Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Une décision importante de conséqeunces à relever en cas de requalification d'un licenciement economique avec acceptation par le salarié de la CRP.

Par arrêt du 5 mai 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation décide que « en l'absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé [CRP] devient sans cause, de sorte que l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu de ladite convention ».

En l'espèce, l'employeur avait convoqué un salarié à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique, au cours duquel l'employeur avait proposé une CRP que le salarié avait acceptée.

En application des dispositions de l'article L. 1233-67 du Code du travail, le contrat de travail avait donc été rompu d'un commun accord et le salarié avait reçu une indemnité compensatrice de préavis d'un mois de salaire, les deux mois restants ayant été versés à l'organisme gestionnaire de la CRP (le « Pôle emploi »).

La circonstance que la salarié avait accepté d'adhérer à la CRP ne l'ayant pas privé de la possibilité de contester l'existence du motif économique invoqué par l'employeur (Cass. soc. 14 janvier 2009 n° 07-43.644), il avait saisi la juridiction prud'homale pour contester la cause économique et réclamer notamment le paiement de la part de l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle il avait renoncé en adhérant au dispositif de la CRP.

Considérant que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a donné raison au salarié et a condamné l'employeur à lui verser les deux mois de préavis auxquels il avait renoncé mais que l'employeur avait déjà versé au Pôle emploi.

Elle décide ainsi qu' « en l'absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé devient sans cause de sorte que l'employeur est tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu de ladite convention ».

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Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-43.652

"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Netia à compter du 10 mai 1999 en qualité de responsable documentation ; que l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable pour le 16 décembre 2005, en lui proposant une convention de reclassement personnalisé que le salarié a acceptée le 30 décembre ; que la rupture du contrat de travail de M. X... est intervenue dans le cadre de cette convention le 31 décembre 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le motif économique de son licenciement ; que la cour d'appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué diverses sommes, dont un complément d'indemnité compensatrice de préavis ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :

Attendu que la société Netia fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à M. X... certaines sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, alors selon le moyen que :

1°/ la circulaire n° 2006-09 du 13 avril 2006 édicte que pour les salariés ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, les indemnités correspondant à deux mois de préavis sont versées à l'Assedic compétente et que dans le cas où le salarié peut prétendre à une indemnité de préavis d'une durée supérieure à deux mois, le complément lui est versé par l'employeur ; qu'en condamnant la société Netia à verser à M. X... une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de salaire alors qu'elle lui avait versé un mois la cour d'appel a violé les dispositions de la circulaire n° 2006-09 du 13 avril 2006 ci-dessus ;

2°/ dans ses conclusions d'appel la société Netia faisait valoir que le salarié avait été rempli de ses droits par le versement d'une indemnité compensatrice de préavis d'un mois de salaire, les deux mois restants ayant été versés aux organismes gestionnaires de la convention de reclassement personnalisé ; que la cour d'appel qui a laissé ses conclusions sans réponse a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'en l'absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé devient sans cause de sorte que l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu de ladite convention ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le pourvoi principal du salarié :

Sur le premier moyen :

Vu l'article L. 3121-22 du code du travail et l'article 1134 du code civil ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes tendant à la condamnation de la société Netia au versement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, les congés payés afférents et d'une indemnité pour repos compensateur non pris, l'arrêt retient, par motifs propres, que le contrat de travail de M. X..., qui bénéficie d'un statut de cadre, prévoyait une rémunération forfaitaire et que ses bulletins de salaire font apparaître le décompte de ses jours de récupération, décompte que le salarié ne conteste pas sans toutefois en déduire le montant des heures supplémentaires qu'il réclame et par motifs adoptés, que l'article 5 du contrat de travail du salarié stipule que «compte tenu de la nature des fonctions de M. X... et de l'impossibilité pour la société de contrôler sa durée hebdomadaire de travail, cette rémunération aura un caractère forfaitaire englobant les heures supplémentaires nécessaires à la bonne marche de l'entreprise», qu'il résulte de l'article L. 212-1-1 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, qu'en l'espèce les déplacements fréquents à l'étranger du salarié ne permettaient pas à l'employeur de mettre en oeuvre un contrôle des heures de travail effectuées par M. X..., que cette difficulté a été identifiée à l'article 5 du contrat de travail accepté par le salarié, que les pièces produites aux débats laissent apparaître que la rémunération versée couvrait les heures supplémentaires nécessaires à la bonne marche de l'entreprise, que figure sur les bulletins de salaire un décompte des jours de récupération octroyés à M. X..., que l'employeur a respecté ses obligations contractuelles inhérentes au paiement forfaitaire des heures supplémentaires exécutées par le salarié ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le second moyen :

Vu l'article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 ;

Attendu que pour fixer la somme allouée au titre des temps de trajet, l'arrêt retient que M. X... a effectué du 24 novembre 2003 au 10 novembre 2004 un certain nombre de déplacements à l'étranger dépassant le temps du trajet normal entre le domicile et le lieu habituel du travail, qu'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière aurait dû lui être accordée tenant compte des divers déplacements du salarié sur la période concernée ; qu'il convient d'estimer à quatorze jours de récupération la contrepartie sous forme de repos accordée à M. X... soit 2745 euros bruts calculés sur la base du salaire moyen de 2004 ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser de combien les temps de trajet entre le domicile du salarié et les différents lieux où il travaillait avaient dépassé le temps normal de trajet d'un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE et ANNULE mais seulement en ses dispositions déboutant M. X... de ses demandes tendant à la condamnation de la société Netia au versement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, les congés payés afférents et d'une indemnité pour repos compensateur non pris et condamnant la société Netia à payer au salarié la somme de 2745, 00 euros bruts en contrepartie de ses temps de trajet,

l'arrêt rendu le 28 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Me JALAIN

Avocat au Barreau de Bordeaux

contact@avocat-jalain.fr

Dans le cadre d'un arrêt du 14 octobre 2009, la cour de cassation a jugé qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.

Dans ce dossier un salarié, engagé comme chef de chantier, saisissait la juridiction prud'homale, le 29 novembre 2006, d'une demande en paiement de rappels de salaires et en résiliation judiciaire de son contrat de travail le 1er décembre 2006, la société est placée en liquidation judiciaire.

Sous le visa de l'article 1184 du code civil, la Cour de cassation juge "qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date".

Elle décide que la Cour d'appel a violé le texte susvisé car "après avoir confirmé le jugement du 18 janvier 2007, en ce qu'il avait notamment prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail", elle "a fixé la date de résiliation du contrat au 1er décembre 2006, date à laquelle l'employeur avait été convoqué devant la juridiction prud'homale".

Sous le visa de l'article L. 3253 8, 2° du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur et des articles L. 622 9 du code de commerce et 14 du décret du 27 décembre 1985, alors applicables, la Cour de cassation précise que "selon le premier de ces textes, l'assurance des salariés contre le risque de non paiement, en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire" et "en application du deuxième et du troisième de ces textes, le jugement de liquidation judiciaire prend effet à compter de sa date".

Elle juge que "après avoir fixé de manière erronée la date de résiliation du contrat de travail à une date correspondant au jour du jugement qui prononçait la liquidation judiciaire de l'employeur, la cour d'appel a retenu que les sommes allouées à titre d'indemnités de préavis, d'indemnités de congés payés s'y rapportant et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, relevaient de la garantie de l'AGS (...) alors, d'une part, qu' il résultait de ses constatations que le contrat de travail n'avait pas été rompu par le liquidateur judiciaire dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation judiciaire, et alors, d'autre part, que ces sommes n'étaient pas dues à la date du jugement d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire, qui prenait effet dès la première heure du jour de son prononcé, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

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Cour de cassation

chambre sociale

14 octobre 2009

N° de pourvoi: 07-45257

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que M. X..., qui avait été engagé en 2004 comme chef de chantier par la société TDC, a saisi la juridiction prud'homale, le 29 novembre 2006, d'une demande en paiement de rappels de salaires et en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que le 1er décembre 2006, la société TDC a été placée en liquidation judiciaire ;

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu l'article 1184 du code civil ;

Attendu qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ;

Attendu qu'après avoir confirmé le jugement du 18 janvier 2007, en ce qu'il avait notamment prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a fixé la date de résiliation du contrat au 1er décembre 2006, date à laquelle l'employeur avait été convoqué devant la juridiction prud'homale ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur la seconde branche du moyen :

Vu l'article L. 3253 8, 2° du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, ensemble les articles L. 622 9 du code de commerce et 14 du décret du 27 décembre 1985, alors applicables ;

Attendu que, selon le premier de ces textes, l'assurance des salariés contre le risque de non paiement, en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire ; qu'en application du deuxième et du troisième de ces textes, le jugement de liquidation judiciaire prend effet à compter de sa date ;

Attendu qu'après avoir fixé de manière erronée la date de résiliation du contrat de travail à une date correspondant au jour du jugement qui prononçait la liquidation judiciaire de l'employeur, la cour d'appel a retenu que les sommes allouées à titre d'indemnités de préavis, d'indemnités de congés payés s'y rapportant et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, relevaient de la garantie de l'AGS ;

Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'il résultait de ses constatations que le contrat de travail n'avait pas été rompu par le liquidateur judiciaire dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation judiciaire, et alors, d'autre part, que ces sommes n'étaient pas dues à la date du jugement d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire, qui prenait effet dès la première heure du jour de son prononcé, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a fixé la date de résiliation du contrat de travail au 1er décembre 2006, arrêté le montant de créances d'indemnités de rupture et de dommages intérêts à l'encontre de la société TDC et dit que ces créances indemnitaires relevaient de la garantie de l'AGS, l'arrêt rendu le 20 septembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze octobre deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt.

Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour l'AGS et l'UNEDIC CGEA d'Orléans.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir fixé la date de la résiliation du contrat de travail au 1er décembre 2006, fixé les créances de Monsieur X... à l'égard de la société TDC, et dit que l'AGS devra sa garantie à Monsieur X... ;

AUX MOTIFS QUE le jugement doit être confirmé s'agissant de la résiliation judiciaire de contrat de travail aux torts de l'employeur pour n'avoir pas fourni de travail à Monsieur X... et ne pas l'avoir rémunéré pendant plusieurs mois, cette résiliation prenant effet au jour de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans, à savoir le 1er décembre 2006 ; que le montant du salaire sera réduit en conséquence ; ... ; que l'AGS devra sa garantie dans les limites prévues par les articles L. 143-11-1, D. 143-1 et suivants du code du travail, la rupture du contrat de travail étant intervenue moins de quinze jour après le prononcé de la liquidation judiciaire ;

1/ ALORS QUE la prise d'effet de la résiliation judiciaire d'un contrat de travail ne peut être fixée qu'à la date de la décision la prononçant si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur ; qu'en fixant la prise d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur X... au 1er décembre 2006, jour de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil ;

2/ ALORS QUE la garantie de l'AGS n'est pas due en l'absence de licenciement prononcé par la mandataire liquidateur dans le délai de quinze jours suivant le jugement de liquidation ; qu'en disant que l'AGS devait sa garantie à Monsieur X..., en l'absence de tout licenciement prononcé dans les quinze jours de la liquidation de la société TDC intervenue le 1er décembre 2006, la cour d'appel a violé l'article L. 143-11-1 du code du travail.

L'attestation ASSEDIC contient des mentions obligatoires destinées à permettre à l'administration de déterminer le montant des allocations chômage qui seront versées au salarié.

L'employeur doit remettre obligatoirement l'attestation ASSEDIC au salarié, peu importe la nature, la durée du contrat de travail, et le motif de la rupture du contrat.

La délivrance de l'attestation ASSEDIC doit intervenir le jour même de la rupture du contrat de travail

L'employeur doit également transmettre un exemplaire de l'attestation à Pôle emploi

Faute de quoi, il s'expose à une condamnation à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié.

C'est ce que rappelle la cour de cassation dans un arrêt du 13 fevrier 2007.

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mardi 13 février 2007

N° de pourvoi: 04-48754

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que Mme X..., engagée le 1er mai 1990 par la société Serica en qualité d'employée de station puis licenciée pour motif économique le 2 avril 1999, a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et la rupture de son contrat de travail ;

Sur le troisième moyen :

Attendu qu'il n' y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur les deux premiers moyens, réunis :

Vu l'article R. 351-5 du code du travail ;

Attendu qu'en vertu de ce texte les employeurs sont tenus, au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, de délivrer aux salariés les attestations et justifications nécessaires à la détermination de leurs droits à l'assurance chômage ;

Attendu que pour rejeter les demandes de la salarié tendant à obtenir la remise d'une attestation ASSEDIC et des dommages-intérêts pour défaut de délivrance de cette attestation, l'arrêt retient, d'une part, que, compte tenu du délai écoulé, la demande de production d'une attestation ASSEDIC est devenue sans objet et, d'autre part, que la salariée ne justifie d'aucun préjudice lié à l'absence de ce document ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le défaut de remise au salarié des documents ASSEDIC lui permettant de s'inscrire au chômage entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté les demandes de la salariée tendant à obtenir la remise d'une attestation ASSEDIC et des dommages-intérêts pour défaut de délivrance de cette attestation, l'arrêt rendu le 17 décembre 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;

Laisse à chaque partie la charge des dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, condamne la société Serica à payer à Mme X... la somme de 1 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize février deux mille sept.

L'état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail. Si une inaptitude médicale au travail est constatée par le médecin du travail, des solutions seront recherchées pour concilier santé et emploi. Ainsi, le médecin du travail accompagne l'avis d'inaptitude de propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par l'âge, la résistance physique ou l'état de santé du salarié. L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de 15 jours.

Comment est constatée l'inaptitude ?

L'aptitude ou l'inaptitude médicale du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de 15 jours. Le médecin du travail peut, avant d'émettre son avis, consulter le médecin-inspecteur régional du travail et de la main-d'œuvre.

Ces conditions ne s'appliquent pas dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles de tiers. L'inaptitude peut alors être constatée par le médecin du travail dès la première visite médicale.

Le médecin du travail doit rendre un avis d'inaptitude du salarié à reprendre son poste de travail. Pour constater son inaptitude, le médecin doit suivre obligatoirement la procédure prévue par l'article R.4624-31 du code du travail :

Réaliser une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l'entreprise

Pratiquer deux examens médicaux espacés de deux semaines.

Pour la validité du licenciement, l'employeur doit veiller à ce que le salarié effectue ses deux visites médicales. Si le médecin du travail oublie de convoquer une seconde fois le salarié, c'est à l'employeur de contacter le médecin afin qu'il convoque le salarié. A défaut, l'employeur commet une faute, rendant nul le licenciement.

Par dérogation, dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers, un seul examen suffit. Mais pour la validité du certificat d'inaptitude, il faut que le médecin mentionne en toutes lettres la situation de danger immédiat.

La mention «inapte à tout poste existant dans l'entreprise, article R. 4624-31 du code du travail, une seule visite» suffit à la validité du certificat d'inaptitude. (Cass.soc., 19 janvier 2005, n° 03-40.765)

Quand peut être constatée l'inaptitude ?

L'inaptitude du salarié à son poste de travail peut être constatée :

- dans le cadre des examens pratiqués au titre de la surveillance médicale des salariés

- dans le cadre des visites de reprise après un arrêt de travail, c'est-à-dire après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raisons de santé.

L'examen pratiqué à la suite d'un des arrêts de travail visés ci-dessus :

- a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures ;

- doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

A l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible, un examen (parfois qualifié de « visite de pré-reprise ») peut être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires. L'avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l'activité professionnelle.

Un examen médical est également obligatoire avant l'affectation d'un salarié sur un poste de nuit et, par la suite, au moins tous les six mois.

Quelles sont les suites de l'avis d'inaptitude ?

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l'employeur au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste…) ; cette recherche doit être effective.

Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Elles ne sont, en revanche, pas applicables si le salarié est titulaire d'un CDD.

L'inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, si le médecin du travail constate l'inaptitude définitive du salarié ou si l'employeur se trouve dans l'impossibilité de donner suite à ses propositions de reclassement, le contrat de travail peut être rompu. Cette rupture constitue un licenciement : la procédure de licenciement doit être appliquée et l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle dès lors que les clauses de la convention ne l'excluent pas) doit être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l'inaptitude a été constatée à l'issue d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ou encore, selon les tribunaux, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude.

Recherche effective du reclassement par l'employeur

L'obligation de reclassement consiste en une recherche effective de reclassement d'un salarié déclaré inapte : examen de l'ensemble des postes à pourvoir, étude d'aménagement du poste et du temps de travail, réduction du temps de travail, aménagement du poste, changement de poste, de service, mutation sur un autre site, y compris par la mise en œuvre d'actions de formation spécifiques et adaptées.

Le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise, et appropriés à ses capacités. Il faut tenir compte de l'avis des représentants du personnel, le cas échéant, des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

L'employeur doit faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. (art.L.1226-12 du code du travail)

Pour plus d'informations : www.avocat-jalain.fr, Avocat au Barreau de Bordeaux – 36 bis rue Poquelin Molière 33000 BORDEAUX - Tel : 06.80.43.35.31- Fax : 05.56.01.24.40 ou par email : contac@avocat-jalain.fr

Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié.

L'employeur épuise son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement la rétrogradation et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait sous peine de voir requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et serieuse.

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Cass. soc., 17 juin 2009, n°07-44.557

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 4 septembre 2007) que M. X..., salarié de la société Darty Ouest qui l'employait en qualité de chef des ventes, a fait l'objet le 14 février 2006 d'une mesure de rétrogradation au poste de vendeur-expert, applicable à réception de la notification de cette sanction ; qu'il a contesté cette mesure par lettre du 20 février 2006 avant de saisir le 28 mars 2006 le conseil de prud'hommes pour en obtenir l'annulation ; que par lettre du 11 avril 2006, il a été licencié pour faute grave ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société Darty Ouest fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer au salarié diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne pouvant être imposée à un salarié, l'employeur reste en droit, en cas de refus du salarié de la sanction emportant modification de son contrat de travail, de prononcer dans le cadre de son pouvoir disciplinaire une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'il appartient alors aux juges d'examiner le bien-fondé de cette sanction, qui se substitue à celle initialement prononcée par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, prenant acte de ce que M. X... n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire ; qu'en jugeant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il se "substituait" à la rétrogradation disciplinaire précédemment prononcée, la cour d'appel a violé par fausse application le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L. 122-44 du code du travail ;

2°/ que l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la société Darty Ouest sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits, la cour d'appel a violé, par fausse application, le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3 et L. 122-43 du code du travail et 1184 du code civil ;

3°/ qu'en vertu de l'article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires ; que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; que, dans ce cas, le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a été interrompu par le premier entretien préalable ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, a convoqué M. X... à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 31 janvier 2006 et, constatant qu'il n'acceptait pas la rétrogradation disciplinaire prononcée, l'a convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'un licenciement par lettre du 27 mars 2006 ; de sorte qu'en jugeant que les faits reprochés à M. X... auraient été prescrits au motif erroné qu'il s'était écoulé plus de deux mois entre le jour où la société Darty Ouest a découvert ces faits et la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-44 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ; que la cour d'appel a constaté que la rétrogradation avait été mise en oeuvre sans l'accord du salarié ;

Attendu, ensuite, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; que l'employeur qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement la rétrogradation, ne pouvait prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait ;

D'où il suit qu'abstraction faite de motifs erronés mais surabondants relatifs à une prétendue nullité de la rétrogradation, l'arrêt se trouve légalement justifié ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Darty Ouest aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Darty Ouest à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept juin deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP CELICE, BLANCPAIN et SOLTNER, avocat aux Conseils pour la société Darty Ouest

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné la Société DARTY OUEST à lui verser les sommes de 21.000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 7.613,45 à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 761,34 à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, ainsi qu'à rembourser aux ASSEDIC les indemnités chômages allouées à Monsieur X... dans la limite de 6 mois ;

AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement : la lettre de licenciement datée du 11 avril 2006 dont les motifs fixent les limites du litige reprend, tout d'abord, les mêmes griefs que ceux qui étaient énoncés dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire, puis mentionne la procédure disciplinaire suivie et la notification du licenciement en ces termes : « Dans un premier temps nous vous avons suite à un entretien du 10 février 2006 notifié une rétrogradation disciplinaire, en qualité de « vendeur expert » (employé niveau III échelon 1). Cette rétrogradation assortie d'une diminution de la rémunération correspondante et ce pour des raisons disciplinaires, constitue une modification du contrat de travail et, en conséquence, ne pouvait vous être imposée. Nous avons eu connaissance de votre refus de cette rétrogradation dans le courant du mois de mars 2006 par votre saisine du Conseil de Prud'hommes de PERIGUEUX en vue d'obtenir l'annulation de cette sanction. En raison de votre refus, nous nous trouvons dans l'obligation de prononcer votre licenciement pour faute grave privative des indemnités de licenciement, de préavis et de droit au D.I.F., aux lieu et place de la sanction refusée. » ; que dès lors que la sanction disciplinaire de la rétrogradation est irrégulière et nulle, l'employeur ne pouvait légitimement notifier postérieurement au salarié une autre sanction, en l'espèce son licenciement pour faute grave, se substituant à la première sanction de surcroît après que celle-ci ait été notifiée et mise en oeuvre ; qu'il s'ensuit que ce licenciement intervenu postérieurement au motif du refus de la première sanction disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner les griefs invoqués ; qu'au surplus, s'il ne peut y avoir double sanction, comme l'invoque M. Nicolas X..., dès lors que la sanction disciplinaire a été annulée, en revanche il convient de constater qu'entre le 20 janvier 2006, date du contrôle de la D.G.C.C.R.F. à laquelle l'employeur a eu, au plus tard, connaissance des faits qu'il reproche au salarié, et le 27 mars 2006, date de convocation à l'entretien préalable au licenciement, s'étant écoulé plus de deux mois, les faits reprochés se trouvaient prescrits ; que le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a déclaré nulle la sanction disciplinaire et sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X... ;

ALORS, D'UNE PART, QU' une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne pouvant être imposée à un salarié, l'employeur reste en droit, en cas de refus du salarié de la sanction emportant modification de son contrat de travail, de prononcer dans le cadre de son pouvoir disciplinaire une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'il appartient alors aux juges d'examiner le bien-fondé de cette sanction, qui se substitue à celle initialement prononcée par l'employeur ; qu'en l'espèce, la Société DARTY OUEST, prenant acte de ce que Monsieur X... n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire ; qu'en jugeant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il se « substituait » à la rétrogradation disciplinaire précédemment prononcée, la cour d'appel a violé par fausse application le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L.122-44 du Code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la Société DARTY OUEST sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits, la cour d'appel a violé, par fausse application, le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3 et L. 122-43 du Code du travail et 1184 du Code civil ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QU' en vertu de l'article L. 122-44 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires ; que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; que, dans ce cas, le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a été interrompu par le premier entretien préalable ; qu'en l'espèce, la Société DARTY OUEST, a convoqué Monsieur X... à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 31 janvier 2006 et, constatant qu'il n'acceptait pas la rétrogradation disciplinaire prononcée, l'a convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'un licenciement par lettre du 27 mars 2006 ; de sorte qu'en jugeant que les faits reprochés à Monsieur X... auraient été prescrits au motif erroné qu'il s'était écoulé plus de deux mois entre le jour où la Société DARTY OUEST a découvert ces faits et la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-44 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société DARTY OUEST à verser à Monsieur X... la somme de 639,93 à titre de rappel de salaire et la somme de 63,99 à titre de congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS QUE « sur le rappel de salaire : M. X... soutient que le bulletin de salaire de février 2006 montre que son salaire a été amputé de 1.671 , le Conseil de Prud'hommes n'ayant fait droit qu'à une somme de 639,93 ; que cependant ce bulletin de paie fait apparaître que M. X... a été en arrêt de travail du 20 au 28 février 2006, période pendant laquelle il a perçu les indemnités journalières dont il a été tenu compte à juste titre ; que la demande n'étant pas justifiée sera rejetée et le jugement confirmé ; que par ailleurs la SNC DARTY OUEST qui expose qu'elle a été condamnée à tort ayant effectué un rappel de salaire de 954,86 , ne justifie pas de ce paiement, ni de sa date, étant constaté que les bulletins de salaire de mars et avril 2006 produits par le salarié ne mentionnent pas une telle somme, ni de rappel de salaire ; que la demande à ce titre doit donc être rejetée » ;

ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EXPLICITEMENT ADOPTES, QUE « sur le rappel de salaire du mois de février 2006 : qu'en cas de refus du salarié de la modification de son contrat de travail, celui-ci se poursuit aux conditions antérieures jusqu'à la date de sa rupture ; que la société verse aux débats la rectification du salaire du mois de février comme suit : - salaire février de base : 670,00 , - prime d'ancienneté : 95,62 , - rappel de salaire : 954,86 soit un total de 1.720,48 ; que le salaire du mois de janvier 2006 est établi comme suit : -salaire de base : 2.250,00 , - prime d'ancienneté : 110,41 soit un total de 2.360,41 ; qu'il lui reste à percevoir la somme de 2.360,41 – 1.720,48 = 639,93 , doit s'ajouter les congés payés soit 63,99 » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE pour calculer le montant du salaire dont Monsieur X... a été privé du fait de sa rétrogradation disciplinaire en février 2006, le Conseil de prud'hommes avait seulement comparé le salaire que celui-ci avait perçu en février 2006 au salaire de janvier 2006, sans tenir compte de ce que Monsieur X... a été en arrêt maladie du 20 au 28 février 2006 ; que dès lors, en affirmant que le Conseil de prud'hommes avait pris en compte « à juste titre » l'arrêt maladie de Monsieur X... du 20 au 28 février 2006 et les indemnités journalières de sécurité sociale qu'il a perçues pour calculer la somme dont son salaire a été amputé du fait de la rétrogradation disciplinaire, ce qui n'était précisément pas le cas, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du jugement dont elle était saisie, violant ainsi les articles 1134 et 1351 du Code civil ;

ALORS, D'AUTRE PART ET A TOUT LE MOINS, QU' qu'en admettant que les compléments de salaire versés par les organismes de sécurité sociale devaient être déduits, tout en confirmant la décision des premiers juges qui ne tenaient pas compte de cette déduction, la cour d'appel a rendu une décision dont les motifs et le dispositif sont contradictoires, violant ainsi l'article 455 du Nouveau Code de Procédure Civile.

La transaction est de plus en plus utilisée pour régler les litiges « par anticipation » en amont du licenciement alors que juridiquement elle doit être postérieure au licenciement quand elle a pou objet de règler les conséquences d'un licenciement.

Pour contrer la pratique des transactions signées antérieurement à la notification du licenciement (par le biais de lettres antidatées et remises en main propre), la Cour de Cassation a d'abord conditionné la validité de la transaction à l'envoi de la lettre de licenciement par recommandé avec accusé de réception.

La Cour de Cassation a renforcé les conditions de validité de la transaction en jugeant qu'une transaction était nulle car signée avant que le salarié ait physiquement réceptionné sa lettre (à son domicile ou à la Poste) mais alors même qu'elle avait été présenté par les services de la Poste à son domicile.

La cour de cassation dans un arrêt récent du 1er Juillet 2009 vient ainsi rappeler un principe parfois oublié des parties à une transaction selon lequel cette transaction ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement.

Ainsi, lorsque la date portée sur le protocole transactionnel n'est pas celle à laquelle il a été signé et qu'au vu des éléments produits il a nécessairement été signé avant la date qu'il mentionne, il appartient au juge de rechercher à quelle date la transaction a été conclue précisément et, à défaut de pouvoir la déterminer, d'en déduire que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que la transaction a été conclue postérieurement au licenciement

Le sort des obligations de l'employeur qui naissent postérieurement au licenciement

Il est généralement de l'intention, particulièrement de l'employeur, de clore tout litige possible avec son ancien salarié au moment de la conclusion de la transaction.

La jurisprudence entend néanmoins protéger particulièrement les salariés quant aux obligations qui s'imposent à l'employeur postérieurement au licenciement.

Les juges considèrent ainsi que s'il n'est pas fait état dans la transaction d'une renonciation de l'employeur à la clause de non concurrence qui serait acceptée par le salarié, l'indemnité transactionnelle forfaitaire versée dans le cadre de la transaction ne délie pas l'employeur du versement de l'indemnité de non concurrence figurant dans le contrat de travail et à laquelle il n'a pas été renoncé dans les conditions autorisées par la jurisprudence, ce à condition bien entendu que le salarié respecte son engagement.

De la même manière, en cas de licenciement pour motif économique, l'absence de renonciation expresse du salarié, dans la transaction à la priorité de réembauche ne se présume pas ; la renonciation donc figurer clairement dans la transaction.

La jurisprudence récente estime d'ailleurs qu'un salarié ne peut se prévaloir d'une renonciation à la priorité de réembauche avant la fin du préavis car le droit à cette priorité ne naît qu'à la fin du contrat de travail et donc du préavis.

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique 1 juillet 2009

N° de pourvoi: 08-43179

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 15 mars 1976 par la société CGE Distribution, a été licencié pour faute grave, le 15 septembre 2004 ; qu'une transaction portant la date du 24 septembre 2004 a été conclue entre les parties ; que, faisant valoir qu'il avait été licencié verbalement le 14 septembre 2004 et que le protocole transactionnel avait été établi le même jour, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour demander qu'il soit jugé que la transaction était nulle, le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et pour obtenir la condamnation de la société à lui payer des sommes à titre d'indemnités de rupture et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu les articles L. 1232-6, L. 1231-4 du code du travail et 2044 du code civil ;

Attendu que pour dire que la transaction était régulière et que les demandes du salarié se heurtaient à l'autorité de la chose jugée en résultant, l'arrêt retient que le protocole porte clairement mention de la date du 24 septembre 2004 et que le fait que cette date ne corresponde pas à la date à laquelle il a été signé ne peut à lui seul l'affecter dans sa validité et en entraîner la nullité, qu'il est constant qu'une transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d'un licenciement ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive, que cette rupture est intervenue en l'espèce par la réception par M. X... le 17 septembre 2004 de sa lettre de licenciement expédiée en recommandé avec accusé de réception le 15 septembre 2004, qu'il n'est pas discuté ni discutable pour résulter des documents produits et des débats que ce protocole transactionnel daté du 24 septembre 2004 a été remis à l'ASSEDIC le 21 septembre, qu'il a donc nécessairement été établi et signé avant le 21 septembre 2004, que cependant force est de considérer que ces seuls éléments sont insuffisants pour établir incontestablement que le protocole, qui par ailleurs rappelle les circonstances de sa signature, l'entretien préalable, le refus de M. X..., la notification du licenciement le 15 septembre, les contacts par la suite, les discussions et le temps de réflexion et que M. X... a signé ainsi rédigé après avoir porté sous la date du 24 septembre la mention "lu et approuvé", aurait été signé antérieurement au 15 septembre 2004 ;

Attendu, cependant, que la transaction, ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que la date portée sur le protocole transactionnel n'était pas celle à laquelle il avait été signé et qu'au vu des éléments qui lui étaient produits il avait nécessairement été signé avant le 21 septembre 2004, la cour d'appel, à qui il appartenait de rechercher à quelle date la transaction avait été conclue précisément et, à défaut de pouvoir la déterminer, d'en déduire que l'employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait que la transaction avait été conclue postérieurement au licenciement, n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et sur le moyen unique en sa quatrième branche :

Vu l'article 1338 du code civil ;

Attendu que pour dire que la transaction était régulière et que les demandes du salarié se heurtaient à l'autorité de la chose jugée en résultant, la cour d'appel énonce que le protocole est clair, net et précis quant à son contenu et à ses conséquences et que M. X... directeur d'une filiale de la société CGE Distribution, même se trouvant alors dans une situation délicate voire difficile, ne peut pas ne pas en avoir compris toute la signification et toute la portée, que ce protocole a en outre été exécuté et que M. X... n'a saisi le conseil de prud'hommes que deux ans plus tard ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que le salarié avait exécuté la transaction en toute connaissance du vice l'affectant et avec la volonté de le réparer, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les deuxième et troisième branches du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 6 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion, autrement composée ;

Condamne la société CGE aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille neuf."

Dans le cadre des nombreux arrêts qui viennent préciser l'obligation de l'employeur en matière de reclassement de ses salariés, la cour de cassation devait statuer 4 mars 2009 sur la possibilité pour l'employeur de sélectionner a priori les offres de reclassement qu'il propose à chaque salarié pour limiter ses recherches selon leurs vœux de mobilité géographique.

L'employeur avait ainsi remis à ses salariés un questionnaire sollicitant ainsi leurs voeux de mobilité géographique en fonction desquels il avait ensuite limité ses recherches et propositions de reclassement.

La Cour de Cassation sanctionne une telle pratique qui a pour effet de limiter l'effort de reclassement de l'employeur et n'admet ainsi qu'aucune sélection, a priori, des offres de reclassement des salariés puisse être envisagée par l'employeur.

La Cour de Cassation rappelle en outre sa jurisprudence constante :

- l'employeur est tenu avant tout licenciement économique, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettant d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

- d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure ;

- Enfin, il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ;

Pour plus d'informations : http://avocat-jalain.fr

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 4 mars 2009

N° de pourvoi: 07-42381

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bourges, 16 mars 2007), que Mmes X... et Y..., MM. Z..., A..., B..., C... et D... qui étaient au service de la société Bosni, aux droits de laquelle est la société Pinault Bois Matériaux, devenue PBM, ont été licenciés pour motif économique, selon le cas, le 12 janvier 2004 ou le 30 mars 2004 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société PBM fait grief à l'arrêt d'avoir dit que les licenciements de Mme Y... et de MM. Z..., A..., B..., C... et D... était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamnée à leur verser diverses sommes, alors, selon le moyen, que le secteur d'activité du groupe servant de cadre d'appréciation des difficultés économiques ne regroupe que les entreprises du groupe qui ont la même activité dominante et interviennent sur le même marché ; que l'activité de sciage de bois de chêne constitue un secteur d'activité différent de celui du négoce de bois et matériaux de construction ; qu'en déclarant que la société Bosni n'a pas donné de cause réelle et sérieuse aux licenciements économiques qu'elle a prononcés parce qu'elle n'a pas fourni d'information permettant d'apprécier le périmètre du secteur d'activité du groupe Wolseley et la situation économique et financière de ce secteur alors que son secteur négoce et matériaux de construction connaissait une progression, avec d'importantes filiales aux États-Unis et en Angleterre et que l'appréciation des difficultés économiques ne pouvait se limiter au seul territoire français, la cour d'appel qui rattaché le secteur d'activité autonome du sciage de bois de la société Bosni qui était limité au territoire français au secteur d'activité de négoce de bois et matériaux de construction d'autres sociétés du groupe Wolseley a violé l'article L. 321-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté que les éléments produits par l'employeur, limités aux entreprises situées sur le territoire français, ne permettaient pas de déterminer l'étendue du secteur d'activité du groupe dont relevait la société Bosni, a pu en déduire que la réalité des difficultés économiques invoquées n'était pas établie ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société PBM fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de Mme X... est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence de l'avoir condamnée à lui verser des dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ qu'en déclarant, après avoir constaté que Mme X... avait ajouté aux quatre limites géographiques de mobilité professionnelle la mention "Cher uniquement" (département du Cher) que la recherche de reclassement de celle-ci n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce qu'il ne l'a pas invitée à modifier ses souhaits géographiques au fur et à mesure des recherches de reclassement, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 120-4 et L. 321-1 du code du travail ;

2°/ qu'en déclarant que la recherche de reclassement de Mme X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que seuls ont été contactés les services ressources humaines du groupe Pinault Bois Matériaux, à l'exclusion des autres sociétés du groupe Wolseley, et notamment celles du groupe Brossette, la cour d'appel qui n'a pas recherché si des sociétés de ce groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limite de mobilité acceptée par la salariée a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 120-4 et L. 321-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3, du code civil ;

3°/ qu'en déclarant que la recherche de reclassement de Mme X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que s'il justifie avoir diffusé par affichage ou remise directe au personnel les bourses d'emploi interne, la liste et la description des emplois ainsi offerts ne sont pas portées à la connaissance de la cour d'appel qui est dans l'impossibilité de vérifier qu'aucun poste ne correspondait au profil pourtant généraliste de Mme X..., la cour d'appel qui n'a pas recherché si d'autres sociétés du groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limité de mobilité acceptée par la salariée a derechef privé de base légale sa décision au regard des articles L. 120-4 et L. 321-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3, du code civil ;

Mais attendu que l'employeur est tenu avant tout licenciement économique, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettant d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure ; qu'il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ;

Et attendu que la cour d'appel qui a relevé que l'employeur s'était borné à solliciter de ses salariés qu'ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute recherche et sans qu'ils aient été préalablement instruits des possiblités de reclassement susceptibles de leur être proposées, leurs voeux de mobilité géographique en fonction desquels il avait ensuite limité ses recherches et propositions de reclassement a exactement décidé qu'il n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur les troisième, quatrième, cinquième et sixième moyens, réunis :

Attendu que la société PBM fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à verser à M. A..., à M. C..., à Mme Y... et à M. Z... certaines sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant l'employeur au paiement de la somme de 20 500 euros à M. A... alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 20 457,12 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

2°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant l'employeur au paiement de la somme de 19 300 euros à M. C... alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19 265,55 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

3°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant l'employeur au paiement de la somme de 19 300 euros à Mme Y... alors que la salariée n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19 265,55 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

4°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui lui est demandé ; qu'en la condamnant au paiement de la somme de 18 700 euros à M. Z... alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 18 650,55 euros en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

Mais attendu que dès lors que, sous couvert du grief de violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile, la société PBM reproche à la cour d'appel d'avoir accordé plus qu'il n'était demandé, il lui appartenait de présenter requête à cette juridiction dans les conditions et délai prévus par les articles 463 et 464 du code de procédure civile ; que le moyen est donc irrecevable ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société PB et M aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société PBM à payer à M. Z..., à M. A..., à M. B..., à M. C..., à Mme Y... et à M. D... la somme globale de 2 500 euros et, vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, la condamne à payer à la SCP Peignot et Garreau la somme de 2 000 euros ;

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que les licenciements de Messieurs Z..., A..., B..., C..., D... et de Madame Y... sont sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamné la Société PBM à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts ;

Aux motifs "qu'il résulte du courrier adressé le 10 juillet 2003 aux salariés de la société Bosni par le groupe Wolseley qui leur souhaitait la bienvenue, et de la carte jointe présentant la situation du groupe Wolseley dans le monde, que le groupe auquel appartenait la société Bosni ne se limitait pas au groupe Pinault Bois Matériaux ; que le groupe Wolseley connaissait une progression de son secteur négoce bois et matériaux de construction, avec d'importantes filiales notamment aux Etats-Unis et en Angleterre ; qu'en ne fournissant, dans les lettres de licenciement et dans le présent procès, aucune information permettant d'apprécier le périmètre du secteur d'activité du groupe Wolseley auquel pouvait se rattacher la Société Bosni, et la situation économique et financière de ce secteur, alors que l'appréciation des difficultés économiques ne pouvait se limiter au seul territoire français, la Société Bosni n'a pas donné de cause réelle et sérieuse aux licenciements qu'elle a prononcés ; que le principe d'une indemnisation de Messieurs Z..., A..., B..., C..., D..., et Madame Y... ;

Alors que le secteur d'activité d'un groupe servant de cadre d'appréciation des difficultés économiques ne regroupe que les entreprises du groupe qui ont la même activité dominante et interviennent sur le même marché ; que l'activité de sciage de bois de chêne constitue un secteur d'activité différent de celui du négoce de bois et matériaux de construction ; qu'en déclarant que la Société Bosni n'a pas donné de cause réelle et sérieuse aux licenciements économiques qu'elle a prononcés parce qu'elle n'a pas fourni d'information permettant d'apprécier le périmètre du secteur d'activité du groupe Wolseley et la situation économique et financière de ce secteur alors que son secteur négoce de bois et matériaux de construction connaissait une progression, avec d'importantes filiales notamment aux Etats-Unis et en Angleterre et que l'appréciation des difficultés économiques ne pouvait se limiter au seul territoire français, la Cour d'appel qui a rattaché le secteur d'activité autonome de sciage de bois de la Société Bosni qui était limité au territoire français au secteur d'activité de négoce bois et matériaux de construction d'autres sociétés du Groupe Wolseley a violé l'article L. 321-1 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de X... est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamné la Société PBM à payer la somme de 10.000 à titre de dommages-intérêts ;

Aux motifs «qu'il ressort des pièces produites que la société Pinault Bois Matériaux, préalablement à ses recherches de reclassement au sein du groupe, a établi avec chaque salarié un curriculum vitae et recueilli les mobilités géographiques de chacun ; qu'ainsi, le 9 décembre 2003, Mme X... a rempli un questionnaire où étaient proposées quatre catégories de limite géographique à cocher : «entre 0 et 50 km de La Charité sur Loire», «département de la Nièvre», «départements limitrophes de la Nièvre», «France entière» où elle a coché «départements limitrophes» et ajouté «Cher uniquement» ; que la Société Bosni, comme elle l'a expliqué aux délégués du personnel lors de la réunion du 18 décembre 2003, munie de ces informations, a alors lancé les recherches de reclassement au sein du groupe ; que si elle justifie avoir diffusé par affichage ou remise directe au personnel les bourses d'emploi interne, la liste et la description des emplois ainsi offerts n'est pas portée à la connaissance de la cour qui est dans l'impossibilité de vérifier qu'aucun poste ne correspondait au profil pourtant généraliste de Mme X..., qui s'en étonne ;

Et aux motifs que Pinault Bois Matériaux indique encore que la société Bosni avait contacté l'ensemble des directions des ressources humaines qui ni avaient aucun poste disponible et vacant sauf deux postes de responsable d'exploitation ; mais que d'après la réponse de la direction régionale Méditerranée du groupe Pinault Bois Matériaux, les candidatures des salariés de la société Bosni ont été transmises avec indication de leur désir de rester sur leur région, ce qui limitait évidemment les réponses positives ; que d'autre part, seuls ont été contactés les services ressources humaines du groupe Pinault Bois Matériaux, à l'exclusion des autres sociétés du groupe Wolseley, et notamment celles du groupe Brossette, que le profil d'employée administrative de Mme X..., dont l'expérience polyvalente garantissait la permutabilité, pouvait intéresser ; enfin, qu'il n'est pas établi que Madame X... ait été mise en mesure de modifier sa limite de mobilité suite à l'absence de postes disponibles dans les départements de la Nièvre et du Cher ; qu 'à cet égard, le témoignage de Monsieur E..., suivant lequel «les restrictions de mobilité géographique n'ont pas fait entrave à notre force de proposition sur le suivi de nos capacités de reclassement» est trop obscur pour retenir, sans autre élément, que Mme X... ait été invitée à modifier ses souhaits géographiques au fur et à mesure des recherches de reclassement ; que l'ensemble de ces éléments conduit à considérer que la recherche de reclassement de Madame X... n 'a pas été loyalement menée par l'employeur qui ne pouvait sérieusement retenir une impossibilité de reclassement «faute de poste disponible à pourvoir correspondant à vos qualifications professionnelles compte tenu de la mobilité géographique que vous nous avez indiquée» ; que son licenciement économique est donc privé de cause réelle et sérieuse, et lui ouvre droit à indemnisation ;

Alors que, d'une part, en déclarant, après avoir constaté que Madame X... avait ajouté aux quatre limites géographiques de mobilité professionnelle la mention «Cher uniquement» (département du Cher) que la recherche de reclassement de celle-ci n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce qu'il ne l'a pas invitée à modifier ses souhaits géographiques au fur et à mesure des recherches de reclassement, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 120-4 et L. 321-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3 du Code civil ;

Alors que, d'autre part, en déclarant que la recherche de reclassement de Madame X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que seuls ont été contactés les services ressources humaines du groupe Pinault Bois Matériaux, à l'exclusion des autres sociétés du groupe Wolseley, et notamment celles du groupe Brossette, la Cour d'appel qui n'a pas recherché si des sociétés de ce groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limite de mobilité acceptée par la salariée a privé sa décision de base légale au regard les articles L. 120-4 et L. 321-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3 du Code civil ;

Alors enfin qu'en déclarant que la recherche de reclassement de Madame X... n'a pas été loyalement menée par l'employeur parce que s'il justifie avoir diffusé par affichage ou remise directe au personnel les bourses d'emploi interne, la liste et la description des emplois ainsi offerts ne sont pas portés à la connaissance de la Cour qui est dans l'impossibilité de vérifier qu'aucun poste ne correspondait au profil pourtant généraliste de Mme X..., la Cour d'appel qui n'a pas recherché si d'autres sociétés du Groupe étaient installées dans le département du Cher qui constituait la limite de mobilité acceptée par la salariée a derechef privé sa décision de base légale au regard les articles L. 120-4 et L. 321-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3 du Code civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Mme A... la somme de 20.500 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Monsieur A... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 20.457,12 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 20.500 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 20.500 alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 20.457,12 en réparation de son préjudice, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Monsieur C... la somme de 19300 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Monsieur C... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 19.265,55 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 19.300 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 19.300 alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19.265,55 en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile.

Le moyen qui vient d'être développé n'appelle pas de nouveaux développements.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Madame F... la somme de 19300 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Madame Y... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 19.265,55 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 19.300 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 19.300 alors que la salariée n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 19.265,55 en réparation de son préjudice, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile.

Ce moyen se suffit aussi à lui-même.

SIXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Pinault Bois Matériaux à payer à Monsieur Z... la somme de 18700 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux motifs que Monsieur Z... demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 18.650,55 à titre de dommages intérêts ; que compte tenu de son ancienneté et de ses qualifications, son préjudice sera indemnisé par la somme de 18.700 ;

Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 18.700 alors que le salarié n'avait sollicité que l'allocation d'une somme de 18.650,55 en réparation de son préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile. »

La cour de cassation dans un arrêt du 16 septembre 2009 retient que le licenciement pour absences répétées est nul même expressément motivé par les absences du salarié créant des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise alors que la Haute COur considère qu'il a été signifié une époque proche de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée.

http://avocat-jalain.fr

Cass. soc., 16 septembre 2009, n°08-41.879

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 1er août 1994 en qualité de magasinier par M. X..., M. Y... a été en arrêt de travail à partir du 22 janvier 1998, date à laquelle il a été victime d'un accident de la route ; qu'ayant été licencié le 28 juillet 1999, il a, invoquant notamment la nullité de son licenciement intervenu en raison de son état de santé, demandé la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes ;

Sur le deuxième moyen du pourvoi principal du salarié :

Vu l'article L. 122-45 du code du travail en sa rédaction applicable en la cause, ensemble l'article L. 122-14-3, alinéa 1, devenu L. 1235-1 du code du travail ;

Attendu que pour écarter les demandes du salarié, l'arrêt retient, d'une part que le licenciement n'est pas nul puisqu'il est expressément motivé par les absences répétées du salarié créant des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif, d'autre part que ces absences, qui ont apporté de telles perturbations, ont impliqué le remplacement définitif de M. Y..., intervenu dès le 9 mars 1998 ;

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la motivation de la lettre de licenciement sans constater la conclusion, à une époque proche du licenciement, d'un contrat de travail à durée indéterminée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le moyen unique, qui est recevable, du pourvoi incident de l'employeur :

Vu l'article L. 1226-7 du code du travail ensemble l'article L. 1226-14 de ce code ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité de préavis et de solde d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient qu'il s'agit des conséquences d'un accident du travail (accident de trajet retour) ;

Qu'en statuant ainsi alors que les dispositions de l'article L. 122-32-6 devenu L. 1226-14 du code du travail, ne s'appliquent pas au salarié victime d'un accident de trajet, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les premier et troisième moyens du pourvoi principal :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 8 juin 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile et l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits au pourvoi principal par Me Foussard, avocat aux Conseils pour M. Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

L'arrêt attaqué encourt la censure ;

EN CE QU'il a, infirmant le jugement entrepris, refusé d'octroyer une indemnité à M. Y... pour nullité du licenciement et rupture abusive du contrat de travail ;

AU MOTIF QUE « le licenciement n'est pas nul puisqu'il est expressément motivé par les absences répétées du salarié créant des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif (…) » (arrêt, p. 5, § 2) ;

ALORS QUE, premièrement, si l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicable à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, encore faut-il que ces motifs différents procèdent de faits distincts ; qu'un seul et même fait ne saurait recevoir une double qualification ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement visait la nécessité de remplacer le salarié en raison de son arrêt maladie prolongé, de son inaptitude à son poste de travail et de l'impossibilité pour l'employeur de proposer un reclassement au sein de l'établissement ; qu'ainsi la lettre de licenciement visait deux motifs de rupture relevant de deux procédures distinctes, d'une part, un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, d'autre part, un licenciement pour absence prolongée entravant la bonne marche de l'entreprise ; qu'en affirmant que le licenciement n'était pas nul, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a, par conséquent, violé les articles L.122-24-4 et L.122-45 du Code du travail, ensemble les articles R.241-51 et R.241-51-1 du même Code ;

ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, l'employeur qui invoque dans sa lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié doit respecter les règles de procédure applicable à chaque cause de licenciement ; qu'au cas d'espèce, M. Y... faisait valoir dans ses conclusions d'appel que M. X... avait procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement quand son inaptitude n'avait pas été régulièrement constatée et que son licenciement avait été prononcé en l'absence du deuxième examen médical tel que prévu et exigé par l'article R.241-51-1 du Code du travail (conclusions d'appel, p.2 et 3) ; qu'en se bornant à dire que le licenciement n'était pas nul sans s'expliquer sur ce point, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé, ce faisant, l'article 455 du Code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

L'arrêt attaqué encourt la censure ;

EN CE QU'il a, infirmant le jugement entrepris, refusé d'octroyer une indemnité à M. Y... pour nullité du licenciement et rupture abusive du contrat de travail ;

AU MOTIF QUE « le licenciement n'est pas nul puisqu'il est expressément motivé par les absences répétées du salarié créant des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif (…) » (arrêt, p. 5, § 2) ;

ALORS QU'il a été constaté que le poste occupé par M. Y... avait été pourvu par le recrutement d'un remplaçant dès le 9 mars 1998 (arrêt, p. 6, § 1er) ; que la lettre de licenciement, dont le texte a été rappelé par l'arrêt attaqué, a fait état de l'impossibilité pour M. Y... de reprendre son poste, eu égard à son état de santé, de l'inaptitude du salarié à son poste de travail et de l'impossibilité de proposer un reclassement ; qu'en s'abstenant de rechercher si, eu égard à ces circonstances, les juges du fond ne devaient pas considérer, la désorganisation étant exclue, que le licenciement ne reposait pas en réalité sur l'état de santé du salarié et si, dès lors, le licenciement ne devait pas être considéré comme nul à raison de l'irrégularité de la procédure, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L.122-45 du Code du travail, ensemble les articles L.122-24-4, R. 241-51 et R.241-51-1 du même Code.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

L'arrêt attaqué encourt la censure ;

EN CE QU'il a, infirmant le jugement entrepris, refusé d'octroyer une indemnité à M. Y... pour nullité du licenciement et rupture abusive du contrat de travail ;

AUX MOTIFS QUE « les absences répétées de M. Gilles Y... sur une période de 18 mois environ sont patentes et d'ailleurs non discutées ; que la perspective de son retour à brève échéance était très improbable, la consolidation de l'état de l'intéressé devait, en effet, encore attendre plus d'un an ; que l'absence de l'unique magasinier sur le site concerné a apporté des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise ; que l'impossibilité de décomposer et recomposer les tâches y existant sur un poste aussi spécifique que celui de magasinier ainsi que de faire tourner dans ces fonctions des salariés temporaires en raison de l'expérience spécifique qu'elles impliquent, rendait nécessaire son remplacement définitif à très court terme ; que ce remplacement est en effet intervenu dès le 9 mars 1998 comme en fait foi l'extrait du registre des entrées et des sorties versé aux débats ; que, par suite, le licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, M. Gilles Y... sera débouté de sa demande d'indemnité pour rupture abusive ; que, s'agissant des conséquences d'un accident du travail (accident de trajet retour), les indemnités de licenciement et de préavis sont dues ; que le jugement sera réformé en ce sens (…) » (arrêt, p. 5, dernier § et p. 6, § 1 et 2) ;

ALORS QUE si les absences répétées du salarié, imputables à son état de santé, peuvent justifier le licenciement, lorsque l'absence entraîne une désorganisation de l'entreprise, la désorganisation est exclue dès lors que, dès avant la décision de licenciement, l'employeur a recruté un salarié pour occuper le poste auquel est affecté le salarié en arrêt de maladie ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le poste de M. Y... a été pourvu le 9 mars 1998 et que le licenciement n'est intervenu que le 28 juillet 1999, soit dix sept mois plus tard ; qu'en statuant comme ils l'ont fait, les juges du fond ont violé l'article L.122-24-4 et L.122-45 du Code du travail, ensemble les articles R.241-51 et R.241-51-1 du même Code.Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour M. X....

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir condamné Monsieur X... à payer à Monsieur Y... des sommes à titre d'indemnité de préavis et d'indemnité de licenciement ;

AUX MOTIFS QUE s'agissant des conséquences d'un accident du travail (accident de trajet retour) les indemnités de licenciement et de préavis sont dues ;

ALORS QUE les dispositions légales prévoyant pour les salariés victimes d'un accident du travail, une indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 122-8 ancien devenu L. 1234-5 nouveau du Code du travail, alors même que le préavis n'a pu être exécuté du fait de la santé du salarié et une indemnité spéciale de licenciement, ne sont pas applicables aux accidents de trajet ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé les dispositions susvisées ainsi que, par fausse application, l'article L. 122-32-6 ancien devenu L. 1226-14 nouveau du Code du travail.

Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud'hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires.

Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d'obtenir rapidement une décision, en moyenne entre 15 jours et 1 mois.

Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l'implantation territoriale et de l'activité principale de l'employeur. La saisine du conseil de prud'hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter, par un avocat.

1. L'oralité de la procédure est de principe

La particularité de la procédure prud'homale est l'oralité de la procédure qui signifie en pratique que les parties sont obligées d'exposer oralement leur argumentation à la barre du Tribunal sans pouvoir se référer à leurs seules écritures comme cela est courant devant d'autres juridictions.

Ce principe de l'oralité de la procédure n'est en pratique que relative puisque les parties ont l'obligation de faire connaître avant l'audience quelles sont les demandes et les moyens qu'elles développeront à l'audience et ce afin que chacun ait le temps nécessaire pour y répondre avant l'audience.

En pratique donc les avocats ont pris l'habitude, même lorsque la procédure est orale de déposer à l'audience des conclusions après qu'ils les aient communiquées à la partie adverse.

2. Quel conseil de prud'hommes saisir ?

Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile...), la demande est portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié.

Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu d'embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie.

Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d'un autre conseil sont nulles de plein droit.

3. Comment se déroule la procédure ?

a) LA SAISINE DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES

Les parties sont tenues de comparaître en personne.

Elles peuvent toutefois, en cas de motif légitime, se faire représenter par :

-un salarié et un employeur appartenant à la même branche d'activité ;

-un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ;

leur conjoint ;

-un avocat (le système de l'aide juridictionnelle s'applique en matière prud'homale, si les ressources de l'intéressé ne dépassent pas un certain montant

Les parties peuvent également se faire assister ou représenter par leur concubin ou la personne avec laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

- Ai-je besoin d'un Avocat pour me faire assister devant le conseil de prud'hommes?

La réponse doit être nuancée et dépendra dans chaque cas d'espèce de la complexité de votre affaire.

Si votre recours au conseil de prud'hommes est limité à une simple demande de paiement se salaire ou une demande de communication d'un bulletin de salaire ou d'une attestation ASSEDIC, le recours à un avocat ne vous sera d'aucune utilité.

Par contre et dès lors que de votre litige dépend de demandes indemnitaires sur la base d'une rupture de contrat ou nécessitera de la part du juge prud'homal une interprétation de votre contrat (clause de non concurrence, de mobilité...), l'assistance d'un avocat spécialisé s'avérera très souvent déterminante.

A ce titre, l'assistance d'un avocat permet de rétablir l' «égalité des armes » entre les parties dès lors que la très grande majorité des entreprises et employeurs seront eux, assistés par un conseil avisé (service juridique, Avocat, ...).

En outre, l'assistance de l'Avocat qui connaît parfaitement les règles de procédures devant le Conseil, ainsi que la jurisprudence applicable à votre affaire sera d'une aide non négligeable en face de votre employeur.

La solution de votre affaire dépend avant tout, non pas des circonstances ou de votre sentiment d'injustice aussi réel qu'il puisse être, mais de l'application impartiale d'une règle de droit laquelle peut être orientée selon les décisions de jurisprudence établies par la chambre sociale de la cour de cassation. Aussi, l'avocat, juriste de haut niveau et soumis au secret professionnel, sera le plus à même de vous défendre dans un contentieux prud'homal.

- Combien va me coûter un avocat ?

L'avocat est un professionnel libéral, ses honoraires sont libres et conclus d'un commun accord avec le client. L'avocat ne peut percevoir d'autres revenus que les honoraires qui lui sont versés par ses clients.

Il est courant d'entendre que les frais de l'avocat découragent le justiciable de se faire assister par un avocat durant la procédure.

C'est oublier un peu vite qu'il existe à la portée du justiciable des moyens de faire prendre en charge ses frais d'avocat par son assurance protection juridique ou par l'Etat lorsque ses revenus ne lui permettent pas d'assurer la charge des frais d'un avocat.

Voir sur ces questions de prise en charge des frais d'avocat :

http://www.legavox.fr/article/droit-general/prise-charge-frais-avocat-assureur_645_1.htm

En toute hypothèse, l'avocat est tenu d'informer préalablement son client :

- des tarifs appliqués par le cabinet pour une procédure donnée,

- du coût de la consultation et du tarif horaire,

- de la possibilité d'établir une convention d'honoraires, dans quels domaines, sur quelles conditions et modalités,

Tout client peut solliciter la remise d'un devis préalable lorsque cela est possible.

Il est possible pour l'avocat de demander des provisions, sous réserve qu'il s'en explique et rende compte de la pertinence et de la proportionnalité des actes, des diligences et des frais exposés.

(Voir sur ce sujet : http://avocat-jalain.fr/honoraires.html)

L'avocat n'étant aucunement obligatoire dans le cadre de la procédure, la saisine du conseil de prud'hommes peut prendre d'un simple courrier.

La demande peut être portée également sur un formulaire mis à disposition des justiciables au Greffe du Conseil de prud'hommes.

Le formulaire rempli doit être déposé au Greffe ou adressé par courrier simple au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

A réception de la demande, le greffe convoquera les parties (salarié et l'employeur) soit devant le Bureau de conciliation pour une procédure ordinaire au fond, soit à une audience de référé pour une procédure de référé.

b) QUELLE PROCEDURE CHOISIR : LE REFERE OU LA PROCEDURE "AU FOND" ?

Le choix de la procédure est déterminé par les demandes exposées au Conseil de Prud'hommes.

- La procédure de référé est une procédure rapide et simplifiée qui aboutit à une ordonnance exécutoire immédiatement.

Certaines demandes peuvent être présentées devant le juge des référés d'autres demandes uniquement devant le juge du fond dans le cadre d'une procédure ordinaire au fond.

Le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence. Cela signifie qu'il ne juge que des litiges ayant caractère urgent et sans contestation sérieuse. En cas de contestation, le juge des référés se déclarera incompétent et l'affaire devra alors être examinée par le juge du fond en bureau de jugement.

Vous pouvez saisir le juge des référés pour les questions suivantes :

Non règlement des salaires et accessoires, défaut de visite médicale de reprise du travail etc.....

- La procédure « au fond »

Tout autre demande se referant à une demande indemnitaire (dommages et intérêts...) devra être faite « au fond » selon une procédure en deux temps :

- Une audience de conciliation

- Une audience de jugement

Première phase : La conciliation

En règle générale, la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l'employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d'un écrit.

- En cas d'absence de comparution du demandeur (vous)

Lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d'un motif légitime, le bureau de conciliation déclare la demande et la citation caduques.

Toutefois, la demande et la citation ne sont pas déclarées caduques si le demandeur, absent pour un motif légitime, est représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte.

Dans ce cas, le mandat doit préciser qu'en cas d'absence du mandataire le bureau de conciliation pourra déclarer sa demande caduque.

La demande ne peut être réitérée qu'une seule fois, à moins que le bureau de conciliation, saisi sans forme, ne constate que le demandeur n'a pu comparaître ou être représenté sur sa deuxième demande par suite d'un cas fortuit.

- En cas d'absence de comparution du défendeur (votre adversaire)

Lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le défendeur ne comparaît pas, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement, après avoir, s'il y a lieu, usé des pouvoirs spécifiques que lui reconnaît l'article R. 1454-14 du Code du travail.

Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d'un motif légitime d'absence, il peut être représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte.

A défaut, il est convoqué à une prochaine séance du bureau de conciliation par lettre simple.

Lorsqu'il apparaît que le défendeur n'a pas reçu, sans faute de sa part, la première convocation, le bureau de conciliation décide qu'il sera à nouveau convoqué à une prochaine séance.

Cette nouvelle convocation est faite soit par lettre recommandée avec avis de réception du greffe, soit par acte d'huissier de justice à la diligence du demandeur.

Cet acte intervient, à peine de caducité de la demande constatée par le bureau de conciliation, dans les six mois de la décision de ce bureau.

Le bureau de conciliation peut notamment ordonner de remettre tout document que l'employeur est légalement tenu de délivrer (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Assédic...) ou, si l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, de verser des provisions sur salaires et accessoires de salaires, même en l'absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite).

- En cas d'absence de conciliation possible (Les parties ne trouvent pas d'accord permettant de mettre un terme au litige)

En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement lorsque le demandeur et le défendeur sont présents ou représentés et que l'affaire est en état d'être jugée sans que la désignation d'un ou deux conseillers rapporteurs ou le recours à une mesure d'instruction soient nécessaires.

Seconde phase : Le jugement

Les parties sont convoquées à l'audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l'audience de conciliation.

Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud'homaux.

A noter qu'il peut donc y avoir une troisième phase du procès en cas de partage de voix entre les quatre juges qui composent la section de jugement (deux voix contre deux) ;

En cas de partage des voix entre les conseillers prud'homaux, l'affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d'instance appelé « juge départiteur » car c'est ce juge qui va « départager » les conseillers prud'homaux.

Les jugements sont exécutoires lorsqu'ils sont devenus définitifs, c'est-à-dire après expiration des délais de recours.

Certains jugements sont exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaires.

c) VOIES DE RECOURS

Jusqu'à un certain montant de la demande, fixé par décret, le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d'appel : la cour d'appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud'hommes.

Pour les affaires introduites depuis le 20 septembre 2005, le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud'hommes est fixé à 4 000 €.

Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :

- les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;

- les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Si l'ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.

Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit. Il est possible d'interjeter appel du jugement rendu dans le mois qui suit sa signification.

L'affaire est dans ce cas rejugée par la cour d'appel, qui est composée de magistrats professionnels.

Un pourvoi est également possible devant la Cour de cassation des décisions rendues en appel, dans les deux mois de leur signification.

D) LES DELAIS DE PRESCRIPTION

Vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes dans le délai des prescriptions légales (délai au terme duquel vous ne pouvez plus agir en justice pour faire valoir vos droits).

Délai concernant les demandes à caractère indemnitaire :

Avant la réforme initiée par la loi du 17 juin 2008 un salarié bénéficiait d'une période de 30 ans pour contester son licenciement et demander le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La loi du 17 juin 2008 a ramené ce délai à 5 ans, celui-ci courant à compter du jour où le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d'agir.

Ce délai de 5 ans est également applicable aux actions en paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité liée à la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée et plus généralement à toute action tendant à obtenir la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice né d'un manquement de l'employeur à ses obligations.

En revanche, cette nouvelle loi ne remet pas en cause le délai de 12 mois dont bénéficie un salarié pour contester son licenciement pour motif économique (ce délai de 12 mois ne s'applique cependant que s'il est expressément mentionné dans la lettre de licenciement).

Par ailleurs, il est possible depuis la loi du 17 juin 2008 de prévoir par accord entre l'employeur et le salarié, un délai de prescription différent des prescriptions légales (au minimum 1 an et au maximum 10 ans).

Sous réserve de l'interprétation des tribunaux, une telle faculté pourrait, à titre d'exemple, être utilisée dans le cadre de transactions en limitant à une durée d'un an la période durant laquelle l'une des parties pourra intenter une action en annulation du protocole.

Délai concernant les demandes à caractère salarial

Comme auparavant, les salariés disposent d'un délai de 5 ans pour effectuer une réclamation concernant le paiement de sommes ayant le caractère de salaires (salaire, prime, commissions,...).

Le point de départ de ce délai était la date à laquelle le salaire était dû.

La loi du 17 juin 2008 a modifié cette disposition.

Dorénavant, le point de départ du délai de contestation est constitué par la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir (article L 3245-1 du code du travail).

Cette disposition peut amener à créer une incertitude sur le point du départ de ce délai de 5 ans, la notion de « connaissance des faits ou date à laquelle le salarié aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir » étant susceptible de donner lieu à discussion devant les tribunaux.

Pour plus d'informations : http://avocat-jalain.fr

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La participation à une émission de télé-réalité peut s'assimiler à un contrat de travail, a tranché la Cour de cassation, appelée pour la première fois à se prononcer sur le statut des candidats à ce type d'émission télévisée, jamais réglementée.

Conformément à ce qu'avait jugé la cour d'appel de Paris, la chambre sociale de la cour de cassation, dans son arrêt du 3 juin 2009, a confirmé la requalification des règlements de participants de l'émission « l'île de la tentation » en contrats de travail à durée indéterminée, ainsi que la condamnation de Glem, devenue TF1 Production, à verser de lourdes indemnités aux anciens candidats de l'émission qui avait saisi la juridiction prud'hommal.

Ecartant l'argumentation de la société de production, la cour suprême juge que "l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs".

Or, indique la cour de cassation, la prestation des participants qui consiste "à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, à être disponible en permanence, sans communiquer avec l'extérieur la distingue du seul enregistrement de la vie quotidienne", qui n'aurait pu rentrer dans un champ contractuel.

La cour de cassation estime ainsi que l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société Glem était caractérisée au vu de l'obligation des participants de prendre part aux différentes activités et réunions, de suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur.

La cour note en outre que les participants étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente rattachable de ce fait à une prestation de travail.

La Cour de cassation rappelle enfin que le critère décisif d'un contrat de travail est bien le "lien de subordination" entre l'employeur et les participants, que l'activité exercée soit ludique ou non.

En revanche, la Cour revient sur la condamnation de Glem pour «travail dissimulé», estimant que la société n'avait pas délibérément contourné la loi.

Elle juge ainsi que malgré la proposition de signature d'un "règlement participants" au lieu d'un contrat de travail, l'absence de déclaration d'embauche et de paiement de cotisations sociales ou d'établissement de bulletins de salaire, l'intention de la société de production de dissimuler une activité salariée au sens de l'article L. 324-10 devenu L. 8221 du code du travail n'était pas rapportée.

Cette mise au point aura vraisemblablement pour effet d'inciter à l'avenir l'ensemble des producteurs audiovisuels qui font appel à des candidats, soumis à de fortes contraintes et intervenant dans le cadre d'une émission « scénarisée » par le producteur à prévoir la rédaction d'un contrat de travail en bonne et due forme et d'une rémunération de ce travail.

Arrêt n° 1159 du 3 juin 2009 (08-40.981 à 08-40.983 / 08-41.712 à 08-41.714) - Cour de cassation - Chambre sociale

" LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

I. Statuant sur les pourvois n° K 08-40.981, M 08-40.982 et N 08-40.983 formés par la société GLEM, devenue TF1 productions, société par actions simplifiée,

II. Statuant sur les pourvois n°s E 08-41.712, F 08-41.713 et H 08-41.714 formés par :

1/ M. A... X...,

2/ Mme M... Y...,

3/ M. A... Z...,

ayant tous trois élus domicile au cabinet de M. Jérémie Assous, avocat au barreau de Paris,

contre trois arrêts rendus le 12 février 2008 par la cour d'appel de Paris (18e chambre D), dans les litiges les opposant ;

La demanderesse aux pourvois n° K 08-40.981, M 08-40.982 et N 08-40.983 invoque, à l'appui de chacun de ses recours, quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Les demandeurs aux pourvois n° E 08-41.712, F 08-41.713 et H 08-41.714 invoquent, chacun, à l'appui de leur recours, deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

Vu la connexité, joint les pourvois n° K 08-40.981, M 08-40.982, N 08-40.983, E 08-41.712, F 08-41.713 et H 08-40.714 ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme Y..., M. X... et M. Z... (les participants) ont consenti, en signant un acte intitulé "règlement participants" à participer du 14 au 28 mars 2003, dans un hôtel thaïlandais du golfe du Siam, au tournage de l'émission "l'Ile de la tentation", saison 2003, produite pour TF1 par la société Glem, dont le concept est défini comme suit : "quatre couples non mariés et non pacsés, sans enfant, testent leurs sentiments réciproques lors d'un séjour d'une durée de douze jours sur une île exotique, séjour pendant lequel ils sont filmés dans leur quotidien, notamment pendant les activités (plongée, équitation, ski nautique, voile, etc..) qu'ils partagent avec des célibataires de sexe opposé. A l'issue de ce séjour, les participants font le point de leurs sentiments envers leur partenaire. Il n'y a ni gagnant , ni prix" ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale pour voir requalifier le "règlement participants" en contrat de travail à durée indéterminée et obtenir paiement de rappels de salaire et heures supplémentaires ainsi que des indemnités et dommages-intérêts consécutifs à la rupture ;

Sur les premier, deuxième et troisième moyens, réunis, du pourvoi de la société Glem, devenue TF1 productions :

Attendu que la société TF1 productions fait grief aux arrêts d'avoir accueilli la demande des participants, alors, selon le moyen :

1/ que le contrat de travail implique l'accomplissement d'une prestation de travail, qu'elle soit manuelle ou intellectuelle, au profit d'un cocontractant ; qu'en l'espèce, l'arrêt attaqué relève que l'activité en cause, consistait, pour le participant à une émission dite de télé-réalité, «à exprimer ses propres sentiments et à s'impliquer dans des relations interpersonnelles générées naturellement par une vie communautaire entre couples et célibataires» ; qu'une telle activité, en ce qu'elle réclamait seulement de chacun d'eux qu'il perpétue sous l'oeil de la caméra, en restant naturel et spontané, son mode de vie privée, en livrant son intimité au public, ne réclamait précisément aucun travail de la part de l'intéressé, et ne pouvait par suite s'analyser en une prestation de travail relevant des dispositions des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail ; qu'en décidant le contraire, au motif inopérant que la participation à l'émission litigieuse demandait de la part du candidat qu'il déploie une «activité créatrice», exigeant un «effort soutenu», consistant en une mise à l'épreuve de ses sentiments à l'égard de son compagnon ou conjoint, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

2/ que, serait-elle accomplie dans le respect d'un certain nombre de directives, une activité exercée à des fins autres que la perception d'une rémunération ne saurait revêtir la qualification de prestation de travail, laquelle doit, pour relever des dispositions du code du travail, présenter un caractère professionnel ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt et du «Règlement participants» signé par chacun des candidats à l'émission que l'objet de celle-ci consistait, pour les membres d'un couple, «à tester leurs sentiments mutuels lors d'un séjour de douze jours sur une île exotique», chacun garantissant «qu'il participe au programme à des fins personnelles et non à des fins professionnelles» ; que telle était ainsi la cause de leur participation, exclusive de tout contrat de travail ; en sorte qu'en se prononçant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé, derechef, les articles L. 1221-1 du code du travail, 1131 et 1134 du code civil ;

3/ que pas davantage, «l'immixtion de caméras dans la vie privée» ne saurait caractériser un «travail», dès lors que l'exposition de la personne des candidats ou de l'intimité de leur vie privée constituait l'objet même du contrat de «télé-réalité», et que les intéressés, à qui, comme le relève l'arrêt attaqué, il était simplement demandé d'être eux-mêmes, n'ont jamais participé en qualité d'acteur à la réalisation d'un programme ; de sorte qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé, de ce chef encore, l'article L. 1221-1 du code civil ;

4/ que le temps pendant lequel le candidat a librement consenti à être filmé dans le cadre de la participation à un programme de divertissement ne constitue pas un temps de travail dès lors qu'il est totalement dispensé d'accomplir la moindre prestation de travail pour la production ; que viole les articles L. 1221-1 et, par fausse application, L. 1221-4 du code du travail, la cour d'appel qui considère toute la durée pendant laquelle les participants ont consenti à se laisser filmer comme un «temps de travail effectif», tout en constatant que leur participation consistait simplement «à exprimer ses propres sentiments et à s'impliquer dans des relations interpersonnelles générées par une vie communautaire entre couples et célibataires» ;

5/ que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son salarié ; qu'en l'espèce, les obligations fixées par les articles 3.3.2. et 3.8.1. auxquelles se réfère l'arrêt attaqué constituaient autant de règles destinées soit à l'organisation de l'émission, et notamment à l'évocation des émotions et sentiments des participants à l'occasion d'interviews régulières, soit à imposer le respect d'une discipline collective de vie ; que ces obligations, à caractère purement contractuel, constituaient autant de sujétions inhérentes à toute participation à une émission de télé-réalité, en sorte qu'en y voyant l'existence d'un lien de subordination juridique dans lequel les participants se seraient trouvés à l'égard de la société Glem, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;

6/ que l'existence d'une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles s'exerce l'activité professionnelle du travailleur ; que la société Glem exposait que les activités proposées aux candidats n'avaient aucun caractère contraignant et que ceuxci étaient libres de refuser d'y participer sans que cela ait d'incidence sur la poursuite de leur participation à l'émission ; qu'elle fournissait plusieurs exemples de situations dans lesquelles des participants avaient choisi de ne pas participer aux activités proposées, voire même de quitter l'émission sans qu'aucune sanction ne leur soit infligée ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si dans l'exercice même de leurs activités quotidiennes, consistant en des temps de jeu, de loisirs, et d'évocation de leurs sentiments, les intéressés étaient soumis à des instructions et directives émanant de la société de production exposante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;

7/ qu'en dehors des exceptions légales, tout contrat à exécution successive peut comporter une clause permettant à l'une des parties de rompre le contrat en cas d'inexécution par son cocontractant de ses obligations ; que la cour d'appel qui, pour conclure à l'existence d'un contrat de travail, retient que le contrat de télé-réalité signé par les participants comportait une clause résolutoire en cas d'inexécution par celle-ci de l'une des obligations essentielles de ce contrat, se détermine par un motif inopérant et prive sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1184 du code civil ;

8/ qu'aucune disposition du «règlement participants» conclu entre les participants et la société Glem ne fait référence à un «pouvoir de mise en garde» ; de sorte qu'en énonçant que le producteur se reconnaîtrait contractuellement un pouvoir de mise en garde, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ce contrat en violation de l'article 1134 du code civil ;

9/ que l'article 3.7.5 du «règlement participants» conclu est relatif aux manquements par le candidat à son obligation de confidentialité stipulée à l'article 3.7 et prévoit que «le participant devra payer la somme de 15 000 euros au producteur pour chaque infraction constatée relative à la confidentialité» ; que la clause pénale ainsi stipulée par cette disposition n'a aucunement pour objet d'instaurer un pouvoir disciplinaire en permettant à la production de sanctionner, lors du séjour, des comportements du participant qu'elle estimerait fautifs mais a vocation à sanctionner l'inexécution de l'obligation de confidentialité dont il est tenu postérieurement au tournage ; de sorte, qu'en considérant, pour caractériser l'existence d'un pouvoir disciplinaire, que l'article 3.7.5 du règlement prévoirait "une sanction pécuniaire en cas de violation de l'obligation de sécurité", à savoir [...] une amende de 15 000 euros pour chaque «infraction constatée», la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la disposition contractuelle susvisée en violation des articles 1134 et 1152 du code civil ;

10/ que la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a qualifié de «prestation de travail» subordonnée l'activité déployée par les participants au tournage de l'Ile de la tentation emportera, par voie de conséquence et en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a considéré que la rémunération contractuellement prévue avait nécessairement pour cause un «travail subordonné» ;

11/ que l'existence d'un contrat de travail suppose une rémunération versée en contrepartie de la prestation de travail accomplie ; que la prise en charge des frais de déplacements et d'hébergement d'un candidat à un jeu télévisé se déroulant sur une île ne saurait, en l'absence de tout travail accompli par l'intéressé, s'analyser en une rémunération ; de sorte qu'en qualifiant d'«avantages en nature» la prise en charge par la société Glem des frais nécessaires à la mise en place et au déroulement du programme relatifs au transport, à l'hébergement, aux repas et aux activités des candidats, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 3211-1 du code du travail et L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;

12/ qu'en présence d'une clause d'un contrat de télé-réalité (article 6) prévoyant, en des termes clairs et précis, le versement d'une somme de 1 525 euros à valoir sur l'exploitation, postérieurement au tournage, de l'image, du nom ou pseudonyme des participants, dénature cette clause et méconnaît la loi des parties, en violation des articles 1131 et 1134 du code civil, la cour d'appel qui, au prétexte que la société productrice de l'émission a renoncé à l'exploitation des droits en cause, modifie la cause de ce versement en le qualifiant de contrepartie d'une «prestation de travail» qu'auraient accomplie les intéressés au cours de la phase du tournage de l'émission ;

Mais attendu que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ;

Qu'ayant constaté que les participants avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi, la cour d'appel, qui, répondant aux conclusions, a caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société Glem, et ayant pour objet la production d'une "série télévisée", prestation consistant pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, ce qui la distingue du seul enregistrement de leur vie quotidienne, et qui a souverainement retenu que le versement de la somme de 1 525 euros avait pour cause le travail exécuté, a pu en déduire, sans dénaturation et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les huitième et neuvième branches, que les participants étaient liés par un contrat de travail à la société de production ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le premier moyen du pourvoi des participants :

Attendu que ce moyen ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le second moyen du pourvoi des participants :

Attendu que les participants font grief aux arrêts d'avoir rejeté leur demande d'indemnité de préavis, alors, selon le moyen, qu'un travailleur qui fait l'objet d'une mesure de licenciement a droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu'il ne se soit rendu coupable d'une faute grave, c'est-à-dire d'une faute de nature telle que l'on ne peut raisonnablement exiger de l'employeur qu'il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ; que ce principe du droit à préavis du salarié licencié n'institue aucune distinction suivant l'ancienneté de ce dernier, seule la faute grave du salarié exonérant l'employeur de son obligation ; qu'en l'espèce, pour débouter les participants de leur demande en paiement d'une indemnité de préavis, la cour d'appel a seulement retenu qu'ils ne démontraient pas l'existence d'un délai-congé d'usage dans le secteur de la production audiovisuelle après exécution d'un contrat de travail pendant quatorze jours ; qu'en se fondant sur cette unique circonstance, impuissante en tant que telle à faire céder le droit du salarié à un préavis de licenciement d'une durée raisonnable, la cour d'appel a violé l'article 11 de la Convention OIT n° 158 du 22 juin 1982 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, ensemble l'article L. 122-6 du code du travail, recodifié à l'article L. 1234-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article 11 de la convention OIT n° 158 du 22 juin 1982 dont, en vertu de son article 1er, l'application peut être assurée par voie de convention collective ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, que le travailleur qui va faire l'objet d'une mesure de licenciement aura droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu ; qu'aux termes du b du paragraphe 2 de l'article 2 de la même convention, un Etat peut exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la convention notamment les travailleurs n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable ; qu'enfin selon les dispositions combinées des articles L. 122-5 et L. 122-6 devenus L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail, le salarié qui justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois n'a droit à un délai-congé que si une loi, une convention ou accord collectif, ou, à défaut, des usages pratiqués dans la localité ou la profession, en prévoient l'existence et la durée ;

Que, sous réserve des délais-congé résultant de l'application des articles L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail, le droit à un préavis est exclu en cas d'ancienneté de services continus inférieure à six mois, ce qui constitue une durée d'ancienneté raisonnable au sens de l'article 2 de la convention ;

Qu'ayant constaté que les participants ne démontraient pas l'existence d'un délai-congé d'usage dans le secteur de la production audiovisuelle après exécution d'un contrat de travail pendant quatorze jours, la cour d'appel a justifié sa décision rejetant la demande d'indemnité de préavis ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le quatrième moyen du pourvoi de la société Glem, devenue TF1 productions :

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour condamner la société Glem à payer à chacun des participants une indemnité pour travail dissimulé, les arrêts énoncent que la proposition de signature d'un "règlement participants" au lieu d'un contrat de travail, l'absence de déclaration d'embauche et payement de cotisations sociales, d'établissement de bulletins de salaire, notamment, caractérisent l'intention de la société de production de dissimuler au sens de l'article L. 324-10 devenu L. 8221-5, du code du travail l'engagement d'un salarié dont le travail est de surcroît accompli à l'étranger ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié, la cour d'appel a statué par un motif inopérant équivalent à un défaut de motif ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils ont condamné la société Glem à payer à Mme Y..., M. X... et M. Z... une indemnité pour travail dissimulé, les arrêts rendus le 12 février 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société TF1 productions aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société TF1 productions à payer à Mme Y..., à M. X... et à M. Z... la somme globale de 2 500 euros ; "

La validité du contrôle d'alcoolémie d'un automobiliste est subordonnée au contrôle de l'éthylomètre matérialisé par la mention sur le procès verbal joint à la procédure de la dernière date de vérification de l'appareil.

C'est ce qui ressort d'un arrêt du 7 mars 2007 de la Chambre criminelle de la Cour de cassation.

Un automobiliste avait été contrôlé positif avec successivement 1,35 mg puis 1,23 mg d'alcool par litre d'air expiré.

Face à l'argumentation de l'automobiliste qui soulevait la nullité de la procédure au motif que l'éthylomètre n'avait pas été controlé régulièrement , la Cour d'appel de Riom jugeait que la fiabilité de l'appareil éthylotest « n'est pas contestable dès lors que la date à laquelle celui-ci a été contrôlé peut être aisément déterminée compte tenu de la périodicité annuelle du dit contrôle en se référant à la date de validité figurant au procès-verbal ; que, par ailleurs, l'écart constaté entre les deux analyses effectuées à 15 mn d'intervalle se situe dans des limites acceptables ».

La Cour de Cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel en estimant que les éthylomètres doivent être soumis à un contrôle périodique, et fixe le principe selon lequel que la mention au procès-verbal d'une prochaine date de vérification annuelle de l'appareil de contrôle, bien qu'elle permettait de déterminer aisément par déduction la dernière date de vérification, ne suffisait pas à établir la conformité de l'appareil litigieux.

Cour de cassation 7 mars 2007

Pourvoi n° 05-87.292

« Vu les articles L. 234-4, L. 234-5 et R. 234-2 du code de la route, 593 du code de procédure pénale ;

Attendu qu'il résulte des trois premiers de ces textes qu'en matière de conduite sous l'empire d'un état alcoolique, la recherche de la concentration d'alcool par l'analyse de l'air expiré est réalisée au moyen d'un appareil conforme à un type homologué et soumis à des vérifications périodiques ;

Attendu que tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l'insuffisance ou la contradiction de motifs équivaut à leur absence ;

Attendu que Patrick X... a été poursuivi pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique caractérisé par la présence dans l'air expiré d'un taux d'alcool de 1,23 mg par litre ;

Attendu que, pour écarter l'argumentation du prévenu prise de l'absence de mention au procès-verbal de la date de la dernière vérification de l'éthylomètre, l'arrêt retient qu'en raison de la périodicité annuelle des contrôles, cette date peut être aisément déterminée en se référant à celle de la prochaine vérification de l'appareil figurant au procès-verbal ;

Mais attendu qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision ;

D'où il suit que la cassation est encourue ;

PAR CES MOTIFS

CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt susvisé de la cour d'appel de Riom, en date du 23 novembre 2005, et pour qu'il soit à nouveau jugé, conformément à la loi, »

TEXTES DE REFERENCES

Article L.234-1 : du code de la route :

" I. Même en l'absence de tout signe d'ivresse manifeste, le fait de conduire un véhicule sous l'empire d'un état alcoolique caractérisé par une concentration d'alcool dans le sang égale ou supérieure à 0,80 gramme par litre ou par une concentration d'alcool dans l'air expiré égale ou supérieure à 0,40 milligramme par litre est puni de deux ans d'emprisonnement et de 4 500 euros d'amende.

II. - Le fait de conduire un véhicule en état d'ivresse manifeste est puni des mêmes peines.

III. - Dans les cas prévus au I et II du présent article, l'immobilisation peut être prescrite dans les conditions prévues aux articles L. 325-1 à L. 325-3.

IV. - Ces délits donnent lieu de plein droit à la réduction de la moitié du nombre maximal de points du permis de conduire.

V. - Les dispositions du présent article sont applicables à l'accompagnateur d'un élève conducteur."

-Article L.234-4 :

" Lorsque les épreuves de dépistage permettent de présumer l'existence d'un état alcoolique ou lorsque le conducteur ou l'accompagnateur de l'élève conducteur refuse de les subir, les officiers ou agents de police judiciaire font procéder aux vérifications destinées à établir la preuve de l'état alcoolique.

Lorsque la constatation est faite par un agent de police judiciaire mentionné au 1º bis, 1º ter, 1º quater ou 2º de l'article 21 du code de procédure pénale, il rend compte immédiatement de la présomption de l'existence d'un état alcoolique ou du refus du conducteur ou de l'accompagnateur de l'élève conducteur de subir les épreuves de dépistage à tout officier de police judiciaire de la police nationale ou de la gendarmerie nationale territorialement compétent, qui peut alors lui ordonner sans délai de lui présenter sur-le-champ la personne concernée.

Les vérifications destinées à établir la preuve de l'état alcoolique sont faites soit au moyen d'analyses et examens médicaux, cliniques et biologiques, soit au moyen d'un appareil permettant de déterminer la concentration d'alcool par l'analyse de l'air expiré à la condition que cet appareil soit conforme à un type homologué. "

-Article R.234-2 :

" Les opérations de dépistage de l'imprégnation alcoolique par l'air expiré, prévues par les articles L. 234-3 à L. 234-5 et L. 234-9 sont effectuées au moyen d'un appareil conforme à un type homologué selon des modalités définies par arrêté du ministre chargé de la santé publique, après avis du ministre chargé des transports, du ministre de l'intérieur et du ministre de la défense."

Décret n°2001-387 du 3 mai 2001 relatif au contrôle des instruments de mesure, publié au JORF du 6 mai 2001.

Article 30 : " La vérification périodique des instruments est l'opération de contrôle consistant à vérifier, à intervalles réguliers, que les instruments restent conformes aux exigences qui leur sont applicables.

L'arrêté soumettant une catégorie d'instruments de mesure au régime de la vérification périodique fixe la périodicité de ladite vérification. La périodicité peut varier en fonction des conditions d'utilisation des instruments, de la technologie de leur fabrication ou de leur classe métrologique."

Arrêté du 8 juillet 2003 relatif au contrôle des éthylomètres, publié au J.O. n° 166 du 20 juillet 2003, page 12276, texte n° 11.

Article 13 : " Le contrôle en service consiste en la vérification périodique prévue à l'article 30 du décret du 3 mai 2001 susvisé. Cette vérification périodique est annuelle ; cependant, durant les cinq ans suivant la mise en service d'un instrument neuf, deux vérifications ne sont pas obligatoires, sous réserve que l'instrument :

- soit vérifié la première année ;

- ne soit pas dispensé de vérification deux années consécutives."

Dans un arrêt en date du 24 février 2009, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient, sur le fondement de L.1234-5 du code du travail, de preciser que l'inexécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de ce préavis.

Cour de cassation, Chambre sociale, 24 février 2009,

"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée suivant contrat du 28 mai 1996, par la société NRJ Régies en qualité de chef de publicité junior, catégorie cadre ; qu'elle a fait l'objet de promotions régulières et occupait, depuis le 1er octobre 2001, les fonctions de directeur de publicité pôle print moyennant un salaire fixe de 64 028,64 euros et une rémunération variable de 52 000 euros à objectifs atteints ; que le 1er juin 2003 elle se voyait confier le poste de directrice d'NRJ Events à titre probatoire jusqu'en octobre 2003 ; que le 24 octobre 2003 la société lui indiquait qu'elle n'était pas maintenue à ce poste et lui proposait un nouveau poste de directrice de publicité qu'elle refusait, le considérant comme un déclassement ; qu'ayant été licenciée le 29 décembre 2003 en raison de ce refus, elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article L. 122-8 devenu L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande en paiement d'un complément d'indemnité compensatrice de préavis non effectué, l'arrêt retient que la salariée ayant refusé les nouvelles fonctions de directrice de publicité qui lui étaient proposées, ne peut prétendre obtenir le versement d'une rémunération variable en fonction d'objectifs à la réalisation desquels elle s'est refusée à participer ;

Attendu, cependant, que l'inexécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de ce préavis ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait été dispensée de l'exécution de son préavis par son employeur, la cour d'appel a violé le texte sus-visé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a statué sur la demande en rappel d'indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt rendu le 13 septembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée (...)."