Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud'hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires.

Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d'obtenir rapidement une décision, en moyenne entre 15 jours et 1 mois.

Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l'implantation territoriale et de l'activité principale de l'employeur. La saisine du conseil de prud'hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter, par un avocat.

1. L'oralité de la procédure est de principe

La particularité de la procédure prud'homale est l'oralité de la procédure qui signifie en pratique que les parties sont obligées d'exposer oralement leur argumentation à la barre du Tribunal sans pouvoir se référer à leurs seules écritures comme cela est courant devant d'autres juridictions.

Ce principe de l'oralité de la procédure n'est en pratique que relative puisque les parties ont l'obligation de faire connaître avant l'audience quelles sont les demandes et les moyens qu'elles développeront à l'audience et ce afin que chacun ait le temps nécessaire pour y répondre avant l'audience.

En pratique donc les avocats ont pris l'habitude, même lorsque la procédure est orale de déposer à l'audience des conclusions après qu'ils les aient communiquées à la partie adverse.

2. Quel conseil de prud'hommes saisir ?

Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile...), la demande est portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié.

Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu d'embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie.

Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d'un autre conseil sont nulles de plein droit.

3. Comment se déroule la procédure ?

a) LA SAISINE DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES

Les parties sont tenues de comparaître en personne.

Elles peuvent toutefois, en cas de motif légitime, se faire représenter par :

-un salarié et un employeur appartenant à la même branche d'activité ;

-un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ;

leur conjoint ;

-un avocat (le système de l'aide juridictionnelle s'applique en matière prud'homale, si les ressources de l'intéressé ne dépassent pas un certain montant

Les parties peuvent également se faire assister ou représenter par leur concubin ou la personne avec laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

- Ai-je besoin d'un Avocat pour me faire assister devant le conseil de prud'hommes?

La réponse doit être nuancée et dépendra dans chaque cas d'espèce de la complexité de votre affaire.

Si votre recours au conseil de prud'hommes est limité à une simple demande de paiement se salaire ou une demande de communication d'un bulletin de salaire ou d'une attestation ASSEDIC, le recours à un avocat ne vous sera d'aucune utilité.

Par contre et dès lors que de votre litige dépend de demandes indemnitaires sur la base d'une rupture de contrat ou nécessitera de la part du juge prud'homal une interprétation de votre contrat (clause de non concurrence, de mobilité...), l'assistance d'un avocat spécialisé s'avérera très souvent déterminante.

A ce titre, l'assistance d'un avocat permet de rétablir l' «égalité des armes » entre les parties dès lors que la très grande majorité des entreprises et employeurs seront eux, assistés par un conseil avisé (service juridique, Avocat, ...).

En outre, l'assistance de l'Avocat qui connaît parfaitement les règles de procédures devant le Conseil, ainsi que la jurisprudence applicable à votre affaire sera d'une aide non négligeable en face de votre employeur.

La solution de votre affaire dépend avant tout, non pas des circonstances ou de votre sentiment d'injustice aussi réel qu'il puisse être, mais de l'application impartiale d'une règle de droit laquelle peut être orientée selon les décisions de jurisprudence établies par la chambre sociale de la cour de cassation. Aussi, l'avocat, juriste de haut niveau et soumis au secret professionnel, sera le plus à même de vous défendre dans un contentieux prud'homal.

- Combien va me coûter un avocat ?

L'avocat est un professionnel libéral, ses honoraires sont libres et conclus d'un commun accord avec le client. L'avocat ne peut percevoir d'autres revenus que les honoraires qui lui sont versés par ses clients.

Il est courant d'entendre que les frais de l'avocat découragent le justiciable de se faire assister par un avocat durant la procédure.

C'est oublier un peu vite qu'il existe à la portée du justiciable des moyens de faire prendre en charge ses frais d'avocat par son assurance protection juridique ou par l'Etat lorsque ses revenus ne lui permettent pas d'assurer la charge des frais d'un avocat.

Voir sur ces questions de prise en charge des frais d'avocat :

http://www.legavox.fr/article/droit-general/prise-charge-frais-avocat-assureur_645_1.htm

En toute hypothèse, l'avocat est tenu d'informer préalablement son client :

- des tarifs appliqués par le cabinet pour une procédure donnée,

- du coût de la consultation et du tarif horaire,

- de la possibilité d'établir une convention d'honoraires, dans quels domaines, sur quelles conditions et modalités,

Tout client peut solliciter la remise d'un devis préalable lorsque cela est possible.

Il est possible pour l'avocat de demander des provisions, sous réserve qu'il s'en explique et rende compte de la pertinence et de la proportionnalité des actes, des diligences et des frais exposés.

(Voir sur ce sujet : http://avocat-jalain.fr/honoraires.html)

L'avocat n'étant aucunement obligatoire dans le cadre de la procédure, la saisine du conseil de prud'hommes peut prendre d'un simple courrier.

La demande peut être portée également sur un formulaire mis à disposition des justiciables au Greffe du Conseil de prud'hommes.

Le formulaire rempli doit être déposé au Greffe ou adressé par courrier simple au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

A réception de la demande, le greffe convoquera les parties (salarié et l'employeur) soit devant le Bureau de conciliation pour une procédure ordinaire au fond, soit à une audience de référé pour une procédure de référé.

b) QUELLE PROCEDURE CHOISIR : LE REFERE OU LA PROCEDURE "AU FOND" ?

Le choix de la procédure est déterminé par les demandes exposées au Conseil de Prud'hommes.

- La procédure de référé est une procédure rapide et simplifiée qui aboutit à une ordonnance exécutoire immédiatement.

Certaines demandes peuvent être présentées devant le juge des référés d'autres demandes uniquement devant le juge du fond dans le cadre d'une procédure ordinaire au fond.

Le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence. Cela signifie qu'il ne juge que des litiges ayant caractère urgent et sans contestation sérieuse. En cas de contestation, le juge des référés se déclarera incompétent et l'affaire devra alors être examinée par le juge du fond en bureau de jugement.

Vous pouvez saisir le juge des référés pour les questions suivantes :

Non règlement des salaires et accessoires, défaut de visite médicale de reprise du travail etc.....

- La procédure « au fond »

Tout autre demande se referant à une demande indemnitaire (dommages et intérêts...) devra être faite « au fond » selon une procédure en deux temps :

- Une audience de conciliation

- Une audience de jugement

Première phase : La conciliation

En règle générale, la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l'employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d'un écrit.

- En cas d'absence de comparution du demandeur (vous)

Lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d'un motif légitime, le bureau de conciliation déclare la demande et la citation caduques.

Toutefois, la demande et la citation ne sont pas déclarées caduques si le demandeur, absent pour un motif légitime, est représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte.

Dans ce cas, le mandat doit préciser qu'en cas d'absence du mandataire le bureau de conciliation pourra déclarer sa demande caduque.

La demande ne peut être réitérée qu'une seule fois, à moins que le bureau de conciliation, saisi sans forme, ne constate que le demandeur n'a pu comparaître ou être représenté sur sa deuxième demande par suite d'un cas fortuit.

- En cas d'absence de comparution du défendeur (votre adversaire)

Lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le défendeur ne comparaît pas, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement, après avoir, s'il y a lieu, usé des pouvoirs spécifiques que lui reconnaît l'article R. 1454-14 du Code du travail.

Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d'un motif légitime d'absence, il peut être représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte.

A défaut, il est convoqué à une prochaine séance du bureau de conciliation par lettre simple.

Lorsqu'il apparaît que le défendeur n'a pas reçu, sans faute de sa part, la première convocation, le bureau de conciliation décide qu'il sera à nouveau convoqué à une prochaine séance.

Cette nouvelle convocation est faite soit par lettre recommandée avec avis de réception du greffe, soit par acte d'huissier de justice à la diligence du demandeur.

Cet acte intervient, à peine de caducité de la demande constatée par le bureau de conciliation, dans les six mois de la décision de ce bureau.

Le bureau de conciliation peut notamment ordonner de remettre tout document que l'employeur est légalement tenu de délivrer (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Assédic...) ou, si l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, de verser des provisions sur salaires et accessoires de salaires, même en l'absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite).

- En cas d'absence de conciliation possible (Les parties ne trouvent pas d'accord permettant de mettre un terme au litige)

En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement lorsque le demandeur et le défendeur sont présents ou représentés et que l'affaire est en état d'être jugée sans que la désignation d'un ou deux conseillers rapporteurs ou le recours à une mesure d'instruction soient nécessaires.

Seconde phase : Le jugement

Les parties sont convoquées à l'audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l'audience de conciliation.

Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud'homaux.

A noter qu'il peut donc y avoir une troisième phase du procès en cas de partage de voix entre les quatre juges qui composent la section de jugement (deux voix contre deux) ;

En cas de partage des voix entre les conseillers prud'homaux, l'affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d'instance appelé « juge départiteur » car c'est ce juge qui va « départager » les conseillers prud'homaux.

Les jugements sont exécutoires lorsqu'ils sont devenus définitifs, c'est-à-dire après expiration des délais de recours.

Certains jugements sont exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaires.

c) VOIES DE RECOURS

Jusqu'à un certain montant de la demande, fixé par décret, le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d'appel : la cour d'appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud'hommes.

Pour les affaires introduites depuis le 20 septembre 2005, le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud'hommes est fixé à 4 000 €.

Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :

- les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;

- les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Si l'ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.

Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit. Il est possible d'interjeter appel du jugement rendu dans le mois qui suit sa signification.

L'affaire est dans ce cas rejugée par la cour d'appel, qui est composée de magistrats professionnels.

Un pourvoi est également possible devant la Cour de cassation des décisions rendues en appel, dans les deux mois de leur signification.

D) LES DELAIS DE PRESCRIPTION

Vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes dans le délai des prescriptions légales (délai au terme duquel vous ne pouvez plus agir en justice pour faire valoir vos droits).

Délai concernant les demandes à caractère indemnitaire :

Avant la réforme initiée par la loi du 17 juin 2008 un salarié bénéficiait d'une période de 30 ans pour contester son licenciement et demander le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La loi du 17 juin 2008 a ramené ce délai à 5 ans, celui-ci courant à compter du jour où le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d'agir.

Ce délai de 5 ans est également applicable aux actions en paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité liée à la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée et plus généralement à toute action tendant à obtenir la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice né d'un manquement de l'employeur à ses obligations.

En revanche, cette nouvelle loi ne remet pas en cause le délai de 12 mois dont bénéficie un salarié pour contester son licenciement pour motif économique (ce délai de 12 mois ne s'applique cependant que s'il est expressément mentionné dans la lettre de licenciement).

Par ailleurs, il est possible depuis la loi du 17 juin 2008 de prévoir par accord entre l'employeur et le salarié, un délai de prescription différent des prescriptions légales (au minimum 1 an et au maximum 10 ans).

Sous réserve de l'interprétation des tribunaux, une telle faculté pourrait, à titre d'exemple, être utilisée dans le cadre de transactions en limitant à une durée d'un an la période durant laquelle l'une des parties pourra intenter une action en annulation du protocole.

Délai concernant les demandes à caractère salarial

Comme auparavant, les salariés disposent d'un délai de 5 ans pour effectuer une réclamation concernant le paiement de sommes ayant le caractère de salaires (salaire, prime, commissions,...).

Le point de départ de ce délai était la date à laquelle le salaire était dû.

La loi du 17 juin 2008 a modifié cette disposition.

Dorénavant, le point de départ du délai de contestation est constitué par la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir (article L 3245-1 du code du travail).

Cette disposition peut amener à créer une incertitude sur le point du départ de ce délai de 5 ans, la notion de « connaissance des faits ou date à laquelle le salarié aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir » étant susceptible de donner lieu à discussion devant les tribunaux.

Pour plus d'informations : http://avocat-jalain.fr

Contacter un avocat en droit du travail : contact@avocat-jalain.fr

En application de l'article L. 1331-2, l'employeur ne peut pas prononcer une sanction ou une amende pécuniaire à l'encontre d'un salarié. Toute disposition contraire est illégale.

La Cour de cassation rappelle ce principe concernant la privation d'une prime de fin d'année supprimée dans le cadre d'une faute grave.

Une telle sanction même justifiée par le comportement du salarié constitue une sanction pécuniaire prohibée. Cette prime doit donc être versée au salarié fautif, même si une convention ou un accord collectif prévoit le contraire !

Cass / Soc - 11 février 2009 - Cassation partielle

"Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué que M. X..., qui avait été engagé le 19 mai 1999 en qualité d'employé commercial de caisse par la société Europa Discount ED, a été licencié le 17 novembre 2004 pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture et d'un rappel de salaire ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article L. 122-42 devenu L. 1331-2 du code du travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de prime de fin d'année, l'arrêt retient qu'il résulte des accords sur les négociations sociales que cette prime n'est pas due en cas de faute grave ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la privation d'une prime de fin d'année, en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait faire l'objet d'une disposition conventionnelle, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de prime de fin d'année, l'arrêt rendu le 10 octobre 2006, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

Condamne la société Europa Discount ED aux dépens ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze février deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Vincent et Ohl, avocat aux Conseils pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION :

En ce que l'arrêt attaqué déboute l'exposant de ses demandes tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à titre notamment d'indemnité de préavis et dommages-intérêts ;

Aux motifs que le salarié a emporté avec lui des piles en quittant le magasin et n'a envisagé d'en régler le prix que lorsque le témoin lui en a fait la réflexion ; qu'il a ainsi gravement manqué à ses obligations contractuelles ; que cette faute légitime le licenciement sans exécution du préavis en raison de la perte de confiance induite par ce comportement et des risques de récidive ; que l'employeur peut résilier le contrat de travail en période de suspension pour accident du travail s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ;

Alors qu'il est constant et il résulte du certificat médical d'accident du travail que, souffrant de lombalgies, l'exposant a dû quitter son travail le 19 octobre 2004 au matin, date des faits incriminés et que les piles électriques emportées - au demeurant de faible valeur - ont été réglées par un de ses collègues dans la journée ; qu'en retenant cependant l'existence d'une faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L.122-6, L.122-8 et L.122-14-3 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) :

En ce que l'arrêt attaqué déboute l'exposant de ses demandes tendant notamment à voir condamner l'employeur à lui payer la somme de 1.103,18 euros au titre de la prime de fin d'année ;

Au motif qu'il résulte des accords sur les négociations sociales que la prime de fin d'année n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ;

Alors que les sanctions pécuniaires sont interdites ; que la Cour d'appel a donc violé l'article L.122-42 du Code du travail."

La Cour de cassation a récemment jugé que le licenciement d'un salarié qui avait relaté des faits de harcèlement moral , finalement non établis, était nul en application des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail, dès lors que la mauvaise foi du salarié n'était pas alléguée.

Cass, soc, 10 mars 2009, n° 07-44092

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 20 janvier 2004, en qualité de chef

d'équipe, par la société entreprise dijonnaise de Bourgogne ; que par courrier du 5 mai 2004, le

salarié s'est plaint auprès de son employeur de divers "faits illégaux" tenant notamment au

défaut de respect d'une promesse de promotion, au paiement des heures supplémentaires

sous forme de primes exceptionnelles, à la variation du taux horaire, à la présentation

d'accidents de travail comme des situations de maladies et à des agissements de harcèlement

moral imputés à un supérieur hiérarchique ; qu'à la suite de ce courrier, il a été licencié pour

faute grave par lettre du 3 juin 2004 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de

demandes en contestation de son licenciement et en paiement d'indemnités, de rappels de

salaires et d'heures supplémentaires ;

Sur le moyen relevé d'office après l'avertissement prévu à l'article 1015 du code de procédure

civile :

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlementmoral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.

1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis;

Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et

sérieuse et le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, l'arrêt

retient que le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'inspection

du travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits de

harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver, caractérise un abus dans l'exercice

de la liberté d'expression et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral

par le salarié, dont la mauvaise foi n'était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein

droit du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le second moyen :

Vu l'article L. 3171-4, du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires,

l'arrêt retient que les seules mentions du nombre d'heures travaillées chaque jour sur l'agenda

que celui-ci verse aux débats sont insuffisantes pour établir que toutes les heures

supplémentaires effectuées n'auraient pas été payées en tant que telles, en l'absence de toute

précision sur les circonstances dans lesquelles ces heures auraient été effectuées ainsi que sur

leur nombre et qu'aucun élément du dossier ne permet de considérer que les heures

supplémentaires, non payées en tant que telles, avaient été effectuées par M. X... ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que la prétention du

salarié était étayée par divers éléments et que l'employeur ne fournissait aucun élément

contraire, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le

texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 28 septembre 2006, entre

les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans

l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour

d'appel de Besançon ;

Condamne la société Entreprise dijonnaise Bourgogne aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile et l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne

la société Entreprise dijonnaise Bourgogne à payer à la SCP Defrenois et Levis la somme de 2

500 euros ;"

La validité du contrôle d'alcoolémie d'un automobiliste est subordonnée au contrôle de l'éthylomètre matérialisé par la mention sur le procès verbal joint à la procédure de la dernière date de vérification de l'appareil.

C'est ce qui ressort d'un arrêt du 7 mars 2007 de la Chambre criminelle de la Cour de cassation.

Un automobiliste avait été contrôlé positif avec successivement 1,35 mg puis 1,23 mg d'alcool par litre d'air expiré.

Face à l'argumentation de l'automobiliste qui soulevait la nullité de la procédure au motif que l'éthylomètre n'avait pas été controlé régulièrement , la Cour d'appel de Riom jugeait que la fiabilité de l'appareil éthylotest « n'est pas contestable dès lors que la date à laquelle celui-ci a été contrôlé peut être aisément déterminée compte tenu de la périodicité annuelle du dit contrôle en se référant à la date de validité figurant au procès-verbal ; que, par ailleurs, l'écart constaté entre les deux analyses effectuées à 15 mn d'intervalle se situe dans des limites acceptables ».

La Cour de Cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel en estimant que les éthylomètres doivent être soumis à un contrôle périodique, et fixe le principe selon lequel que la mention au procès-verbal d'une prochaine date de vérification annuelle de l'appareil de contrôle, bien qu'elle permettait de déterminer aisément par déduction la dernière date de vérification, ne suffisait pas à établir la conformité de l'appareil litigieux.

Cour de cassation 7 mars 2007

Pourvoi n° 05-87.292

« Vu les articles L. 234-4, L. 234-5 et R. 234-2 du code de la route, 593 du code de procédure pénale ;

Attendu qu'il résulte des trois premiers de ces textes qu'en matière de conduite sous l'empire d'un état alcoolique, la recherche de la concentration d'alcool par l'analyse de l'air expiré est réalisée au moyen d'un appareil conforme à un type homologué et soumis à des vérifications périodiques ;

Attendu que tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l'insuffisance ou la contradiction de motifs équivaut à leur absence ;

Attendu que Patrick X... a été poursuivi pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique caractérisé par la présence dans l'air expiré d'un taux d'alcool de 1,23 mg par litre ;

Attendu que, pour écarter l'argumentation du prévenu prise de l'absence de mention au procès-verbal de la date de la dernière vérification de l'éthylomètre, l'arrêt retient qu'en raison de la périodicité annuelle des contrôles, cette date peut être aisément déterminée en se référant à celle de la prochaine vérification de l'appareil figurant au procès-verbal ;

Mais attendu qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision ;

D'où il suit que la cassation est encourue ;

PAR CES MOTIFS

CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt susvisé de la cour d'appel de Riom, en date du 23 novembre 2005, et pour qu'il soit à nouveau jugé, conformément à la loi, »

TEXTES DE REFERENCES

Article L.234-1 : du code de la route :

" I. Même en l'absence de tout signe d'ivresse manifeste, le fait de conduire un véhicule sous l'empire d'un état alcoolique caractérisé par une concentration d'alcool dans le sang égale ou supérieure à 0,80 gramme par litre ou par une concentration d'alcool dans l'air expiré égale ou supérieure à 0,40 milligramme par litre est puni de deux ans d'emprisonnement et de 4 500 euros d'amende.

II. - Le fait de conduire un véhicule en état d'ivresse manifeste est puni des mêmes peines.

III. - Dans les cas prévus au I et II du présent article, l'immobilisation peut être prescrite dans les conditions prévues aux articles L. 325-1 à L. 325-3.

IV. - Ces délits donnent lieu de plein droit à la réduction de la moitié du nombre maximal de points du permis de conduire.

V. - Les dispositions du présent article sont applicables à l'accompagnateur d'un élève conducteur."

-Article L.234-4 :

" Lorsque les épreuves de dépistage permettent de présumer l'existence d'un état alcoolique ou lorsque le conducteur ou l'accompagnateur de l'élève conducteur refuse de les subir, les officiers ou agents de police judiciaire font procéder aux vérifications destinées à établir la preuve de l'état alcoolique.

Lorsque la constatation est faite par un agent de police judiciaire mentionné au 1º bis, 1º ter, 1º quater ou 2º de l'article 21 du code de procédure pénale, il rend compte immédiatement de la présomption de l'existence d'un état alcoolique ou du refus du conducteur ou de l'accompagnateur de l'élève conducteur de subir les épreuves de dépistage à tout officier de police judiciaire de la police nationale ou de la gendarmerie nationale territorialement compétent, qui peut alors lui ordonner sans délai de lui présenter sur-le-champ la personne concernée.

Les vérifications destinées à établir la preuve de l'état alcoolique sont faites soit au moyen d'analyses et examens médicaux, cliniques et biologiques, soit au moyen d'un appareil permettant de déterminer la concentration d'alcool par l'analyse de l'air expiré à la condition que cet appareil soit conforme à un type homologué. "

-Article R.234-2 :

" Les opérations de dépistage de l'imprégnation alcoolique par l'air expiré, prévues par les articles L. 234-3 à L. 234-5 et L. 234-9 sont effectuées au moyen d'un appareil conforme à un type homologué selon des modalités définies par arrêté du ministre chargé de la santé publique, après avis du ministre chargé des transports, du ministre de l'intérieur et du ministre de la défense."

Décret n°2001-387 du 3 mai 2001 relatif au contrôle des instruments de mesure, publié au JORF du 6 mai 2001.

Article 30 : " La vérification périodique des instruments est l'opération de contrôle consistant à vérifier, à intervalles réguliers, que les instruments restent conformes aux exigences qui leur sont applicables.

L'arrêté soumettant une catégorie d'instruments de mesure au régime de la vérification périodique fixe la périodicité de ladite vérification. La périodicité peut varier en fonction des conditions d'utilisation des instruments, de la technologie de leur fabrication ou de leur classe métrologique."

Arrêté du 8 juillet 2003 relatif au contrôle des éthylomètres, publié au J.O. n° 166 du 20 juillet 2003, page 12276, texte n° 11.

Article 13 : " Le contrôle en service consiste en la vérification périodique prévue à l'article 30 du décret du 3 mai 2001 susvisé. Cette vérification périodique est annuelle ; cependant, durant les cinq ans suivant la mise en service d'un instrument neuf, deux vérifications ne sont pas obligatoires, sous réserve que l'instrument :

- soit vérifié la première année ;

- ne soit pas dispensé de vérification deux années consécutives."