Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Lorsqu'une convention collective prévoit un délai avant que l'employeur ne puisse entamer une procédure de licenciement d'un salarié malade, le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu'une convention collective prévoit que, si l'incapacité du salarié absent pour cause de maladie ou d'accident est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement, il en résulte une protection du salarié malade qui interdit à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant les six premiers mois d‘absence du salarié.

La Cour de cassation en tire comme conséquence que le licenciement qui intervient en méconnaissance de ces dispositions est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l'espèce selon l'article 7-2, alinéa 3, de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, si l'incapacité du salarié absent pour cause de maladie ou d'accident est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur peut mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

Il résulte de ce texte qu'il institue une protection du salarié malade en interdisant à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant les six premiers mois d'absence du salarié pour cause de maladie et que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles est privé de cause réelle et sérieuse.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cabinet de Maître JALAIN - Avocat en droit du travail au Barreau de Bordeaux - contact@avocat-jalain.fr

Cour de cassation, soc 29 juin 2011n° 10-11.052 (n° 1524 FP-P+B)

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le premier moyen :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 novembre 2009), qu'engagé le 20 janvier 1986 par la société Bdo Kleber Audit en qualité d'aide réviseur au classement et promu par la suite auditeur chef de mission, M. X... a été en arrêt maladie du 16 septembre au 5 octobre 2002, puis sans discontinuer à compter du 14 mars 2003 ; qu'il a été licencié le 23 septembre 2003 pour "absences répétées et prolongées et envoi tardif des arrêts maladie désorganisant le cabinet, nécessité impérative de pourvoir à son remplacement définitif, refus réitérés de communiquer les informations nécessaires au traitement des dossiers dont il était le seul à avoir la maîtrise et la connaissance totale" ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts alors, selon le moyen :

1°/ que selon l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes : "si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement" ; qu'il en résulte que l'employeur peut diligenter la procédure dès lors qu'il est acquis que l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du travail pendant plus de six mois ; qu'en l'espèce, elle soutenait n'avoir adressé la lettre de convocation à l'entretien préalable qu'après avoir reçu un avis de congé maladie prolongeant l'arrêt de travail jusqu'au 28 septembre 2003 soit plus de six mois après le début de son absence pour maladie à compter du 14 mars 2003, si bien que la mise en oeuvre de la procédure n'était pas prématurée ; qu'en affirmant néanmoins le caractère prématuré de la procédure pour avoir été mise en oeuvre avant l'expiration d'un délai de six mois à compter du début de l'absence, quand il lui appartenait seulement de rechercher si au jour de la mise en oeuvre de la procédure, il était ou non acquis que l'exécution du contrat de travail serait suspendue pendant plus de six mois, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes ;

2°/ que le respect du délai de six mois prévu par l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables durant lequel l'employeur ne peut licencier le salarié dont le contrat de travail est suspendu en conséquence de la maladie doit s'apprécier à la date de la notification du licenciement ; qu'en l'espèce, il résulte des termes de l'arrêt qu'elle a licencié M. X... par courrier en date du 23 septembre 2003 après l'avoir convoqué à un entretien préalable pour le 17 septembre 2003, soit postérieurement à la période de garantie de six mois expirant le 15 septembre 2003 ; qu'en retenant la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable pour dire que le délai conventionnel de garantie d'emploi n'aurait pas été respecté, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes ;

3°/ que la violation par l'employeur d'une clause conventionnelle de garantie d'emploi ne dispense pas le juge d'examiner la cause du licenciement ; qu'il lui appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; qu'en se contentant en l'espèce de déduire l'absence de cause réelle et sérieuse du seul non-respect par l'employeur du délai de six mois prévu à l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, ensemble l'article L. 1232-6 du code du travail ;

4°/ que les juges du fond sont tenus d'examiner chacun des griefs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, elle y énonçait : d'une part que les absences prolongées du salarié perturbaient le fonctionnement de l'entreprise, d'autre part que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté et d'information en s'abstenant d'envoyer dans les délais les arrêts maladie et de remettre, malgré ses demandes en ce sens, les éléments en sa seule possession indispensables au traitement des dossiers des clients du cabinet ; qu'en s'attachant seulement à examiner le premier grief et en omettant d'examiner le second, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Mais attendu que selon l'article 7-2, alinéa 3, de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, si l'incapacité du salarié absent pour cause de maladie ou d'accident est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'il résulte de ce texte qu'il institue une protection du salarié malade en interdisant à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant les six premiers mois d‘absence du salarié pour cause de maladie ; que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles est privé de cause réelle et sérieuse ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié, absent pour maladie depuis le 14 mars 2003, avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 10 septembre 2003, soit avant l'expiration du délai de six mois, et que dans la lettre de licenciement l'employeur invoquait les absences répétées et prolongées du salarié désorganisant l'entreprise, a exactement décidé que le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions conventionnelles était sans cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :

Si l'employeur est tenu d'une obligation de reclassement, le salarié lui aussi doit respecter ses obligations contractuelles, notamment celle de se tenir à la disposition de l'employeur et de se présenter aux convocations de celui-ci.

La cour de cassation a jugé le 22 juin 2011 que la salarié inapte qui fait délibérément obstacle à la recherche d'un poste de reclassement commet une faute grave.

En application des articles L. 1226-12 et L. 1226-10 du code du travail, après le refus par un salarié déclaré inapte d'un poste de reclassement, il appartient à l'employeur d'en tirer les conséquences, notamment, en formulant de nouvelles propositions, d'autre part, que la recherche des possibilités de reclassement doit être compatible avec les conclusions du médecin du travail au cours de la visite de reprise.

En l'espèce, le salarié après le refus d'un poste administratif a manifesté son intérêt pour un poste comportant des astreintes en cardiologie alors même que l'avis du médecin du travail était réservé sur ce point.

L'employeur l'a convoqué à plusieurs reprises devant le médecin du travail en vue de la recherche d'autres possibilités de reclassement compatibles avec son état de santé.

Le salarié dont le contrat de travail n'est pas suspendu, qui n'est pas en congé, qui perçoit son salaire, qui est soumis au pouvoir de direction de l'employeur, doit se tenir à sa disposition et déférer à toute convocation.

Le salarié ayant quitté la France pour un long séjour à l'étranger et s'étant ainsi en toute connaissance de cause délibérément soustrait aux convocations faisant sciemment obstacle à la recherche d'un poste approprié à ses capacités, ce manquement réitéré à ses obligations contractuelles a rendu impossible son maintien dans l'entreprise et constitue pour les juegs du fond une faute grave.

Pour plus d'informations : www.avocat-jalain.fr

Maître JALAIN

contact@avocat-jalain.fr

Cass. soc., 22 juin 2011, n°10-30.415

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 18 décembre 2009), que M. X..., engagé en qualité de cardiologue par la société Polyclinique de Grande Synthe à compter du 15 janvier 1977, a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail à la suite de deux examens médicaux de reprise, les 31 janvier et 14 février 2006 ; que la déclaration d'inaptitude a été confirmée par l'inspecteur du travail puis par le directeur du travail ; qu'après que M. X... a refusé le poste à caractère administratif qui lui était proposé par l'employeur, celui-ci l'a convoqué à plusieurs reprises devant le médecin du travail à l'effet de rechercher les postes de reclassement qui pourraient lui être proposés ; que M. X... a été licencié pour faute grave en raison de son refus réitéré de se rendre à ces convocations ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de rejeter toutes ses demandes

alors, selon le moyen :

1°/ que ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié de ne pas se rendre à une convocation à un examen médical dont l'objet est de vérifier la compatibilité de certains postes pouvant éventuellement lui être proposés à titre de reclassement avec son état de santé ; qu'en cette hypothèse, en effet, il incombe à l'employeur de tirer les conséquences de la non-présentation du salarié à ces entretiens et de le licencier pour inaptitude physique, avec les conséquences légales qui en découlent ; qu'en décidant que le fait pour M. X... de ne pas s'être rendu aux visites médicales auxquelles il avait été convié pour envisager son reclassement constituait une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10, L. 1234-1, L. 1234-9 du code du travail ;

2°/ qu'est qualifiable de faute grave le comportement du salarié d'une telle gravité qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le fait pour M. X... de ne pas s'être rendu à quatre convocations de l'employeur à des visites médicales constituait une faute grave ; qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que, lorsqu'il avait été convoqué, le salarié n'occupait aucun poste et se trouvait au Viet-Nam, de sorte que son comportement ne s'opposait manifestement pas à ce que le salarié soit maintenu dans l'entreprise durant son préavis, ce que confirmait d'ailleurs le fait que l'employeur ait attendu plus d'un mois pour procéder au licenciement du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

3°/ que l'insubordination consiste dans le refus volontaire d'exécuter un ordre de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a imputé à M. X... un acte d'insubordination, sans constater qu'il avait eu connaissance des convocations qui lui étaient adressées, ni qu'il savait avant de partir qu'il allait être convoqué ou reconvoqué, ni qu'il pouvait s'y rendre ; qu'en statuant ainsi, par des motifs qui ne permettaient donc de caractériser ni le fait que M. X... aurait volontairement refusé d'exécuter les instructions de son employeur, ni celui que l'employeur aurait de bonne foi entendu reclasser le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

4°/ que les juges du fond doivent préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent, sans pouvoir se contenter de simples affirmations ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que M. X... s'était soustrait délibérément aux convocations de son employeur, sans préciser sur quelles pièces elle se fondait pour se déterminer ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que la gravité de la faute imputée au salarié s'apprécie in concreto au regard des circonstances de la faute, de la situation propre du salarié et notamment de son ancienneté dans l'entreprise et de son comportement antérieur ; qu'en l'espèce, l'exposant faisait valoir qu'il avait exercé pendant trente ans dans la polyclinique, qu'il était âgé de 62 ans au moment des faits et qu'il n'occupait plus aucun poste lors de son licenciement pour avoir été déclaré inapte à l'exercice de sa profession ; qu'en ne recherchant pas si ces éléments n'étaient pas de nature à atténuer la gravité de la faute qui lui était imputée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a exactement retenu qu'en application des articles L. 1226-12 et L. 1226-10 du code du travail, après le refus par un salarié déclaré inapte d'un poste de reclassement, il appartient à l'employeur d'en tirer les conséquences, notamment, en formulant de nouvelles propositions, d'autre part, que la recherche des possibilités de reclassement doit être compatible avec les conclusions du médecin du travail au cours de la visite de reprise ; qu'ayant relevé que le salarié après le refus d'un poste administratif avait manifesté son intérêt pour un poste comportant des astreintes en cardiologie alors même que l'avis du médecin du travail était réservé sur ce point et que l'employeur l'avait convoqué à plusieurs reprises devant le médecin du travail en vue de la recherche d'autres possibilités de reclassement compatibles avec son état de santé, la cour d'appel, qui a retenu, d'une part, que le salarié dont le contrat de travail n'était pas suspendu, qui n'était pas en congé, qui percevait son salaire, qui était soumis au pouvoir de direction de l'employeur, devait se tenir à sa disposition et déférer à toute convocation, et qui a constaté, d'autre part, que le salarié avait quitté la France pour un long séjour à l'étranger et s'était ainsi en toute connaissance de cause délibérément soustrait aux convocations faisant sciemment obstacle à la recherche d'un poste approprié à ses capacités, a pu décider que ce manquement réitéré à ses obligations contractuelles rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Dans un arrêt en date du 5 janvier 2011, la Cour de cassation confirme une solution rendue le 24 juin 2009 selon laquelle la délivrance d'un nouvel arrêt de travail n'a pas pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail dans le cadre du régime applicable à l'inaptitude.

En l'espèce, la Haute Cour juge à propos d'un salarié ayant fait l'objet d'une seconde visite médicale qui avait abouti à une déclaration d'inaptitude totale, que la période de suspension du contrat de travail avait pris fin, peu important que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant.

La visite de reprise met donc fin à la suspension du contrat de travail, peu importe que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cour de cassation Chambre sociale

5 janvier 2011

08-70.060

Publié au bulletin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er décembre 1997 par la société Presta'Breizh ; qu'il a été licencié par lettre du 29 avril 2002, à la suite d'un avis d'inaptitude établi par le médecin du travail le 9 avril 2002 ; que contestant le bien fondé du licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'examen pratiqué pendant la période de suspension du contrat de travail et non pas à l'issue de celle ci ne constitue pas la visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte ; que le licenciement d'un salarié en période de suspension du contrat de travail est nul ; qu'en jugeant néanmoins, après avoir relevé que M. X... avait bénéficié d'un arrêt de travail du 6 février 1999 au 7 juillet 2002, qu'il avait été déclaré inapte par le médecin du travail au cours d'une visite qui avait eu lieu le 9 avril 2002 et avait pu être licencié le 29 avril 2002, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-9, R. 4624-21, R. 4624-23 , R. 4624-24 et R. 4624-31 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a constaté que le salarié avait fait l'objet d'une seconde visite médicale le 9 avril 2002 qui avait abouti à une déclaration d'inaptitude totale ; qu'elle en a exactement déduit que la période de suspension du contrat de travail avait pris fin, peu important que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article R. 1452-7 du code du travail ;

Attendu que pour déclarer M. X... irrecevable en sa demande au titre de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que ce dernier s'est désisté de celle ci en première instance, et que la même demande ne peut être formée à hauteur d'appel ;

Qu'en statuant ainsi, alors d'une part, que le désistement d'instance n'emporte pas renonciation à l'action, et que, d'autre part, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a déclaré M. X... irrecevable en sa demande formée au titre de la clause de non-concurrence, l'arrêt rendu le 26 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Toutefois, le contrat de travail du salarié reconnu inapte peut être rompu par l'employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

Le licenciement du salarié dans ce cas est très encadré par la loi comme par la jurisprudence qui imposent à l'employeur de tout faire pour tenter de reclasser son salarié au sein de l'entreprise.

Il convient de reprendre ici les questions fréquentes qui se posent lors de la constatation d'une inaptitude du salarié à son poste de travail.

En toute hypothèse et pour gérer au mieux la procédure complexe du licenciement pour inaptitude, l'assistance d'un professionnel du droit est recommandé.

Mon médecin traitant m'annonce une pathologie qui engendre mon inaptitude, que dois-je faire ?

Vous pouvez, de votre propre initiative ou par l'intermédiaire de votre médecin traitant, demander à rencontrer le médecin du travail pour qu'il étudie les possibilités de changement de poste dans votre entreprise.

Si vous êtes actuellement en arrêt maladie (ou suite à un accident du travail), il n'est pas nécessaire d'attendre la fin de l'arrêt de travail. L'entretien avec le médecin du travail constitue alors une visitemédicale de pré-reprise.

Le médecin du travail connaît vos conditions de travail et c'est lui seul qui a le pouvoir de prononcer une éventuelle inaptitude professionnelle. Si aucun reclassement dans l'entreprise n'est réellement possible, votre employeur pourra vous licencier, mais devra respecter la procédure et verser les indemnités prévues par la loi ou la convention collective.

Si vous n'êtes pas d'accord avec l'avis du médecin du travail, vous pourrez le contester par lettre adressée à l'inspecteur du travail.

Un temps partiel thérapeutique peut aussi être envisagé afin de per mettre une reprise progressive de votre activité professionnelle.

Je me sens de plus en plus fatigué, stressé et incapable de suivre le rythme de travail, à qui dois-je exposer mes problèmes de santé ?

C'est au médecin du travail de votre entreprise que vous devez exposer vos problèmes de santé, surtout s'ils sont en lien avec l'organisation du travail, car c'est lui qui peut proposer des solutions alternatives à l'organisation du travail, dénoncée comme stressante.

Si vos problèmes de santé sont plutôt en lien avec des problèmes personnels, il faut s'adresser à votre médecin traitant qui entreprendra le traitement nécessaire. Par contre, avant la reprise de travail, il serait bien d'envisager une visite de pré reprise afin qu'il y ait un lien entre vous, le médecin traitant et le médecin du travail pour envisager à quel poste vous pouvez reprendre votre travail.

Je suis en arrêt de travail pour dépression, je me sens incapable de retourner au travail où d'autres collègues sont également sous pression et stressés. À qui demander conseil ?

Vous devez demander à rencontrer le médecin du travail pour lui faire part de vos difficultés qui paraissent en lien avec votre travail.

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles, telles qu'aménagements ou transformations de postes justifiées par l'état de votre santé psychique.

Il peut aussi proposer des mesures touchant l'organisation du travail au niveau collectif.

Le CHSCT ou les délégués du personnel de l'établissement sont aussi à même de débattre de cette situation.

Le médecin du travail participe au CHSCT qui comprend également l'employeur, des représentants du personnel, l'inspecteur du travail, un représentant de la caisse régionale d'assurance maladie. Le CHSCT est habilité à enquêter à partir des éléments qui dévoilent une dégradation des conditions de travail.

À mon retour d'arrêt, dans quels cas la visite de reprise est-elle obligatoire ?

* après une absence pour maladie professionnelle ;

* après un congé maternité ;

* après une absence d'au moins 8 jours pour accident de travail ;

* après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou

accident non professionnel ;

* en cas d'absences répétées pour raison de santé.

Elle doit avoir lieu lors de la reprise et au plus tard dans les huit jours suivant cette reprise et l'initiative en incombe à l'employeur.

L'employeur est en effet tenu d'assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel et son obligation à cet égard est une obligation de résultat. S'il prend le risque de laisser un salarié commencer son travail sans organiser la visite de reprise, il devra en assumer les conséquences.

La visite de reprise est obligatoire pour le salarié : le refus de s'y soumettre peut être constitutif d'une faute grave.

Les deux visites médicales de la procédure d'inaptitude doivent-elles être obligatoirement séparées de deux semaines ?

Sauf dans le cas où le maintien à votre poste de travail entraîne un danger immédiat pour votre santé ou votre sécurité ou celles de tiers,le médecin du travail ne peut prononcer une inaptitude qu'après deux examens médicaux séparés de deux semaines ou quatorze jours.

Il s'agit d'un délai minimum, imposé par une disposition légale, qui ne peut donc être raccourci, même si votre employeur et vous même êtes d'accord.

Le fait d'être convoqué au second examen plus de 15 jours après le premier n'a pas pour effet de vicier la procédure, qui suit son cours.

J'ai été déclaré inapte à mon poste , mon employeur m'indique qu'il ne versera plus mon salaire. En a t-il le droit ?

Deux cas sont à envisager :

1er cas : le médecin du travail vous a déclaré «inapte» lors de la première visite (l'avis médical indique, par exemple, «inapte, à revoir dans 2 semaines» ou «inapte au poste dans sa configuration actuelle»).

Dans la mesure où vous ne pouvez pas travailler, votre employeur n'est pas tenu de vous verser de rémunération durant les deux semaines si la seconde visite médicale confirme l'inaptitude.

Pour que vous puissiez bénéficier d'indemnités journalières de sécurité sociale(IJSS) et, le cas échéant, d'indemnités complémentaires, votre médecin traitant devra vous délivrer un arrêt de travail.

2e cas : lors de la visite de reprise, le médecin du travail a délivré un avis d'aptitude avec des réserves importantes et il doit vous revoir dans 2 semaines, pour autant vous êtes à la disposition de l'entreprise pour travailler.

Votre employeur est tenu de vous proposer un travail compatible avec votre état de santé et de vous verser une rémunération pendant les deux semaines.

Si la proposition qui vous est faite est incompatible avec les recommandations du médecin du travail, vous pouvez la refuser et votre employeur doit en rechercher une nouvelle, si besoin après avoir sollicité l'avis du médecin du travail.

Pour ne pas avoir à assurer les salaires, votre employeur doit pouvoir démontrer qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail, à savoir que pour des raisons propres à l'entreprise, il lui est impossible de respecter les réserves médicales.

À compter de la date de l'avis d'inaptitude (second examen médical, sauf cas d'urgence), votre employeur dispose d'un mois pour rechercher un reclassement compatible avec votre état de santé.

Pendant cette periode, le contrat de travail est suspendu et il n'a donc pas a rémunérer le salarié.

Dès l'expiration de ce délai d'un mois, et faute de reclassement, votre employeur devra soit vous licencier, en observant la procédure légale, soit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi occupé précédemment, même si aucun travail n'est plus exécuté en contrepartie

Je ne suis pas d'accord avec la décision du médecin du travail, quels sont mes recours ?

Le code du travail ne prévoit qu'une seule voie de recours contre l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. L'employeur ou le salarié peut saisir l'inspecteur du travail dont relève l'établissement.

L'inspecteur du travail prend sa décision, après avoir obtenu l'avis du médecin inspecteur régional du travail et de la main d'oeuvre. Le médecin inspecteur régional du travail et de la main d'oeuvre rendra son avis après avoir examiné la situation médicale du salarié, le poste de travail et les conditions de travail.

Le médecin du travail vient de me déclarer inapte. Mon employeur va t-il me licencier ? Dans quel délai ?

Après que le médecin du travail vous a déclaré inapte, votre employeur dispose d'un délai d'un mois pour vous reclasser ou vous licencier.A l'issue de ce délai, si vous n'êtes pas reclassé ou licencié, il devra reprendre le versement des salaires.

Si votre inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et qu'entre la date de reconnaissance de votre inaptitude et celle de reclassement dans l'entreprise ou de licenciement, vous ne percevez aucune rémunération liée à votre activité salariée, vous pouvez bénéficier d'un revenu de remplacement sous la forme d'une indemnité journalière de la CPAM.

Le versement de cette indemnité cesse dès qu'il est procédé à votre reclassement ou à votre licenciement.

Votre employeur doit, impérativement, procéder à une recherche de reclassement, que votre inaptitude ait ou non une origine professionnelle.

C'est une obligation qui s'impose à lui, même dans les cas suivants où

- vous ne souhaitez pas reprendre ce travail ;

- vous avez été déclaré inapte, par le médecin du travail, à tout poste dans l'entreprise ;

- votre contrat de travail est un contrat à durée déterminée (CDD) ;

Il doit tenir compte des indications et recommandations du médecin du travail et la recherche doit être effectuée par tout moyen, au besoin par mutation, transformation de poste ou aménagement du

temps de travail, sur un poste adapté à vos capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent.

La recherche de reclassement peut être faite dans les filiales et autres sociétés du groupe auquel appartient l'entreprise qui vous emploie, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la mutation du personnel.

Si votre employeur dépasse le délai d'un mois, cela n'aura pas d'incidence sur la procédure. Par contre, il devra reprendre le paiement du salaire sans que vous ne puissiez regagner votre poste.

J'ai été déclaré inapte à mon poste de travail. Mon employeur me propose un poste de reclassement qui ne reprend pas ma fonction exacte et qui se trouve à 300 km de mon domicile. En a t-il le droit ? Quelles seront les conséquences en cas de refus de ma part ?

L'obligation de reclassement pesant sur l'employeur doit mise en oeuvre selon un principe de bonne foi.

En pratique, la jurisprudence exige que l'employeur propose au salarié tous les postes disponibles dans l'entreprise et respectant les préconisations du médecin du travail sans pouvoir faire une sélection desdits postes selon les aspirations prétendues du salarié.

Cela signifie donc qu'il doit d'abord proposé tous les postes disponibles et il appartiendra au salarié de choisir.

SI à l'issu de la procédure, le salarié peut démontrer que l'employeur n'a pas proposé un poste qui se trouvait adapté au salarié inapte, le licenciement pourra être requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, l'employeur peut proposer un nouveau poste de travail éventuellement moins bien classé dans la grille salariale ou avec des fonctions peut-être moins importantes. (baisse de salaire ou poste à moindre qualification ou encore passage contraint à temps partiel, etc...)

Il s'agit là d'une modification de votre contrat de travail que vous pouvez refuser, sans commettre de faute.

Mais, si un reclassement sur un poste compatible avec votre état de santé et comparable au précédent n'est effectivement pas possible, votre employeur sera en droit de vous licencier.

Je suis salarié en CDD et j'a été déclaré inapte par le médecin du travail, mon employeur peut-il rompre le contrat ?

La rupture du contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que dans quatre cas prévus par le code du travail : l'accord des parties , la faute grave, la force majeure et l'embauche en CDI dans une autre entreprise.

L'inaptitude ne constitue pas un cas de force majeure, de sorte que le CDD ne peut pas être rompu pour ce motif.

Si l'employeur n'est pas tenu de verser à son salarié salarié de rémunération, dans la mesure où il ne peut plus travailler au poste occupé précédemment, il doit néanmoins chercher à le reclasser dans un emploi compatible avec l'avis du médecin du travail.

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur peut demander au juge de prononcer la résolution judiciaire du CDD si le reclassement dans l'entreprise n'est pas envisageable ; en revanche,cette solution n'est pas prévue si l'inaptitude est d'origine non professionnelle.

La rupture du CDD prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L.1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L.1243-8 du code du travail.

PLUS D'INFOS : www.avocat-jalain.fr

Maître JALAIN

Avocat en droit du travail

Barreau de Bordeaux

email : contact@avocat-jalain.fr

Dans un arrêt du 16 mars 2011, la cour de cassation a jugé que l'exécution d'un congé individuel de formation par un salarié déclaré inapte à son poste de travail suspend le contrat de travail et les obligations prévues par l'article L. 1226-11 du code du travail.

En consequence, ledit salarié parti en congé individuel de formation ne pouvait prétendre au versement de son salaire par l'employeur pendant cette période.

EN SAVOIR PLUS : www.avocat-jalain.fr

Cass. soc., 16 mars 2011, n° 09-69.945 FS-PB

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 juin 2009), que M. X... a été engagé, à compter du 1er juin 1998, d'abord par contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée, par la société Tailleur industrie aux droits de laquelle est venue la société Geodis Logistics France ; qu'ayant été en arrêt de travail pour rechute d'un accident du travail du 10 janvier 2003 au 10 juillet 2003, il a été déclaré inapte à son emploi de réceptionnaire à l'issue de deux examens médicaux de reprise par le médecin du travail, le 11 et le 28 juillet 2003 ; que, dans l'intervalle, M. X... avait présenté, le 26 mai 2003, une demande de congé individuel de formation d'une durée de dix huit mois qui a été acceptée par l'employeur, le 21 juillet 2003 ; que l'employeur a proposé, le 31 juillet 2003, un poste de reclassement au salarié qui l'a refusé, puis a engagé une procédure de licenciement à laquelle il a renoncé, le 26 août 2003 ; que le salarié est parti en congé individuel de formation du 1er septembre 2003 au 31 mars 2005 ; que, pendant cette période, son contrat de travail a été transféré en application de l'article L. 1224-1 du code du travail à la société Exel Cergy ; qu'à l'issue de son congé individuel de formation, M. X... a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, le 21 juin 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire pour la période du 28 août 2003 au 21 juin 2005, et à titre d'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée initial ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de limiter le rappel de salaire qui lui était dû par la société Exel Cergy pour la période du 28 août 2003 au 21 juin 2005 à la somme de 2 223,20 euros, représentant le montant du salaire du 2 avril 2005 au 20 mai 2005 et de condamner la société à lui payer cette seule somme, outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen, qu'il résulte de l'article L. 1226-11 du code du travail que, lorsque, à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est ni reclassé dans l'entreprise, ni licencié, l'employeur a l'obligation de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; que l'obligation ainsi mise à la charge de l'employeur a pour cause l'absence de mesure prise par celui-ci à l'égard du salarié, et précisément l'absence de reclassement ou de licenciement de celui-ci dans ce délai d'un mois ; qu'une suspension du contrat de travail qui interviendrait à l'issue de ce délai, si elle a pour effet de dispenser le salarié de sa prestation de travail, ne peut donc exonérer l'employeur de l'obligation qui lui est imposée par ce texte ; qu'en l'espèce, en déboutant le salarié de sa demande en paiement du salaire pour la période du 28 août 2003 au 31 mars 2005, après avoir relevé que celui-ci était, au cours de cette période, en congé individuel de formation, pour en déduire que l'exécution du contrat de travail était suspendue et que l'employeur n'avait donc pas l'obligation de reprendre le paiement du salaire pendant cette période, la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant, en violation du texte susvisé ;

Mais attendu que l'exécution d'un congé individuel de formation par un salarié déclaré inapte à son poste de travail suspend le contrat de travail et les obligations prévues par l'article L. 1226-11 du code du travail ; que c'est, par suite, à bon droit que la cour d'appel, qui a relevé que le salarié était parti en congé individuel de formation du 1er septembre 2003 au 31 mars 2005, a décidé qu'il ne pouvait prétendre au versement de son salaire par l'employeur pendant cette période ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident :

Attendu que la société Exel Cergy fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à M. X... une somme à titre d'indemnité de requalification du contrat de travail initial, alors, selon le moyen, que s'il résulte de l'article L. 1224-2 du code du travail qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur pour l'une des causes visées à l'article L. 1224-1 du même code, le nouvel employeur est en principe tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse ainsi seulement sur l'employeur l'ayant conclu ; que viole l'article L. 1224-2 du code du travail l'arrêt attaqué qui constate que M. X... a été engagé à compter du 1er juin 1998 par contrat de travail à durée déterminée par la société Tailleur Industrie et condamne la société Exel Cergy à payer à ce salarié une indemnité de requalification, au motif erroné qu'en vertu de l'article L. 122-12-1, devenu L. 1224-2, du code du travail, le salarié peut solliciter la condamnation de l'employeur auquel le contrat de travail a été transféré au paiement d'une indemnité de requalification à raison de l'irrégularité affectant le contrat à durée déterminée conclu par l'employeur initial ;

Mais attendu que, si l'obligation au paiement d'une indemnité de requalification d'un contrat à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse en conséquence sur l'employeur l'ayant conclu, cette circonstance ne fait pas obstacle à l'application de l'article L. 1224-2 du code du travail en vertu duquel, sauf dans certains cas, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification ; que c'est, dès lors, par une juste application de ce texte que la cour d'appel a retenu que le salarié était fondé à demander au nouvel employeur le paiement d'une indemnité de requalification au titre du contrat à durée déterminée conclu avec le premier employeur sauf le recours du nouvel employeur contre celui-ci ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Condamne chacune des parties à ses propres dépens ;

Mon licenciement est-il abusif ?

C'est bien souvent la première question qui se pose lorsque l'employeur decide de se séparer de son salarié dans le cadre d'un licenciement qu'il soit lié à un motif personnel ou économique ou médica.

Pourtant, passé l'annonce d'un licenciement programmé, et si vous en contestez la legitimité, il n'y a pas de temps à perdre.

Il peut en effet ne se passer que 5 jours entre la réception de la convocation et l'entretien préalable au licenciement.

La contestation du licenciement implique, en principe, que soit engagée une procédure judiciaire.

Encore faut-il avoir des doutes sur la légitimité de son licenciement.

Pour savoir si son licenciement est abusif, l'assistance d'un professionnel du droit, paraît indiquée.

La procedure de licenciement est en effet très cadrée.

- La convocation à l'entretien préalable au licenciement

La procédure de licenciement débute par une convocation à un entretien préalable, soit adressée par l'employeur au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, soit remise en mains propres au salarié contre décharge.

Dans tous les cas, la convocation doit être présentée au salarié au moins cinq jours ouvrables (tous les jours sauf dimanche et jours fériés) avant la date de l'entretien pour permetttre au salarié doit pouvoir prendre ses dispositions pour se faire asssister lors de cet entretien. A cet égard, la convocation doit rappeler expressément au salarié la possibilité d'assistance qui lui est offerte et les lieux où il peut consulter la liste des conseillers.

- L'entretien préalable :

Lors de l'entretien préalable, l'employeur doit exposer les motifs de la mesure de licenciement envisagée et recueillir les éventuelles explications du salarié.

La décision de licencier ne doit pas être prise à ce stade. En effet, l'employeur doit respecter un délai de réfléxion minimum à compter de l'entretien avant d'informer le salarié de sa décision.

Le salarié peut se faire assister dans le cadre de l'entretien préalable de licenciement par un conseiller inscrit sur une liste ou, lorsque l'entreprise est dotée d'institutions représentatives du personnel, par un membre du personnel de l'entreprise.

- La notification de la rupture du contrat de travail :

La procédure de licenciement se termine par la notification de la rupture par courrier recommandé avec accusé de réception.

- La prise d'effet de la rupture du contrat de travail :

La rupture du contrat de travail n'implique pas le départ immédiat du salarié. En effet, en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa qualification, la loi ou la convention collective applicable lui ouvre droit à un préavis de licenciement.

Le salarié peut demander à en être dispensé. Si l'employeur l'accepte, il peut quitter l'entreprise sans attendre la fin de son préavis. L'employeur peut parfois lui-même décider de dispenser son salarié de l'exécution du préavis.

Dans ce cas, le salarié quitte l'entreprise immédiatement mais a droit à une indemnité compensatrice équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait exécuté le préavis.

Pendant le préavis, s'il est exécuté, le contrat se poursuit normalement sous deux réserves :

- le salarié a la possibilité d'utiliser, au cours du préavis, les heures de droit individuel à la formation qu'il a acquise pour, par exemple, solliciter un bilan de compétences ;

- la convention collective prévoit souvent la possibilité pour le salarié de bénéficier, pendant le cours du préavis, d'heures pour rechercher un emploi .

Quel juridiction saisir ?

Le Conseil des Prud'hommes est compétent pour statuer sur le caractère réel et sérieux ou sur la validité du licenciement.

Il est saisi par requête établie par le salarié, ou par son mandataire, notamment son Avocat.

Les parties sont ensuite convoquées à une audience de conciliation, qui est un préalable obligatoire, imposé par la loi.

Cette audience a pour objectif de favoriser, quand cela est possible, un accord entre les parties.

A défaut d'accord, les parties seront une nouvelle fois convoquées devant le bureau de jugement, afin que l'affaire soit plaidée.

L'avocat n'est pas obligatoire et le salarié peut comparaître en personne.

Il est cependant fondamental d'être informé de ses droits et d'être assisté car le droit du travail est une matière mouvante et complexe.

A l'occasion de la contestation du licenciement, pourront également être formulées des demandes liées à l'exécution passée du contrat de travail

La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée déterminée en licenciant le salarié doit être fondée sur un motif légitime.

Le licenciement peut être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié (qui peut être disciplinaire ou non), soit sur un motif lié à des considérations économiques.

Ce motif soit être réel et sérieux.

Les faits relevant de la cause réelle de licenciement doivent pouvoir être prouvés et suffisamment graves pour rendre inévitable le licenciement.

Le motif de licenciement ne doit pas être discriminatoire ou contrevenir aux clauses conventionnelles ou contractuelles

Le caractère réel et sérieux du licenciement s'apprécie à la date de la rupture du contrat de travail.

Les motifs économiques de licenciement

Dans le cas du licenciement pour motif économique, l'employeur doit être en mesure de démontrer que le licenciement est justifié par une raison d'ordre économique et non imputable à la personne du salarié.

A ce titre, il peut invoquer différentes catégories de raisons économiques :

- des difficultés économiques sérieuses,

- l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies,

- l'existence de menaces pesant sur la compétitivité et qui rendent nécessaire sa réorganisation, et ce, en l'absence de difficultés économiques actuelles, ou

- la cessation d'activité de l'entreprise.

Ensuite, l'employeur doit démontrer que ces causes économiques ont des répercussions concrètes dans l'entreprise entraînant la transformation, la suppression ou la modification du contrat de travail du salarié.

Enfin, l'employeur doit démontrer qu'il a été contraint de licencier le salarié malgré tous ses efforts pour reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans le groupe auquel appartient l'entreprise.

Les motifs personnels de licenciement

Le licenciement disciplinaire est un licenciement pour motif personnel fondé sur une cause réelle et sérieuse.

L'employeur peut licencier un salarié pour des raisons disciplinaires lorsque ce dernier a commis une ou plusieurs fautes suffisamment graves pour justifier telle sanction.

A ce titre, la jurisprudence exige un rapport de proportionnalité entre la faute commise et la sanction prononcée. Toute faute ne légitime pas un licenciement disciplinaire :

- La faute simple ou légère ne constitue pas une cause réelle et sérieuse du licenciement. Il s'agit d'une faute pardonnable qui peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance. L'employeur qui se fonde sur une faute simple pour licencier un salarié devra lui verser une indemnité pour rupture abusive.

En revanche, une succession de fautes légères peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute sérieuse peut justifier le licenciement et entraîne le versement de l'indemnité de licenciement, de congés payés et de préavis.

- La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dans ce cas, le préavis et l'indemnité de licenciement ne sont pas dus. En revanche, l'indemnité de congés payés reste due.

- La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (vol, détournement de fonds).

Elle est privative de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés. Elle suppose que l'intention de nuire à l'employeur soit prouvée. Le licenciement personnel d'ordre professionnel doit pouvoir être imputé au salarié, est donc inhérent à la personne du salarié. Pour être légitime, il doit reposer soit sur des faits exacts, précis, objectifs et vérifiables. Exemples :

- L'insuffisance professionnelle

L'incompétence du salarié peut justifier son licenciement, à condition que l'employeur ait mis tous les moyens à disposition du salarié. L'employeur doit en effet assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. L'insuffisance professionnelle n'étant pas une faute, elle n'est pas soumise à la procédure disciplinaire de licenciement.

- L'insuffisance de résultat

L'inobservation par le salarié des objectifs qui lui ont été fixés, unilatéralement ou dans une clause de son contrat de travail, ne suffit pas seule à justifier son licenciement. En effet, le juge peut contrôler si l'inobservation par le salarié de ses objectifs lui est ou non imputable. Ainsi, si les objectifs fixés par l'employeur ne sont pas raisonnables et compatibles avec le marché (objectifs trop élevé alors que l'activité de l'entreprise est en baisse), le licenciement fondé sur l'insuffisance des résultats sera irrégulier, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. L'employeur qui invoque l'insuffisance des résultats doit pouvoir démontrer que l'insuffisance de résultats procède soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute du salarié

- La Mésentente entre employeur et salarié

La mésentente entre un salarié et son employeur, ou tout ou partie du personnel, peut constituer une cause de licenciement à la condition indispensable que cette mésentente repose sur des faits objectifs imputables au salarié. L'employeur devra donc démontrer la réalité du désaccord, son origine et ses conséquences sur le fonctionnement normal de l'entreprise.

Les Motifs non autorisés de licenciement

- La vie privée

L'employeur ne peut fonder un licenciement d'un salarié sur des faits relevant de sa vie privée. Le salarié a le droit pendant le temps et sur son lieu de travail au respect de sa vie privée. Il existe cependant quelques exceptions, notamment lorsque le comportement du salarié dans le cadre de sa vie personnelle cause un trouble objectif caractérisé au sein de la société.

- Les motifs discriminatoires

L'ancien article L. 122-45 du Code du travail rend nul tout licenciement d'un salarié prononcé en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Dans ce cas, le licenciement est annulé et le salarié peut demander au juge sa réintégration dans l'entreprise.

Si l'ancien article L 122-45 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, la Cour de cassation considère que l'employeur conserve son droit de licencier un salarié non pas en raison de l'état de santé du salarié, mais du fait de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par les absences prolongées du salarié. L'employeur doit donc démontrer la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de ce salarié.

- La perte de confiance

La jurisprudence exclut également du champ des motifs personnels licites de licenciement la perte de confiance, l'employeur devant démontrer objectivement les raisons de cette perte de confiance.

Prendre les devants et rassembler des preuves

Lorsque la situation se dégrade, il faut assurer ses arrières, garder des copies de tous les courriers et e-mails stratégiques, ceux qui vous ont été envoyés, comme vos réponses. Exemple : celui que votre patron vous envoie pour vous remercier d'une tâche menée à bien, celui que vous lui faîtes parvenir pour lui annoncer que vous avez atteint vos résultats. Et lorsque le ton vire à l'aigre ? Il ne faut jamais laisser passer des reproches infondés Mais là, attention, la réplique doit être graduée. Si la critique est orale, votre réponse doit l'être également. Si elle est écrite, la réplique sera sur le même mode, par écrit.

Vous constituer des preuves

En matière prud'homale, la preuve est libre.

Traduction : tous les moyens sont bons pour étayer ses dires.

À chaque événement nouveau qui rend une situation professionnelle instable, il faut se poser la question : comment pourrais-je le prouver ?

Et là, à chacun de faire jouer son imagination. Si l'on vous demande de travailler tous les jours une demi-heure de plus que ne le prévoit votre contrat de travail sans vous payer d'heures supplémentaires, il suffit d'envoyer systématiquement un e-mail juste avant de quitter votre bureau et d'en garder une copie ... Un procédé tout simple, mais cumulé sur plusieurs mois, la somme d'heures supp' non payées peut être non négligeable...

Prendre un avocat ou se defendre seul ?

Convaincus de leur bon droit et de la malhonnêteté de leur employeur, certains salariés tentent le coup en se defendant seul .

Cette demarche reste risqué à plus d'un titre.

D'abord parce qu'en général, l'entreprise est, elle, presque toujours conseillée par un avocat. Ensuite parce qu'une procédure de licenciement, tout comme une action aux prud'hommes, implique un grand formalisme, un langage et des règles de procédure dont il est parfois difficile de maîtriser toutes les subtilités lorsqu'on n'est pas un professionnel du Droit. Pour commencer, en faisant un état des lieux de la situation, un avocat spécialisé peut déterminer une indemnité réaliste. Au-delà, l'avocat aide son client à élaborer une "stratégie".

C'est la raison pour laquelle il ne faut pas traîner avant de prendre rendez-vous. Consulter un avocat ne donne pas d'obligations de le faire entrer en scène.

Dans la plupart des cas, l'avocat n'interviens pas directement et vous assiste dans les bons reflexes à prendre avant qu'il ne soit trop tard.

Ainsi, n'hesitez pas à faire appel à un avocat dès les premiers signes de tenssion avec votre employeur pour être conseillé sur les meilleurs façons de riposter aux courriers ou avertissements de l'employeur, lesquels annoncent bien souvent une mesure de licenciement.

Cela dit, rien n'interdit, lorsque la discussion se durcit, d'évoquer son « conseil ».

Et si le dialogue devient impossible, passer la main à son avocat peut devenir la seule solution.

Bien négocier pour éviter "l'affrontement judiciaire" et le temps d'une procédure parfois longue.

Rien de nouveau sous le soleil : pour arriver à ses fins, il faut donner l'impression à son interlocuteur qu'il sort la tête haute de la négociation

Evitez de débarquer dans le bureau de votre supérieur en exigeant d'emblée 50 000 euros pour prix de votre départ alors que vous enregistrez tout juste un an d'ancienneté dans l'entreprise...

La négociation d'une indemnité s'apparente à un jeu subtile qui implique le respect de certaines regles car, de son côté, le raisonnement de votre employeur sera celui du "risque prud'hommal", c'est à dire le montant maximum estimé qu'il pourrait avoir à vous verser en cas d'une condamnation devant le conseil de prud'hommes.

Si votre demande d'indemnité est trop élevée, l'employeur preferera, assisté de son avocat, affronter le conseil de prud'hommes et l'aléa judiciaire ... le temps de la procédure est alors de son côté.

Brûler les étapes conduit souvent à la rupture.

Avant d'arriver au chiffrage des indemnités, le principe de la rupture doit d'abord avoir été acté.

Ensuite, laissez votre avocat jouer son rôle, il a à sa disposition une multitude de leviers pour chiffrer precisement votre préjudice...

Le chiffrage de votre indemnité de départ : du cas par cas.

Il est bien evidement impossible dans le cadre de l'énoncé de ces quelques pistes de pouvoir indiquer une fourchette de ce qui correspondrait à une juste indemnité de départ. Cette indemnité globale doit est fixée en fonctions de plusieurs critères que sont l'ancienneté,votre remuneration, votre âge, et autres avantages liés à votres convention collective.

En outre cette indemnité devra necessairement comprendre :

- le montant de l'indemnité légale de licenciement

- le montant de votre préavis

- l'indemnité de congés payés

- tout rappel de salaire non encore réglé par l'employeur (13ème mois proratisé, heures supplémentaires...)

- et enfin une somme representant le préjudice qui decoule pour vous de la rupture de votre contrat de travail.

C'est le dernier point qui peut être le plus compliqué à évaluer : votre avocat se basant sur la jurisprudence apllicable à votre situation sera en mesure de vous indiquer une fourchette pour calculer ce préjudice.

Maître JALAIN Avocat en droit du travail -

Barreau de Bordeaux

PLUS D'INFOS :

www.avocat-jalain.fr

contact@avocat-jalain.fr

Dans un arrêt du 30 novembre 2010, la cour de cassation juge que le refus d'un poste de reclassement par le salarié n'exonère pas à lui seul l'employeur de son obligation de reclassement du salarié victime d'un AT ; l'employeur doit établir qu'il ne dispose pas d'autre poste de reclassement à proposer et justifier par écrit des motifs qui s'opposent au reclassement avant de licencier le salarié.

Lorsque l'employeur licencie un salarié pour inaptitude d'origine professionnelle, il doit préalablement tenter de le reclasser et s'il ne satisfait pas à cette obligation il s'expose aux sanctions prévues à l'article L. 1226-15 du code du travail.

S'il ne parvient pas à reclasser le salarié en raison du refus de ce dernier de postes n'impliquant pas une modification du contrat, le refus du salarié est abusif au sens de l'article L. 1226-14 et le salarié perd les indemnités de rupture prévues par ce texte même s'il conserve le droit à l'indemnité légale de licenciement.

En l'espèce, le salarié maçon, de retour d'un arrêt pour accident de travail, est une première fois reclassé en tant que manutentionnaire mais il est victime d'une rechute et placé de nouveau en arrêt de travail. A son retour, après deux visites médicales, le salarié est déclaré « inapte au poste de maçon ainsi que manutentionnaire, mais apte à un temps partiel 3 heures par jour maximum, sans contrainte physique, en poste semi assis, semis debout ».

L'employeur propose un poste « d'agent de dépôt » sur la base de 3 heures par jour, que le salarié refuse en raison de la modification substantielle de son contrat de travail, passant d'un temps complet à un temps partiel. L'employeur le licencie pour refus du poste de reclassement.

Mais les juges ont constaté que l'employeur n'établissait pas qu'il n'avait pas d'autre poste de reclassement compatible avec la santé du salarié à proposer. De plus, le poste à temps partiel proposé par l'employeur emportant modification du contrat de travail du salarié qui disposait d'un poste à temps plein précédemment, le refus du poste ne pouvait être considéré comme abusif. Le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il résultait d'une jurisprudence constante qu'il convient alors de combiner les règles applicables au licenciement du salarié inapte avec celles régissant la modification du contrat de travail si bien que le licenciement du salarié ne peut reposer exclusivement sur son refus du poste de reclassement (Soc. 27 mai 1998, RJS 1998. 535, no 826 ; 9 avr. 2002, Bull. civ. V, no 122), mais doit être motivé par l'inaptitude et l'impossibilité du reclassement.

Cette jurisprudence apparaît très sévère à l'égard de l'employeur car elle exige de lui qu'il établisse qu'il ne disposait d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié alors qmême que disposant d'un tel poste il se heurterait au refus du salarié !

Elle reste toutefois cohérente avec jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement (Soc. 10 mars 2004).

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Soc. 30 nov. 2010, FS-P+B, n° 09-66.687

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société Jocaveil et fils, société par actions simplifiée, dont le siège est route Nationale 116, Ancienne Fonderie, 66500 Ria Sirach,

contre l'arrêt rendu le 25 mars 2009 par la cour d'appel de Montpellier (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. Michel M..., domicilié ...,

défendeur à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 20 octobre 2010, où étaient présents : M. Trédez, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Wurtz, conseiller référendaire rapporteur, M. Chollet, conseiller, M. Aldigé, avocat général, Mme Bringard, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Wurtz, conseiller référendaire, les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Jocaveil et fils, de la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat de M. M..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur les premier et second moyens réunis :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 25 mars 2009), que M. M... a été engagé à compter du 1er septembre 1975 par la société Jocaveil et fils en qualité de maçon à temps plein ; que le 23 août 2005, il s'est vu prescrire un arrêt de travail jusqu'à la fin du mois de décembre 2005 pour accident du travail ; qu'après deux examens de reprise par le médecin du travail les 2 et 19 janvier 2006 et une convocation à un entretien préalable à un licenciement, la société Jocaveil et fils a proposé au salarié un reclassement en qualité de manutentionnaire, agent de dépôt ; que M. M... a occupé son nouveau poste trois jours entre le 24 et le 26 février 2006, date à laquelle il a été de nouveau placé en arrêt en raison d'une rechute ; qu'après deux nouveaux examens par la médecin du travail en date des 20 mars et 12 avril 2006, il a été déclaré "inapte au poste de maçon ainsi que manutentionnaire. Apte à un temps partiel 3 heures par jour maximum, sans contrainte physique, en poste semi assis, semi debout" ; que par lettre du 20 avril 2006, la société Jocaveil et fils a proposé à M. M... un poste "d'agent de dépôt" sur la base de 3 heures par jour qu'il a refusé en raison de la modification substantielle de son contrat de travail qui passait d'un temps complet de 39 heures par semaine à un temps partiel de 15 heures par semaine ; que par lettre du 30 juin 2006, la société Jocaveil et fils a notifié au salarié son licenciement au motif qu'il avait refusé le poste proposé au titre du reclassement ; qu'estimant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que la société Jocaveil et fils fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. M... a été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, de dire que le refus du poste de reclassement proposé n'est pas abusif et de la condamner à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts et à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, alors, selon le moyen :

1°/ que la lettre de licenciement indique comme motif : "votre refus de poste faisant suite au reclassement par la médecine du travail, en vous rappelant que nous vous avons proposé un poste d'agent de dépôt à temps partiel (15 heures par semaine) sans contrainte physique et approuvé par le docteur D... en date du 5 mai 2006" ; qu'il était ainsi clairement énoncé que l'employeur avait recherché et trouvé un poste compatible avec l'aptitude du salarié ; que l'arrêt attaqué qui se fonde sur ce que la lettre de licenciement n'énoncerait pas que l'employeur avait recherché un poste de reclassement dénature ladite lettre et viole l'article 1134 du code civil ;

2°/ que le juge est tenu de respecter les termes du litige tels qu'ils sont déterminés par les parties ; qu'il ressort tant des énonciations de l'arrêt mentionnant ses prétentions que de ses écritures devant la cour d'appel, que le salarié n'a pas contesté que l'employeur, en proposant un reclassement sur un emploi à temps partiel le 20 avril 2006, conformément à l'avis du médecin du travail, avait satisfait à son obligation de reclassement ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

3°/ qu'en vertu de l'article L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail, "l'employeur ne peut rompre le contrat de travail (du salarié déclaré inapte à son emploi) que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions" ; que l'employeur est donc autorisé à prononcer le licenciement d'un salarié déclaré inapte à son emploi, en cas de refus par celui-ci de la proposition de reclassement faite loyalement et conformément aux prescriptions du médecin du travail, sans être tenu de procéder à de nouvelles recherches de reclassement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a ajouté au texte, et l'a violé ;

4°/ que la cour d'appel a constaté que suivant l'avis du médecin du travail, M. M... était "apte à un temps partiel 3 heures par jour maximum, sans contrainte physique, en poste semi assis, semi debout" ; qu'elle relève également que le salarié a refusé le poste de reclassement qui lui était proposé pour l'unique raison qu'il passait d'un temps complet à un temps partiel ; que dès lors en décidant que le refus du salarié d'accepter un poste à temps partiel ne justifiait pas son licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, ensemble l'article L. 1226-15 du même code ;

5°/ que l'article L. 1226-12, alinéa 1er, du code du travail fait obligation à l'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer au salarié un emploi autre que celui pour lequel il a été déclaré inapte, de faire connaître à celui-ci, par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement ; que cette obligation ne s'impose pas à l'employeur qui a proposé au salarié, qui l'a refusé, un reclassement conforme aux recommandations du médecin du travail ; qu'en statuant dans un sens contraire, la cour d'appel a violé le texte précité ;

6°/ que le refus de l'offre de reclassement est abusif au sens de l'article L. 1226-14 du code du travail, et par conséquent privatif des indemnités spécifiques prévues par ce texte, lorsqu'il est fondé sur une opposition au principe de travail à temps partiel prescrit par l'avis du médecin du travail, contre lequel le salarié n'a pas usé du recours administratif qui lui était ouvert ; qu'un tel refus, dès lors que l'employeur est tenu de respecter le temps partiel prescrit par le médecin du travail, ne laisse pas d'autre alternative que le licenciement qui ne peut, dès lors que le salarié en est à l'origine, ouvrir droit à l'indemnisation spéciale prévue par l'article L. 1226-14 précité ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé ce texte ;

Mais attendu, d'abord, que c'est sans dénaturation que la cour d'appel a relevé que le licenciement du salarié était exclusivement fondé sur le refus qu'il avait opposé au poste de reclassement qui lui avait été proposé ;

Attendu, ensuite, qu'après avoir exactement retenu que le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation et qu'il lui appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié ainsi que de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement avant de procéder au licenciement, la cour d'appel, sans méconnaître les termes du litige, a constaté que l'employeur n'établissait pas qu'il ne disposait d'aucun autre poste disponible compatible avec l'état de santé du salarié ;

Attendu, enfin, que le poste de reclassement offert par l'employeur emportant modification du contrat de travail du salarié dès lors qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel alors qu'il avait toujours occupé un emploi à temps plein, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié avait droit, d'une part, à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail et, d'autre part, au versement de l'indemnité spéciale de licenciement, son refus ne pouvant être abusif ;

D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Me JALAIN

Avocat en droit du Travail

Barreau de Bordeaux

Lorsque l'inaptitude physique du salarié trouve son origine dans des faits de harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul (c. trav. art. L. 1152-2 Cass. soc. 12 mai 2010)

Dans cette première espèce, la salariée a été licenciée pour motif personnel disciplinaire, et contestait la rupture de son contrat.

Critiquant le motif de licenciement, elle ajoutait aux demandes une réclamation relative au harcèlement dont elle serait victime.

Elle indiquait avoir été mise à pied et convoquée à un entretien préalable, au cours duquel elle a alors fait état de faits d'un harcèlement sexuel et moral de la part de son supérieur hiérarchique ; Elle ffaisait grief au Juge du fond d'avoir retenu que son licenciement reposait bien sur une faute grave sans rechercher si la cause véritable de la rupture ne résidait pas plutôt dans son refus de subir les faits de harcèlement moral et sexuel.

La Cour de cassation a rejeté son recours : la Cour d'appel, qui a retenu que les faits fautifs reprochés à la salariée étaient établis et constituaient une faute grave, a par là même décidé que le licenciement n'avait pas d'autre cause que celle mentionnée dans la lettre de licenciement. Par contre alors qu'il résultait de ses constatations que des enveloppes contenant des documents et montages photographiques à caractère sexuel avaient été adressés à la salariée et qu'elle avait été soignée à raison de faits survenus au travail, éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel, et encore que l'employeur n'établissait pas que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement, le Juge du fond aurait dû examiner les demandes relatives au harcèlement, distinctement de celles relatives au licenciement.

Cass. Soc., 12 mai 2010, pourvoi n° 09-40.910, inédit.

Dans cette deuxième espèce un salarié a été licencié pour inaptitude physique à l'emploi sans possibilité de reclassement ;

Il prétentait alors que cette inaptitude médicale, à l'origine de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, etait la conséquence d'un harcèlement moral et engagait donc un contentieux en vue de voir prononcer la nullité de ce licenciement, avec toutes conséquences indemnitaires puisuq'il ne demande pas sa réintégration. On ignore si le salarié avait demandé la reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (en vue notamment d'obtenir le complément d'indemnisation sociale liée à la faute inexcusable de l'employeur),

Or c'estsur ce fondement que le demandeur ici sollicitait la condamnation de l'employeur, et ce alors même que la rupture se fondait objectivement sur l'inaptitude physique du salarié, constatée par le Médecin du travail.

En d'autres termes, la question qui se posait au Juge, consistait à savoir si l'on peut étendre la nullité exceptionnellement prévue par la règlementation sociale, à des cas non-visés expressément par cette sanction.

La Cour de cassation admet cette extension, confirmant ainsi une jurisprudence déjà établie.

La Cour de cassation estime que l'ensemble de ces éléments permettait de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Par ailleurs, l'employeur ne produisait aucun élément établissant que le harcèlement n'était pas constitué. Par conséquent, la Cour a retenu que l'inaptitude médicale du salarié résultait du harcèlement moral dont il avait fait l'objet, ce dont il découlait que le licenciement était nul.

Maître JALAIN - Droit du Travail

Avocat au Barreau de Bordeaux

PLUS D'INFOS : www.avocat-jalain.fr

N° de pourvoi: 08-70382

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 10 mai 1982 par la société SNIG, devenue Agintis, acheteuse depuis janvier 1984, a été mise à pied et convoquée à un entretien préalable le 27 février 2004 ; qu'elle a alors fait état de faits d'un harcèlement sexuel et moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. Y... ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 16 mars 2004 ;

Sur le second moyen :

Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave et de la débouter de ses demandes alors, selon le moyen, qu'en ne recherchant pas si la cause véritable du licenciement de Mme X... ne résidait pas dans son refus de subir les faits de harcèlement moral et sexuel de la part de M. Y..., que la cour d'appel avait, à tort, cru pour pouvoir écarté, celle-ci a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1153-1 et L. 1153-2 du même code ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a retenu que les faits fautifs reprochés à la salariée étaient établis et constituaient une faute grave, a par là même décidé que le licenciement n'avait pas d'autre cause que celle mentionnée dans la lettre de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l'article L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes au titre d'un harcèlement moral et sexuel, l'arrêt retient que les éléments versés aux débats ne permettent pas d'acquérir la conviction que M. Y... a commis des actes de harcèlement moral ou sexuel à l'encontre de Mme X... ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que des enveloppes contenant des documents et montages photographiques à caractère sexuel avaient été adressés à la salariée et qu'elle avait été soignée à raison de faits survenus au travail, éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel, et que les défendeurs n'établissaient pas que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE et ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes au titre d'un harcèlement moral et sexuel, l'arrêt rendu le 14 octobre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;

Cass. Soc., 12 mai 2010, pourvoi n° 09-40.910, inédit.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 19 décembre 2008), que M. X..., engagé le 1er mars 1973 par la Société européenne de travaux ferroviaires (ETF), et en dernier lieu conducteur d'engin principal, a été licencié le 14 novembre 2005 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Attendu que la société ETF fait grief à l'arrêt de dire que l'inaptitude médicale de M. X... était la conséquence d'un harcèlement moral, en conséquence de prononcer la nullité du licenciement et de la condamner à payer diverses indemnités, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il incombe au salarié, qui ne peut se constituer une preuve à lui-même, d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la partie défenderesse devant seulement, au vu de ces éléments, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; que pour conclure à l'existence du harcèlement moral allégué par M. X..., la cour d'appel s'est fondée sur une lettre émanant de l'intéressé lui-même, adressée à la société ETF, alléguant un harcèlement moral dont il ferait l'objet ; qu'en se fondant sur un élément probatoire émanant de l'intéressé lui-même, la cour d'appel a méconnu le principe susvisé, privant son arrêt de base légale au regard des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ qu'en prenant en considération le contenu d'une lettre anonyme, non datée, adressée par une personne se prétendant collègue de travail de M. X..., et faisant état des préférences équines de ce dernier, la cour d'appel, en se fondant sur cet élément isolé et insuffisant à lui seul, en l'absence de répétition, à établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°/ que seuls les témoignages directs relatant des faits personnellement constatés par leur auteur sont admissibles aux débats ; qu'en se fondant sur les observations du médecin traitant de M. X..., relatant ses affirmations, qu'il ne pouvait pourtant contrôler, la cour d'appel a méconnu la règle susvisée et privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté que le salarié avait dénoncé, dans une lettre adressée à l'employeur, des faits de harcèlement dont il affirmait être victime, qu'il avait reçu un billet anonyme au contenu odieux et que l'altération de son état de santé avait nécessité deux arrêts de travail, a pu décider que l'ensemble de ces éléments permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'ayant constaté que l'employeur ne produisait aucun élément établissant que le harcèlement n'était pas constitué, elle a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Dans un arrêt du 30 juin 2010, la cour de cassation a jugé qu'un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d'un même préjudice. Il en résulte que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail, ne peut cumuler l'indemnité due en application de l'article L. 1226-15 du code du travail [cette indemnité ne peut être inférieure à 12 mois de salaires] et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du même code [indemnité de licenciement], et qu'il ne peut obtenir que l'indemnité la plus élevée.

EN SAVOIR PLUS : www.avocat-jalain.fr

Cass. soc., 30 juin 2010, n°09-40.347

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 décembre 2008), qu'engagé le 29 août 1994 en qualité de soudeur par la société Etablissements Corsin, M. X..., victime d'un accident du travail, a été licencié pour inaptitude avant l'expiration du délai de six mois suivant la fin de son mandat de délégué du personnel, sans autorisation de l'inspecteur du travail et sans qu'un reclassement ait été envisagé ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, alors selon le moyen, qu'il résulte des articles L. 2411-5 et L. 1235-3 du code du travail que le salarié protégé qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, a le droit d'obtenir, d'une part au titre de la méconnaissance du statut protecteur, le montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection et d'autre part, non seulement les indemnités de rupture, mais une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l'article L. 1235-3 du code du travail ; que la cour d'appel, en rejetant la demande d'indemnisation de M. X..., viole les dispositions susvisées ;

Mais attendu qu'un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d'un même préjudice ; qu'il en résulte que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail, ne peut cumuler l'indemnité due en application de l'article L. 1226-15 du code du travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du même code, et qu'il ne peut obtenir que l'indemnité la plus élevée ;

Et attendu que la cour d'appel qui a alloué à M. X... une indemnité égale à douze mois de salaires en application de l'article L. 1226-15 en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi, a exactement retenu qu'il ne pouvait prétendre au paiement d'une autre indemnité au titre de ce même préjudice ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Maître JALAIN

Barreau de Bordeaux

Avocat en Droit du Travail

contact@avocat-jalain.fr

Un arrêt intéressant du 14 avril 2010 vient statuer sur le cumul des demandes liées à l'indemnisation resultant des préjudices de perte de l'emploi et de celui donnant lieu à la réparation spécifique à l'Arrêt de Travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur.

La chambre sociale indique que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur.

Le préjudice résultant ainsi de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cass. soc., 14 avril 2010, n°09-40.357

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 26 novembre 2008), que M. X..., engagé en qualité de technicien par la société Huet location, a été victime d'un accident du travail, le 4 décembre 1995, et licencié pour inaptitude physique, le 10 mai 2001 ; qu'après que le tribunal des affaires de sécurité sociale a dit que l'accident du travail avait pour cause la faute inexcusable de l'employeur, M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi ;

Attendu que la société Huet location fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à son ancien salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement pour inaptitude prononcé à la suite de l'accident du travail, alors, selon le moyen :

1°/ que l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale interdit au salarié de rechercher la responsabilité de l'employeur selon les règles du droit commun dans l'hypothèse où il a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui est imputable à la faute inexcusable de l'employeur ; qu'en accordant à M. X... une indemnité en réparation du préjudice qu'il avait subi du fait de la perte de son emploi, bien que le constat de la faute inexcusable de son employeur lui ait permis d'obtenir réparation de son préjudice professionnel en application des dispositions du code de la sécurité sociale, la cour d'appel a violé la disposition précitée ;

2°/ qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur, la victime d'un accident du travail bénéficie d'une réparation forfaitaire, en application des articles L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale, et, en particulier, sur le fondement de l'article L. 452-3 qui lui ouvre droit au paiement d'une indemnisation spécifique en réparation de son préjudice professionnel ; qu'en accordant à M. X... "une indemnité réparant la perte de son emploi", bien qu'une indemnité lui ait déjà été allouée en réparation de son préjudice professionnel, à la suite de l'accident du travail dont il a été victime et qui a été déclaré imputable à la faute inexcusable de l'employeur, sans constater l'existence d'un préjudice distinct qui n'ait pas déjà été pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1147 du code civil et L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;

Mais attendu que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur ;

Et attendu que le préjudice résultant de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Huet location aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Huet location à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille dix.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt.

Moyen produit par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour la société Huet location.

Le pourvoi fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR condamné la société HUET LOCATION à payer à son ancien salarié, Monsieur Philippe X..., des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il aurait subi du fait de son licenciement pour inaptitude prononcé à la suite de l'accident de travail qui a été déclaré imputable à la faute inexcusable de son employeur ;

AUX MOTIFS QU'il ressort des pièces du dossier et notamment de la lettre de licenciement du 10 mai 2001 que l'inaptitude de Philippe X... est la conséquence de l'accident du travail dont il a été victime le 4 décembre 1995 ; que par jugement du 29 novembre 2002 confirmé par la Cour d'appel, le tribunal des affaires de sécurité sociale a jugé que l'accident du travail dont Philippe X... a été victime le 4 décembre 1995 est dû à la faute inexcusable de l'employeur ; que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à la faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute ; que cette indemnité ne se confond pas avec la réparation spécifique afférente à l'accident du travail telle qu'elle a été fixée par le tribunal des affaires de sécurité sociale dans son jugement du 3 décembre 2004 ; que Philippe X... était âgé de 36 ans au moment de son embauche et de 43 ans au moment de son licenciement ; qu'il a perçu des allocations de chômage de 2001 au mois de septembre 2005 au cours duquel il a retrouvé un emploi dans le cadre de deux contrats à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée ; qu'il précise le montant des allocations perçues ainsi que celui de la rémunération antérieure au licenciement ; que Philippe X... perçoit une rente d'accident du travail dont il ne précise pas le montant ; que compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 8.000 euros en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi ;

1°/ ALORS QUE l'article L 451-1 du Code de la sécurité sociale interdit au salarié de rechercher la responsabilité de l'employeur selon les règles du droit commun dans l'hypothèse où il a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui est imputable à la faute inexcusable de l'employeur ; qu'en accordant à Monsieur X... une indemnité en réparation du préjudice qu'il avait subi du fait de la perte de son emploi, bien que le constat de la faute inexcusable de son employeur lui ait permis d'obtenir réparation de son préjudice professionnel en application des dispositions du Code de la sécurité sociale, la Cour d'appel a violé la disposition précitée

2°/ ALORS QU'en cas de faute inexcusable de l'employeur, la victime d'un accident du travail bénéficie d'une réparation forfaitaire, en application des articles L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, et, en particulier, sur le fondement de l'article L. 452-3 qui lui ouvre droit au paiement d'une indemnisation spécifique en réparation de son préjudice professionnel ; qu'en accordant à Monsieur X... « une indemnité réparant la perte de son emploi », bien qu'une indemnité lui ait déjà été allouée en réparation de son préjudice professionnel, à la suite de l'accident du travail dont il a été victime et qui a été déclaré imputable à la faute inexcusable de l'employeur, sans constater l'existence d'un préjudice distinct qui n'ait pas déjà été pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles 1147 du Code civil et L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du Code de la sécurité sociale ;

Conformement au code du travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines.

Un arrêt de la cour de cassation du 10 janvier 2010 en conclut que cette inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée.

En l'espèce, l'avis du médecin du travail n'y faisait pas référence, et la mention d'une procédure d'urgence ne pouvait y suppléer.

Cour de cassation

chambre sociale

20 janvier 2010

N° de pourvoi: 08-45270

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article R. 241-51-1, alinéa 1er, devenu R. 4624-31 du code du travail ;

Attendu que, selon ce texte, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines ; qu'il s'ensuit que cette inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 5 août 1977 en qualité d'ouvrier routier par la société Appia Loiret, devenue Eiffage travaux publics, a connu d'importants problèmes de santé courant 2005 et à l'issue de la visite médicale de reprise, le 2 février 2006, a été déclaré inapte par le médecin du travail en application de la procédure d'urgence de l'article R. 241-51-1 du code du travail ; qu'il a été licencié pour inaptitude, le 2 mars suivant ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le licenciement et demander le paiement de diverses sommes ;

Attendu que, pour refuser de déclarer nul le licenciement de M. X... et décider qu'il était fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'article R. 241-51-1 du code du travail dispose que "sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés le cas échéant, des examens complémentaires mentionnés à l'article R. 241-52", que ces dispositions renvoient à deux situations possibles à savoir celle du salarié pour lequel la reprise du travail même pendant deux semaines serait susceptible d'aggraver son état et celle de celui qui peut reprendre une activité durant cette même période de temps, sans pour autant menacer sa santé ou celle des tiers, qu'il s'ensuit que le médecin du travail qui vise à la fois ledit article et l'urgence se positionne nécessairement et clairement par rapport à la situation de danger immédiat, toute autre interprétation revenant à dénaturer le sens de son avis ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'avis du médecin du travail ne mentionnait pas, outre la référence à l'article R. 241-51-1, devenu l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite était effectuée et que la mention d'une procédure d'urgence ne pouvait y suppléer, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 14 février 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;

Condamne la société Eiffage travaux publics Ile-de-France Centre aux dépens ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille dix.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me Bertrand, avocat aux Conseils pour M. X...

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR refusé de déclarer nul le licenciement de Monsieur X... et décidé qu'il était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE « l'article R.241-51-1 du code du travail dispose que : « Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés le cas échéant des examens complémentaires mentionnés à l'article R.241-52 » ; que ces dispositions renvoient à deux situations possibles à savoir celle du salarié pour lequel la reprise du travail même pendant deux semaines serait susceptible d'aggraver son état et celle de celui qui peut reprendre une activité durant cette même période de temps, sans pour autant menacer sa santé ou celle des tiers ; qu'il s'ensuit que le médecin du travail qui vise à la fois ledit article et l'urgence se positionne nécessairement et clairement par rapport à la situation de danger immédiat toute autre interprétation revenant à dénaturer le sens de son avis ; que par ailleurs, « le poste proposé » à ce stade de la procédure ne peut s'entendre que de celui qu'avait toujours occupé le salarié, la société n'ayant pas encore effectué la moindre la proposition de reclassement à la date du 2 février 2006 ; qu'ainsi la société EIFFAGE TRAVAUX PUBLICS n'avait pas à exiger une seconde visite de contrôle avant d'engager la procédure de licenciement » (arrêt attaqué, p. 4, al. 1 à 5) ;

ALORS, d'une part, QU'il résulte de l'article R.241-51-1 (article R.4624-31) du Code du travail que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail après une seule visite médicale que dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers ; qu'il appartient alors au médecin du travail de caractériser l'existence d'un tel danger, sans qu'il puisse se borner à une référence au texte qui précède ; que pour déclarer valable le licenciement fondé sur l'avis d'inaptitude qui se bornait à mentionner : « Inapte au poste proposé à dater de ce jour en application de la procédure d'urgence de l'article R.241-51-1», ces mentions étant impropres à caractériser en quoi le maintien de Monsieur X... à son poste entraînait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celle des tiers et se référant à une « procédure d'urgence » étrangère aux dispositions légales, la cour d'appel ne pouvait énoncer que le médecin du travail qui visait à la fois ledit article et l'urgence « se positionnait nécessairement et clairement par rapport à la situation de danger immédiat » sans violer les articles L.122-45 (article L 1132-1) et R.241-51-1 (article R.4624-31) du Code du travail ;

ALORS, d'autre part, QU'en déclarant valable le licenciement prononcé sur le fondement de l'avis d'inaptitude qui se bornait à une référence à l'article R.241-51-1 du Code du travail, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que l'avis d'inaptitude mentionnait qu'une seule visite avait été effectuée, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.122-45 (article L 1132-1) et R.241-51-1 (article R.4624-31) du Code du travail.

Dans un arrêt du 24 juin 2009, la haute cour a jugé que l'envoi par un salarié de la prolongation d'un arrêt de travail n'interdit pas de retenir la qualification de visite de reprise, ladite salariée ayant été déclarée inapte par le médecin du travail.

La délivrance d'un nouvel arrêt de travail ne pouvait avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude.

Pour plus d'informations: www.avocat-jalain.fr

Cass. soc., 24 juin 2009

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 mars 2008), qu'engagée par la société Mallinkrodt France, Mme X..., à la suite d'arrêts de travail pour maladie, a été examinée le 13 juillet 2004 par le médecin du travail, lequel à l'issue d'une seconde visite le 28 juillet 2004, l'a déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise ; que la salariée, qui a été de nouveau en arrêt de travail le lendemain de cette visite, a saisi la juridiction prud'homale le 20 décembre 2004 d'une demande tendant notamment à la résiliation de son contrat de travail en se prévalant du non-paiement des salaires à compter du 1er septembre 2004 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir accueilli cette demande et de l'avoir condamné à payer à la salariée des sommes à titre notamment de salaires et de dommages et intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que la suspension du contrat de travail motivée par un arrêt de travail pour maladie ne prend fin qu'à l'issue de cet arrêt, lors de la visite de reprise de l'activité professionnelle auprès du médecin du travail destinée à apprécier l'aptitude du salarié à son poste de travail; qu'il en résulte que la visite passée auprès de la médecine du travail en cours d'arrêt de travail ne saurait mettre fin à la suspension de celui-ci, sauf lorsqu'elle a lieu à l'initiative du salarié en vue de la reprise de son travail après information donnée à l'employeur ; qu'il était constant en l'espèce que Mme X... avait été en arrêt de travail sans discontinuer depuis le 4 juin jusqu'au 27 juillet 2004, ce dont il résultait que la visite du 13 juillet 2004 passée par la salariée auprès de la médecine du travail ne pouvait être qualifiée de premier examen médical de reprise; qu'en jugeant le contraire pour qualifier de second examen de reprise, la visite du 28 juillet 2004, et en déduire que la société aurait dû reprendre le paiement des salaires un mois plus tard à défaut d'avoir reclassé ou licencié la salariée en vue de la reprise de son travail et après information donnée à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-24-4 devenu L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail et R. 241-51 devenu l'article R. 4624-21 du code du travail ;

2°/ que l'obligation faite à l'employeur de reprendre le paiement des salaires s'il n'a ni reclassé ni licencié le salarié déclaré inapte à son poste dans un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude, ne s'applique pas en cas de nouvelle suspension du contrat de travail résultant d'un arrêt de travail faisant bénéficier le salarié d'un revenu de remplacement ; qu'en l'espèce il était constant que dès le 29 juillet 2004, Mme X... avait de nouveau été placée en arrêt maladie par son médecin traitant jusqu'au 22 février 2006 ; qu'en décidant néanmoins que la société aurait dû reprendre le paiement de son salaire à compter du 29 août 2004 nonobstant le fait qu'elle se trouvait encore en arrêt maladie, la cour d'appel a violé l'article L. 122-24-4 devenu L. 1226-4 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que l'envoi par un salarié de la prolongation d'un arrêt de travail n'interdit pas de retenir la qualification de visite de reprise et qu'il ne résulte pas des constatations de l'arrêt que Mme X..., qui invoquait l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement des salaires à l'expiration du délai d'un mois à compter de la seconde visite du 28 juillet 2004, ait admis avoir été en arrêt de travail, sans discontinuer jusqu'au 27 juillet 2004 ;

Attendu, d'autre part, que la salariée ayant été déclaré inapte par le médecin du travail, la délivrance d'un nouvel arrêt de travail ne pouvait avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, alors, selon le moyen, que le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, qu'en cas de manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ; qu'ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... en raison de la non reprise du paiement des salaires à compter du 29 août 2004 à la suite de son inaptitude à tous postes dans l'entreprise, la cour d'appel ne pouvait accorder à la salariée une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-8 devenu L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu que si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois, ce par application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Mallinkrodt France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Mallinkrodt France et la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Mallinkrodt France.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X... aux torts de la société MALLINKRODT France, à effet du 20 décembre 2004 et d'avoir en conséquence condamné cette dernière à verser à la salariée les salaires pour la période du 1er septembre au 20 décembre 2004, 5061, 68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 16800 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

AUX MOTIFS QUE « aux termes de l'article L 122-24-4 du Code du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclarée par le médecin du Travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités compte tenu des conclusions écrites du médecin du Travail ; que si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; que ces dispositions s'appliquent en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ; que seule la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail, peu important par ailleurs que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant ; que le point de départ du délai d'un mois court à compter du second examen prévu par l'article R 241-51 du Code du travail ; que les prestations de sécurité sociale et de prévoyance ne sont pas déductibles du montant du salaire dû ; qu'enfin, le salarié ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois peut soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail en contraignant l'employeur à reprendre le traitement de ses salaires soit demander le prononcé de la résiliation du contrat de travail pour manquement de l'employeur à son obligation, cette rupture ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Considérant au cas d'espèce que Madame X... a subi deux visites de reprise les 13 et 28 juillet 2004 ; qu'à l'issue de ces examens, le médecin du Travail a déclaré Madame X... inapte à tout poste dans l'entreprise et apte à tout poste dans toute autre entreprise ; que les arrêts de travail postérieurs délivrés par le médecin traitant sont sans effet sur 1'obligation qu'avait l'employeur de reclasser ou licencier Madame X... dans le délai d'un mois à compter du 28 juillet 2004 ; que le 3 août 2004, la société a proposé à Madame X... un poste de reclassement aux fonctions d'assistante commerciale ; que Madame X... n'a pas accepté cette proposition ; qu'il appartenait à la société de proposer un autre reclassement ou de licencier l'intéressée avant le 29 août 2004 ; que le non-respect par la société de l'obligation édictée par l'article susvisé fonde la résiliation du contrat de travail à ses torts, la date de la cessation des relations contractuelles devant être fixée à la date de saisine de la juridiction prud'homale, soit le 20 décembre 2004 ; Considérant que la société MALLINKRODT sera condamnée à payer à Madame X... les salaires dus pour la période du 1er septembre 2004 au 20 décembre 2004 sans déduction des prestations reçues de l'organisme de prévoyance ; que Madame X... doit aussi être indemnisée du préjudice inhérent à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle ne verse pas les traces de ses recherches de travail ; que compte tenu de son âge, de son ancienneté, la société sera condamnée à lui verser la somme de 16 800 ; Considérant que la rupture du contrat de travail pour manquement de l'employeur à son obligation de payer les salaires autorise la salariée à revendiquer le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis ; Considérant que la société sera condamnée à payer à Madame X... la somme globale de 3 000 sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile (première instance et appel confondus); Considérant que la société qui succombe supportera les dépens »

1. ALORS QUE la suspension du contrat de travail motivée par un arrêt de travail pour maladie ne prend fin qu'à l'issue de cet arrêt, lors de la visite de reprise de l'activité professionnelle auprès du médecin du travail destinée à apprécier l'aptitude du salarié à son poste de travail ; qu'il en résulte que la visite passée auprès de la médecine du travail en cours d'arrêt de travail ne saurait mettre fin à la suspension de celui-ci, sauf lorsqu'elle a lieu à l'initiative du salarié en vue de la reprise de son travail après information donnée à l'employeur ; qu'il était constant en l'espèce que Madame X... avait été en arrêt de travail sans discontinuer depuis le 4 juin jusqu'au 27 juillet 2004, ce dont il résultait que la visite du 13 juillet 2004 passée par la salariée auprès de la médecine du travail ne pouvait être qualifiée de premier examen médical de reprise ; qu'en jugeant le contraire pour qualifier de second examen médical de reprise, la visite du 28 juillet 2004, et en déduire que la société aurait dû reprendre le paiement des salaires un mois plus tard à défaut d'avoir reclassé ou licencié la salariée dans ce délai, sans caractériser que la visite du 13 juillet avait eu lieu à la demande de la salariée en vue de la reprise de son travail et après information donnée à l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 122-24-4 devenu L 1226-2 et L 1226-4 du code du travail et R 241-51 devenu l'article R 4624-21 du code du travail ;

2. ALORS QUE l'obligation faite à l'employeur de reprendre le paiement des salaires s'il n'a ni reclassé ni licencié le salarié déclaré inapte à son poste dans un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude, ne s'applique pas en cas de nouvelle suspension du contrat de travail résultant d'un arrêt de travail faisant bénéficier le salarié d'un revenu de remplacement; qu'en l'espèce il était constant que dès le 29 juillet 2004, Madame X... avait de nouveau été placée en arrêt maladie par son médecin traitant jusqu'au 22 février 2006 ; qu'en décidant néanmoins que la société aurait dû reprendre le paiement de son salaire à compter du 29 août 2004 nonobstant le fait qu'elle se trouvait encore en arrêt maladie, la Cour d'appel a violé l'article L 122-24-4 devenu L 1226-4 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société à verser à la salariée 5061, 68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

AUX MOTIFS QUE « au cas d'espèce que Madame X... a subi deux visites de reprise les 13 et 28 juillet 2004 ; qu'à l'issue de ces examens, le médecin du Travail a déclaré Madame X... inapte à tout poste dans l'entreprise et apte à tout poste dans toute autre entreprise ; que les arrêts de travail postérieurs délivrés par le médecin traitant sont sans effet sur l'obligation qu'avait l'employeur de reclasser ou licencier Madame X... dans le délai d'un mois à compter du 28 juillet 2004 ; que le 3 août 2004, la société a proposé à Madame X... un poste de reclassement aux fonctions d'assistante commerciale ; que Madame X... n'a pas accepté cette proposition ; qu'il appartenait à la société de proposer un autre reclassement ou de licencier l'intéressée avant le 29 août 2004 ; que le non-respect par la société de l'obligation édictée par l'article susvisé fonde la résiliation du contrat de travail à ses torts, la date de la cessation des relations contractuelles devant être fixée à la date de saisine de la juridiction prud'homale, soit le 20 décembre 2004 ; Considérant que la société MALLINKRODT sera condamnée à payer à Madame X... les salaires dus pour la période du 1er septembre 2004 au 20 décembre 2004 sans déduction des prestations reçues de l'organisme de prévoyance ; que Madame X... doit aussi être indemnisée du préjudice inhérent à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle ne verse pas les traces de ses recherches de travail ; que compte tenu de son âge, de son ancienneté, la société sera condamnée à lui verser la somme de 16 800 ; Considérant que la rupture du contrat de travail pour manquement de l'employeur à son obligation de payer les salaires autorise la salariée à revendiquer le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis »

ALORS QUE le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, qu'en cas de manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ; qu'ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X... en raison de la non reprise du paiement des salaires à compter du 29 août 2004 à la suite de son inaptitude à tous postes dans l'entreprise, la Cour d'appel ne pouvait accorder à la salariée une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en jugeant le contraire, la Cour a violé l'article L. 122-8 devenu L 1234-5 du Code du travail.

Contact : Contacter Maître JALAIN, avocat à Bordeaux : par email : contac@avocat-jalain.fr ou sur www.avocat-jalain.fr, Avocat au Barreau de Bordeaux

Dans un arrêr du 10 novembre 2009, la haute cour vient rappeler que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties at qu' il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail.

En cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer le recours prévu par l'article L. 4624 1 du code du travail.

En l'espèce le juge du fond etait censuré pour avoir jugé que, sous couvert d'aptitude avec restrictions, le salarié avait été déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi.

EN SAVOIR PLUS: www.avocat-jalain.fr

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mardi 10 novembre 2009

N° de pourvoi: 08-42674

Sur le premier moyen :

Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ;

Attendu que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties et qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer le recours prévu par l'article L. 4624 1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 30 septembre 1977 par la société Aigle, puis à compter du 1er octobre 1987 par la société Hutchinson, en qualité d'agent de production ; qu'à la suite de deux avis de reprise du médecin du travail, le salarié, licencié le 9 septembre 2004 pour inaptitude physique d'origine professionnelle, a demandé la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié, l'arrêt, qui relève que le médecin du travail a déclaré celui-ci "apte avec restrictions, pas de manutention difficile, pas de travaux bras en l'air, ni épaules décollées, pas de ponçage, il faut s'orienter vers des travaux légers et divers de lustrage, de retouche, de dégraissage sur table, de chargement-déchargement de chaîne pour des pièces légères faciles à manipuler, aide à l'atelier protos", retient que le salarié, engagé en qualité d'agent de production, avait été affecté à un poste d'agent de finition comportant une multiplicité de tâches distinctes dont il ne pouvait plus, selon ce médecin, exécuter que quelques-unes (dégraissage et retouche) et sous des conditions très restrictives (travaux légers de retouche, dégraissage sur table) et que ces restrictions étaient telles que tout poste pouvant lui être proposé emportait au moins pour partie modification de son contrat de travail, puis déduit de ces éléments que sous couvert d'aptitude avec restrictions, ce salarié avait été déclaré par celui-ci inapte à son emploi ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 2 avril 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;

Condamne la société Hutchinson aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Hutchinson à payer à M. X... la somme de 2 500 euros et rejette la demande de cette société ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Monsieur X... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 122-32-5 du code du travail, si le salarié est déclaré inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'inaptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Il ressort des deux examens médicaux de reprise par le médecin du travail que M. X... a été déclaré "apte avec restrictions, pas de manutention difficile, pas de travaux bras en l'air, ni épaules décollées, pas de ponçage, il faut s'orienter vers des travaux légers et divers de lustrage, de retouche, de dégraissage sur table, de chargement-déchargement de chaîne pour des pièces légères faciles à manipuler, aide à l'atelier protos". Il résulte des pièces du dossier que M. X... avait été engagé en qualité d'agent de production et qu'il était affecté à un poste d'agent de finition comportant une multiplicité de tâches distinctes dont il ne pouvait plus, compte tenu de l'avis du médecin du travail, exécuter que quelques-unes (dégraissage et retouche) et sous des conditions très restrictives (travaux légers de retouche, dégraissage sur table). Il se déduit de ces éléments, que sous couvert d'aptitude avec restrictions Monsieur X... était en réalité déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail puisqu'aussi bien les restrictions étaient telles que tout poste pouvant lui être proposé emportait au moins pour partie modification de son contrat de travail de sorte qu'on était bien dans le cadre de l'application de l'article L. 122-32-5 et non dans le cadre de l'application de l'article L. 122-32-4, comme l'a justement estimé l'employeur ;

ALORS QUE l'employeur ne peut procéder au licenciement du salarié pour inaptitude que lorsqu'il a été déclaré inapte par le médecin du travail, seul qualifié pour déterminer si le salarié doit être, compte tenu des conditions d'exécution de son travail et des possibilités ou impossibilités d'aménagement de son poste, considéré comme définitivement inapte à son emploi, que le juge judiciaire ne peut pas substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que le médecin du travail avait déclaré Monsieur X... apte à reprendre son emploi avec des restrictions ; qu'en affirmant que « sous couvert d'aptitude avec restrictions Monsieur X... était en réalité déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail », la Cour d'appel a violé les articles L 1226-8 et L 4624-1 du code du travail (anciennement L 122-32-4 et L 241-10-1) ;

Et AUX MOTIFS QUE cela étant, il est établi par les pièces du dossier : que la société Hutchinson a informé M. X... après le second examen médical de reprise qu'elle allait chercher activement les possibilités de le reclasser au sein du groupe Hutchinson sur un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail ; qu'en réponse M. X... indiqué à la société qu'il ne se voyait pas déménager, que la société a proposé à M. X... un poste d'agent de finition à mi-temps prenant en compte les restrictions du médecin du travail pour un tel poste ; qu'après que M. X... a demandé des précisions sur les caractéristiques de ce poste et que la société les lui a données, le salarié a refusé le poste proposé, que la société ne disposait pas d'autre poste disponible et compatible avec les capacités réduites de M. X..., ainsi qu'en atteste le registre du personnel produit aux débats, que, nonobstant le refus du salarié de quitter la région, la société a interrogé l'ensemble des sociétés du même groupe pour savoir si elles disposaient d'un poste disponible compatible avec l'état de santé de M. X... et qu'au vu de leurs réponses antérieures au licenciement elles n'en disposaient pas que les délégués du personnel ont été consultés à deux reprises après le second examen médical de reprise, qu'ils ont suggéré l'aide de l'AGEFlPH à laquelle la société a recouru ainsi qu'à une association Cap emploi à l'effet de rechercher une solution de reclassement du salarié en interne, sans qu'il en résulte malgré plusieurs réunions en concertation avec le médecin du travail une possibilité de reclassement pour M X.... C'est ici le lieu de préciser que si la société Hutchinson n'a pas consulté les délégués du personnel immédiatement après la déclaration d'inaptitude parce que, par erreur, elle a consulté (à deux reprises) le comité d'entreprise au demeurant composé des délégués du personnel, il n'en résulte pas qu'elle a manqué pour autant aux obligations de l'article L. 122-32-5, alinéa 1er du code du travail. En effet, la société a ultérieurement (quelques semaines plus tard), consulté effectivement les délégués du personnel, pris en compte leurs suggestions et les a ainsi associés étroitement à une recherche de reclassement pour M. X..., les consultant même une seconde fois avant l'engagement de la procédure de licenciement pour leur faire part de sa difficulté à trouver une possibilité de reclassement en dépit des recherches effectuées conformément à leurs suggestions. Il suit de ces éléments que la société Hutchinson justifie au sens de l'article L. 122-32-5, alinéa 4, du code du travail tout à la fois du refus par M. X... du poste qui lui a été proposé et de l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de lui proposer un autre poste ;

Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés des premiers juges QUE M. X... invoque l'absence préalable de consultation des délégués du personnel pour soutenir que la procédure de licenciement est nulle ; toutefois, l'employeur a repris intégralement cette procédure à compter du mois d'août 2004 après avoir renoncé à la première procédure ; dans le cadre de cette seconde procédure, il a consulté préalablement les délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article L. 122-32-5 du code du travail. Or, une telle régularisation n'est nullement interdite ; la procédure de licenciement de M. X... n'est donc entachée d'aucune nullité de ce chef ;

ALORS subsidiairement QUE conformément aux dispositions de l'article L. 1226-10 (anciennement L 122-32-5) l'employeur est tenu de consulter les délégués du personnel avant de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités ; que le salarié avait soutenu que l'employeur n'avait pas respecté cette obligation ; que la Cour d'appel, qui a affirmé que l'employeur avait respecté ses obligations sans mentionner ni la date de la proposition d'emploi faite au salarié ni la date de la consultation des délégués du personnel, n'a pas mis la Cour de Cassation en mesure d'exercer son contrôle au regard de l'article L 1226-10 (anciennement L 122-32-5) ;

Et ALORS enfin QUE la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur lequel doit justifier qu'il a vainement recherché un emploi en mettant en oeuvre toutes mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail et le refus par le salarié d'un poste proposé n'implique pas, à lui seul, le respect par l'employeur de son obligation de recherche de reclassement ; que le salarié avait fait valoir que l'employeur ne justifiait pas avoir mis en oeuvre des mesures telles que des transformations de poste ; qu'en ne recherchant pas, comme il y était invité, si l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement en mettant en oeuvre des mesures telles que des transformations de poste, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles l'article L 1226-10 et L 1226-12 du Code du Travail (anciennement L 122-32-5).

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Monsieur X... tendant à obtenir le paiement d'un mois de préavis supplémentaire outre les congés payés afférents et de l'avoir condamné aux dépens ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L 323-7 du Code du Travail, en cas de licenciement, la durée du délai-congé déterminée en application de l'article L 122-6 est doublée pour les bénéficiaires de la présente section sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au delà de trois mois la durée du délai-congé ; cependant, il est de règle que l'article L 323-7 n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L 122-32-6 (Cass Soc 11 juillet 2001 n°99 419463) ; il convient donc par ces motifs substitués à ceux des premiers juges de confirmer le jugement attaqué de ce chef ;

ALORS QUE le salarié licencié pour inaptitude bien qu'il ait été déclaré apte par le médecin du travail ou le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude ne peut être privé des avantages que lui donne l'article L 5213-9 (anciennement L 323-7) en matière de délai congé ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé l'article L 5213-9 (anciennement L 323-7) ;

Et ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande de Monsieur X... tendant à obtenir le paiement d'un mois de préavis supplémentaire outre les congés payés afférents et ce, en application de l'article 624 du Code de Procédure Civile.

Le Code du Travail accorde une protection particulière au salarié déclaré médicalement inapte.

La loi prévoit que deux examens médicaux doivent avoir lieu avec la médecine du travail.

Lorsque la médecine du travail conclut à l'inaptitude, l'employeur doit tout faire pour sauvegarder l'emploi, malgré tout, et tenter de reclasser le salarié à un autre poste dans l'entreprise.

La jurisprudence est exigeante, car:

- l'employeur doit respecter son obligation de reclassement du salarié, quand bien même celui-ci serait déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise.

- l'obligation de reclassement doit se faire non seulement dans l'entreprise, mais également dans le groupe auquel appartient l'entreprise

- l'employeur doit envisager toute modification de poste compatible averc le précédent emploi du salarié

Il appartient au juge de contrôler l'existence d'une recherche sérieuse d'un poste de reclassement.

A défaut pour l'employeur d'avoir respecté son obligation de tentative du reclassement du salarié à un autre poste, le licenciement pourra être jugé abusif par la juridiction prud'homale.

Ainsi et quelle que soit l'étendue de l'inaptitude (totale ou partielle), l'employeur doit proposer au salarié un poste en tenant compte des préconisations du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Toutefois, l'employeur ne peut pas se contenter de proposer un poste de reclassement au salarié inapte, il doit avant tout chercher à aménager son poste de travail initial, en tenant compte des préconisations du médecin du travail, afin de le rendre compatible avec l'état de santé de l'intéressé.

Ce n'est qu'en cas d'impossibilité d'aménagement de ce poste qu'il doit chercher à reclasser le salarié.

Dans un arrêt du 29 septembre 2009, la cour de cassation a jugé que le salarié, dont le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique, est en droit de refuser un poste de reclassement proposé par l'employeur en l'absence de conformité du poste proposé à l'avis d'inaptitude.

Dans ce cas précis énonce la cour de cassation, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, de solliciter l'avis du médecin du travail.

Dans le cas d'espèce, la salariée avait contesté la compatibilité du poste de reclassement proposé par l'employeur avec ses aptitudes physiques.

La cour d'appel a exactement retenu qu'il appartenait à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail sur cette compatibilité avant de tirer toute conséquence d'un refus de ce poste, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mais le licenciement était intervenu, non pas pour inaptitude et impossibilité de reclassement, mais au motif d'un abandon du poste proposé à la salariée sans nouvelle saisine du médecin du travail, la cour de cassation a jugé que l'obligation de reclassement n'avait pas été respectée à l'employeur.

POUR EN SAVOIR PLUS : www.avocat-jalain.fr

Cour de cassation

Chambre sociale

23 septembre 2009

N° de pourvoi: 08-42525

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 19 septembre 2007) que Mme X... a été engagée par la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales à compter du 1er avril 1990, y occupant en dernier lieu un poste d'agent de trafic à l'aéroport de Perpignan ; qu'ayant bénéficié de divers arrêts de travail pour maladie du 15 novembre 2004 au 28 août 2006, elle a été soumise les 4 et 19 septembre 2006 à deux examens successifs du médecin du travail qui l'a déclarée inapte à son poste d'agent de trafic mais apte à un poste d'hôtesse de passage ou d'accueil ; que par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 octobre 2006, la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales a mis la salariée en demeure de lui faire connaître si elle acceptait de reprendre son travail au poste d'hôtesse d'information passage au sein de l'aéroport, conformément aux préconisations du médecin du travail ; que le 7 octobre 2006, la salariée a notifié à son employeur son refus du poste proposé, refus réitéré par courrier du 19 octobre 2006 au motif qu'il comportait des tâches identiques à celles du poste pour lequel elle avait été déclarée inapte ; que le 23 octobre 2006, la salariée a été licenciée pour abandon de ce poste ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à Mme X... des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que tenu de se prononcer sur l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement d'un salarié, à l'issue de la visite de reprise, le juge doit rechercher si le poste proposé au salarié est conforme aux préconisations du médecin du travail sans qu'il soit amené à substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en décidant que l'employeur aurait dû solliciter l'avis du médecin du travail, dès lors que la salariée conteste la compatibilité du poste auquel elle est affectée avec les recommandations du médecin du travail, au lieu de rechercher si le poste d'hôtesse information passage que la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan avait proposé à Mme X... était compatible avec les recommandations du médecin du travail, la cour d‘appel a violé l'article L. 241 10 1 du code du travail ;

Mais attendu que ne commet pas un manquement à ses obligations le salarié, dont le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique, qui, pour refuser un poste de reclassement proposé par l'employeur, invoque l'absence de conformité du poste proposé à l'avis d'inaptitude ; que dans ce cas, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, de solliciter l'avis du médecin du travail ;

Et attendu qu'ayant relevé que la salariée avait contesté la compatibilité du poste de reclassement proposé par l'employeur avec ses aptitudes physiques, la cour d'appel a exactement retenu qu'il appartenait à celui ci de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail sur cette compatibilité avant de tirer toute conséquence d'un refus de ce poste, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'ayant constaté que le licenciement était intervenu, non pas pour inaptitude et impossibilité de reclassement, mais au motif d'un abandon du poste ainsi proposé sans nouvelle saisine du médecin du travail, elle a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la Chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales aux dépens ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Boullez, avocat aux conseils pour la chambre de commerce et d'industrie de Perpignan et des Pyrénées orientales ;

MOYEN UNIQUE DE CASSATION

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la Chambre de Commerce et d'Industrie de Perpignan et des Pyrénées-Orientales à payer à Mme Pascale X... des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE le licenciement est fondé sur l'abandon de poste, résidant dans le refus de la salariée, malgré mise en demeure, de prendre le poste d'hôtesse Information Passage proposé par l'employeur en reclassement ; qu'il ressort de la correspondance échangée entre les parties que Pascale X... a expliqué son refus en contestant la compatibilité du poste proposé avec les recommandations du médecin du travail; qu'ainsi, aux termes d'une lettre du 19 octobre 2006, elle estime que le poste proposé " correspond au moins pour partie à un poste pour lequel elle a été déclarée inapte" dans la mesure où elle assurait, avant son arrêt de travail, des tâches incluant le passage et l'accueil ; qu'or, dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il incombe à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier, sur la compatibilité du poste proposé avec les aptitudes physiques du salarié. Dans l'affirmative, et si le salarié persiste dans son refus, il appartient alors à l'employeur d'en tirer les conséquences, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié ; qu'en procédant au licenciement de la salariée sans solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail, l'employeur a enfreint les dispositions de l'article L.241-10 du Code du Travail ; que le licenciement est dès lors dénué de cause réelle et sérieuse ;

ALORS QUE tenu de se prononcer sur l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement d'un salarié, à l'issue de la visite de reprise, le juge doit rechercher si le poste proposé au salarié est conforme aux préconisations du médecin du travail sans qu'il soit amené à substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en décidant que l'employeur aurait dû solliciter l'avis du médecin du travail, dès lors que la salariée conteste la compatibilité du poste auquel elle est affectée avec les recommandations du médecin du travail, au lieu de rechercher si le poste d'hôtesse information passage que la Chambre de Commerce et d'Industrie de Perpignan avait proposé à Mme X... était compatible avec les recommandations du médecin du travail, la Cour d'appel a violé l'article L 241-10-1 du Code du travail."

L'état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son contrat de travail.

Si une inaptitude médicale au travail est constatée par le médecin du travail, des solutions seront recherchées pour concilier santé et emploi. Ainsi, le médecin du travail accompagne l'avis d'inaptitude de propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par l'âge, la résistance physique ou l'état de santé du salarié.

L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de 15 jours.

Comment est constatée l'inaptitude ?

L'aptitude ou l'inaptitude médicale du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de 15 jours. Le médecin du travail peut, avant d'émettre son avis, consulter le médecin-inspecteur régional du travail et de la main-d'oeuvre.

Ces conditions ne s'appliquent pas dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles de tiers. L'inaptitude peut alors être constatée par le médecin du travail dès la première visite médicale.

Le médecin du travail doit rendre un avis d'inaptitude du salarié à reprendre son poste de travail. Pour constater son inaptitude, le médecin doit suivre obligatoirement la procédure prévue par l'article R.4624-31 du code du travail :

Réaliser une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l'entreprise

Pratiquer deux examens médicaux espacés de deux semaines.

Pour la validité du licenciement, l'employeur doit veiller à ce que le salarié effectue ses deux visites médicales. Si le médecin du travail oublie de convoquer une seconde fois le salarié, c'est à l'employeur de contacter le médecin afin qu'il convoque le salarié. A défaut, l'employeur commet une faute, rendant nul le licenciement.

Par dérogation, dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers, un seul examen suffit. Mais pour la validité du certificat d'inaptitude, il faut que le médecin mentionne en toutes lettres la situation de danger immédiat.

La mention «inapte à tout poste existant dans l'entreprise, article R. 4624-31 du code du travail, une seule visite» suffit à la validité du certificat d'inaptitude. (Cass.soc., 19 janvier 2005, n° 03-40.765)

Quand peut être constatée l'inaptitude ?

L'inaptitude du salarié à son poste de travail peut être constatée :

dans le cadre des examens pratiqués au titre de la surveillance des salariés dans le cadre des visites de reprise après un arrêt de travail, c'est-à-dire après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raisons de santé.

L'examen pratiqué à la suite d'un des arrêts de travail visés ci-dessus :

a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures ;

doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

A l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible, un examen (parfois qualifié de « visite de pré-reprise ») peut être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires. L'avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l'activité professionnelle.

Un examen médical est également obligatoire avant l'affectation d'un salarié sur un poste de nuit et, par la suite, au moins tous les six mois.

Quelles sont les suites de l'avis d'inaptitude ?

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l'employeur au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste...) ; cette recherche doit être effective.

Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Elles ne sont, en revanche, pas applicables si le salarié est titulaire d'un CDD.

L'inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Toutefois, si le médecin du travail constate l'inaptitude définitive du salarié ou si l'employeur se trouve dans l'impossibilité de donner suite à ses propositions de reclassement, le contrat de travail peut être rompu. Cette rupture constitue un licenciement : la procédure de licenciement doit être appliquée et l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle dès lors que les clauses de la convention ne l'excluent pas) doit être versée.

En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l'inaptitude a été constatée à l'issue d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ou encore, selon les tribunaux, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude.

Recherche effective du reclassement

L'obligation de reclassement consiste en une recherche effective de reclassement d'un salarié déclaré inapte : examen de l'ensemble des postes à pourvoir, étude d'aménagement du poste et du temps de travail, réduction du temps de travail, aménagement du poste, changement de poste, de service, mutation sur un autre site, y compris par la mise en oeuvre d'actions de formation spécifiques et adaptées.

Le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise, et appropriés à ses capacités. Il faut tenir compte de l'avis des représentants du personnel, le cas échéant, des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

L'employeur doit faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. (art.L.1226-12 du code du travail)

EN SAVOIR PLUS : www.avocat-jalain.fr, Avocat au Barreau de Bordeaux Tel : 06.80.43.35.31- Fax : 05.56.01.24.40- ou par email : contac@avocat-jalain.fr

Dans un arrêt recent du 28 octobre 2009, la cour de cassation a jugé que lorsque le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier demande à l'employeur d'organiser la visite de reprise, le refus de l'employeur s'analyse en un licenciement.

Selon les dispositions de l'article R. 4624 21 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après certaines absences pour raisons médicales.

Le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale ne dispense pas de cette obligation.

Il en résulte que si, en cas de carence de l'employeur, le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise à condition d'en aviser au préalable l'employeur, l'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé.

Le refus de l'employeur s'analyse en un licenciement.

EN SAVOIR PLUS : http://avocat-jalain.fr/

Cass. soc., 28 octobre 2009, n°08-43.251

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1231-1, L. 1232-2, ensemble les articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., embauchée en qualité de secrétaire depuis le 2 mai 1963 par la société Damade, a été en arrêt de travail pour maladie du 26 août 2002 au 11 juin 2005 ; qu'ayant demandé à l'employeur, le 16 septembre 2005, d'organiser une visite de reprise, celui ci lui a répondu qu'il organiserait une visite de reprise dès qu'elle aurait repris le travail ; que Mme X... a saisi la juridiction prud'homale pour demander que la rupture du contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur et que la société soit condamnée à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnités de rupture et de dommages intérêts ;

Attendu que, pour rejeter les demandes de la salariée, l'arrêt énonce que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail en application des alinéas 1 à 3 de l'article R. 241-51 du code du travail, met fin à la période de suspension du contrat de travail, que tant que la reprise effective du travail n'a pas eu lieu et que la visite de reprise n'a pas été effectuée au plus tard dans le délai de huit jours après la reprise du travail, le contrat de travail demeure suspendu, que Mme X... ayant informé son employeur de son intention de reprendre un poste de travail et ce dernier l'ayant assurée de l'organisation de la visite de reprise, conformément à sa demande légitime, dès la reprise effective du travail, seule l'absence de reprise du travail imputable à la salariée, et conditionnant l'organisation de la visite obligatoire, n'a pas permis de mettre fin à la suspension du contrat de travail ; que dès lors Mme X... doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

Attendu, cependant, que selon les dispositions de l'article R. 4624-21 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après certaines absences pour raisons médicales ; que le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale ne dispense pas de cette obligation ; qu'il en résulte que si, en cas de carence de l'employeur, le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise à condition d'en aviser au préalable l'employeur, l'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé ; que le refus de l'employeur s'analyse en un licenciement ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que la salariée qui n'était plus couverte par des arrêts de travail depuis le 11 juin 2005 avait écrit à l'employeur, le 16 septembre 2005 pour lui demander d'organiser une visite de reprise et de lui attribuer un poste compatible avec son invalidité, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 28 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Amiens ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai ;

Condamne la société Damade aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Damade à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit octobre deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt ;

Moyen produit par la SCP Ghestin, avocat aux Conseils, pour Mme X... ;

Il est fait grief à la Cour d'appel d'AMIENS d'avoir débouté Madame X... de ses demandes tendant à faire constater la rupture du contrat de travail aux torts de la société DAMADE et à condamner celle-ci à lui payer diverses sommes à titre un rappel de salaires plus les congés payés y afférents, une indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention de la métallurgie, des dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse et pour non respect de la procédure de licenciement ;

AUX MOTIFS QUE le 2 mai 1963 Madame X... était embauchée en qualité de secrétaire par la société DAMADE ; que Madame Nicole X... devait connaître des problèmes de santé et se trouver en arrêt de travail du 26 août 2002 au 11 juin 2005 ; que le 14 juin 2005, elle informait son employeur de l'attribution d'une pension d'invalidité deuxième catégorie à compter du 1er mai 2005 ; que suite au refus de son employeur de la licencier au vu du seul avis d'admission au bénéfice d'une pension d'invalidité, Madame X... demandait à son employeur par lettre recommandée du 16 septembre 2005, d'organiser une visite de reprise auprès de l'AUMVT ; que par courrier du 22 septembre 2005, la société DAMADE répondait que le contrat de travail était suspendu et la salariée n'exprimait pas clairement son souhait d'être réinsérée dans l'entreprise, la visite de reprise ne pouvait être organisée ; que dans ce contexte, la salariée prenait l'initiative de se faire examiner par la médecine du travail le 3 octobre 2005 ; que celle-ci consignait avoir vu la salariée mais n'émettait aucun avis d'aptitude ; que par lettre recommandée du 4 octobre 2005, Madame X... demandait à son employeur de lui attribuer un poste compatible avec son invalidité ; que l'employeur lui proposait alors de reprendre effectivement son travail préalablement à l'organisation de la visite de reprise auprès de la médecine du travail lui rappelant par lettre du 20 octobre les dispositions de l'article R 241-51 du Code du travail ; que lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible, il est loisible au salarié notamment, de solliciter un examen préalablement à la reprise du travail en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires , que cet examen constitue alors une visite de pré-reprise , que cette visite ne peut être considérée comme une visite de reprise que si elle conduit le médecin du travail à rendre un avis d'aptitude ; qu'au vu de l'avis rendu lors de la visite du 3 octobre 2005 effectuée à l ‘initiative de Madame X... cet examen ne constitue pas la visite de reprise exigée par l'article R 241-51 susvisée ; que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail en application des al. 1 à 3 de l'article R 241-51 du Code du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail ; que tant que la reprise effective du travail n'a pas eu lieu et que la visite de reprise n'a pas été effectuée, au plus tard dans le délai de huit jours après la reprise du travail, le contrat de travail demeure suspendu ; que Madame X... ayant informé son employeur de son intention de reprendre un poste de travail et ce dernier l'ayant assurée de l'organisation de la visite de reprise, conformément à sa demande légitime, dès la reprise effective du travail, seule l'absence de reprise du travail imputable à la salariée et conditionnant l'organisation de la visite obligatoire, n'a pas permis de mettre fin à la suspension du contrat de travail ;

1/ ALORS QUE le refus de l'employeur de faire procéder à une visite de reprise du travail d'un salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier et en fait la demande, s'analyse en un licenciement ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que la visite de reprise était obligatoire, que la salariée avait demandé à l'employeur par lettre recommandée de l'organiser, que l'employeur savait depuis plusieurs mois que la salariée remplissait les conditions pour en bénéficier mais qu' il avait exigé la reprise effective du travail avant d'organiser la visite de reprise ; qu'en cet état, la Cour d'appel devait retenir le licenciement ; qu'en décidant du contraire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du Code du travail ensemble l'article R 4624-22 du même Code.

2/ ET ALORS QUE la reprise du travail ne peut conditionner l'organisation de la visite de reprise du travail lorsque celle-ci présente un caractère obligatoire ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que la visite de reprise était obligatoire, que la salariée avait demandé à l'employeur par lettre recommandée de l'organiser, que l'employeur savait depuis plusieurs mois que la salariée remplissait les conditions pour en bénéficier mais qu' il avait exigé la reprise effective du travail avant d'organiser la visite de reprise ; qu'en érigeant, elle-même, la reprise effective du travail en condition de l'organisation de la visite de reprise, la Cour d'appel a violé l'article R 4624-22 du Code du travail."

Dans un arrêt récent du 28 octobre 2009, la cour de cassation a rappelé que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié prévu par l'article L. 1226 10 du code du travail doit être recueilli après que l'inaptitude de l'intéressé ait été constatée dans les conditions prévues par l'article R. 4624 31 du code du travail et avant la proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités.

En l'espèce, la première offre de reclassement était intervenue antérieurement à la seconde visite de reprise, donc était prématurée, et la seconde était intervenue la veille de l'avis des délégués du personnel donné postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement.

EN SAVOIR PLUS : http://avocat-jalain.fr

Cass. soc., 28 octobre 2009, n°08-42.804

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en ses quatre premières branches :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 7 avril 2008), qu'engagé le 14 octobre 1984 par la société Gineys, M. X... a été victime d'un accident du travail le 2 avril 2002 ; qu'à l'issue d'arrêts de travail prolongés et de deux visites de reprise les 23 décembre 2005 et 12 janvier 2006, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte aux postes actuels ; que celui ci, licencié le 10 février 2006 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de l'avoir condamné à payer au salarié une somme à titre de dommages intérêts en application de l'article L. 122 32 7 du code du travail, alors, selon le moyen :

1°/ que les propositions de reclassement soumises au salarié au vu des conclusions écrites du médecin du travail lors du premier examen médical faisant état d'une inaptitude de ce dernier à son poste antérieur doivent être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en l'espèce, il était constant que la proposition de reclassement faite par l'employeur le 4 janvier 2006 était conforme aux conclusions écrites du médecin du travail issues du premier examen médical ; qu'en affirmant cependant que cette proposition était prématurée pour être intervenue avant le second examen médical pratiqué par le médecin du travail, et que l'employeur ne pouvait ainsi tirer aucune conséquence du refus de cette proposition, la cour d'appel a violé les articles L. 122 32 5, alinéa 1er, et L. 122 32 7 devenus L. 1226 10 et L. 226 15 du code du travail ;

2°/ que les propositions de reclassement doivent être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement même si elles ont été soumises au salarié, devenu inapte à son poste antérieur à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avant la consultation des délégués du personnel ; que le retard dans cette consultation ne constitue qu'une irrégularité de procédure qui n'ouvre pas droit à l'indemnité prévue par l'article L. 122 32 7 devenu L. 1226 15 du code du travail ; qu'en accordant au salarié cette indemnité et en déclarant son licenciement sans cause réelle et sérieuse au prétexte que les propositions de reclassement des 4 janvier et 31 janvier 2006 étaient antérieures à la consultation des délégués du personnel, la cour d'appel a violé le texte précité ;

3°/ que le reclassement du salarié inapte doit être recherché jusqu'au licenciement ; que les propositions faites postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement doivent donc être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en écartant la proposition de reclassement du 31 janvier 2006 au prétexte qu'à cette date, l'employeur avait déjà engagé la procédure de licenciement et reçu le salarié en entretien préalable, la cour d'appel a violé les articles L. 122 32 5, alinéa 1er, et L. 122 32 7 devenus L. 1226 10 et L. 1226 15 du code du travail ;

4°/ qu'en tout état de cause, l'employeur soutenait être allé au delà de ses obligations en proposant au salarié le 31 janvier 2006 un emploi de conseiller CRC qui ne correspondait à aucun besoin de l'entreprise ni à un poste d'ores et déjà disponible ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122 32 5, alinéa 1er, et L. 122 32 7 devenus L. 1226 10 et L. 1226 15 du code du travail ;

Mais attendu que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié prévu par l'article L. 1226 10 du code du travail doit être recueilli après que l'inaptitude de l'intéressé a été constatée dans les conditions prévues par l'article R. 4624 31 du code du travail et avant la proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités ;

Et attendu qu'ayant relevé que la première offre de reclassement intervenue dès le 4 janvier 2006, antérieurement à la seconde visite de reprise, était prématurée, la cour d'appel, qui, sans devoir suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté que la seconde offre de reclassement était intervenue le 31 janvier 2006, soit la veille de l'avis des délégués du personnel donné postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les cinquième et sixième branches du moyen qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Gineys aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit octobre deux mille neuf.MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Gineys

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé le licenciement de Monsieur X... sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société GINEYS à lui verser une indemnité de 30.000 par application de l'article L. 122-32-7 du Code du travail ainsi que 1.800 au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 122-32-5 du code du travail «Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ..uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu défaire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement... L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions...» ; que, dans la mesure où la proposition que l'employeur est tenu de faire en application de ce texte, doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et doit être postérieure à l'avis des délégués du personnel, la société ne pouvait en l'espèce valablement engager le licenciement, comme elle l'a fait le 17 janvier 2006, sur le seul motif du refus par le salarié d'une proposition d'emploi qui avait été émise avant que le médecin du travail ait formulé des indications sur l'aptitude de l'intéressé après le déroulement complet de la procédure prévue à l'article R.241-51-1 du même code, c'est à dire après le contre-rendu du second examen médical, le médecin du travail n'ayant pas fait référence, le 2 9 décembre 2005, à une situation de danger immédiat au sens du même texte, et avant que l'avis des délégués du personnel ait été recueilli ; que la société reconnaît d'ailleurs elle-même dans ses dernières conclusions que les délégués du personnel doivent être consultés après le second examen médical ; que la proposition du 4 janvier 2006 du poste de contrôleur était donc prématurée et non conforme à la chronologie imposée par les dispositions légales en vigueur et que l'employeur ne pouvait en tout cas valablement tirer aucune conséquence du refus de cette offre par le salarie, le 12 janvier 2006 ; que pourtant la lettre de convocation à l'entretien préalable fait bien état de ce refus puisqu'il y est écrit : "par courrier en date du 12 janvier 2006, vous refusiez notre proposition de reclassement. Nous envisageons donc de procéder à votre licenciement ", et la lettre de licenciement fait expressément référence à l'entretien préalable du 26 janvier 2006 et aux refus des deux propositions de reclassement, ce qui constitue la preuve que la lettre de licenciement est bien l'aboutissement d'une seule et unique procédure, engagée le 17 janvier 2006 ; que certes, la société a proposé à Dominique X... un poste de reclassement, le 31 janvier 2006, postérieurement au second examen par le médecin du travail ; que cependant cette proposition, finalement refusée par le salarié, a également été faite antérieurement à la consultation des délégués du personnel, de sorte la consultation de ces derniers le 1er février 2006 avait été en pratique complètement inopérante puisque l'employeur avait déjà décidé de l'emploi à proposer ; que l'employeur avait déjà, le 31 janvier 2006, pris l'initiative de rompre le contrat de travail puisqu'il avait engagé la procédure prévue à cet effet et avait reçu le salarié à un entretien préalable au licenciement ; que l'employeur s'était, d'ailleurs placé, dès cet entretien préalable du 26 janvier 2006, hors tout cadre légal ; qu'en effet, selon les termes du compte rendu écrit signé par le délégué du salarié qui y avait assisté, Jean-Luc Y... et contresigné par Guy Z..., directeur administratif et financier de la société, M. Z... avait "désiré une lettre de M X... comme quoi il refusait tous postes au sein de la société GINEYS " , et il avait été indiqué que "M. X... a prolongé son congé payé jusqu'au 15 février 2006 dans l'attente d'une solution de reclassement. Sans un accord à l'épuisement de ses droits à congés, il se retrouverait en situation d'abandon de poste et ne recevrait plus aucun salaire", alors qu'en application de l'alinéa deux de l'article L. 122-32-5 du code du travail, si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; que les conditions énoncées à l'article L. 122-32-5 n'ont pas été respectées par l'employeur ;

1. ALORS QUE les propositions de reclassement soumises au salarié au vu des conclusions écrites du médecin du travail lors du premier examen médical faisant état d'une inaptitude de ce dernier à son poste antérieur doivent être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en l'espèce, il était constant que la proposition de reclassement faite par l'employeur le 4 janvier 2006 était conforme aux conclusions écrites du médecin du travail issues du premier examen médical ; qu'en affirmant cependant que cette proposition était prématurée pour être intervenue avant le second examen médical pratiqué par le médecin du travail, et que l'employeur ne pouvait ainsi tirer aucune conséquence du refus de cette proposition, la cour d'appel a violé les articles L. 122-32-5 alinéa 1er et L. 122-32-7 devenus L. 1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail ;

2. ALORS en outre QUE les propositions de reclassement doivent être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement même si elles ont été soumises au salarié, devenu inapte à son poste antérieur à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avant la consultation des délégués du personnel ; que le retard dans cette consultation ne constitue qu'une irrégularité de procédure qui n'ouvre pas droit à l'indemnité prévue par l'article L. 122-32-7 devenu L. 1226-15 du Code du travail ; qu'en accordant au salarié cette indemnité et en déclarant son licenciement sans cause réelle et sérieuse au prétexte que les propositions de reclassement des 4 janvier et 31 janvier 2006 étaient antérieures à la consultation des délégués du personnel, la cour d'appel a violé le texte précité ;

3. ALORS QUE le reclassement du salarié inapte doit être recherché jusqu'au licenciement ; que les propositions faites postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement doivent donc être prises en compte pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en écartant la proposition de reclassement du janvier 2006 au prétexte qu'à cette date, l'employeur avait déjà engagé la procédure de licenciement et reçu le salarié en entretien préalable, la cour d'appel a violé les articles L. 122-32-5 alinéa 1er et L. 122-32-7 devenus L. 1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail ;

4. ALORS en tout état de cause QUE l'employeur soutenait être allé au-delà de ses obligations en proposant au salarié le 31 janvier 2006 un emploi de conseiller CRC qui ne correspondait à aucun besoin de l'entreprise ni à un poste d'ores et déjà disponible (conclusions d'appel en réponse, p. 3 ; arrêt, p. 4, § 3) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-32-5 alinéa 1er et L. 122-32-7 devenus L. 1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail ;

5. ALORS QU'en retenant que l'employeur s'était placé hors de tout cadre légal dès l'entretien préalable du 26 janvier 2006 dès lors que selon les termes du compte rendu écrit signé par le délégué du salarié qui y avait assisté, Jean-Luc Y... et contresigné par Guy Z..., directeur administratif et financier de la société, M. Z... avait "désiré une lettre de M X... comme quoi il refusait tous postes au sein de la société GINEYS " , et il avait été indiqué que "M. X... a prolongé son congé payé jusqu'au 15 février 2006 dans l'attente d'une solution de reclassement. Sans un accord à l'épuisement de ses droits à congés, il se retrouverait en situation d'abandon de poste et ne recevrait plus aucun salaire", la cour d'appel a statué par des motifs inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-32-5 alinéa 1er et L. 122-32-7 devenus L. 1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail ;

6. ALORS en tout état de cause QUE le délai d'un mois à l'issue duquel l'employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire en application de l'article L. 122-32-5 alinéa 2 devenu L. 1226-11 du Code du travail court à compter du second examen médical prévu à l'article R. 241-51-1 devenu R. 624-31 du Code du travail ; qu'en l'espèce, le second examen médical ayant eu lieu le 12 janvier 2006, l'employeur n'était pas tenu de reprendre le paiement du salaire avant le 13 février 2006 ; qu'en affirmant que l'employeur s'était placé hors de tout cadre légal en indiquant lors de l'entretien préalable, en contradiction selon elle avec l'article L. 122-32-5 alinéa 2 devenu L. 1226-11 du Code du travail, que "M. X... a prolongé son congé payé jusqu'au 15 février 2006 dans l'attente d'une solution de reclassement. Sans un accord à l'épuisement de ses droits à congés, il se retrouverait en situation d'abandon de poste et ne recevrait plus aucun salaire", la cour d'appel a violé le texte précité.

L'état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail. Si une inaptitude médicale au travail est constatée par le médecin du travail, des solutions seront recherchées pour concilier santé et emploi. Ainsi, le médecin du travail accompagne l'avis d'inaptitude de propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par l'âge, la résistance physique ou l'état de santé du salarié. L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de 15 jours.

Comment est constatée l'inaptitude ?

L'aptitude ou l'inaptitude médicale du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de 15 jours. Le médecin du travail peut, avant d'émettre son avis, consulter le médecin-inspecteur régional du travail et de la main-d'œuvre.

Ces conditions ne s'appliquent pas dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles de tiers. L'inaptitude peut alors être constatée par le médecin du travail dès la première visite médicale.

Le médecin du travail doit rendre un avis d'inaptitude du salarié à reprendre son poste de travail. Pour constater son inaptitude, le médecin doit suivre obligatoirement la procédure prévue par l'article R.4624-31 du code du travail :

Réaliser une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l'entreprise

Pratiquer deux examens médicaux espacés de deux semaines.

Pour la validité du licenciement, l'employeur doit veiller à ce que le salarié effectue ses deux visites médicales. Si le médecin du travail oublie de convoquer une seconde fois le salarié, c'est à l'employeur de contacter le médecin afin qu'il convoque le salarié. A défaut, l'employeur commet une faute, rendant nul le licenciement.

Par dérogation, dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers, un seul examen suffit. Mais pour la validité du certificat d'inaptitude, il faut que le médecin mentionne en toutes lettres la situation de danger immédiat.

La mention «inapte à tout poste existant dans l'entreprise, article R. 4624-31 du code du travail, une seule visite» suffit à la validité du certificat d'inaptitude. (Cass.soc., 19 janvier 2005, n° 03-40.765)

Quand peut être constatée l'inaptitude ?

L'inaptitude du salarié à son poste de travail peut être constatée :

- dans le cadre des examens pratiqués au titre de la surveillance médicale des salariés

- dans le cadre des visites de reprise après un arrêt de travail, c'est-à-dire après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raisons de santé.

L'examen pratiqué à la suite d'un des arrêts de travail visés ci-dessus :

- a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures ;

- doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

A l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible, un examen (parfois qualifié de « visite de pré-reprise ») peut être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires. L'avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l'activité professionnelle.

Un examen médical est également obligatoire avant l'affectation d'un salarié sur un poste de nuit et, par la suite, au moins tous les six mois.

Quelles sont les suites de l'avis d'inaptitude ?

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l'employeur au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste…) ; cette recherche doit être effective.

Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Elles ne sont, en revanche, pas applicables si le salarié est titulaire d'un CDD.

L'inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, si le médecin du travail constate l'inaptitude définitive du salarié ou si l'employeur se trouve dans l'impossibilité de donner suite à ses propositions de reclassement, le contrat de travail peut être rompu. Cette rupture constitue un licenciement : la procédure de licenciement doit être appliquée et l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle dès lors que les clauses de la convention ne l'excluent pas) doit être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l'inaptitude a été constatée à l'issue d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ou encore, selon les tribunaux, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude.

Recherche effective du reclassement par l'employeur

L'obligation de reclassement consiste en une recherche effective de reclassement d'un salarié déclaré inapte : examen de l'ensemble des postes à pourvoir, étude d'aménagement du poste et du temps de travail, réduction du temps de travail, aménagement du poste, changement de poste, de service, mutation sur un autre site, y compris par la mise en œuvre d'actions de formation spécifiques et adaptées.

Le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise, et appropriés à ses capacités. Il faut tenir compte de l'avis des représentants du personnel, le cas échéant, des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

L'employeur doit faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. (art.L.1226-12 du code du travail)

Pour plus d'informations : www.avocat-jalain.fr, Avocat au Barreau de Bordeaux – 36 bis rue Poquelin Molière 33000 BORDEAUX - Tel : 06.80.43.35.31- Fax : 05.56.01.24.40 ou par email : contac@avocat-jalain.fr