Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Toutefois, le contrat de travail du salarié reconnu inapte peut être rompu par l'employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

Le licenciement du salarié dans ce cas est très encadré par la loi comme par la jurisprudence qui imposent à l'employeur de tout faire pour tenter de reclasser son salarié au sein de l'entreprise.

Il convient de reprendre ici les questions fréquentes qui se posent lors de la constatation d'une inaptitude du salarié à son poste de travail.

En toute hypothèse et pour gérer au mieux la procédure complexe du licenciement pour inaptitude, l'assistance d'un professionnel du droit est recommandé.

Mon médecin traitant m'annonce une pathologie qui engendre mon inaptitude, que dois-je faire ?

Vous pouvez, de votre propre initiative ou par l'intermédiaire de votre médecin traitant, demander à rencontrer le médecin du travail pour qu'il étudie les possibilités de changement de poste dans votre entreprise.

Si vous êtes actuellement en arrêt maladie (ou suite à un accident du travail), il n'est pas nécessaire d'attendre la fin de l'arrêt de travail. L'entretien avec le médecin du travail constitue alors une visitemédicale de pré-reprise.

Le médecin du travail connaît vos conditions de travail et c'est lui seul qui a le pouvoir de prononcer une éventuelle inaptitude professionnelle. Si aucun reclassement dans l'entreprise n'est réellement possible, votre employeur pourra vous licencier, mais devra respecter la procédure et verser les indemnités prévues par la loi ou la convention collective.

Si vous n'êtes pas d'accord avec l'avis du médecin du travail, vous pourrez le contester par lettre adressée à l'inspecteur du travail.

Un temps partiel thérapeutique peut aussi être envisagé afin de per mettre une reprise progressive de votre activité professionnelle.

Je me sens de plus en plus fatigué, stressé et incapable de suivre le rythme de travail, à qui dois-je exposer mes problèmes de santé ?

C'est au médecin du travail de votre entreprise que vous devez exposer vos problèmes de santé, surtout s'ils sont en lien avec l'organisation du travail, car c'est lui qui peut proposer des solutions alternatives à l'organisation du travail, dénoncée comme stressante.

Si vos problèmes de santé sont plutôt en lien avec des problèmes personnels, il faut s'adresser à votre médecin traitant qui entreprendra le traitement nécessaire. Par contre, avant la reprise de travail, il serait bien d'envisager une visite de pré reprise afin qu'il y ait un lien entre vous, le médecin traitant et le médecin du travail pour envisager à quel poste vous pouvez reprendre votre travail.

Je suis en arrêt de travail pour dépression, je me sens incapable de retourner au travail où d'autres collègues sont également sous pression et stressés. À qui demander conseil ?

Vous devez demander à rencontrer le médecin du travail pour lui faire part de vos difficultés qui paraissent en lien avec votre travail.

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles, telles qu'aménagements ou transformations de postes justifiées par l'état de votre santé psychique.

Il peut aussi proposer des mesures touchant l'organisation du travail au niveau collectif.

Le CHSCT ou les délégués du personnel de l'établissement sont aussi à même de débattre de cette situation.

Le médecin du travail participe au CHSCT qui comprend également l'employeur, des représentants du personnel, l'inspecteur du travail, un représentant de la caisse régionale d'assurance maladie. Le CHSCT est habilité à enquêter à partir des éléments qui dévoilent une dégradation des conditions de travail.

À mon retour d'arrêt, dans quels cas la visite de reprise est-elle obligatoire ?

* après une absence pour maladie professionnelle ;

* après un congé maternité ;

* après une absence d'au moins 8 jours pour accident de travail ;

* après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou

accident non professionnel ;

* en cas d'absences répétées pour raison de santé.

Elle doit avoir lieu lors de la reprise et au plus tard dans les huit jours suivant cette reprise et l'initiative en incombe à l'employeur.

L'employeur est en effet tenu d'assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel et son obligation à cet égard est une obligation de résultat. S'il prend le risque de laisser un salarié commencer son travail sans organiser la visite de reprise, il devra en assumer les conséquences.

La visite de reprise est obligatoire pour le salarié : le refus de s'y soumettre peut être constitutif d'une faute grave.

Les deux visites médicales de la procédure d'inaptitude doivent-elles être obligatoirement séparées de deux semaines ?

Sauf dans le cas où le maintien à votre poste de travail entraîne un danger immédiat pour votre santé ou votre sécurité ou celles de tiers,le médecin du travail ne peut prononcer une inaptitude qu'après deux examens médicaux séparés de deux semaines ou quatorze jours.

Il s'agit d'un délai minimum, imposé par une disposition légale, qui ne peut donc être raccourci, même si votre employeur et vous même êtes d'accord.

Le fait d'être convoqué au second examen plus de 15 jours après le premier n'a pas pour effet de vicier la procédure, qui suit son cours.

J'ai été déclaré inapte à mon poste , mon employeur m'indique qu'il ne versera plus mon salaire. En a t-il le droit ?

Deux cas sont à envisager :

1er cas : le médecin du travail vous a déclaré «inapte» lors de la première visite (l'avis médical indique, par exemple, «inapte, à revoir dans 2 semaines» ou «inapte au poste dans sa configuration actuelle»).

Dans la mesure où vous ne pouvez pas travailler, votre employeur n'est pas tenu de vous verser de rémunération durant les deux semaines si la seconde visite médicale confirme l'inaptitude.

Pour que vous puissiez bénéficier d'indemnités journalières de sécurité sociale(IJSS) et, le cas échéant, d'indemnités complémentaires, votre médecin traitant devra vous délivrer un arrêt de travail.

2e cas : lors de la visite de reprise, le médecin du travail a délivré un avis d'aptitude avec des réserves importantes et il doit vous revoir dans 2 semaines, pour autant vous êtes à la disposition de l'entreprise pour travailler.

Votre employeur est tenu de vous proposer un travail compatible avec votre état de santé et de vous verser une rémunération pendant les deux semaines.

Si la proposition qui vous est faite est incompatible avec les recommandations du médecin du travail, vous pouvez la refuser et votre employeur doit en rechercher une nouvelle, si besoin après avoir sollicité l'avis du médecin du travail.

Pour ne pas avoir à assurer les salaires, votre employeur doit pouvoir démontrer qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail, à savoir que pour des raisons propres à l'entreprise, il lui est impossible de respecter les réserves médicales.

À compter de la date de l'avis d'inaptitude (second examen médical, sauf cas d'urgence), votre employeur dispose d'un mois pour rechercher un reclassement compatible avec votre état de santé.

Pendant cette periode, le contrat de travail est suspendu et il n'a donc pas a rémunérer le salarié.

Dès l'expiration de ce délai d'un mois, et faute de reclassement, votre employeur devra soit vous licencier, en observant la procédure légale, soit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi occupé précédemment, même si aucun travail n'est plus exécuté en contrepartie

Je ne suis pas d'accord avec la décision du médecin du travail, quels sont mes recours ?

Le code du travail ne prévoit qu'une seule voie de recours contre l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. L'employeur ou le salarié peut saisir l'inspecteur du travail dont relève l'établissement.

L'inspecteur du travail prend sa décision, après avoir obtenu l'avis du médecin inspecteur régional du travail et de la main d'oeuvre. Le médecin inspecteur régional du travail et de la main d'oeuvre rendra son avis après avoir examiné la situation médicale du salarié, le poste de travail et les conditions de travail.

Le médecin du travail vient de me déclarer inapte. Mon employeur va t-il me licencier ? Dans quel délai ?

Après que le médecin du travail vous a déclaré inapte, votre employeur dispose d'un délai d'un mois pour vous reclasser ou vous licencier.A l'issue de ce délai, si vous n'êtes pas reclassé ou licencié, il devra reprendre le versement des salaires.

Si votre inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et qu'entre la date de reconnaissance de votre inaptitude et celle de reclassement dans l'entreprise ou de licenciement, vous ne percevez aucune rémunération liée à votre activité salariée, vous pouvez bénéficier d'un revenu de remplacement sous la forme d'une indemnité journalière de la CPAM.

Le versement de cette indemnité cesse dès qu'il est procédé à votre reclassement ou à votre licenciement.

Votre employeur doit, impérativement, procéder à une recherche de reclassement, que votre inaptitude ait ou non une origine professionnelle.

C'est une obligation qui s'impose à lui, même dans les cas suivants où

- vous ne souhaitez pas reprendre ce travail ;

- vous avez été déclaré inapte, par le médecin du travail, à tout poste dans l'entreprise ;

- votre contrat de travail est un contrat à durée déterminée (CDD) ;

Il doit tenir compte des indications et recommandations du médecin du travail et la recherche doit être effectuée par tout moyen, au besoin par mutation, transformation de poste ou aménagement du

temps de travail, sur un poste adapté à vos capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent.

La recherche de reclassement peut être faite dans les filiales et autres sociétés du groupe auquel appartient l'entreprise qui vous emploie, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la mutation du personnel.

Si votre employeur dépasse le délai d'un mois, cela n'aura pas d'incidence sur la procédure. Par contre, il devra reprendre le paiement du salaire sans que vous ne puissiez regagner votre poste.

J'ai été déclaré inapte à mon poste de travail. Mon employeur me propose un poste de reclassement qui ne reprend pas ma fonction exacte et qui se trouve à 300 km de mon domicile. En a t-il le droit ? Quelles seront les conséquences en cas de refus de ma part ?

L'obligation de reclassement pesant sur l'employeur doit mise en oeuvre selon un principe de bonne foi.

En pratique, la jurisprudence exige que l'employeur propose au salarié tous les postes disponibles dans l'entreprise et respectant les préconisations du médecin du travail sans pouvoir faire une sélection desdits postes selon les aspirations prétendues du salarié.

Cela signifie donc qu'il doit d'abord proposé tous les postes disponibles et il appartiendra au salarié de choisir.

SI à l'issu de la procédure, le salarié peut démontrer que l'employeur n'a pas proposé un poste qui se trouvait adapté au salarié inapte, le licenciement pourra être requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, l'employeur peut proposer un nouveau poste de travail éventuellement moins bien classé dans la grille salariale ou avec des fonctions peut-être moins importantes. (baisse de salaire ou poste à moindre qualification ou encore passage contraint à temps partiel, etc...)

Il s'agit là d'une modification de votre contrat de travail que vous pouvez refuser, sans commettre de faute.

Mais, si un reclassement sur un poste compatible avec votre état de santé et comparable au précédent n'est effectivement pas possible, votre employeur sera en droit de vous licencier.

Je suis salarié en CDD et j'a été déclaré inapte par le médecin du travail, mon employeur peut-il rompre le contrat ?

La rupture du contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que dans quatre cas prévus par le code du travail : l'accord des parties , la faute grave, la force majeure et l'embauche en CDI dans une autre entreprise.

L'inaptitude ne constitue pas un cas de force majeure, de sorte que le CDD ne peut pas être rompu pour ce motif.

Si l'employeur n'est pas tenu de verser à son salarié salarié de rémunération, dans la mesure où il ne peut plus travailler au poste occupé précédemment, il doit néanmoins chercher à le reclasser dans un emploi compatible avec l'avis du médecin du travail.

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur peut demander au juge de prononcer la résolution judiciaire du CDD si le reclassement dans l'entreprise n'est pas envisageable ; en revanche,cette solution n'est pas prévue si l'inaptitude est d'origine non professionnelle.

La rupture du CDD prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L.1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L.1243-8 du code du travail.

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Maître JALAIN

Avocat en droit du travail

Barreau de Bordeaux

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Dans un arrêt du 6 avril 2011, la cour da cassation vient de juger que la diminution importante des responsabilités et des prérogatives du salarié constitue une modification du contrat de travail.

La haute cour avait dejà jugée que la modification des tâches attribuées au salarié s'analysait en une modification du contrat de travail chaque fois qu'il en résulte une modification de sa qualification (Soc. 10 mai 1999, D. 1999. ).

A contrario, il était jugé que la modification des fonctions du salarié ressort, en revanche, du pouvoir de direction de l'employeur chaque fois qu'elle n'affecte pas sa qualification (Soc. 12 mai 2010) ce , à moins qu'elle ait des répercussions sur sa rémunération.

La presente decesion vient préciser que le changement des responsabilités du salarié constitue un indice fondamental pour apprecier l'intensité de la modification du contrat.

En l'espèce, un salarié qui s'était vu retirer toute responsabilité au niveau de la planification et de l'organisation des nombreuses années et s'était heurté à l'interdiction d'accéder à l'atelier.

En conséquence, le licenciement du salarié intervenu du fait du refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et serieuse.

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Soc. 6 avr. 2011, FS-P+B, n° 09-66.818

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er décembre 1989 par la société Ouest coating en qualité d'ingénieur ; que courant 2006, la société a souhaité faire évoluer les fonctions et les attributions du salarié qui s'y est refusé au motif qu'il s'agissait d'une rétrogradation ; que par lettre du 29 septembre 2006, l'employeur a mis le salarié en demeure d'accepter ses nouvelles conditions de travail ; qu'à la suite de son refus, l'employeur a, le 20 octobre 2006, procédé à son licenciement pour faute grave ; que contestant cette mesure et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes à titre d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts, d'indemnité de préavis et congés payés afférents, alors selon le moyen :

1°/ que l'employeur est en droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de procéder à la réorganisation des tâches et des responsabilités confiées à un cadre dès lors qu'elles sont conformes à sa qualification et que restent inchangées sa classification et sa rémunération ; que le retrait de tâches qui correspondent à une responsabilité accessoire n'est pas constitutive d'une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la société Ouest coating a renforcé, en 2006, les responsabilités techniques et financières de M. X..., directeur adjoint de production : responsabilité générale des moyens de production et amélioration de produits, élaboration des procédures de maintenance, développement de l'atelier, amélioration des coûts de production, du rendement, de la gestion des stocks, etc. ; qu'en décidant cependant que le retrait de « la planification des ressources humaines et matérielles, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale » constituait une modification de son contrat de travail par diminution de ses responsabilités, tout en constatant qu'une telle réorganisation de ses tâches et responsabilités n'avaient pas eu de répercussion sur sa qualification et sa rémunération, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;

2/ que n'est pas constitutive d'une modification du contrat de travail d'un supérieur hiérarchique, le transfert à son subordonné de missions qui lui étaient antérieurement confiées, dès lors qu'il conserve son autorité et que restent inchangées sa qualification, sa classification et sa rémunération ; qu'en décidant que le retrait de la responsabilité de la planification et de l'organisation des ressources humaines et matérielles de l'atelier production à M. X..., directeur adjoint de production, constituait une modification de son contrat de travail, tout en constatant que cette responsabilité avait été confiée à M. Y..., chef d'atelier production, sur lequel M. X..., son supérieur hiérarchique conservait tout contrôle, et que le transfert de cette responsabilité n'avait eu aucune répercussion sur sa qualification et sa rémunération, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a encore violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;

3/ que la lettre de licenciement reprochait à M. X... d'une part son refus de la modification de ses conditions de travail et d'autre part « (son) attitude récurrente d'opposition et/ ou de critique ainsi que (son) incorrection constatée à de trop nombreuses reprises » ; qu'en énonçant que M. X... n'a pas été licencié à cause de son comportement mais pour refus d'accepter le changement de fonctions rendu nécessaire à la fois par la nouvelle organisation mise en oeuvre et par son attitude, la cour d'appel a méconnu les termes du litige tels que fixés par la lettre de licenciement et a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;

4°/ qu'une pétition signée par les salariés, quand bien même serait-elle dactylographiée par l'employeur, n'est pas en soi irrégulière et constitue un mode valable de preuve ; qu'en écartant la pétition du 26 juillet 2006 signée par la quasi-totalité des salariés de la société Ouest coating qui attestaient du comportement agressif et grossier de M. X... tant à l'égard du personnel que de la direction de l'entreprise, au motif qu'elle aurait été dactylographiée par la direction, la cour d'appel a violé ensemble les articles 1315 du code civil et l'article 202 du code de procédure civile ;

5/ qu'en toute hypothèse, en ne précisant pas si elle statuait en fait ou en droit pour écarter la pétition dactylographiée, signée par la quasi-totalité des salariés et produite par la société Ouest coating, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1315 du code civil ;

6/ qu'au nombre des attestations de salariés versées aux débats par la société Ouest coating, M. Z... indique « depuis le mois de mars 2006, M. X... porte un désintérêt total aux activités de Ouest coating, ainsi que de ne pas respecter la venue de clients importants en ayant une attitude néfaste (pieds sur le bureau, bras derrière la tête), etc » et fait état « d'un conflit avec la direction et les ouvriers dans le but de déstabiliser l'organisation » ; que M. A... atteste que M. X... « aimait mieux regarder Internet ou mettre les pieds sur le bureau quand les clients venaient visiter Ouest coating » et que son but était de couler la société ; qu'à 57 ans, M. X... lui avait dit « moi maintenant je m'en fous, pourvu qu'ils me virent pour toucher une bonne prime de licenciement » ; que M. B... fait état de divers manquements de M. X... : « attitude despotique avec le personnel atelier, manque de respect envers ses subalternes, attitude caractérielle entraînant des situations relationnelles très délicates, réfractaire à tout changement d'organisation ou d'amélioration des conditions de travail, peu impliqué dans l'activité atelier et la formation des nouveaux personnels » ; qu'en écartant toutes les attestations au motifs qu'elles ne font état d'aucuns faits précis, circonstancié et daté, la cour d'appel les a dénaturées et a violé l'article 1134 du code civil ;

7°/ que caractérise une faute grave du salarié, son attitude systématique d'opposition à la direction ainsi que son incorrection et les provocations répétées à l'égard de collègues de travail ; que la société Ouest coating a fait valoir que l'attitude provocatrice et injurieuse de M. X... à l'égard du personnel et de la direction de l'entreprise, alors âgé de 57 ans, était dictée par son intention de quitter l'entreprise en créant artificiellement, en 2006, un grief de licenciement ; qu'en se bornant à relever que M. X... n'avait jamais fait l'objet de remarques ou d'observations en 17 ans de carrière, ou encore qu'il aurait été lui-même victime de deux incidents, pour en déduire qu'aucune faute de sa part n'est caractérisée sans s'expliquer sur la volonté de M. X... de créer artificiellement un motif de licenciement, en adoptant un comportement volontairement agressif, provocateur et injurieux, constitutif d'une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a constaté que, d'une part, le salarié, s'était vu retirer notamment toute responsabilité au niveau de la planification et de l'organisation des ressources humaines et matérielles, avait cessé d'avoir les fonctions d'encadrement qu'il assurait depuis de nombreuses années et s'était heurté à l'interdiction d'accéder à l'atelier, et, d'autre part, que la planification des ressources matérielles, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale avaient été confiées à un autre salarié ; que la cour d'appel a pu en déduire qu'une telle diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification du contrat de travail ;

Attendu, ensuite, que recherchant la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a retenu que le salarié n'avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d'accepter la modification du contrat de travail ;

Attendu, enfin, qu'après avoir examiné, sans les dénaturer ni être tenu de s'expliquer sur ceux qu'elle décidait d'écarter, les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais, sur le troisième moyen :

Vu l'article 4 de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que, pour les entreprises dont l'effectif était au plus égal à vingt salariés à la date de promulgation de la loi, dans l'attente de la convention ou de l'accord collectif fixant, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail, le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires, le taux de majoration des quatre premières heures supplémentaires applicables aux entreprises de vingt salariés au plus était fixé, par dérogation aux dispositions de cet article, à 10 % ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer une certaine somme à titre de rappel de salaire, l'arrêt retient que compte tenu des dispositions de la loi Aubry II et de la loi du 31 mars 2005, qui a prolongé le régime transitoire prévoyant un taux de bonification dans les entreprises de un à vingt salariés, M. X... est fondé à obtenir un rappel de salaire à ce titre pour l'année 2006, l'effectif de la société ne dépassant pas vingt salariés les années précédentes ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'effectif de l'entreprise doit être apprécié au 31 mars 2005, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu'en application de l'article 627 du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, par voie de retranchement, en ce qu'il a condamné la société Ouest coating à payer à M. X... la somme de 683, 53 euros au titre de rappels de salaire liés à la bonification des heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 2 avril 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

Dans un arrêt du 30 juin 2010, la cour de cassation a jugé qu'un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d'un même préjudice. Il en résulte que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail, ne peut cumuler l'indemnité due en application de l'article L. 1226-15 du code du travail [cette indemnité ne peut être inférieure à 12 mois de salaires] et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du même code [indemnité de licenciement], et qu'il ne peut obtenir que l'indemnité la plus élevée.

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Cass. soc., 30 juin 2010, n°09-40.347

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 décembre 2008), qu'engagé le 29 août 1994 en qualité de soudeur par la société Etablissements Corsin, M. X..., victime d'un accident du travail, a été licencié pour inaptitude avant l'expiration du délai de six mois suivant la fin de son mandat de délégué du personnel, sans autorisation de l'inspecteur du travail et sans qu'un reclassement ait été envisagé ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, alors selon le moyen, qu'il résulte des articles L. 2411-5 et L. 1235-3 du code du travail que le salarié protégé qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, a le droit d'obtenir, d'une part au titre de la méconnaissance du statut protecteur, le montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection et d'autre part, non seulement les indemnités de rupture, mais une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l'article L. 1235-3 du code du travail ; que la cour d'appel, en rejetant la demande d'indemnisation de M. X..., viole les dispositions susvisées ;

Mais attendu qu'un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d'un même préjudice ; qu'il en résulte que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail, ne peut cumuler l'indemnité due en application de l'article L. 1226-15 du code du travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du même code, et qu'il ne peut obtenir que l'indemnité la plus élevée ;

Et attendu que la cour d'appel qui a alloué à M. X... une indemnité égale à douze mois de salaires en application de l'article L. 1226-15 en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi, a exactement retenu qu'il ne pouvait prétendre au paiement d'une autre indemnité au titre de ce même préjudice ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Maître JALAIN

Barreau de Bordeaux

Avocat en Droit du Travail

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Dans un arrêt impotant du 5 mai 2010, la cour de cassation vient juger que la modification de la structure de la rémunération, même plus avantageuse, justifie la prise d'acte de la rupture par le salarié.

Pour être justifiée, la prise d'acte de la rupture par le salarié doit reposer sur un manquement suffisamment grave de l'empoyeur.

Dans l'affaire en cause, les juges du fond avaient admis que la modification unilatérale du mode de calcul de la rémunération du salarié constitue un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. Pour autant, elle avait jugé que cette modification qui assure au salarié une rémunération totale supérieure à l'ancienne ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour autoriser le salarié à rompre brutalement son contrat de travail.

Il résulte de la décision de la Cour de cassation que la modification unilatérale d'un élément du contrat de travail par l'employeur constitue par principe une faute d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture par le salarié. Si l'employeur, sans recueillir l'accord du salarié, modifie sa rémunération contractuelle, la prise d'acte de la rupture par le salarié est justifiée, peu important le caractère plus favorable de la modification intervenue.

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Cass. soc., 5 mai 2010, n°07-45.409

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1231-1, L. 1237-2 et L 1235-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 4 janvier 1990 par la société Compagnie européenne des peintures Julien, où il occupait en dernier lieu les fonctions de directeur national des ventes ; qu'après avoir saisi la juridiction prud'homale le 6 mai 2005 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, il a pris acte de la rupture le 12 mai 2005 reprochant à son employeur diverses modifications unilatérales de son contrat de travail, notamment en ce qui concerne sa rémunération ;

Attendu que pour décider que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié produisait les effets d'une démission et le débouter de ses demandes, l'arrêt retient que si le plafonnement du potentiel annuel de primes 2005 constituait indiscutablement une modification unilatérale de sa rémunération, illicite en ce qu'elle ne pouvait intervenir sans son accord, ce manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles n'était pas suffisamment grave pour autoriser l'intéressé à rompre brutalement son contrat de travail dans la mesure où, en fin de compte, il était assuré d'une rémunération qui, partie fixe et partie variable cumulées, était supérieure à l'ancienne ;

Attendu, cependant, que le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait, sans recueillir l'accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, ce dont elle devait déduire que la prise d'acte de la rupture par le salarié était justifiée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de se prononcer sur les autres branches :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 11 octobre 2007, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

Condamne la société Compagnie européenne des peintures Julien aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq mai deux mille dix.

Me JALAIN

Avocat au Barreau de Bordeaux

contact@avocat-jalain.fr

Dans un arrêt du 26 mai 2010, la cour de cassation sanctionne l'employeur ayant apporté une modification du contrat de travail de son salarié après retour de congé maladie.

Le salarié affecté à son retour d'arrêt-maladie, bien qu'ayant été déclaré apte à son poste de travail par le médecin du travail, à l'exécution de tâches subalternes qu'il n'avait jamais exercées auparavant et lui ayant été interdit de prospecter pour acheter des véhicules accidentés, a subi une rétrogradation ayant un impact sur sa rémunération caractérisant une modification de son contrat de travail. Sa demande de résiliation judiciaire du contrat est fondée.

Cass. soc., 26 mai 2010, n°08-43.152

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 28 décembre 2001 en qualité de vendeur / acheteur de véhicules accidentés par la société Autocasse Bouvier ; qu'estimant que l'employeur avait modifié son contrat de travail à son retour d'une longue absence pour maladie malgré l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail lors de la visite de reprise, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'il a demandé le versement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral devant la cour d'appel ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1° / que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'à la condition que soient caractérisés à sa charge des manquements suffisamment graves pour la justifier ; qu'en l'espèce, en décidant de résilier le contrat de travail aux torts de l'employeur en s'appuyant sur une modifications des fonctions de M X... lors de son retour dans l'entreprise après son arrêt de travail, tout en constatant que la modification ne s'était appliquée que pendant une très brève période de temps, qu'elle portait sur des tâches qui n'étaient ni dégradantes ni incompatibles avec la qualification de M. X... et que l'employeur avait satisfait à son obligation de proposer à M. X..., déclaré apte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment à l'issue à l'issue d'une très longue période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la gravité d'un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 122-14-3 (recodifié dans les articles L. 1232-1, L. 1233-2, L. 1235-1 et L. 1235-9) et L. 122-14-4 (recodifié dans les articles L. 1235-2, L. 1235-3 et L. 1235-2) du code du travail, ensemble de l'article L. 122-24-4, alinéa 1, du code du travail, recodifié en article L. 1226-2 du même code ;

2° / qu'en décidant de résilier le contrat de travail aux torts de l'employeur, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. X... n'avait pas interrompu les relations de travail après une très brève période de temps parce qu'il souhaitait, en réalité, ainsi qu'il l'avait indiqué à son employeur avant même de rejoindre son poste et déclaré au médecin du travail, qui avait attesté en ce sens, que celui-ci le licencie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions susvisées, ensemble celles de l'article 1134, dernier alinéa, du code civil ;

Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait été affecté à son retour d'arrêt-maladie, bien qu'ayant été déclaré apte à son poste de travail par le médecin du travail, à l'exécution de tâches subalternes qu'il n'avait jamais exercées auparavant et qu'il lui avait été interdit de prospecter pour acheter des véhicules accidentés, la cour d'appel, qui a retenu que le salarié avait subi une rétrogradation ayant un impact sur sa rémunération caractérisant une modification de son contrat de travail, a pu en déduire que la demande de résiliation judiciaire du contrat était fondée ; que le moyen ne peut être accueilli ;

Mais sur le pourvoi incident du salarié :

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces articles que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que s'il a été rétrogradé et mis à l'écart à partir du 6 novembre 2006, si des menaces ou des propos dégradants ont pu être tenus par l'employeur à son égard au cours de la seconde semaine après la reprise et principalement lors d'un entretien le 21 septembre 2004, ces événements qui se sont déroulés au cours d'une très brève période de temps, compte tenu des arrêts maladie postérieurs à la reprise, sont insuffisants pour caractériser un harcèlement moral ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui, d'une part, a ajouté au texte légal une condition qu'il ne prévoit pas, et, d'autre part, n'a pas pris en compte l'ensemble des éléments établis par le salarié parmi lesquels les documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande du salarié de paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 7 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry

Me JALAIN

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Dans un arrêt du 30 mars 2010, la cour de cassation vient de juger que lorsque l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer.

Il appartient alors au cessionnaire, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement.

A défaut, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans préjudice du recours éventuel entre les employeurs successifs.

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Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-44.227

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 2 juillet 2008), que M. X... a été engagé le 1er septembre 1983 par la société Carbones Bel Printer en qualité de VRP exclusif pour la vente de fournitures de bureau et de travaux d'imprimerie ; que l'activité d'imprimerie a été cédée le 1er octobre 2002 à la société BM Factory, aux droits de laquelle vient la société Printer ; que l'activité papeterie a été reprise en location-gérance, à compter du 1er février 2003, par la société Guilbert France, devenue la société Office dépôt ; qu'invoquant une modification unilatérale de son contrat de travail, M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de celui-ci aux torts de la société Office dépôt ;

Sur la recevabilité du pourvoi en ce qu'il est dirigé contre la société Printer :

Attendu que l'arrêt attaqué a déclaré irrecevable l'intervention forcée de la société Printer ; que ce chef du dispositif n'étant pas critiqué par le pourvoi, celui-ci doit être déclaré irrecevable en ce qui la concerne ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société Office dépôt fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque deux entités économiques autonomes incluses dans une même entreprise sont cédées successivement à deux sociétés différentes, le contrat de travail du salarié employé pour partie dans chacun des secteurs cédés est transféré au jour de chaque cession à chaque entreprise cessionnaire pour la partie de l'activité que ce salarié consacrait à chaque secteur cédé, si bien que la société seconde cessionnaire ne se voit transférer que le contrat de travail déjà scindé par l'effet de la première cession ; qu'il s'évince des propres constatations de l'arrêt que les opérations de reprise des activités de la société Carbones Bel Printer se sont déroulées en deux temps, d'abord le 1er octobre 2002 par cession de l'activité imprimerie à BM Factory, et ensuite le 1er février 2003 par location-gérance du fonds de commerce de la société Carbone Bel Printer pour l'activité résiduelle de papeterie au profit de la société Guilbert France ; qu'il en résultait légalement qu'au 1er février 2003, à la date du transfert de l'entité papeterie à son profit, M. X... ne pouvait plus prétendre ni au statut de représentant exclusif, puisque son activité dépendait de deux employeurs, ni, comme il le lui demandait, à une activité de représentation des travaux d'imprimerie, qui concernaient une unité de production déjà cédée ; qu'ainsi la cour d'appel qui, sans opposer aucune réfutation à ses conclusions aux termes desquelles elle faisait valoir que, pour ce qui concerne le secteur cédé de papeterie, l'employeur n'avait modifié ni la sphère d'activité du salarié, ni son statut au jour du transfert, ni sa rémunération pour le secteur cédé, a pourtant prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, n'a pas justifié légalement sa décision, au regard de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, devenu L. 1224-1 interprété au regard de la Directive 98/50/CE du 29 juin 1998 ;

2°/ que par l'effet de l'article L. 122-12 du code du travail, le contrat de travail de M. X... avait été transféré, d'une part et préalablement , à la société BM Factory pour l'activité imprimerie, et, d'autre part et postérieurement, à elle-même pour l'activité de papeterie en sorte que ce contrat de travail scindé n'était pas modifié et se poursuivait avec elle dans l'état où il se trouvait au jour du transfert soit le 1er février 2003 pour l'activité papeterie seule concernée ; que, dans ces conditions, elle n'avait pas à renégocier de nouvelles conditions de travail avec M. X... et la cour d'appel, en décidant du contraire, a ajouté à l'article L. 122-12 et a violé ledit texte ;

3°/ qu'à supposer qu'il appartenait à l'un des deux nouveaux employeurs de rediscuter des conditions du contrat de travail avec M. X..., cette nouvelle discussion appartenait à la société Carbones Bel Printer et à la société BM Factory qui avaient réalisé le transfert partiel d'actifs initial à l'occasion duquel le contrat de travail avait été scindé et non à elle-même dès lors qu'elle avait simplement concouru au second transfert partiel d'actifs postérieur et avait repris la partie du contrat de travail la concernant aux conditions dans lesquelles il se trouvait ; qu'en imputant les éventuels manquements à ladite société et non aux deux précédentes, la cour d'appel a violé les articles L. 120-4 et L. 122-12 du code du travail ;

Mais attendu que lorsque l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer ; qu'il appartient alors au cessionnaire, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement ; qu'à défaut, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans préjudice du recours éventuel entre les employeurs successifs ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le transfert partiel à la société Office dépôt de l'entité économique à laquelle était rattaché le salarié n'avait entraîné que la reprise par ce cessionnaire d'une partie de son contrat de travail, emportant pour le salarié perte du statut de VRP exclusif et de l'exclusivité dont il bénéficiait sur la clientèle reprise, a fait ressortir que l'employeur n'avait pas tiré, comme il y était tenu, les conséquences du refus de ces modifications opposé par le salarié en sorte que la rupture du contrat de travail, prononcée sur la demande de résiliation judiciaire, produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le second moyen :

Attendu que la société Office dépôt reproche également à l'arrêt de la condamner à verser une certaine somme à M. X... au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à rembourser les indemnités de chômage, alors, selon le moyen, qu'à supposer que les conditions dans lesquelles s'était opéré le transfert du contrat de travail de M. X... aient justifié la résiliation judiciaire de ce contrat, le préjudice résultant pour le salarié de cette résiliation aurait été imputable aux deux employeurs auxquels le contrat de travail avait été automatiquement et légalement transféré en suite des cessions successives intervenues le 1er octobre 2002 au profit de la société Printer (BM Factory) et du 1er février 2003 à son profit, si bien qu'en imputant à elle seule la charge de la réparation de la totalité du préjudice invoqué par M. X..., la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations, au regard de l'article 1147 du code civil, et de l'article L. 122-12 alinéa 2, du code du travail, devenu L. 1224-1 interprété au regard de la Directive 98/50/CE du 29 juin 1998 ;

Mais attendu que l'intervention forcée de la société Printer ayant été déclarée irrecevable par la cour d'appel, le moyen est inopérant ;

PAR CES MOTIFS :

DECLARE irrecevable le pourvoi en ce qu'il est dirigé contre la société Printer ;

REJETTE le pourvoi ;

La modification du contrat de travail pour motif économique est soumise aux formalités prescrites par l'article L. 1222 6 du code du travail qui dispose que « lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

La cour de cassation a d'ailleurs précisé que le salarié devant disposer d'un mois entier pour se prononcer, il en résulte que le délai expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification.(Cour de cassation, Chambre sociale, 3 mars 2009, N° de pourvoi : 07-42.85)

Ainsi, l'employeur qui souhaite modifier un ou plusieurs « éléments essentiels » du contrat de travail, est tenu d'en informer au préalable le salarié et de recueillir son accord exprès.

La proposition de modification dudit contrat doit être transmise au salarié concerné par lettre recommandée avec avis de réception, laquelle doit impérativement comporter deux séries de mentions obligatoires :

1) le courrier de l'employeur doit tout d'abord mentionner le motif économique qui justifie la proposition de modification du contrat de travail.

Sur ce point, il convient de préciser que la notion de « motif économique » est strictement définie à l'article L. 1233-3 du code du travail. Cet article énonce en effet que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Ainsi, lorsqu'elle résulte de la survenance de difficultés économiques, la proposition de modification du contrat de travail doit-elle notamment être motivée par la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou par la cessation d'activité de l'entreprise. L'existence de ces difficultés économiques est souverainement appréciée par le juge judiciaire.

2) Le courrier de l'employeur doit également préciser le délai de réflexion accordé au salarié afin que ce dernier puisse prendre parti sur la proposition de modification du contrat de travail en mesurant l'ensemble des conséquences de son choix.

L'indication de ce délai est expressément prévue à l'article L. 1222-6 du code du travail susvisé.

Il convient de noter, sur ce point, que ce délai d'un mois constitue un délai minimum, qui peut être allongé par une disposition de la convention collective applicable dans l'entreprise. Dans tous les cas, le délai de réflexion ne peut être inférieur à un mois. Il en résulte que l'inobservation de ce délai par l'employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de la proposition de modification de son contrat de travail qui pourrait être engagé ultérieurement.

Le courrier de l'employeur doit enfin spécifier que passé ce délai, le salarié ne pourra plus exprimer son refus et sera considéré comme ayant accepté la modification proposée par l'employeur.

Dans un arrêt du 27 mai 2009, la cour de cassation précise qu'il résulte que ces conditions que l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

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Cass. soc., 27 mai 2009, n° 1119 FS-P+B, n° 06-46.293

"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Z... épouse A..., engagée le 14 avril 1980 en qualité de secrétaire comptable par la société Meubles Le Ker, est devenue responsable du service administratif et commercial en 1991 puis directrice commerciale le 30 septembre 1996 ; qu'après cession de l'entreprise le 10 juin 1997 et entretiens avec la salariée les 11 et 13 juin 1997, le nouvel employeur lui a proposé, par lettre simple du 18 juin 1997 faisant état de graves difficultés économiques, de réduire sa rémunération ; que Mme Z... a accepté cette modification de son contrat de travail quelques jours plus tard ; que la salariée a été licenciée pour faute grave le 27 avril 1998 au motif qu'à la suite de la vérification du bilan de l'exercice 1997, en avril 1998, il avait été constaté de graves anomalies dans l'inventaire et la comptabilité ainsi que des détournements de meubles et l'existence de fausses factures ; que Mme Z... a saisi le 26 mai 1998 la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de diverses sommes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ;

Sur les deuxième et quatrième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche :

Vu l'article L. 1332-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1224-2 1 du même code ;

Attendu que, pour écarter la prescription des faits fautifs, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que celle-ci était inapplicable au nouvel employeur, cessionnaire de l'entreprise, dès lors qu'il avait eu connaissance des faits postérieurement à la cession, ne découvrant qu'à l'examen des comptes de bilan, en avril 1998, l'existence des divers détournements commis par la salariée ;

Attendu, cependant, qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente ; qu'il s'ensuit que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur, que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n'est pas écoulé ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le troisième moyen :

Vu l'article L. 1222-6 du code du travail ;

Attendu que, pour débouter Mme Z... de ses demandes tendant au paiement de rappels de salaires et congés payés afférents, et limiter à une certaine somme la condamnation prononcée en application de l'article précité, la cour d'appel a retenu que bien qu'elle n'ait pas été informée du délai de réflexion légal d'un mois, la salariée, qui connaissait tant la situation financière réelle de l'entreprise et ses difficultés de trésorerie que les motifs de la décision de l'employeur invoqués lors des entretiens des 11 et 13 juin 1997, avait accepté la proposition de modification de son contrat de travail faite par lettre du 18 juin 1997 en y apposant la mention lu et approuvé ainsi que sa signature, ce qui permettait de conclure qu'elle avait bénéficié d'un délai de réflexion avant d'accepter ; que son préjudice était minime ;

Attendu, cependant, que la modification du contrat de travail pour motif économique est soumise aux formalités prescrites par l'article L. 1222-6 du code du travail ; qu'il en résulte que l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du premier moyen :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a débouté Mme Z... de ses demandes en indemnisation du préjudice moral et en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 24 octobre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;

Condamne la société Comedis Bretagne aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Comedis Bretagne à payer à Mme Z... épouse A... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mai deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme A....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Madame A... fondé sur une faute grave et de l'avoir déboutée de l'intégralité de ses demandes tendant à obtenir le paiement de rappel de salaire durant la période de mise à pied, le paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts en indemnisation du préjudice moral subi du fait des circonstances de son licenciement et un complément de prime de 13ème mois, tout en condamnant la salariée à payer à la société COMEDIS BRETAGNE la somme de 5000 euros en application de l'article 700 du NCPC et aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE contrairement à ce que soutient Madame A..., une ordonnance de non lieu n'a pas autorité de la chose jugée et ne s'impose pas au juge civil qui a toujours la possibilité d'examiner les faits qui ont fait l'objet d'une procédure d'instruction et d'en apprécier la gravité ; d'autre part, sauf le cas très particulier de la contrainte ou de la menace, l'ordre reçu par un supérieur hiérarchique de commettre volontairement une infraction n'a pas pour effet d'exonérer un salarié de la responsabilité qu'il encourt et des conséquences qui en résultent ; sans qu'il soit nécessaire de faire un inventaire des nombreuses infractions commises par Madame A... dans le cadre de ses fonctions de responsable administrative puis de directrice commerciale au détriment de la société LE KER, il est établi par le rapport des services de la Police Nationale, qui ont participé à l'enquête pénale et par les témoignage des salariés de l'entreprise, que toutes les décisions importantes en matière de gestion étaient prises par Madame A..., qui exerçait sur l'ensemble du personnel une autorité et une emprise abusive, elle n'admettait pas de partager le pouvoir qui, de fait, lui avait délégué le gérant Monsieur B... et elle entendait être " la patronne " ; Madame A..., qui bénéficiait d'une totale indépendance et liberté, compte tenu de ses 18 ans d'expérience professionnelle, lorsqu'elle a détourné des meubles à son profit ou pour le compte des membres de la famille B..., falsifié les états des stocks, établi de fausses factures et encaissé pour son compte personnel le prix de meubles en espèces sans enregistrer l'opération, ne pouvait qu'avoir conscience des infractions très graves qu'elle commettait, ce qu'elle a d'ailleurs reconnu lors de l'instruction pénale et ce qui est confirmé par les témoignages versés aux débats ; dans ces conditions, le nouveau gérant Monsieur C..., lorsqu'il a pris la direction de la société et découvert à l'examen des comptes de bilan en avril 1998 l'existence de ces détournements d'un montant de 400 000 francs a immédiatement engagé le 9 avril 1998 une procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire, ces faits établis et reconnus ne sont pas prescrits et pouvaient être retenus pour justifier le licenciement pour faute grave ; sur ce point, le jugement sera confirmé ;... Madame A... a détourné à son employeur plusieurs meubles et sommes d'argent, abusant de la confiance qu'il mettait en elle ;... s'agissant du 13ème mois, Madame A... n'ayant pas été présente dans l'entreprise le 30 juin 1998, ne peut y prétendre au titre du premier semestre 1998 ;

Et AUX MOTIFS adoptés des premiers juges QUE la lettre de licenciement du 27 avril 1998, qui fixe les limites du litige, fait état de " graves anomalies constituant des faux en écriture d'inventaire " résultant :- d'une survalorisation de 32. 104, 00 francs de l'inventaire du magasin réalisé fin décembre 1996 du fait de l'inscription de sept meubles sur l'ordre de Madame Marie-Christine A... alors même que les inventaires révélaient depuis 1993 le même type d'ajouts de la main même de l'intéressée,- d'une double comptabilité, cumulant inventaire réel surchargé de multiples mentions " à supprimer " par les soins de Madame Marie-Christine A... et inventaire officiel, faisant apparaître pour les années 1991 et 1992 des différences de 291. 203, 00 francs et 273. 452, 00 francs,- de la rétention personnelle, sans traces dans la comptabilité, de divers meubles à son domicile,- de l'absence d'inventaire de la décoration depuis 1993, les achats comptables de l'année étant simplement ajoutés au stock final de l'exercice précédent ; il est également reproché à Madame Marie-Christine A... l'établissement de plusieurs fausses factures à des fins de détournement d'espèces ; la lettre de licenciement conclut que ces faits constituent des fautes graves pouvant entraîner des poursuites fiscales et pénales ; à ces faits, Madame Marie-Christine A... ne saurait opposer l'ordonnance de non-lieu prononcée le 23 octobre 2002 par le juge d'instruction, laquelle est dépourvue de l'autorité de la chose jugée qui ne s'attache qu'aux décisions des juridictions de jugement statuant au fond ; en outre, la prescription de deux mois prévue par l'article L. 122-44, alinéa 1 du Code du Travail est inapplicable au nouvel employeur, cessionnaire de l'entreprise, qui a eu connaissance des faits postérieurement à la cession, lors de la présentation des comptes annuels de l'entreprise SA LE KER par l'expert-comptable en avril 1998 ; la matérialité des faits articulés et leur imputabilité à Madame Marie-Christine A... n'est pas contestable pour résulter tant de l'aveu fait par l'intéressée, qui a reconnu lors de son audition sur commission rogatoire du 12 novembre 1998 avoir établi de fausses factures, que des témoignages de Mesdames D..., F... et G... qui attestent qu'un double inventaire du stock, dont un fictif, était établi pour les exercices 1991 et 1992 sur ordre de Madame Marie-Christine A..., laquelle était chargée de l'inventaire ; la demanderesse ne peut davantage tirer argument du lien de subordination hiérarchique l'ayant conduite à agir sur ordre de son employeur ; en effet, l'ordre illicite reçu d'un supérieur hiérarchique n'est pas à lui seul de nature à justifier la commission d'actes frauduleux alors même que n'est démontrée, ni même alléguée, une contrainte particulière ; au surplus, il ressort des attestations H..., E..., D... et I... que Madame Marie-Christine A... avait " toute autorité dans l'entreprise " alors même que les témoins F... et G... affirment que l'intéressée exerçait une " emprise sur le patron ", qu'elle était en réalité " devenue la patronne ", concentrant les pouvoirs, supervisant tout et contrôlant tout acte administratif quel qu'il soit ; l'ensemble des faits reprochés à Madame Marie-Christine A... est ainsi établi ; à l'évidence, leur récidive était encourue en cas de maintien de la salariée à son poste de responsabilité ; le licenciement immédiat pour faute grave apparaît dès lors fondé, Madame Marie-Christine A... se verra déboutée de l'ensemble des demandes présentées de ce chef ;... sur la prime de 13ème mois : licenciée pour faute grave le (avril) 1998, Madame Marie-Christine A... ne peut prétendre à cette prime acquise aux seuls salariés comptants dans l'effectif de l'entreprise au 30 juin et au 31 décembre de l'année, pour chaque demi-prime ;

ALORS QU'aux termes de l'article L. 122-44 du Code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que lorsqu'après un changement de dirigeant, le même contrat de travail se poursuit, le nouveau dirigeant ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements commis par le salarié alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien dirigeant, qu'à la condition qu'aucun des deux dirigeants successifs n'ait laissé écouler un délai de deux mois après avoir eu connaissance desdits manquements ; que la Cour d'appel a constaté que le contrat de travail de l'exposante s'était poursuivi en 1997 avec le nouveau dirigeant et que la procédure de licenciement avait été engagée en avril 1998 ; qu'en se fondant uniquement sur la date à laquelle le nouveau dirigeant avait eu connaissance des faits, sans tenir compte de la date des faits ni rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'ancien dirigeant n'avait pas eu connaissance de ces mêmes faits antérieurement, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L 122-44 du Code du travail ;

ALORS aussi QUE lorsque le salarié a agi sur instructions de son employeur ou de son représentant, ces agissements ne peuvent lui être reprochés à l'appui d'un licenciement sans qu'il soit nécessaire d'établir que le salarié ait été victime de menace ou de contrainte particulière ; qu'en exigeant que la salariée ait été victime de menace ou de contrainte particulière et en refusant de tenir compte du fait qu'elle avait agi sur ordres de l'ancien dirigeant de l'entreprise lequel, après avoir reconnu dans le cadre de la procédure pénale que la salarié avait agi sous ses ordres, avait été condamné pénalement pour abus de biens d'une société à des fins personnelles, la Cour d'appel a violé les articles L 122-6, L 122-8, L 122-9, L 122-14-3 et L 122-14-4 du Code du Travail ;

Et ALORS QUE Madame A... avait notamment contesté avoir commis des détournements pour son compte personnel ou des vols, ce qui était confirmé par l'instruction pénale ; qu'en affirmant que la salariée avait détourné des meubles et sommes d'argent, qu'elle avait encaissé pour son compte personnel le prix de meubles en espèces et qu'elle « ne pouvait qu'avoir conscience des infractions très graves qu'elle commettait, ce qu'elle a d'ailleurs reconnu lors de l'instruction pénale », la Cour d'appel, qui a procédé par affirmations sans procéder à aucune analyse des pièces sur lesquelles elle se fondait, n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du NCPC.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame A... de sa demande de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice moral subi du fait des circonstances de son licenciement, de l'avoir condamnée à payer à la société COMEDIS BRETAGNE la somme de 5000 euros en application de l'article 700 du NCPC et aux dépens ;

AUX MOTIFS énoncés au premier moyen ;

ALORS QUE même lorsqu'il est fondé sur une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; que la Cour d'Appel, qui s'est abstenue de rechercher si le licenciement de l'exposante n'avait pas été entouré de circonstances de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et 1382 du Code Civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame A... de ses demandes tendant au paiement de rappels de salaires d'un montant de 3. 490, 37 euros outre l'indemnité de congés payés correspondante, limité à la somme de 800 euros la condamnation prononcée en application de l'article L 321-1-2 du Code du Travail, et d'avoir condamnée la salariée à payer à la société COMEDIS BRETAGNE la somme de 5000 euros en application de l'article 700 du NCPC et aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE Madame A... conteste avoir accepté au mois de juillet une baisse de sa rémunération ; or, en sa qualité de responsable administrative et commerciale puis de directrice commerciale, elle connaissait parfaitement la situation financière réelle de la société et ne pouvait ignorer que la SA LE KER rencontrait d'importantes difficultés de trésorerie au point que l'atelier de fabrication qui n'avait plus de carnet de commande, intervenait qu'au jour le jour en fonction des ordres reçus le jour même ; si l'employeur, sans doute peu averti des subtilités du droit du travail, n'a pas indiqué dans la lettre du 18 juin 1997 à Madame A... qu'elle disposait d'un délai de réflexion d'un mois pour répondre, il n'en demeure pas moins que la salariée a eu connaissance des motifs de cette décision lors des entretiens des 11 et 13 juin 1997 et qu'elle a accepté cette proposition en apposant sur la lettre la mention lu et approuvé et sa signature, ce qui permet d'en conclure qu'elle a bénéficié d'un délai de réflexion avant d'accepter ; son préjudice est minime, il lui sera accordé la somme de 800 euros, par contre elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire ayant accepté une baisse de sa rémunération ;

ALORS QUE aux termes de l'article L. 321-1-2 du Code du travail, lorsqu'un employeur, pour l'un des motifs énoncés à l'article L. 321-1 du même Code, envisage une modification substantielle des contrats de travail, il en informe chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception et la lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus ; que la méconnaissance de cette formalité interdit à l'employeur de se prévaloir d'un refus ou d'une acceptation de la modification par le salarié ; qu'en rejetant les demandes de l'exposante tendant à obtenir le paiement de rappels de salaires dont elle avait été privée du fait de la modification de son contrat de travail intervenue sans que la formalité prévue à l'article L 321-1-2 ait été respectée, la Cour d'appel a violé l'article L 321-1-2 du Code du Travail ;

ET ALORS, à tout le moins QU'en ne recherchant pas si l'employeur avait adressé à la salariée une lettre recommandée conformément aux dispositions de l'article L 321-1-2 du Code du Travail, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 321-1-2 du Code du Travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame A... de ses demandes fondées sur l'accomplissement d'heures supplémentaires et de l'avoir condamnée à payer à la société COMEDIS BRETAGNE la somme de 5000 euros en application de l'article 700 du NCPC et aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE compte tenu du comportement de Madame A... à l'égard de son employeur à qui elle a détourné plusieurs meubles et sommes d'argent, abusant de la confiance qu'il mettait en elle, on ne peut qu'être prudent quant à cette demande, qui n'est fondée sur aucun document écrit approuvé par Monsieur C... dirigeant de la société depuis le mois de juin 1997 ; Madame A..., qui se présentait comme " la patronne " de l'établissement jusqu'au changement de dirigeant au mois de juin 1997 et dont les attributions n'avaient pas changé, avait le même rythme de travail, n'explique pas pourquoi, lorsque Monsieur B... était dirigeant, elle n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires pour dépassement d'horaire en semaine ou présence sur les salons ; or, selon les horaires affichés par Madame A..., qui s'appliquent également à elle-même, les horaires du personnel étaient du lundi au jeudi de 9 h à 12h30 et de 14 heures à 18h30 et le vendredi de 9h à 12h30 et de 14heures à 17h30, les portes du magasin étant fermées à 19 heures par Madame E... ; dans leurs attestations, les salariées de l'entreprise qui travaillaient sous les ordres de Madame A... affirment qu'elle avait les mêmes horaires que l'ensemble du personnel et qu'elle n'avait pas à effectuer d'heures supplémentaires pour les besoins de l'entreprise, le fait qu'elle ait pu quitter le magasin après l'heure fixée pour des raisons personnelles est une autre histoire ; les copies de télécopies " fax " produites aux débats par Madame A..., dont les dates ne sont pas certaines, le changement d'heure et de jour de réception et de départ sur les appareils étant des plus faciles, ne suffisent pas à établir la réalité des heures de travail, alors qu'il a été démontré par l'employeur que les fax Société LARCHER et Etablissement JACQUELINE ont été trafiqués ; d'autre part, rien ne permet d'établir que ces fax aient été expédiés par Madame A... ; l'employeur reconnaît que Madame A... a participé aux salons de Nancy, Nantes, Reims, Lyon, Vérone, Bruxelles, Paris et Birmingham ; or, compte tenu des heures d'ouverture imposées par les responsables de ces salons, du temps de pause pour aller déjeuner, la salariée n'a été présente sur le stand de l'entreprise LE KER, lors de ces manifestations, au maximum 9 heures par jour qui ont été rémunérées ; d'autre part, son temps de trajet entre son domicile et le salon professionnel selon l'article 24 de la convention collective n'est pas considéré comme temps de travail effectif ; cette demande sera rejetée ;

Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés des premiers juges QUE Madame Marie-Christine A... réclame rémunération des heures supplémentaires effectuées du 02juin 1997 au 29 mars 1998, au titre de sa présence quotidienne importante au sein de l'entreprise et de sa participation à de nombreux salons se tenant régulièrement en fin de semaine sans qu'aucun jour de repos ne soit accordé en contrepartie ; toutefois, Mesdames D..., J... et I..., collaboratrices de Madame Marie-Christine A..., travaillant sous ses ordres, attestent que l'intéressée ne dépassait pas l'horaire de travail qu'elle avait elle-même fixé pour le personnel ; la preuve d'heures supplémentaire au regard de l'horaire de travail journalier n'est pas rapportée et ne saurait résulter du seul tableau établi par Madame Marie-Christine A... elle-même. ;

ALORS QUE la Cour d'appel s'est fondée sur une suspicion concernant les éléments de preuve apportées par la salariée en se référant aux motifs du licenciement ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à la rupture emportera cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt relatif aux heures supplémentaires et ce, en application de l'article 624 du NCPC ;

Et ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; que dans ses écritures, Madame A... s'était expliquée sur les raisons pour lesquelles elle ne demandait le paiement d'heures supplémentaires qu'à compter de juin 1997 ; qu'en affirmant que la salariée n'expliquait pas pourquoi elle n'avait pas réclamé le paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code Civil ;

QU'au demeurant les rémunérations se prescrivent par cinq ans et que le fait de ne pas les demander ne vaut pas renonciation ; qu'en se fondant sur le défaut de demande antérieure, la Cour d'appel a violé l'article L 143-14 du Code du travail

ET ALORS enfin QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en rejetant les demandes de la salariée en se fondant sur l'insuffisance des éléments de preuve qu'elle apportait, la Cour d'appel a violé les articles L 212-1-1, L 212-4 et L. 212-5 du Code du Travail."

En l'absence de clause dans le contrat de travail, le changement de lieu de travail dans un secteur géographique différent de celui où travaille le salarié constitue en principe une modification du contrat soumise à l'accord préalable du salarié.

La clause de mobilité a donc pour objet de prévoir contractuellement l'éventualité d'une modification du lieu de travail du salarié.

Ainsi, le salarié accepte expressément et par avance une nouvelle affectation géographique.

Le refus d'une mutation prévue par la clause de mobilité constitue un motif de licenciement, voire une faute grave pouvant justifier un licenciement immédiat.

Par un arrêt du 7 juin 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation avait indiqué que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée

Si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.

Tel n'était pas le cas en l'espèce où la notification brutale à la salariée de son changement d'affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation.

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Cour de cassation

chambre sociale du3 février 2010

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 15 janvier 2008), que Mme X... a été engagée à temps partiel, le 20 novembre 2000, en qualité d'employée de cafétéria, par la société Casino cafétéria Chatou, son contrat prévoyant à la suite d'un avenant qu'elle pourrait être affectée dans tout établissement Casino situé dans la ville de Chatou ou dans les localités limitrophes ; que, le 1er février 2003, le magasin Casino de Chatou a été cédé à la société Leader Price Chatou qui a fermé l'établissement pour y effectuer des travaux, les salariés qui y étaient affectés, dont Mme X..., cessant momentanément de travailler tout en continuant à être payés ; que, le 29 août 2003, le nouvel employeur a fait connaître à Mme X... qu'elle devrait reprendre son travail à partir du 1er septembre suivant au magasin Leader Price de Saint-Denis et qu'elle occuperait à nouveau son poste de travail à Chatou, dès la fin des travaux ; qu'ayant refusé cette affectation, la salariée a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée du 25 septembre 2003 lui reprochant son absence injustifiée depuis le 1er septembre 2003, malgré deux mises en demeure ; que Mme X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ;

Attendu que la société Leader Price fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement de Mme X... sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à lui verser à ce titre diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'une affectation ne perd pas son caractère temporaire du seul fait que l'employeur n'a pas déterminé de façon précise, au moment où il a informé le salarié de sa décision de l'affecter provisoirement sur un autre lieu de travail, la durée de ladite affectation ; que la cour d'appel a constaté que par courrier du 29 août 2003, la société indiquait à Mme X... qu'elle reprendrait son poste de travail "au magasin de Chatou dès la fin des travaux" et que les salariés de ce magasin ont été de retour sur le site le 16 octobre 2003 ; qu'il résultait de ces constatations que l'affectation de Mme X... à Saint-Denis était temporaire, peu important que la société Leader Price Chatou n'ait pu, au moment où elle informait la salariée de cette affectation provisoire, déterminer avec précision sa durée ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 121-1, alinéa premier, du code du travail, devenu l'article L. 1221-1, ensemble l'article 1134 du code civil ;

2°/ qu'en ne recherchant pas si l'employeur pouvait connaître avec précision la durée des travaux effectués dans le magasin de Chatou au moment où il a informé Mme X... de son détachement temporaire, et donc en n'établissant pas en quoi l'absence de précision au moment de l'information du salarié du déplacement occasionnel qui lui était imposé était fautive, faute qui aurait privé la société Leader Price Chatou de son droit d'exiger de Mme X..., au titre de son pouvoir de direction, qu'elle aille travailler temporairement dans un magasin situé à Saint-Denis, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 121-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

3°/ que pour dire le licenciement de l'intéressée sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a constaté que le contrat de travail transféré avait été modifié le 14 novembre 2002 par un avenant aux termes desquels "dans le cadre de l'évolution de votre situation professionnelle, ou de la préservation de votre emploi, vous pourrez être affectée dans l'un ou l'autre des établissements que le groupe possède ou pourrait détenir dans la même agglomération, ou dans les localités limitrophes" et en a déduit que Mme X... ne pouvait dès lors être affectée que dans une structure située soit à Chatou soit dans les localités limitrophes, sans distinguer selon la durée de l'affectation en question ; qu'en statuant ainsi, cependant que la clause visait les hypothèses d'évolution de la situation professionnelle de l'intéressée ou de la préservation de son emploi, ce dont il ressortait clairement et nécessairement, comme le soutenait la société dans ses conclusions, qu'elle ne s'appliquait qu'à des affectations définitives et non à des affectations provisoires, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

4°/ que le déplacement occasionnel du salarié ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors qu'il est justifié par l'intérêt de l'entreprise, au regard des fonctions exercées par le salarié ; qu'une clause délimitant les zones au sein desquelles le salarié peut être amené à travailler n'empêche donc pas l'employeur d'user de son pouvoir de direction en affectant temporairement ledit salarié hors de ces zones, dès lors que cette affectation est justifiée par l'intérêt de l'entreprise ; qu'en ne recherchant pas si la décision de faire travailler Mme X... de façon provisoire au sein d'un magasin situé à Saint-Denis était justifié par l'intérêt de l'entreprise, notamment en raison de l'impossibilité d'affecter les salariés au magasin de Chatou durant les travaux qui y intervenaient et de l'objectif de formation sur les techniques de vente de l'enseigne Leader Price, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 121-1, alinéa premier, du code du travail, devenu l'article L. 1221-1 et l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu que si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible ;

Et attendu qu'ayant relevé que la notification brutale à la salariée de son changement d'affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation, la cour d'appel a, sans encourir aucun des griefs du moyen, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Leader Price Chatou aux dépens ;

Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Leader Price Chatou à payer à Me Balat la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille dix.MOYEN ANNEXE au présent arrêt.

Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Leader Price Chatou.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Madame X... sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la Société LEADER PRICE CHATOU à lui verser à ce titre diverses sommes ;

AUX MOTIFS QUE « Madame X... a été licenciée par lettre en date du 25 septembre 2003 pour faute grave ; que la lettre est ainsi rédigée : « vous n'avez pas justifié votre absence depuis le 1er septembre 2003 et ce jusqu'à ce jour, malgré une mise en demeure des 5 et 9 septembre 2003, vous enjoignant soit de fournir un certificat médical, soit de reprendre votre travail et de respecter vos horaires » ; que Madame X... a été engagée par la Société SAS CASINO CAFETERIA selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 novembre 2000 comprenant une clause de mobilité rédigée comme suit : « en cas de besoin, vous pourrez être appelée à travailler dans l'un ou l'autre des établissements que possède ou pourrait ouvrir la Société CASINO SAS ou dans tous les établissements du Groupe CASINO et de ses propres filiales situés dans la ville de PARIS ou dans les localités limitrophes » ; que le 29 décembre 2000, un avenant a été signé entre la SAS CAFETERIA CASINO stipulant une nouvelle clause de mobilité rédigée comme suit : « en cas de besoin, vous pourrez être appelée à travailler dans l'un ou l'autre des établissements que possède ou pourrait ouvrir la Société CASINO CAFETERIA ou dans tous les établissements du Groupe CASINO et de ses propres filiales situés dans la ville de CHATOU ou dans les localités limitrophes » ; que le 14 novembre 2002, un nouvel avenant a été signé entre la Distribution CASINO France et Madame X... nommée employée commerciale confirmée niveau 2 échelon B à compter du 1er octobre 2002 pour un horaire hebdomadaire de 30 heures moyennant un salaire brut mensuel de 988,83 € ; qu'il est également stipulé dans ce même document : « dans le cadre de l'évolution de votre situation professionnelle, ou de la préservation de votre emploi, vous pourrez être affectée dans l'un ou l'autre des établissements que le groupe possède ou pourrait détenir dans la même agglomération, ou dans les localités limitrophes » ; que par lettre en date du 6 février 2003, la Société LEADER PRICE CHATOU a notifié à la salariée qu'elle reprenait l'activité de ce magasin dans le cadre de l'article L. 122-12 du Code du travail à compter du 1er février 2003 ; qu'elle lui a également annoncé la mise en place, au regard de l'importance des travaux entrepris, d'une mesure de chômage partiel avec maintien de la rémunération ; que par télégramme en date du 29 août 2003, l'employeur a invité Madame X... à « reprendre son travail à partir du lundi 1er septembre 2003 à 9 heures au magasin Leader Price situé angle 20 rue GENIN et rue ANATOLE France 93200 SAINT-DENIS » ; que par lettre recommandée en date du 29 août 2003, la Société LEADER PRICE CHATOU a invité Madame X... à reprendre son travail conformément aux conditions précédemment rappelées en précisant : « Votre planning horaire vous sera donné par le responsable du magasin... Vous reprendrez votre poste de travail au magasin de CHATOU dès la fin des travaux » ; que par lettre en date du 5 septembre 2003, l'employeur a mis en demeure la salariée de justifier de son absence ; que l'employeur, par lettre en date du 9 septembre 2003, a mis en demeure la salariée de réintégrer son poste, lui rappelant que « le changement provisoire du lieu de travail, en outre dans le même secteur géographique, ne s'analyse pas en une modification de votre contrat de travail » ; que d'une part, la lettre en date du 29 août 2003 ne contient aucune précision quant à la durée précise de l'affectation de la salariée dans ce magasin situé à SAINT DENIS (93) ni sur les conditions de mise à disposition auprès d'un autre employeur ; que le fait, a posteriori que le retour des salariés sur le site soit intervenu le 16 octobre 2003 ne peut avoir aucune incidence sur la situation de madame X... ; que si l'employeur évoque une affectation dans un autre magasin limitée à quelques semaines aux fins de « la familiariser avec les techniques de vente de la Société LEADER PRICE », aucune information en ce sens n'a été donnée à la salariée au moment où elle a été invitée à rejoindre le magasin de SAINT-DENIS ; que, d'autre part, l'article L. 122-12 du code du travail, qui est d'ordre public, énonce le principe du maintien des contrats de travail en cas de reprise de l'activité aux conditions initialement consenties, sans modification du contrat de travail ; qu'il n'est justifié d'aucun nouvel avenant signé par la salariée mettant en place notamment une nouvelle clause de mobilité géographique ; qu'il en résulte que les dispositions de l'avenant en date du 14 novembre 2002 sont applicables ; que la salariée ne peut dès lors être affectée que dans une structure située soit à CHATOU ou dans les localités limitrophes ; que tel n'est point le cas du magasin situé à SAINT-DENIS (93) ; que l'existence d'une clause de mobilité géographique ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; que l'employeur s'étant affranchi des obligations contractuelles lui incombant, il ne pouvait tirer quelques conséquences que ce soient de l'absence de la salariée au poste d'affectation de SAINT-DENIS qui ne répondait pas aux engagements contractuels liant les parties ; que la faute grave reprochée à la salariée n'est nullement établie ; que le licenciement dont a été l'objet Madame X..., âgée de 30 ans au moment de la rupture des relations contractuelles est dépourvu de cause réelle et sérieuse » ;

ALORS, D'UNE PART, QU' une affectation ne perd pas son caractère temporaire du seul fait que l'employeur n'a pas déterminé de façon précise, au moment où il a informé le salarié de sa décision de l'affecter provisoirement sur un autre lieu de travail, la durée de ladite affectation ; que la Cour d'appel a constaté que par courrier du 29 août 2003, l'exposante indiquait à Madame X... qu'elle reprendrait son poste de travail « au magasin de CHATOU dès la fin des travaux » et que les salariés de ce magasin ont été de retour sur le site le 16 octobre 2003 ; qu'il résultait de ces constatations que l'affectation de Madame X... à SAINT-DENIS était temporaire, peu important que la Société LEADER PRICE CHATOU n'ait pu, au moment où elle informait la salariée de cette affectation provisoire, déterminer avec précision sa durée ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé l'article L. 121-1, alinéa premier, du Code du travail, devenu l'article L. 1221-1, ensemble l'article 1134 du Code civil ;

ALORS QU' EN TOUT ETAT DE CAUSE, en ne recherchant pas si l'employeur pouvait connaître avec précision la durée des travaux effectués dans le magasin de CHATOU au moment où il a informé Madame X... de son détachement temporaire, et donc en n'établissant pas en quoi l'absence de précision au moment de l'information du salarié du déplacement occasionnel qui lui était imposé était fautive, faute qui aurait privé la Société LEADER PRICE CHATOU de son droit d'exiger de Madame X..., au titre de son pouvoir de direction, qu'elle aille travailler temporairement dans un magasin situé à SAINT-DENIS, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 121-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil ;

ET ALORS, D'AUTRE PART, QUE pour dire le licenciement de l'intéressée sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a constaté que le contrat de travail transféré avait été modifié le 14 novembre 2002 par un avenant aux termes desquels « dans le cadre de l'évolution de votre situation professionnelle, ou de la préservation de votre emploi, vous pourrez être affectée dans l'un ou l'autre des établissements que le groupe possède ou pourrait détenir dans la même agglomération, ou dans les localités limitrophes » et en a déduit que Madame X... ne pouvait dès lors être affectée que dans une structure située soit à CHATOU soit dans les localités limitrophes, sans distinguer selon la durée de l'affectation en question ; qu'en statuant ainsi, cependant que la clause visait les hypothèses d'évolution de la situation professionnelle de l'intéressée ou de la préservation de son emploi, ce dont il ressortait clairement et nécessairement, comme le soutenait l'exposante dans ses conclusions, qu'elle ne s'appliquait qu'à des affectations définitives et non à des affectations provisoires, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;

ALORS QU'EN TOUTE HYPOTHESE, le déplacement occasionnel du salarié ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors qu'il est justifié par l'intérêt de l'entreprise, au regard des fonctions exercées par le salarié ; qu'une clause délimitant les zones au sein desquelles le salarié peut être amené à travailler n'empêche donc pas l'employeur d'user de son pouvoir de direction en affectant temporairement ledit salarié hors de ces zones, dès lors que cette affectation est justifiée par l'intérêt de l'entreprise ; qu'en ne recherchant pas si la décision de faire travailler Madame X... de façon provisoire au sein d'un magasin situé à SAINT-DENIS était justifié par l'intérêt de l'entreprise, notamment en raison de l'impossibilité d'affecter les salariés au magasin de CHATOU durant les travaux qui y intervenaient et de l'objectif de formation sur les techniques de vente de l'enseigne LEADER PRICE, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 121-1, alinéa premier, du Code du travail, devenu l'article L. 1221-1 et l'article 1134 du Code civil.

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Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié.

L'employeur épuise son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement la rétrogradation et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait sous peine de voir requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et serieuse.

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Cass. soc., 17 juin 2009, n°07-44.557

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 4 septembre 2007) que M. X..., salarié de la société Darty Ouest qui l'employait en qualité de chef des ventes, a fait l'objet le 14 février 2006 d'une mesure de rétrogradation au poste de vendeur-expert, applicable à réception de la notification de cette sanction ; qu'il a contesté cette mesure par lettre du 20 février 2006 avant de saisir le 28 mars 2006 le conseil de prud'hommes pour en obtenir l'annulation ; que par lettre du 11 avril 2006, il a été licencié pour faute grave ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société Darty Ouest fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer au salarié diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne pouvant être imposée à un salarié, l'employeur reste en droit, en cas de refus du salarié de la sanction emportant modification de son contrat de travail, de prononcer dans le cadre de son pouvoir disciplinaire une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'il appartient alors aux juges d'examiner le bien-fondé de cette sanction, qui se substitue à celle initialement prononcée par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, prenant acte de ce que M. X... n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire ; qu'en jugeant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il se "substituait" à la rétrogradation disciplinaire précédemment prononcée, la cour d'appel a violé par fausse application le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L. 122-44 du code du travail ;

2°/ que l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la société Darty Ouest sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits, la cour d'appel a violé, par fausse application, le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3 et L. 122-43 du code du travail et 1184 du code civil ;

3°/ qu'en vertu de l'article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires ; que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; que, dans ce cas, le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a été interrompu par le premier entretien préalable ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, a convoqué M. X... à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 31 janvier 2006 et, constatant qu'il n'acceptait pas la rétrogradation disciplinaire prononcée, l'a convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'un licenciement par lettre du 27 mars 2006 ; de sorte qu'en jugeant que les faits reprochés à M. X... auraient été prescrits au motif erroné qu'il s'était écoulé plus de deux mois entre le jour où la société Darty Ouest a découvert ces faits et la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-44 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ; que la cour d'appel a constaté que la rétrogradation avait été mise en oeuvre sans l'accord du salarié ;

Attendu, ensuite, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; que l'employeur qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement la rétrogradation, ne pouvait prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait ;

D'où il suit qu'abstraction faite de motifs erronés mais surabondants relatifs à une prétendue nullité de la rétrogradation, l'arrêt se trouve légalement justifié ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Darty Ouest aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Darty Ouest à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept juin deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP CELICE, BLANCPAIN et SOLTNER, avocat aux Conseils pour la société Darty Ouest

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné la Société DARTY OUEST à lui verser les sommes de 21.000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 7.613,45 à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 761,34 à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, ainsi qu'à rembourser aux ASSEDIC les indemnités chômages allouées à Monsieur X... dans la limite de 6 mois ;

AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement : la lettre de licenciement datée du 11 avril 2006 dont les motifs fixent les limites du litige reprend, tout d'abord, les mêmes griefs que ceux qui étaient énoncés dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire, puis mentionne la procédure disciplinaire suivie et la notification du licenciement en ces termes : « Dans un premier temps nous vous avons suite à un entretien du 10 février 2006 notifié une rétrogradation disciplinaire, en qualité de « vendeur expert » (employé niveau III échelon 1). Cette rétrogradation assortie d'une diminution de la rémunération correspondante et ce pour des raisons disciplinaires, constitue une modification du contrat de travail et, en conséquence, ne pouvait vous être imposée. Nous avons eu connaissance de votre refus de cette rétrogradation dans le courant du mois de mars 2006 par votre saisine du Conseil de Prud'hommes de PERIGUEUX en vue d'obtenir l'annulation de cette sanction. En raison de votre refus, nous nous trouvons dans l'obligation de prononcer votre licenciement pour faute grave privative des indemnités de licenciement, de préavis et de droit au D.I.F., aux lieu et place de la sanction refusée. » ; que dès lors que la sanction disciplinaire de la rétrogradation est irrégulière et nulle, l'employeur ne pouvait légitimement notifier postérieurement au salarié une autre sanction, en l'espèce son licenciement pour faute grave, se substituant à la première sanction de surcroît après que celle-ci ait été notifiée et mise en oeuvre ; qu'il s'ensuit que ce licenciement intervenu postérieurement au motif du refus de la première sanction disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner les griefs invoqués ; qu'au surplus, s'il ne peut y avoir double sanction, comme l'invoque M. Nicolas X..., dès lors que la sanction disciplinaire a été annulée, en revanche il convient de constater qu'entre le 20 janvier 2006, date du contrôle de la D.G.C.C.R.F. à laquelle l'employeur a eu, au plus tard, connaissance des faits qu'il reproche au salarié, et le 27 mars 2006, date de convocation à l'entretien préalable au licenciement, s'étant écoulé plus de deux mois, les faits reprochés se trouvaient prescrits ; que le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a déclaré nulle la sanction disciplinaire et sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X... ;

ALORS, D'UNE PART, QU' une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne pouvant être imposée à un salarié, l'employeur reste en droit, en cas de refus du salarié de la sanction emportant modification de son contrat de travail, de prononcer dans le cadre de son pouvoir disciplinaire une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'il appartient alors aux juges d'examiner le bien-fondé de cette sanction, qui se substitue à celle initialement prononcée par l'employeur ; qu'en l'espèce, la Société DARTY OUEST, prenant acte de ce que Monsieur X... n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire ; qu'en jugeant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il se « substituait » à la rétrogradation disciplinaire précédemment prononcée, la cour d'appel a violé par fausse application le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L.122-44 du Code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la Société DARTY OUEST sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits, la cour d'appel a violé, par fausse application, le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3 et L. 122-43 du Code du travail et 1184 du Code civil ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QU' en vertu de l'article L. 122-44 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires ; que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; que, dans ce cas, le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a été interrompu par le premier entretien préalable ; qu'en l'espèce, la Société DARTY OUEST, a convoqué Monsieur X... à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 31 janvier 2006 et, constatant qu'il n'acceptait pas la rétrogradation disciplinaire prononcée, l'a convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'un licenciement par lettre du 27 mars 2006 ; de sorte qu'en jugeant que les faits reprochés à Monsieur X... auraient été prescrits au motif erroné qu'il s'était écoulé plus de deux mois entre le jour où la Société DARTY OUEST a découvert ces faits et la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-44 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société DARTY OUEST à verser à Monsieur X... la somme de 639,93 à titre de rappel de salaire et la somme de 63,99 à titre de congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS QUE « sur le rappel de salaire : M. X... soutient que le bulletin de salaire de février 2006 montre que son salaire a été amputé de 1.671 , le Conseil de Prud'hommes n'ayant fait droit qu'à une somme de 639,93 ; que cependant ce bulletin de paie fait apparaître que M. X... a été en arrêt de travail du 20 au 28 février 2006, période pendant laquelle il a perçu les indemnités journalières dont il a été tenu compte à juste titre ; que la demande n'étant pas justifiée sera rejetée et le jugement confirmé ; que par ailleurs la SNC DARTY OUEST qui expose qu'elle a été condamnée à tort ayant effectué un rappel de salaire de 954,86 , ne justifie pas de ce paiement, ni de sa date, étant constaté que les bulletins de salaire de mars et avril 2006 produits par le salarié ne mentionnent pas une telle somme, ni de rappel de salaire ; que la demande à ce titre doit donc être rejetée » ;

ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EXPLICITEMENT ADOPTES, QUE « sur le rappel de salaire du mois de février 2006 : qu'en cas de refus du salarié de la modification de son contrat de travail, celui-ci se poursuit aux conditions antérieures jusqu'à la date de sa rupture ; que la société verse aux débats la rectification du salaire du mois de février comme suit : - salaire février de base : 670,00 , - prime d'ancienneté : 95,62 , - rappel de salaire : 954,86 soit un total de 1.720,48 ; que le salaire du mois de janvier 2006 est établi comme suit : -salaire de base : 2.250,00 , - prime d'ancienneté : 110,41 soit un total de 2.360,41 ; qu'il lui reste à percevoir la somme de 2.360,41 – 1.720,48 = 639,93 , doit s'ajouter les congés payés soit 63,99 » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE pour calculer le montant du salaire dont Monsieur X... a été privé du fait de sa rétrogradation disciplinaire en février 2006, le Conseil de prud'hommes avait seulement comparé le salaire que celui-ci avait perçu en février 2006 au salaire de janvier 2006, sans tenir compte de ce que Monsieur X... a été en arrêt maladie du 20 au 28 février 2006 ; que dès lors, en affirmant que le Conseil de prud'hommes avait pris en compte « à juste titre » l'arrêt maladie de Monsieur X... du 20 au 28 février 2006 et les indemnités journalières de sécurité sociale qu'il a perçues pour calculer la somme dont son salaire a été amputé du fait de la rétrogradation disciplinaire, ce qui n'était précisément pas le cas, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du jugement dont elle était saisie, violant ainsi les articles 1134 et 1351 du Code civil ;

ALORS, D'AUTRE PART ET A TOUT LE MOINS, QU' qu'en admettant que les compléments de salaire versés par les organismes de sécurité sociale devaient être déduits, tout en confirmant la décision des premiers juges qui ne tenaient pas compte de cette déduction, la cour d'appel a rendu une décision dont les motifs et le dispositif sont contradictoires, violant ainsi l'article 455 du Nouveau Code de Procédure Civile.

Lorsqu'un employeur souhaite infliger à un salarié une sanction disciplinaire ayant pour conséquence une modification du contrat de travail, il doit obtenir l'accord de l'intéressé.

Si le salarié refuse, l'employeur peut prononcer une autre sanction, en lieu et place de la sanction refusée, en se fondant sur les mêmes faits que ceux à l'origine de la mesure de rétrogradation refusée.

S'il s'agit d'un licenciement, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement pour motif personnel avec le respect d'une nouvelle convocation du salarié à un entretien préalable.

Mais la question se posait de savoir si l'employeur pouvait mettre directement en œuvre cette sanction, puis face au refus du salarié, procèder à son licenciement pour les mêmes faits.

La Cour de cassation répond dans un arrêt du 17 juin 2009 :

- une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ;

- en appliquant immédiatement la rétrogradation, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pas licencier le salarié pour le même fait, puisqu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

Pour en savoir plus http://avocat-jalain.fr/

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 4 septembre 2007) que M. X..., salarié de la société Darty Ouest qui l'employait en qualité de chef des ventes, a fait l'objet le 14 février 2006 d'une mesure de rétrogradation au poste de vendeur-expert, applicable à réception de la notification de cette sanction ; qu'il a contesté cette mesure par lettre du 20 février 2006 avant de saisir le 28 mars 2006 le conseil de prud'hommes pour en obtenir l'annulation ; que par lettre du 11 avril 2006, il a été licencié pour faute grave ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société Darty Ouest fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer au salarié diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne pouvant être imposée à un salarié, l'employeur reste en droit, en cas de refus du salarié de la sanction emportant modification de son contrat de travail, de prononcer dans le cadre de son pouvoir disciplinaire une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'il appartient alors aux juges d'examiner le bien-fondé de cette sanction, qui se substitue à celle initialement prononcée par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, prenant acte de ce que M. X... n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire ; qu'en jugeant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il se "substituait" à la rétrogradation disciplinaire précédemment prononcée, la cour d'appel a violé par fausse application le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L. 122-44 du code du travail ;

2°/ que l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la société Darty Ouest sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits, la cour d'appel a violé, par fausse application, le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3 et L. 122-43 du code du travail et 1184 du code civil ;

3°/ qu'en vertu de l'article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires ; que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; que, dans ce cas, le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a été interrompu par le premier entretien préalable ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, a convoqué M. X... à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 31 janvier 2006 et, constatant qu'il n'acceptait pas la rétrogradation disciplinaire prononcée, l'a convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'un licenciement par lettre du 27 mars 2006 ; de sorte qu'en jugeant que les faits reprochés à M. X... auraient été prescrits au motif erroné qu'il s'était écoulé plus de deux mois entre le jour où la société Darty Ouest a découvert ces faits et la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-44 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ; que la cour d'appel a constaté que la rétrogradation avait été mise en oeuvre sans l'accord du salarié ;

Attendu, ensuite, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; que l'employeur qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement la rétrogradation, ne pouvait prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait ;

D'où il suit qu'abstraction faite de motifs erronés mais surabondants relatifs à une prétendue nullité de la rétrogradation, l'arrêt se trouve légalement justifié ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi