Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Au cours de la suspension du contrat de travail, l'employeur n'est pas tenu de faire constater l'inaptitude d'un salarié.

Une declaration d'inaptitude même à tout emploi n'a pas necessairement pour consequence le licenciement du salarié concerné.

Ce principe est confirmé dans un arrêt du 6 octobre 2010.

En effet, l'inaptitude du salarié ne dispense pas l'employeur de recharcher serieusement et loyalement son reclassement dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient.

L'obligation de reclassement est d'une telle portée qu'elle doit beneficier au salarié inapte à tous postes, fut-il par ailleurs placé en invalidité de deuxièeme categorie (cass.9/07/2008 07-41.318).

En effet, le classement d'un salarié en invalidité par la securité sociale obéit à un regime distinct de celui de l'inaptitude. ELle est donc sans consequence sur l'onbligation de reclasssement du salarié inapte qui incombe à l'employeur.

Ce n'est donc que si l'employeur a procédé à des recherches serieuses et loyales de reclassement et que le reclassement s'avere impossiblme que le licenciement pourra intervenir.

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Cour de cassation

Formation: Chambre sociale

6 octobre 2010

N°: 09-13149

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 18 décembre 2008), que la Société nationale Corse Méditerranée (SNCM) a souscrit auprès des Mutuelles du Mans un contrat d'assurance collective de prévoyance couvrant notamment les risques invalidité de ses salariés ; que plusieurs de ses salariés ont été placés en arrêt de travail puis classés en invalidité 2e catégorie ; que, considérant que ces salariés auraient dû alors être licenciés pour inaptitude et que dans ce cas le contrat de prévoyance dispose que l'assiette de calcul de la rente d'invalidité est la rémunération nette des salariés, la société Quatrem, venant aux droits des Mutuelles du Mans, a modifié l'assiette de calcul des prestations qu'elle leur servait ; que les salariés ont saisi le tribunal de grande instance à l'effet d'obtenir la condamnation de la société Quatrem à leur payer des prestations calculées sur la base de leur salaire brut et non de leur salaire net ; que la société Quatrem a appelé en garantie la SNCM ;

Attendu que la société Quatrem fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée des demandes qu'elle avait formées à l'encontre de la SNCM, alors, selon le moyen, que les conventions doivent être exécutées de bonne foi et que constitue un acte anormal de gestion le fait de maintenir dans une entreprise plusieurs salariés inaptes à toute activité professionnelle ; qu'il appartient à l'employeur d'assumer les conséquences financières de cet acte sans pouvoir les reporter sur un tiers ; que la société Quatrem faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que la SNCM s'était abstenue de faire constater par le médecin du travail l'inaptitude à tout emploi de ses salariés classés en invalidité 2e catégorie et de mettre ainsi fin à la période de suspension du contrat de travail en procédant à leur licenciement, dans le seul but de ne pas nuire au climat social de l'entreprise et d'être dispensée de verser aux salariés invalides une indemnité de licenciement ; qu'en retenant que la SNCM n'avait pas manqué à l'obligation de bonne foi qui pèse sur tout cocontractant en s'abstenant de tirer les conséquences de l'inaptitude avérée de ses salariés invalides, au motif qu'elle n'était pas tenue de les licencier ni de préserver les intérêts de la société Quatrem, sans rechercher si, en s'abstenant de mettre en oeuvre la procédure susceptible d'aboutir au licenciement des salariés invalides, la SNCM n'avait pas sacrifié, à son seul profit, les intérêts de l'assureur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134, alinéa 3 et 1135 du code civil ;

Mais attendu qu'ayant retenu qu'au cours de la suspension du contrat de travail l'employeur n'était pas tenu de faire constater l'inaptitude du salarié et qu'une déclaration d'inaptitude même à tout emploi n'avait pas nécessairement pour conséquence le licenciement du salarié concerné, la cour d'appel, qui en a justement déduit qu'aucun manquement contractuel de la SNCM envers son assureur n'était caractérisé, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Quatrem aux dépens

Maître JALAIN

Avocat en droit du Travail

Barreau de Bordeaux

Si les dispositions du code du travail relatives à l'obligation de reclassement sont applicables au contrat à durée déterminée, celles d instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident et ni reclassé ni licencié, à l'expiration du délai d'un mois à compter de l'examen médical de reprise du travail, ne sont pas applicables, le contrat à durée déterminée ne pouvant pas être rompu par l'employeur en raison de l'inaptitude physique et de l'impossibilité du reclassement.

La cour de cassation a jugé récemment en conséquence que lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière.

Cass. soc., 19 mai 2010, n°09-40.633

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"Vu les articles L. 1226-4 et L. 1243-1 du code du travail ;

Attendu, selon le jugement attaqué, que Mme X..., engagée par la société Decons dans le cadre d'un contrat de professionnalisation pour la période du 8 octobre 2007 au 31 août 2009 afin de préparer un BTS de comptabilité gestion, s'est trouvée en arrêt maladie ; qu'à l'occasion de sa visite de reprise, elle a été déclarée par le médecin du travail, le 2 septembre 2008, définitivement inapte pour cause de danger immédiat ; que se plaignant de l'absence de rupture de son contrat de travail par son employeur dans les délais légaux, et d'être demeurée sans salaire depuis le 2 septembre 2008, elle a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment au paiement du salaire correspondant à son emploi ;

Attendu que pour condamner la société Decons à payer à Mme X... une certaine somme à titre de salaires, l'ordonnance de référé retient que la salariée ayant été déclarée inapte à tout emploi dans l'entreprise, l'employeur disposait d'un délai d'un mois pour rechercher un reclassement ou procéder au licenciement, qu'à défaut et passé ce délai il devait reprendre le paiement des salaires et ne pouvait laisser celle-ci jusqu'à sa décision sans salaire ;

Attendu, cependant, que lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière ; que si les dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail relatives à l'obligation de reclassement sont applicables au contrat à durée déterminée, celles de l'article L. 1226-4 du même code instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident et ni reclassé ni licencié, à l'expiration du délai d'un mois à compter de l'examen médical de reprise du travail, ne sont pas applicables, le contrat à durée déterminée ne pouvant pas être rompu par l'employeur en raison de l'inaptitude physique et de l'impossibilité du reclassement ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé par fausse application le premier des textes susvisés ;

Et attendu qu'en vertu de l'article 627, alinéa 2, du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'ordonnance rendue le 24 décembre 2008, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Bordeaux ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Rejette la demande de paiement de salaire de Mme X... ;

Condamne Mme X... aux dépens de cassation et à ceux afférents à l'instance suivie devant les juges du fond ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Me JALAIN

Avocat au Barreau de Bordeaux

contact@avocat-jalain.fr

Un arrêt intéressant du 14 avril 2010 vient statuer sur le cumul des demandes liées à l'indemnisation resultant des préjudices de perte de l'emploi et de celui donnant lieu à la réparation spécifique à l'Arrêt de Travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur.

La chambre sociale indique que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur.

Le préjudice résultant ainsi de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur.

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Cass. soc., 14 avril 2010, n°09-40.357

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 26 novembre 2008), que M. X..., engagé en qualité de technicien par la société Huet location, a été victime d'un accident du travail, le 4 décembre 1995, et licencié pour inaptitude physique, le 10 mai 2001 ; qu'après que le tribunal des affaires de sécurité sociale a dit que l'accident du travail avait pour cause la faute inexcusable de l'employeur, M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi ;

Attendu que la société Huet location fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à son ancien salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement pour inaptitude prononcé à la suite de l'accident du travail, alors, selon le moyen :

1°/ que l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale interdit au salarié de rechercher la responsabilité de l'employeur selon les règles du droit commun dans l'hypothèse où il a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui est imputable à la faute inexcusable de l'employeur ; qu'en accordant à M. X... une indemnité en réparation du préjudice qu'il avait subi du fait de la perte de son emploi, bien que le constat de la faute inexcusable de son employeur lui ait permis d'obtenir réparation de son préjudice professionnel en application des dispositions du code de la sécurité sociale, la cour d'appel a violé la disposition précitée ;

2°/ qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur, la victime d'un accident du travail bénéficie d'une réparation forfaitaire, en application des articles L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale, et, en particulier, sur le fondement de l'article L. 452-3 qui lui ouvre droit au paiement d'une indemnisation spécifique en réparation de son préjudice professionnel ; qu'en accordant à M. X... "une indemnité réparant la perte de son emploi", bien qu'une indemnité lui ait déjà été allouée en réparation de son préjudice professionnel, à la suite de l'accident du travail dont il a été victime et qui a été déclaré imputable à la faute inexcusable de l'employeur, sans constater l'existence d'un préjudice distinct qui n'ait pas déjà été pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1147 du code civil et L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;

Mais attendu que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur ;

Et attendu que le préjudice résultant de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Huet location aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Huet location à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille dix.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt.

Moyen produit par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour la société Huet location.

Le pourvoi fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR condamné la société HUET LOCATION à payer à son ancien salarié, Monsieur Philippe X..., des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il aurait subi du fait de son licenciement pour inaptitude prononcé à la suite de l'accident de travail qui a été déclaré imputable à la faute inexcusable de son employeur ;

AUX MOTIFS QU'il ressort des pièces du dossier et notamment de la lettre de licenciement du 10 mai 2001 que l'inaptitude de Philippe X... est la conséquence de l'accident du travail dont il a été victime le 4 décembre 1995 ; que par jugement du 29 novembre 2002 confirmé par la Cour d'appel, le tribunal des affaires de sécurité sociale a jugé que l'accident du travail dont Philippe X... a été victime le 4 décembre 1995 est dû à la faute inexcusable de l'employeur ; que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à la faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute ; que cette indemnité ne se confond pas avec la réparation spécifique afférente à l'accident du travail telle qu'elle a été fixée par le tribunal des affaires de sécurité sociale dans son jugement du 3 décembre 2004 ; que Philippe X... était âgé de 36 ans au moment de son embauche et de 43 ans au moment de son licenciement ; qu'il a perçu des allocations de chômage de 2001 au mois de septembre 2005 au cours duquel il a retrouvé un emploi dans le cadre de deux contrats à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée ; qu'il précise le montant des allocations perçues ainsi que celui de la rémunération antérieure au licenciement ; que Philippe X... perçoit une rente d'accident du travail dont il ne précise pas le montant ; que compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 8.000 euros en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi ;

1°/ ALORS QUE l'article L 451-1 du Code de la sécurité sociale interdit au salarié de rechercher la responsabilité de l'employeur selon les règles du droit commun dans l'hypothèse où il a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui est imputable à la faute inexcusable de l'employeur ; qu'en accordant à Monsieur X... une indemnité en réparation du préjudice qu'il avait subi du fait de la perte de son emploi, bien que le constat de la faute inexcusable de son employeur lui ait permis d'obtenir réparation de son préjudice professionnel en application des dispositions du Code de la sécurité sociale, la Cour d'appel a violé la disposition précitée

2°/ ALORS QU'en cas de faute inexcusable de l'employeur, la victime d'un accident du travail bénéficie d'une réparation forfaitaire, en application des articles L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, et, en particulier, sur le fondement de l'article L. 452-3 qui lui ouvre droit au paiement d'une indemnisation spécifique en réparation de son préjudice professionnel ; qu'en accordant à Monsieur X... « une indemnité réparant la perte de son emploi », bien qu'une indemnité lui ait déjà été allouée en réparation de son préjudice professionnel, à la suite de l'accident du travail dont il a été victime et qui a été déclaré imputable à la faute inexcusable de l'employeur, sans constater l'existence d'un préjudice distinct qui n'ait pas déjà été pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles 1147 du Code civil et L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du Code de la sécurité sociale ;

L'employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimées à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète précise la Cour de cassation dans un arrêt du 4 mars 2009.

Dans ce cas d'espèce, confrontée à des difficultés économiques, une entreprise, faisant partie d'un groupe international, a entamé une procédure de licenciement collectif. La société – ayant conscience de l'étendue de son obligation de reclassement – a souhaité recueillir les possibilités de mobilité géographique des salariés préalablement à toute recherche. Les salariés ont reçu un questionnaire dans lequel était proposé quatre catégories delimite géographique.

Munie de ces informations l'entreprise a lancé les recherches au sein du groupe. Une salariée employée administrative polyvalente, avait précisé qu'elle n'était mobile que sur le département du Cher.

L'entreprise l'a licenciée « faute de poste disponible à pourvoir correspondant à vos qualifications compte tenu de la mobilité géographique quevous nous avez indiquée ».

Elle saisit les prud'hommes pour contester son licenciement.L'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement tranche la Cour d'appel.

La cour considère donc le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation rappelle dans un attendu de principe que l'employeur est tenu avant tout licenciement économique de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant et de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure : « il ne peut limiter ses recherchesde reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimées à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ».

« La cour d'appel qui a relevé que l'employeur s'était borné à solliciter de ses salariés qu'ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute recherche et sans qu'ils aient été préalablement instruits des possibilités de reclassement susceptiblesde leur être proposées, leur voeux de mobilité géographique en fonction desquels il avait ensuite limité ses recherches et propositions de reclassement, a exactement décidé qu'il n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement »

. Est ainsi condamné une pratique couramment utilisée par les services de ressources humaines consistant à proposer un questionnaire préalable au salarié pour éviter une recherche approfondie souvent longue.

En revanche la nuance apportée par la Cour de cassation dans un arrêt du 13 novembre 2008 demeure, un employeur peut limiter ses recherches en fonction des souhaits exprimés par un salarié suite à un refus d'une proposition concrète.

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Cour de cassation

chambre sociale

4 mars 2009

N° de pourvoi: 07-42381

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bourges, 16 mars 2007), que Mmes X... et Y..., MM. Z..., A..., B..., C... et D... qui étaient au service de la société Bosni, aux droits de laquelle est la société Pinault Bois Matériaux, devenue PBM, ont été licenciés pour motif économique, selon le cas, le 12 janvier 2004 ou le 30 mars 2004 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société PBM fait grief à l'arrêt d'avoir dit que les licenciements de Mme Y... et de MM. Z..., A..., B..., C... et D... était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamnée à leur verser diverses sommes, alors, selon le moyen, que le secteur d'activité du groupe servant de cadre d'appréciation des difficultés économiques ne regroupe que les entreprises du groupe qui ont la même activité dominante et interviennent sur le même marché ; que l'activité de sciage de bois de chêne constitue un secteur d'activité différent de celui du négoce de bois et matériaux de construction ; qu'en déclarant que la société Bosni n'a pas donné de cause réelle et sérieuse aux licenciements économiques qu'elle a prononcés parce qu'elle n'a pas fourni d'information permettant d'apprécier le périmètre du secteur d'activité du groupe Wolseley et la situation économique et financière de ce secteur alors que son secteur négoce et matériaux de construction connaissait une progression, avec d'importantes filiales aux États-Unis et en Angleterre et que l'appréciation des difficultés économiques ne pouvait se limiter au seul territoire français, la cour d'appel qui rattaché le secteur d'activité autonome du sciage de bois de la société Bosni qui était limité au territoire français au secteur d'activité de négoce de bois et matériaux de construction d'autres sociétés du groupe Wolseley a violé l'article L. 321-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté que les éléments produits par l'employeur, limités aux entreprises situées sur le territoire français, ne permettaient pas de déterminer l'étendue du secteur d'activité du groupe dont relevait la société Bosni, a pu en déduire que la réalité des difficultés économiques invoquées n'était pas établie ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société PBM fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de Mme X... est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence de l'avoir condamnée à lui verser des dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ qu'en déclarant, après avoir constaté que Mme X... avait ajouté aux quatre limites géographiques de mobilité professionnelle la mention "Cher uniquement" (département du Cher) que la recherche de reclassement de celle-ci n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce qu'il ne l'a pas invitée à modifier ses souhaits géographiques au fur et à mesure des recherches de reclassement, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 120-4 et L. 321-1 du code du travail ;

2°/ qu'en déclarant que la recherche de reclassement de Mme X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que seuls ont été contactés les services ressources humaines du groupe Pinault Bois Matériaux, à l'exclusion des autres sociétés du groupe Wolseley, et notamment celles du groupe Brossette, la cour d'appel qui n'a pas recherché si des sociétés de ce groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limite de mobilité acceptée par la salariée a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 120-4 et L. 321-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3, du code civil ;

3°/ qu'en déclarant que la recherche de reclassement de Mme X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que s'il justifie avoir diffusé par affichage ou remise directe au personnel les bourses d'emploi interne, la liste et la description des emplois ainsi offerts ne sont pas portées à la connaissance de la cour d'appel qui est dans l'impossibilité de vérifier qu'aucun poste ne correspondait au profil pourtant généraliste de Mme X..., la cour d'appel qui n'a pas recherché si d'autres sociétés du groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limite de mobilité acceptée par la salariée a derechef privé de base légale sa décision au regard des articles L. 120-4 et L. 321-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3, du code civil ;

Mais attendu que l'employeur est tenu avant tout licenciement économique, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettant d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure ; qu'il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ;

Et attendu que la cour d'appel qui a relevé que l'employeur s'était borné à solliciter de ses salariés qu'ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute recherche et sans qu'ils aient été préalablement instruits des possiblités de reclassement susceptibles de leur être proposées, leurs voeux de mobilité géographique en fonction desquels il avait ensuite limité ses recherches et propositions de reclassement a exactement décidé qu'il n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur les troisième, quatrième, cinquième et sixième moyens, réunis :

Attendu que la société PBM fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à verser à M. A..., à M. C..., à Mme Y... et à M. Z... certaines sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant au paiement de la somme de 20 500 euros à M. A... alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 20 457,12 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

2°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant au paiement de la somme de 19 300 euros à M. C... alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19 265,55 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

3°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant au paiement de la somme de 19 300 euros à Mme Y... alors que la salariée n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19 265,55 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

4°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant au paiement de la somme de 18 700 euros à M. Z... alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 18 650,55 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

Mais attendu que dès lors que, sous couvert du grief de violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile, la société PBM reproche à la cour d'appel d'avoir accordé plus qu'il n'était demandé, il lui appartenait de présenter requête à cette juridiction dans les conditions et délai prévus par les articles 463 et 464 du code de procédure civile ; que le moyen est donc irrecevable ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société PB et M aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société PBM à payer à M. Z..., à M. A..., à M. B..., à M. C..., à Mme Y... et à M. D... la somme globale de 2 500 euros et, vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, la condamne à payer à la SCP Peignot et Garreau la somme de 2 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre mars deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat aux Conseils pour la société PB et M.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que les licenciements de Messieurs Z..., A..., B..., C..., D... et de Madame Y... sont sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamné la Société PBM à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts ;

Aux motifs "qu'il résulte du courrier adressé le 10 juillet 2003 aux salariés de la société Bosni par le groupe Wolseley qui leur souhaitait la bienvenue, et de la carte jointe présentant la situation du groupe Wolseley dans le monde, que le groupe auquel appartenait la société Bosni ne se limitait pas au groupe Pinault Bois Matériaux ; que le groupe Wolseley connaissait une progression de son secteur négoce bois et matériaux de construction, avec d'importantes filiales notamment aux Etats-Unis et en Angleterre ; qu'en ne fournissant, dans les lettres de licenciement et dans le présent procès, aucune information permettant d'apprécier le périmètre du secteur d'activité du groupe Wolseley auquel pouvait se rattacher la Société Bosni, et la situation économique et financière de ce secteur, alors que l'appréciation des difficultés économiques ne pouvait se limiter au seul territoire français, la Société Bosni n'a pas donné de cause réelle et sérieuse aux licenciements qu'elle a prononcés ; que le principe d'une indemnisation de Messieurs Z..., A..., B..., C..., D..., et Madame Y... ;

Alors que le secteur d'activité d'un groupe servant de cadre d'appréciation des difficultés économiques ne regroupe que les entreprises du groupe qui ont la même activité dominante et interviennent sur le même marché ; que l'activité de sciage de bois de chêne constitue un secteur d'activité différent de celui du négoce de bois et matériaux de construction ; qu'en déclarant que la Société Bosni n'a pas donné de cause réelle et sérieuse aux licenciements économiques qu'elle a prononcés parce qu'elle n'a pas fourni d'information permettant d'apprécier le périmètre du secteur d'activité du groupe Wolseley et la situation économique et financière de ce secteur alors que son secteur négoce de bois et matériaux de construction connaissait une progression, avec d'importantes filiales notamment aux Etats-Unis et en Angleterre et que l'appréciation des difficultés économiques ne pouvait se limiter au seul territoire français, la Cour d'appel qui a rattaché le secteur d'activité autonome de sciage de bois de la Société Bosni qui était limité au territoire français au secteur d'activité de négoce bois et matériaux de construction d'autres sociétés du Groupe Wolseley a violé l'article L. 321-1 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de X... est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamné la Société PBM à payer la somme de 10.000 à titre de dommages-intérêts ;

Aux motifs «qu'il ressort des pièces produites que la société Pinault Bois Matériaux, préalablement à ses recherches de reclassement au sein du groupe, a établi avec chaque salarié un curriculum vitae et recueilli les mobilités géographiques de chacun ; qu'ainsi, le 9 décembre 2003, Mme X... a rempli un questionnaire où étaient proposées quatre catégories de limite géographique à cocher : «entre 0 et 50 km de La Charité sur Loire», «département de la Nièvre», «départements limitrophes de la Nièvre», «France entière» où elle a coché «départements limitrophes» et ajouté «Cher uniquement» ; que la Société Bosni, comme elle l'a expliqué aux délégués du personnel lors de la réunion du 18 décembre 2003, munie de ces informations, a alors lancé les recherches de reclassement au sein du groupe ; que si elle justifie avoir diffusé par affichage ou remise directe au personnel les bourses d'emploi interne, la liste et la description des emplois ainsi offerts n'est pas portée à la connaissance de la cour qui est dans l'impossibilité de vérifier qu'aucun poste ne correspondait au profil pourtant généraliste de Mme X..., qui s'en étonne ;

Et aux motifs que Pinault Bois Matériaux indique encore que la société Bosni avait contacté l'ensemble des directions des ressources humaines qui ni avaient aucun poste disponible et vacant sauf deux postes de responsable d'exploitation ; mais que d'après la réponse de la direction régionale Méditerranée du groupe Pinault Bois Matériaux, les candidatures des salariés de la société Bosni ont été transmises avec indication de leur désir de rester sur leur région, ce qui limitait évidemment les réponses positives ; que d'autre part, seuls ont été contactés les services ressources humaines du groupe Pinault Bois Matériaux, à l'exclusion des autres sociétés du groupe Wolseley, et notamment celles du groupe Brossette, que le profil d'employée administrative de Mme X..., dont l'expérience polyvalente garantissait la permutabilité, pouvait intéresser ; enfin, qu'il n'est pas établi que Madame X... ait été mise en mesure de modifier sa limite de mobilité suite à l'absence de postes disponibles dans les départements de la Nièvre et du Cher ; qu 'à cet égard, le témoignage de Monsieur E..., suivant lequel «les restrictions de mobilité géographique n'ont pas fait entrave à notre force de proposition sur le suivi de nos capacités de reclassement» est trop obscur pour retenir, sans autre élément, que Mme X... ait été invitée à modifier ses souhaits géographiques au fur et à mesure des recherches de reclassement ; que l'ensemble de ces éléments conduit à considérer que la recherche de reclassement de Madame X... n 'a pas été loyalement menée par l'employeur qui ne pouvait sérieusement retenir une impossibilité de reclassement «faute de poste disponible à pourvoir correspondant à vos qualifications professionnelles compte tenu de la mobilité géographique que vous nous avez indiquée» ; que son licenciement économique est donc privé de cause réelle et sérieuse, et lui ouvre droit à indemnisation ;

Alors que, d'une part, en déclarant, après avoir constaté que Madame X... avait ajouté aux quatre limites géographiques de mobilité professionnelle la mention «Cher uniquement» (département du Cher) que la recherche de reclassement de celle-ci n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce qu'il ne l'a pas invitée à modifier ses souhaits géographiques au fur et à mesure des recherches de reclassement, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 120-4 et L. 321-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3 du Code civil ;

Alors que, d'autre part, en déclarant que la recherche de reclassement de Madame X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que seuls ont été contactés les services ressources humaines du groupe Pinault Bois Matériaux, à l'exclusion des autres sociétés du groupe Wolseley, et notamment celles du groupe Brossette, la Cour d'appel qui n'a pas recherché si des sociétés de ce groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limite de mobilité acceptée par la salariée a privé sa décision de base légale au regard les articles L. 120-4 et L. 321-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3 du Code civil ;

Alors enfin qu'en déclarant que la recherche de reclassement de Madame X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que s'il justifie avoir diffusé par affichage ou remise directe au personnel les bourses d'emploi interne, la liste et la description des emplois ainsi offerts ne sont pas portés à la connaissance de la Cour qui est dans l'impossibilité de vérifier qu'aucun poste ne correspondait au profil pourtant généraliste de Mme X..., la Cour d'appel qui n'a pas recherché si d'autres sociétés du Groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limite de mobilité acceptée par la salariée a derechef privé sa décision de base légale au regard les articles L. 120-4 et L. 321-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3 du Code civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Mme A... la somme de 20.500 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Monsieur A... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 20.457,12 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 20.500 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 20.500 alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 20.457,12 en réparation de son préjudice, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Monsieur C... la somme de 19300 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Monsieur C... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 19.265,55 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 19.300 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 19.300 alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19.265,55 en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile.

Le moyen qui vient d'être développé n'appelle pas de nouveaux développements.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Madame F... la somme de 19300 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Madame Y... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 19.265,55 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 19.300 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 19.300 alors que la salariée n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19.265,55 en réparation de son préjudice, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile.

Ce moyen se suffit aussi à lui-même.

SIXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Monsieur Z... la somme de 18700 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Monsieur Z... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 18.650,55 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 18.700 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 18.700 alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 18.650,55 en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile.

Le Code du Travail accorde une protection particulière au salarié déclaré médicalement inapte.

La loi prévoit que deux examens médicaux doivent avoir lieu avec la médecine du travail.

Lorsque la médecine du travail conclut à l'inaptitude, l'employeur doit tout faire pour sauvegarder l'emploi, malgré tout, et tenter de reclasser le salarié à un autre poste dans l'entreprise.

La jurisprudence est exigeante, car:

- l'employeur doit respecter son obligation de reclassement du salarié, quand bien même celui-ci serait déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise.

- l'obligation de reclassement doit se faire non seulement dans l'entreprise, mais également dans le groupe auquel appartient l'entreprise

- l'employeur doit envisager toute modification de poste compatible averc le précédent emploi du salarié

Il appartient au juge de contrôler l'existence d'une recherche sérieuse d'un poste de reclassement.

A défaut pour l'employeur d'avoir respecté son obligation de tentative du reclassement du salarié à un autre poste, le licenciement pourra être jugé abusif par la juridiction prud'homale.

Ainsi et quelle que soit l'étendue de l'inaptitude (totale ou partielle), l'employeur doit proposer au salarié un poste en tenant compte des préconisations du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Toutefois, l'employeur ne peut pas se contenter de proposer un poste de reclassement au salarié inapte, il doit avant tout chercher à aménager son poste de travail initial, en tenant compte des préconisations du médecin du travail, afin de le rendre compatible avec l'état de santé de l'intéressé.

Ce n'est qu'en cas d'impossibilité d'aménagement de ce poste qu'il doit chercher à reclasser le salarié.

Dans un arrêt du 29 septembre 2009, la cour de cassation a jugé que le salarié, dont le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique, est en droit de refuser un poste de reclassement proposé par l'employeur en l'absence de conformité du poste proposé à l'avis d'inaptitude.

Dans ce cas précis énonce la cour de cassation, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, de solliciter l'avis du médecin du travail.

Dans le cas d'espèce, la salariée avait contesté la compatibilité du poste de reclassement proposé par l'employeur avec ses aptitudes physiques.

La cour d'appel a exactement retenu qu'il appartenait à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail sur cette compatibilité avant de tirer toute conséquence d'un refus de ce poste, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mais le licenciement était intervenu, non pas pour inaptitude et impossibilité de reclassement, mais au motif d'un abandon du poste proposé à la salariée sans nouvelle saisine du médecin du travail, la cour de cassation a jugé que l'obligation de reclassement n'avait pas été respectée à l'employeur.

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Cour de cassation

Chambre sociale

23 septembre 2009

N° de pourvoi: 08-42525

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 19 septembre 2007) que Mme X... a été engagée par la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales à compter du 1er avril 1990, y occupant en dernier lieu un poste d'agent de trafic à l'aéroport de Perpignan ; qu'ayant bénéficié de divers arrêts de travail pour maladie du 15 novembre 2004 au 28 août 2006, elle a été soumise les 4 et 19 septembre 2006 à deux examens successifs du médecin du travail qui l'a déclarée inapte à son poste d'agent de trafic mais apte à un poste d'hôtesse de passage ou d'accueil ; que par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 octobre 2006, la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales a mis la salariée en demeure de lui faire connaître si elle acceptait de reprendre son travail au poste d'hôtesse d'information passage au sein de l'aéroport, conformément aux préconisations du médecin du travail ; que le 7 octobre 2006, la salariée a notifié à son employeur son refus du poste proposé, refus réitéré par courrier du 19 octobre 2006 au motif qu'il comportait des tâches identiques à celles du poste pour lequel elle avait été déclarée inapte ; que le 23 octobre 2006, la salariée a été licenciée pour abandon de ce poste ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à Mme X... des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que tenu de se prononcer sur l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement d'un salarié, à l'issue de la visite de reprise, le juge doit rechercher si le poste proposé au salarié est conforme aux préconisations du médecin du travail sans qu'il soit amené à substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en décidant que l'employeur aurait dû solliciter l'avis du médecin du travail, dès lors que la salariée conteste la compatibilité du poste auquel elle est affectée avec les recommandations du médecin du travail, au lieu de rechercher si le poste d'hôtesse information passage que la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan avait proposé à Mme X... était compatible avec les recommandations du médecin du travail, la cour d‘appel a violé l'article L. 241 10 1 du code du travail ;

Mais attendu que ne commet pas un manquement à ses obligations le salarié, dont le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique, qui, pour refuser un poste de reclassement proposé par l'employeur, invoque l'absence de conformité du poste proposé à l'avis d'inaptitude ; que dans ce cas, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, de solliciter l'avis du médecin du travail ;

Et attendu qu'ayant relevé que la salariée avait contesté la compatibilité du poste de reclassement proposé par l'employeur avec ses aptitudes physiques, la cour d'appel a exactement retenu qu'il appartenait à celui ci de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail sur cette compatibilité avant de tirer toute conséquence d'un refus de ce poste, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'ayant constaté que le licenciement était intervenu, non pas pour inaptitude et impossibilité de reclassement, mais au motif d'un abandon du poste ainsi proposé sans nouvelle saisine du médecin du travail, elle a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la Chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales aux dépens ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Boullez, avocat aux conseils pour la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales ;

MOYEN UNIQUE DE CASSATION

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la Chambre de Commerce et d'Industrie de Perpignan et des Pyrénées-Orientales à payer à Mme Pascale X... des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE le licenciement est fondé sur l'abandon de poste, résidant dans le refus de la salariée, malgré mise en demeure, de prendre le poste d'hôtesse Information Passage proposé par l'employeur en reclassement ; qu'il ressort de la correspondance échangée entre les parties que Pascale X... a expliqué son refus en contestant la compatibilité du poste proposé avec les recommandations du médecin du travail; qu'ainsi, aux termes d'une lettre du 19 octobre 2006, elle estime que le poste proposé " correspond au moins pour partie à un poste pour lequel elle a été déclarée inapte" dans la mesure où elle assurait, avant son arrêt de travail, des tâches incluant le passage et l'accueil ; qu'or, dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il incombe à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier, sur la compatibilité du poste proposé avec les aptitudes physiques du salarié. Dans l'affirmative, et si le salarié persiste dans son refus, il appartient alors à l'employeur d'en tirer les conséquences, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié ; qu'en procédant au licenciement de la salariée sans solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail, l'employeur a enfreint les dispositions de l'article L.241-10 du Code du Travail ; que le licenciement est dès lors dénué de cause réelle et sérieuse ;

ALORS QUE tenu de se prononcer sur l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement d'un salarié, à l'issue de la visite de reprise, le juge doit rechercher si le poste proposé au salarié est conforme aux préconisations du médecin du travail sans qu'il soit amené à substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en décidant que l'employeur aurait dû solliciter l'avis du médecin du travail, dès lors que la salariée conteste la compatibilité du poste auquel elle est affectée avec les recommandations du médecin du travail, au lieu de rechercher si le poste d'hôtesse information passage que la Chambre de Commerce et d'Industrie de Perpignan avait proposé à Mme X... était compatible avec les recommandations du médecin du travail, la Cour d'appel a violé l'article L 241-10-1 du Code du travail."

Dans un arrêt récent du 28 octobre 2009, la cour de cassation a rappelé que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié prévu par l'article L. 1226 10 du code du travail doit être recueilli après que l'inaptitude de l'intéressé ait été constatée dans les conditions prévues par l'article R. 4624 31 du code du travail et avant la proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités.

En l'espèce, la première offre de reclassement était intervenue antérieurement à la seconde visite de reprise, donc était prématurée, et la seconde était intervenue la veille de l'avis des délégués du personnel donné postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement.

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Cass. soc., 28 octobre 2009, n°08-42.804

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en ses quatre premières branches :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 7 avril 2008), qu'engagé le 14 octobre 1984 par la société Gineys, M. X... a été victime d'un accident du travail le 2 avril 2002 ; qu'à l'issue d'arrêts de travail prolongés et de deux visites de reprise les 23 décembre 2005 et 12 janvier 2006, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte aux postes actuels ; que celui ci, licencié le 10 février 2006 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de l'avoir condamné à payer au salarié une somme à titre de dommages intérêts en application de l'article L. 122 32 7 du code du travail, alors, selon le moyen :

1°/ que les propositions de reclassement soumises au salarié au vu des conclusions écrites du médecin du travail lors du premier examen médical faisant état d'une inaptitude de ce dernier à son poste antérieur doivent être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en l'espèce, il était constant que la proposition de reclassement faite par l'employeur le 4 janvier 2006 était conforme aux conclusions écrites du médecin du travail issues du premier examen médical ; qu'en affirmant cependant que cette proposition était prématurée pour être intervenue avant le second examen médical pratiqué par le médecin du travail, et que l'employeur ne pouvait ainsi tirer aucune conséquence du refus de cette proposition, la cour d'appel a violé les articles L. 122 32 5, alinéa 1er, et L. 122 32 7 devenus L. 1226 10 et L. 226 15 du code du travail ;

2°/ que les propositions de reclassement doivent être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement même si elles ont été soumises au salarié, devenu inapte à son poste antérieur à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avant la consultation des délégués du personnel ; que le retard dans cette consultation ne constitue qu'une irrégularité de procédure qui n'ouvre pas droit à l'indemnité prévue par l'article L. 122 32 7 devenu L. 1226 15 du code du travail ; qu'en accordant au salarié cette indemnité et en déclarant son licenciement sans cause réelle et sérieuse au prétexte que les propositions de reclassement des 4 janvier et 31 janvier 2006 étaient antérieures à la consultation des délégués du personnel, la cour d'appel a violé le texte précité ;

3°/ que le reclassement du salarié inapte doit être recherché jusqu'au licenciement ; que les propositions faites postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement doivent donc être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en écartant la proposition de reclassement du 31 janvier 2006 au prétexte qu'à cette date, l'employeur avait déjà engagé la procédure de licenciement et reçu le salarié en entretien préalable, la cour d'appel a violé les articles L. 122 32 5, alinéa 1er, et L. 122 32 7 devenus L. 1226 10 et L. 1226 15 du code du travail ;

4°/ qu'en tout état de cause, l'employeur soutenait être allé au delà de ses obligations en proposant au salarié le 31 janvier 2006 un emploi de conseiller CRC qui ne correspondait à aucun besoin de l'entreprise ni à un poste d'ores et déjà disponible ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122 32 5, alinéa 1er, et L. 122 32 7 devenus L. 1226 10 et L. 1226 15 du code du travail ;

Mais attendu que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié prévu par l'article L. 1226 10 du code du travail doit être recueilli après que l'inaptitude de l'intéressé a été constatée dans les conditions prévues par l'article R. 4624 31 du code du travail et avant la proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités ;

Et attendu qu'ayant relevé que la première offre de reclassement intervenue dès le 4 janvier 2006, antérieurement à la seconde visite de reprise, était prématurée, la cour d'appel, qui, sans devoir suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté que la seconde offre de reclassement était intervenue le 31 janvier 2006, soit la veille de l'avis des délégués du personnel donné postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les cinquième et sixième branches du moyen qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Gineys aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit octobre deux mille neuf.MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Gineys

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé le licenciement de Monsieur X... sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société GINEYS à lui verser une indemnité de 30.000 par application de l'article L. 122-32-7 du Code du travail ainsi que 1.800 au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 122-32-5 du code du travail «Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ..uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu défaire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement... L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions...» ; que, dans la mesure où la proposition que l'employeur est tenu de faire en application de ce texte, doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et doit être postérieure à l'avis des délégués du personnel, la société ne pouvait en l'espèce valablement engager le licenciement, comme elle l'a fait le 17 janvier 2006, sur le seul motif du refus par le salarié d'une proposition d'emploi qui avait été émise avant que le médecin du travail ait formulé des indications sur l'aptitude de l'intéressé après le déroulement complet de la procédure prévue à l'article R.241-51-1 du même code, c'est à dire après le contre-rendu du second examen médical, le médecin du travail n'ayant pas fait référence, le 2 9 décembre 2005, à une situation de danger immédiat au sens du même texte, et avant que l'avis des délégués du personnel ait été recueilli ; que la société reconnaît d'ailleurs elle-même dans ses dernières conclusions que les délégués du personnel doivent être consultés après le second examen médical ; que la proposition du 4 janvier 2006 du poste de contrôleur était donc prématurée et non conforme à la chronologie imposée par les dispositions légales en vigueur et que l'employeur ne pouvait en tout cas valablement tirer aucune conséquence du refus de cette offre par le salarie, le 12 janvier 2006 ; que pourtant la lettre de convocation à l'entretien préalable fait bien état de ce refus puisqu'il y est écrit : "par courrier en date du 12 janvier 2006, vous refusiez notre proposition de reclassement. Nous envisageons donc de procéder à votre licenciement ", et la lettre de licenciement fait expressément référence à l'entretien préalable du 26 janvier 2006 et aux refus des deux propositions de reclassement, ce qui constitue la preuve que la lettre de licenciement est bien l'aboutissement d'une seule et unique procédure, engagée le 17 janvier 2006 ; que certes, la société a proposé à Dominique X... un poste de reclassement, le 31 janvier 2006, postérieurement au second examen par le médecin du travail ; que cependant cette proposition, finalement refusée par le salarié, a également été faite antérieurement à la consultation des délégués du personnel, de sorte la consultation de ces derniers le 1er février 2006 avait été en pratique complètement inopérante puisque l'employeur avait déjà décidé de l'emploi à proposer ; que l'employeur avait déjà, le 31 janvier 2006, pris l'initiative de rompre le contrat de travail puisqu'il avait engagé la procédure prévue à cet effet et avait reçu le salarié à un entretien préalable au licenciement ; que l'employeur s'était, d'ailleurs placé, dès cet entretien préalable du 26 janvier 2006, hors tout cadre légal ; qu'en effet, selon les termes du compte rendu écrit signé par le délégué du salarié qui y avait assisté, Jean-Luc Y... et contresigné par Guy Z..., directeur administratif et financier de la société, M. Z... avait "désiré une lettre de M X... comme quoi il refusait tous postes au sein de la société GINEYS " , et il avait été indiqué que "M. X... a prolongé son congé payé jusqu'au 15 février 2006 dans l'attente d'une solution de reclassement. Sans un accord à l'épuisement de ses droits à congés, il se retrouverait en situation d'abandon de poste et ne recevrait plus aucun salaire", alors qu'en application de l'alinéa deux de l'article L. 122-32-5 du code du travail, si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; que les conditions énoncées à l'article L. 122-32-5 n'ont pas été respectées par l'employeur ;

1. ALORS QUE les propositions de reclassement soumises au salarié au vu des conclusions écrites du médecin du travail lors du premier examen médical faisant état d'une inaptitude de ce dernier à son poste antérieur doivent être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en l'espèce, il était constant que la proposition de reclassement faite par l'employeur le 4 janvier 2006 était conforme aux conclusions écrites du médecin du travail issues du premier examen médical ; qu'en affirmant cependant que cette proposition était prématurée pour être intervenue avant le second examen médical pratiqué par le médecin du travail, et que l'employeur ne pouvait ainsi tirer aucune conséquence du refus de cette proposition, la cour d'appel a violé les articles L. 122-32-5 alinéa 1er et L. 122-32-7 devenus L. 1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail ;

2. ALORS en outre QUE les propositions de reclassement doivent être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement même si elles ont été soumises au salarié, devenu inapte à son poste antérieur à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avant la consultation des délégués du personnel ; que le retard dans cette consultation ne constitue qu'une irrégularité de procédure qui n'ouvre pas droit à l'indemnité prévue par l'article L. 122-32-7 devenu L. 1226-15 du Code du travail ; qu'en accordant au salarié cette indemnité et en déclarant son licenciement sans cause réelle et sérieuse au prétexte que les propositions de reclassement des 4 janvier et 31 janvier 2006 étaient antérieures à la consultation des délégués du personnel, la cour d'appel a violé le texte précité ;

3. ALORS QUE le reclassement du salarié inapte doit être recherché jusqu'au licenciement ; que les propositions faites postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement doivent donc être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en écartant la proposition de reclassement du janvier 2006 au prétexte qu'à cette date, l'employeur avait déjà engagé la procédure de licenciement et reçu le salarié en entretien préalable, la cour d'appel a violé les articles L. 122-32-5 alinéa 1er et L. 122-32-7 devenus L. 1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail ;

4. ALORS en tout état de cause QUE l'employeur soutenait être allé au-delà de ses obligations en proposant au salarié le 31 janvier 2006 un emploi de conseiller CRC qui ne correspondait à aucun besoin de l'entreprise ni à un poste d'ores et déjà disponible (conclusions d'appel en réponse, p. 3 ; arrêt, p. 4, § 3) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-32-5 alinéa 1er et L. 122-32-7 devenus L. 1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail ;

5. ALORS QU'en retenant que l'employeur s'était placé hors de tout cadre légal dès l'entretien préalable du 26 janvier 2006 dès lors que selon les termes du compte rendu écrit signé par le délégué du salarié qui y avait assisté, Jean-Luc Y... et contresigné par Guy Z..., directeur administratif et financier de la société, M. Z... avait "désiré une lettre de M X... comme quoi il refusait tous postes au sein de la société GINEYS " , et il avait été indiqué que "M. X... a prolongé son congé payé jusqu'au 15 février 2006 dans l'attente d'une solution de reclassement. Sans un accord à l'épuisement de ses droits à congés, il se retrouverait en situation d'abandon de poste et ne recevrait plus aucun salaire", la cour d'appel a statué par des motifs inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-32-5 alinéa 1er et L. 122-32-7 devenus L. 1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail ;

6. ALORS en tout état de cause QUE le délai d'un mois à l'issue duquel l'employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire en application de l'article L. 122-32-5 alinéa 2 devenu L. 1226-11 du Code du travail court à compter du second examen médical prévu à l'article R. 241-51-1 devenu R. 624-31 du Code du travail ; qu'en l'espèce, le second examen médical ayant eu lieu le 12 janvier 2006, l'employeur n'était pas tenu de reprendre le paiement du salaire avant le 13 février 2006 ; qu'en affirmant que l'employeur s'était placé hors de tout cadre légal en indiquant lors de l'entretien préalable, en contradiction selon elle avec l'article L. 122-32-5 alinéa 2 devenu L. 1226-11 du Code du travail, que "M. X... a prolongé son congé payé jusqu'au 15 février 2006 dans l'attente d'une solution de reclassement. Sans un accord à l'épuisement de ses droits à congés, il se retrouverait en situation d'abandon de poste et ne recevrait plus aucun salaire", la cour d'appel a violé le texte précité.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.

Il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures.

La cour de cassation rappelle dans un arrêt recent qu'à défaut, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat.

N'est pas constitutif d'une telle faute grave le fait pour le salarié de ne pas avoir reprise le travail, à une date à laquelle il n'y était pas tenu, n'ayant jamais bénéficié d'une visite de reprise.

EN SAVOIR PLUS : http://avocat-jalain.fr

Cass. soc., 25 mars 2009, n°07-44.408

"Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 6 juillet 2007) que M. X..., engagé en qualité de chauffeur VL le 24 janvier 2003 par la société TNT Jet Sud-Ouest et exerçant en dernier lieu la fonction de chef de trafic, a été victime d'un accident du travail le 1er avril 2004 ; qu'il a repris son activité sans être soumis à la visite médicale de reprise ; qu'il a été licencié pour faute grave le 19 octobre 2004 tenant à son absence sans autorisation ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était nul et de l'avoir condamné à payer diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen :

1°/ que la suspension du contrat de travail du salarié cesse lorsqu'il reprend effectivement le travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, n'aurait-il pas bénéficié d'une visite de reprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté qu'à la suite d'un accident du travail, le salarié avait été placé en arrêt de travail jusqu'au 11 avril 2004 pour une durée supérieure à huit jours, puis avait repris le travail sans cependant avoir été soumis à la visite de reprise ; qu'en jugeant que le licenciement pour absences injustifiées depuis le 7 septembre 2004 aurait été prononcé à une période à laquelle, à défaut de visite de reprise, le contrat de travail était toujours suspendu, et que le fait pour le salarié de ne pas avoir travaillé alors qu'il n'y était pas tenu ne pouvait dès lors constituer une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 122-32-2 et R. 241-51 du code du travail, et L. 122-14-3, L. 122-14-4, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du même code ;

2°/ que les juges du fond sont tenus d'examiner les motifs de rupture tels qu'ils sont formulés dans la lettre de licenciement ; que constitue une faute grave le fait pour un salarié absent de laisser l'employeur dans l'ignorance de sa situation malgré des demandes répétées, peu important l'absence de visite de reprise au terme d'un arrêt de travail antérieur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié de n'avoir pas justifié de son absence à compter du 7 septembre 2004 et plus encore, d'être resté sourd à ses demandes de justification adressées les 10 et 16 septembre suivants ; qu'en se bornant à relever que le salarié de retour dans l'entreprise n'aurait pas été tenu de travailler faute de visite de reprise, sans se prononcer sur le fait que le salarié s'était à nouveau absenté en laissant son employeur dans l'ignorance de sa situation malgré des demandes répétées, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3, L. 122-14-4, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 230-2 I, devenu L. 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ainsi que de l'article R. 241-51, alinéa 1, devenu R. 4624-21 du code du travail, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures ; qu'à défaut, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat ;

Et attendu que la cour d'appel ayant constaté que le salarié n'avait pas, à l'issue d'un arrêt de travail du 1er au 11 avril 2004, été soumis à la visite de reprise et que les faits qui lui étaient reprochés consistaient à ne pas avoir repris le travail à une date à laquelle il n'y était pas tenu, a pu décider qu'ils n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société TNT Jet Sud-Ouest aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société TNT Jet Sud-Ouest à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mars deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP GATINEAU et FATTACCINI, avocat aux Conseils pour la société TNT Jet Sud-Ouest

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé nul le licenciement de Monsieur X... et d'AVOIR condamné la société TNT JET SUD OUEST à lui payer 8.000 euros de dommages et intérêts, 1.334 euros au titre du préavis, 1.800 euros par application de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du débat judiciaire, l'employeur a motivé le licenciement de Tarek X... dans les termes suivants : "Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé à la date du 11 octobre 2004 auquel vous vous êtes rendu. En effet, depuis le 7 septembre 2004, nous déplorons votre absence injustifiée à votre poste de travail de chef de trafic. En date du 10 septembre 2004, nous vous avons mis en demeure de justifier par courrier recommandé, réceptionné en date du 15/09/04, vous rappelant l'article "indisponibilité" de votre contrat de travail : "Le collaborateur devra informer ou faire informer immédiatement la Société de toute absence, quoiqu'on soit le motif, et devra en justifier du motif et la durée prévisible de cette absence dans les deux jours francs en cas de maladie ou d'accident, ou dans les trois jours francs pour foute autre absence". Sans nouvelle de votre part, un second courrier adressé en date du 16/09/04 vous a été adressé et est également resté sans réponse. Votre absence depuis le 07/09/04 désorganise gravement notre exploitation et le travail de votre équipe. En effet, vous nous mettez dans l'impossibilité de connaître la durée de votre absence, aussi nous avons des difficultés à pourvoir à votre remplacement. En conséquence, nous avons pris fa décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Vous ne ferez plus partie des effectifs de la société à la date de la présentation du présent courrier… " ; qu'il convient de rappeler, en droit, d'une part, qu'il résulte des dispositions des articles L 122-32-1 et suivants du code du travail, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident du travail de maintenir ledit contrat et que toute résiliation prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle ; d'autre part, que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail en application de l'article R 241-5 du code du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il ressort des pièces produites que Tarek X... a été victime d'un accident du travail le 1er avril 2004 et qu'il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 11 avril, soit pour une durée supérieure à 8 jours ; qu'il a repris le travail sans avoir été soumis à la visite médicale prévue aux trois premiers alinéas de l'article R 241-51 du Code du travail ; qu'il apparaît que le licenciement de Tarek X... a été prononcé au cours de la période de suspension du contrat de travail provoqué par l'accident du travail dont l'intéressé avait été victime ; que dès lors seule une faute grave du salarié pouvait justifier un licenciement disciplinaire ; que le fait pour Tarek X... de ne pas avoir travaillé à une période à laquelle il n'y était pas tenu, en l'absence de visite de reprise, n'est pas constitutif d'une faute grave ; que dès lors le licenciement n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais nul ; qu'en conséquence, il y a lieu de prononcer cette nullité ;

1) ALORS QUE la suspension du contrat de travail du salarié cesse lorsqu'il reprend effectivement le travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, n'aurait-il pas bénéficié d'une visite de reprise ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a expressément constaté qu'à la suite d'un accident du travail, le salarié avait été placé en arrêt de travail jusqu'au 11 avril 2004 pour une durée supérieure à 8 jours, puis avait repris le travail sans cependant avoir été soumis à la visite de reprise ; qu'en jugeant que le licenciement pour absences injustifiées depuis le 7 septembre 2004 aurait été prononcé à une période à laquelle, à défaut de visite de reprise, le contrat de travail était toujours suspendu, et que le fait pour le salarié de ne pas avoir travaillé alors qu'il n'y était pas tenu ne pouvait dès lors constituer une faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L.132-32-2 et R.241-51 du Code du travail, et L.122-14-3, L.122-14-4, L.122-6, L.122-8 et L.122-9 du même Code ;

2) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus d'examiner les motifs de rupture tels qu'ils sont formulés dans la lettre de licenciement ; que constitue une faute grave le fait pour un salarié absent de laisser l'employeur dans l'ignorance de sa situation malgré des demandes répétées, peu important l'absence de visite de reprise au terme d'un arrêt de travail antérieur ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a elle-même constaté que dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié de n'avoir pas justifié de son absence à compter du 7 septembre 2004 et plus encore, d'être resté sourd à ses demandes de justification adressées les et 16 septembre suivants ; qu'en se bornant à relever que le salarié de retour dans l'entreprise n'aurait pas été tenu de travailler faute de visite de reprise, sans se prononcer sur le fait que le salarié s'était à nouveau absenté en laissant son employeur dans l'ignorance de sa situation malgré des demandes répétées, la Cour d'appel a violé les articles L.122-14-3, L.122-14-4, L.122-6, L.122-8 et L.122-9 du Code du travail.

Dans un arrêt du 27 mai 2009, la cour de cassation statuait sur la régularité du licenciement d'un salarié, engagé en qualité d'analyste financier senior, lequel avait été licencié pour motif économique le 16 février 2004, dans le cadre d'une procédure de licenciement collectif.

Le salarié contestait l'effort de reclassement de son employeur.

De son côté, l'employeur estimait avoir rempli ses obligations et établissait qu'il avait adressé au comité d'entreprise dix postes à pourvoir et formulé ensuite dix nouvelles propositions au sein du groupe, en les accompagnant des fiches de postes.

La cour de cassation rappelle en premier lieu qu'il appartient à l'employeur, même quand un plan social a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan social, au sein du groupe et parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer à chaque salarié dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, en assurant au besoin l'adaptation de ces salariés à une évolution de leur emploi.

Dans le cas d'espèce, la cour de cassation estime que le licenciement est injustifié au motif que Les offres de reclassement adressées aux salariés n'étaient pas suffisamment « précises, concrètes et personnalisées ».

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 27 mai 2009

N° de pourvoi: 08-42764

« Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 17 janvier 2000 en qualité d'analyste financier senior, a été licencié pour motif économique le 16 février 2004, dans le cadre d'une procédure de licenciement collectif ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'aucune disposition légale n'impose à l'employeur d'adresser aux salariés concernés une proposition individuelle et personnalisée ; que celui-ci, établissant avoir adressé au comité d'entreprise dix postes à pourvoir au service de la gestion du personnel et formulé ensuite dix nouvelles propositions au sein du groupe, en les accompagnant des fiches de postes et des informations permettant aux intéressés de prendre une décision éclairée, a satisfait à son obligation de reclassement ;

Attendu, cependant, que dans le cadre de son obligation de reclassement de tout salarié dont le licenciement économique est envisagé, il appartient à l'employeur, même quand un plan social a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan social, au sein du groupe et parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer à chaque salarié dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, en assurant au besoin l'adaptation de ces salariés à une évolution de leur emploi ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle constatait qu'il existait des possibilités de reclassement et que l'employeur n'avait pas adressé à chacun des salariés dont le licenciement était envisagé des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 17 avril 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société Banque privée Fideuram aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Banque privée Fideuram à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP PEIGNOT et GARREAU, avocat aux Conseils pour M. X...

Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Jean-Pierre X... de sa demande tendant à faire juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et à obtenir, en conséquence, la condamnation de son employeur à lui verser une somme pour violation de l'obligation de reclassement et manquement à son obligation d'information et d'adaptation à l'emploi ;

AUX MOTIFS QUE « si l'employeur est tenu de tenter de reclasser ses salariés, au besoin en leur délivrant toute formation complémentaire utile, aucune disposition légale ne lui impose d'adresser aux salariés concernés une proposition individuelle et personnalisée comme le soutient Monsieur Jean-Pierre X... ; qu'en l'espèce la société FIDEURAM WARGNY démontre avoir adressé au comité d'entreprise, dès le 2 décembre 2003, dix postes à pourvoir au service de la gestion du personnel ; qu'elle a ultérieurement formulé cinq nouvelles propositions au sein de son groupe, quatre en Italie, une en Suisse ; que toutes ces propositions étaient accompagnées de la fiche du poste proposé et comportaient toutes les informations requises permettant aux salariés concernés par la procédure de licenciement de prendre une décision éclairée ; que le courrier de licenciement comportait en outre en annexe les postes disponibles ainsi diffusés, rappelant au salarié qu'il n'avait manifesté son intérêt pour aucun d'eux ; qu'il convient en conséquence de constater que l'employeur a satisfait loyalement à son obligation de reclassement » ;

ALORS D'UNE PART QUE les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites, précises, concrètes et personnalisées ; qu'en énonçant que si l'employeur était tenu de tenter de reclasser ses salariés, au besoin en leur délivrant toute formation complémentaire utile, aucune disposition légale ne lui impose d'adresser aux salariés concernés une proposition individuelle et personnalisée comme le soutenait Monsieur Jean-Pierre X..., la Cour d'appel a violé l'article L. 321-1, alinéa 3, devenu l'article L. 1233-4 du Code du travail ;

ALORS D'AUTRE PART QUE l'obligation de reclassement impose à l'employeur de faire des propositions personnelles et de procéder à un examen individuel des possibilités de reclassement ; que les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites, précises, concrètes et personnalisées ; qu'en affirmant que l'employeur avait satisfait loyalement à son obligation de reclassement cependant qu'il ressortait de ses propres constatations que l'employeur s'était borné à adresser au comité d'entreprise dix postes à pourvoir au sein du groupe ce dont il résultait que l'employeur n'avait ni envisagé ni formulé des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées, la Cour d'appel a violé l'article L. 321-1, alinéa 3, devenu l'article L. 1233-4 du Code du travail ;

ALORS ENFIN QUE le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise, ou le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel il appartient ; qu'en ne recherchant pas ainsi qu'elle y était invitée par les écritures d'appel de Monsieur X... si l'employeur avait satisfait à son effort de formation et d'adaptation, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 321-1, alinéa 3, devenu l'article L. 1233-4 du Code du travail »

Me JALAIN

Avocat Barreau de Bordeaux

contact@avocat-jalain.fr

Dans le cadre des nombreux arrêts qui viennent préciser l'obligation de l'employeur en matière de reclassement de ses salariés, la cour de cassation devait statuer 4 mars 2009 sur la possibilité pour l'employeur de sélectionner a priori les offres de reclassement qu'il propose à chaque salarié pour limiter ses recherches selon leurs vœux de mobilité géographique.

L'employeur avait ainsi remis à ses salariés un questionnaire sollicitant ainsi leurs voeux de mobilité géographique en fonction desquels il avait ensuite limité ses recherches et propositions de reclassement.

La Cour de Cassation sanctionne une telle pratique qui a pour effet de limiter l'effort de reclassement de l'employeur et n'admet ainsi qu'aucune sélection, a priori, des offres de reclassement des salariés puisse être envisagée par l'employeur.

La Cour de Cassation rappelle en outre sa jurisprudence constante :

- l'employeur est tenu avant tout licenciement économique, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettant d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

- d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure ;

- Enfin, il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ;

Pour plus d'informations : http://avocat-jalain.fr

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 4 mars 2009

N° de pourvoi: 07-42381

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bourges, 16 mars 2007), que Mmes X... et Y..., MM. Z..., A..., B..., C... et D... qui étaient au service de la société Bosni, aux droits de laquelle est la société Pinault Bois Matériaux, devenue PBM, ont été licenciés pour motif économique, selon le cas, le 12 janvier 2004 ou le 30 mars 2004 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société PBM fait grief à l'arrêt d'avoir dit que les licenciements de Mme Y... et de MM. Z..., A..., B..., C... et D... était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamnée à leur verser diverses sommes, alors, selon le moyen, que le secteur d'activité du groupe servant de cadre d'appréciation des difficultés économiques ne regroupe que les entreprises du groupe qui ont la même activité dominante et interviennent sur le même marché ; que l'activité de sciage de bois de chêne constitue un secteur d'activité différent de celui du négoce de bois et matériaux de construction ; qu'en déclarant que la société Bosni n'a pas donné de cause réelle et sérieuse aux licenciements économiques qu'elle a prononcés parce qu'elle n'a pas fourni d'information permettant d'apprécier le périmètre du secteur d'activité du groupe Wolseley et la situation économique et financière de ce secteur alors que son secteur négoce et matériaux de construction connaissait une progression, avec d'importantes filiales aux États-Unis et en Angleterre et que l'appréciation des difficultés économiques ne pouvait se limiter au seul territoire français, la cour d'appel qui rattaché le secteur d'activité autonome du sciage de bois de la société Bosni qui était limité au territoire français au secteur d'activité de négoce de bois et matériaux de construction d'autres sociétés du groupe Wolseley a violé l'article L. 321-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté que les éléments produits par l'employeur, limités aux entreprises situées sur le territoire français, ne permettaient pas de déterminer l'étendue du secteur d'activité du groupe dont relevait la société Bosni, a pu en déduire que la réalité des difficultés économiques invoquées n'était pas établie ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société PBM fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de Mme X... est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence de l'avoir condamnée à lui verser des dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ qu'en déclarant, après avoir constaté que Mme X... avait ajouté aux quatre limites géographiques de mobilité professionnelle la mention "Cher uniquement" (département du Cher) que la recherche de reclassement de celle-ci n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce qu'il ne l'a pas invitée à modifier ses souhaits géographiques au fur et à mesure des recherches de reclassement, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 120-4 et L. 321-1 du code du travail ;

2°/ qu'en déclarant que la recherche de reclassement de Mme X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que seuls ont été contactés les services ressources humaines du groupe Pinault Bois Matériaux, à l'exclusion des autres sociétés du groupe Wolseley, et notamment celles du groupe Brossette, la cour d'appel qui n'a pas recherché si des sociétés de ce groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limite de mobilité acceptée par la salariée a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 120-4 et L. 321-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3, du code civil ;

3°/ qu'en déclarant que la recherche de reclassement de Mme X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que s'il justifie avoir diffusé par affichage ou remise directe au personnel les bourses d'emploi interne, la liste et la description des emplois ainsi offerts ne sont pas portées à la connaissance de la cour d'appel qui est dans l'impossibilité de vérifier qu'aucun poste ne correspondait au profil pourtant généraliste de Mme X..., la cour d'appel qui n'a pas recherché si d'autres sociétés du groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limité de mobilité acceptée par la salariée a derechef privé de base légale sa décision au regard des articles L. 120-4 et L. 321-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3, du code civil ;

Mais attendu que l'employeur est tenu avant tout licenciement économique, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettant d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure ; qu'il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ;

Et attendu que la cour d'appel qui a relevé que l'employeur s'était borné à solliciter de ses salariés qu'ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute recherche et sans qu'ils aient été préalablement instruits des possiblités de reclassement susceptibles de leur être proposées, leurs voeux de mobilité géographique en fonction desquels il avait ensuite limité ses recherches et propositions de reclassement a exactement décidé qu'il n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur les troisième, quatrième, cinquième et sixième moyens, réunis :

Attendu que la société PBM fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à verser à M. A..., à M. C..., à Mme Y... et à M. Z... certaines sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant l'employeur au paiement de la somme de 20 500 euros à M. A... alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 20 457,12 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

2°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant l'employeur au paiement de la somme de 19 300 euros à M. C... alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19 265,55 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

3°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant l'employeur au paiement de la somme de 19 300 euros à Mme Y... alors que la salariée n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19 265,55 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

4°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant au paiement de la somme de 18 700 euros à M. Z... alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 18 650,55 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

Mais attendu que dès lors que, sous couvert du grief de violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile, la société PBM reproche à la cour d'appel d'avoir accordé plus qu'il n'était demandé, il lui appartenait de présenter requête à cette juridiction dans les conditions et délai prévus par les articles 463 et 464 du code de procédure civile ; que le moyen est donc irrecevable ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société PB et M aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société PBM à payer à M. Z..., à M. A..., à M. B..., à M. C..., à Mme Y... et à M. D... la somme globale de 2 500 euros et, vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, la condamne à payer à la SCP Peignot et Garreau la somme de 2 000 euros ;

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que les licenciements de Messieurs Z..., A..., B..., C..., D... et de Madame Y... sont sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamné la Société PBM à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts ;

Aux motifs "qu'il résulte du courrier adressé le 10 juillet 2003 aux salariés de la société Bosni par le groupe Wolseley qui leur souhaitait la bienvenue, et de la carte jointe présentant la situation du groupe Wolseley dans le monde, que le groupe auquel appartenait la société Bosni ne se limitait pas au groupe Pinault Bois Matériaux ; que le groupe Wolseley connaissait une progression de son secteur négoce bois et matériaux de construction, avec d'importantes filiales notamment aux Etats-Unis et en Angleterre ; qu'en ne fournissant, dans les lettres de licenciement et dans le présent procès, aucune information permettant d'apprécier le périmètre du secteur d'activité du groupe Wolseley auquel pouvait se rattacher la Société Bosni, et la situation économique et financière de ce secteur, alors que l'appréciation des difficultés économiques ne pouvait se limiter au seul territoire français, la Société Bosni n'a pas donné de cause réelle et sérieuse aux licenciements qu'elle a prononcés ; que le principe d'une indemnisation de Messieurs Z..., A..., B..., C..., D..., et Madame Y... ;

Alors que le secteur d'activité d'un groupe servant de cadre d'appréciation des difficultés économiques ne regroupe que les entreprises du groupe qui ont la même activité dominante et interviennent sur le même marché ; que l'activité de sciage de bois de chêne constitue un secteur d'activité différent de celui du négoce de bois et matériaux de construction ; qu'en déclarant que la Société Bosni n'a pas donné de cause réelle et sérieuse aux licenciements économiques qu'elle a prononcés parce qu'elle n'a pas fourni d'information permettant d'apprécier le périmètre du secteur d'activité du groupe Wolseley et la situation économique et financière de ce secteur alors que son secteur négoce de bois et matériaux de construction connaissait une progression, avec d'importantes filiales notamment aux Etats-Unis et en Angleterre et que l'appréciation des difficultés économiques ne pouvait se limiter au seul territoire français, la Cour d'appel qui a rattaché le secteur d'activité autonome de sciage de bois de la Société Bosni qui était limité au territoire français au secteur d'activité de négoce bois et matériaux de construction d'autres sociétés du Groupe Wolseley a violé l'article L. 321-1 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de X... est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamné la Société PBM à payer la somme de 10.000 à titre de dommages-intérêts ;

Aux motifs «qu'il ressort des pièces produites que la société Pinault Bois Matériaux, préalablement à ses recherches de reclassement au sein du groupe, a établi avec chaque salarié un curriculum vitae et recueilli les mobilités géographiques de chacun ; qu'ainsi, le 9 décembre 2003, Mme X... a rempli un questionnaire où étaient proposées quatre catégories de limite géographique à cocher : «entre 0 et 50 km de La Charité sur Loire», «département de la Nièvre», «départements limitrophes de la Nièvre», «France entière» où elle a coché «départements limitrophes» et ajouté «Cher uniquement» ; que la Société Bosni, comme elle l'a expliqué aux délégués du personnel lors de la réunion du 18 décembre 2003, munie de ces informations, a alors lancé les recherches de reclassement au sein du groupe ; que si elle justifie avoir diffusé par affichage ou remise directe au personnel les bourses d'emploi interne, la liste et la description des emplois ainsi offerts n'est pas portée à la connaissance de la cour qui est dans l'impossibilité de vérifier qu'aucun poste ne correspondait au profil pourtant généraliste de Mme X..., qui s'en étonne ;

Et aux motifs que Pinault Bois Matériaux indique encore que la société Bosni avait contacté l'ensemble des directions des ressources humaines qui ni avaient aucun poste disponible et vacant sauf deux postes de responsable d'exploitation ; mais que d'après la réponse de la direction régionale Méditerranée du groupe Pinault Bois Matériaux, les candidatures des salariés de la société Bosni ont été transmises avec indication de leur désir de rester sur leur région, ce qui limitait évidemment les réponses positives ; que d'autre part, seuls ont été contactés les services ressources humaines du groupe Pinault Bois Matériaux, à l'exclusion des autres sociétés du groupe Wolseley, et notamment celles du groupe Brossette, que le profil d'employée administrative de Mme X..., dont l'expérience polyvalente garantissait la permutabilité, pouvait intéresser ; enfin, qu'il n'est pas établi que Madame X... ait été mise en mesure de modifier sa limite de mobilité suite à l'absence de postes disponibles dans les départements de la Nièvre et du Cher ; qu 'à cet égard, le témoignage de Monsieur E..., suivant lequel «les restrictions de mobilité géographique n'ont pas fait entrave à notre force de proposition sur le suivi de nos capacités de reclassement» est trop obscur pour retenir, sans autre élément, que Mme X... ait été invitée à modifier ses souhaits géographiques au fur et à mesure des recherches de reclassement ; que l'ensemble de ces éléments conduit à considérer que la recherche de reclassement de Madame X... n 'a pas été loyalement menée par l'employeur qui ne pouvait sérieusement retenir une impossibilité de reclassement «faute de poste disponible à pourvoir correspondant à vos qualifications professionnelles compte tenu de la mobilité géographique que vous nous avez indiquée» ; que son licenciement économique est donc privé de cause réelle et sérieuse, et lui ouvre droit à indemnisation ;

Alors que, d'une part, en déclarant, après avoir constaté que Madame X... avait ajouté aux quatre limites géographiques de mobilité professionnelle la mention «Cher uniquement» (département du Cher) que la recherche de reclassement de celle-ci n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce qu'il ne l'a pas invitée à modifier ses souhaits géographiques au fur et à mesure des recherches de reclassement, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 120-4 et L. 321-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3 du Code civil ;

Alors que, d'autre part, en déclarant que la recherche de reclassement de Madame X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que seuls ont été contactés les services ressources humaines du groupe Pinault Bois Matériaux, à l'exclusion des autres sociétés du groupe Wolseley, et notamment celles du groupe Brossette, la Cour d'appel qui n'a pas recherché si des sociétés de ce groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limite de mobilité acceptée par la salariée a privé sa décision de base légale au regard les articles L. 120-4 et L. 321-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3 du Code civil ;

Alors enfin qu'en déclarant que la recherche de reclassement de Madame X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que s'il justifie avoir diffusé par affichage ou remise directe au personnel les bourses d'emploi interne, la liste et la description des emplois ainsi offerts ne sont pas portés à la connaissance de la Cour qui est dans l'impossibilité de vérifier qu'aucun poste ne correspondait au profil pourtant généraliste de Mme X..., la Cour d'appel qui n'a pas recherché si d'autres sociétés du Groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limite de mobilité acceptée par la salariée a derechef privé sa décision de base légale au regard les articles L. 120-4 et L. 321-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3 du Code civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Mme A... la somme de 20.500 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Monsieur A... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 20.457,12 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 20.500 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 20.500 alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 20.457,12 en réparation de son préjudice, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Monsieur C... la somme de 19300 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Monsieur C... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 19.265,55 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 19.300 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 19.300 alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19.265,55 en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile.

Le moyen qui vient d'être développé n'appelle pas de nouveaux développements.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Madame F... la somme de 19300 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Madame Y... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 19.265,55 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 19.300 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 19.300 alors que la salariée n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19.265,55 en réparation de son préjudice, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile.

Ce moyen se suffit aussi à lui-même.

SIXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Monsieur Z... la somme de 18700 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Monsieur Z... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 18.650,55 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 18.700 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 18.700 alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 18.650,55 en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile. »

Un arrêt récent vient de la cour de cassation précise l'intensité de l'obligation de reclassement de l'employeur en matière de licenciement économique lorsque l'entreprise concernée est intégrée au sein d'un groupe transnational.

Dans le cas d'espèce, un salarié, employé par une société de droit anglais avait été licencié pour motif économique car la succursale française qui l'employait a été fermée et son poste supprimé.

Le salarié considérait, à juste titre, que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement en ne lui proposant pas un reclassement dans les filiales étrangères du groupe.

La Cour de cassation rappelle une nouvelle fois qu'avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein du groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer des permutations de personnels et ce même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger.

L'employeur ne peut échapper à cette obligation que s'il démontre que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement.

Le chef d'entreprise est également tenu de proposer ensuite aux salariés concernés tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.

En l'espèce, les juges du fond devaient s'assurer que l'employeur avait bien recherché les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel il appartenait, y compris parmi les entreprises situées à l'étranger.

Pour toute information : http://avocat-jalain.fr

Arrêt de la Chambre sociale

Cour de cassation du 27 janvier 2009.

N° de pourvoi : 07-44062

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé par la société de droit anglais Kiowi Limited en qualité de concepteur multimédia, a été licencié le 13 février 2004, pour le motif économique suivant "La perte de notre principal client en France et la fin de notre contrat avec notre second client nous conduisent à fermer notre succursale française et à supprimer votre poste" ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement en raison, notamment, de l'absence de recherche d'une solution de reclassement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que les documents produits par l'employeur permettaient de constater que la société Kiowi Limited avait été radiée du registre du commerce le 12 mars 2004 avec effet au 10 février 2004 ; que, dès lors, le reclassement de M. X... ne pouvait pas être recherché et le licenciement était bien fondé ;

Attendu, cependant qu'avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer des permutations de personnels même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger sauf si l'employeur démontre que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement, et d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans s'assurer que l'employeur avait bien recherché les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel il appartenait, y compris parmi les entreprises situées à l'étranger, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture, l'arrêt rendu le 13 septembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Condamne la société Kiowi Limited aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile et l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Kiowi Limited à payer à la SCP Ancel et Couturier-Heller la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Ancel et Couturier-Heller, avocat aux Conseils pour M. X...

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, partant de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires de ce chef, et de l'avoir condamné, en outre, à payer à la société Kiowi limited la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, ainsi que la même somme au titre de l'article 700 du NCPC ;

AUX MOTIFS QUE «Sur la rupture du contrat de travail les documents produits par l'employeur permettent de constater que la société Kiowi limited a été radiée du registre du commerce le 12 mars 2004 avec effet au 10 février 2004 ;

Que le reclassement de Jean Michel X... ne pouvait donc pas être recherché et le licenciement est bien fondé » (p. 5) ;

ALORS QUE le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise est impossible ; et que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers ;

D'où il suit qu'en se bornant à relever que la société Kiowi limited avait été radiée du registre du commerce le 12 mars 2004 avec effet au 10 février 2004 pour en déduire que le reclassement du salarié ne pouvait être recherché, lorsqu'il ressortait des pièces du dossier, spécialement de la lettre de licenciement qui fixait les termes du litige, que la cessation d'activité ne concernait que la succursale française de la société de droit anglais Kiowi limited, de sorte qu'il lui appartenait de s'assurer que l'employeur avait bien recherché les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel il appartenait, y compris parmi les entreprises situées à l'étranger, ce qu'elle n'avait pas fait, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L 321-1 du Code du travail »