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conseil de prud'hommes (83)

La clause de mobilité est clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail.

1. Validité de la clause de mobilité

Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l'ajout d'une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Dans ce cas, pour être valable, elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit avoir été informé, lors de son embauche, de l'existence de la convention collective et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Même lorsqu'elle est prévue par le contrat ou la convention collective, la clause de mobilité ne doit pas être mise en oeuvre de manière abusive ou déloyale par l'employeur : délai de prévenance insuffisant lors de son application, utilisation de la clause dans un but autre que l'intérêt de l'entreprise...

Dans une série de décisions rendues le 14 octobre 2008, la Cour de cassation a précisé les conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité. Pour l'essentiel, les principes posés par la Cour sont les suivants :

- « Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée" (Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-45.396, RDT 2006, p. 313, obs. J. Pélissier ; RJS 10/06, n° 1028.)

En conséqeunce, toutes les clauses de mobilité imprécises contenues dans les contrats de travail sont invalides et encourent la nullité. Les licenciements prononcés en raison du refus d'obtempérer à une mutation imprévisible au moment de la signature du contrat seront jugés dépourvus de cause réelle et sérieuse. Les employeurs peuvent toutefois toujours actualiser le champ de la mobilité par avenant au contrat de travail au cours de son exécution.

- lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en oeuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en oeuvre. Il en va de même si la mise en oeuvre de la clause s'accompagne d'une modification de tout ou partie de la rémunération du salarié. En d'autres termes, l'accord du salarié reste nécessaire dès que la mise en oeuvre de la clause de mobilité s'accompagne d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail autre que le lieu de travail ;

- les juges du fond doivent rechercher si la mise en oeuvre de la clause contractuelle de mobilité ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché ;

La Chambre sociale considère ainsi « qu'une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile et, si elle peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui la refuse lorsque l'employeur la met en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, elle ne justifie pas la nullité de ce licenciement » Cass. soc., 28 mars 2006, D. 2006, Pan. p. 1063, obs. J. Pélissier, B. Lardy-Pélissier et B. Reynès ; ).

La part est ainsi faite de l'équilibre entre la liberté de choix du domicile et la liberté d'entreprendre. Pour autant, si la mutation ne constitue pas en soi une atteinte à une liberté fondamentale, la preuve d'une violation de ces droits peut être établie par des éléments objectifs , auquel cas la nullité du licenciement serait encourue.

2. Mise en ouvre de la clause de mobilité

La mobilité géographique fait l'objet d'une clause autonome par laquelle le salarié accepte d'avance de changer de lieu de travail dans les limites prévues par cette stipulation. Elle ne peut être utilisée à une autre fin que la gestion du personnel, ni imposer une modification d'un autre élément contractuel.

Si la mise en oeuvre d'une clause de mobilité entraîne une rétrogradation ou (et) une modification de la rémunération, le refus du salarié n'est pas fautif .

La solution n'est pas nouvelle et s'inscrit dans un courant jurisprudentiel désormais classique en matière de modification du contrat.

3. Les conséqences du refus du salarié

Le refus par le salarié de l'exécution d'une clause licite est fautif mais ne constitue pas en soi une faute grave (Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-46.035)

Toutefois , trois arguments sont recevables pour contrer l'application d'une clause licite : le comportement abusif de l'employeur, sa mauvaise foi et l'intérêt de l'entreprise.

La jurisprudence permet de distinguer ces notions afin de dégager la charge de la preuve.

Le principe est le suivant : dès lors que la clause est licite, l'employeur peut la mettre en oeuvre en vertu de son pouvoir de direction, à condition de ne pas en faire un usage excessif ou détourné. S'il appartient aux juges du fond de sanctionner l'usage abusif de la clause, il incombe au salarié de présenter des éléments aux juges tendant à les convaincre de ce détournement de pouvoir. Exemple : un délai de prévenance trop court, des circonstances familiales connues de l'employeur, ou ses agissements délictueux... sont alors susceptibles de faire qualifier le licenciement pris en vertu du refus du salarié.

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Cour de cassation

chambre sociale

12 juillet 2006

N° de pourvoi: 04-46035

Attendu que, selon l'arrêt attaqué, M. X..., engagé en qualité de dessinateur-projeteur par la société Cedao le 27 octobre 1998, a été licencié pour faute grave le 17 septembre 2001, motifs pris d'un refus d'une nouvelle affectation, sans modification de son contrat de travail, moyennant une rémunération identique majorée des frais de déplacement et malgré la clause de mobilité incluse dans son contrat de travail ;

Sur le moyen unique, pris en ses quatre premières branches :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt, pour des motifs pris de la violation des articles 1134 du code civil, L. 122-4, L. 122-6, L. 122-9 et L. 122-14-3 du code du travail, de l'avoir débouté de ses demandes tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes ;

Mais attendu, d'une part, que la classification professionnelle se détermine par les fonctions effectivement exercées en exécution du contrat de travail, sauf accord non équivoque de surclassement du salarié ; qu'ayant relevé que l'employeur avait dès l'origine recruté M. X... à un niveau supérieur à celui qui était réellement le sien, en le faisant bénéficier de la rémunération correspondante, et que ce dernier avait consenti à ce surclassement en exécutant, depuis l'origine, les mêmes tâches a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;

Attendu, d'autre part, qu'ayant retenu, par une appréciation souveraine des éléments de faits et de preuve produits et sans renverser la charge de la preuve, que le salarié avait refusé d'effectuer une nouvelle mission qui correspondait aux tâches qu'il accomplissait habituellement pour le compte de son employeur, la cour d'appel a pu en déduire que le refus par le salarié, sans motif légitime, d'un changement de ses conditions de travail était fautif ;

D'où il suit que le moyen, pris en ses quatre premières branches n'est pas fondé ;

Mais sur la cinquième branche du moyen unique :

Vu les articles L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail ;

Attendu que, pour dire fondé sur une faute grave le licenciement de M. X..., la cour d'appel a retenu que le refus, sans motif légitime et au mépris d'une clause de mobilité, du salarié de fournir une prestation de travail rendait nécessairement impossible son maintien dans l'entreprise durant la période de préavis ;

Qu'en statuant ainsi, sans caractériser l'existence d'une faute grave commise par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE

Vous êtes salarié d'une entreprise en "faillite" ou proche du dépôt de bilan ?

Vous avez saisi le conseil de prud'hommes pour contester votre licenciement mais vous apprenez en cours de procédure que votre employeur a été déclaré en redressement ou liquidation judiciaire par le Tribunal de Commerce ?

Pas de panique... un système d'assurance protège les salariés contre l'insolvabilité de leurs employeurs.

Tout employeur ayant la qualité de commerçant ou d'artisan, d'agriculteur ou de personne morale de droit privé doit assurer ses salariés contre le risque de non-paiement, en cas de redressement judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail.

La loi de sauvegarde des entreprises du 26 juillet 2005 (article 77) a étendu, à compter du 1er janvier 2006, le champ d'application fixé à l'article 143-11-1 du Code du travail, à toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante.

Demeurent toutefois exclus du champ d'application de cette assurance obligatoire les employeurs de droit public, les particuliers employeurs et les syndicats de copropriétaires.

Financé par les charges patronales et par les récupérations faites dans le cadre des procédures collectives. l'AGS est représenté depuis 1996, par ses centres de gestion décentralisés (C.G.E.A.).

Le régime de garantie des salaires intervient en cas de redressement, de liquidation judiciaire de l'entreprise ou encore, sous certaines conditions, en procédure de sauvegarde.

Depuis le 1er janvier 2006, dans le cadre de l'application de la loi du 26 juillet 2005 relative à la sauvegarde des entreprises modifiée par l'ordonnance du 18 décembre 2008, alors que l'entreprise n'est pas en cessation des paiements, et en cas d'insuffisance des fonds disponibles, l'AGS est susceptible de garantir le paiement des seules indemnités de rupture des salariés licenciés pour motif économique durant la période d'observation de la procédure de sauvegarde et dans le mois suivant l'arrêté du plan de sauvegarde conformément aux conditions fixées par le code du travail.

La garantie de l'AGS est mise en oeuvre par les CGEA (Centres de Gestion et d'Etude AGS) et le mandataire judiciaire est l'intermédiaire obligé entre le CGEA et le salarié.

Le salarié : un créancier « très » privilégié !

Comme toute créance, la créance due au jour de l'ouverture au salarié, créance dite antérieure, doit faire l'objet d'une inscription au passif de l'entreprise défaillante, l'ouverture de la procédure collective interdisant tout paiement d'une créance antérieure.

Toutefois, le salarié est dispensé de la procédure de déclaration à laquelle sont soumis les autres créanciers.

En revanche, il doit demander l'inscription de sa créance au mandataire judiciaire désigné par le tribunal.

L'omission de tout ou partie de la créance au passif implique que le salarié saisisse le Conseil de Prud'hommes.

Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes, à peine de forclusion, dans les deux mois du dépôt du relevé par le mandataire judiciaire au greffe.

Attention toutefois : cette forclusion ne lui est opposable que pour autant que le mandataire judiciaire l'ait individuellement averti de la date du dépôt du relevé, et lui ait rappelé la forclusion encourue.

Cette règle ne se limite pas aux seules créances nées antérieurement, mais à toute créance de nature salariale due au salarié.

Le salarié se distingue en effet des autres créanciers de la procédure collective en ce que les créances salariales dues au titre de la poursuite de son contrat de travail pendant la procédure collective sont soumises à la même règle.

L'intervention de l'A.G.S. est subordonnée à la fixation de la créance salariale au passif par le mandataire judiciaire ou par la juridiction prud'homale.

L'avance s'opère entre les mains du mandataire judiciaire, ou le cas échéant, du commissaire à l'exécution du plan, ou encore du greffe du tribunal qui a ouvert la procédure lorsque leur mission a pris fin, à charge pour eux de reverser les sommes nettes revenant au salarié.

Le salarié n'a aucune action en paiement directe à l'encontre de l'A.G.S.

Attention : toutes créances fixées au passif ne sont pas pour autant toutes garanties !

Quelles sont les créances garanties ?

Il conviendrait plutôt de parler de périodes de garanties.

Elles ne sont pas identiques à tous les types de procédure collective :

1) En cas d'ouverture d'une sauvegarde, il n'y a pas de garantie des créances dues à l'ouverture. La sauvegarde, si elle est consacrée, par la loi de 2005, comme une procédure collective, se distingue du redressement ou de la liquidation judiciaire par la nécessaire absence d'état de cessation de paiement.

Ce faisant, la garantie des créances salariales par l'A.G.S. a été écartée par le législateur.

2) En cas de redressement ou de liquidation, les créances nées antérieurement, qu'il s'agisse de salaires, d'indemnité de rupture (préavis, congés payés ou indemnité légale ou conventionnelle voire contractuelle de licenciement) ou encore de créances indemnitaires (dommages et intérêts), sont garanties par l'A.G.S.

- Pour le contrat de travail en cours au moment de l'ouverture de la procédure, la garantie ne sera pas la même selon la créance postérieure impayée :

-En cas de redressement, les salaires et les accessoires aux salaires nés à raison de la poursuite du contrat de travail après le jugement d'ouverture ne sont pas garantis.

Cette règle procède du principe général et constant que l'entreprise en redressement judiciaire doit assurer seule les obligations tenant à la poursuite de son activité.

En cas de liquidation ouverte sans redressement, les salaires et accessoires du contrat de travail en cours sont garantis dans la limite de quinze jours ou pendant le maintien provisoire de l'activité décidé par le tribunal.

En cas de liquidation sur conversion du redressement, seule une période maximale d'un mois et demi de travail, sur la période dite d'observation et sur les quinze jours suivant la liquidation ou du maintien provisoire de l'activité, peut être garantie.

En revanche, les créances liées à la rupture du contrat qui intervient pendant la période d'observation, dans les quinze jours de la liquidation et du maintien provisoire de l'activité, ou dans le mois qui suit le plan sont couvertes par la garantie de l'A.G.S.

L'intervention de l'A.G.S. est également limitée dans les montants.

Il existe trois plafonds de garantie maximale déterminés selon l'ancienneté du contrat acquise au jour d'ouverture de la procédure.

Les créances avancées au titre de l'exécution du contrat postérieure au jugement d'ouverture et en cas de liquidation sont également plafonnées.

Ainsi, chaque salarié ne peut pas toucher plus de :

* 24 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 68 616 €), s'il a au moins 2 ans d'ancienneté ;

* 20 fois ce plafond (soit 57 180 €) s'il a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;

* 16 fois ce plafond (soit 45 744 €) s'il a moins de 6 mois d'ancienneté.

Le montant maximum de la garantie est fixé à 72.744 €.

Le montant de la garantie est abaissé à 60.620 €lorsque le contrat de travail a été conclu moins de 2 ans et 6 mois, au moins, avant la date du jugement d'ouverture de la procédure collective.

Il est abaissé à 48.496 €lorsque le contrat a été conclu moins de 6 mois avant la date du jugement d'ouverture.

En cas de liquidation judiciaire de l'entreprise, le montant maximal de la garantie des salaires est fixé à :

9.093 €pour un mois et demi de salaire,

6.062 €pour un mois de salaire.

Attention : la garantie profite aux seuls salariés et apprentis.

L'A.G.S. a un droit propre à contester sa garantie, notamment, lorsque la réalité de la qualité de salarié n'est pas établie ou lorsque la créance n'a pas la nature de créance salariale.

En cas de contentieux, elle ne répond jamais des sommes générées par la procédure (indemnité pour procédure dilatoire, indemnité allouée pour frais de procédure).

F.A.Q

Qui peut bénéficier de la garantie AGS ?

Vous bénéficiez du régime de garantie des salaires si vous êtes salarié d'un commerçant, d'un artisan, d'un agriculteur, d'une société de droit privé ou d'une association, et depuis le 1er janvier 2006, dans certaines conditions, si vous êtes salarié d'un employeur exerçant une profession libérale.

Titulaire d'un contrat de travail, vous bénéficiez de la garantie de paiement, y compris lorsque votre employeur n'a pas rempli ses obligations de déclaration et de paiement de cotisations à l'égard de l'AGS.

Qui sont vos interlocuteurs ?

- Le mandataire judiciaire

Désigné par le tribunal de commerce ou le tribunal de grande instance, il est chargé de suivre la procédure, établit le relevé de vos créances salariales, et se met en relation avec le CGEA.

- Les services de l'entreprise

Bien informés de votre situation et de vos droits, ils collaborent avec le mandataire judiciaire désigné et vous délivrent les documents et attestations utiles (certificat de travail, attestation Pôle emploi,...).

- Le représentant des salariés

Désigné par les salariés et salarié lui-même de l'entreprise, il vous représente auprès du mandataire judiciaire.

Quelles sont les étapes successives ?

Lorsque le mandataire judiciaire ne peut, faute de disponibilités, payer tout ou partie du salaire ou des créances couvertes, c'est le CGEA (Centre de Gestion et d'Etude AGS), qui pour le compte de l'AGS, effectue des avances remises au mandataire judiciaire.

Pour les obtenir, le mandataire judiciaire établit un relevé nominatif des éléments permettant de déterminer et vérifier les sommes qui vous sont dues :

* votre identité et votre N.I.R,

* la nature de votre contrat de travail,

* la date de votre entrée dans l'entreprise,

* l'emploi que vous occupiez et sa qualification,

* l'exercice ou non d'un mandat social,

* la date de rupture de votre contrat de travail,

* les sommes déjà versées et celles qui restent à payer.

Présenté au représentant des salariés, pour vérification, et au juge-commissaire, pour visa, ce relevé est ensuite transmis au CGEA.

Quelles sont les principales créances garanties ?

* les rémunérations de toute nature dues aux salariés et apprentis ;

* les indemnités résultant de la rupture des contrats de travail (*) ;

* l'intéressement et la participation, dès lors que les sommes dues sont exigibles ;

* les arrérages de préretraite, en application d'un accord d'entreprise, d'une convention collective ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel ;

* les indemnités allouées aux victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

* les indemnités de départ en retraite ;

* les dispositions des plans sociaux résultant strictement de stipulations légales et conventionnelles.

Dans le cadre de la procédure de sauvegarde, l'intervention de l'AGS se limite aux seules créances résultant des licenciements pour motif économique prononcés durant la période d'observation ou pendant le mois suivant l'arrêté du plan de sauvegarde.

Quand serez-vous payé ?

A réception des relevés de créances salariales, établis par le mandataire judiciaire, le CGEA vérifie que les créances entrent dans le champ de garantie AGS. Le CGEA, à titre d'avance, procède à un paiement global auprès du mandataire judiciaire, qui répartit entre les salariés le versement de l'AGS.

Lorsque vos salaires dus pour les 60 derniers jours de travail ne vous ont pas été payés, le délai de paiement est de l'ordre de 10 jours à trois mois. Dans l'hypothèse où votre entreprise poursuit son activité, notamment en cas ...

Que faire en cas de litige ?

Assurez-vous préalablement auprès du mandataire judiciaire qu'il a sollicité l'intervention de l'AGS.

En cas de contestation sur les sommes dues, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes.

Quel sort est-il réservé à la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ?

La Cour de cassation considère que ce type de créance résulte de la rupture du contrat de travail et naît au moment de celle-ci. Il s'ensuit que l'AGS est tenue de garantir le paiement des mensualités de la contrepartie financière, y compris celles échues postérieurement au jugement d'ouverture de la procédure collective.

Les dommages et intérêts sont-ils pris en charge par la garantie des AGS ?

Oui ! dans le cadre des plafonds précités.

La jurisprudence va même au-delà de la notion de créance résultant de l'exécution du contrat de travail, puisqu'aujourd'hui en application de cette jurisprudence, la prise en charge s'étend même aux dommages-intérêts en réparation du préjudice moral ou pour harcèlement sexuel.

- Vous avez engagé une procédure prud'homale avant l'ouverture du redressement judiciaire ?

Vous pouvez la poursuivre en présence du mandataire judiciaire et du CGEA.

- Le mandataire judiciaire n'a pas fait figurer vos créances ou l'une d'elles sur le relevé des créances salariales ?

Vous pouvez saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

- Le CGEA conteste ou refuse de régler une créance figurant sur le relevé : vous êtes averti par le mandataire judiciaire ?

Vous pouvez alors saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui tranchaera...

* Conditions d'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire

L'entreprise doit être en état de cessation des paiements, c'est-à-dire ne plus pouvoir faire face à son passif exigible avec son actif disponible. Elle doit alors faire une déclaration au tribunal compétent (tribunal de grande instance ou tribunal de commerce) de cessation des paiements.

Toutefois, la jurisprudence a nuancé l'application stricte de cette notion purement comptable en limitant l'état de cessation des paiements aux cas des entreprises se trouvant dans l'incapacité effective de poursuivre normalement leur activité.

* Modalités de saisine du tribunal pour demander l'ouverture d'une procédure

Le dirigeant peut saisir le tribunal en déposant son bilan ou un créancier peut saisir le tribunal en assignant en redressement son débiteur.

* Effets juridiques de la saisine du tribunal

Le tribunal ouvre une procédure collective qui peut être un redressement judiciaire s'il existe des chances de survie de l'entreprise ou une liquidation judiciaire d'office s'il n'existe aucune chance de redressement.

Le tribunal désigne un mandataire judiciaire, et, en fonction notamment de la taille de l'entreprise, un administrateur judicaire qui aura en charge les intérêts de l'entreprise. Si la liquidation judiciaire est prononcée, c'est le liquidateur qui est nommé qui remplira les fonctions de mandataire judiciaire dont le rôle est de recenser tous les créanciers de l'entreprise et en particulier les salariés.

Le déroulement de la procédure de sauvegarde

Conditions d'ouverture d'une procédure de sauvegarde :

* L'entreprise ne doit pas être en état de cessation des paiements, c'est-à-dire qu'elle a la capacité de faire face à son passif exigible avec son actif disponible. Le tribunal vérifie que les conditions d'ouverture sont réunies.

* Le chef d'entreprise est à l'initiative de la demande d'ouverture de la procédure auprès du tribunal de commerce ; La procédure doit permettre à l'entreprise de se réorganiser pour surmonter les difficultés passagères et éviter leur aggravation.

La période d'observation au plan de sauvegarde :

* L'entrepreneur conserve ses prérogatives au sein de l'entreprise qu'il continue à gérer, assisté d'un administrateur judiciaire et d'un mandataire judiciaire.

* La procédure débute par une période d'observation de 6 mois, renouvelable une fois à la demande du procureur, et à l'issue de laquelle le tribunal se prononce sur l'arrêté d'un plan de sauvegarde qui doit permettre au débiteur de payer ses dettes.

* L'entrepreneur met en oeuvre, si nécessaire, les procédures de licenciement pour motif économique, dans le respect de la procédure de droit commun, afin d'éviter l'apparition de cessation des paiements.

NOTE / BORDEAUX : Le CGEA de Bordeaux est compétent pour les procédures collectives ouvertes dans le ressort des Cours d'appel d'Agen, de Bordeaux, de Limoges, de Pau et de Poitiers, le C.G.E.A. de Bordeaux (voir également www.ags-garantie-salaires.org )

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Aux termes de l'article L1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique« le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Il convient de rappeler que l'employeur qui licencie un salarié pour motif économique à la suite de son refus de la modification, doit énoncer dans la lettre de licenciement la raison économique (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l'entreprise) et sa conséquence sur le contrat, en l'espèce, la modification de celui-ci (Cass. soc., 30 avr. 1997, no 94-42.154, Bull. civ. V, no 150).

Le licenciement pour motif économique doit donc être constitué d'un élément matériel et d'un élément originel, sachant que le défaut d'un des deux éléments prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L'élément originel du licenciement doit s'entendre comme l'existence de difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, c'est à dire des difficultés nécessairement réelles et sérieuses qui rendent le licenciement inévitable.

L'élément matériel du licenciement doit s'entendre comme la suppression, la transformation de l'emploi ou la modification du contrat de travail qui en résulte.

Aussi dans le cadre de l'étude du motif économique invoqué par l'employeur, la chambre sociale de la cour de cassation a pu juger que ne se trouve pas fondé sur un motif réel et sérieux le licenciement motivé par la seule volonté de l'employeur :

- de réaliser des économies (Cass. soc. 12-6-2001 n° 99-41.571 : RJS 8-9/01 n° 1001), ou des bénéfices plus importants (Cass. soc. 26-11-1996 n° 93-44.811 : RJS 3/97 n° 266 ; 29-5-2001 n° 99-41.930 : RJS 8-9/01 n° 1002) ;

- de privilégier le niveau de rentabilité de l'entreprise au détriment de la stabilité de l'emploi (Cass. soc. 1-12-1999 n° 98-42.746 : RJS 2/00 n° 159) ;

- de remettre en cause une situation acquise jugée trop favorable au salarié (Cass. soc. 30-9-1997 n° 94-43.733 : RJS 11/97 n° 1297) ;

- ou d'économiser le salaire afférent à un poste (Cass. soc. 15-12-1998 n° 96-44.571 : RJS 2/99 n° 177), même si celui-ci est jugé d'un coût trop élevé (Cass. soc. 24-4-1990 n° 88-43.703 : RJS 6/90 n° 481 ; 16-3-1994 n° 92-43.094 : RJS 5/94 n° 530)

En outre, est jugé injustifiée la modification du contrat de travail qui est engagée par l'employeur dans le seul but d'assurer une gestion plus rationnelle de l'entreprise, ou quand elle a pour seule finalité d'économiser le salaire afférent au poste supprimé, ou de privilégier son niveau de rentabilité au détriment de la stabilité de l'emploi. (CA Poitiers 13 avril 2004 n° 02-3760, ch. soc., Olivier c/ Duchatel : RJS 7/04 n° 799).

Par ailleurs, la jurisprudence a régulièrement jugé que ne saurait constituer une cause économique réelle et sérieuse la volonté d'économiser le loyer des locaux occupés par l'entreprise.

En effet, le loyer des locaux constitue une charge normale, périodique et prévisible de celle-ci et ne peut s'analyser, au sens de la loi, en un élément conjoncturel susceptible d'être pris en considération, en lui-même et à lui seul, dans un licenciement prononcé pour un motif d'ordre économique.

(CA Paris 19 juin 1991 21e ch. A, Bellil c/ SARL La Calèche Le Vittorio).

Dernirement la cour de cassation a eu à juger de savoir si une réorganisation de l'entreprise dans un seul souci de rentabilité ne constitue pas un motif économique (Cass soc. 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-23753).

Dans le cadre de sa réorganisation, une société avait proposé à un salarié le 25 septembre 2006 une modification des conditions de calcul de sa rémunération.

Après avoir refusé cette proposition, le salarié avait été licencié pour motif économique le 5 janvier 2007.

Pour la Cour de cassation, le licenciement du salarié était sans cause réelle, ni sérieuse : l'employeur ne justifiait ni de difficultés économiques, ni d'une quelconque menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel la société appartenait ; la réorganisation de l'entreprise répondant seulement à un souci de rentabilité.

Sauf lorsqu'elle procède d'une faute ou d'une légèreté blâmable, la cessation totale de l'activité de l'employeur constitue une cause économique de licenciement (Cass soc. 6 décembre 2011, pourvoi n° 10-20120).

Un mécanicien, engagé à compter du 2 janvier 2001 par un armateur de pêche, avait été licencié pour motif économique, en juillet 2007. Sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avait été rejetée.

La chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette position : sauf lorsqu'elle procède d'une faute ou d'une légèreté blâmable, la cessation totale de l'activité de l'employeur constitue une cause économique de licenciement. Or, en l'espèce, la lettre de licenciement mentionnait la vente du navire sur lequel était affecté le salarié et la cessation d'activité de l'employeur, dont il se déduisait la suppression de tous les postes de travail.

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Cour de cassation

chambre sociale

14 décembre 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur les deux moyens réunis :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 24 juin 2010), que M. X..., employé depuis le 1er février 1977, a exercé en dernier lieu pour la société Generali (la société) les fonctions de conseiller commercial ; que dans le cadre de sa réorganisation, celle-ci lui a proposé le 25 septembre 2006 une modification des conditions de calcul de sa rémunération ; qu'après avoir refusé cette proposition, le salarié a été licencié pour motif économique le 5 janvier 2007 ;

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer une somme à titre de dommages-intérêts, alors selon le moyen :

1°/ que la modification du contrat de travail a une cause économique, lorsqu'elle procède d'une réorganisation de l'entreprise mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques futures et leurs conséquences sur l'emploi, même si celles-ci ne sont pas encore survenues à la date du licenciement ; qu'en l'espèce, pour justifier du caractère économique de la modification contractuelle proposée au salarié et du licenciement résultant du refus de ce dernier, la société Generali vie avait fait valoir et démontré que la modification proposée résultait d'une évolution du cadre législatif de la rémunération des commerciaux leur étant défavorable, d'un renforcement très important de la concurrence, notamment par le développement de concurrents sur internet et des «bancassureurs» dotés d'importants réseaux d'agences particulièrement efficaces auprès de la clientèle de proximité qui est celle de la société , de l'importance des pertes de clients et de parts de marché qu'elle subissait régulièrement depuis dix ans et représentant cent cinquante mille clients soit 15 % de son portefeuille, d'un résultat technique resté négatif sur dix ans pour être évalué à 27,5 millions d'euros de perte en 2005, toutes circonstances justifiant l'adoption d'un système de rémunération plus adapté, pertinent et incitatif pour ses commerciaux ; qu'elle faisait ainsi valoir et démontrait que la modification proposée, tendant, dans le cadre d'une gestion intelligente des ressources humaines, à «imaginer, par le biais d'accords collectifs, de nouvelles modalités de détermination de la rémunération variable» incitant les salariés à conquérir de nouveaux clients, était nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité, prévenir des difficultés économiques prévisibles et importantes et ainsi maintenir l'emploi «plutôt que d'attendre une dégradation supplémentaire de la position de la société qui aurait entraîné la nécessité d'envisager des suppressions de postes» ; que pour considérer que le licenciement de M. X... était privé de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel qui s'est contentée de relever que les modifications législatives n'imposaient pas une révision du mode de calcul des commissions et ne modifiait pas le modèle économique de l'entreprise, qu'en dépit des résultats techniques négatifs, l'activité «vie» était toujours restée bénéficiaire à la faveur «des bons résultats financiers générés par les placements», que la perte de clients n'a pas conduit à une dégradation des résultats et le phénomène s'était ralenti, que la société Generali pouvait conserver ses commerciaux avec des modes de rémunération différents et d'affirmer qu'en réalité, la réorganisation était fondée sur la recherche d'une baisse des coûts et donc de la masse salariale ; qu'en statuant ainsi, bien qu'elle ait constaté la réalité des pertes de parts de marché de la société, l'érosion continue du nombre de ses clients «corrélée à la montée en puissance des bancassureurs ...passés de 40 % à 60 % de part de marché de 1990 à 2005» et la persistance d'un résultat dit «technique» négatif, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ;

2°/ qu'à titre subsidiaire, qu' il appartient au juge de vérifier l'adéquation entre la situation économique et les mesures affectant l'emploi, sans pour autant se prononcer sur la valeur du choix effectué par l'employeur ; qu'en l'espèce, pour justifier du caractère économique de la modification contractuelle proposée au salarié et du licenciement résultant du refus de ce dernier, la société Generali vie avait fait valoir et démontré que la modification proposée résultait d'un renforcement très important de la concurrence, notamment par le développement de concurrents sur internet et des «bancassureurs» dotés d'importants réseaux d'agences particulièrement efficaces auprès de la clientèle de proximité qui est celle de la société, de l'importance des pertes de clients et de parts de marché qu'elle subissait régulièrement depuis dix ans et représentant cent cinquante mille clients soit 15 % de son portefeuille, et que son résultat technique était resté négatif sur dix ans pour être évalué à 27,5 millions d'euros en 2005, nécessitant l'adoption d'un système de rémunération plus adapté, pertinent et incitatif pour ses commerciaux ; qu'elle faisait ainsi valoir et démontrait que la modification proposée, tendant à adapter la rémunération des commerciaux à la situation de l'entreprise et à inciter ces derniers à conquérir de nouveaux clients, était nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité, prévenir des difficultés économiques prévisibles et importantes et ainsi maintenir l'emploi «plutôt que d'attendre une dégradation supplémentaire de la position de la société qui aurait entraîné la nécessité d'envisager des suppressions de postes» ; qu'en statuant ainsi qu'elle l'a fait, sans rechercher ni préciser, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si la définition d'un nouveau système de rémunération des commerciaux, plus incitatif, adapté et pertinent, ne permettait pas, tout en préservant les emplois, de mettre un terme, à la perte de clients et de parts de marché dans le secteur d'activité concerné, à la diminution de ses marges techniques et à la persistance de l'érosion de sa clientèle, tous éléments dont elle avait pourtant constaté la réalité et le fait qu'ils étaient «corrélés à la montée en puissance des bancassureurs ... », dotés d'importants réseaux d'agences, et, par là même, de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-3 et L. 1233-25 du code du travail ;

3/ que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient et prévenir des difficultés économiques et leurs conséquences sur l'emploi ; qu'en l'espèce, pour justifier du caractère économique de la modification contractuelle proposée au salarié et du licenciement résultant du refus de ce dernier, la société Generali vie avait fait valoir et démontré que la modification proposée résultait d'un renforcement très important de la concurrence, notamment par le développement de concurrents sur Internet et des «bancassureurs» dotés d'importants réseaux d'agences particulièrement efficaces auprès de la clientèle de proximité qui est celle de la société , de l'importance des pertes de clients et de parts de marché qu'elle subissait régulièrement depuis dix ans et représentant cent cinquante mille clients soit 15 % de son portefeuille, d'un résultat technique resté négatif sur dix ans pour être évalué à 27,5 millions d'euros de perte en 2005, toutes circonstances justifiant l'adoption d'un système de rémunération plus adapté, pertinent et incitatif pour ses commerciaux ; qu'elle faisait ainsi valoir et démontrait que la modification proposée, tendant, dans le cadre d'une gestion intelligente des ressources humaines, à «imaginer, par le biais d'accords collectifs, de nouvelles modalités de détermination de la rémunération variable» incitant les salariés à conquérir de nouveaux clients, était nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité, prévenir des difficultés économiques prévisibles et importantes et ainsi maintenir l'emploi «plutôt que d'attendre une dégradation supplémentaire de la position de la société qui aurait entraîné la nécessité d'envisager des suppressions de postes» ;qu'ayant relevé la réalité des pertes de parts de marché de la société, l'érosion continue du nombre de ses clients « corrélée à la montée en puissance des bancassureurs ...passés de 40 % à 60 % de part de marché de 1990 à 2005» et la persistance d'un résultat dit «technique» négatif, la cour d'appel qui pour écarter le motif tiré de la nécessité de conquérir de nouveaux clients, énonce que, dès lors qu'en dépit d'un résultat technique négatif, l'activité «vie» est toujours restée bénéficiaire exclusivement grâce aux «bons résultats financiers générés par les placements», l'existence d'une menace sur la compétitivité serait subordonnée et circonscrite au fait que «l'assureur démontre que ses coûts de distribution sont tels qu'ils menacent à terme la survie de cette branche d'activité», a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ;

4°/ que s'il appartient au juge de vérifier l'adéquation entre la situation économique et les mesures affectant l'emploi, il ne peut se prononcer sur la valeur du choix effectué par l'employeur et par là même porter d'appréciation sur les choix de gestion de l'entreprise, ni substituer son appréciation sur ce point à celle de l'employeur ; qu'après avoir constaté la réalité des pertes de parts de marché de la société, l'érosion continue du nombre de ses clients «corrélée à la montée en puissance des bancassureurs ...passés de 40 % à 60 % de part de marché de 1990 à 2005» et la persistance d'un résultat dit «technique» négatif, la cour d'appel qui pour nier le caractère économique du licenciement consécutif au refus de la modification litigieuse, retient que l'employeur aurait pu disposer d'un réseau où coexistaient des conseillers commerciaux avec des rémunérations calculées différemment, que le changement intervenu dans la réglementation ne modifie pas le modèle économique de l'entreprise, que l'augmentation de la collecte des fonds auprès des assurés a compensé largement l'érosion du nombre de clients, que les bon résultats financiers générés par les placements permet à l'activité «vie» de rester bénéficiaire en dépit du maintien d'un résultat technique négatif et, en substance, que la résorption du déficit technique ne pouvait passer que par une baisse des coûts de distribution, donc de la masse salariale, et non par des mesures tendant à encourager et favoriser la conquête de nouveaux clients, s'est prononcée sur la valeur du choix de gestion effectué par l'employeur dans son pouvoir de direction, et a substitué son appréciation à celle de l'employeur quant au choix des mesures de réorganisation qu'il convenait de prendre ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-2, L. 1233-3 et suivants du code du travail ;

5°/ qu' en affirmant que «aux dires mêmes de l'assureur», «le déficit technique invoqué est provoqué ... par des coûts de distribution jugés trop élevés, c'est-à-dire par une masse salariée considérée comme trop importante », cependant que la société avait simplement souligné que «Son résultat technique était resté négatif sur dix ans pour être évalué à 27,5 millions d'euros de perte en 2005» et ajouté que «la société était structurellement déficitaire sur son «coeur de métier», à savoir l'assurance proprement dite. Autrement dit, les charges résultant de la gestion et de l'exploitation de son portefeuille de clients (frais de gestion + commercialisation + prestations versées) étaient supérieures aux recettes (cotisations) générées par ce portefeuille», la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société et violé l'article 4 du code de procédure civile ;

6°/ que le fait que les résultats financiers générés par des placements - par nature incertains et fluctuants - aient compensé un temps la diminution des marges techniques de la société Generali sur son «coeur de métier» à savoir l'assurance proprement dite et permis le maintien d'un résultat bénéficiaire de «l'activité vie» et que deux systèmes de rémunération des commerciaux puissent coexister, n'excluaient nullement l'existence de difficultés économiques futures ou une menace sur la compétitivité; qu'en se prononçant par de tels motifs, parfaitement inopérants, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ;

7°/ que la réorganisation de l'entreprise peut se justifier pour prévenir des difficultés économiques à venir, qui, par hypothèse, n'existent pas encore au jour du licenciement ; qu'en l'espèce, la société Generali vie se prévalait précisément de ce que la modification proposée tendait à recentrer l'activité de ses commerciaux vers la conquête de nouveaux clients, afin d'enrayer ses pertes persistantes de parts de marché et de compétitivité et éviter des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi ; que la cour d'appel, qui n'a examiné que la situation économique antérieure à la date du licenciement et celle de l'année où il a eu lieu, en retenant, l'absence de «dégradation des résultats économiques de l'entreprise» en dépit de la perte persistante de clients et de la diminution des marges techniques avérées, sans analyser l'avenir économique et concurrentiel de la société tel qu'il était prévisible après cette date et l'existence de difficultés probables liées au statu quo, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ;

8°/ qu'en affirmant que le but de la société avait été la recherche d'une baisse des coûts et donc de la masse salariale, «en effet, les conseillers commerciaux anciens comme l'est M. X..., qui ont su développer une clientèle fidèle, perçoivent des commissions conséquentes (plus de 6 000 euros par mois pour M. X...) sur les placements effectués, ce qui est moins le cas pour les commerciaux relevant de l'accord du 18 juillet 2006», sans répondre aux conclusions de la société faisant valoir et démontrant qu'il ressortait des bilans établis par la commission de suivi du nouveau système de rémunération, mise en place en application des accords collectifs de l'été 2006 que la moyenne du salaire brut annuel par collaborateur a connu une augmentation de 7,96 % entre 2006 et 2007, puis une nouvelle hausse de 4 % entre 2007 et 2008 soit une hausse de plus de 12 % en deux ans, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'appréciant le caractère réel et sérieux de la cause économique, la cour d'appel qui a retenu, au vu des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, qu'il n'était justifié ni de difficultés économiques, ni d'une quelconque menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient et que la réorganisation répondait seulement à un souci de rentabilité, n'encourt pas les griefs du moyen ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

La cour de cassation a rappelé dans un arrêt récent que si la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties, elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail.

Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui déclare irrecevables les demandes du salarié qui, sans remettre en cause la rupture amiable de son contrat de travail ni sa cause économique, sollicitait diverses sommes au titre de l'exécution du contrat, au motif qu'aux termes de l'accord amiable de rupture, il avait déclaré être rempli de ses droits pouvant résulter de l'exécution comme de la rupture du contrat.

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Soc., 15 décembre 2010 N° 09-40.701

Note de la cour de cassation sur l'arrêt :

Un salarié après avoir signé un « accord de rupture amiable pour motif économique » stipulant notamment que le salarié « se déclare rempli de l'intégralité des droits pouvant résulter de l'exécution comme de la rupture de son contrat de travail et renonce à toute contestation des conditions et du motif de la rupture de son contrat de travail » a, sans remettre en cause la rupture du contrat ni sa cause économique, saisi la juridiction prud'homale d'une demande de divers rappels de salaires.

La Cour d'appel a déclaré ses demandes irrecevables considérant que l'accord de rupture amiable ne concernait pas seulement les conditions de la rupture du contrat de travail et s'imposait aux parties comme au juge.

Le salarié s'est pourvu en cassation. Il soutient qu'une rupture d'un commun accord ne peut constituer une transaction.

La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si la rupture d'un commun accord peut également constituer une transaction et emporter renonciation du salarié à toute contestation quant à l'exécution du contrat de travail.

La Cour de cassation répond par la négative.

Elle avait apporté la même réponse à l'occasion d'un pourvoi concernant une rupture d'un commun accord d'un contrat à durée déterminée (Soc., 16 mai 2000, pourvoi n° 98-40.238, Bull. 2000, V, n° 179) : « La rupture d'un commun accord du contrat à durée déterminée prévue par l'article L. 122-3-8 du Code du travail, ayant pour seul objet de mettre fin aux relations des parties, ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail. »

Elle décide également régulièrement qu'une transaction ne peut être conclue valablement qu'après la rupture du contrat de travail.

Une telle convention suppose en effet que les parties soient placées sur un plan d'égalité, ce qui n'est pas le cas tant que le salarié se trouve sous la subordination de l'employeur.

Elle a ainsi jugé par exemple que « la transaction, ayant pour objet de prévenir ou de terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l'article L. 1232-6 du code du travail. En cas de discussion sur la date de la transaction, il appartient à la cour d'appel de rechercher à quelle date la transaction avait été conclue précisément et, à défaut de pouvoir la déterminer, d'en déduire que l'employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait que la transaction avait été conclue postérieurement au licenciement. » (Soc., 1er juillet 2009, pourvoi n° 08-43.179, Bull. 2009, V, n° 171).

Cour de cassation

chambre sociale

N° de pourvoi: 09-40701

Publié au bulletin Cassation

"Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X... engagée en qualité de technicienne céramiste le 18 décembre 2000 par la société DMC2 France aux droits de laquelle vient la société Ferro couleurs France, a signé le 22 septembre 2005 un "accord de rupture amiable pour motif économique" ; que sans remettre en cause la rupture du contrat ni sa cause économique, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir paiement de rappels de salaires, de congés payés afférents, de dommages-intérêts ainsi que la remise de bulletins de paye ;

Attendu que, pour déclarer irrecevables les demandes de Mme X..., l'arrêt énonce qu'elle a signé avec son employeur un accord de rupture amiable pour motif économique dont l'article 6 stipule qu'elle se déclare remplie de l'intégralité de ses droits pouvant résulter de l'exécution comme de la rupture de son contrat de travail et renonce à toute contestation des conditions et du motif de la rupture de son contrat de travail ; que cet accord ne concerne pas seulement les conditions de la rupture du contrat de travail et s'impose aux parties comme au juge ;

Attendu, cependant, que la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu'elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE,"

L'état de santé du salarié est l'un des motifs de discrimination prohibé fixés par l'article L. 1132-1 du code du travail. Aussi le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est-il, en principe, frappé de nullité.

Le salarié peut cependant être licencié pour inaptitude mais cette possibilité est strictement encadrée : l'inaptitude du salarié doit être constatée par le médecin du travail, dont la mission est régie, notamment, par les dispositions de l'article R. 4624-31 du code du travail.

L'article R. 4624-31 du code du travail dispose en effet que, « Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé :

1° Une étude de ce poste ;

2° Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;

3° Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ».

Il ressort de la lecture de ce texte qu'il n'est possible de déroger au principe du double examen médical qu'en cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié concerné ou des tiers.

Affirmant dans un premier temps que l'inaptitude ne pouvait être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résultait de l'avis du médecin du travail (Soc., 4 juin 2002, pourvoi n° 00-42.873, Bull. 2002, V, n° 192 (cassation)), la Cour admet depuis 2005 qu'il suffit que l'avis du médecin fasse référence à l'article R. 4624-31 (ancien article R. 241-51-1) du code du travail et mentionne qu'une seule visite a été effectuée pour que la condition de danger immédiat soit considérée comme remplie (Soc., 19 octobre 2005, pourvoi n° 03-46.942, Bull. 2005, V, n° 292 (cassation)). Ces deux conditions doivent être simultanément remplies. Dès lors, il n'y a pas constatation régulière de l'inaptitude physique lorsque le médecin du travail émet un seul avis médical ne mentionnant, ni la situation de danger, ni qu'une seule visite est effectuée, outre la référence à l'article R. 241-51-1 du code du travail, peu important qu'il précise l'existence d'une telle situation de danger dans une lettre postérieure (Soc., 19 octobre 2005, Bull. n° 292 ; Soc., 21 mars 2007, RJS 5/07, n° 583) ou dans une lettre concomitante à cet avis (Soc., 21 mai 2008, pourvoi n° 07-41.380, Bull. n° 109).

Ce sont ces règles que la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle dans l'arrêt du 16 décembre 2010.

En l'espèce, l'avis du médecin se bornait à porter la mention « à revoir », le médecin n'ayant pas fait état d'une situation de danger immédiat et n'ayant informé l'employeur qu'il ne procéderait pas à une seconde visite que dans une lettre adressée le même jour à ce dernier.

La cour d'appel en a donc justement déduit que l'inaptitude du salarié n'avait pas été régulièrement constatée et que le licenciement, ainsi prononcé pour un motif discriminatoire, était nul.

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Soc., 16 décembre 2010

N° 09-66.954

Note de la cour de cassation :

1° Une étude de ce poste ;

2° Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;

3° Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ».

Ce sont ces règles que la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle dans l'arrêt commenté. En l'espèce, l'avis du médecin se bornait à porter la mention « à revoir », le médecin n'ayant pas fait état d'une situation de danger immédiat et n'ayant informé l'employeur qu'il ne procéderait pas à une seconde visite que dans une lettre adressée le même jour à ce dernier.

Cour de cassation

chambre sociale

N° de pourvoi: 09-66954

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 14 avril 2009), que M. X..., engagé le 11 février 1963 par la société Le Clapet Hoerbiger devenue la société Hoerbiger France, a été licencié, le 18 octobre 2004, pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, à la suite d'un examen médical par le médecin du travail le déclarant inapte à tout poste dans l'entreprise ; que, contestant la validité de son licenciement en raison de l'absence de second examen médical, il a saisi la juridiction prud'homale pour demander le paiement de sommes à titre d'indemnité de préavis et à titre de dommages et intérêts ;

Attendu que la société Hoerbiger France fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré nul le licenciement et de l'avoir condamnée à payer à M. X... des sommes à titre d'indemnité de préavis et à titre de dommages et intérêts, alors, selon le moyen, que le caractère discriminatoire du licenciement doit être écarté lorsque l'employeur a été informé par le médecin du travail de l'inaptitude définitive du salarié après une visite médicale unique en raison du danger immédiat que présenterait le maintien du salarié à son poste, que cette information résulte formellement de l'avis d'inaptitude lui-même ou bien d'un document daté du même jour et signé du médecin ; qu'ayant constaté que le médecin du travail avait mentionné la situation de danger immédiat, ainsi que le fait qu'il ne procéderait pas à une seconde visite, dans une lettre adressée à l'employeur le même jour que l'avis d'inaptitude, ce dont il résultait que toutes les conditions requises pour justifier la tenue d'une seule visite médicale étaient remplies et que le licenciement ne présentait aucun caractère discriminatoire, la cour d'appel, en jugeant que le seul avis d'inaptitude ne pouvait suffire à constater l'inaptitude du salarié pour en déduire que son licenciement était frappé de nullité, a violé les articles L. 1132-1 et R. 4624-31 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant exactement rappelé que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est nul et, que selon l'article R. 4624-31 du code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, ce dont il résulte que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l'article R. 4624-31 qu'une seule visite est effectuée, la cour d'appel, qui a constaté que l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail le 20 septembre 2004 se bornait à porter la mention "à revoir", peu important la lettre du même jour adressée à l'employeur par le médecin du travail, en a justement déduit que l'inaptitude du salarié n'avait pas été régulièrement constatée en l'absence de second examen médical de reprise et que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié était nul ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

La cour de cassation a jugé dans un arrêt récent en date du 16 décembre 2010 que si l'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au titre de l'article L. 1226-15 du code du travail.

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Soc., 16 décembre 2010 N° 09-67.446

Note de la cour de cassation sur l'arrêt :

L'article L. 1226-15 du code du travail prévoit l'allocation d'une indemnité, qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires, au salarié licencié pour inaptitude dont le licenciement a été prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement des salariés déclarés inaptes suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, lorsque les deux parties refusent la réintégration.

Par ailleurs, la Cour de cassation juge que l'indemnité de l'article L. 1226-15 du code du travail est également due en cas de manquement à l'obligation de consultation des délégués du personnel avant toute proposition d'un « autre emploi approprié aux ... capacités du salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son emploi », obligation imposée par l'article L. 1226-10 du code du travail (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-41.046, Bull. 2004, V, n° 209).

En l'espèce, l'employeur avait manqué à la fois à son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte et à la fois à son obligation de consultation des délégués du personnel.

La Cour d'appel a accordé au salarié deux indemnités au titre de l'article L. 1226-15 du code du travail, sur le fondement de chacun de ces manquements. L'employeur s'est pourvu en cassation soutenant que le salarié n'avait pas droit à cette double indemnisation.

La chambre sociale reprenant une solution qu'elle avait adoptée dans un arrêt non publié (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-44.336), décide que le salarié n'a droit qu'à une seule indemnité. Cette solution s'explique par le fait qu'il s'agit de sanctionner deux irrégularités de fond. L'allocation de l'indemnité ayant donc, finalement un seul fondement, il n'y a pas lieu de l'allouer deux fois.

Cour de cassation

chambre sociale

N° de pourvoi: 09-67446

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-12, et L. 1226--15 du code du travail ;

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; cette proposition prend en compte après avis des délégués du personnel les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que, selon le troisième, lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte et en l'absence de réintégration dans l'entreprise, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Sotap-Carol, le 1er mars 1992 ; qu'il a été licencié le 9 novembre 2005 pour inaptitude physique ; que contestant le bien fondé du licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale pour demander le paiement de diverses sommes ; que la société a été placée en redressement judiciaire, le 28 juillet 2008 ;

Attendu que pour évaluer la créance de M. X... aux sommes de 16 185,80 euros au titre de l'absence de consultation des délégués du personnel et de 16 185, 80 euros au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, l'arrêt retient que le défaut de consultation des délégués du personnel lorsque l'employeur avait connaissance au moment du licenciement de la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de la maladie, est sanctionné par une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire en vertu de l'article L. 1226-15 du code du travail, que par application de ce texte il est donc dû à M. X... la somme de 16 185,80 euros ; que le salarié déclaré inapte à son poste à l'issue du second examen médical de reprise bénéficie d'une obligation de reclassement, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la société Sotap Carol ne démontrant pas avoir effectué aucune recherche en vue de favoriser l'adaptation de M. Alain X... aux postes disponibles ; qu'eu égard aux éléments produits par les parties, la cour d'appel trouve des éléments suffisants pour évaluer à la somme de 16 185,80 euros le préjudice subi par M. X... ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au titre de l'article L. 1226-15, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu qu'en application de l'article 627, alinéa 2 du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE

Constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction.

Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui, après avoir relevé que la lettre par laquelle il était proposé un contrat de travail précisait son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction, en déduit qu'elle constituait non pas une proposition d'emploi mais une promesse d'embauche valant contrat de travail et que la rupture de cet engagement par l'employeur s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Soc., 15 décembre 2010 N° 08-42.951

Note de la cour de cassation :

Le pourvoi posait la question de l'identification de l'accord des volontés dans la conclusion d'un contrat de travail et de la distinction qu'il convient d'opérer entre l'offre d'emploi, la promesse d'embauche et le contrat de travail proprement dit.

En l'espèce, une société a proposé à un candidat de l'engager par une lettre précisant la nature de l'emploi, la rémunération, la date de prise de fonction ainsi que les conditions de travail du poste.

Cet engagement n'ayant pas été suivi d'exécution, la société a indiqué dans une seconde lettre à l'attention du candidat qu'elle ne donnait pas suite à la promesse d'embauche. Ce dernier a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que le non-respect de la promesse d'embauche s'analysait en un licenciement et obtenir le versement de dommages et intérêts.

La cour d'appel confirme le jugement du conseil des prud'hommes, juge la rupture de la proposition d'embauche injustifiée et précise que cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le contrat de travail ayant été formé.

La société se fonde à l'appui de son pourvoi sur l'application de la théorie de l'offre et de l'acceptation. Selon cette théorie, la rétractation du pollicitant d'une offre de contracter est possible jusqu'à la réception de l'acceptation adressée par le destinataire de l'offre. En l'espèce, la société fait remarquer que sa rétractation a été envoyée le 9 août 2006 tandis que l'acceptation du candidat a été envoyée le 16 août 2006.

La cour de cassation saisie du pourvoi a dû ainsi opérer une distinction entre l'offre d'emploi, la promesse d'embauche et le contrat de travail proprement dit.

Elle juge que « constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ». La cour d'appel ayant constaté que l'écrit envoyé au candidat précisait son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de prise de fonction en a déduit qu'il s'agissait d'une promesse d'embauche dont la rupture à l'initiative de la société s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse."

La cour distingue l'offre d'embauche de la promesse d'embauche qui ne peut être faite qu'à personne déterminée et doit permettre à son destinataire d'identifier les éléments essentiels du contrat de travail et les principales conditions d'emploi. Il s'agit dès lors d'un engagement unilatéral au sens du droit civil qui oblige l'employeur envers le destinataire.

La cour applique ici une jurisprudence constante considérant qu'il y a promesse d'embauche lorsque la proposition écrite est suffisamment précise, adressée à personne déterminée avec mention de la nature de l'emploi et de la date de prise de fonction (Soc., 30 mars 2005, pourvoi n° 03-40.901, Bull. 2005, V, n° 111). La rupture du contrat de travail ainsi formé, avant tout commencement d'exécution, s'analyse en un licenciement économique (Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 04-47.938, Bull. 2006, V, n° 244).

Cour de cassation

chambre sociale

N° de pourvoi: 08-42951

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 6 mai 2008 ) que par lettre datée du 31 juillet 2006, la société Compagnie antillaise de matériel automobile (CAMA) a proposé à M. X... de l'engager, au plus tard à compter du 1er octobre 2006, en qualité de directeur adjoint moyennant une rémunération mensuelle de 7 600 euros sur treize mois avec le bénéfice d'un véhicule de service et la prise en charge de ses frais de déménagement et de logement durant le premier mois de son installation en Guadeloupe ; que cet engagement n'ayant pas été suivi d'exécution, la société CAMA lui ayant indiqué, par courrier daté du 9 août 2006 qu'elle ne donnait pas suite à la promesse d'embauche, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que le non-respect de la promesse d'embauche s'analysait en un licenciement et obtenir le versement de dommages-intérêts et d'une indemnité de préavis ;

Sur les premier et deuxième moyens, réunis :

Attendu que la société CAMA fait grief à l'arrêt de faire droit à ces demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que la mauvaise foi de M. X... n'était pas indifférente à la résolution du litige dès lors qu'elle supposait la connaissance par ce dernier dès le 4 août 2006 du contenu de la lettre de rétractation adressée le 9 août 2006 par la société CAMA, présentée à son domicile par la société Fedex le 16 août 2006 et délibérément retirée par ses soins le lendemain seulement, soit le 17 août 2006 ; que sa mauvaise foi impliquait nécessairement qu'il ne pouvait plus accepter une offre qu'il savait d'ores et déjà rétractée par le pollicitant ; qu'en décidant néanmoins que «quelle que soit la bonne foi de M. X...» le contrat de travail avait été définitivement formé sans s'expliquer sur la mauvaise foi de M. X... , la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;

2°/ que la fraude fait échec à toutes les règles ; qu'au cas d'espèce, les juges du fond ne pouvaient statuer comme ils l'ont fait sans rechercher si M. X... n'avait pas délibérément posté son courrier le 16 août 2006, dès réception de l'avis de présentation de la lettre de rétractation par le service postal de la société Fedex, afin de faire échec à la rétractation qu'elle avait formulée téléphoniquement le 4 août 2006, confirmée par lettre recommandée adressée le 9 août 2006 et retirée par M. X... le 17 août 2006 ; qu'en s'abstenant de le faire, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des principes régissant la fraude, et notamment le principe selon lequel la fraude fait échec à toutes les règles ;

3°/ que le retrait par le pollicitant d'une offre de contracter est possible jusqu'à réception de l'acceptation adressée par le destinataire de l'offre ; qu'au cas d'espèce, elle a rétracté son offre par courrier posté le 9 août 2006 et n'a reçu la lettre d'acceptation de M. X..., postée le 16 août 2006, que le 21 août 2006, soit postérieurement à sa rétractation formulée le 9 août 2006 ; qu'en retenant néanmoins que le contrat de travail avait été définitivement formé par l'acceptation du salarié le 16 août 2006, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences légales de leurs propres constatations et ont violé l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L.120-4 du code du travail (devenu L.1222-1 du même code) ;

Mais attendu que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ;

Et attendu que la cour d'appel ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que la lettre du 31 juillet 2006 adressée à M. X... le 1er août 2006 lui proposait un contrat de travail, précisait son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction, en a exactement déduit qu'elle constituait, non pas une proposition d'emploi mais une promesse d'embauche et que la rupture de cet engagement par la société CAMA, s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen ne peut être accueilli ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la société CAMA fait le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen, que la proposition d'embauche du 31 juillet 2006 portait une clause rédigée comme suit : «période d'essai : trois mois, renouvelable» ; qu'en décidant néanmoins que la proposition d'embauche acceptée valant contrat de travail ne prévoyait pas de période d'essai et qu'il convenait de faire droit à la demande d'indemnisation de M. X..., la cour d'appel a statué au prix d'une dénaturation de ladite promesse d'embauche et, ce faisant, a violé l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu que le contrat de travail ayant été rompu avant son commencement d'exécution, le motif erroné relatif à la clause stipulant une période d'essai est sans portée ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise laquelle met fin à la suspension du contrat de travail.

Doit être cassé l'arrêt qui déboute un salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour ne pas avoir été reclassé ni licencié après avoir été déclaré inapte par le médecin du travail au motif que l'employeur n'avait pas été avisé de la visite de reprise dont le salarié avait pris l'initiative alors qu'il avait constaté que l'employeur avait été avisé auparavant du classement du salarié en invalidité deuxième catégorie.

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Soc., 15 février 2011 N° 09-43.172 -

Note de la cour de cassation sur l'arrêt :

Il résulte des dispositions de l'article R. 4624-21 du code du travail, que le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après certaines absences pour raisons médicales.

En particulier après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raisons de santé.

L'article R. 4624-22 du code du travail ajoute que cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours.

En principe, l'initiative de cet examen incombe à l'employeur. Celui-ci doit prendre toutes les mesures nécessaires pour qu'il soit assuré (Soc., 26 janvier 2005, pourvoi n° 03-40.893, Bull. 2005, V, n° 24). Cette visite peut également être sollicitée par le salarié lui-même auprès de l'employeur ou du médecin du travail. Dans ce dernier cas, l'employeur doit en être avisé (Soc., 12 novembre 1997, pourvoi n° 95-40.632, Bull. 1997, V, n° 366 ; Soc., 10 mars 1998, pourvoi n° 95-43.871, Bull. 1998, V, n° 133).

Mais qu'en est-il lorsque, comme en l'espèce, le salarié est classé par la caisse primaire d'assurance maladie en invalidité deuxième catégorie ?

Il est de jurisprudence constante que ce classement ne peut se substituer à l'appréciation du médecin du travail et que l'organisation d'une visite de reprise est obligatoire (Soc., 12 octobre 1999, pourvoi n° 97-40.835, Bull. 1999, V, n° 376).

Concernant la question de la mise en oeuvre de cette visite, la chambre sociale de la Cour de cassation, par deux arrêts d'octobre 1999, avait décidé que le classement d'un salarié en invalidité deuxième catégorie par la sécurité sociale ne dispensait pas l'employeur de l'obligation d'organiser la visite de reprise. Il en résultait que “si, en cas de carence de l'employeur, le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise à condition d'en aviser au préalable l'employeur, l'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé ; que le refus de l'employeur s'analyse en un licenciement” (Soc., 12 octobre 1999, pourvoi n° 97-40.835, Bull. 1999, V, n° 376 et Soc., 28 octobre 2009, pourvoi n° 08-43.251, Bull. 2009, V, n° 233).

Depuis un arrêt du 25 janvier 2011 (Soc., 25 janvier 2011, pourvoi n° 09-42.766, Bull. 2011, V (2)), il suffit que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie et ne manifeste pas sa volonté de ne pas reprendre le travail, pour que la charge de l'organisation de cette visite repose entièrement sur l'employeur.

Dans la présente affaire, un salarié, classé en invalidité deuxième catégorie, avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour ne pas avoir été reclassé ni licencié. La cour d'appel l'avait débouté de sa demande au motif que l'employeur n'avait pas été avisé de la visite de reprise dont le salarié avait pris l'initiative.

Faisant application de sa jurisprudence du 25 janvier 2011 (arrêt précité), la Cour de cassation casse cet arrêt au motif que la cour d'appel ayant constaté que l'employeur avait été avisé du classement du salarié en invalidité deuxième catégorie, elle ne pouvait conclure qu'“ aucun manquement grave à ses obligations ne pouvait être reproché à l'employeur ”.

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mardi 15 février 2011

N° de pourvoi: 09-43172

Publié au bulletin Cassation

"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 26 novembre 1996 en qualité d'agent administratif par la société SNC Ineo industrie Est, a été en arrêt de travail du 6 avril au 19 novembre 2001 et classé en invalidité deuxième catégorie le 1er novembre 2001 ; que le 14 décembre 2001, le médecin du travail l'ayant déclaré définitivement inapte à tout poste avec possibilité de le reclasser en qualité de responsable des achats, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 2 mars 2004 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, reprochant à celui-ci de ne l'avoir ni reclassé ni licencié ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt retient que si l'initiative de la visite de reprise appartient normalement à l'employeur, l'employeur qui n'envisage pas de licencier le salarié pour inaptitude n'a pas à prendre l'initiative d'un examen médical tant que le salarié n'a pas demandé à reprendre son travail, que le salarié a pris l'initiative de la visite médicale de reprise mais il n'est nullement justifié que l'employeur ait eu connaissance de cette visite effectuée à l'initiative du salarié et de son résultat, le fait que l'employeur ait eu connaissance de cet avis médical en mai 2002 ne permet pas de considérer que cette visite remplisse les conditions des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail pour être qualifiée de visite de reprise, qu'il appartenait à M. X... de solliciter la reprise du travail ou de prendre l'initiative ou de solliciter une visite médicale de reprise, que dès lors aucun manquement grave à ses obligations ne peut être reproché à l'employeur ;

Attendu, cependant, que dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise laquelle met fin à la suspension du contrat de travail ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait été avisé le 27 novembre 2001 du classement du salarié en invalidité deuxième catégorie à compter du 1er novembre 2001, la cour d'appel, qui n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE"

La cour de cassation a jugé dans un arrêt en date du 1 février 2011 que si, en cas de fermeture définitive et totale de l'entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l'autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l'employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l'inverse, déduire l'absence de faute de l'existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l'entreprise pour apprécier le comportement de l'employeur.

Une cour d'appel, après avoir notamment relevé que la baisse d'activité d'une société qui ne connaissait pas de difficultés économiques mais obtenait au contraire de bons résultats, était imputable à des décisions du groupe dont elle était la filiale à 100 % à travers une société holding et que la décision de la fermer avait été prise, non pas pour sauvegarder la compétitivité du groupe, mais afin de réaliser des économies et d'améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l'emploi dans l'entreprise concernée a pu dès lors en déduire que l'employeur avait agi avec une légèreté blâmable et que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Soc, 1er février 2011

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N° 10-30.045 à 10-30.048

Note de la cour de cassation sur l'arrêt :

Selon le premier alinéa de l'article L. 1233-3 du code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». La Cour de cassation déduit de l'usage de l'adverbe « notamment » dans le morceau de phrase « consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques », que le cessation totale et définitive d'activité quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable, constitue un motif économique de licenciement : « ayant exactement rappelé que l'énumération des motifs économiques de licenciement par l'article L. 321-1 du Code du travail n'est pas limitative, la cour d'appel a retenu à bon droit que la cessation d'activité de l'entreprise, quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable, constituait un motif économique de licenciement. » (Soc., 16 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.647, Bull. 2001, V, n° 10)

En l'espèce, une société, filiale à 100 % d'une holding, a cessé son activité et les 17 salariés qu'elle employait ont été licenciés pour motif économique fondé sur cette cessation d'activité. La Cour d'appel a jugé que ces licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse, considérant que l'employeur avait agi avec une légèreté blâmable, puisque, notamment, il ne rencontrait pas de difficultés économiques et que le but de la cessation d'activité de la société était l'amélioration de la rentabilité du groupe auquel appartenait ladite société.

L'employeur s'est pourvu en cassation. Il soutenait qu'en cas de licenciement pour cessation d'activité la légèreté blâmable ne peut pas se déduire de l'absence de difficultés économiques ou menace pesant sur la compétitivité.

La chambre sociale rappelle d'abord que la cessation d'activité est une cause autonome du licenciement.

Dès lors, il est impossible de déduire la faute ou la légèreté blâmable de l'absence de difficultés économiques. La solution inverse rattacherait cette cause de licenciement au licenciement économique pour difficultés économiques et lui ferait ainsi perdre toute autonomie.

En revanche, la chambre précise ensuite, qu'une telle autonomie n'exclut pas que les juges se livrent à une appréciation globale du comportement de l'employeur. Elle constate, en l'espèce, que la Cour d'appel ne s'est pas contentée, pour caractériser la légèreté blâmable de l'employeur, de relever l'absence de difficultés économiques, mais qu'elle s'est fondée sur de nombreux éléments lui permettant dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation de dire qu'il y avait eu légèreté blâmable. La chambre sociale rejette donc le pourvoi.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables.

Dès lors, la cour d'appel qui a constaté que la lettre de licenciement ne faisait état que d'une baisse d'activité, sans autre précision, en a exactement déduit qu'elle ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L. 1233-16 du code du travail.

A l'inverse, viole les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail la cour d'appel qui considère comme insuffisamment motivée la lettre de licenciement qui faisait état d'une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par la salariée, alors qu'il lui appartenait de vérifier l'existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité.

Soc., 16 février 2011 (N° 09-72.172 N° 10-10)

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Note de la cour de cassation :

Aux termes de la loi, tout licenciement économique doit être motivé par un motif précis (articles L. 1233-2 et L. 1233-16 du code du travail). Sous peine de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, la lettre de licenciement pour motif économique doit mentionner les raisons économiques prévues par la loi et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail (Soc., 30 avril 1997, Bull. V, n° 150, pourvoi n° 94-42.154 ; 28 mars 2000, Bull. V, n° 130, pourvoi n° 98-45.104 ; pour des ex récents : 19 octobre 2010, pourvoi n° 08-44.645) ou, en d'autres termes, “l'énonciation des difficultés économiques, mutations technologiques ou de la réorganisation de l'entreprise” et “également l'énonciation des incidences sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié licencié (11 juin 2002, Bull. V, n° 200, pourvoi n° 00-40.214) , ou encore, la mention de “celle des raisons économiques prévues par la loi invoquée par l'employeur et son incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié licencié “ (Soc., 29 septembre 2009, Bull. V, n° 207, pourvoi n° 08-83.487).

Si la chambre n'exige pas la reprise formelle des expressions de l'article L. 1233-3, elle se montre exigeante sur leur formulation qui doit permettre au salarié d'identifier aisément les éléments causal et matériel de son licenciement.

Tel est le sens des deux arrêts commentés où le licenciement faisait suite à une baisse d'activité.

Dans la première espèce (pourvoi n° 09-72.172), la lettre de licenciement ne faisait état que d'une baisse significative de l'activité”pour justifier le licenciement économique de la salariée. Faute d'énoncer l'une des raisons économiques prévues par la loi, elle ne satisfaisait donc pas, ainsi que l'avait jugé la cour d'appel, aux exigences de l'article L. 1233-16 du code du travail.

Dans la seconde espèce (pourvoi n° 10-10.110), la lettre précisait que le licenciement de la salariée était motivé par une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par la salariée, mentionnant ainsi une raison économique prévue par la loi comme son incidence sur l'emploi dans des termes permettant au salarié de discuter un motif économique précis et matériellement vérifiable.

La cour d'appel ne pouvait donc dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à raison de l'insuffisance de la motivation de la lettre de licenciement et devait vérifier la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La cour de cassation a jugé dans un arrêt du 28 Avril 2011 que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale, doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du Code du travail. Le refus du salarié interrompt ce délai.

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Soc, 28 avril 2011 (N° 10-13.979)

Note de la cour de cassation sur l'arrêt :

Par cet arrêt, la Cour de cassation parfait sa jurisprudence, élaborée, dans le silence des textes, sur l'articulation entre une procédure disciplinaire ayant abouti à une mesure de rétrogradation du salarié et la procédure de licenciement pour faute faisant suite au refus du salarié de cette modification de son contrat de travail. Elle prend ici position sur la prescription de la faute disciplinaire.

La question de l'articulation entre ces deux procédures trouve sa source dans la règle selon laquelle une rétrogradation, qui est une modification du contrat de travail, ne peut pas être imposée au salarié. La jurisprudence habituelle de la chambre sociale tire pour conséquence de ce principe que l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée (voir par exemple : Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-44.476, Bull. 2004, V, n° 193 (N2)).

Or, cette nouvelle sanction peut être un licenciement disciplinaire : « l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée » (Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 06-45.897 Bull. 2009, V, n° 41 l'a récemment rappelé)

La Chambre sociale a précisé ensuite, que lorsque l'employeur envisage un licenciement après le refus par le salarié de la mesure de rétrogradation à titre de sanction, il doit convoquer ce dernier à un nouvel entretien préalable, et elle en a déduit que le délai d'un mois maximum imposé par l'article L. 1332-2 du code du travail, entre l'entretien préalable et la notification de la sanction court à compter de la date fixée pour le nouvel entretien (Soc., 27 mars 2007, pourvoi n° 05-41.921, Bull. 2007, V, n° 57).

De son côté, l'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » Il restait donc à la Cour de cassation à déterminer comment faire jouer ce délai de deux mois dans l'hypothèse de succession de procédure exposée.

Elle juge que « le refus du salarié interrompt ce délai ».

Il recommence à courir à partir de ce refus. En l'espèce l'employeur ayant convoqué le salarié plus de deux mois après son refus de la mesure de rétrogradation, la Cour de cassation a alors dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

On remarquera que la chambre sociale avait déjà dégagé un autre acte interruptif de la prescription de la faute disciplinaire puisqu'elle avait décidé que « Le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail pour engager les poursuites disciplinaires pour des faits fautifs qui ont donné lieu dans ce même délai à l'exercice de poursuites pénales est interrompu, lorsque l'employeur n'est pas partie à la procédure pénale, jusqu'au jour où il établit avoir eu connaissance de l'issue définitive de cette procédure » (Soc., 15 juin 2010, pourvoi n° 08-45.243, Bull. 2010, V, n° 132)

Au sens de l'article L. 1242-10 du code du travail, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.

Ce principe est confirmé dans un arrêt de la cour de cassation du 28 avril 2011.

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Cass. Soc., 28 avril 2011 N° 09-72.165

Note de la cour de cassation sur l'arrêt :

Par deux arrêts rendus le même jour, la chambre sociale se prononce sur les règles de computation des délais de la période d'essai.

Il s'agissait, dans les deux espèces soumises à la Cour, de déterminer si la rupture de la relation de travail de deux salariés ayant été engagés selon des contrats à durée déterminée, était intervenue avant ou après l'issue de la période d'essai.

Dans la première affaire (arrêt n° 966, pourvoi n° 09-40.464), la période d'essai était exprimée en jours, dans la seconde (arrêt n° 967, pourvoi n° 09-72.165), elle a été exprimée en mois dans le contrat de travail puis recalculée en semaines par l'arrêt de la cour d'appel ayant, en application des dispositions de l'article L. 1242-10 du code du travail, tranché que la période d'essai ne pouvait excéder deux semaines.

L'article L. 1242-10 du code du travail, situé dans la partie du code régissant les contrats à durée déterminée, dispose que « Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat . »

Ainsi, si le code du travail prévoit le mode de calcul de la durée maximale de la période d'essai, il n'envisage pas si les délais, quand ils sont exprimés en jours, en semaines ou en mois, se décomptent en jours travaillés ou en jours calendaires.

Jusqu'à un arrêt rendu le 29 juin 2005 (pourvoi n° 02-45.701, Bull. 2005, V, n° 220, commenté au rapport annuel de la Cour de cassation 2005, p.230), la chambre sociale opérait une distinction entre la période d'essai exprimée en jours et celle exprimée en semaines ou en mois.

Ainsi, pour les périodes d'essai exprimées en jours, la chambre établissait un décompte en jours travaillés et pour les périodes d'essai exprimées en semaines ou en mois, la chambre raisonnait en semaines civiles ou en mois calendaires.

L'arrêt du 29 juin 2005, en décidant que « toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires », est venu harmoniser les règles de computation. Cette décision a en effet aligné la situation où la période d'essai était exprimée en jours sur celle où la période d'essai était exprimée en semaines ou en mois.

L'arrêt dégage ainsi une règle unique de décompte de manière calendaire qui s'applique quelle que soit la façon dont est exprimée la période d'essai.

Par les deux présents arrêts, la chambre sociale énonce explicitement le principe général tiré de la jurisprudence de 2005. Il est dès lors clairement établi que « toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». Cette règle n'interdit pas néanmoins des dispositions conventionnelle ou contractuelle prévoyant un décompte en jours travaillés.

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du jeudi 28 avril 2011

N° de pourvoi: 09-72165

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1242-10 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par contrat d'accompagnement vers l'emploi à durée déterminée de six mois à compter du 23 juillet 2007 par l'association Clé Nord Pas-de-Calais en qualité de technicien de maintenance informatique, ledit contrat stipulant une période d'essai d'un mois ; que l'employeur ayant mis fin au contrat de travail le 6 août 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes pour rupture abusive du contrat de travail comme étant intervenue après la période d'essai ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt, après avoir énoncé qu'en l'espèce, et en application des dispositions de l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne pouvait excéder deux semaines, retient que ladite période devait être décomptée en jours travaillés, et que la rupture de la relation de travail était en conséquence intervenue avant que la période d'essai n'ait pris fin ;

Attendu cependant qu'au sens de ce texte, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la période d'essai s'était achevée le 5 août 2007, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE,

La cour de cassation a jugé dans un arrêt du 3 mai 2011 qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

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Note de la cour de cassation sur l'arrêt :

Par plusieurs arrêts de l'année 1997, la Cour de cassation a dégagé le concept de vie personnelle du salarié pour désigner notamment la vie extra-professionnelle du salarié (Soc., 14 mai 1997, pourvoi n° 94-45.473, Bull. 1997, V, n° 175) et pour poser en règle qu'un fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle ne peut constituer une faute (Soc., 16 décembre 1997, pourvoi n° 95-41.326, Bull. 1997, V, n° 441).

La règle a été plusieurs fois réaffirmée, notamment par plusieurs arrêts récents qui énoncent qu'un fait de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Soc., 23 juin 2009, pourvoi n° 07-45.256, Bull. 2009, V, n° 160 ; Soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150, en cours de publication).

Il en résulte que si l'employeur se place sur le terrain disciplinaire pour licencier un salarié à raison d'un fait de la vie personnelle, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il trouve sa cause dans un fait qui ne peut en lui-même constituer une faute, quand bien même le même fait pourrait constituer une cause objective (non fautive) de licenciement.

La même règle est reprise dans l'arrêt du 3 mai 2011 (pourvoi n° 09-67464) mais avec cette précision qu'elle n'énonce qu'un principe qui supporte des exceptions : un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut certes justifier un licenciement disciplinaire, mais il en va différemment s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

La réserve exprimée dans l'arrêt n'est pas nouvelle mais c'est la première fois qu'elle est formulée expressément par la Cour de cassation.

Il a, en effet, toujours été admis que le salarié reste tenu envers l'employeur, même dans sa vie extra-professionnelle, de certaines obligations nées du contrat de travail qui sont en quelque sorte des obligations permanentes du contrat de travail et ne cessent pas du seul fait que le salarié n'est plus au travail : obligation générale de loyauté, de probité, obligation de secret et de confidentialité (quand le salarié, eu égard à la nature de ses foncions, est tenu à une obligation de secret ou de confidentialité).

La question posée dans cette affaire était celle de savoir si le fait pour un salarié qui est amené à conduire un véhicule dans l'exécution de sa prestation de travail de se voir retirer son permis de conduire pour avoir commis des infractions dans le cadre de sa vie personnelle caractérise ou non une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail.

Par plusieurs arrêts antérieurs (Soc., 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-43.227, Bull. 2003, V, n° 304 ; Soc., 19 mars 2008, pourvoi n° 06-45.212), la Cour de cassation avait répondu par l'affirmative ou plus exactement, ce qui revient au même, avait considéré que le fait pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite d'un véhicule automobile de se voir retirer son permis de conduire pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle.

Dans l'arrêt du 3 mai 2011, la Cour de cassation revient sur cette position et reprend la solution adoptée peu de temps auparavant par le Conseil d'Etat (CE., 15 décembre 2010, n° 316856, 4ème et 5ème s-s., Renault) en énonçant que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé des obligations découlant de son contrat de travail.

Elle en déduit logiquement dans le cas de l'espèce que le licenciement du salarié, qui avait été prononcé pour faute grave au motif qu'il n'était plus en mesure de conduire le véhicule mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il est cependant utile de rappeler que si un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier (en principe) un licenciement disciplinaire, il peut constituer une cause réelle et sérieuse objective (=non fautive) de licenciement lorsqu'il en est résulté un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l'entreprise.

En conséquence, à condition qu'il ne se place pas sur le terrain disciplinaire, l'employeur peut se prévaloir d'un fait de la vie personnelle du salarié au soutien de son licenciement, lequel sera fondé s'il est établi par l'employeur que ce fait a occasionné un trouble objectif caractérisé dans l'entreprise.

La transaction qui apour objet de mettre fin à toute contestation résultant de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La cour de cassation a jugé dans un arrêt du 31 Mai 2011 que la transaction est valablement conclue par le salarié licencié lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs de cette rupture par la réception de la lettre de licenciement, même lorsque l'effet de la rupture est différé du fait de la signature d'une convention de reclassement personnalisé.

Viole en conséquence les articles L. 1233-16 et L. 1233-67 du code du travail et 2044 du code civil, ensemble l'article 5 de la convention du 27 avril 2005 relative à la convention de reclassement personnalisé, la cour d'appel qui annule la transaction signée par le salarié cinq jours après la notification de son licenciement pour motif économique, au motif qu'à cette date, le délai de 14 jours au terme duquel le contrat de travail se trouvait définitivement rompu à la suite de son adhésion à une convention de reclassement personnalisé n'était pas expiré.

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Maître JALAIN, Avocat au Barreau de Bordeaux

Soc., 31 mai 2011 N° 10-14.313

Note de la cour de cassation sur l'arrêt :

Le présent arrêt illustre les rapports délicats de la transaction avec les modes de rupture du contrat de travail.

En matière de licenciement pour motif économique, l'employeur peut être tenu de proposer au salarié la possibilité de conclure une convention de reclassement personnalisé. Lorsque le salarié manifeste sa volonté de bénéficier de cette possibilité, il signe un bulletin d'acceptation, ce qui a pour conséquence de réputer le contrat de travail rompu d'un commun accord, après expiration d'un délai de quatorze jours.

La rupture du contrat de travail résultant d'une telle adhésion doit avoir une cause réelle et sérieuse. C'est pourquoi la Chambre sociale exige que le motif économique du licenciement soit énoncé par l'employeur dans un document écrit (Soc., 27 mai 2009, pourvoi n° 08-43.137, Bull. 2009, V, n° 139 ; Soc., 14 avril 2010, pourvois n° 08-45.399 et 09-40.987, Bull. 2010, V, n° 98).

Que se passe-t-il si l'employeur et le salarié concluent une transaction dans ce délai de quatorze jours, alors que ce délai a pour effet de reporter jusqu'à son écoulement la rupture du contrat de travail, donc d'en différer la date ?

La transaction étant destinée à clore une contestation née ou à naître, et comportant des concessions réciproques, la jurisprudence exige que les parties aient une connaissance exacte de leurs droits. Ainsi, la Chambre sociale pose comme condition de validité de la transaction la connaissance effective par le salarié des motifs du licenciement (Soc., 1 er juillet 2009, pourvoi n° 08-43.179, Bull. 2009, V, n° 171). Si la date de la transaction est contestée, il appartient au juge de vérifier qu'elle a bien été conclue postérieurement au licenciement, donc en toute connaissance de cause.

Dans l'espèce de la présente décision, la Chambre sociale fait à nouveau prévaloir la connaissance effective des motifs du licenciement par le salarié sur la date de rupture du contrat de travail. Le salarié a été licencié pour motif économique le 21 septembre 2005, a adhéré à une convention de reclassement personnalisé le 22 septembre, et a signé une transaction le 26 septembre, soit avant la fin du délai de quatorze jours courant à compter du 22 septembre. Il soutenait que la transaction conclue avant le terme du contrat de travail était nulle. Rappelant l'exigence d'une connaissance effective du motif de licenciement, qui était remplie en l'espèce par la réception de la lettre de licenciement antérieurement à la signature de la transaction, la Cour censure la décision de la cour d'appel qui avait annulé la transaction comme antérieure à la rupture du contrat.

La cour de cassation a jugé dans un arrêt en date du 18 Mai 2011 qu'il résulte des articles L. 6323-1 et L. 6323-17 du code du travail que le salarié dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée, et qui n'est pas tenu d'exécuter un préavis, a droit d'être indemnisé de la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis au titre du droit individuel à la formation.

Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour rejeter la demande d'indemnisation du salarié à ce titre, retient qu'il n'a jamais formulé de demande, ni depuis 2005 comme le suppose l'article L. 6323-10 du code du travail, ni à l'occasion de la prise d'acte de la rupture pour une éventuelle demande pendant le préavis.

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Soc., 18 mai 2011 N° 09-69.175

Note de la cour de cassation sur l'arrêt :

L'arrêt est relatif à la question des conséquences de la prise d'acte à l'initiative du salarié, sur le droit individuel à la formation (DIF), dont le principe est posé par l'article L. 6323-1 du code du travail.

Un salarié, qui a vu les modalités de sa rémunération modifiées par la société qui l'emploie, a refusé de signer l'avenant à son contrat de travail, et a pris acte de la rupture de ce dernier aux torts de l'employeur.

Par le présent arrêt, la Chambre sociale confirme le bien-fondé de la prise d'acte (examen du premier moyen), ce qui conformément à sa jurisprudence, signifie que ce mode de rupture entraîne la cessation immédiate du contrat (Soc., 30 janvier 2008, pourvoi n° 06-14.218, Bull. 2008, V, n° 28 (2)).

Cet effet a des conséquences sur le droit individuel à la formation, en ce qui concerne les droits acquis par le salarié. L'article L. 6323-17 du code du travail prévoit que ce dernier peut demander le bénéfice d'une somme qui sera affectée à sa formation, en cas de licenciement -sauf faute lourde, ou de démission, à condition qu'il en forme la demande avant la fin de son préavis. Or dans le cas d'une prise d'acte justifiée, la cessation immédiate du contrat de travail prive le salarié de tout préavis. Cependant, le bénéfice du DIF ne disparaît pas pour autant.

Par le présent arrêt, la Chambre sociale juge que le salarié qui n'a pas pu bénéficier d'un préavis, et n'a donc pas eu le délai utile pour former une demande au titre du DIF, ne perd pas ses droits, et peut prétendre à une indemnisation au titre de la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis à ce titre.

Dans un arrêt non publié (Soc., 19 mai 2010, pourvoi n° 08-45.090), la Chambre sociale avait déjà requalifié la demande d'un salarié en paiement de l'allocation de formation liée au DIF, dans une procédure de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, en demande de dommages-intérêts, le salarié ayant été dans l'impossibilité d'exercer son droit individuel à la formation.

Dans un arrêt récent en date su 29 Septembre 2011 , la Cour de Cassation a jugé que le licenciement d'un salarié pour inaptitude est privé de cause réelle et sérieuse, si, postérieurement son supérieur hiérarchique est licencié pour des faits laissant présumer un harcèlement moral

En l'espèce, la salariée s'était plainte auprès de l'employeur du harcèlement moral et continu de la part de la part de sa supérieure hiérarchique. Elle fut arrêtée pour maladie, puis déclarée inapte par le médecin. Postérieurement, sa responsable hiérarchique fut licenciée pour les motifs suivants :

« nous vous notifions votre licenciement motivé par votre attitude générale incompatible avec les fonctions d'une directrice de région, qu'en réponse aux questions et attentes de votre équipe, vous avez adopté un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos tels que «vous me faites chier», «cela ne pourra jamais marcher avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne vous ai donc pas formés à mon image», de déresponsabilisation, notamment en invitant régulièrement les délégués pharmaceutiques à s'adresser à la direction, que vos pratiques managériales, non conformes aux valeurs de notre entreprise, se traduisaient non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires (“C'est un travail de merde”, «Sortez-vous les doigts du cul et "allez bosser”») mais aussi par l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe ». Cette lettre permettait de présumer l'existence d'un harcèlement.

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du jeudi 29 septembre 2011

N° de pourvoi: 10-12722

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause et l'article L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Ratiopharm à compter du 13 mai 2002 en qualité d'animateur délégué pharmaceutique ; qu'après qu'un incident s'est produit, le 8 janvier 2007, avec la directrice régionale sous l'autorité de laquelle elle était placée et s'étant plainte auprès de l'employeur du harcèlement moral et continu de la part de celle-ci, elle a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 2 avril 2007 ; qu'ayant été déclarée inapte par le médecin du travail à tout poste de délégué pharmaceutique dans la région supervisée par sa supérieure hiérarchique, Mme Y..., elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que faisant valoir que son inaptitude procédait du harcèlement moral dont elle était victime, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour juger que le licenciement de Mme X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence la débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que la salariée n'établit par aucune pièce des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, qu'en ce qui concerne la lettre de licenciement d'Ericka Y... invoquée par la salariée il ne saurait en être déduit une reconnaissance par l'employeur de faits de harcèlement, que si le fait de "n'avoir pas été en mesure de gérer une relation professionnelle/personnelle avec un membre de l'équipe à savoir Maryline X..." est effectivement mentionné dans la dite lettre, il se rapporte à une absence de compétence de la directrice régionale à diriger les membres de son équipe et non à un comportement déviant révélateur de faits de harcèlement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre notifiant à Mme Y... son licenciement, intervenu peu après le licenciement de Mme X..., mentionnait : "nous vous notifions votre licenciement motivé par votre attitude générale incompatible avec les fonctions d'une directrice de région, qu'en réponse aux questions et attentes de votre équipe, vous avez adopté un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos tels que «vous me faites chier», «cela ne pourra jamais marcher avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne vous ai donc pas formés à mon image», de déresponsabilisation, notamment en invitant régulièrement les délégués pharmaceutiques à s'adresser à la direction, que vos pratiques managériales, non conformes aux valeurs de notre entreprise, se traduisaient non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires ("C'est un travail de merde", «Sortez-vous les doigts du cul et "allez bosser"») mais aussi par l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe", la cour d'appel, qui a dénaturé cette lettre dont les termes permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, a violé le principe et le texte susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE,

Dans un arrêt récent en date du 28 Septembre 2011 a jugé que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite .

En l'espèce, les salariés ayant accepté la convention de reclassement personnalisé qui leur avait été proposée. La Cour décide que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement en pourvoyant après cette date le poste qu'il leur avait offert en reclassement sans attendre l'expiration du délai de réflexion consenti.

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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 29 juin 2010), que M. X... et Mme Y..., employés depuis le 12 avril 2002 respectivement en qualité de directeur études-développement et responsable des études par la société coopérative de production Sigec, ont été licenciés pour motif économique le 2 juillet 2007, après s'être vu proposer lors de l'entretien préalable une offre de reclassement dans un poste de technicien d'exploitation et une convention de reclassement personnalisé à laquelle ils ont adhéré ;

Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leurs demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que l'adhésion d'un salarié à une convention de reclassement personnalisée, même si elle entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, ne prive pas ce salarié de la possibilité d'en contester le motif économique ; que l'obligation de reclassement est un élément constitutif de la cause économique du licenciement ; que la cour d'appel, en retenant que l'acceptation, par les salariés, d'une convention de reclassement personnalisée rendait sans portée le fait que le poste qui lui avait été offert en vue d'un éventuel reclassement ait été pourvu par ailleurs avant la fin du délai de réflexion qui lui était imparti pour l'accepter ou le refuser, a violé les articles L. 1233-4 et L. 1233-65 du code du travail ;

2°/ que le délai de réflexion laissé au salarié pour qu'il se prononce sur les offres de reclassement qui lui ont été faites dans le cadre d'un licenciement pour motif économique constitue une garantie de fond dont le non-respect, par l'employeur, emporte méconnaissance de son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel, en retenant que le poste prétendument offert aux salariés pouvait avoir été pourvu par ailleurs avant la fin du délai qui lui était imparti pour se prononcer, sans que cela ait d'incidence sur l'appréciation du respect, par l'employeur, de son obligation de reclassement, a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ;

3°/ que l'employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement en l'absence de proposition individualisée ; que la cour d'appel, en retenant que la présentation d'une simple fiche de poste aux salariés lors de l'entretien préalable au licenciement valait offre écrite et précise, lorsqu'un tel document ne comportait aucun élément d'individualisation, a violé l'article L. 1233-4 du code du travail, ensemble l'article 1101 du code civil ;

4°/ que les recherches de reclassement doivent s'effectuer à compter du moment où le licenciement est envisagé ; que la cour d'appel a constaté que la seule offre d'un poste en vue de son reclassement avait été présentée au salarié lors de l'entretien préalable à son licenciement, ce dont il se déduisait que les recherches de reclassement n'avaient pas été effectuées à compter du moment où ledit licenciement avait été envisagé ; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur avait rempli ses obligations, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite ;

Attendu, d'autre part, que les possibilités de reclassement doivent être recherchées jusqu'à la date du licenciement ;

Que la cour d'appel, qui a constaté que les salariés avaient accepté la convention de reclassement personnalisé qui leur avait été proposée, en a justement déduit que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement en pourvoyant après cette date le poste qu'il leur avait offert en reclassement sans attendre l'expiration du délai de réflexion consenti ; que le moyen, qui est irrecevable en sa troisième branche comme nouveau et mélangé de fait et de droit, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois ;

La cour de cassation a jugé dans un arrêt en date du 3 Mai 2011 que l'employeur qui n'est pas tenu en principe de convoquer un salarié avant de lui notifier un avertissement, est tenu de le faire dès lors qu'au regard d'un règlement intérieur l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise.

Tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement.

Viole l'article L. 1121-1 du code du travail, la cour d'appel, qui retient qu'un salarié n'avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à l'égard de l'employeur, alors que la signature d'une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus d'expression.

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Soc., 3 mai 2011 N° 10-14.104

Note de la cour de cassation :

Une salariée a été licenciée suite à un rappel à l'ordre valant observation et à deux avertissements.

Elle a contesté la rupture de son contrat de travail ainsi que la régularité des sanctions disciplinaires tant sur la forme que sur le fond.

I - Sur la forme , la salariée faisait valoir notamment, pour les avertissements, qu'ils n'avaient pas été précédés d'une convocation à entretien préalable comme prévu par le règlement intérieur.

Sur ce point, on peut relever que le règlement intérieur en question prévoit une garantie de fond, laquelle subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement.

Après avoir relevé que le règlement intérieur prévoyait l'obligation pour l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu'il envisage de prendre à son encontre une sanction pouvant avoir une conséquence sur son maintien en activité, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et précisé que l'avertissement n'ayant pas, par lui-même, une telle incidence, la cour d'appel, par un arrêt confirmatif, décide que la salariée ne pouvait invoquer des irrégularités de procédure pour fonder ses demandes en annulation.

Critiquant, à titre principal, l'analyse de la cour d'appel en ce qu'elle a reconnu les avertissements réguliers, la salariée a formé un pourvoi en cassation.

L'article L. 1332-2, alinéa 1, du code du travail dispose que « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. »

La question posée était donc de savoir si le principe, énoncé à l'article L. 1332-2, alinéa 1, du code du travail, tendant à dispenser l'employeur de convoquer un salarié mis en cause à un entretien préalable quand la sanction envisagée est un avertissement, s'applique quand il résulte du règlement intérieur de l'entreprise qu'un avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise.

La chambre sociale répond par la négative et casse l'arrêt de la cour d'appel. Au visa des articles 1134 du code civil, des articles L. 1321- 1, L. 1331-1 et L. 1332-2 du code du travail , et des articles 21, 23 et 24 du règlement intérieur en question, la Cour de cassation énonce, dans un attendu de principe, que « si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement. »

Il était de jurisprudence constante depuis une série d'arrêts de 1989 qu'un avertissement, n'ayant par lui-même aucune incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération d'un salarié, il n'avait pas à être précédé d'un entretien préalable (Soc., 19 janvier 1989, pourvois n° 86-45.505, n° 86-40.615 et n° 85-46.575, Bull. 1989, V, n° 49 (2) et n° 50 ; Soc., 20 avril 1989, pourvoi n° 86-43.661, Bull. 1989, V, n° 298 (1)).

Dans le présent arrêt, la chambre sociale admet qu'un avertissement puisse avoir, au regard de certaines dispositions d'un règlement intérieur -dans notre espèce, l'avertissement était le préalable nécessaire à l'engagement d'une procédure de licenciement-, une conséquence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise du salarié. Dans cette hypothèse, l'employeur est alors tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier l'avertissement.

II - Sur le fond, la salariée sollicitait l'annulation de l'avertissement, notifié suite à la signature d'une pétition, en ce qu'il avait restreint sa liberté d'opinion.

La cour d'appel a débouté la salariée sur ce point en relevant qu'elle n'avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à l'égard de l'employeur.

Estimant que la signature d'une pétition portant sur des réclamations relatives aux conditions de travail et d'emploi et ne contenant aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus dans l'usage de sa liberté d'expression dans l'entreprise, la salariée a soulevé devant la Cour de cassation la violation de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

La chambre sociale a ainsi été amenée à s'interroger sur la question de l'étendue de la liberté d'expression du salarié dans le cadre de l'entreprise.

L'article L. 1121-1 du code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

En la matière, la chambre sociale a construit une jurisprudence claire : la liberté d'expression qui est reconnue à tout salarié, ne trouve sa limite que dans la caractérisation d'un abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Soc., 2 mai 2011, pourvoi n° 98-45.532, Bull. 2002, V, n° 142).

Au visa de l'article L. 1121-1 du code du travail, la chambre sociale rappelle, dans un attendu de principe, le mécanisme suivant : « Sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. »

Elle décide ensuite que la signature d'une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié.

A titre d'exemple, la chambre sociale avait déjà décidé que, dès lors qu'il n'y figure aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne sont pas des abus d'expression :

- L'envoi limité dans le temps de plusieurs lettres dont seul l'employeur était destinataire, en réplique à un avertissement que le salarié estimait injustifié (Soc., 2 mai 2011, pourvoi n° 98-45.532, Bull. 2002, V, n° 142)

- La lettre ouverte diffusée par un salarié répondant à celle adressée par son employeur qui était à la mesure de l'émotion suscitée par la mise en cause publique de ses compétences alors que son travail n'avait jusqu'alors donné lieu à aucun reproche (Soc., 22 juin 2004, pourvoi n° 02-42.446, Bull. 2004, V, n° 175)

- La remise par un salarié, chargé d'une mission administrative, comptable et financière de très haut niveau dans des circonstances difficiles, aux membres du comité de direction, auquel il appartenait, d'un document comprenant des critiques vives concernant la nouvelle organisation proposée par la direction (Soc., 14 décembre 1999, pourvoi n° 97-41.995, Bull. 1999, V, n° 488).

En revanche, la chambre sociale avait retenu des abus d'expression dans les cas suivants :

- Des lettres adressées à des organismes sociaux et professionnels dans lesquelles le salarié jetait le discrédit sur l'employeur en des termes excessifs et injurieux (Soc., 15 décembre 2009, pourvoi n° 07-44.264, Bull. 2009, V, n° 284)

- Des propos qui ne sont étayés par aucun élément tenus par un salarié à l'extérieur de l'entreprise dans le but de ruiner la réputation de l'employeur (Soc., 7 octobre 1997, pourvoi n° 93-41.747, Bull. 1997, V, n° 303 (1))

- La lettre de protestation d'une salariée adressée non seulement au président mais aussi aux membres du conseil d'administration de la société mettant en cause la direction et l'orientation de la société et tentant ainsi de déstabiliser l'entreprise (Soc., 15 octobre 1996, pourvoi n° 94-42.911, Bull. 199, V, n° 327)

- L'envoi d'une lettre par un salarié à son employeur contenant une appréciation injurieuse sur son supérieur hiérarchique (Soc., 28 avril 1994, pourvoi n° 92-43.917, Bull. 1994, V, n° 159).

Selon la Cour de cassation, un système de géolocalisation ne peut être utilisé pour contrôler la durée du temps de travail d'un salarié que lorsque aucun autre moyen n'est possible. Si le salarié dispose d'une liberté d'organisation dans son travail, un tel usage est, de surcroît, prohibé.

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique 3 novembre 2011

N° de pourvoi: 10-18036

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 mars 2010), que M. X..., engagé par la société Moreau incendie à compter du 17 septembre 1993, a travaillé en qualité de vendeur salarié niveau 4 échelon 2 de la convention collective du commerce de gros ; qu' affecté sur un secteur d'activité comprenant les départements de l'Yonne et de l'Aube, le salarié, tenu à un horaire de 35 heures par semaine, était libre de s'organiser, à charge pour lui de respecter le programme fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel, selon le contrat de travail, devait faire la preuve de son activité ; que, le 17 mai 2006, l'employeur a notifié au salarié la mise en place d'un système de géolocalisation sur son véhicule afin de permettre l'amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et pour permettre à la direction d'analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées ; que par lettre du 20 août 2007, M. X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur d'avoir calculé sa rémunération sur la base du système de géolocalisation du véhicule ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de certaines sommes en conséquence, alors, selon le moyen :

1°/ qu'aux termes des articles 1 et 7-E de son contrat de travail, M. X..., engagé en qualité de vendeur salarié statut non VRP, était tenu d'effectuer 35 heures de travail par semaine, de respecter un programme d'activité joint en annexe et de rédiger par journée travaillée un compte rendu journalier précis et détaillé de son activité au moyen d'un rapport établi sur un imprimé spécialement prévu à cet effet ; qu'en relevant, pour imputer à faute la rupture du contrat de travail à la société Moreau incendies par suite de l'illicéité du système de géolocalisation des véhicules de service, que M. X... était libre d'organiser son activité, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1221-1 du code du travail (anciennement L. 120-2 et L. 121-1) ;

2°/ qu'un système de géolocalisation peut avoir pour finalité le suivi du temps de travail d'un salarié lorsque l'employeur ne dispose pas d'autres moyens ; que la cour d'appel a expressément relevé que par un courrier du 17 mai 2006, la société Moreau incendies a informé M. X... de la mise en place d'un système de géolocalisation des véhicules de service dont le sien, aux fins de permettre l'amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements ainsi que d'analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées ; qu'en relevant, pour imputer à faute la rupture du contrat de travail à la société Moreau incendies par suite de l'illicéité du système de géolocalisation des véhicules de service, que le dispositif a été détourné en ce que l'employeur a contrôlé le temps de travail du salarié, sans que l'intéressé ait été informé de cette situation ni des modalités de contrôle, la cour d'appel, qui n'a manifestement pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1121-1 du code du travail (anciennement L. 120-1) ;

Mais attendu, d'abord, que selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail ;

Attendu, ensuite, qu'un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ;

Et attendu que la cour d'appel a constaté, d'une part, que selon le contrat de travail, le salarié était libre d'organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d'activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l'activité du salarié, et, d'autre part, que le dispositifavait été utilisé à d'autres fins que celles qui avait été portées à la connaissance du salarié ; qu'elle en a exactement déduit que cette utilisation était illicite et qu'elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

La cour de cassation a jugé dans un arrêt du 28 Avril 2011 que lorsque l'employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou refuser cette modification.

A légalement justifié sa décision, la cour d'appel qui, après avoir exactement rappelé qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne pouvait être imposée au salarié, a constaté que la rétrogradation avait été notifiée avec effet définitif et en a déduit que celui-ci était fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail.

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Soc., 28 avril 2011 N° 09-70.619

Note de la cour de cassation :

L'arrêt commenté offre l'occasion à la chambre sociale de se prononcer sur l'articulation entre une modification du contrat de travail à titre disciplinaire d'un salarié et le régime de la prise d'acte de la rupture.

En l'espèce, une salariée s'était vue notifier une mesure de rétrogradation engendrant une baisse de sa rémunération. Considérant qu'une telle modification de son contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire ne pouvait lui être imposée, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle a ensuite saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir juger que cette prise d'acte avait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Postérieurement à cette saisine, la société-employeur a transformé la sanction de rétrogradation en avertissement puis licencié la salariée pour faute grave.

Après avoir rappelé qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne pouvait être imposée à la salariée, et constaté que la rétrogradation avait été notifiée avec effet définitif, la cour d'appel, par un arrêt confirmatif, a dit que la salariée était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Critiquant la décision de la cour d'appel, la société-employeur a alors formé un pourvoi en cassation sur le fondement de la violation des articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail.

Il soutenait qu'au moment de la prise d'acte il n'avait pas commis de manquement la justifiant puisqu'il était encore dans les délais pour modifier la sanction disciplinaire que la salariée refusait.

La question était donc de savoir si une notification d'une sanction entraînant une modification du contrat de travail, émanant d'un employeur n'ayant pas invité le salarié à prendre parti en préalable, est susceptible de justifier une prise d'acte de la rupture par un salarié ?

La chambre sociale répond par l'affirmative : dès lors que l'employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou de refuser cette modification.

La cour de cassation précise le régime juridique de ce type de notification : elle dégage ainsi une obligation d'information incombant à l'employeur dont l'inobservation constitue un grief susceptible de justifier la prise d'acte du salarié et lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aussi, dans cette circonstance, compte tenu de l'effet immédiat de la prise d'acte, l'employeur n'est plus titulaire de son pouvoir disciplinaire et ne peut plus prononcer une autre sanction.

Le présent arrêt vient compléter la jurisprudence de la Cour sur la question de la modification du contrat de travail. La chambre sociale se prononce pour la première fois sur les effets, non pas d'un refus par un salarié de la modification de son contrat de travail à titre disciplinaire, mais d'une notification irrégulière en ce qu'elle a mis en oeuvre une modification, à titre disciplinaire, d'un élément essentiel d'un contrat de travail sans requérir l'accord préalable d'un salarié.

En la matière, on peut rappeler qu'il est de jurisprudence constante que la modification du contrat de travail ne peut être imposée unilatéralement par l'employeur sur le fondement de l'article 1134 du code civil. Aussi, dans ce prolongement, une sanction, en ce qu'elle engendre une modification du contrat de travail, nécessite, sur ce même fondement, l'accord du salarié.

Il est en outre établi qu'en cas de refus, l'employeur peut, soit renoncer à la sanction, soit opter pour une autre sanction ne modifiant pas le contrat, soit décider d'un licenciement (Soc., 16 juin 1998, pourvoi n° 95-45.033, Bull. 1998, V, n° 320 ; Soc., 15 juin 2000, pourvoi n° 98-43.400, Bull. 2000, V, n° 233 ; Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-44.570, Bull. 2009, V, n° 152).

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