harcèlement moral (3)
La Cour de cassation a récemment jugé que le licenciement d'un salarié qui avait relaté des faits de harcèlement moral , finalement non établis, était nul en application des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail, dès lors que la mauvaise foi du salarié n'était pas alléguée.
Cass, soc, 10 mars 2009, n° 07-44092
« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 20 janvier 2004, en qualité de chef
d'équipe, par la société entreprise dijonnaise de Bourgogne ; que par courrier du 5 mai 2004, le
salarié s'est plaint auprès de son employeur de divers "faits illégaux" tenant notamment au
défaut de respect d'une promesse de promotion, au paiement des heures supplémentaires
sous forme de primes exceptionnelles, à la variation du taux horaire, à la présentation
d'accidents de travail comme des situations de maladies et à des agissements de harcèlement
moral imputés à un supérieur hiérarchique ; qu'à la suite de ce courrier, il a été licencié pour
faute grave par lettre du 3 juin 2004 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de
demandes en contestation de son licenciement et en paiement d'indemnités, de rappels de
salaires et d'heures supplémentaires ;
Sur le moyen relevé d'office après l'avertissement prévu à l'article 1015 du code de procédure
civile :
Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
Attendu qu'aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlementmoral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.
1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;
qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis;
Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et
sérieuse et le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, l'arrêt
retient que le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'inspection
du travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits de
harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver, caractérise un abus dans l'exercice
de la liberté d'expression et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral
par le salarié, dont la mauvaise foi n'était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein
droit du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et sur le second moyen :
Vu l'article L. 3171-4, du code du travail ;
Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires,
l'arrêt retient que les seules mentions du nombre d'heures travaillées chaque jour sur l'agenda
que celui-ci verse aux débats sont insuffisantes pour établir que toutes les heures
supplémentaires effectuées n'auraient pas été payées en tant que telles, en l'absence de toute
précision sur les circonstances dans lesquelles ces heures auraient été effectuées ainsi que sur
leur nombre et qu'aucun élément du dossier ne permet de considérer que les heures
supplémentaires, non payées en tant que telles, avaient été effectuées par M. X... ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que la prétention du
salarié était étayée par divers éléments et que l'employeur ne fournissait aucun élément
contraire, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le
texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 28 septembre 2006, entre
les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans
l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour
d'appel de Besançon ;
Condamne la société Entreprise dijonnaise Bourgogne aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile et l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne
la société Entreprise dijonnaise Bourgogne à payer à la SCP Defrenois et Levis la somme de 2
500 euros ;"
La validité du contrôle d'alcoolémie d'un automobiliste est subordonnée au contrôle de l'éthylomètre matérialisé par la mention sur le procès verbal joint à la procédure de la dernière date de vérification de l'appareil.
C'est ce qui ressort d'un arrêt du 7 mars 2007 de la Chambre criminelle de la Cour de cassation.
Un automobiliste avait été contrôlé positif avec successivement 1,35 mg puis 1,23 mg d'alcool par litre d'air expiré.
Face à l'argumentation de l'automobiliste qui soulevait la nullité de la procédure au motif que l'éthylomètre n'avait pas été controlé régulièrement , la Cour d'appel de Riom jugeait que la fiabilité de l'appareil éthylotest « n'est pas contestable dès lors que la date à laquelle celui-ci a été contrôlé peut être aisément déterminée compte tenu de la périodicité annuelle du dit contrôle en se référant à la date de validité figurant au procès-verbal ; que, par ailleurs, l'écart constaté entre les deux analyses effectuées à 15 mn d'intervalle se situe dans des limites acceptables ».
La Cour de Cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel en estimant que les éthylomètres doivent être soumis à un contrôle périodique, et fixe le principe selon lequel que la mention au procès-verbal d'une prochaine date de vérification annuelle de l'appareil de contrôle, bien qu'elle permettait de déterminer aisément par déduction la dernière date de vérification, ne suffisait pas à établir la conformité de l'appareil litigieux.
Cour de cassation 7 mars 2007
Pourvoi n° 05-87.292
« Vu les articles L. 234-4, L. 234-5 et R. 234-2 du code de la route, 593 du code de procédure pénale ;
Attendu qu'il résulte des trois premiers de ces textes qu'en matière de conduite sous l'empire d'un état alcoolique, la recherche de la concentration d'alcool par l'analyse de l'air expiré est réalisée au moyen d'un appareil conforme à un type homologué et soumis à des vérifications périodiques ;
Attendu que tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l'insuffisance ou la contradiction de motifs équivaut à leur absence ;
Attendu que Patrick X... a été poursuivi pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique caractérisé par la présence dans l'air expiré d'un taux d'alcool de 1,23 mg par litre ;
Attendu que, pour écarter l'argumentation du prévenu prise de l'absence de mention au procès-verbal de la date de la dernière vérification de l'éthylomètre, l'arrêt retient qu'en raison de la périodicité annuelle des contrôles, cette date peut être aisément déterminée en se référant à celle de la prochaine vérification de l'appareil figurant au procès-verbal ;
Mais attendu qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision ;
D'où il suit que la cassation est encourue ;
PAR CES MOTIFS
CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt susvisé de la cour d'appel de Riom, en date du 23 novembre 2005, et pour qu'il soit à nouveau jugé, conformément à la loi, »
TEXTES DE REFERENCES
Article L.234-1 : du code de la route :
" I. Même en l'absence de tout signe d'ivresse manifeste, le fait de conduire un véhicule sous l'empire d'un état alcoolique caractérisé par une concentration d'alcool dans le sang égale ou supérieure à 0,80 gramme par litre ou par une concentration d'alcool dans l'air expiré égale ou supérieure à 0,40 milligramme par litre est puni de deux ans d'emprisonnement et de 4 500 euros d'amende.
II. - Le fait de conduire un véhicule en état d'ivresse manifeste est puni des mêmes peines.
III. - Dans les cas prévus au I et II du présent article, l'immobilisation peut être prescrite dans les conditions prévues aux articles L. 325-1 à L. 325-3.
IV. - Ces délits donnent lieu de plein droit à la réduction de la moitié du nombre maximal de points du permis de conduire.
V. - Les dispositions du présent article sont applicables à l'accompagnateur d'un élève conducteur."
-Article L.234-4 :
" Lorsque les épreuves de dépistage permettent de présumer l'existence d'un état alcoolique ou lorsque le conducteur ou l'accompagnateur de l'élève conducteur refuse de les subir, les officiers ou agents de police judiciaire font procéder aux vérifications destinées à établir la preuve de l'état alcoolique.
Lorsque la constatation est faite par un agent de police judiciaire mentionné au 1º bis, 1º ter, 1º quater ou 2º de l'article 21 du code de procédure pénale, il rend compte immédiatement de la présomption de l'existence d'un état alcoolique ou du refus du conducteur ou de l'accompagnateur de l'élève conducteur de subir les épreuves de dépistage à tout officier de police judiciaire de la police nationale ou de la gendarmerie nationale territorialement compétent, qui peut alors lui ordonner sans délai de lui présenter sur-le-champ la personne concernée.
Les vérifications destinées à établir la preuve de l'état alcoolique sont faites soit au moyen d'analyses et examens médicaux, cliniques et biologiques, soit au moyen d'un appareil permettant de déterminer la concentration d'alcool par l'analyse de l'air expiré à la condition que cet appareil soit conforme à un type homologué. "
-Article R.234-2 :
" Les opérations de dépistage de l'imprégnation alcoolique par l'air expiré, prévues par les articles L. 234-3 à L. 234-5 et L. 234-9 sont effectuées au moyen d'un appareil conforme à un type homologué selon des modalités définies par arrêté du ministre chargé de la santé publique, après avis du ministre chargé des transports, du ministre de l'intérieur et du ministre de la défense."
Décret n°2001-387 du 3 mai 2001 relatif au contrôle des instruments de mesure, publié au JORF du 6 mai 2001.
Article 30 : " La vérification périodique des instruments est l'opération de contrôle consistant à vérifier, à intervalles réguliers, que les instruments restent conformes aux exigences qui leur sont applicables.
L'arrêté soumettant une catégorie d'instruments de mesure au régime de la vérification périodique fixe la périodicité de ladite vérification. La périodicité peut varier en fonction des conditions d'utilisation des instruments, de la technologie de leur fabrication ou de leur classe métrologique."
Arrêté du 8 juillet 2003 relatif au contrôle des éthylomètres, publié au J.O. n° 166 du 20 juillet 2003, page 12276, texte n° 11.
Article 13 : " Le contrôle en service consiste en la vérification périodique prévue à l'article 30 du décret du 3 mai 2001 susvisé. Cette vérification périodique est annuelle ; cependant, durant les cinq ans suivant la mise en service d'un instrument neuf, deux vérifications ne sont pas obligatoires, sous réserve que l'instrument :
- soit vérifié la première année ;
- ne soit pas dispensé de vérification deux années consécutives."
Le phénomène de harcèlement moral a été condamné, dès la fin des années 80, par les juges prud'homaux sur le fondement de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail et de l'obligation de protéger la santé des travailleurs.
Ce n'est que depuis 2002 avec l'adoption de la loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002, que la notion de "harcèlement moral" a été introduite en droit français.
Quatre textes sanctionnent le fait de se livrer à un harcèlement moral : deux insérés au code du travail (article L. 122-49 devenu article L.1152-1 et article L. 152-1-1 devenu article L. 1155-2), un présent dans le code de la fonction publique (article 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983) et le dernier dans le code pénal à l'article 222-33-2.
Le harcèlement moral se défini ainsi comme " les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."
La sanction pénale du harcèlement moral est d'un an d'emprisonnement et de 3.750 euros d'amende selon le code du travail ou de 15.000 euros selon le code pénal.
Par quatre arrêts rendus le 24 septembre 2008, la Chambre sociale de la Cour de cassation renforce son contrôle sur l'appréciation de la notion de harcèlement moral par les juges du fond.( cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.517), (cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.747 et 06-45.794),(cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579), (cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43.504),
En effet depuis un arrêt de principe du 27 octobre 2004, la cour de cassation considérait qu'elle n'avait pas à contrôler l'appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l'existence d'un harcèlement, estimant qu'une telle appréciation relevait du seul pouvoir souverain des juges du fond.
Quatre ans plus tard, la cour de cassation modifie sa jurisprudence en opérant à nouveau un contrôle sur la qualification de harcèlement moral.
Interprétant l'article L. 1152-1 du code du travail, elle affirme que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Les hauts magistrats en déduisent que s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué.
Il revient alors à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement.
Les obligations du salarié vis à vis de ses collègues de travail
Le salarié, comme toute personne, est responsable de ses actes, même si le lien juridique de subordination modifie la teneur des règles habituellement applicables.
En matière de santé au travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Le salarié est responsable civilement à l'égard de l'employeur en cas de faute lourde.
Le salarié est responsable pénalement à l'égard de la société en cas de commission d'une infraction, dans le cadre d'une délégation de pouvoir ou selon la responsabilité de droit commun.
Le salarié est responsable à l'égard des autres salariés. C'est sur ce point qu'un autre arrêt du 21 juin 2006* (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43914) apporte de nouveaux éléments.
Le salarié bénéficie habituellement d'une immunité civile selon laquelle les fautes commises dans le cadre de sa mission relèvent de la responsabilité de l'employeur qui en assume les conséquences.
Cependant, en cas de condamnation pénale, le fait fautif du salarié, commis même sur ordre de l'employeur, engage la responsabilité civile du salarié.
Désormais, avec ce nouvel arrêt, le salarié en position hiérarchique est civilement responsable à titre personnel de ses actes intentionnels, dès lors qu'ils ont causé un préjudice à d'autres salariés dans le cadre d'un harcèlement.
Ce salarié peut donc être condamné à dédommager financièrement les personnes ayant eu à connaître de ses agissements. Il en est ainsi même quand ses actes n'ont pas été pénalement sanctionnés.
Les obligations de l'employeur vis à vis de ses salariés
L'employeur doit élaborer et mettre en œuvre une politique de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
Il doit en particulier mettre en oeuvre une politique de prévention des risques psychosociaux,
et notamment du harcèlement moral, pour préserver la santé mentale de chaque salarié.
Cette politique doit s'appuyer sur l'évaluation des risques professionnels.
En cas d'échec de sa politique de prévention, l'employeur doit user de son pouvoir disciplinaire pour mettre fin au harcèlement et préserver la santé des salariés.
En cas de harcèlement, il doit licencier le salarié coupable de harcèlement dès lors qu'il est responsable des personnes qui exercent en droit ou en fait une autorité sur les salariés.
A défaut d'action de prévention efficace de la part de l'employeur ou d'utilisation trop tardive du pouvoir disciplinaire), sa responsabilité personnelle est engagée.
L'obligation de sécurité de l'employeur est une obligation de résultat.
Par conséquent, seul un cas de force majeure peut exonérer l'employeur de sa responsabilité.
Comment l'employeur peut-il prévenir le harcèlement moral dans son enterprise ?
L'employeur doit rappeler dans le règlement intérieur l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral et y reproduire le texte intégral des articles L. 122-49, L. 122-50 et L. 122-52 du code du travail (c. trav. art L. 12234).
Au-delà de ce rappel, il doit être un véritable acteur de la prévention du harcèlement moral dans son entreprise en planifiant des actions de sensibilisation sur le sujet ou encore, en organisant des alertes. L'employeur peut utilement se rapprocher du CHSCT. Celui-ci a, en effet, pour rôle de lui proposer des actions de prévention (c.trav. art. L 236-2).
*Sur l'obligation de sécurité résultat étendue au harcèlement moral
(Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43914, Association Propara)
« 1°) Selon l'alinéa 1 de l'article L122-49 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; par ailleurs, la responsabilité de l'employeur, tenu de prendre, en vertu de l'article L230-2 II (g) du code du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n'exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l'article L230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Il résulte de ces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l'entreprise qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral. C'est dès lors à bon droit qu'une cour d'appel, ayant retenu que des salariés avaient été sciemment harcelés moralement, au sens de l'article L122-49 du code du travail, par leur supérieur hiérarchique, condamne ce dernier à leur verser des dommages-intérêts.
2°) Il résulte des articles L122-49, L122-51 et L230-2 du code du travail, ce dernier interprété à la lumière de la directive CE (n°89/391) du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs, que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité.
Texte de la décision :
Vu leur connexité, joint les pourvois n°05-43914 à 05-43919 ;
Attendu que plusieurs salariés de l'association Propara se sont plaints du comportement brutal, grossier, humiliant et injurieux à leur égard de leur directeur, M. X..., et ont dénoncé les menaces, dénigrements, intimidations et sanctions injustifiées dont ils faisaient l'objet au travail ; qu'un rapport de l'inspection du travail du 26 novembre 2002 a conclu que M. X... se livrait effectivement à "une pratique de harcèlement moral généralisée entraînant une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits des personnes et à leur dignité ainsi qu'une altération de la santé physique et morale de certains salariés" ; qu'un médiateur a également relevé des faits de même nature commis par M. X... à l'encontre de ses subordonnés ; que le 28 février 2003, plusieurs salariés ont saisi le conseil de prud'hommes d'une action dirigée tant contre M. X... personnellement, que contre l'association en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont ils avaient été victimes ; que l'association, qui avait déchargé M. X... de ses fonctions d'encadrement du personnel le 28 janvier 2003, puis l'avait licencié le 7 mars 2003, a contesté sa responsabilité, tandis que M. X... demandait que l'association soit déclarée responsable des faits reprochés et condamnée au paiement des indemnités réclamées ; que l'arrêt attaqué, retenant que M. X... avait commis des faits de harcèlement moral au sens de l'article L. 122-49 du code du travail, l'a condamné à payer des dommages-intérêts aux salariés et a déchargé l'association Propara de toute responsabilité ;
Sur le premier moyen du pourvoi de M. X... :
Attendu que M. X... fait grief aux arrêts attaqués (Montpellier, 25 mai 2005) de l'avoir condamné à verser à chacun des salariés des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen :
1) - Que le préposé n'engage pas sa responsabilité civile lorsque la faute qui lui est reprochée n'est pas détachable de la mission qui lui a été confiée par le commettant ; qu'en condamnant M. X... à réparer le préjudice invoqué par la salariée sans rechercher si les agissements qui lui étaient reprochés étaient détachables de ses fonctions de directeur de l'association Propara, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1382 et 1384, alinéa 5, du code civil ;
2) - Que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés ; qu'il lui appartient de prévenir les agissements de harcèlement à l'intérieur de l'entreprise ; qu'en condamnant M. X..., pour altération de la santé de la salariée, en lieu et place de son employeur, l'association Propara, la cour d'appel a violé les articles L122-49, L122-51, L230-2 et L230-4 du code du travail, ainsi que l'article 1134 du code civil ;
3) - Qu'en application de la loi (n°2002-73) du 17 janvier 2002, les agissements de harcèlement commis à l'occasion du travail relèvent du régime spécial de responsabilité des articles L122-49 et suivants du code du travail ; qu'en condamnant M. X... sur le fondement de l'article 1382, la cour d'appel a violé les articles L122-49, L122-50, L122-51 et L122-52 du code du travail ;
Mais attendu, d'une part, que selon l'alinéa 1 de l'article L122-49 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que, d'autre part, la responsabilité de l'employeur, tenu de prendre, en vertu de l'article L230-2 II (g) du code du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n'exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l'article L230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ; qu'il résulte de ces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l'entreprise, qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral ;
D'où il suit qu'ayant retenu que le directeur de l'association, M. X..., avait sciemment harcelé moralement, au sens de l'article L122-49 du code du travail, des salariés qui lui étaient subordonnés, c'est à bon droit que la cour d'appel l'a condamné à leur verser des dommages-intérêts ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen de M. X... :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Mais sur le premier moyen commun aux pourvois incidents des autres salariés :
Vu les articles L122-49, L122-51 et L230-2 du code du travail, ce dernier interprété à la lumière de la directive CE (n°89/391) du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs ;
Attendu que pour décider que l'association Propara n'était pas responsable du harcèlement moral dont ses salariés ont été les victimes, l'arrêt retient que l'employeur n'a commis aucune faute ;
Attendu, cependant, que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ;
D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Par ces motifs, sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen :
Casse et annule, mais seulement en ce qu'ils ont débouté les salariés victimes du harcèlement de leurs demandes dirigées contre l'employeur, les arrêts rendus le 25 mai 2005, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; »