions de chauffeur livreur et de chef de parc, en raison de la suspension provisoire (de 4 mois) de son permis de conduire pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique de son véhicule personnel.

Selon la Cour de cassation, les juges pouvaient considérer que, dans la mesure où le salarié n'était plus en mesure d'effectuer sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis, le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse.

La Haute Cour prend uniquement en compte le fait que le poste pour lequel le salarié avait été embauché nécessitait, en tout ou en partie, d'être titulaire du permis de conduire, et que le défaut de permis l'autorisait à mettre fin au contrat sans être obligé de chercher une autre solution pour ledit salarié;

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Cass. soc. 1er avril 2009, n° 08-42071 FD

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 25 avril 2007), que M. X..., engagé à compter du 5 août 1991 par la société Stogaz distribution en qualité de chauffeur-livreur et nommé chef de parc à compter du 29 mars 2004, a été licencié par lettre du 12 mai 2005 en raison de la suspension, le 4 avril 2005, pour une durée de quatre mois, de son permis de conduire, pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique de son véhicule personnel ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes d'indemnités au titre d'un licenciement abusif, alors, selon le moyen :

1°/ que le litige est circonscrit par les termes de la lettre de licenciement ; que M. X... a été licencié pour impossibilité d'exécuter une prestation de chauffeur-livreur en raison de la suspension provisoire de son permis de conduire pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique ; qu'en appliquant le principe de la légitimité d'un licenciement prononcé pour des faits de conduite en état d'ivresse en dehors de son lieu de travail en raison de son possible retentissement sur l'exécution d'un contrat de travail ayant pour objet la conduite de camions, la cour d'appel, qui a ainsi appliqué un principe jurisprudentiel à une situation qu'il n'avait pas vocation à régir, a, ce faisant, méconnu les termes de la lettre de congédiement et violé l'article L. 122-14-3 du code du travail ;

2°/ que, dans le cadre de sa recherche du caractère réel et sérieux du licenciement prononcé, tout juge doit déterminer si la sanction est adéquate et proportionnelle pour faire cesser le trouble objectif ; que, dans ses conclusions d'appel, M. X... avait fait valoir qu'à l'instar d'un autre salarié de l'entreprise, il aurait pu ne se voir appliquer qu'une mesure de suspension provisoire de son contrat de travail ou de mise en congés pendant la période de suspension de son permis de conduire ou d'affectation à son poste de chef de parc à plein temps, autant de mesures qui justifiaient l'absence d'impossibilité d'exécution de son contrat de travail pendant cette courte période ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche essentielle, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 122-14-3 du code du travail ;

3°/ qu'est caractérisée (sic) une discrimination de nature à priver tout caractère réel et sérieux d'une mesure de licenciement le fait de la part d'un employeur d'appliquer à l'un de ses salariés une mesure de suspension de son contrat de travail pendant la durée de suspension de son permis de conduire et à un autre, placé dans des conditions quasi identiques, une mesure de licenciement ; qu'en décidant que n'était pas discriminatoire la mesure de licenciement appliquée à M. X... dont le permis de conduire avait été suspendu pendant quatre mois, motif pris que l'autre salarié concerné n'aurait vu son permis suspendu que pendant deux mois et qu'il aurait fait la demande de suspension de son contrat de travail à son employeur, la cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs inopérants et, à tout le moins, insuffisants, n'a pas tiré les conséquences légales de ses observations au regard de l'article L. 122-14-3 du code du travail qu'elle a ainsi violé ;

Mais attendu que la cour d'appel qui, restant dans les limites fixées par la lettre de licenciement, a retenu que M. X... n'était plus en mesure d'effectuer sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis de conduire, a, dans l'exercice du pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L. 1232-1 du code du travail, décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier avril deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me ODENT, avocat aux Conseils pour M. X...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté un salarié, M. X..., de sa demande de condamnation de son employeur, la société STOGAZ DISTRIBUTION, pour licenciement abusif, à lui verser les indemnités subséquentes ;

AUX MOTIFS QUE le comportement du salarié dans sa vie privée ne peut affecter la relation salariale, sauf s'il doit avoir des répercussions sur celleci, tenant en particulier à la nature des fonctions exercées ; qu'ainsi, le fait pour un salarié, affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite de véhicules automobiles, d'être l'objet d'un retrait de son permis de conduire pour des faits de conduite sous l'empire d'un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à la vie professionnelle et légitime en conséquence son licenciement du moment où l'intéressé ne se trouve plus en mesure d'effectuer sa prestation de travail ; qu'en l'occurrence, M. X..., auquel une suspension administrative de son permis de conduire pour une durée de quatre mois avait été notifiée le 4 avril 2005 pour des faits de conduite sous l'empire d'un état alcoolique, n'est pas fondé à soutenir qu'il n'exerçait qu'occasionnellement des fonctions de chauffeur-livreur, ayant été nommé au poste de chef de parc par avenant du 29 mars 2004 ; qu'il résulte, en premier lieu, du document intitulé « cadre de fonctionnement » signé par l'intéressé que le chef de parc garde toutes ses obligations de chauffeur, que les heures destinées à sa fonction de chef de parc le seront en dehors de ses heures de chauffeur et que les heures nécessaires à l'accomplissement de ses tâches (de chef de parc) ont été estimées entre 20 minutes et 1 heure 15 (par jour) en fonction du nombre de camions se trouvant sur le chantier ; qu'il ressort, par ailleurs, des relevés d'activité et des feuilles d'heures produits aux débats, concernant la période de janvier 2004 à mars 2005, que M. X... consacrait mensuellement entre 11 et 18 journées de travail à la conduite des véhicules de l'entreprise, parallèlement à ses tâches de chef de parc ; que l'essentiel de son activité était donc bien la conduite des véhicules, peu important que le site de Perpignan n'ait comporté alors que deux camions pour un effectif de trois salariés, dès lors que ces deux camions « 10 palettes » permettaient d'effectuer une dizaine de tournées par semaine ; que si la société STOGAZ DISTRIBUTION n'a mis en ..uvre la procédure de licenciement que le 29 avril 2005, elle affirme que M. X... ne lui a transmis que tardivement les justificatifs relatifs à la suspension de son permis de conduire ; que le salarié n'a, de fait, travaillé que le 6 avril 2005 au parc, prenant les 4, 5, 7 et 8 avril des repos compensateurs, puis s'est trouvé en congés payés du 11 au 29 avril 2005 ; que concernant la discrimination invoquée, la société STOGAZ DISTRIBUTION fait valoir que la suspension de permis de conduire dont avait fait l'objet en 2004 un autre chauffeur affecté au site de Milhaud dans le Gard (Philippe Z...) était de deux mois seulement et que l'intéressé avait fait une démarche auprès de l'employeur en vue de solliciter une suspension de son contrat de travail, ce qui lui avait été accordé à titre exceptionnel (attestation José A... B...) ; que les éléments ainsi apportés sont de nature à établir que la mesure de licenciement prise à l'encontre de M. X... est exclusive de toute discrimination ;

1°/ ALORS QUE le litige est circonscrit par les termes de la lettre de licenciement ; que M. X... a été licencié pour impossibilité d'exécuter une prestation de chauffeur-livreur en raison de la suspension provisoire de son permis de conduire pour conduire sous l'empire d'un état alcoolique ; qu'en appliquant le principe de la légitimité d'un licenciement prononcé pour des faits de conduite en état d'ivresse en dehors de son lieu de travail en raison de son possible retentissement sur l'exécution d'un contrat de travail ayant pour objet la conduite de camions, la cour d'appel, qui a ainsi appliqué un principe jurisprudentiel à une situation qu'il n'avait pas vocation à régir, a, ce faisant, méconnu les termes de la lettre de congédiement et violé l'article L.122-14-3 du code du travail ;

2°/ ALORS QUE, dans le cadre de sa recherche du caractère réel et sérieux du licenciement prononcé, tout juge doit déterminer si la sanction est adéquate et proportionnelle pour faire cesser le trouble objectif ; que, dans ses conclusions d'appel, M. X... avait fait valoir qu'à l'instar d'un autre salarié de l'entreprise, il aurait pu ne se voir appliquer qu'une mesure de suspension provisoire de son contrat de travail ou de mise en congés pendant la période de suspension de son permis de conduire ou d'affectation à son poste de chef de parc à plein temps, autant de mesures qui justifiaient l'absence d'impossibilité d'exécution de son contrat de travail pendant cette courte période ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche essentielle, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L.122-14-3 du code du travail ;

3°/ ALORS QU'est caractérisée une discrimination de nature à priver tout caractère réel et sérieux de une mesure de licenciement, le fait de la part d'un employeur d'appliquer à l'un de ses salariés une mesure de suspension de son contrat de travail pendant la durée de suspension de son permis de conduire et à un autre, placé dans des conditions quasi identiques, une mesure de licenciement ; qu'en décidant que n'était pas discriminatoire la mesure de licenciement appliquée à M. X... dont le permis de conduire avait été suspendu pendant quatre mois, motif pris que l'autre salarié concerné n'aurait vu son permis suspendu que pendant deux mois et qu'il aurait fait la demande de suspension de son contrat de travail à son employeur, la cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs inopérants et, à tout le moins, insuffisants, n'a pas tiré les conséquences légales de ses observations au regard de l'article L.122-14-3 du code du travail qu'elle a ainsi violé.

Il résulte du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée.

Un arrêt recent du 23 septembre 2009 vient rappeler que l'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application du code du travail et qu'aucun procès verbal de carence n'a été établi.

En l'espèce, la consultation des délégués du personnel n'avait pu avoir lieu à défaut de délégué, et l'employeur, qui ne contestait pas devoir organiser les élections, ne justifiait ni d'un procès verbal de carence ni de l'impossibilité d'organiser celles ci avant d'avoir engagé la procédure de licenciement du salarié déclaré inapte.

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Cass. soc., 23 septembre 2009, n°08-41.685

"Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 21 février 2008), qu'engagé le 24 juin 1969 par la société Empla désormais dénommée Metabro, M. X..., qui avait été victime d'un accident du travail le 11 décembre 1970, a été, jusqu'au 28 février 2005, en arrêt de travail pour maladie professionnelle, puis en arrêt maladie ; qu'à la suite d'examens de reprise en date des 29 août et 12 septembre 2005, le salarié a été déclaré inapte à son poste de tourneur rectifieur ; qu'ayant été licencié le 11 octobre 2005 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement est intervenu en violation de l'article L. 122 32 5 alinéa 1er du code du travail et de l'avoir condamné à payer au salarié des sommes à titre de dommages intérêts et indemnités de rupture, alors, selon le moyen, que les règles protectrices des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne s'appliquent que si l'origine professionnelle de l'inaptitude du salarié a été reconnue et si l'employeur en a eu connaissance au moment du licenciement ; qu'en l'espèce, le salarié sortait d'un arrêt de travail pour maladie de droit commun du 1er mars au 31 août 2005 à la suite duquel il a été déclaré inapte ; que l'employeur faisait valoir qu'en raison du secret médical il ignorait les causes de l'inaptitude et contestait l'origine professionnelle de celle-ci, de sorte qu'il appartenait au salarié d'établir l'origine professionnelle de son inaptitude ; qu'en énonçant seulement, pour dire que le licenciement relevait des dispositions de l'article L. 122-32-5, alinéa 1, que l'arrêt de travail pour maladie de droit commun succédait à un arrêt de travail pour maladie professionnelle, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article L. 122-32-5, alinéa 1 du code du travail (devenu l'article L. 1226-10) ;

Mais attendu qu'après avoir exactement retenu que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie, la cour d'appel, appréciant souverainement l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, a, sans inverser la charge de la preuve, constaté, par motifs propres et adoptés, que tel était le cas ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné au paiement d'une somme à titre de dommages intérêts en application de l'article L. 122 32 7 du code du travail, alors, selon le moyen, que l'absence de délégué du personnel au moment du licenciement est de nature à exonérer l'employeur de son obligation de consultation quand cette absence ne lui est pas imputable ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir qu'il n'avait pas pu recueillir l'avis du délégué du personnel car ce dernier avait démissionné quelques mois auparavant et qu'il n'avait pas au moment des faits l'obligation d'organiser des élections anticipées ; qu'en sanctionnant cependant l'inobservation de cette formalité par l'indemnité prévue à l'article L. 122-32-7 (devenu L. 1226-15) du code du travail, la cour d'appel a violé par fausse application l'article précité, ensemble l'article L. 421-1, alinéa 2 du même code (devenu L. 2312-2) ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 122 32 5 alinéa 1, devenu L. 1226 10 du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée et que l'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l'article L. 421, alinéa 2 devenu L. 2312 2 du code du travail et qu'aucun procès verbal de carence n'a été établi ;

Et attendu qu'après avoir constaté que la consultation des délégués du personnel n'avait pu avoir lieu à défaut de délégué, la cour d'appel a retenu que l'employeur, qui ne contestait pas devoir organiser les élections, ne justifiait ni d'un procès verbal de carence ni de l'impossibilité d'organiser celles ci avant d'avoir engagé la procédure de licenciement du salarié déclaré inapte ; qu'elle a ainsi fait une exacte application des dispositions des articles L. 122 32 5, alinéa 1 et L. 122 32 7 devenus L. 1226 10 et L. 1226 15 du code du travail ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Métabro aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Métabro à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Métabro ;

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement est intervenu en violation de l'article L. 122-32-5 alinéa 1 er du code du travail, et condamné l'employeur à verser au salarié différentes sommes en application de la réglementation applicable aux victimes d'accident du travail.

AUX MOTIFS QUE les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude d'un salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que l'application de l'article L. 122-32-5 du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude ;

Que M. X... a été en arrêt de travail continu à partir du 17 octobre 2003, que dans une lettre adressée à l'Inspection du travail le 12 juillet 2005 la société indiquait que son salarié était en arrêt pour maladie professionnelle du 17 octobre 2003 au 6 janvier 2004, puis en rechute d'accident de travail du 6 janvier 2004 au 28 février 2005, et enfin en « maladie de droit commun » depuis le 1 er mars 2005 ; qu'à cette date la société était donc parfaitement consciente de la fin de la rechute d'accident de travail, d'autant plus qu'elle détenait un avis initial pour maladie prenant la suite des précédents ;

Considérant qu'en l'absence de la visite de reprise prévue aux alinéas 1 à 3 de l'article R.241-51 du code du travail, le contrat de travail demeurait suspendu du fait de la maladie professionnelle au-delà du 28 février 2005, nonobstant le fait que la consolidation définitive ait été constatée par le médecin traitant et que l'arrêt de travail ait donné lieu à une indemnisation maladie par la CPAM ;

Considérant que la première visite de reprise n'a été provoquée que le 29 août 2005, d'où il suit que l'avis d'inaptitude est bien consécutif à une rechute d'accident de travail dont l'employeur avait connaissance ; considérant dès lors que M. X... est fondé à obtenir une indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité de préavis prenant en compte son classement COTOREP (5.147,22 euros + congés payés) et un complément d'indemnité légale de licenciement majorée de 2.282,91 euros..

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE la société EMPLA sait parfaitement que M. X... a subi un très grave accident avec écrasement de la main droite le 11 décembre 1970 ; que depuis, cet accident a entraîné de nombreuses interventions chirurgicales et de longs arrêts de travail ; que M. X... supporte de graves séquelles de cet accident comme en attestent les nombreuses pièces versées aux débats ; que M. X... était en arrêt pour maladie professionnelle du 17 octobre 2003 au 5 janvier 2004, reconnue le 15 mai 2003 , avec des problèmes touchant son coude et son bras gauche, du fait de la compensation consécutive à son accident de travail du 11 septembre 1970 ;

Que par lettre du 6 juillet 2005, la Caisse primaire d'assurance maladie de Nantes notifiait à M. X... un accord de prise en charge au titre des risques professionnels « les soins après consolidation de votre état, qui vous ont été dispensé depuis le 1 ' mars 2005, donneront lieu à remboursement au titre de la législation relative aux risques professionnels » ;

Attendu qu'à l'issue de ces arrêts de travail, M. X... a été reçu par le médecin du travail qui a prononcé un premier avis le 29 août 2005, puis un deuxième le 12 septembre 2005, tous deux étant rédigés dans les termes suivants : « inapte au poste de tourneur rectifieur. Apte à un poste ne nécessitant aucun mouvement des membres supérieurs » ;

En conséquence le Conseil des Prud'hommes dit que M. X... bénéficie des dispositions du code du travail relatives à la protection des victimes d'accident du travail ou maladie professionnelle et qu'elles lui sont pleinement acquises (L. 122-32-5 du code du travail) et que la société EMPLA ne pouvait ignorer l'origine de cette maladie professionnelle.

ALORS QUE les règles protectrices des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne s'appliquent que si l'origine professionnelle de l'inaptitude du salarié a été reconnue et si l'employeur en a eu connaissance au moment du licenciement ; qu'en l'espèce, le salarié sortait d'un arrêt de travail pour maladie de droit commun du 1 er mars au 31 août 2005 à la suite duquel il a été déclaré inapte ; que l'employeur faisait valoir qu'en raison du secret médical il ignorait les causes de l'inaptitude et contestait l'origine professionnelle de celle-ci, de sorte qu'il appartenait au salarié d'établir l'origine professionnelle de son inaptitude; qu'en énonçant seulement, pour dire que le licenciement relevait des dispositions de l'article L. 122-32-5 alinéa 1, l'arrêt de travail pour maladie de droit commun succédait à un arrêt de travail pour maladie professionnelle, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article L. 122-32-5 alinéa 1 du code du travail (devenu l'article L. 1226-10).

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'employeur à verser 33.000 euros au salarié en application de l'article L. 122-32-7 (devenu L. 1226-15 du code du travail).

AUX MOTIFS QUE M. X... reproche à son employeur de ne pas avoir consulté les délégués du personnel, irrégularité qui ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire ; que sans en faire une cause d'indemnisation spécifique, il reproche aussi à la société de ne pas l'avoir informé par écrit des raisons qui s'opposaient à son reclassement ; Que pour s'opposer à cette analyse, la société fait observer qu'elle n'avait plus de délégués du personnel à l'époque de la procédure de licenciement , le seul élu ayant démissionné de son mandat de sorte qu'elle n'était pas tenue d'anticiper les élections en l'état de la législation encore applicable ; que le délégué du personnel de la société, M. Z... a démissionné de ses fonctions le 17 mai 2005 après avoir été élu le 30 mars 2004 pour une durée de deux ans ; qu'il ressort des débats qu'il n'y avait ni suppléant, ni autres délégués, et que l'employeur demeurait assujetti à l'obligation d'organiser des élections en application de l'article L. 421-1 alinéa 2 du code du travail (non contesté) ;

Qu'il résulte de ces constatations que la société n'était pas confrontée à une vacance de siège justifiant une élection partielle (qui n'a été rendue obligatoire pour les délégués du personnel, à certaines conditions, que par la loi du 2 août 2005) mais bien à une carence totale de l'institution du fait de la démission de son unique délégué.

Que l'élection n'a eu lieu qu'au mois de novembre 2005, et qu'à l'époque du licenciement de M. X... il n'est justifié ni d'un procès verbal de carence, ni de l'impossibilité d'organiser les élections ; Que dès lors c'est par la seule carence de la société que la consultation des délégués du personnel n'a pu avoir lieu ; que la société sera donc condamnée à verser à M. X... 33.000 euros de dommages intérêts en application de l'article L. 122-32-7 du code du travail, pour l'ensemble de ses préjudices.

ALORS QUE l'absence de délégué du personnel au moment du licenciement est de nature à exonérer l'employeur de son obligation de consultation quand cette absence ne lui est pas imputable ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir qu'il n'avait pas pu recueillir l'avis du délégué du personnel car ce dernier avait démissionné quelques mois auparavant et qu'il n'avait pas au moment des faits l'obligation d'organiser des élections anticipées ; qu'en sanctionnant cependant l'inobservation de cette formalité par l'indemnité prévue à l'article L. 122-32-7 (devenu L. 1226-15) du code du travail, la cour d'appel a violé par fausse application l'article précité, ensemble l'article L. 421-1 alinéa 2 du même code (devenu L. 2312-2).