Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Mon licenciement est-il abusif ou plutôt sera t-il considéré comme tel par le conseil de prud'hommes qui serait saisi de la contestation de mon licenciement ?

C'est la question qui s'impose à tout salarié qui vient d'être licencié par son employeur.

En termes juridiques le "licenciement abusif" est le licenciement qui ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse pouvant le justifier.

Le code du travail dispose qu'il appartient aux juges d'apprécier « le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ».

Interprétant cette disposition, la Cour de cassation en a déduit plusieurs principes qu'il est utile à celui qui souhaite contester son licenciement de connaitre :

Tout d'abord, il incombe aux juges du fond de « rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement » (Cass. soc. 10 avr. 1996, Bull. civ. V, no 149).

En application de ce principe, le juge prud'homal doit vérifier la cause exacte du licenciement en redonnant leur exacte qualification aux faits.

De même, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour un motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par ailleurs, la jurisprudence considère que « la circonstance que le grief, énoncé dans la lettre de licenciement, n'a pas été indiqué au salarié par l'employeur au cours de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme, dont l'intéressé n'a pas demandé réparation, qui n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement » (Cass. soc. 28 mai 1997, Bull. civ. V, no 196).

De même, la Cour de cassation estime que « si le moyen tiré du défaut de motivation de la lettre de licenciement n'a pas été soulevé par le salarié devant les juges du fond, il est nécessairement dans le débat et qu'il appartient donc aux juges de rechercher, au besoin d'office, en respectant le principe du contradictoire, si la lettre de licenciement énonce le ou les motifs du licenciement » (Cass. soc. 5 juin 2001, Bull. civ. V, no 210 ; 26 mai 1999, ibid. V, no 235

Si le licenciement est reconnu par les juges comme abusif alors le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le licenciement qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse est entaché d'une irrégularité de fond qui ouvre droit à réparation pour le salarié. Comme en matière d'irrégularité de procédure les sanctions encourues par l'employeur varient selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.

- salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et qui travaille dans une entreprise de plus de onze salariés

Le salarié dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qui ne fait pas l'objet d'une réintégration, a droit à une indemnité « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

Cette indemnité est calculée sur la base du salaire brut, perçu au cours des six derniers mois, et non sur la base du salaire net. Comme le précise la Cour de cassation, « l'indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure à la rémunération brute dont bénéficiait le salarié pendant les six derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail » (Cass. soc. 12 janv. 1994, RJS 2/1994, no 143 ; 22 avr. 1992, Bull. civ. V, no 294).

La référence à la « rémunération brute » est une notion plus large que celle du salaire stricto sensu.

Par conséquent, les « primes et avantages en nature dont l'intéressé était bénéficiaire, en sus de son salaire de base » doivent être pris en compte.

- salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté ou qui travaille dans une entreprise de moins de onze salariés

Ces salariés « peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi ».

C'est aux juges du fond qu'il appartient d'en apprécier l'importance.

Le préjudice subi par le salarié étant apprécié de façon souveraine par les juges du fond, ces derniers ne sont pas tenus par le seuil minimal des six mois de salaire

La réparation ainsi accordée au salarié peut couvrir aussi bien les irrégularités de fond que de forme.

Par conséquent, le cumul des indemnités pour vice de fond et vice de forme est admis en cette hypothèse alors qu'il ne l'est pas lorsque le salarié a plus de deux ans d'ancienneté et qu'il travaille dans une entreprise de plus de onze salariés.

Lorsque le salarié estime qu'il a fait l'objet d'un licenciement vexatoire, il doit en rapporter la preuve. En d'autres termes, il doit démontrer que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires.

La réparation de ce préjudice est indépendante de l'existence ou non d'une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture (Cass. soc. 27 nov. 2001, Bull. civ. V, no 360 ; 19 mars 1998, ibid. V, no 159).

. En application de ce principe, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient le salarié, les conditions de la rupture n'ont pas été abusives ou vexatoires. Ils ne peuvent débouter l'intéressé de sa demande au motif que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17 juill. 1996, Bull. civ. V, no 290).

Ce préjudice peut être réparé par l'attribution d'une indemnité dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond.

La réparation peut également intervenir sous une autre forme. Ainsi, dans un arrêt du 25 janvier 1999, la chambre sociale a considéré que la publication dans la presse spécialisée du jugement condamnant l'employeur pouvait constituer un mode adéquat de réparation du préjudice subi par le salarié licencié (Cass. soc. 25 janv. 1989, Bull. civ. V, no 64).

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Si l'employeur est tenu d'une obligation de reclassement, le salarié lui aussi doit respecter ses obligations contractuelles, notamment celle de se tenir à la disposition de l'employeur et de se présenter aux convocations de celui-ci.

La cour de cassation a jugé le 22 juin 2011 que la salarié inapte qui fait délibérément obstacle à la recherche d'un poste de reclassement commet une faute grave.

En application des articles L. 1226-12 et L. 1226-10 du code du travail, après le refus par un salarié déclaré inapte d'un poste de reclassement, il appartient à l'employeur d'en tirer les conséquences, notamment, en formulant de nouvelles propositions, d'autre part, que la recherche des possibilités de reclassement doit être compatible avec les conclusions du médecin du travail au cours de la visite de reprise.

En l'espèce, le salarié après le refus d'un poste administratif a manifesté son intérêt pour un poste comportant des astreintes en cardiologie alors même que l'avis du médecin du travail était réservé sur ce point.

L'employeur l'a convoqué à plusieurs reprises devant le médecin du travail en vue de la recherche d'autres possibilités de reclassement compatibles avec son état de santé.

Le salarié dont le contrat de travail n'est pas suspendu, qui n'est pas en congé, qui perçoit son salaire, qui est soumis au pouvoir de direction de l'employeur, doit se tenir à sa disposition et déférer à toute convocation.

Le salarié ayant quitté la France pour un long séjour à l'étranger et s'étant ainsi en toute connaissance de cause délibérément soustrait aux convocations faisant sciemment obstacle à la recherche d'un poste approprié à ses capacités, ce manquement réitéré à ses obligations contractuelles a rendu impossible son maintien dans l'entreprise et constitue pour les juegs du fond une faute grave.

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Cass. soc., 22 juin 2011, n°10-30.415

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 18 décembre 2009), que M. X..., engagé en qualité de cardiologue par la société Polyclinique de Grande Synthe à compter du 15 janvier 1977, a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail à la suite de deux examens médicaux de reprise, les 31 janvier et 14 février 2006 ; que la déclaration d'inaptitude a été confirmée par l'inspecteur du travail puis par le directeur du travail ; qu'après que M. X... a refusé le poste à caractère administratif qui lui était proposé par l'employeur, celui-ci l'a convoqué à plusieurs reprises devant le médecin du travail à l'effet de rechercher les postes de reclassement qui pourraient lui être proposés ; que M. X... a été licencié pour faute grave en raison de son refus réitéré de se rendre à ces convocations ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de rejeter toutes ses demandes

alors, selon le moyen :

1°/ que ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié de ne pas se rendre à une convocation à un examen médical dont l'objet est de vérifier la compatibilité de certains postes pouvant éventuellement lui être proposés à titre de reclassement avec son état de santé ; qu'en cette hypothèse, en effet, il incombe à l'employeur de tirer les conséquences de la non-présentation du salarié à ces entretiens et de le licencier pour inaptitude physique, avec les conséquences légales qui en découlent ; qu'en décidant que le fait pour M. X... de ne pas s'être rendu aux visites médicales auxquelles il avait été convié pour envisager son reclassement constituait une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10, L. 1234-1, L. 1234-9 du code du travail ;

2°/ qu'est qualifiable de faute grave le comportement du salarié d'une telle gravité qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le fait pour M. X... de ne pas s'être rendu à quatre convocations de l'employeur à des visites médicales constituait une faute grave ; qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que, lorsqu'il avait été convoqué, le salarié n'occupait aucun poste et se trouvait au Viet-Nam, de sorte que son comportement ne s'opposait manifestement pas à ce que le salarié soit maintenu dans l'entreprise durant son préavis, ce que confirmait d'ailleurs le fait que l'employeur ait attendu plus d'un mois pour procéder au licenciement du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

3°/ que l'insubordination consiste dans le refus volontaire d'exécuter un ordre de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a imputé à M. X... un acte d'insubordination, sans constater qu'il avait eu connaissance des convocations qui lui étaient adressées, ni qu'il savait avant de partir qu'il allait être convoqué ou reconvoqué, ni qu'il pouvait s'y rendre ; qu'en statuant ainsi, par des motifs qui ne permettaient donc de caractériser ni le fait que M. X... aurait volontairement refusé d'exécuter les instructions de son employeur, ni celui que l'employeur aurait de bonne foi entendu reclasser le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

4°/ que les juges du fond doivent préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent, sans pouvoir se contenter de simples affirmations ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que M. X... s'était soustrait délibérément aux convocations de son employeur, sans préciser sur quelles pièces elle se fondait pour se déterminer ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que la gravité de la faute imputée au salarié s'apprécie in concreto au regard des circonstances de la faute, de la situation propre du salarié et notamment de son ancienneté dans l'entreprise et de son comportement antérieur ; qu'en l'espèce, l'exposant faisait valoir qu'il avait exercé pendant trente ans dans la polyclinique, qu'il était âgé de 62 ans au moment des faits et qu'il n'occupait plus aucun poste lors de son licenciement pour avoir été déclaré inapte à l'exercice de sa profession ; qu'en ne recherchant pas si ces éléments n'étaient pas de nature à atténuer la gravité de la faute qui lui était imputée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a exactement retenu qu'en application des articles L. 1226-12 et L. 1226-10 du code du travail, après le refus par un salarié déclaré inapte d'un poste de reclassement, il appartient à l'employeur d'en tirer les conséquences, notamment, en formulant de nouvelles propositions, d'autre part, que la recherche des possibilités de reclassement doit être compatible avec les conclusions du médecin du travail au cours de la visite de reprise ; qu'ayant relevé que le salarié après le refus d'un poste administratif avait manifesté son intérêt pour un poste comportant des astreintes en cardiologie alors même que l'avis du médecin du travail était réservé sur ce point et que l'employeur l'avait convoqué à plusieurs reprises devant le médecin du travail en vue de la recherche d'autres possibilités de reclassement compatibles avec son état de santé, la cour d'appel, qui a retenu, d'une part, que le salarié dont le contrat de travail n'était pas suspendu, qui n'était pas en congé, qui percevait son salaire, qui était soumis au pouvoir de direction de l'employeur, devait se tenir à sa disposition et déférer à toute convocation, et qui a constaté, d'autre part, que le salarié avait quitté la France pour un long séjour à l'étranger et s'était ainsi en toute connaissance de cause délibérément soustrait aux convocations faisant sciemment obstacle à la recherche d'un poste approprié à ses capacités, a pu décider que ce manquement réitéré à ses obligations contractuelles rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Tous les salariés peuvent s'adresser au Conseil des prud'hommes pour les litiges relatifs à leur contrat de travail.

Environ 200 000 demandes sont déposées chaque année, dont la majorité suite à une rupture du contrat de travail.

Un seul chiffre : 70 % des jugements sur le fond donnent raison, totalement ou partiellement au salarié.

Toutefois, derrière cette statistique se cache des disparités importantes selon les types de demandes.

La procédure prud'homale est orale et gratuite afin de permettre à tout salarié de saisir le conseil de prud'hommes sans être obligé d'être assisté d'un avocat.

Pourtant, hormis pour les demandes "simples" (rappel de salaires, demande de documents de fin de contrats...) l'assistance d'un professionnelle est souvent déterminante pour faire les bonnes demandes et l'emporter face à son employeur qui se trouve lui quasiment toujours assisté d'un avocat.

Dans quels cas s'adresser aux prud'hommes ? Comment se déroule la procédure ? Quelles sont les pièces à réunir ? Peut-on y aller seul ou faut-il prendre un avocat ? Combien ça coûte ? Voici les réponses aux questions que vous vous posez.

1. Pour quels litiges le conseil de Prud'hommes est-il compétent ?

Rappel de salaire, paiement d'heures supplémentaires, requalification en CDI d'un CDD irrégulier, indemnisation pour travail dissimulé... Les juges prud'homaux sont compétents pour les différends liés à l'exécution du contrat de travail. Mais, surtout les ruptures du contrat de travail (licenciement, démission, transaction) et leurs conséquences indemnitaires : indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de l'ordre des licenciements ou de la priorité de réembauchage, indemnité de licenciement, réintégration pour insuffisance du plan de sauvegarde ou nullité du licenciement...

Les salariés s'adressent également à la juridiction prud'homale pour réclamer des dommages et intérêts ou la résolution judiciaire de leur contrat de travail après avoir subi des actes de harcèlement (moral ou sexuel) ou des pratiques discriminatoires..

Les salariés « protégés » (élus du personnel, conseillers du salarié, élus prud'hommes) peuvent également solliciter leur réintégration s'ils ont été licenciés sans l'autorisation de l'Inspection du travail.

Les salariés peuvent grouper leurs dossiers individuels pour les déposer le même jour afin que leurs affaires soient jointes. Tel a été le cas à plusieurs reprises pour des salariés victimes de licenciements collectifs pour raison économique. Les syndicats peuvent intervenir devant les prud'hommes lorsque les faits portent un préjudice à la profession ou agir au nom d'un salarié avec l'accord de ce dernier.

2. Quel conseil de prud'hommes saisir ?

Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile...), la demande est portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié.

Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu d'embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie.

Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d'un autre conseil sont nulles de plein droit.

A bordeaux, la compétence du conseil de prud'hommes s'étend au ressort du Tribunal de Grande Instance de Bordeaux.

Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d'obtenir rapidement une décision, en moyenne entre 15 jours et 1 mois.

Qui sont les conseillers prud'homaux ?

Ce ne sont pas des juges professionnels qui siègent aux Prud'hommes mais des conseillers prud'homaux, employeurs et salariés élus pour cinq ans par leurs pairs. Les instances prud'homales sont toujours paritaires et leur présidence est assurée alternativement par un juge salarié et un juge employeur.

3. Comment se déroule la procédure devant le conseil de prud'hommes ?

Les parties sont tenues de comparaître en personne.

Elles peuvent toutefois, en cas de motif légitime, se faire représenter par :

-un salarié et un employeur appartenant à la même branche d'activité ;

-un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ;

leur conjoint ;

-un avocat (le système de l'aide juridictionnelle s'applique en matière prud'homale, si les ressources de l'intéressé ne dépassent pas un certain montant

Les parties peuvent également se faire assister ou représenter par leur concubin ou la personne avec laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

Le choix de la procédure est déterminé par les demandes exposées au Conseil de Prud'hommes.

- La procédure de référé est une procédure rapide et simplifiée qui aboutit à une ordonnance exécutoire immédiatement.

Certaines demandes peuvent être présentées devant le juge des référés d'autres demandes uniquement devant le juge du fond dans le cadre d'une procédure ordinaire au fond.

Le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence. Cela signifie qu'il ne juge que des litiges ayant caractère urgent et sans contestation sérieuse. En cas de contestation, le juge des référés se déclarera incompétent et l'affaire devra alors être examinée par le juge du fond en bureau de jugement.

Le juge des référés est saisi des demandes suivantes :

Non règlement des salaires et accessoires, défaut de visite médicale de reprise du travail etc.....

- La procédure « au fond »

Tout autre demande se referant à une demande indemnitaire devra être faite « au fond » : requalification en CDI d'un CDD irrégulier, prise d'acte de rupture liée aux manquements de l'employeur, indemnisation pour travail dissimulé , contestation du licenciement, démission, et leurs conséquences indemnitaires : indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de l'ordre des licenciements ou de la priorité de réembauchage, indemnité de licenciement, réintégration pour insuffisance du plan de sauvegarde ou nullité du licenciement...

Cette procédure s'effectue en en deux temps :

- Une audience de conciliation

En règle générale, la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l'employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d'un écrit.

Le bureau de conciliation peut notamment ordonner de remettre tout document que l'employeur est légalement tenu de délivrer (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Assédic...) ou, si l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, de verser des provisions sur salaires et accessoires de salaires, même en l'absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite).

En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement lorsque le demandeur et le défendeur sont présents ou représentés et que l'affaire est en état d'être jugée sans que la désignation d'un ou deux conseillers rapporteurs ou le recours à une mesure d'instruction soient nécessaires.

Seconde phase : Le jugement

Les parties sont convoquées à l'audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l'audience de conciliation.

Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud'homaux.

A noter qu'il peut donc y avoir une troisième phase du procès en cas de partage de voix entre les quatre juges qui composent la section de jugement (deux voix contre deux) ;

En cas de partage des voix entre les conseillers prud'homaux, l'affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d'instance appelé « juge départiteur » car c'est ce juge qui va « départager » les conseillers prud'homaux.

Les jugements sont exécutoires lorsqu'ils sont devenus définitifs, c'est-à-dire après expiration des délais de recours.

Certains jugements sont exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaires.

La voie de recours : l'Appel

70 % des décisions du conseil de prud'hommes font l'objet d'un appel qui est gratuit par principe est ne demande pas la representation d'un Avoué.

La chambre sociale de la Cour d'appel se réunit, dans un délai d'un an ( à Bordeaux à deux ans ( ex à paris). Elle peut infirmer ou confirmer, totalement ou partiellement, le jugement de première instance.

Si vous contestez l'application ou l'interprétation d'une règle de droit par la Cour d'appel, vous pouvez vous pourvoir en cassation, obligatoirement avec un avocat. Alors dans ce cas la totalité de la procédure prendra plusieurs années.

Jusqu'à un certain montant de la demande, fixé par décret, le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d'appel : la cour d'appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud'hommes.

Pour les affaires introduites depuis le 20 septembre 2005, le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud'hommes est fixé à 4 000 €.

Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :

- les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;

- les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Si l'ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.

Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit. Il est possible d'interjeter appel du jugement rendu dans le mois qui suit sa signification.

L'affaire est dans ce cas rejugée par la cour d'appel, qui est composée de magistrats professionnels.

Un pourvoi est également possible devant la Cour de cassation des décisions rendues en appel, dans les deux mois de leur signification.

4. Qu'est ce que je risque si je perds au prud'hommes ?

Le conseil de prud'hommes peut vous condamner « aux dépens » (frais de procédure) et à rembourser une partie des honoraires de l'avocat adverse, ce qui reste en pratique une exception à la règle sauf en cas de procédure abusive.

5. Faut-il y aller ou non ? quelles son mes chances de succès ?

Avant de lancer une procédure prud'homale, il convient de bien cerner le problème. juridique propre à votre question.

* Votre litige repose-t-il sur la violation incontestable par votre employeur d'un article du Code du travail, d'une clause de votre convention collective ou d'un élément de votre contrat de travail ?

Si oui, vous pouvez envisager sans difficulté de saisir le Conseil.

* Votre affaire n'est pas évidente, vous avez peut-être commis des négligences, voir e des fautes dans l'exécution de votre contrat , votre employeur vous a déjà envoyé des courriers recommandés, vous cherchez seulement à manifester votre mécontentement : Alors prudence !

Consultez un juriste et montrez les pièces dont vous disposez. Cherchez d'éventuelles jurisprudences sur des cas semblables au vôtre.

Pour connaitre vos chances de succès, l'avocat en doit du travail qui a l'expérience des dossiers prud'hommes sera vous conseiller sur vos chances de succès ou les risques de votre action. ( Cf consultation en ligne de Maître JALAIN sur : http://avocat-jalain.fr/

6. Combien coûte un avocat ?

L'avocat est un professionnel libéral, ses honoraires sont libres et conclus d'un commun accord avec le client. L'avocat ne peut percevoir d'autres revenus que les honoraires qui lui sont versés par ses clients.

Il est courant d'entendre que les frais de l'avocat découragent le justiciable de se faire assister par un avocat durant la procédure.

C'est oublier un peu vite qu'il existe à la portée du justiciable des moyens de faire prendre en charge ses frais d'avocat par son assurance protection juridique ou par l'Etat lorsque ses revenus ne lui permettent pas d'assurer la charge des frais d'un avocat.

En toute hypothèse, l'avocat est tenu d'informer préalablement son client :

- des tarifs appliqués par le cabinet pour une procédure donnée,

- du coût de la consultation et du tarif horaire,

- de la possibilité d'établir une convention d'honoraires, dans quels domaines, sur quelles conditions et modalités,

Tout client peut solliciter la remise d'un devis préalable lorsque cela est possible.

Il est possible pour l'avocat de demander des provisions, sous réserve qu'il s'en explique et rende compte de la pertinence et de la proportionnalité des actes, des diligences et des frais exposés.

(Voir sur ce sujet : http://avocat-jalain.fr/honoraires.html)

L'avocat n'étant aucunement obligatoire dans le cadre de la procédure, la saisine du conseil de prud'hommes peut prendre d'un simple courrier.

La demande peut être portée également sur un formulaire mis à disposition des justiciables au Greffe du Conseil de prud'hommes.

A bordeaux , le formulaire rempli doit être déposé au Greffe ou adressé par courrier simple au Greffe du Conseil de Prud'hommes de bordeaux, Place de la République à BORDEAUX situé dans les locaux de la Cour d'Appel.

A réception de la demande, le greffe convoquera les parties (salarié et l'employeur) soit devant le Bureau de conciliation pour une procédure ordinaire au fond, soit à une audience de référé pour une procédure de référé.

POUR PLUS d'INFORMATIONS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Maître JALAIN

Avocat en Droit du Travail

Barreau de Bordeaux

email : contact@avocat-jalain.fr

Dans un arrêt en date du 5 janvier 2011, la Cour de cassation confirme une solution rendue le 24 juin 2009 selon laquelle la délivrance d'un nouvel arrêt de travail n'a pas pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail dans le cadre du régime applicable à l'inaptitude.

En l'espèce, la Haute Cour juge à propos d'un salarié ayant fait l'objet d'une seconde visite médicale qui avait abouti à une déclaration d'inaptitude totale, que la période de suspension du contrat de travail avait pris fin, peu important que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant.

La visite de reprise met donc fin à la suspension du contrat de travail, peu importe que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail.

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Cour de cassation Chambre sociale

5 janvier 2011

08-70.060

Publié au bulletin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er décembre 1997 par la société Presta'Breizh ; qu'il a été licencié par lettre du 29 avril 2002, à la suite d'un avis d'inaptitude établi par le médecin du travail le 9 avril 2002 ; que contestant le bien fondé du licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'examen pratiqué pendant la période de suspension du contrat de travail et non pas à l'issue de celle ci ne constitue pas la visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte ; que le licenciement d'un salarié en période de suspension du contrat de travail est nul ; qu'en jugeant néanmoins, après avoir relevé que M. X... avait bénéficié d'un arrêt de travail du 6 février 1999 au 7 juillet 2002, qu'il avait été déclaré inapte par le médecin du travail au cours d'une visite qui avait eu lieu le 9 avril 2002 et avait pu être licencié le 29 avril 2002, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-9, R. 4624-21, R. 4624-23 , R. 4624-24 et R. 4624-31 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a constaté que le salarié avait fait l'objet d'une seconde visite médicale le 9 avril 2002 qui avait abouti à une déclaration d'inaptitude totale ; qu'elle en a exactement déduit que la période de suspension du contrat de travail avait pris fin, peu important que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article R. 1452-7 du code du travail ;

Attendu que pour déclarer M. X... irrecevable en sa demande au titre de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que ce dernier s'est désisté de celle ci en première instance, et que la même demande ne peut être formée à hauteur d'appel ;

Qu'en statuant ainsi, alors d'une part, que le désistement d'instance n'emporte pas renonciation à l'action, et que, d'autre part, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a déclaré M. X... irrecevable en sa demande formée au titre de la clause de non-concurrence, l'arrêt rendu le 26 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;

Le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est nul. Le medecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'àpres deux examens medicaux espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraine un danger immédiat pour la santé du salarié.

Il en resulte que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si le danger immédiat ressort de l'avis du medecin du travail ou si avis indique outre la refrence à l'article 4.4624-31 qu'une seule visite est effectuée.

La cour de cassation rappelle ici ce que doit être le contenu de l'avis du medecin du travail :

- soit laisser apparaitre sans ambiguité et de façon explicite la situation de danger,

-soit indiquer ET la refrenece à l'article R.4624-31 ET qu'une seule visite est effectuée.

Tout autre document est inopérant.

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Cour de cassation

chambre sociale

16 décembre 2010

N° de pourvoi: 09-66954

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 14 avril 2009), que M. X..., engagé le 11 février 1963 par la société Le Clapet Hoerbiger devenue la société Hoerbiger France, a été licencié, le 18 octobre 2004, pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, à la suite d'un examen médical par le médecin du travail le déclarant inapte à tout poste dans l'entreprise ; que, contestant la validité de son licenciement en raison de l'absence de second examen médical, il a saisi la juridiction prud'homale pour demander le paiement de sommes à titre d'indemnité de préavis et à titre de dommages et intérêts ;

Attendu que la société Hoerbiger France fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré nul le licenciement et de l'avoir condamnée à payer à M. X... des sommes à titre d'indemnité de préavis et à titre de dommages et intérêts, alors, selon le moyen, que le caractère discriminatoire du licenciement doit être écarté lorsque l'employeur a été informé par le médecin du travail de l'inaptitude définitive du salarié après une visite médicale unique en raison du danger immédiat que présenterait le maintien du salarié à son poste, que cette information résulte formellement de l'avis d'inaptitude lui-même ou bien d'un document daté du même jour et signé du médecin ; qu'ayant constaté que le médecin du travail avait mentionné la situation de danger immédiat, ainsi que le fait qu'il ne procéderait pas à une seconde visite, dans une lettre adressée à l'employeur le même jour que l'avis d'inaptitude, ce dont il résultait que toutes les conditions requises pour justifier la tenue d'une seule visite médicale étaient remplies et que le licenciement ne présentait aucun caractère discriminatoire, la cour d'appel, en jugeant que le seul avis d'inaptitude ne pouvait suffire à constater l'inaptitude du salarié pour en déduire que son licenciement était frappé de nullité, a violé les articles L. 1132-1 et R. 4624-31 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant exactement rappelé que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est nul et, que selon l'article R. 4624-31 du code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, ce dont il résulte que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l'article R. 4624-31 qu'une seule visite est effectuée, la cour d'appel, qui a constaté que l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail le 20 septembre 2004 se bornait à porter la mention "à revoir", peu important la lettre du même jour adressée à l'employeur par le médecin du travail, en a justement déduit que l'inaptitude du salarié n'avait pas été régulièrement constatée en l'absence de second examen médical de reprise et que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié était nul ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Maître JALAIN

Avocat en droit du travail

Barreau de Bordeaux

En cas d'horaires individualisés, la durée du travail doit être décomptée par l'employeur de manière quotidienne et mensuelle.

Ce contrôle peut prendre la forme d'un enregistrement automatique ou d'une simple déclaration manuscrite du salarié . Il permet à l'employeur de vérifier la réalisation des temps de travai, de décompter les jours d'absence, de RTT etc, mais aussi les heures supplémentaires.

Cet impératif devra surtout prémunir l'employeur contre une éventuelle demande de paiement d'heures supplémentaires car dans le cas contraire un salarié peut accumuler des heures supplémentaires à l'insu de l'employeur, sans que celui-ci n'ait formulé ni autorisation ni demande expresse.

Le mode de preuve de ces heures supplémentaires est en effet devenu au fil de la jurisprudnce incontestablement favorable au salarié.

Selon la jurisprudence constante, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés.

Ainsi déjà dans un arrêt récent , la cour de cassation avait considéré qu'un décompte établi au crayon par le salarié, calculé mois par mois, sans autre explication, ni indication complémentaire, était suffisant pour étayer la demande. Les Hauts magistrats estimaient que le salarié avait par là même produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées et auquel l'employeur pouvait répondre. (Soc. 24 nov. 2010, n° 09-40.928)

La solution allégeait de manière importante les éléments probatoires qui doivent être apportés par les salarié tout en obligeant désormais l'employeur à prévoir le décompte des heures de travail à l'avance.

En cas de refus de paiement de ces heures, un salarié peut espérer obtenir une décision judiciaire en fournissant au juge, par exemple, à l'exclusion de tout autre élément, un simple décompte d'heures (dactylographié et non circonstancié) établi par le salarié lui-même, sans qu'il soit besoin qu'il soit contresigné par l'employeur.

C'est le sens d'un nouvel arrêt en date du 15 décembre 2010 aux termes duquel la cour de cassation a jugé que concernant le litige sur le nombre d'heures réalisées, l'employeur doit pouvoir répondre à un document dactylographié non circonstancié sans quoi sa demande est recevable.

Pour plus d'informations : www.avocat-jalain.fr

Cass. soc., 15 décembre 2010, n°08-45.242

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 6 novembre 2008) que M. X... a été engagé, le 20 octobre 2005, par la société Le Domaine de Valmont, suivant un " contrat nouvelles embauches ", en qualité de " responsable maintenance " ; que son employeur ayant rompu, sans motivation, son contrat par lettre du 14 avril 2006, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu que la société le Domaine de Valmont fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le principe général de sécurité juridique s'oppose à ce que la constatation, par le juge, de la non-conformité d'une loi interne à l'ordre international permette rétroactivement la remise en cause de relations contractuelles établies, exécutées et définitivement rompues de bonne foi ; qu'en l'espèce, elle a conclu le 20 octobre 2005 avec M. X..., un contrat nouvelles embauches dans les conditions autorisées par l'article 2 de l'ordonnance n° 2005--893 du 2 août 2005 ; que ce contrat a été rompu, dans les conditions également prévues par cette ordonnance, alors en vigueur, le 14 avril 2006 ; que par arrêt du 29 mars 2006, soit postérieurement à la conclusion du contrat considéré, la Cour de cassation a déclaré la Convention OIT n° 158 directement applicable devant les juridictions nationales ; qu'aux termes d'un second arrêt du 1er juillet 2008, postérieur à la rupture, elle a, contredisant la décision du Conseil d'Etat du 19 octobre 2005, déclaré non conforme aux exigences de cette convention l'article 2 de l'ordonnance du 2 août 2005 " en ce qu'il écarte les dispositions générales relatives à la protection préalable de licenciement, à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, à son énonciation et à son contrôle " ; qu'en remettant en cause, par application rétroactive de cette jurisprudence, la rupture du contrat nouvelles embauches conclu, exécuté et résilié avant son intervention, la cour d'appel qui a permis la remise en cause rétroactive de relations juridiques établies et résiliées de bonne foi, a violé les principes de sécurité juridique et de confiance légitime et l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme ;

Mais attendu d'abord, que les arrêts rendus les 29 mars 2006 et 1er juillet 2008 par la Cour de cassation, chambre sociale, n'ont pas opéré de revirement de jurisprudence ;

Attendu ensuite, que la bonne foi des contractants n'est pas de nature à faire échec à l'application des normes régissant légalement leurs relations ; que selon l'article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958, " les traités ou accords internationaux régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois " ; qu'en écartant l'article 2 de l'ordonnance du 2 août 2005 instituant le contrat nouvelles embauches comme contraire aux dispositions de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990, la cour d'appel n'a fait qu'appliquer exactement au litige les normes en vigueur et n'a dès lors pas méconnu le principe de sécurité juridique et l'article 6. 1 de la Convention européenne de sauvegarde et des libertés fondamentales ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié :

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que le document récapitulatif dactylographié non circonstancié produit, alors que des heures supplémentaires figurent sur les bulletins de salaire, n'est pas de nature à étayer la demande ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 6 novembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux, autrement composée ; »

Maître JALAIN

Avocat en Droit du Travail

Barreau de Bordeaux

Dans arrêt en date du 26 mai 2010, la cour de cassation rappelle que le pouvoir disciplinaire de l'employeur s'épuise à la première mesure disciplinaire prise suite aux faits.

En l'espèce la Cour constatant que, dans un email du 26 juillet 2004, l'employeur adressait divers reproches à la salariée et l'invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août, la cour d'appel sasit du litige avait justement décidé que cette email sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, de sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

En conséquence, un licenciement prononcé pour le seul motif d'un fait ayant fait l'objet d'un courriel de reproche est dépourvu de cause réelle et sérieuse !

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Cour de cassation - chambre sociale - 26 mai 2010

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 15 avril 2008), que Mme X... a été engagée à compter du 1er mars 2002 en qualité de responsable cafétéria par la société Expresso pronto ADV-Nîmes, aux droits de laquelle vient la société Médiance ; qu'à la suite d'un contrôle, l'employeur a adressé à la salariée un message électronique, daté du 26 juillet 2004, articulant un certain nombre de critiques et réclamant un changement radical ; que le lendemain, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un licenciement, lequel était prononcé par courrier du 20 septembre 2004 ; que contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'employeur au paiement d'une certain somme à titre de dommages-intérêts et au remboursement au organismes sociaux des indemnités de chômage dans la limite de six mois, alors, selon le moyen :

1 ) que le pouvoir de direction de l'employeur ne saurait être confondu avec son pouvoir disciplinaire, ni donc une directive ou un rappel à l'ordre du salarié avec une sanction disciplinaire ; que ne constitue pas une sanction, l'envoi au salarié d'un courrier électronique dans lequel l'employeur, tout en lui faisant part de son impression sur un certain relâchement, rappelle au salarié les directives qu'il doit mettre en oeuvre, l'invite à se ressaisir dans l'accomplissement de ses fonctions, et lui indique qu'il fera le point sur sa situation dans un délai donné ; qu'un tel message manifeste de la part de l'employeur l'exercice de son pouvoir de direction, et le cas échéant de contrôle, mais non pas disciplinaire ; qu'en décidant que le courrier électronique du 26 juillet 2004 constituait une sanction, et que les faits en cause ne pouvaient dès lors être sanctionnés une seconde fois par le prononcé du licenciement, tout en constatant que ce message enjoignait à la salariée de se conformer aux instructions, règlements, et pratiques en vigueur dans l'entreprise, ce qui révélait l'exercice par l'employeur de son pouvoir de donner des directives au salarié, mais non pas de son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-40 du code du travail (recodifié. L. 1331-1) et le principe «non bis in idem» ;

2 ) que ne constitue pas un licenciement disciplinaire, celui prononcé pour insuffisance professionnelle ; qu'en décidant que revêtait un caractère disciplinaire, le licenciement de la responsable d'une cafétéria notifié pour incapacité à «gérer les ventes et manager votre équipe», d'où résultait «un manque grave de maîtrise des coûts et de gestion administrative de l'établissement», des «prix de ventes...inférieurs au prix d'achat de vos produits», un «chiffre d'affaires...en chute constante» et lui reprochant en définitive ses «insuffisances de compétence...incompatibles avec le poste de responsable d'unité», la cour d'appel a violé les articles L. 122-40, 122-14-3 et L. 122-14-4 du code du travail (recodifié. L. 1331-1, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3) et le principe «non bis in idem» ;

3 ) qu'un licenciement peut reposer à la fois sur un comportement fautif et sur une insuffisance professionnelle non fautive ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles la lettre de licenciement faisait expressément état d'une insuffisance professionnelle (insuffisance de compétences), ce dont il résultait que le licenciement reposait, au moins pour partie, sur des faits non fautifs qu'elle devait examiner, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du code du travail (recodifié. L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3) et le principe «non bis in idem» ;

4 ) que le fait pour l'employeur de laisser le salarié exécuter son préavis exclut seulement la possibilité d'invoquer une faute grave, justifiant le départ immédiat du salarié de l'entreprise, mais ne saurait priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, a fortiori lorsque sa cause repose sur une insuffisance professionnelle et que le licenciement n'a pas de caractère disciplinaire ; qu'en déduisant du maintien de la salariée à son poste pendant la durée de son préavis, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du code du travail (recodifié. L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3) ;

5 ) qu'en se fondant sur la circonstance que l'employeur avait maintenu la salariée à son poste comme responsable des ventes et de son équipe pendant la durée du préavis, pour dénier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans aucunement prendre en considération le fait qu'il avait justement été précisé à la salariée que «pendant le préavis, la gestion financière et administrative de l'établissement sera prise en charge par votre responsable hiérarchique et il vous appartiendra d'assurer la responsabilité des ventes et des équipes qui y sont liées, en suivant scrupuleusement les instructions qui vous seront données par votre directeur de zone», la cour d'appel a, en tout état de cause, statué par un motif inopérant, et ce faisant privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du code du travail (recodifié. L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3) ;

Mais attendu qu'après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l'employeur adressait divers reproches à la salariée et l'invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août, la cour d'appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ;

Et attendu que l'employeur, qui a soutenu dans ses conclusions d'appel que le licenciement constituait une sanction, n'est pas recevable à présenter devant la Cour de cassation un moyen contraire à ses propres écritures ;

D'où il suit que le moyen, irrecevable en ses deuxième et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Médiance aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme Y... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six mai deux mille dix.

Me JALAIN

Avocat au barreau de Bordeaux

Dans un arrêt du 10 novembre 2009, la cour de cassation vient clairement évincer la notion « d'intention de nuire » de la caractérisation du harcèlement, exigence qui s'était peu à peu imposée dans la conception issue du pouvoir souverain des juges du fond en la matière, alors qu'elle ne figure pas dans la définition des textes (cf Art. L1152-1 du Code du Travail).

Après avoir commencé, en 2008, par affirmer son rôle de contrôle sur la qualification du harcèlement (Cass. Soc n° 06-45.579 du 24 septembre 2008), la Cour de cassation, en 2009, a rappelé que l'intention de l'auteur n'entrait pas dans les éléments de caractérisation du harcèlement, qu'il n'était donc pas nécessaire d'en faire la démonstration (Cass. Soc. n° 07-45.397 du 5 mai 2009, n° 08-40.610 du 13 mai 2009, n° 07-43.947 du 17 juin 2009 – arrêts inédits).

En l'espèce, alors que la Cour d'Appel a considéré qu'un « mauvais climat, une mésentente, des conflits, des contestations [...]ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral [ ... ] mais seulement comme l'exercice plus ou moins serein du pouvoir de direction tant que n'est pas démontré par le salarié que les actes en question s'inscrivent dans une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer le harcèlement», la Haute Juridiction confirme sans conteste, dans cet arrêt que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de nuire de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel;

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Cour de cassation

chambre sociale

10 novembre 2009

N° de pourvoi: 08-41497

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er septembre 1965 par la société Crédit commercial de France, devenue la société HSBC France, et exerçant en dernier lieu les fonctions de sous directrice d'agence, a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 16 octobre 2002 et le 16 octobre 2005 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire pour, notamment, harcèlement moral, et de diverses demandes indemnitaires ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude le 28 mars 2006 ;

Sur les quatrième, cinquième et sixième moyens du pourvoi principal de la salariée :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de dommages intérêts pour refus de souscription à l'augmentation du capital social, alors, selon le moyen :

1° / que le juge ne peut modifier les termes du litige tels que déterminés par les prétentions des parties ; qu'en l'espèce, il soutenait que Mme X... ne pouvait participer à l'augmentation de capital réservée aux salariés de l'entreprise en 2005, ayant atteint le plafond des versements volontaires qu'elle était susceptible d'effectuer au titre de l'année 2005 et ce, après avoir versé en octobre 2005 la somme de 1 562, 60 euros sur le Plan d'Epargne d'Entreprise (PEE) de la société HSBC ; que Mme X... ne contestait aucunement ce versement et le fait que le plafond des versements volontaires avait été atteint au titre de l'année 2005 ; qu'en affirmant que la société HSBC n'établissait pas que la salariée avait versé en octobre 2005 la somme de 1 562, 60 euros sur le PEE pour ensuite allouer à cette dernière des dommages intérêts en raison du prétendu préjudice causé par l'absence d'information par l'employeur de l'opération relative à l'augmentation de capital en 2005, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige en violation des articles 4 et 7 du vode de procédure civile ;

2° / que les juges du fond doivent répondre aux moyens formulés par les parties ; que pour s'opposer à la demande de la salariée, la société HSBC faisait valoir, sans que ce fait soit contesté par Mme X... que l'intéressée avait pu effectuer un versement volontaire complémentaire de 5 000 euros sur le PEE, alors même qu'elle avait d'ores et déjà dépassé le plafond des versements volontaires qu'elle pouvait effectuer, dépassement qui lui avait permis de bénéficier du montant maximal de l'abondement susceptible d'être versé, ce qui compensait très largement le prétendu « préjudice » de Mme X... de ne pas avoir été informée d'une opération d'augmentation de capital à laquelle elle ne pouvait participer ; qu'en décidant néanmoins d'indemniser ce « préjudice », sans répondre au moyen péremptoire de la société, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée faisait valoir qu'elle n'avait pas été informée de l'augmentation de capital, et qu'elle réclamait de ce chef des dommages intérêts, ce dont il se déduisait qu'elle contestait avoir été remplie de ses droits à ce titre, la cour d'appel a, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ;

Mais sur les premier et deuxième moyens réunis du pourvoi principal :

Vu les articles L. 1152 1 et L. 1154 1 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que, selon le second, dans sa rédaction alors applicable, la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ;

Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes en paiement de dommages intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient que les agissements dont elle se plaint ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s'inscrivent dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, tant qu'il n'est pas démontré par la salariée qu'ils relèvent d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le troisième moyen du pourvoi principal, qui est subsidiaire :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires, l'arrêt rendu le 17 décembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

Condamne la société HSBC France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société HSBC France à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille neuf.

Contacter Maître JALAIN, avocat à Bordeaux : par email : contac@avocat-jalain.fr ou sur www.avocat-jalain.fr, Avocat au Barreau de Bordeaux

Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié.

L'employeur épuise son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement la rétrogradation et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait sous peine de voir requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et serieuse.

Pour en savoir plus: http://avocat-jalain.fr/

Cass. soc., 17 juin 2009, n°07-44.557

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 4 septembre 2007) que M. X..., salarié de la société Darty Ouest qui l'employait en qualité de chef des ventes, a fait l'objet le 14 février 2006 d'une mesure de rétrogradation au poste de vendeur-expert, applicable à réception de la notification de cette sanction ; qu'il a contesté cette mesure par lettre du 20 février 2006 avant de saisir le 28 mars 2006 le conseil de prud'hommes pour en obtenir l'annulation ; que par lettre du 11 avril 2006, il a été licencié pour faute grave ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société Darty Ouest fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer au salarié diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne pouvant être imposée à un salarié, l'employeur reste en droit, en cas de refus du salarié de la sanction emportant modification de son contrat de travail, de prononcer dans le cadre de son pouvoir disciplinaire une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'il appartient alors aux juges d'examiner le bien-fondé de cette sanction, qui se substitue à celle initialement prononcée par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, prenant acte de ce que M. X... n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire ; qu'en jugeant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il se "substituait" à la rétrogradation disciplinaire précédemment prononcée, la cour d'appel a violé par fausse application le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L. 122-44 du code du travail ;

2°/ que l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la société Darty Ouest sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits, la cour d'appel a violé, par fausse application, le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3 et L. 122-43 du code du travail et 1184 du code civil ;

3°/ qu'en vertu de l'article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires ; que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; que, dans ce cas, le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a été interrompu par le premier entretien préalable ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, a convoqué M. X... à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 31 janvier 2006 et, constatant qu'il n'acceptait pas la rétrogradation disciplinaire prononcée, l'a convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'un licenciement par lettre du 27 mars 2006 ; de sorte qu'en jugeant que les faits reprochés à M. X... auraient été prescrits au motif erroné qu'il s'était écoulé plus de deux mois entre le jour où la société Darty Ouest a découvert ces faits et la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-44 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ; que la cour d'appel a constaté que la rétrogradation avait été mise en oeuvre sans l'accord du salarié ;

Attendu, ensuite, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; que l'employeur qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement la rétrogradation, ne pouvait prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait ;

D'où il suit qu'abstraction faite de motifs erronés mais surabondants relatifs à une prétendue nullité de la rétrogradation, l'arrêt se trouve légalement justifié ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Darty Ouest aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Darty Ouest à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept juin deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP CELICE, BLANCPAIN et SOLTNER, avocat aux Conseils pour la société Darty Ouest

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné la Société DARTY OUEST à lui verser les sommes de 21.000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 7.613,45 à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 761,34 à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, ainsi qu'à rembourser aux ASSEDIC les indemnités chômages allouées à Monsieur X... dans la limite de 6 mois ;

AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement : la lettre de licenciement datée du 11 avril 2006 dont les motifs fixent les limites du litige reprend, tout d'abord, les mêmes griefs que ceux qui étaient énoncés dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire, puis mentionne la procédure disciplinaire suivie et la notification du licenciement en ces termes : « Dans un premier temps nous vous avons suite à un entretien du 10 février 2006 notifié une rétrogradation disciplinaire, en qualité de « vendeur expert » (employé niveau III échelon 1). Cette rétrogradation assortie d'une diminution de la rémunération correspondante et ce pour des raisons disciplinaires, constitue une modification du contrat de travail et, en conséquence, ne pouvait vous être imposée. Nous avons eu connaissance de votre refus de cette rétrogradation dans le courant du mois de mars 2006 par votre saisine du Conseil de Prud'hommes de PERIGUEUX en vue d'obtenir l'annulation de cette sanction. En raison de votre refus, nous nous trouvons dans l'obligation de prononcer votre licenciement pour faute grave privative des indemnités de licenciement, de préavis et de droit au D.I.F., aux lieu et place de la sanction refusée. » ; que dès lors que la sanction disciplinaire de la rétrogradation est irrégulière et nulle, l'employeur ne pouvait légitimement notifier postérieurement au salarié une autre sanction, en l'espèce son licenciement pour faute grave, se substituant à la première sanction de surcroît après que celle-ci ait été notifiée et mise en oeuvre ; qu'il s'ensuit que ce licenciement intervenu postérieurement au motif du refus de la première sanction disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner les griefs invoqués ; qu'au surplus, s'il ne peut y avoir double sanction, comme l'invoque M. Nicolas X..., dès lors que la sanction disciplinaire a été annulée, en revanche il convient de constater qu'entre le 20 janvier 2006, date du contrôle de la D.G.C.C.R.F. à laquelle l'employeur a eu, au plus tard, connaissance des faits qu'il reproche au salarié, et le 27 mars 2006, date de convocation à l'entretien préalable au licenciement, s'étant écoulé plus de deux mois, les faits reprochés se trouvaient prescrits ; que le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a déclaré nulle la sanction disciplinaire et sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X... ;

ALORS, D'UNE PART, QU' une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne pouvant être imposée à un salarié, l'employeur reste en droit, en cas de refus du salarié de la sanction emportant modification de son contrat de travail, de prononcer dans le cadre de son pouvoir disciplinaire une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'il appartient alors aux juges d'examiner le bien-fondé de cette sanction, qui se substitue à celle initialement prononcée par l'employeur ; qu'en l'espèce, la Société DARTY OUEST, prenant acte de ce que Monsieur X... n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire ; qu'en jugeant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il se « substituait » à la rétrogradation disciplinaire précédemment prononcée, la cour d'appel a violé par fausse application le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L.122-44 du Code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la Société DARTY OUEST sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits, la cour d'appel a violé, par fausse application, le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3 et L. 122-43 du Code du travail et 1184 du Code civil ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QU' en vertu de l'article L. 122-44 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires ; que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; que, dans ce cas, le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a été interrompu par le premier entretien préalable ; qu'en l'espèce, la Société DARTY OUEST, a convoqué Monsieur X... à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 31 janvier 2006 et, constatant qu'il n'acceptait pas la rétrogradation disciplinaire prononcée, l'a convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'un licenciement par lettre du 27 mars 2006 ; de sorte qu'en jugeant que les faits reprochés à Monsieur X... auraient été prescrits au motif erroné qu'il s'était écoulé plus de deux mois entre le jour où la Société DARTY OUEST a découvert ces faits et la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-44 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société DARTY OUEST à verser à Monsieur X... la somme de 639,93 à titre de rappel de salaire et la somme de 63,99 à titre de congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS QUE « sur le rappel de salaire : M. X... soutient que le bulletin de salaire de février 2006 montre que son salaire a été amputé de 1.671 , le Conseil de Prud'hommes n'ayant fait droit qu'à une somme de 639,93 ; que cependant ce bulletin de paie fait apparaître que M. X... a été en arrêt de travail du 20 au 28 février 2006, période pendant laquelle il a perçu les indemnités journalières dont il a été tenu compte à juste titre ; que la demande n'étant pas justifiée sera rejetée et le jugement confirmé ; que par ailleurs la SNC DARTY OUEST qui expose qu'elle a été condamnée à tort ayant effectué un rappel de salaire de 954,86 , ne justifie pas de ce paiement, ni de sa date, étant constaté que les bulletins de salaire de mars et avril 2006 produits par le salarié ne mentionnent pas une telle somme, ni de rappel de salaire ; que la demande à ce titre doit donc être rejetée » ;

ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EXPLICITEMENT ADOPTES, QUE « sur le rappel de salaire du mois de février 2006 : qu'en cas de refus du salarié de la modification de son contrat de travail, celui-ci se poursuit aux conditions antérieures jusqu'à la date de sa rupture ; que la société verse aux débats la rectification du salaire du mois de février comme suit : - salaire février de base : 670,00 , - prime d'ancienneté : 95,62 , - rappel de salaire : 954,86 soit un total de 1.720,48 ; que le salaire du mois de janvier 2006 est établi comme suit : -salaire de base : 2.250,00 , - prime d'ancienneté : 110,41 soit un total de 2.360,41 ; qu'il lui reste à percevoir la somme de 2.360,41 – 1.720,48 = 639,93 , doit s'ajouter les congés payés soit 63,99 » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE pour calculer le montant du salaire dont Monsieur X... a été privé du fait de sa rétrogradation disciplinaire en février 2006, le Conseil de prud'hommes avait seulement comparé le salaire que celui-ci avait perçu en février 2006 au salaire de janvier 2006, sans tenir compte de ce que Monsieur X... a été en arrêt maladie du 20 au 28 février 2006 ; que dès lors, en affirmant que le Conseil de prud'hommes avait pris en compte « à juste titre » l'arrêt maladie de Monsieur X... du 20 au 28 février 2006 et les indemnités journalières de sécurité sociale qu'il a perçues pour calculer la somme dont son salaire a été amputé du fait de la rétrogradation disciplinaire, ce qui n'était précisément pas le cas, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du jugement dont elle était saisie, violant ainsi les articles 1134 et 1351 du Code civil ;

ALORS, D'AUTRE PART ET A TOUT LE MOINS, QU' qu'en admettant que les compléments de salaire versés par les organismes de sécurité sociale devaient être déduits, tout en confirmant la décision des premiers juges qui ne tenaient pas compte de cette déduction, la cour d'appel a rendu une décision dont les motifs et le dispositif sont contradictoires, violant ainsi l'article 455 du Nouveau Code de Procédure Civile.

La transaction est de plus en plus utilisée pour régler les litiges « par anticipation » en amont du licenciement alors que juridiquement elle doit être postérieure au licenciement quand elle a pou objet de règler les conséquences d'un licenciement.

Pour contrer la pratique des transactions signées antérieurement à la notification du licenciement (par le biais de lettres antidatées et remises en main propre), la Cour de Cassation a d'abord conditionné la validité de la transaction à l'envoi de la lettre de licenciement par recommandé avec accusé de réception.

La Cour de Cassation a renforcé les conditions de validité de la transaction en jugeant qu'une transaction était nulle car signée avant que le salarié ait physiquement réceptionné sa lettre (à son domicile ou à la Poste) mais alors même qu'elle avait été présenté par les services de la Poste à son domicile.

La cour de cassation dans un arrêt récent du 1er Juillet 2009 vient ainsi rappeler un principe parfois oublié des parties à une transaction selon lequel cette transaction ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement.

Ainsi, lorsque la date portée sur le protocole transactionnel n'est pas celle à laquelle il a été signé et qu'au vu des éléments produits il a nécessairement été signé avant la date qu'il mentionne, il appartient au juge de rechercher à quelle date la transaction a été conclue précisément et, à défaut de pouvoir la déterminer, d'en déduire que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que la transaction a été conclue postérieurement au licenciement

Le sort des obligations de l'employeur qui naissent postérieurement au licenciement

Il est généralement de l'intention, particulièrement de l'employeur, de clore tout litige possible avec son ancien salarié au moment de la conclusion de la transaction.

La jurisprudence entend néanmoins protéger particulièrement les salariés quant aux obligations qui s'imposent à l'employeur postérieurement au licenciement.

Les juges considèrent ainsi que s'il n'est pas fait état dans la transaction d'une renonciation de l'employeur à la clause de non concurrence qui serait acceptée par le salarié, l'indemnité transactionnelle forfaitaire versée dans le cadre de la transaction ne délie pas l'employeur du versement de l'indemnité de non concurrence figurant dans le contrat de travail et à laquelle il n'a pas été renoncé dans les conditions autorisées par la jurisprudence, ce à condition bien entendu que le salarié respecte son engagement.

De la même manière, en cas de licenciement pour motif économique, l'absence de renonciation expresse du salarié, dans la transaction à la priorité de réembauche ne se présume pas ; la renonciation donc figurer clairement dans la transaction.

La jurisprudence récente estime d'ailleurs qu'un salarié ne peut se prévaloir d'une renonciation à la priorité de réembauche avant la fin du préavis car le droit à cette priorité ne naît qu'à la fin du contrat de travail et donc du préavis.

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique 1 juillet 2009

N° de pourvoi: 08-43179

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 15 mars 1976 par la société CGE Distribution, a été licencié pour faute grave, le 15 septembre 2004 ; qu'une transaction portant la date du 24 septembre 2004 a été conclue entre les parties ; que, faisant valoir qu'il avait été licencié verbalement le 14 septembre 2004 et que le protocole transactionnel avait été établi le même jour, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour demander qu'il soit jugé que la transaction était nulle, le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et pour obtenir la condamnation de la société à lui payer des sommes à titre d'indemnités de rupture et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu les articles L. 1232-6, L. 1231-4 du code du travail et 2044 du code civil ;

Attendu que pour dire que la transaction était régulière et que les demandes du salarié se heurtaient à l'autorité de la chose jugée en résultant, l'arrêt retient que le protocole porte clairement mention de la date du 24 septembre 2004 et que le fait que cette date ne corresponde pas à la date à laquelle il a été signé ne peut à lui seul l'affecter dans sa validité et en entraîner la nullité, qu'il est constant qu'une transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d'un licenciement ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive, que cette rupture est intervenue en l'espèce par la réception par M. X... le 17 septembre 2004 de sa lettre de licenciement expédiée en recommandé avec accusé de réception le 15 septembre 2004, qu'il n'est pas discuté ni discutable pour résulter des documents produits et des débats que ce protocole transactionnel daté du 24 septembre 2004 a été remis à l'ASSEDIC le 21 septembre, qu'il a donc nécessairement été établi et signé avant le 21 septembre 2004, que cependant force est de considérer que ces seuls éléments sont insuffisants pour établir incontestablement que le protocole, qui par ailleurs rappelle les circonstances de sa signature, l'entretien préalable, le refus de M. X..., la notification du licenciement le 15 septembre, les contacts par la suite, les discussions et le temps de réflexion et que M. X... a signé ainsi rédigé après avoir porté sous la date du 24 septembre la mention "lu et approuvé", aurait été signé antérieurement au 15 septembre 2004 ;

Attendu, cependant, que la transaction, ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que la date portée sur le protocole transactionnel n'était pas celle à laquelle il avait été signé et qu'au vu des éléments qui lui étaient produits il avait nécessairement été signé avant le 21 septembre 2004, la cour d'appel, à qui il appartenait de rechercher à quelle date la transaction avait été conclue précisément et, à défaut de pouvoir la déterminer, d'en déduire que l'employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait que la transaction avait été conclue postérieurement au licenciement, n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et sur le moyen unique en sa quatrième branche :

Vu l'article 1338 du code civil ;

Attendu que pour dire que la transaction était régulière et que les demandes du salarié se heurtaient à l'autorité de la chose jugée en résultant, la cour d'appel énonce que le protocole est clair, net et précis quant à son contenu et à ses conséquences et que M. X... directeur d'une filiale de la société CGE Distribution, même se trouvant alors dans une situation délicate voire difficile, ne peut pas ne pas en avoir compris toute la signification et toute la portée, que ce protocole a en outre été exécuté et que M. X... n'a saisi le conseil de prud'hommes que deux ans plus tard ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que le salarié avait exécuté la transaction en toute connaissance du vice l'affectant et avec la volonté de le réparer, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les deuxième et troisième branches du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 6 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion, autrement composée ;

Condamne la société CGE aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille neuf."

Si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois, ce par application des articles L. 1226 2 à L. 1226 4 du code du travail.

Cass. soc., 24 juin 2009, n° 1368 F-P+B, n° 08-42.618

"Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 mars 2008), qu'engagée par la société Mallinkrodt France, Mme X..., à la suite d'arrêts de travail pour maladie, a été examinée le 13 juillet 2004 par le médecin du travail, lequel à l'issue d'une seconde visite le 28 juillet 2004, l'a déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise ; que la salariée, qui a été de nouveau en arrêt de travail le lendemain de cette visite, a saisi la juridiction prud'homale le 20 décembre 2004 d'une demande tendant notamment à la résiliation de son contrat de travail en se prévalant du non-paiement des salaires à compter du 1er septembre 2004 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir accueilli cette demande et de l'avoir condamné à payer à la salariée des sommes à titre notamment de salaires et de dommages et intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que la suspension du contrat de travail motivée par un arrêt de travail pour maladie ne prend fin qu'à l'issue de cet arrêt, lors de la visite de reprise de l'activité professionnelle auprès du médecin du travail destinée à apprécier l'aptitude du salarié à son poste de travail; qu'il en résulte que la visite passée auprès de la médecine du travail en cours d'arrêt de travail ne saurait mettre fin à la suspension de celui-ci, sauf lorsqu'elle a lieu à l'initiative du salarié en vue de la reprise de son travail après information donnée à l'employeur ; qu'il était constant en l'espèce que Mme X... avait été en arrêt de travail sans discontinuer depuis le 4 juin jusqu'au 27 juillet 2004, ce dont il résultait que la visite du 13 juillet 2004 passée par la salariée auprès de la médecine du travail ne pouvait être qualifiée de premier examen médical de reprise; qu'en jugeant le contraire pour qualifier de second examen de reprise, la visite du 28 juillet 2004, et en déduire que la société aurait dû reprendre le paiement des salaires un mois plus tard à défaut d'avoir reclassé ou licencié la salariée en vue de la reprise de son travail et après information donnée à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-24-4 devenu L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail et R. 241-51 devenu l'article R. 4624-21 du code du travail ;

2°/ que l'obligation faite à l'employeur de reprendre le paiement des salaires s'il n'a ni reclassé ni licencié le salarié déclaré inapte à son poste dans un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude, ne s'applique pas en cas de nouvelle suspension du contrat de travail résultant d'un arrêt de travail faisant bénéficier le salarié d'un revenu de remplacement ; qu'en l'espèce il était constant que dès le 29 juillet 2004, Mme X... avait de nouveau été placée en arrêt maladie par son médecin traitant jusqu'au 22 février 2006 ; qu'en décidant néanmoins que la société aurait dû reprendre le paiement de son salaire à compter du 29 août 2004 nonobstant le fait qu'elle se trouvait encore en arrêt maladie, la cour d'appel a violé l'article L. 122-24-4 devenu L. 1226-4 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que l'envoi par un salarié de la prolongation d'un arrêt de travail n'interdit pas de retenir la qualification de visite de reprise et qu'il ne résulte pas des constatations de l'arrêt que Mme X..., qui invoquait l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement des salaires à l'expiration du délai d'un mois à compter de la seconde visite du 28 juillet 2004, ait admis avoir été en arrêt de travail, sans discontinuer jusqu'au 27 juillet 2004 ;

Attendu, d'autre part, que la salariée ayant été déclaré inapte par le médecin du travail, la délivrance d'un nouvel arrêt de travail ne pouvait avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, alors, selon le moyen, que le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, qu'en cas de manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ; qu'ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... en raison de la non reprise du paiement des salaires à compter du 29 août 2004 à la suite de son inaptitude à tous postes dans l'entreprise, la cour d'appel ne pouvait accorder à la salariée une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-8 devenu L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu que si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois, ce par application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Mallinkrodt France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Mallinkrodt France et la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Mallinkrodt France.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X... aux torts de la société MALLINKRODT France, à effet du 20 décembre 2004 et d'avoir en conséquence condamné cette dernière à verser à la salariée les salaires pour la période du 1er septembre au 20 décembre 2004, 5061, 68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 16800 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

AUX MOTIFS QUE « aux termes de l'article L 122-24-4 du Code du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclarée par le médecin du Travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités compte tenu des conclusions écrites du médecin du Travail ; que si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; que ces dispositions s'appliquent en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ; que seule la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail, peu important par ailleurs que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant ; que le point de départ du délai d'un mois court à compter du second examen prévu par l'article R 241-51 du Code du travail ; que les prestations de sécurité sociale et de prévoyance ne sont pas déductibles du montant du salaire dû ; qu'enfin, le salarié ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois peut soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail en contraignant l'employeur à reprendre le traitement de ses salaires soit demander le prononcé de la résiliation du contrat de travail pour manquement de l'employeur à son obligation, cette rupture ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Considérant au cas d'espèce que Madame X... a subi deux visites de reprise les 13 et 28 juillet 2004 ; qu'à l'issue de ces examens, le médecin du Travail a déclaré Madame X... inapte à tout poste dans l'entreprise et apte à tout poste dans toute autre entreprise ; que les arrêts de travail postérieurs délivrés par le médecin traitant sont sans effet sur 1'obligation qu'avait l'employeur de reclasser ou licencier Madame X... dans le délai d'un mois à compter du 28 juillet 2004 ; que le 3 août 2004, la société a proposé à Madame X... un poste de reclassement aux fonctions d'assistante commerciale ; que Madame X... n'a pas accepté cette proposition ; qu'il appartenait à la société de proposer un autre reclassement ou de licencier l'intéressée avant le 29 août 2004 ; que le non-respect par la société de l'obligation édictée par l'article susvisé fonde la résiliation du contrat de travail à ses torts, la date de la cessation des relations contractuelles devant être fixée à la date de saisine de la juridiction prud'homale, soit le 20 décembre 2004 ; Considérant que la société MALLINKRODT sera condamnée à payer à Madame X... les salaires dus pour la période du 1er septembre 2004 au 20 décembre 2004 sans déduction des prestations reçues de l'organisme de prévoyance ; que Madame X... doit aussi être indemnisée du préjudice inhérent à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle ne verse pas les traces de ses recherches de travail ; que compte tenu de son âge, de son ancienneté, la société sera condamnée à lui verser la somme de 16 800 ; Considérant que la rupture du contrat de travail pour manquement de l'employeur à son obligation de payer les salaires autorise la salariée à revendiquer le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis ; Considérant que la société sera condamnée à payer à Madame X... la somme globale de 3 000 sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile (première instance et appel confondus); Considérant que la société qui succombe supportera les dépens »

1. ALORS QUE la suspension du contrat de travail motivée par un arrêt de travail pour maladie ne prend fin qu'à l'issue de cet arrêt, lors de la visite de reprise de l'activité professionnelle auprès du médecin du travail destinée à apprécier l'aptitude du salarié à son poste de travail ; qu'il en résulte que la visite passée auprès de la médecine du travail en cours d'arrêt de travail ne saurait mettre fin à la suspension de celui-ci, sauf lorsqu'elle a lieu à l'initiative du salarié en vue de la reprise de son travail après information donnée à l'employeur ; qu'il était constant en l'espèce que Madame X... avait été en arrêt de travail sans discontinuer depuis le 4 juin jusqu'au 27 juillet 2004, ce dont il résultait que la visite du 13 juillet 2004 passée par la salariée auprès de la médecine du travail ne pouvait être qualifiée de premier examen médical de reprise ; qu'en jugeant le contraire pour qualifier de second examen médical de reprise, la visite du 28 juillet 2004, et en déduire que la société aurait dû reprendre le paiement des salaires un mois plus tard à défaut d'avoir reclassé ou licencié la salariée dans ce délai, sans caractériser que la visite du 13 juillet avait eu lieu à la demande de la salariée en vue de la reprise de son travail et après information donnée à l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 122-24-4 devenu L 1226-2 et L 1226-4 du code du travail et R 241-51 devenu l'article R 4624-21 du code du travail ;

2. ALORS QUE l'obligation faite à l'employeur de reprendre le paiement des salaires s'il n'a ni reclassé ni licencié le salarié déclaré inapte à son poste dans un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude, ne s'applique pas en cas de nouvelle suspension du contrat de travail résultant d'un arrêt de travail faisant bénéficier le salarié d'un revenu de remplacement; qu'en l'espèce il était constant que dès le 29 juillet 2004, Madame X... avait de nouveau été placée en arrêt maladie par son médecin traitant jusqu'au 22 février 2006 ; qu'en décidant néanmoins que la société aurait dû reprendre le paiement de son salaire à compter du 29 août 2004 nonobstant le fait qu'elle se trouvait encore en arrêt maladie, la Cour d'appel a violé l'article L 122-24-4 devenu L 1226-4 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société à verser à la salariée 5061, 68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

AUX MOTIFS QUE « au cas d'espèce que Madame X... a subi deux visites de reprise les 13 et 28 juillet 2004 ; qu'à l'issue de ces examens, le médecin du Travail a déclaré Madame X... inapte à tout poste dans l'entreprise et apte à tout poste dans toute autre entreprise ; que les arrêts de travail postérieurs délivrés par le médecin traitant sont sans effet sur l'obligation qu'avait l'employeur de reclasser ou licencier Madame X... dans le délai d'un mois à compter du 28 juillet 2004 ; que le 3 août 2004, la société a proposé à Madame X... un poste de reclassement aux fonctions d'assistante commerciale ; que Madame X... n'a pas accepté cette proposition ; qu'il appartenait à la société de proposer un autre reclassement ou de licencier l'intéressée avant le 29 août 2004 ; que le non-respect par la société de l'obligation édictée par l'article susvisé fonde la résiliation du contrat de travail à ses torts, la date de la cessation des relations contractuelles devant être fixée à la date de saisine de la juridiction prud'homale, soit le 20 décembre 2004 ; Considérant que la société MALLINKRODT sera condamnée à payer à Madame X... les salaires dus pour la période du 1er septembre 2004 au 20 décembre 2004 sans déduction des prestations reçues de l'organisme de prévoyance ; que Madame X... doit aussi être indemnisée du préjudice inhérent à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle ne verse pas les traces de ses recherches de travail ; que compte tenu de son âge, de son ancienneté, la société sera condamnée à lui verser la somme de 16 800 ; Considérant que la rupture du contrat de travail pour manquement de l'employeur à son obligation de payer les salaires autorise la salariée à revendiquer le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis »

ALORS QUE le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, qu'en cas de manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ; qu'ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X... en raison de la non reprise du paiement des salaires à compter du 29 août 2004 à la suite de son inaptitude à tous postes dans l'entreprise, la Cour d'appel ne pouvait accorder à la salariée une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en jugeant le contraire, la Cour a violé l'article L. 122-8 devenu L 1234-5 du Code du travail."

Un arrêt intéressant vient rappeler que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement.

L'employeur doit en effet être loyal dans ses tentatives de reclassement et permettre la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.

L'avis alors émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail.

En l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties.

Pour en savoir plus :

Contact : www.avocat-jalain.fr, Avocat au Barreau de Bordeaux

Cour de cassation - chambre sociale

16 septembre 2009

N° de pourvoi: 08-42212

" LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 20 mars 2008), que M. X... , qui était salarié de la société Volkswagen finance, a été engagé par la société "Groupe Volkswagen France" le 1er février 1999 en qualité de conseiller d'affaires pour la région Ouest ; qu'après avoir été en arrêt de travail à partir du 15 juin 2003, le salarié a été déclaré à l'issue de deux examens médicaux, inapte à tous postes dans l'entreprise le 15 juin 2004 ; qu'il a été licencié le 6 août 2004 en raison de son inaptitude physique et de l'impossibilité de reclassement ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à M. X... diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque le médecin a conclu à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité totale de le reclasser, l'employeur est exonéré de toute obligation de reclassement à son égard ; qu'en affirmant l'inverse, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2 et L. 1226-4 (ex article L. 122-24-4) du code du travail ;

2°/ que l'employeur qui, en face d'un avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise, sollicite à trois reprises le médecin du travail aux fins que celui-ci l'éclaire sur les moyens d'assurer le reclassement du salarié, auquel il est à chaque fois répondu que tout reclassement du salarié est impossible quel que soit le poste envisagé et qui propose néanmoins onze postes de travail au salarié, suffisamment diversifiés pour permettre à celui-ci de faire un choix conforme à ce qu'il croit être ses capacités, fait nécessairement preuve d'une recherche active, sérieuse et individualisée de reclassement ; qu'en affirmant l'inverse, la cour d'appel a violé les articles L. 1226- 2 et L. 1226-4 (ex article L. 122-24-4) du code du travail ;

3°/ qu'en affirmant que les descriptifs de poste remis à M. X... au cours de l'entretien préalable, n'étaient pas précis quand ceux-ci précisaient l'intitulé du poste, le contenu exact de la fonction, lequel était notamment décrit au travers d'un rubrique dite "tâches clé" ou "mission" particulièrement détaillée, le service et l'autorité hiérarchique à laquelle le salarié serait rattaché, ce qui permettait ainsi de localiser les postes considérés et, enfin, les compétences nécessaires à l'exercice de la fonction, la cour d'appel les a dénaturés en violation de l'article 1134 du code civil ;

4°/ que la société Volkswagen faisait valoir dans ses conclusions d'appel, en s'appuyant à cet égard sur les termes particulièrement éloquents d'une lettre adressée par le médecin du travail au médecin traitant de M. X... le 1er septembre 2003, que son licenciement était le résultat d'une collusion frauduleuse entre celui-ci et les deux médecins, lesquels avaient décidé, d'un commun accord, dès le mois de septembre 2003, c'est à dire un an avant le constat d'inaptitude, de faire déclarer M. X... inapte à tout emploi dans l'entreprise aux fins de lui permettre de quitter la société Volkswagen dans le cadre d'un licenciement ; qu'en ne répondant pas ce moyen des conclusions d'appel de la société Volkswagen, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu, d'abord, que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte de l'article L. 241 10 1, devenu L. 4624 1 du code du travail, que l'avis alors émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail ; qu'en l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties ;

Attendu, enfin, que la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans les dénaturer, a constaté que l'employeur ne justifiait pas des démarches et des recherches qu'il avait pu entreprendre pour tenter de procéder au reclassement du salarié tant au niveau de l'entreprise que du groupe ; qu'elle a pu en déduire, sans avoir à répondre à des conclusions que ses constatations rendaient inopérantes, que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement ;

D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ;

Sur le second moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Groupe Volkswagen France aux dépens ;

Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud'hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires.

Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d'obtenir rapidement une décision, en moyenne entre 15 jours et 1 mois.

Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l'implantation territoriale et de l'activité principale de l'employeur. La saisine du conseil de prud'hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter, par un avocat.

1. L'oralité de la procédure est de principe

La particularité de la procédure prud'homale est l'oralité de la procédure qui signifie en pratique que les parties sont obligées d'exposer oralement leur argumentation à la barre du Tribunal sans pouvoir se référer à leurs seules écritures comme cela est courant devant d'autres juridictions.

Ce principe de l'oralité de la procédure n'est en pratique que relative puisque les parties ont l'obligation de faire connaître avant l'audience quelles sont les demandes et les moyens qu'elles développeront à l'audience et ce afin que chacun ait le temps nécessaire pour y répondre avant l'audience.

En pratique donc les avocats ont pris l'habitude, même lorsque la procédure est orale de déposer à l'audience des conclusions après qu'ils les aient communiquées à la partie adverse.

2. Quel conseil de prud'hommes saisir ?

Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile...), la demande est portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié.

Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu d'embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie.

Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d'un autre conseil sont nulles de plein droit.

3. Comment se déroule la procédure ?

a) LA SAISINE DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES

Les parties sont tenues de comparaître en personne.

Elles peuvent toutefois, en cas de motif légitime, se faire représenter par :

-un salarié et un employeur appartenant à la même branche d'activité ;

-un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ;

leur conjoint ;

-un avocat (le système de l'aide juridictionnelle s'applique en matière prud'homale, si les ressources de l'intéressé ne dépassent pas un certain montant

Les parties peuvent également se faire assister ou représenter par leur concubin ou la personne avec laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

- Ai-je besoin d'un Avocat pour me faire assister devant le conseil de prud'hommes?

La réponse doit être nuancée et dépendra dans chaque cas d'espèce de la complexité de votre affaire.

Si votre recours au conseil de prud'hommes est limité à une simple demande de paiement se salaire ou une demande de communication d'un bulletin de salaire ou d'une attestation ASSEDIC, le recours à un avocat ne vous sera d'aucune utilité.

Par contre et dès lors que de votre litige dépend de demandes indemnitaires sur la base d'une rupture de contrat ou nécessitera de la part du juge prud'homal une interprétation de votre contrat (clause de non concurrence, de mobilité...), l'assistance d'un avocat spécialisé s'avérera très souvent déterminante.

A ce titre, l'assistance d'un avocat permet de rétablir l' «égalité des armes » entre les parties dès lors que la très grande majorité des entreprises et employeurs seront eux, assistés par un conseil avisé (service juridique, Avocat, ...).

En outre, l'assistance de l'Avocat qui connaît parfaitement les règles de procédures devant le Conseil, ainsi que la jurisprudence applicable à votre affaire sera d'une aide non négligeable en face de votre employeur.

La solution de votre affaire dépend avant tout, non pas des circonstances ou de votre sentiment d'injustice aussi réel qu'il puisse être, mais de l'application impartiale d'une règle de droit laquelle peut être orientée selon les décisions de jurisprudence établies par la chambre sociale de la cour de cassation. Aussi, l'avocat, juriste de haut niveau et soumis au secret professionnel, sera le plus à même de vous défendre dans un contentieux prud'homal.

- Combien va me coûter un avocat ?

L'avocat est un professionnel libéral, ses honoraires sont libres et conclus d'un commun accord avec le client. L'avocat ne peut percevoir d'autres revenus que les honoraires qui lui sont versés par ses clients.

Il est courant d'entendre que les frais de l'avocat découragent le justiciable de se faire assister par un avocat durant la procédure.

C'est oublier un peu vite qu'il existe à la portée du justiciable des moyens de faire prendre en charge ses frais d'avocat par son assurance protection juridique ou par l'Etat lorsque ses revenus ne lui permettent pas d'assurer la charge des frais d'un avocat.

Voir sur ces questions de prise en charge des frais d'avocat :

http://www.legavox.fr/article/droit-general/prise-charge-frais-avocat-assureur_645_1.htm

En toute hypothèse, l'avocat est tenu d'informer préalablement son client :

- des tarifs appliqués par le cabinet pour une procédure donnée,

- du coût de la consultation et du tarif horaire,

- de la possibilité d'établir une convention d'honoraires, dans quels domaines, sur quelles conditions et modalités,

Tout client peut solliciter la remise d'un devis préalable lorsque cela est possible.

Il est possible pour l'avocat de demander des provisions, sous réserve qu'il s'en explique et rende compte de la pertinence et de la proportionnalité des actes, des diligences et des frais exposés.

(Voir sur ce sujet : http://avocat-jalain.fr/honoraires.html)

L'avocat n'étant aucunement obligatoire dans le cadre de la procédure, la saisine du conseil de prud'hommes peut prendre d'un simple courrier.

La demande peut être portée également sur un formulaire mis à disposition des justiciables au Greffe du Conseil de prud'hommes.

Le formulaire rempli doit être déposé au Greffe ou adressé par courrier simple au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

A réception de la demande, le greffe convoquera les parties (salarié et l'employeur) soit devant le Bureau de conciliation pour une procédure ordinaire au fond, soit à une audience de référé pour une procédure de référé.

b) QUELLE PROCEDURE CHOISIR : LE REFERE OU LA PROCEDURE "AU FOND" ?

Le choix de la procédure est déterminé par les demandes exposées au Conseil de Prud'hommes.

- La procédure de référé est une procédure rapide et simplifiée qui aboutit à une ordonnance exécutoire immédiatement.

Certaines demandes peuvent être présentées devant le juge des référés d'autres demandes uniquement devant le juge du fond dans le cadre d'une procédure ordinaire au fond.

Le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence. Cela signifie qu'il ne juge que des litiges ayant caractère urgent et sans contestation sérieuse. En cas de contestation, le juge des référés se déclarera incompétent et l'affaire devra alors être examinée par le juge du fond en bureau de jugement.

Vous pouvez saisir le juge des référés pour les questions suivantes :

Non règlement des salaires et accessoires, défaut de visite médicale de reprise du travail etc.....

- La procédure « au fond »

Tout autre demande se referant à une demande indemnitaire (dommages et intérêts...) devra être faite « au fond » selon une procédure en deux temps :

- Une audience de conciliation

- Une audience de jugement

Première phase : La conciliation

En règle générale, la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l'employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d'un écrit.

- En cas d'absence de comparution du demandeur (vous)

Lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d'un motif légitime, le bureau de conciliation déclare la demande et la citation caduques.

Toutefois, la demande et la citation ne sont pas déclarées caduques si le demandeur, absent pour un motif légitime, est représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte.

Dans ce cas, le mandat doit préciser qu'en cas d'absence du mandataire le bureau de conciliation pourra déclarer sa demande caduque.

La demande ne peut être réitérée qu'une seule fois, à moins que le bureau de conciliation, saisi sans forme, ne constate que le demandeur n'a pu comparaître ou être représenté sur sa deuxième demande par suite d'un cas fortuit.

- En cas d'absence de comparution du défendeur (votre adversaire)

Lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le défendeur ne comparaît pas, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement, après avoir, s'il y a lieu, usé des pouvoirs spécifiques que lui reconnaît l'article R. 1454-14 du Code du travail.

Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d'un motif légitime d'absence, il peut être représenté par un mandataire muni d'un écrit l'autorisant à concilier en son nom et pour son compte.

A défaut, il est convoqué à une prochaine séance du bureau de conciliation par lettre simple.

Lorsqu'il apparaît que le défendeur n'a pas reçu, sans faute de sa part, la première convocation, le bureau de conciliation décide qu'il sera à nouveau convoqué à une prochaine séance.

Cette nouvelle convocation est faite soit par lettre recommandée avec avis de réception du greffe, soit par acte d'huissier de justice à la diligence du demandeur.

Cet acte intervient, à peine de caducité de la demande constatée par le bureau de conciliation, dans les six mois de la décision de ce bureau.

Le bureau de conciliation peut notamment ordonner de remettre tout document que l'employeur est légalement tenu de délivrer (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Assédic...) ou, si l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, de verser des provisions sur salaires et accessoires de salaires, même en l'absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite).

- En cas d'absence de conciliation possible (Les parties ne trouvent pas d'accord permettant de mettre un terme au litige)

En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement lorsque le demandeur et le défendeur sont présents ou représentés et que l'affaire est en état d'être jugée sans que la désignation d'un ou deux conseillers rapporteurs ou le recours à une mesure d'instruction soient nécessaires.

Seconde phase : Le jugement

Les parties sont convoquées à l'audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l'audience de conciliation.

Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud'homaux.

A noter qu'il peut donc y avoir une troisième phase du procès en cas de partage de voix entre les quatre juges qui composent la section de jugement (deux voix contre deux) ;

En cas de partage des voix entre les conseillers prud'homaux, l'affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d'instance appelé « juge départiteur » car c'est ce juge qui va « départager » les conseillers prud'homaux.

Les jugements sont exécutoires lorsqu'ils sont devenus définitifs, c'est-à-dire après expiration des délais de recours.

Certains jugements sont exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaires.

c) VOIES DE RECOURS

Jusqu'à un certain montant de la demande, fixé par décret, le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d'appel : la cour d'appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud'hommes.

Pour les affaires introduites depuis le 20 septembre 2005, le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud'hommes est fixé à 4 000 €.

Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :

- les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;

- les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Si l'ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.

Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit. Il est possible d'interjeter appel du jugement rendu dans le mois qui suit sa signification.

L'affaire est dans ce cas rejugée par la cour d'appel, qui est composée de magistrats professionnels.

Un pourvoi est également possible devant la Cour de cassation des décisions rendues en appel, dans les deux mois de leur signification.

D) LES DELAIS DE PRESCRIPTION

Vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes dans le délai des prescriptions légales (délai au terme duquel vous ne pouvez plus agir en justice pour faire valoir vos droits).

Délai concernant les demandes à caractère indemnitaire :

Avant la réforme initiée par la loi du 17 juin 2008 un salarié bénéficiait d'une période de 30 ans pour contester son licenciement et demander le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La loi du 17 juin 2008 a ramené ce délai à 5 ans, celui-ci courant à compter du jour où le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d'agir.

Ce délai de 5 ans est également applicable aux actions en paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité liée à la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée et plus généralement à toute action tendant à obtenir la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice né d'un manquement de l'employeur à ses obligations.

En revanche, cette nouvelle loi ne remet pas en cause le délai de 12 mois dont bénéficie un salarié pour contester son licenciement pour motif économique (ce délai de 12 mois ne s'applique cependant que s'il est expressément mentionné dans la lettre de licenciement).

Par ailleurs, il est possible depuis la loi du 17 juin 2008 de prévoir par accord entre l'employeur et le salarié, un délai de prescription différent des prescriptions légales (au minimum 1 an et au maximum 10 ans).

Sous réserve de l'interprétation des tribunaux, une telle faculté pourrait, à titre d'exemple, être utilisée dans le cadre de transactions en limitant à une durée d'un an la période durant laquelle l'une des parties pourra intenter une action en annulation du protocole.

Délai concernant les demandes à caractère salarial

Comme auparavant, les salariés disposent d'un délai de 5 ans pour effectuer une réclamation concernant le paiement de sommes ayant le caractère de salaires (salaire, prime, commissions,...).

Le point de départ de ce délai était la date à laquelle le salaire était dû.

La loi du 17 juin 2008 a modifié cette disposition.

Dorénavant, le point de départ du délai de contestation est constitué par la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir (article L 3245-1 du code du travail).

Cette disposition peut amener à créer une incertitude sur le point du départ de ce délai de 5 ans, la notion de « connaissance des faits ou date à laquelle le salarié aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir » étant susceptible de donner lieu à discussion devant les tribunaux.

Pour plus d'informations : http://avocat-jalain.fr

Contacter un avocat en droit du travail : contact@avocat-jalain.fr

La participation à une émission de télé-réalité peut s'assimiler à un contrat de travail, a tranché la Cour de cassation, appelée pour la première fois à se prononcer sur le statut des candidats à ce type d'émission télévisée, jamais réglementée.

Conformément à ce qu'avait jugé la cour d'appel de Paris, la chambre sociale de la cour de cassation, dans son arrêt du 3 juin 2009, a confirmé la requalification des règlements de participants de l'émission « l'île de la tentation » en contrats de travail à durée indéterminée, ainsi que la condamnation de Glem, devenue TF1 Production, à verser de lourdes indemnités aux anciens candidats de l'émission qui avait saisi la juridiction prud'hommal.

Ecartant l'argumentation de la société de production, la cour suprême juge que "l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs".

Or, indique la cour de cassation, la prestation des participants qui consiste "à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, à être disponible en permanence, sans communiquer avec l'extérieur la distingue du seul enregistrement de la vie quotidienne", qui n'aurait pu rentrer dans un champ contractuel.

La cour de cassation estime ainsi que l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société Glem était caractérisée au vu de l'obligation des participants de prendre part aux différentes activités et réunions, de suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur.

La cour note en outre que les participants étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente rattachable de ce fait à une prestation de travail.

La Cour de cassation rappelle enfin que le critère décisif d'un contrat de travail est bien le "lien de subordination" entre l'employeur et les participants, que l'activité exercée soit ludique ou non.

En revanche, la Cour revient sur la condamnation de Glem pour «travail dissimulé», estimant que la société n'avait pas délibérément contourné la loi.

Elle juge ainsi que malgré la proposition de signature d'un "règlement participants" au lieu d'un contrat de travail, l'absence de déclaration d'embauche et de paiement de cotisations sociales ou d'établissement de bulletins de salaire, l'intention de la société de production de dissimuler une activité salariée au sens de l'article L. 324-10 devenu L. 8221 du code du travail n'était pas rapportée.

Cette mise au point aura vraisemblablement pour effet d'inciter à l'avenir l'ensemble des producteurs audiovisuels qui font appel à des candidats, soumis à de fortes contraintes et intervenant dans le cadre d'une émission « scénarisée » par le producteur à prévoir la rédaction d'un contrat de travail en bonne et due forme et d'une rémunération de ce travail.

Arrêt n° 1159 du 3 juin 2009 (08-40.981 à 08-40.983 / 08-41.712 à 08-41.714) - Cour de cassation - Chambre sociale

" LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

I. Statuant sur les pourvois n° K 08-40.981, M 08-40.982 et N 08-40.983 formés par la société GLEM, devenue TF1 productions, société par actions simplifiée,

II. Statuant sur les pourvois n°s E 08-41.712, F 08-41.713 et H 08-41.714 formés par :

1/ M. A... X...,

2/ Mme M... Y...,

3/ M. A... Z...,

ayant tous trois élus domicile au cabinet de M. Jérémie Assous, avocat au barreau de Paris,

contre trois arrêts rendus le 12 février 2008 par la cour d'appel de Paris (18e chambre D), dans les litiges les opposant ;

La demanderesse aux pourvois n° K 08-40.981, M 08-40.982 et N 08-40.983 invoque, à l'appui de chacun de ses recours, quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Les demandeurs aux pourvois n° E 08-41.712, F 08-41.713 et H 08-41.714 invoquent, chacun, à l'appui de leur recours, deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

Vu la connexité, joint les pourvois n° K 08-40.981, M 08-40.982, N 08-40.983, E 08-41.712, F 08-41.713 et H 08-40.714 ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme Y..., M. X... et M. Z... (les participants) ont consenti, en signant un acte intitulé "règlement participants" à participer du 14 au 28 mars 2003, dans un hôtel thaïlandais du golfe du Siam, au tournage de l'émission "l'Ile de la tentation", saison 2003, produite pour TF1 par la société Glem, dont le concept est défini comme suit : "quatre couples non mariés et non pacsés, sans enfant, testent leurs sentiments réciproques lors d'un séjour d'une durée de douze jours sur une île exotique, séjour pendant lequel ils sont filmés dans leur quotidien, notamment pendant les activités (plongée, équitation, ski nautique, voile, etc..) qu'ils partagent avec des célibataires de sexe opposé. A l'issue de ce séjour, les participants font le point de leurs sentiments envers leur partenaire. Il n'y a ni gagnant , ni prix" ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale pour voir requalifier le "règlement participants" en contrat de travail à durée indéterminée et obtenir paiement de rappels de salaire et heures supplémentaires ainsi que des indemnités et dommages-intérêts consécutifs à la rupture ;

Sur les premier, deuxième et troisième moyens, réunis, du pourvoi de la société Glem, devenue TF1 productions :

Attendu que la société TF1 productions fait grief aux arrêts d'avoir accueilli la demande des participants, alors, selon le moyen :

1/ que le contrat de travail implique l'accomplissement d'une prestation de travail, qu'elle soit manuelle ou intellectuelle, au profit d'un cocontractant ; qu'en l'espèce, l'arrêt attaqué relève que l'activité en cause, consistait, pour le participant à une émission dite de télé-réalité, «à exprimer ses propres sentiments et à s'impliquer dans des relations interpersonnelles générées naturellement par une vie communautaire entre couples et célibataires» ; qu'une telle activité, en ce qu'elle réclamait seulement de chacun d'eux qu'il perpétue sous l'oeil de la caméra, en restant naturel et spontané, son mode de vie privée, en livrant son intimité au public, ne réclamait précisément aucun travail de la part de l'intéressé, et ne pouvait par suite s'analyser en une prestation de travail relevant des dispositions des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail ; qu'en décidant le contraire, au motif inopérant que la participation à l'émission litigieuse demandait de la part du candidat qu'il déploie une «activité créatrice», exigeant un «effort soutenu», consistant en une mise à l'épreuve de ses sentiments à l'égard de son compagnon ou conjoint, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

2/ que, serait-elle accomplie dans le respect d'un certain nombre de directives, une activité exercée à des fins autres que la perception d'une rémunération ne saurait revêtir la qualification de prestation de travail, laquelle doit, pour relever des dispositions du code du travail, présenter un caractère professionnel ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt et du «Règlement participants» signé par chacun des candidats à l'émission que l'objet de celle-ci consistait, pour les membres d'un couple, «à tester leurs sentiments mutuels lors d'un séjour de douze jours sur une île exotique», chacun garantissant «qu'il participe au programme à des fins personnelles et non à des fins professionnelles» ; que telle était ainsi la cause de leur participation, exclusive de tout contrat de travail ; en sorte qu'en se prononçant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé, derechef, les articles L. 1221-1 du code du travail, 1131 et 1134 du code civil ;

3/ que pas davantage, «l'immixtion de caméras dans la vie privée» ne saurait caractériser un «travail», dès lors que l'exposition de la personne des candidats ou de l'intimité de leur vie privée constituait l'objet même du contrat de «télé-réalité», et que les intéressés, à qui, comme le relève l'arrêt attaqué, il était simplement demandé d'être eux-mêmes, n'ont jamais participé en qualité d'acteur à la réalisation d'un programme ; de sorte qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé, de ce chef encore, l'article L. 1221-1 du code civil ;

4/ que le temps pendant lequel le candidat a librement consenti à être filmé dans le cadre de la participation à un programme de divertissement ne constitue pas un temps de travail dès lors qu'il est totalement dispensé d'accomplir la moindre prestation de travail pour la production ; que viole les articles L. 1221-1 et, par fausse application, L. 1221-4 du code du travail, la cour d'appel qui considère toute la durée pendant laquelle les participants ont consenti à se laisser filmer comme un «temps de travail effectif», tout en constatant que leur participation consistait simplement «à exprimer ses propres sentiments et à s'impliquer dans des relations interpersonnelles générées par une vie communautaire entre couples et célibataires» ;

5/ que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son salarié ; qu'en l'espèce, les obligations fixées par les articles 3.3.2. et 3.8.1. auxquelles se réfère l'arrêt attaqué constituaient autant de règles destinées soit à l'organisation de l'émission, et notamment à l'évocation des émotions et sentiments des participants à l'occasion d'interviews régulières, soit à imposer le respect d'une discipline collective de vie ; que ces obligations, à caractère purement contractuel, constituaient autant de sujétions inhérentes à toute participation à une émission de télé-réalité, en sorte qu'en y voyant l'existence d'un lien de subordination juridique dans lequel les participants se seraient trouvés à l'égard de la société Glem, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;

6/ que l'existence d'une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles s'exerce l'activité professionnelle du travailleur ; que la société Glem exposait que les activités proposées aux candidats n'avaient aucun caractère contraignant et que ceuxci étaient libres de refuser d'y participer sans que cela ait d'incidence sur la poursuite de leur participation à l'émission ; qu'elle fournissait plusieurs exemples de situations dans lesquelles des participants avaient choisi de ne pas participer aux activités proposées, voire même de quitter l'émission sans qu'aucune sanction ne leur soit infligée ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si dans l'exercice même de leurs activités quotidiennes, consistant en des temps de jeu, de loisirs, et d'évocation de leurs sentiments, les intéressés étaient soumis à des instructions et directives émanant de la société de production exposante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;

7/ qu'en dehors des exceptions légales, tout contrat à exécution successive peut comporter une clause permettant à l'une des parties de rompre le contrat en cas d'inexécution par son cocontractant de ses obligations ; que la cour d'appel qui, pour conclure à l'existence d'un contrat de travail, retient que le contrat de télé-réalité signé par les participants comportait une clause résolutoire en cas d'inexécution par celle-ci de l'une des obligations essentielles de ce contrat, se détermine par un motif inopérant et prive sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1184 du code civil ;

8/ qu'aucune disposition du «règlement participants» conclu entre les participants et la société Glem ne fait référence à un «pouvoir de mise en garde» ; de sorte qu'en énonçant que le producteur se reconnaîtrait contractuellement un pouvoir de mise en garde, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ce contrat en violation de l'article 1134 du code civil ;

9/ que l'article 3.7.5 du «règlement participants» conclu est relatif aux manquements par le candidat à son obligation de confidentialité stipulée à l'article 3.7 et prévoit que «le participant devra payer la somme de 15 000 euros au producteur pour chaque infraction constatée relative à la confidentialité» ; que la clause pénale ainsi stipulée par cette disposition n'a aucunement pour objet d'instaurer un pouvoir disciplinaire en permettant à la production de sanctionner, lors du séjour, des comportements du participant qu'elle estimerait fautifs mais a vocation à sanctionner l'inexécution de l'obligation de confidentialité dont il est tenu postérieurement au tournage ; de sorte, qu'en considérant, pour caractériser l'existence d'un pouvoir disciplinaire, que l'article 3.7.5 du règlement prévoirait "une sanction pécuniaire en cas de violation de l'obligation de sécurité", à savoir [...] une amende de 15 000 euros pour chaque «infraction constatée», la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la disposition contractuelle susvisée en violation des articles 1134 et 1152 du code civil ;

10/ que la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a qualifié de «prestation de travail» subordonnée l'activité déployée par les participants au tournage de l'Ile de la tentation emportera, par voie de conséquence et en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a considéré que la rémunération contractuellement prévue avait nécessairement pour cause un «travail subordonné» ;

11/ que l'existence d'un contrat de travail suppose une rémunération versée en contrepartie de la prestation de travail accomplie ; que la prise en charge des frais de déplacements et d'hébergement d'un candidat à un jeu télévisé se déroulant sur une île ne saurait, en l'absence de tout travail accompli par l'intéressé, s'analyser en une rémunération ; de sorte qu'en qualifiant d'«avantages en nature» la prise en charge par la société Glem des frais nécessaires à la mise en place et au déroulement du programme relatifs au transport, à l'hébergement, aux repas et aux activités des candidats, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 3211-1 du code du travail et L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;

12/ qu'en présence d'une clause d'un contrat de télé-réalité (article 6) prévoyant, en des termes clairs et précis, le versement d'une somme de 1 525 euros à valoir sur l'exploitation, postérieurement au tournage, de l'image, du nom ou pseudonyme des participants, dénature cette clause et méconnaît la loi des parties, en violation des articles 1131 et 1134 du code civil, la cour d'appel qui, au prétexte que la société productrice de l'émission a renoncé à l'exploitation des droits en cause, modifie la cause de ce versement en le qualifiant de contrepartie d'une «prestation de travail» qu'auraient accomplie les intéressés au cours de la phase du tournage de l'émission ;

Mais attendu que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ;

Qu'ayant constaté que les participants avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi, la cour d'appel, qui, répondant aux conclusions, a caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société Glem, et ayant pour objet la production d'une "série télévisée", prestation consistant pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, ce qui la distingue du seul enregistrement de leur vie quotidienne, et qui a souverainement retenu que le versement de la somme de 1 525 euros avait pour cause le travail exécuté, a pu en déduire, sans dénaturation et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les huitième et neuvième branches, que les participants étaient liés par un contrat de travail à la société de production ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le premier moyen du pourvoi des participants :

Attendu que ce moyen ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le second moyen du pourvoi des participants :

Attendu que les participants font grief aux arrêts d'avoir rejeté leur demande d'indemnité de préavis, alors, selon le moyen, qu'un travailleur qui fait l'objet d'une mesure de licenciement a droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu'il ne se soit rendu coupable d'une faute grave, c'est-à-dire d'une faute de nature telle que l'on ne peut raisonnablement exiger de l'employeur qu'il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ; que ce principe du droit à préavis du salarié licencié n'institue aucune distinction suivant l'ancienneté de ce dernier, seule la faute grave du salarié exonérant l'employeur de son obligation ; qu'en l'espèce, pour débouter les participants de leur demande en paiement d'une indemnité de préavis, la cour d'appel a seulement retenu qu'ils ne démontraient pas l'existence d'un délai-congé d'usage dans le secteur de la production audiovisuelle après exécution d'un contrat de travail pendant quatorze jours ; qu'en se fondant sur cette unique circonstance, impuissante en tant que telle à faire céder le droit du salarié à un préavis de licenciement d'une durée raisonnable, la cour d'appel a violé l'article 11 de la Convention OIT n° 158 du 22 juin 1982 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, ensemble l'article L. 122-6 du code du travail, recodifié à l'article L. 1234-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article 11 de la convention OIT n° 158 du 22 juin 1982 dont, en vertu de son article 1er, l'application peut être assurée par voie de convention collective ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, que le travailleur qui va faire l'objet d'une mesure de licenciement aura droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu ; qu'aux termes du b du paragraphe 2 de l'article 2 de la même convention, un Etat peut exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la convention notamment les travailleurs n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable ; qu'enfin selon les dispositions combinées des articles L. 122-5 et L. 122-6 devenus L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail, le salarié qui justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois n'a droit à un délai-congé que si une loi, une convention ou accord collectif, ou, à défaut, des usages pratiqués dans la localité ou la profession, en prévoient l'existence et la durée ;

Que, sous réserve des délais-congé résultant de l'application des articles L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail, le droit à un préavis est exclu en cas d'ancienneté de services continus inférieure à six mois, ce qui constitue une durée d'ancienneté raisonnable au sens de l'article 2 de la convention ;

Qu'ayant constaté que les participants ne démontraient pas l'existence d'un délai-congé d'usage dans le secteur de la production audiovisuelle après exécution d'un contrat de travail pendant quatorze jours, la cour d'appel a justifié sa décision rejetant la demande d'indemnité de préavis ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le quatrième moyen du pourvoi de la société Glem, devenue TF1 productions :

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour condamner la société Glem à payer à chacun des participants une indemnité pour travail dissimulé, les arrêts énoncent que la proposition de signature d'un "règlement participants" au lieu d'un contrat de travail, l'absence de déclaration d'embauche et payement de cotisations sociales, d'établissement de bulletins de salaire, notamment, caractérisent l'intention de la société de production de dissimuler au sens de l'article L. 324-10 devenu L. 8221-5, du code du travail l'engagement d'un salarié dont le travail est de surcroît accompli à l'étranger ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié, la cour d'appel a statué par un motif inopérant équivalent à un défaut de motif ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils ont condamné la société Glem à payer à Mme Y..., M. X... et M. Z... une indemnité pour travail dissimulé, les arrêts rendus le 12 février 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société TF1 productions aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société TF1 productions à payer à Mme Y..., à M. X... et à M. Z... la somme globale de 2 500 euros ; "

La Cour de cassation a récemment jugé que le licenciement d'un salarié qui avait relaté des faits de harcèlement moral , finalement non établis, était nul en application des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail, dès lors que la mauvaise foi du salarié n'était pas alléguée.

Cass, soc, 10 mars 2009, n° 07-44092

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 20 janvier 2004, en qualité de chef

d'équipe, par la société entreprise dijonnaise de Bourgogne ; que par courrier du 5 mai 2004, le

salarié s'est plaint auprès de son employeur de divers "faits illégaux" tenant notamment au

défaut de respect d'une promesse de promotion, au paiement des heures supplémentaires

sous forme de primes exceptionnelles, à la variation du taux horaire, à la présentation

d'accidents de travail comme des situations de maladies et à des agissements de harcèlement

moral imputés à un supérieur hiérarchique ; qu'à la suite de ce courrier, il a été licencié pour

faute grave par lettre du 3 juin 2004 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de

demandes en contestation de son licenciement et en paiement d'indemnités, de rappels de

salaires et d'heures supplémentaires ;

Sur le moyen relevé d'office après l'avertissement prévu à l'article 1015 du code de procédure

civile :

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlementmoral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.

1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis;

Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et

sérieuse et le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, l'arrêt

retient que le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'inspection

du travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits de

harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver, caractérise un abus dans l'exercice

de la liberté d'expression et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral

par le salarié, dont la mauvaise foi n'était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein

droit du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le second moyen :

Vu l'article L. 3171-4, du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires,

l'arrêt retient que les seules mentions du nombre d'heures travaillées chaque jour sur l'agenda

que celui-ci verse aux débats sont insuffisantes pour établir que toutes les heures

supplémentaires effectuées n'auraient pas été payées en tant que telles, en l'absence de toute

précision sur les circonstances dans lesquelles ces heures auraient été effectuées ainsi que sur

leur nombre et qu'aucun élément du dossier ne permet de considérer que les heures

supplémentaires, non payées en tant que telles, avaient été effectuées par M. X... ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que la prétention du

salarié était étayée par divers éléments et que l'employeur ne fournissait aucun élément

contraire, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le

texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 28 septembre 2006, entre

les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans

l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour

d'appel de Besançon ;

Condamne la société Entreprise dijonnaise Bourgogne aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile et l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne

la société Entreprise dijonnaise Bourgogne à payer à la SCP Defrenois et Levis la somme de 2

500 euros ;"

La Commission Darrois propose de compléter la loi du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques par les dispositions suivantes :

"Le contreseing de l'avocat de chacune des parties sur un acte sous seing privé atteste que l'avocat a pleinement éclairé la partie qu'il conseille sur les conséquences juridiques de cet acte.

Par son contreseing, l'avocat garantit la pleine validité et la pleine efficacité de l'acte à la partie qu'il conseille sur la base des informations qu'elle lui a communiquées. L'acte sous seing privé contresigné dans les conditions ci-dessus est légalement tenu pour reconnu au sens de l'article 1322 du Code civil.

Lorsqu'il intervient comme conseil ou rédacteur unique, le contreseing de l'avocat emporte les conséquences définies ci-dessus à l'égard de toutes les parties à l'acte. Lorsqu'il est apposé dans les conditions ci-dessus, le contreseing de l'avocat se substitue à la mention manuscrite exigée par la loi, sauf disposition légale spécifique."

Aujourd'hui, 90% des actes ne requierent pas l'obligation d'un acte authentique et se font sous seing privé.

Or, ce sont des actes qui marquent des étapes clés dans la vie quotidienne comme un bail, un contrat de colocation, une reconnaissance de dette, une vente ou une donation de biens non immobiliers, un prêt mobilier, un cautionnement.

Forte de ses garanties déontologiques et professionnelles et de ses qualités de rédacteur d'actes, la profession d'avocat est à même d'offrir une plus grande sécurité juridique aux particuliers et aux entreprises.

C'est pourquoi la commission Darrois a souhaité créer, aux côtés des actes notariés, une nouvelle catégorie d'actes contresignés par les avocats, concrétisant cette plus grande garantie en les distinguant de simples actes rédigés par les usagers sans les conseils avisés d'un professionnel compétent...

Actuellement, il n'existe en France que deux types d'actes : les actes sous seing privé et les actes authentiques, ces derniers étant passés devant un notaire selon un tarif imposé.

• L'acte sous seing privé est un acte ou contrat librement conclu entre les parties, rédigé directement par elles ou par un tiers et revêtu uniquement de la signature des parties.

• L'acte authentique est celui qui est reçu par un officier public.

Les particuliers et les entreprises sont en permanence confrontés à des situations contractuelles. Aujourd'hui, 90% des actes se font sous seing privé.

• Or ce sont des actes qui marquent des étapes clés dans la vie quotidienne - comme un bail, un contrat de colocation, une reconnaissance de dette, une vente ou une donation de biens non immobiliers, un prêt mobilier ou encore un cautionnement - et qui sont conclus dans de très nombreux cas sans le conseil de professionnels du droit.

• Dans la plupart des cas, ces contrats, qui portent sur des opérations de nature civile ou commerciale souvent lourdes de conséquences et où le risque juridique peut être important, sont conclus sans intervention d'un professionnel du droit, à partir de formulaires pré-imprimés ou disponibles sur Internet. Ils ne sont pas adaptés aux situations particulières et, par conséquent, sources d'insécurité juridique.

• Pourtant, les citoyens, particulièrement dans les actes qui affectent leur situation personnelle et patrimoniale mais qui ne nécessitent pas le recours obligatoire à l'acte authentique, ont besoin d'une sécurité juridique pour leurs transactions, que les simples actes sous seing privé n'apportent pas.

L'acte d'avocat allie souplesse et sécurité juridique

Une plus grande sécurité juridique

• Pour favoriser la sécurité juridique dans les relations contractuelles, la commission Darrois a estimé nécessaire de favoriser le recours aux conseils d'un professionnel et d'impliquer davantage les avocats.

• Forte de ses garanties déontologiques et professionnelles - notamment au regard des éventuels conflits d'intérêts qui pourraient surgir lors de l'élaboration d'un acte juridique - de ses qualités de rédacteur d'actes et de sa responsabilité professionnelle consacrée et réaffirmée régulièrement par la jurisprudence, la profession d'avocat est un interlocuteur naturel à même d'offrir une plus grande sécurité juridique, en permettant aux particuliers et aux entreprises lors de la négociation, de la rédaction et de la signature d'un acte sous seing privé de bénéficier des conseils d'un ou de plusieurs avocats.

Une valeur juridique renforcée par le contreseing d'un avocat :

• En consacrant le contreseing de l'avocat sur un acte sous seing privé, la commission Darrois a entendu conférer à cet acte exactement la même force probante que l'acte authentique.

• La proposition de la commission est d'introduire en quelque sorte un nouveau type d'acte juridique qui serait à mi-chemin entre le contrat sur feuille simple engageant les signataires, mais peu fiable et souvent contesté, et l'acte notarié, moins facilement contestable, mais plus complexe et plus coûteux.

• Afin de le distinguer du simple acte sous seing privé, l'acte d'avocat serait daté en toutes lettres et signé par le ou les avocats l'ayant conçu et rédigé, après avoir conseillé les parties. Contrairement à l'acte authentique, il n'emporterait pas force exécutoire.

• L'acte d'avocat serait donc un acte signé par les parties et par un ou plusieurs avocats qui contre signeraient l'acte dont la valeur serait de ce fait renforcée.

• Le contreseing de l'avocat apposé sur un contrat quelconque apporte une garantie de sécurité juridique au bénéfice du particulier et de l'entreprise, non seulement parce qu'il atteste que l'avocat est intervenu pour le conseiller (avec la responsabilité exigeante qui en découle) sur tous les aspects de son contrat, mais encore parce que ce contreseing confère à celui-ci exactement la même force probante qu'un acte authentique (avec les conséquences qui s'ensuivent) par combinaison des articles 1322 et 1319 du code civil.

• L'introduction en droit français de l'acte d'avocat constituera ainsi une innovation destinée, non seulement à protéger l'intérêt général, mais surtout à renforcer la sécurité juridique des transactions au bénéfice de l'accroissement des échanges tant internes qu'internationaux.

Ce contreseing qui existe déjà pour le mandat de protection future signifie :

• que l'avocat est présumé de manière irréfragable avoir examiné cet acte et conseillé son client, tout en assumant pleinement la responsabilité qui en découle,

• que le client a signé l'acte en connaissance de cause, ce qui garantit la réalité du consentement des parties et limite les possibilités de contestation ultérieure,

• que les parties pourront se prévaloir de la validité du document. Tel peut être le cas, par exemple, d'une reconnaissance de dette découverte par des héritiers plusieurs années après la mort de celui qui l'a signée. S'il s'agit d'un simple acte sous seing privé, les débiteurs peuvent toujours contester la signature figurant sur la reconnaissance de dette. Avec un acte d'avocat, cela leur sera impossible, sauf à entamer des poursuites devant les tribunaux.

Une application pratique dans de nombreux domaines de la vie courante

• De nombreux actes de la vie privée quotidienne sont concernés : les reconnaissances de dette, les baux d'habitations, les donations, le cautionnement, les ventes de meubles, ou encore les prêts mobiliers etc...

• La vie des entreprises est également concernée avec notamment les ventes de fonds de commerce ou les cessions de parts d'entreprises, la cession d'un droit au bail commercial, les baux commerciaux, etc ...

Des coûts facilitant le recours à des actes d'avocat sécurisés

• La concurrence pouvant s'exercer au bénéfice des consommateurs, en l'absence de tarifs imposés, l'acte d'avocat sera moins onéreux qu'un acte authentique tout en conférant au client un réel renforcement de sa sécurité juridique.

• Le client pourra bénéficier à la fois des conseils d'un professionnel du droit aguerri à la rédaction d'actes et d'un document juridique incontestable.

(Source www.cnb.avocat.fr)