Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Le chômage partiel est défini à l'article L.5122-1 du Code du Travail.

Un accord interprofessionnel du 21 février 1968 instaure un régime complémentaire d'indemnisation, s'ajoutant aux allocations versées par l'Etat. Ces dispositions sont parfois complétées par accord de branche.

L'allocation spécifique de chômage partiel peut être attribuée aux salariés des entreprises qui sont contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité pour l'une des raisons suivantes (C. Trav. art. R.5122-1) : la conjoncture économique, des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie, un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise, ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Le recours au chômage partiel suppose une réduction à la fois collective et temporaire, de l'horaire de travail. Lorsque l'horaire de travail est fixé dans le cadre hebdomadaire, l'allocation spécifique de chômage partiel ne peut être versée que si la durée du travail est réduite en deçà de la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée habituellement pratiquée dans l'entreprise, si elle est inférieure (C.Trav. art. R.5122-11). Des dispositions spécifiques sont prévues en cas d'aménagement du temps de travail sur une période autre que la semaine. Il doit s'agir d'une réduction collective de l'horaire de travail. Par exception, en cas de fermeture de l'établissement pour mise en congé annuel des salariés, les salariés qui ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier de la totalité de ce congé peuvent prétendre individuellement aux allocations de chômage partiel (C. Trav. art. R.5122-10).

L'article R.5122-8 du Code du Travail énonce une liste de salariés qui ne peuvent bénéficier des allocations de chômage partiel (ainsi, par exemple, les salariés au forfait jours sont exclus du champ d'application du chômage partiel en cas de réduction d'horaire, mais en bénéficient en cas de fermeture de l'établissement). Selon l'administration, le chômage partiel ne peut être octroyé pour des salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement économique (Inst. DGEFP 2009-07 du 25 mars 2009).

Le nombre d'heures perdues pouvant justifier l'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel correspond à la différence entre la durée légale du travail applicable dans l'entreprise - ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat - et le nombre d'heures réellement travaillées sur la période considérée. Pour l'année 2009, le contingent annuel d'heures indemnisables au titre du chômage partiel est fixé à 800 heures par salarié (1 000 heures par salarié pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir, pour l'industrie automobile et ses sous-traitants, qui réalisent avec elle au minimum 50 % de leur chiffre d'affaires ainsi que pour le commerce de véhicules automobiles).

En cas de chômage partiel, l'employeur doit indemniser les salariés pour chaque heure de travail perdue en deçà de la durée légale du travail, en leur versant : - une allocation spécifique, remboursée par l'État (c. trav. art. L. 5122-1) ; - et, le cas échéant, une allocation conventionnelle à sa charge, qui peut, dans certains cas, être partiellement prise en charge par l'État par le biais d'une convention d'indemnisation (c. trav. art. L. 5122-2 et D. 5122-32 à D. 5122-42).

Le taux maximum de prise en charge par l'Etat de l'allocation conventionnelle de chômage partiel est fixé à 80 % pour les conventions d'indemnisation signées du 1er janvier au 31 décembre 2009. Ce taux peut être porté à 100 % sur décision conjointe du ministre chargé de l'économie et du ministre chargé du budget (arrêté du 13 mars 2009, JO du 20, texte n° 24).

Le taux maximum de prise en charge par l'Etat de l'allocation conventionnelle de chômage partiel est fixé à 100 % pour les conventions signées par les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité suite à la tempête ayant touché le Sud-ouest de la France fin janvier 2009 (arrêté du 13 mars 2009, JO du 20, texte n° 23 ; voir arrêté du 28 janvier 2009, JO du 29). »

Arrêtés du 13 mars 2009, JO du 20

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l'employeur qu'au salarié (c. trav. art. L. 3171-4).

Le salarié, qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande.

C'est uniquement dans un second temps que l'employeur devra fournir des éléments pour prouver les horaires effectivement réalisés par le salarié. Ainsi, lorsque l'employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié et se borne à contester le décompte fourni par le salarié sans en proposer un autre, il peut être condamné à régler un rappel de salaire.

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Cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-42773 FD

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 27 mars 2007), que Mme X... a été engagée par la société Excellis le 4 février 2002 en qualité de cadre ; que la salariée a été licenciée le 15 avril 2005 pour fautes graves ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de son licenciement et de diverses demandes en paiement ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que Mme X... avait effectué des heures supplémentaires et d'avoir ordonné une expertise pour en déterminer le nombre, alors, selon le moyen :

1°/ que seul le travail commandé par l'employeur constitue un travail effectif et donne lieu au paiement des heures supplémentaires ; que la société Excellis soutenait qu'elle n'avait jamais demandé à Mme X... d'effectuer des heures supplémentaires ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en affirmant néanmoins, pour considérer que Mme X... avait effectué des heures supplémentaires, que les éléments dont elle faisait état rendaient vraisemblable l'exécution de ces heures et que la société Excellis ne justifiait pas que Mme X... réalisait l'horaire contractuel, ce dont il résultait qu'aucune des parties ne rapportait la preuve que des heures supplémentaires avaient ou n'avaient pas été effectuées, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule société Excellis, a violé l'article L. 212-1-1 du code du travail ;

3°/ qu'en affirmant que la réalité des heures supplémentaires était avérée, après avoir constaté que le décompte fourni par Mme X... n'était pas significatif du nombre d'heures supplémentaires effectuées et que les autres pièces qu'elle produisait rendaient tout au plus vraisemblable l'accomplissement de telles heures, à telle enseigne qu'elle a ordonné une expertise ayant pour objet de déterminer les heures supplémentaires effectuées par Mme X..., sans expliquer sur quels éléments elle s'était fondée pour considérer que le principe des heures supplémentaires était acquis, la cour d'appel a violé l'article 455 code de procédure civile ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur avait informé la salariée de ce que le poste nécessitait "une grande disponibilité et des horaires flexibles", que la salariée avait averti son employeur de la situation de sous-effectif ainsi que de son obligation d'allonger la durée de son travail et que Mme X... avait réclamé, en vain, des jours de récupération pour les heures supplémentaires exécutées, a répondu aux conclusions prétendument délaissées ;

Et attendu, ensuite, que s'il résulte de l'article L. 212-1-1, devenu l'article L. 3171-4, du code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que la cour d'appel, qui, ayant constaté que la salariée avait versé aux débats des éléments de nature à étayer sa demande, a retenu que l'employeur ne produisait aucun élément, a fait une exacte application de la règle de preuve instituée par le texte précité ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Excelis aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Excelis et la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six novembre deux mille huit. »

Lorsqu'un employeur souhaite infliger à un salarié une sanction disciplinaire ayant pour conséquence une modification du contrat de travail, il doit obtenir l'accord de l'intéressé.

Si le salarié refuse, l'employeur peut prononcer une autre sanction, en lieu et place de la sanction refusée, en se fondant sur les mêmes faits que ceux à l'origine de la mesure de rétrogradation refusée.

S'il s'agit d'un licenciement, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement pour motif personnel avec le respect d'une nouvelle convocation du salarié à un entretien préalable.

Mais la question se posait de savoir si l'employeur pouvait mettre directement en œuvre cette sanction, puis face au refus du salarié, procèder à son licenciement pour les mêmes faits.

La Cour de cassation répond dans un arrêt du 17 juin 2009 :

- une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ;

- en appliquant immédiatement la rétrogradation, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pas licencier le salarié pour le même fait, puisqu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

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« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 4 septembre 2007) que M. X..., salarié de la société Darty Ouest qui l'employait en qualité de chef des ventes, a fait l'objet le 14 février 2006 d'une mesure de rétrogradation au poste de vendeur-expert, applicable à réception de la notification de cette sanction ; qu'il a contesté cette mesure par lettre du 20 février 2006 avant de saisir le 28 mars 2006 le conseil de prud'hommes pour en obtenir l'annulation ; que par lettre du 11 avril 2006, il a été licencié pour faute grave ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société Darty Ouest fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer au salarié diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne pouvant être imposée à un salarié, l'employeur reste en droit, en cas de refus du salarié de la sanction emportant modification de son contrat de travail, de prononcer dans le cadre de son pouvoir disciplinaire une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'il appartient alors aux juges d'examiner le bien-fondé de cette sanction, qui se substitue à celle initialement prononcée par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, prenant acte de ce que M. X... n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire ; qu'en jugeant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il se "substituait" à la rétrogradation disciplinaire précédemment prononcée, la cour d'appel a violé par fausse application le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L. 122-44 du code du travail ;

2°/ que l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la société Darty Ouest sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits, la cour d'appel a violé, par fausse application, le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3 et L. 122-43 du code du travail et 1184 du code civil ;

3°/ qu'en vertu de l'article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires ; que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; que, dans ce cas, le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a été interrompu par le premier entretien préalable ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, a convoqué M. X... à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 31 janvier 2006 et, constatant qu'il n'acceptait pas la rétrogradation disciplinaire prononcée, l'a convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'un licenciement par lettre du 27 mars 2006 ; de sorte qu'en jugeant que les faits reprochés à M. X... auraient été prescrits au motif erroné qu'il s'était écoulé plus de deux mois entre le jour où la société Darty Ouest a découvert ces faits et la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-44 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ; que la cour d'appel a constaté que la rétrogradation avait été mise en oeuvre sans l'accord du salarié ;

Attendu, ensuite, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; que l'employeur qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement la rétrogradation, ne pouvait prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait ;

D'où il suit qu'abstraction faite de motifs erronés mais surabondants relatifs à une prétendue nullité de la rétrogradation, l'arrêt se trouve légalement justifié ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi

Seul un risque ou événement particulier peut autoriser à l'employeur à accéder librement aux messages personnels du salarié stockés sur son ordinateur professionnel.

Dans le cas d'espèce, la direction d'une entreprise qui soupçonnait un salarié d'être l'auteur de messages anonymes faisant état d'informations internes confidentielles avait demandé au responsable informatique de contrôler les ordinateurs des 17 salariés ayant pu avoir accès à ces informations

Les délégués du personnel, qui y ont vu une atteinte aux libertés individuelles des salariés ont déclenché auprès de l'employeur le droit d'alerte dont ils disposent, en vertu de l'article L 2313-2 du Code du travail.

L'employeur ayant refusé d'ouvrir une enquête sur les modalités du contrôle de ces ordinateurs, les délégués du personnel ont saisi le juge des référés afin que celle-ci soit ordonnée. Ils ont obtenu gain de cause devant ce juge et la cour d'appel.

Dans son pourvoi, l'employeur contestait le bien-fondé de cette enquête et se fondait sur un « risque ou événement particulier », lui permettant d'ouvrir hors de la présence du salarié ou les fichiers identifiés comme personnels contenus sur le disque dur de son ordinateur professionnel.

La Cour de cassation rejette cette argumentation et approuve la cour d'appel ayant analysé la situation comme un simple « incident sécurité » et non comme un évènement particulier autorisant le libre accès de l'employeur aux messages personnels stockés sur l'ordinateur des salariés.

Seul l'administrateur réseaux, soumis à une obligation de confidentialité, pouvait dans le cadre de son contrôle ouvrir de tels messages. La décision de la cour d'appel d'ordonner une enquête avec les délégués du personnel afin de vérifier si des messages personnels avaient été ouverts dans le seul cadre de la mission confiée à cet administrateur, ou s'ils l'avaient été indûment par l'employeur, était en conséquence justifiée pour s'assurer de la réalité de l'atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l'entreprise.

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Cour de cassation - chambre sociale

17 juin 2009 N° de pourvoi: 08-40274

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 novembre 2007), qu'en janvier 2006, des lettres anonymes ont été adressées à des responsables de la société Sanofi chimie comportant des renseignements démontrant que leur auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l'entreprise classée Seveso ; que la direction a demandé en conséquence à l'administrateur chargé du contrôle du service informatique de contrôler les postes informatiques de dix-sept salariés susceptibles d'avoir eu accès auxdites informations afin de rechercher l'auteur des courriers anonymes ; que MM. X... et Y..., délégués du personnel au sein de la société, estimant qu'il y avait là atteinte aux libertés individuelles, ont saisi le bureau de jugement de la juridiction prud'homale sur le fondement de l'article L. 422-1-1 du code du travail (devenu L. 2313-2) afin qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré l'appel recevable alors, selon le moyen, que lorsqu'il est saisi sur le fondement de l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, le juge prud'homal statue « selon les formes applicables au référé » ; que le respect du délai dans lequel doit être saisi une juridiction constitue une règle de forme ; qu'il en résulte nécessairement que le délai d'appel d'une décision rendue sur le fondement de l'article L. 422-1-1, devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, est celui du référé prud'homal, soit 15 jours ; qu'en retenant un délai d'appel d'un mois, la cour d'appel a violé l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, ensemble les articles R. 516-34 et R. 517-7 devenus respectivement les articles R. 1455-11 et R. 1461-1 du code du travail ;

Mais attendu que, s'il se déduit de l'article L. 422-1-1, devenu L. 2313-2 du code du travail que, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes statuant selon les formes applicables au référé, le délai d'appel contre sa décision est celui de 15 jours applicable en matière de référé, l'arrêt relève que la décision de première instance avait été notifiée aux parties avec indication d'un délai d'appel d'un mois ; que la mention erronée, dans l'acte de notification d'un jugement, du délai de recours ayant pour effet de ne pas faire courir le délai, il en résulte que l'appel était toujours recevable ; que, par ce motif substitué à ceux justement critiqués, la décision se trouve légalement justifiée ; que le moyen ne peut être accueilli ;

Et sur le second moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de lui avoir ordonné d'organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées, en janvier 2006, les messageries de 17 salariés, et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels, avaient été ouverts dans le cadre de la mission confiée à l'administrateur des systèmes réseaux ou s'ils l'avaient été par l'employeur, et de vérifier, dans les deux cas, dans quelles conditions lesdits messages avaient été ouverts, alors, selon le moyen :

1° / qu'en cas de risque ou d'événement particulier, l'employeur est en droit d'ouvrir les fichiers et courriels, même identifiés par le salarié comme personnels, et contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait reçu des lettres anonymes « fai sant état du contenu de courriels ultraconfidentiels et verrouillés et accompagnées de la copie d'un tel courriel », lequel avait un libellé « sécurité-sûreté », ce dont il résultait que le système de cryptage et de protection des données de l'entreprise avait été forcé et ce en méconnaissance de sa charte informatique ; que par ailleurs, il était constant que l'entreprise était classée SEVESO, toutes circonstances dont il s'évinçait nécessairement l'existence d'un risque pour l'entreprise ou à tout le moins d'un événement particulier ; que l'employeur était donc en droit de confier à l'administrateur réseau la mission de lui transmettre les données issues des disques durs des ordinateurs mis à la disposition des salariés et « destinées à permettre d'identifier l'auteur de la copie d'écran d'une part, et l'auteur des lettres anonymes d'autres part » ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a méconnu l'article L. 120-2 devenu l'article L. 1121-1 du code du travail, l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil ;

2° / en tout état de cause qu'il résulte de l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail que le juge prud'homal saisi sur le fondement de ce texte doit se prononcer sur la réalité de l'atteinte aux libertés fondamentales alléguée, et qu'il peut, le cas échéant, prescrire toutes les mesures propres à la faire cesser ; que ce texte a pour objet de mettre un terme à une atteinte avérée aux libertés, non de permettre la recherche de son existence éventuelle ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu qu'il était « possible » qu'en procédant à une enquête sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés par l'entreprise, l'employeur ait eu accès à d'éventuels messages personnels pour lui enjoindre de procéder à une enquête aux fins de déterminer si tel avait bien été le cas ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a prescrit des mesures ne relevant pas de son office et violé l'article L. 422-1-1 du code du travail devenu l'article L. 2313-2 du code du travail ;

3° / que seuls les mails identifiés par le salarié comme personnels relèvent de sa vie privée ; que dès lors, en enjoignant à l'employeur de mener une enquête sur les courriels qui, indépendamment de leur qualification de « personnels », seraient susceptibles d'être « considérés comme tels du fait de leur classement », la cour d'appel a violé l'article L. 120-2 devenu l'article L. 1121-1 du code du travail, l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil ;

Mais attendu d'une part qu'aux termes de l'article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur et, en cas de carence de celui-ci ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ; que, d'autre part, sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ;

Et attendu que la cour d'appel a retenu que si, à la suite d'un " incident de sécurité ", l'employeur avait pu confier, conformément à sa charte informatique, une enquête spécifique à l'administrateur des systèmes soumis à une obligation de confidentialité sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés, il était toutefois possible qu'au travers d'une telle enquête de grande amplitude et en l'absence de référence aux courriels personnels, l'employeur ait eu accès à des messages personnels ; qu'en ordonnant à l'employeur d'organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées en janvier 2006 les messageries de 17 salariés et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels avaient été ouverts dans le seul cadre de la mission confiée à l'administrateur réseaux ou s'ils l'avaient été par l'employeur, la cour d'appel s'est bornée à permettre tant à l'employeur qu'aux représentants du personnel d'être éclairés sur la réalité de l'atteinte portée aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l'entreprise et d'envisager éventuellement les solutions à mettre en oeuvre pour y mettre fin ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi »

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Dans le cadre de cet espèce, la question se posait de savoir si les AGS pouvaient garantir des sommes dues au salarié en raison de la nouvelle mesure de « sauvegarde de l'entreprise » ?

Il résulte de l'article L. 143-11-1, alinéa 2, du Code du travail, (devenu L. 3253-8 du Code du travail) qu'en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde de l'entreprise, laquelle n'est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d'observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde.

Dans l'arrêt d'espèce, un salarié est engagé en qualité de directeur régional, par la Société X, aux droits de laquelle se trouve la Société Y était licencié pour inaptitude.

Le salarié a demandé la condamnation de l'employeur à lui payer des sommes à titre notamment de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, pendant l'instance d'appel, la société a fait l'objet d'une procédure de sauvegarde ouverte par jugement du 2 juillet 2007.

L'AGS, appelée en la cause, a contesté devoir sa garantie.

Le 7 novembre 2007, la Cour d'appel de Montpellier a décidé que les condamnations prononcées au bénéfice du salarié seraient, sous réserve de la justification de l'insuffisance des fonds disponibles, garanties dans les limites légales par l'AGS.

Pour les magistrats de la cour d'appel, il résultait des dispositions combinées des articles L. 625-7 du Code de commerce et L. 143-11-7 du Code du travail que la garantie de l'AGS joue lors d'une procédure de sauvegarde des entreprises, sous réserve que le mandataire judiciaire justifie de l'insuffisance des fonds disponibles.

La Cour de cassation adopte un raisonnement contraire : « ...il résulte de l'article L. 143-11-1, alinéa 2, du Code du travail, en sa rédaction issue de la loi du 26 juillet 2005, devenu L. 3253-8 du Code du travail, qu'en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde de l'entreprise, laquelle n'est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d'observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde ».

Ainsi, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d'observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde.

Le raisonnement de la Cour d'Appel n'était pourtant pas illogique : la procédure de sauvegarde des entreprises intervient alors que l'entreprise n'est pas encore en état de cessation de paiements, mais doit faire face à des difficultés qui, à défaut de mesures appropriées, pourraient conduire à cet état. Cela explique que, dans le cas d'une procédure de sauvegarde, le mandataire judiciaire devrait justifier auprès de l'AGS, lors de sa demande, que l'insuffisance des fonds disponibles est caractérisée.

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Cass. soc. 10 mars 2009

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 10 mars 1986, en qualité de directeur régional, par la société Leporq, aux droits de laquelle se trouve la société Legal Le Goût, M. P. a été licencié pour inaptitude le 25 août 2005 ; que le salarié a demandé la condamnation de l'employeur à lui payer des sommes à titre notamment de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que pendant l'instance d'appel, la société a fait l'objet d'une procédure de sauvegarde ouverte par jugement du 2 juillet 2007 ; que l'AGS, appelée en la cause, a contesté devoir sa garantie ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi incident :

Vu l'article L. 143-11-1, alinéa 2, en sa rédaction issue de la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005, devenu L. 3253-8 du Code du travail ;

Attendu que pour dire que les condamnations prononcées au bénéfice du salarié seraient, sous réserve de la justification de l'insuffisance des fonds disponibles, garanties dans les limites légales, l'arrêt retient qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 625-7 du Code de commerce et L. 143-11-7 du Code du travail que la garantie de l'AGS joue lors d'une procédure de sauvegarde des entreprises, sous réserve que le mandataire judiciaire justifie de l'insuffisance des fonds disponibles ;

Attendu cependant qu'il résulte de l'article L. 143-11-1, alinéa 2, du Code du travail, en sa rédaction issue de la loi du 26 juillet 2005, devenu L. 3253-8 du Code du travail, qu'en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde de l'entreprise, laquelle n'est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d'observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu à renvoi, la Cour de cassation étant en mesure, en vertu de l'article 627 du Code de procédure civile, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit que les condamnations bénéficient de la garantie de l'AGS dans les limites légales et sous réserve de la justification de l'insuffisance des fonds disponibles par le mandataire judiciaire ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi ;

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Dans le cas d'espèce se posait la question de la définition du groupe en matière d'obligation de reclassement ?

Deux approches étaient envisageables :

- Soit considérer que le «groupe» pour l'obligation de reclassement n'est pas distinct de la notion économique de «groupe» : une entreprise située en France doit proposer à ses salariés un reclassement dans une autre unité du groupe en Inde, en Roumanie ou au Brésil...

- Soit, et c'était la thèse soutenue par le pourvoi, il convient, lorsque le reclassement d'un salarié est envisagé, de limiter la notion de groupe aux «entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel»

Ainsi et pour le demandeur au pourvoi, le groupe au sein duquel doivent être recherchées les possibilités de reclassement d'un salarié est constitué par les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

L'employeur indiquait ainsi que la seule identité de papier à en-tête et de siège social, ainsi que « l'existence de rapports entre des entités » ne pouvaientt à elles seules caractériser une activité et une organisation permettant la permutation du personnel. La cour d'appel a constatant l'existence de «rapports», entre les sociétés du même groupe international considérait que l'employeur ne justifiait pas de la recherche de reclassement.

Pour la Cour de cassation, la cour d'appel, qui a constaté l'existence de sociétés ayant un papier à en-tête identique, les mêmes coordonnées et le même numéro de téléphone et leur siège social au même endroit, s'est également fondée sur les conditions d'une réunion ayant eu pour objet d'examiner les possibilités de reclassement du salarié au sein de plusieurs sociétés. Les juges du fond ont pu déduire de ces constatations la possibilité de permutation du personnel au sein d'un groupe.

La Cour de cassation refuse ainsi d'opérer une distinction entre les notions juridiques et économiques du groupe et impose qu'un reclassement soit proposé dans toutes les sociétés du même «groupe économique ».

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Cassation partielle (C. app. Lyon, Ch. soc., 7 février 2007

Pourvoi n° E 07-41.708 - Arrêt n° 607 P+B)

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 16 janvier 1990 par la société Ecopol, devenue la société Ecovert, M. X... a vu son contrat de travail poursuivi par la société Ecofibre ; qu'ayant, le 11 juin 2002, été victime d'un accident du travail, le salarié a, à l'issue de visites de reprise en date des 24 février et 12 mars 2003, été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail ; qu'il a, le 10 avril 2003, été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que le groupe au sein duquel doivent être recherchées les possibilités de reclassement d'un salarié est constitué par les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; que la seule identité de papier à en-tête et de siège social, ainsi que « l'existence de rapports entre des entités » ne peuvent à elles seules, caractériser une activité et une organisation permettant la permutation du personnel ; qu'en se bornant à de telles énonciations pour considérer que la société Ecofibre devait rechercher un reclassement pour M. X... au sein des sociétés Ecofer et Ecodis, dont l'activité était différente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-32-5 du code du travail ;

2°/ que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; que la cour d'appel ne pouvait donc affirmer, d'une part, que l'existence de « rapports », de la société Ecofibre avec les sociétés Ecofer et Ecodis résultait de ce que l'employeur avait recherché un reclassement pour son salarié auprès de ces sociétés, ce qui ressortait d'un échange de lettres avec la société Ecofer et d'une réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la société Ecodis, et d'autre part, que l'employeur ne justifiait pas de la recherche de reclassement dès lors qu'il n'établissait pas que la date de ces pièces soit exacte ; que la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que, sans se borner aux mentions visées par la première branche, la cour d'appel, qui a constaté l'existence de sociétés ayant un papier à en-tête identique, les mêmes coordonnées et le même numéro de téléphone et leur siège social au même endroit, s'est également fondée sur les conditions d'une réunion ayant eu pour objet d'examiner les possibilités de reclassement du salarié au sein de plusieurs sociétés ; qu'ayant pu déduire de ses constatations la possibilité de permutation du personnel au sein d'un groupe, la cour d'appel a, sans se contredire, légalement justifié sa décision ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article L. 122-32-6 devenu L. 1226-14 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme à titre de solde d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que l'indemnité conventionnelle étant plus favorable que l'indemnité légale, cette indemnité conventionnelle doit s'appliquer et être doublée alors qu'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ;

Qu'en statuant ainsi alors que l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail est sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale prévue par l'article L. 1234-9 de ce code, la cour d'appel, qui n'a pas relevé l'existence de telles dispositions conventionnelles, a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande de la société Ecofibre en restitution de la somme de 3 823,40 euros à titre de trop perçu à titre d'indemnité de licenciement et condamné cette société à payer à M. X... la somme de 193,76 euros, l'arrêt rendu le 7 février 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;"

Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations

Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations. En l'espèce, la mise à pied disciplinaire étant injustifiée, le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif et le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse

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Cass. soc., 23 juin 2009, n°07-44.844

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 18 septembre 2007), que M. X..., qui avait été engagé le 1er août 2001 en qualité de chauffeur routier par la société de transports Mauffrey, a fait l'objet le 23 janvier 2004 d'une mise à pied conservatoire qui a été suivie le 4 février, après convocation à un entretien préalable, d'une mise à pied disciplinaire de même durée ; que le salarié ayant refusé de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires correspondant à cette mise à pied qu'il contestait, il a été licencié pour faute grave le 20 février 2004 pour ce motif ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer diverses indemnités à ce titre alors, selon le moyen :

1°/ que la contestation, par un salarié, de la validité ou du bien fondé d'une mise à pied disciplinaire ne lui ouvre pas le droit de suspendre unilatéralement et individuellement l'exécution de ses obligations contractuelles ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le salarié avait pu légitimement suspendre l'exécution de ses obligations contractuelles et refuser de rejoindre son poste tant que son employeur ne se serait pas engagé à lui payer le salaire correspondant à la période de mise à pied dont il contestait le bien-fondé, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 122-14-3, L. 122-40 et suivants du code du travail, ensemble celles de l'alinéa 5 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, de l'article L. 521-1 du code du travail et des articles 1134 et 1135 du code civil ;

2°/ que le licenciement fondé sur le refus de reprendre le travail en vue de contraindre l'employeur à s'engager à payer le salaire correspondant à une période de mise à pied disciplinaire a une cause différente de ladite mise à pied ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que son licenciement pour faute grave du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse en s'appuyant exclusivement sur le caractère injustifié de la mise à pied et en s'abstenant, ce faisant, de distinguer le motif de la mise à pied de la cause du licenciement, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 122-14-3, L. 122-40 et suivants du code du travail, ensemble celles des articles 1134 et 1135 du code civil ;

Mais attendu que le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations ;

Et attendu que la cour d'appel, après avoir, par des dispositions non critiquées par le pourvoi, décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif ;

D'où il suit que le moyen, qui manque en fait dans sa seconde branche, n'est pas fondé dans sa première ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Mauffrey aux dépens ;

Vu l'article 700 du Code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois juin deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me Foussard, avocat aux Conseils pour la société Mauffrey.

L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné, en conséquence, l'employeur à lui payer diverses indemnités de rupture ;

AUX MOTIFS QUE le licenciement pour faute grave engagé immédiatement le 9 février 2004 avant même réception du courrier de Gilbert X... exigeant préalablement à son retour dans l'entreprise l'assurance du paiement, légitime, d'une mise à pied dont il est démontré qu'elle n'était pas justifiée doit, comme l'a retenu le conseil de prud'hommes, être jugé sans cause réelle et sérieuse ;

ALORS QUE, premièrement, la contestation, par un salarié, de la validité ou du bien fondé d'une mise à pied disciplinaire ne lui ouvre pas le droit de suspendre unilatéralement et individuellement l'exécution de ses obligations contractuelles ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Monsieur X... avait pu légitimement suspendre l'exécution de ses obligations contractuelles et refuser de rejoindre son poste tant que son employeur ne se serait pas engagé à lui payer le salaire correspondant à la période de mise à pied dont il contestait le bien fondé, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 122-14-3, L. 122-40 et suivants du Code du travail, ensemble celles de l'alinéa 5 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, de l'article L. 521-1 du Code du travail et des articles 1134 et 1135 du Code civil ;

ALORS QUE, deuxièmement, le licenciement fondé sur le refus de reprendre le travail en vue de contraindre l'employeur à s'engager à payer le salaire correspondant à une période de mise à pied disciplinaire a une cause différente de ladite mise à pied ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le licenciement pour faute grave de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse en s'appuyant exclusivement sur le caractère injustifié de la mise à pied et en s'abstenant, ce faisant, de distinguer le motif de la mise à pied de la cause du licenciement, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 122-14-3, L. 122-40 et suivants du Code du travail, ensemble celles des articles 1134 et 1135 du Code civil.

Dans un arrêt en date du 23 juin 2009, la Cour de cassation juge qu'un fait de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, dès lors que celui-ci ne constitue par un manquement aux obligations professionnelles.

N'est donc pas justifié par une faute grave le licenciement de la salariée de la société "A", en raison de faits commis de détournement de fonds au préjudice de l'association du "Club A" ayant son siège dans les locaux de la société et dont la salariée exerçait les fonctions de trésorière, ces faits ne constituant pas des manquements à ses obligations professionnelles.

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Cour de cassation -chambre sociale

23 juin 2009

N° de pourvoi: 07-45256

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Vu l'article L. 1234-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1331-1 du même code ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., épouse Y..., engagée le 4 avril 1989 par la société " Au Vieux Plongeur ", exerçant en dernier lieu les fonctions d'agent administratif, a été licenciée pour faute grave le 30 avril 2004, en raison de faits commis, notamment, au préjudice de l'association du " Club des vieux plongeurs " ayant son siège dans les locaux de la société et dont la salariée exerçait les fonctions de trésorière ;

Attendu que pour déclarer le licenciement justifié par une faute grave, l'arrêt retient que si le détournement de fonds a été fait au préjudice de l'association du " Club des vieux plongeurs ", la salariée impliquait directement son employeur, en invoquant la compensation du chèque de garantie par une avance qui lui aurait été consentie et que dès lors, compte tenu des liens étroits existant entre l'activité de l'association et celle de la société " Au Vieux Plongeur ", la salariée exerçant ses fonctions de trésorière sur les lieux et dans le temps de son travail, la faute commise à l'égard de l'association était en relation avec son activité salariée et a incontestablement causé un trouble grave au sein de l'entreprise ;

Attendu cependant qu'un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que les faits reprochés à Mme Y... ne constituaient pas des manquements à ses obligations professionnelles, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Vu l'article 627 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les deuxième et troisième moyens :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 28 décembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence »

Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut donc être imposée au salarié.

C'est ce que l'on peut retenir d'un arrêt de cassation du 17 juin 2009.

En l'espèce, une société de grande distribution face à une salarié qui n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, l'entreprise a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire.

La Cour de Cassation juge que « l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la société D. sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits (...) »

Ainsi, l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement une rétrogradation. Il ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait.

En savoir plus : http://avocat-jalain.fr/

Cass. soc., 17 juin 2009, n°07-44.570

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 4 septembre 2007) que M. X..., salarié de la société Darty Ouest qui l'employait en qualité de chef des ventes, a fait l'objet le 14 février 2006 d'une mesure de rétrogradation au poste de vendeur-expert, applicable à réception de la notification de cette sanction ; qu'il a contesté cette mesure par lettre du 20 février 2006 avant de saisir le 28 mars 2006 le conseil de prud'hommes pour en obtenir l'annulation ; que par lettre du 11 avril 2006, il a été licencié pour faute grave ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société Darty Ouest fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer au salarié diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne pouvant être imposée à un salarié, l'employeur reste en droit, en cas de refus du salarié de la sanction emportant modification de son contrat de travail, de prononcer dans le cadre de son pouvoir disciplinaire une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'il appartient alors aux juges d'examiner le bien-fondé de cette sanction, qui se substitue à celle initialement prononcée par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, prenant acte de ce que M. X... n'avait pas accepté la rétrogradation disciplinaire qu'elle lui avait notifiée, a retiré cette sanction et prononcé, en ses lieu et place, un licenciement disciplinaire ; qu'en jugeant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il se "substituait" à la rétrogradation disciplinaire précédemment prononcée, la cour d'appel a violé par fausse application le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L. 122-44 du code du travail ;

2°/ que l'annulation d'un acte emporte son anéantissement, non seulement pour le futur, mais aussi pour le passé ; qu'une fois annulé, l'acte nul est censé n'avoir jamais existé ; de sorte qu'en énonçant que le licenciement prononcé par la société Darty Ouest sanctionnait des faits déjà sanctionnés alors qu'elle annulait dans le même temps la rétrogradation disciplinaire qui constituait la première sanction de ces faits, la cour d'appel a violé, par fausse application, le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 122-14-3 et L. 122-43 du code du travail et 1184 du code civil ;

3°/ qu'en vertu de l'article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement de poursuites disciplinaires ; que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; que, dans ce cas, le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a été interrompu par le premier entretien préalable ; qu'en l'espèce, la société Darty Ouest, a convoqué M. X... à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 31 janvier 2006 et, constatant qu'il n'acceptait pas la rétrogradation disciplinaire prononcée, l'a convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'un licenciement par lettre du 27 mars 2006 ; de sorte qu'en jugeant que les faits reprochés à M. X... auraient été prescrits au motif erroné qu'il s'était écoulé plus de deux mois entre le jour où la société Darty Ouest a découvert ces faits et la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-44 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ; que la cour d'appel a constaté que la rétrogradation avait été mise en oeuvre sans l'accord du salarié ;

Attendu, ensuite, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; que l'employeur qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement la rétrogradation, ne pouvait prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait ;

D'où il suit qu'abstraction faite de motifs erronés mais surabondants relatifs à une prétendue nullité de la rétrogradation, l'arrêt se trouve légalement justifié ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Darty Ouest aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Darty Ouest à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept juin deux mille neuf. »

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle d'un salarié, la consultation des délégués du personnel doit intervenir à l'issue du second avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail et avant toute proposition de reclassement par l'employeur.

À défaut, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire.

C'est ce que rappelle un arrêt de la Cour de cassation du 8 avril 2009 en réaffirmant que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit impérativement être recueilli après constatation de l'inaptitude par le médecin du travail.

En organisant la consultation des délégués du personnel entre les deux visites de reprise, l'employeur avait donc commis une irrégularité de procédure qui permettait au salarié de se voir proposer une réintégration au sein de l'entreprise ou en cas de refus à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaire (art. L. 1226-15).

En outre, le salarié bénéficie en pareil cas d'une indemnité de licenciement majorée correspondant au double de l'indemnité légale. L'indemnité majorée s'établit donc à 2/5 de mois par année d'ancienneté + 4/15 de mois par année au delà de 10 ans d'ancienneté.

Cour de cassation, chambre sociale - 8 avril 2009

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu les articles L. 122-32-5, alinéa 1er, et L. 122-32-7, respectivement devenus les articles L. 1226-10 du code du travail et L.1226-15 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces textes, que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 1987 en qualité d'abatteur par la régie à autonomie financière de l'Abattoir municipal de Puylaurens, puis, par contrat du 15 juillet 1993, comme adjoint au chef de service, par la société des Abattoirs Puylaurentais qui a repris l'activité de la régie, a été victime d'un accident de travail le 7 mai 2001 ; que par deux avis du médecin du travail, en date des 11 et 25 février 2002, il a été déclaré inapte au poste sur la chaîne d'abattage, avec possibilité de reclassement sur un poste adapté à son état de santé, sans utilisation d'outils à main, sans effort physique, sans manutention, sans station debout prolongée, sans exposition au froid ; que le 6 mars 2002, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de trouver un poste de reclassement ; que le salarié, contestant notamment le bien fondé de cette mesure, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'article L. 122-32-5 du code du travail, après avoir relevé que l'inaptitude de M. X... était en relation, au moins partielle, avec son accident du travail du 7 mai 2001 et constaté qu'il résultait de l'attestation du délégué du personnel, M. Y..., que la consultation des délégués du personnel était intervenue le 15 février 2002, la cour d'appel a considéré que la procédure de licenciement était régulière, les délégués du personnel ayant été consultés avant le licenciement, au vu de l'avis du médecin du travail précisant les contraintes du reclassement ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, que la consultation des délégués du personnel était intervenue le 15 février 2002, soit entre les deux examens médicaux de la visite de reprise de sorte que la procédure était irrégulière et, s'agissant d'une formalité substantielle, ouvrait droit pour le salarié à l'indemnité prévue par l'article L. 122-32-7, devenu l'article L. 1226-15, du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la seconde branche du moyen unique :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a dit que l'inaptitude de M. X... au poste de travail était en relation au moins partielle avec l'accident du travail dont il avait été victime, l'arrêt rendu le 4 juillet 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ;

Condamne la société Abattoirs Puylaurentais aux dépens ; »

Si l'employeur peut être assisté pendant l'entretien préalable au licenciement, cet entretien ne doit pas être détourné de son objet :

L'employeur ne peut pas se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise ;

Ainsi, l'entretien préalable ne doit pas se transformer en un procès fait au salarié;

La cour de cassation a jugé que la présence de 4 personnes aux côtés de l'employeur à l'entretien préalable de licenciement détourne le déroulement de l'entretien de son objet. Cette présence importante fait grief aux intérêts du salarié, peu importe que l'employeur ait été le seul à conduire les débats. Il ne pouvait pas se faire assister par plus d'une personne.

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Cour de cassation, chambre sociale,

arrêt n° 07-43056 du 11 février 2009

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de l'association régie de quartier de Trélazé, a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 13 mars 2003, et licencié pour faute grave le 19 mars 2003 ;

Sur le second moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté l'ensemble de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que faute pour les juges du fond de s'être expliqués, tout d'abord, sur la nature et l'importance du matériel ayant fait l'objet d'une déclaration inexacte, ensuite sur les pratiques qui avaient cours au sein de l'atelier quant à l'utilisation du matériel qui s'y trouvait, enfin sur le point de savoir si M. X... avait ou non entendu détourner le matériel à son profit, les juges du fond, qui se sont insuffisamment expliqués sur les faits retenus, les conditions qui les ont entourés et l'intention du salarié, ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-13 et L. 122-14-3 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a retenu que le salarié avait, dans la déclaration de vol dont il avait été chargé par son employeur, volontairement " gonflé " la liste du matériel volé, et qu'il avait retiré le matériel de l'atelier pour l'apporter à son domicile ; qu'elle a pu en déduire que ces faits rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qu'ils constituaient une faute grave ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l'article L. 122-14, devenu l'article L. 1332-3 du code du travail ;

Attendu que tout en constatant que quatre personnes étaient présentes lors de l'entretien préalable au licenciement du côté de l'employeur, la cour d'appel, pour débouter le salarié de sa demande en réparation du préjudice résultant de l'irrégularité de la procédure, énonce qu'il ne ressort pas du compte rendu établi par le conseiller du salarié que l'entretien ait été dirigé par une autre personne que le directeur et se soit transformé en enquête ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'entretien préalable au licenciement s'étant déroulé en présence du directeur de la régie de quartier, de deux vice-présidents, et de la trésorière de la régie, de sorte que la procédure d'entretien avait été détournée de son objet, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu à renvoi du chef faisant l'objet de la cassation, la Cour de cassation étant en mesure de donner au litige sur ce point la solution appropriée en application de l'article 627, alinéa 2, du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, l'arrêt rendu le 8 septembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi du chef de la cassation ;

Dit que la procédure de licenciement est irrégulière ;

Renvoie devant la cour d'appel de Rennes mais uniquement pour qu'elle fixe le montant de l'indemnité à allouer au salarié de ce chef ;

Condamne l'association régie de quartier de Trélazé aux dépens ;

Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne l'association régie du quartier de Trélazé à payer à Me Y... la somme de 2 500 euros à la charge pour lui de renoncer à la part contributive de l'Etat ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze février deux mille neuf.

Un arrêt récent vient de la cour de cassation précise l'intensité de l'obligation de reclassement de l'employeur en matière de licenciement économique lorsque l'entreprise concernée est intégrée au sein d'un groupe transnational.

Dans le cas d'espèce, un salarié, employé par une société de droit anglais avait été licencié pour motif économique car la succursale française qui l'employait a été fermée et son poste supprimé.

Le salarié considérait, à juste titre, que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement en ne lui proposant pas un reclassement dans les filiales étrangères du groupe.

La Cour de cassation rappelle une nouvelle fois qu'avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein du groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer des permutations de personnels et ce même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger.

L'employeur ne peut échapper à cette obligation que s'il démontre que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement.

Le chef d'entreprise est également tenu de proposer ensuite aux salariés concernés tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.

En l'espèce, les juges du fond devaient s'assurer que l'employeur avait bien recherché les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel il appartenait, y compris parmi les entreprises situées à l'étranger.

Pour toute information : http://avocat-jalain.fr

Arrêt de la Chambre sociale

Cour de cassation du 27 janvier 2009.

N° de pourvoi : 07-44062

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé par la société de droit anglais Kiowi Limited en qualité de concepteur multimédia, a été licencié le 13 février 2004, pour le motif économique suivant "La perte de notre principal client en France et la fin de notre contrat avec notre second client nous conduisent à fermer notre succursale française et à supprimer votre poste" ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement en raison, notamment, de l'absence de recherche d'une solution de reclassement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que les documents produits par l'employeur permettaient de constater que la société Kiowi Limited avait été radiée du registre du commerce le 12 mars 2004 avec effet au 10 février 2004 ; que, dès lors, le reclassement de M. X... ne pouvait pas être recherché et le licenciement était bien fondé ;

Attendu, cependant qu'avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer des permutations de personnels même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger sauf si l'employeur démontre que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement, et d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans s'assurer que l'employeur avait bien recherché les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel il appartenait, y compris parmi les entreprises situées à l'étranger, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture, l'arrêt rendu le 13 septembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Condamne la société Kiowi Limited aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile et l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Kiowi Limited à payer à la SCP Ancel et Couturier-Heller la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Ancel et Couturier-Heller, avocat aux Conseils pour M. X...

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, partant de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires de ce chef, et de l'avoir condamné, en outre, à payer à la société Kiowi limited la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, ainsi que la même somme au titre de l'article 700 du NCPC ;

AUX MOTIFS QUE «Sur la rupture du contrat de travail les documents produits par l'employeur permettent de constater que la société Kiowi limited a été radiée du registre du commerce le 12 mars 2004 avec effet au 10 février 2004 ;

Que le reclassement de Jean Michel X... ne pouvait donc pas être recherché et le licenciement est bien fondé » (p. 5) ;

ALORS QUE le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise est impossible ; et que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers ;

D'où il suit qu'en se bornant à relever que la société Kiowi limited avait été radiée du registre du commerce le 12 mars 2004 avec effet au 10 février 2004 pour en déduire que le reclassement du salarié ne pouvait être recherché, lorsqu'il ressortait des pièces du dossier, spécialement de la lettre de licenciement qui fixait les termes du litige, que la cessation d'activité ne concernait que la succursale française de la société de droit anglais Kiowi limited, de sorte qu'il lui appartenait de s'assurer que l'employeur avait bien recherché les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel il appartenait, y compris parmi les entreprises situées à l'étranger, ce qu'elle n'avait pas fait, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L 321-1 du Code du travail »

Nouvelle déclinaison par la Cour de cassation du principe " A travail égal : salaire égal"

Dans un arrêt du 1er juillet 2009, la haute juridiction rappelle que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

La Haute juridiction reproche ainsi à la cour d'appel de ne pas avoir recherché « si l'octroi de l'avantage accordé aux cadres était justifié par des raisons objectives et pertinentes », exigeant ainsi que l'employeur justifie la différence de traitement prévue par l'accord collectif.

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cour de cassation

chambre sociale 1 juillet 2009

N° de pourvoi: 07-42675

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er décembre 1991 en qualité de démarcheur livreur par la société DHL International absorbée le 31 décembre 2004 par la société Ducros services rapides devenue la société DHL express ; qu'estimant être moins bien rémunéré que d'autres salariés de l'entreprise, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le premier moyen :

Vu le principe d'égalité de traitement ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel d'indemnité de congés payés, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés que s'il est vrai qu'aux termes d'un accord collectif du 25 avril 1988, les salariés non cadres bénéficient de 25 jours de congés payés par an alors que les cadres bénéficient de 30 jours de congés payés par an, aucune disposition légale ou conventionnelle n'interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories professionnelles et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l'importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifient une différence de traitement ;

Attendu cependant que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher si l'octroi de l'avantage accordé aux cadres était justifié par des raisons objectives et pertinentes, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Sur le troisième moyen pris en sa seconde branche :

Vu l'article L. 2511 1 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre du lundi de Pentecôte et dire que la retenue litigieuse ne peut s'analyser comme une discrimination pour fait de grève, l'arrêt retient que, d'une part, la discrimination pour fait de grève suppose qu'il soit démontré un exercice régulier du droit de grève et que M. X... ne produit aucun élément pour justifier de cette condition, et d'autre part, que les modalités de calcul de la retenue critiquée ne sont pas en soi illicites et ont été pratiquées conformément à une note de service du 27 avril 2000 stipulant que le taux horaire pour les majorations de salaire comme pour les minorations liées aux absences inclura l'incidence des 13ème et 14ème mois ;

Attendu cependant, que l'exercice du droit de grève ne peut donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux ;

Qu'en se déterminant comme elle a fait, alors qu'il n'était pas contesté que l'intéressé avait exercé régulièrement son droit de grève, et sans rechercher si, concrètement, toutes les absences autorisées ou non, entraînaient les mêmes conséquences au regard des 13ème et 14ème mois, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Sur le quatrième moyen :

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la prime de vacances, l'arrêt, après avoir relevé que la société DHL express qui a absorbé le 31 décembre 2004 la société DHL International où travaillait M. X... et d'autres sociétés et entités juridiques distinctes, retient qu'il est justifié que des négociations collectives sont en cours pour parvenir à un rapprochement progressif des statuts de chacune des entreprises fusionnées et que le salarié ne peut prétendre obtenir à titre individuel, la reconnaissance d'un statut hybride fait d'un panachage entre les avantages des systèmes de rémunération de la société absorbée et de celui de la société absorbante ;

Qu'en statuant ainsi, alors que M. X... était fondé à invoquer les dispositions de l'accord d'entreprise applicable au sein de la société DHL express à compter du moment où il en était devenu le salarié, même si en vertu de l'article L. 2261 14 du code du travail, la convention collective en vigueur dans la société DHL international dont il était le salarié avant son absorption par la société DHL express continuait de produire effet dans les conditions prévues par cet article, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Sur le cinquième moyen :

Vu l'article 625 du code de procédure civile ;

Attendu que la cassation de l'arrêt sur les trois moyens entraîne l'annulation, par voie de conséquence, des dispositions de l'arrêt rejetant la demande de dommages intérêts ;

PAR CES MOTIFS :

Casse et annule mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes en paiement de dommages et intérêts, d'une indemnité de congés payés, de primes de vacances et d'un rappel de salaire au titre du lundi de pentecôte, l'arrêt rendu le 28 mars 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Le licenciement de salariés refusant de porter l'uniforme mais n'étant pas en contact avec la clientèle de l'entreprise est sans cause réelle et sérieuse.

L'obligation de porter un uniforme au travail ne peut ainsi être imposée aux salariés affectés à des postes sans contact avec la clientèle, décide la Cour de cassation, dans un arrêt du 3 juin 2009.

Cette décision vient ainsi confirmer le principe selon lequel le port d'une tenue vestimentaire peut être exigé seulement s'il est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché

Cass. soc.3 juin 2009, n° 1234 F-P+B, n° 08-40.346

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 septembre 2007), que M. X... et M. Y..., salariés de la société Oise protection, étaient, en leur qualité d'agent de maîtrise, chargés des fonctions d'agents-vidéos au sein du magasin Carrefour de Saint-Quentin-en-Yvelines ; que par courrier du 4 octobre 2004, le nouveau chef de sécurité du magasin a exigé le port de la tenue réglementaire par les agents de la société ; que M. X..., le 29 novembre 2004, et M. Y..., le 30 novembre 2004, ont reçu en mains propres une lettre leur rappelant le caractère obligatoire de la tenue sur tous les postes et que toute personne se présentant dépourvue de cette tenue serait renvoyée chez elle et ne serait pas rémunérée ; que les salariés, qui refusaient de porter l'uniforme, ne se sont plus présentés sur leur poste de travail ; que par lettre du 13 décembre 2004 l'employeur les a mis en demeure de justifier de leurs absences ; qu'ils ont été licenciés pour faute grave le 31 décembre 2004 ; que contestant cette mesure de licenciement, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que les licenciements ne reposaient pas sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ que l'annexe V, relative aux agents de maîtrise, à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit en son article 5 que "la fonction d'agent de maîtrise entraîne pour certains postes d'emploi fixes ou itinérants l'obligation formelle du port de l'uniforme pendant la durée du service" ; qu'en retenant qu'il résulterait de ce texte que "l'obligation de porter un uniforme concerne les salariés qui sont en contact avec la clientèle" pour faire droit aux demandes des salariés, la cour d'appel a violé ledit article 5 de l'annexe V à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité ;

2°/ que peuvent être en contact avec la clientèle les agents qui ne sont pas chargés d'interpeller les gens ; que chargés de donner des détails par téléphone ou talkie walkie à leurs collègues, les agents en cause pouvaient se trouver en contact avec la clientèle sur laquelle il devaient "donner des détails" ; qu'en excluant le contact avec la clientèle par le seul motif que les agents vidéo n'avaient pas pour tâches les interpellations, mais seulement les fonctions susvisées, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de ladite convention collective ;

3°/ que la société Oise protection faisait valoir dans ses écritures d'appel que l'ancienneté de M. Ouissem Y... remontait au 28 février 2002 ; qu'en affirmant que l'employeur aurait retenu une ancienneté au 28 février 2000 pour évaluer le préjudice subi par M. Ouissem Y... et le montant des dommages-intérêts dus à ce titre ainsi que le montant de l'indemnité de licenciement, la cour d'appel a dénaturé les écritures d'appel de la société Oise protection en violation de l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, a exactement énoncé que l'article 5 de l'annexe V de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qui prévoit la possibilité d'une obligation formelle du port l'uniforme pour les agents de maîtrise affectés à certains postes fixes ou itinérants, ne concernait que les salariés en contact avec la clientèle ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a constaté que l'uniforme était représentatif de la société employeur et que les salariés, en leur qualité d'agents vidéo n'avaient pas pour mission de procéder à des interpellations et que leurs fonctions ne les appelaient pas, même occasionnellement, à être en contact avec la clientèle ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 alinéa 1, phrase 1 et alinéa 2, devenu l'article L. 1235-1 du code du travail, la cour d'appel a pu décider que les licenciements ne procédaient pas d'une cause réelle et sérieuse ;

Et attendu, enfin, que sous le couvert d'un prétendu grief de dénaturation, la troisième branche du moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond qui ont estimé que l'ancienneté de M. Y... remontait au 28 février 2000 ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Oise protection aux dépens ; »

Les conseillers prud'homaux doivent restés neutres et ne pas livrer leur sentiment durant ou apès l'audience sur un dossier avant que le délibéré ne soit rendu.

La cour de cassation a ainsi jugé que l'opinion exprimée par un rapporteur à l'occasion de sa mission précédant le délibéré, sur le caractère mal fondé de la demande du salarié faisait naître un doute légitime sur son impartialité et celle de la juridiction à laquelle il appartenait.

Cass. soc., 3 mars 2009, n° 400 F-P+B, n° 07-15.581

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :

Vu l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'un litige l'opposant à la société ESR ; qu'en application de l'article R. 516-21 devenu R. 1454-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes a chargé deux conseillers rapporteurs de réunir les éléments d'information nécessaires pour statuer ; que le rapport énonce que la demande de M. X... n'est pas légitimement fondée ; que l'intéressé a demandé le renvoi de l'affaire pour cause de suspicion légitime ;

Attendu que pour rejeter cette demande, l'arrêt retient que la circonstance que les conseillers rapporteurs soient membres de la formation de jugement n'est pas une cause de renvoi dès lors qu'ils n'exercent pas des pouvoirs d'enquête mais d'information ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'opinion exprimée par les deux rapporteurs, à l'occasion de leur mission précédant le délibéré, sur le caractère mal fondé de la demande du salarié faisait naître un doute légitime sur leur impartialité et celle de la juridiction à laquelle ils appartiennent, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Vu l'article 627 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 6 mars 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi du chef de la cassation ;

Déclare fondée la demande de renvoi présentée par M. X... pour cause de suspicion légitime ;

Désigne le conseil de prud'hommes de Nanterre pour statuer sur cette demande ;

Condamne la société ESR aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; »

Le salarié jouit d'une liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci Cette liberté connaît une limite - celle de l'abus - que l'on rencontre lorsque le salarié tient des propos excessifs à l'encontre de son entreprise.

Le salarié qui abuse de sa liberté d'expression peut alors être sanctionné par un simple avertissement, mais aussi par un licenciement lorsque les propos qu'il a tenus le justifient.

La cour de cassation a jugé qu'un salarié avait abusé de sa liberté d'expression le salarié lors d'un différend avec son employeur sur ses horaires de travail dès lorsque ses propos portaient tort à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise.

En l'espèce le salarié avait adressé aux organismes chargés de délivrer les agréments lui permettant de fonctionner et à des partenaires, étrangers au litige, la copie d'une lettre dans laquelle il reproche à l'employeur des manquements à la réglementation du travail. Le licenciement de ce salarié pour faute grave est donc fondé.

Cass. soc. 31 mars 2009, n° 07-44918 FD

"Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Limoges, 24 septembre 2007) que Mme X... exerçant les fonctions de chauffeur ambulancier employée de bureau au sein de la société Billy, a été licenciée le 15 mars 2006, pour faute grave ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement fondé sur une faute grave et de l'avoir déboutée de toutes ses demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors, de sa liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'à défaut d'avoir recherché en quoi la restriction apportée par l'EURL Billy à la liberté d'expression de la salariée constituait une atteinte justifiée et proportionnée à sa liberté d'expression, la cour d'appel a violé les articles L. 120-2 et L. 122-14-3 du code du travail ;

2°/ que le seul fait pour un salarié de porter à la connaissance des autorités légitimes des violations de la loi par son employeur ne saurait constituer une faute grave ; qu'en réputant fondé sur une faute grave le licenciement de la salariée, alors que celle-ci n'avait fait que porter à la connaissance des autorités administratives une situation d'illégalité devenue intolérable, et à laquelle l'employeur n'avait pas cherché à porter remède, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-3 du code du travail ;

3°/ que la salariée faisait valoir dans ses écritures d'appel que les invectives adressées par elle à son employeur répondaient à un manquement contractuel manifeste et réitéré de la part de celui-ci eu égard aux stipulations contractuelles relatives à la fixation des horaires de travail ; que la cour d'appel qui a laissé sans réponse ce moyen essentiel a entaché sa décision d'un défaut de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que si l'exercice de la liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci ne peut justifier un licenciement, c'est à la condition qu'il ne dégénère pas en abus ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté qu'à l'occasion d'un différend avec son employeur sur ses horaires de travail, la salariée avait adressé aux organismes chargés de délivrer les agréments permettant le fonctionnement de la société et à des partenaires, étrangers au litige, copie d'une lettre dans laquelle elle lui imputait des manquements à ses obligations, a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que cette communication qui portait tort à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise présentait un caractère abusif et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;"

Par principe, le changement du lieu de travail constitue une modification du contrat de travail que l'employeur ne peut imposer au salarié.

Pour éviter toute difficulté, chaque fois qu'un changement du lieu de travail est envisageable au moment où il embauche un salarié (en raison de l'existence d'établissements multiples, d'un projet de déménagement de l'entreprise, des fonctions du salarié, etc.), l'employeur peut avoir intérêt à insérer, dans le contrat de travail, une clause de mobilité géographique. En ratifiant une telle clause, le salarié accepte expressément et par avance une nouvelle affectation géographique.

Par deux arrêts (7 juin 2006 et 12 juillet 2006), la Cour de Cassation, tout en maintenant les conditions de mises en oeuvre jusqu'alors dégagées par la jurisprudence a posé pour principe qu'une telle clause devait définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne pouvait conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Ces principes ont été réaffirmés par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans le présent arrêt.

L'employeur qui met en œuvre une clause de mobilité ne doit pas abuser du droit qu'il tient de celle-ci. Cet abus peut résulter des incidences de l'application d'une telle clause sur la situation personnelle du salarié.

Dans cette affaire, l'employeur avait licencié une salariée qui refusait de se conformer à la mise en œuvre de la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail. Celle-ci avait alors contesté le bien-fondé de son licenciement en tentant de faire reconnaître l'abus de droit par les juges aux motifs :

- que son nouveau poste d'affectation, situé à environ 150 kilomètres de son domicile, n'était pas desservi par les transports en commun,

- qu'elle ne disposait pas d'un moyen de transport personnel,

- et que son employeur ne lui avait pas assuré les moyens de se rendre sur son nouveau lieu de travail.

En l'espèce, les juges du fond n'ayant pas recherché si l'abus de droit était caractérisé, ils ne pouvaient pas se prononcer sur le caractère abusif ou non du licenciement.

Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-45281 FD - revue fiduciaire

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 122-14-5 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil ;

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Protection service ouest sécurité en qualité d'agent de surveillance par contrat de travail à effet du 8 novembre 2002 qui comportait une clause de mobilité, a été affectée au Monoprix de Doullens à compter du 25 mars 2004 ; qu'à la suite de son refus, elle a été licenciée le 10 mai 2004 pour absence sans motif ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour notamment contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement était abusif et à se voir allouer la somme de 7 230 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt énonce par motifs adoptés des premiers juges que la clause de mobilité litigieuse peut permettre à l'employeur de muter la salariée dès lors qu'il justifie que la mutation a été mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise et démontre l'impossibilité de la maintenir sur les sites de Monoprix Dunkerque et Marionnaud Coquelles ; que, le licenciement est fondé sur le refus de Mme X... de rejoindre les effectifs de la société Protection service en se rendant sur le site de Doullens ; qu'au surplus, la société Protection service s'engageait à payer à Mme X... les frais de transport engendrés par la mutation ; que, dès lors, il apparaît que la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail a été mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise et est justifiée par un motif objectif ;

Qu'en statuant ainsi, sans rechercher comme l'y invitait la salariée, si l'abus de droit par l'employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne résultait pas du fait que le poste auquel la salariée était affectée située à environ 150 kilomètres de son domicile n'était pas desservi par les transports en commun, qu'elle ne disposait pas d'un moyen de transport personnel et que l'employeur ne lui avait pas assuré les moyens de se rendre sur son nouveau lieu de travail, ce dont il résultait son absence de faute à l'origine de son licenciement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a condamné la société Protection service ouest sécurité à payer à Mme X... la somme de 39, 87 euros au titre de la prime d'habillage et celle de 211, 56 euros au titre d'un rappel de congés payés, l'arrêt rendu le 31 janvier 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens

L'employeur doit-il impérativement remettre un reçu pour solde de tout compte au salarié lors de la rupture du contrat de travail ?

Le reçu pour solde de tout compte est un document que l'employeur remet à la fin du contrat de travail lors de sa rupture.

Ce document récapitule la liste des sommes versées au salarié à l'issue de son contrat.

Désormais, selon une circulaire du 17 mars 2009, la remise du reçu pour solde de tout compte est obligatoire.

Auparavant, l'établissement du reçu pour solde de tout compte était facultatif.

Le reçu pour solde de tout compte doit être rédigé en double exemplaire. Il doit en être fait mention sur le reçu et l'un des deux exemplaires doit être remis au salarié (article D. 1234-7 du Code du travail).

Le reçu pour solde de tout compte doit être signé par le salarié, qui doit précéder sa signature de la mention "pour solde de tout compte".

Le salarié peut contester le reçu pour solde de tout compte dans un délai de 6 mois suivant sa signature.

Au-delà de ces 6 mois, le salarié ne pourra plus remettre en cause les sommes inscrites sur le reçu

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, l'employeur doit donc délivrer au salarié :

- un certificat de travail (c. trav. art. L. 1234-19) ;

- une attestation lui permettant de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage (c. trav. art. R. 1234-9) ;

- un reçu pour solde de tout compte qui fait l'inventaire des sommes qui lui sont versées à la fin de son contrat (c. trav. art. L. 1234-20).

Pour rappel, le salarié a six mois pour dénoncer le reçu. Passé ce délai, celui-ci a une valeur libératoire pour l'employeur concernant les sommes qui y figurent (c. trav. art. L. 1234-20).

Circ. DGT 2009-5 du 17 mars 2009

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