Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

Le contentieux du paiement des heures supplémentaires l'un des plus courants devant le conseil de prud'hommes avec celui du licenciement.

Toutefois pour en solliciter le paiement devant le conseil de prud'hommes en cas de désaccord persistant avec son employeur, il faudra au salarié comme à l'employeur amener des éléments de démonstration des prétentions et respecter le mode de calcul majoré de ces heures dès lors que la charge de la preuve n'appartient spécifiquement à aucune des parties en particulier.

Il convient ainsi de rappeler le mode de preuve et de calcul des heures supplémentaires.

MODE DE PREUVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DEVANT LECONSEIL DE PRUD'HOMMES

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d'une durée considérée comme équivalente (C. trav., art. L. 3121-22).

Il ne faut pas confondre heures supplémentaires et heures complémentaires. Ces dernières ne concernent que les salariés à temps partiel : il s'agit des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue au contrat, tout en restant en dessous de la durée légale du travail.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (CASS SOC 24/11/2010 n°09-40928 cf ci-dessous)

Pour autant, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties : le juge ne saurait donc se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horairese ffectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir.

Ainsi a été jugé de nature à étayer la demande du salarié la production d'un décompte des heures qu'il prétend avoir réalisées, calculé mois par mois, même sans explication ni indication complémentaire (CASS SOC 24/11/2010 n°09-40928 cf ci-dessous)

ou celle de son agenda personnel, corroboré par des attestations d'autres salariés (Cass. soc. 8-12-2010 n° 09-66.138).

La jurisprudence considère en effet qu' « étayer une demande » ne signifie pas en prouver le bien-fondé (cass.soc10/5/2007 05-458932)

L'employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Lorsque le salarié établit lui-même des fiches de temps à la demande de l'employeur, les juges peuvent se fonder sur ces fiches pour estimer que la preuve des heures supplémentaires est apportée.

En effet, dans ce cas, les indications portées manuellement par le salarié ont, à l'égard de l'employeur, la même force probante qu'un enregistrement effectué par celui-ci (Circ. DRT 9 du 17-3-1993).

L'absence de signature par un salarié du registre des heures supplémentaires tenu par l'employeur ne saurait suffire à écarter la demande du salarié qui fournit des éléments de nature à l'étayer.

Les infractions à la réglementation des heures supplémentaires et au repos compensateur sont punies de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (750 euros). Les contraventions donnent lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés (C. trav., art. R. 3124-6, R. 3124-7, R. 3124-11 et R. 3124-12).

En outre, le salarié qui n'a pas été en mesure de faire valoir son droit à repos compensateur du fait de son employeur peut demander à celui-ci réparation du préjudice subi par l'octroi d'une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme de l'indemnité du repos compensateur et de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents (Cass. soc., 23 octobre 2001).

A signaler egalement que la section des référés du conseil de prud'hommes est competente pour arbitrer une demande de paiement d'heures supplémentaires. S toutefois les demandes du salarié sont jugées "serieusement contestables", le salarié pourra être renvoyé à se pourvoir "au fond" pour que le litige soit tranché dans le cadre d'une instance collegiale.

MODE DE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DEVANT LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par une convention ou un accord de branche étendu (C. trav., art. L. 3121-22).

Depuis le 1er octobre 2007, les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %, et ce pour toutes les entreprises sauf si un taux différent est défini par un accord collectif.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont l'ampleur est différente selon la taille de l'entreprise.

Il est égal à :

- 50 % dans les entreprises de 20 salariés au plus ;

- 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Ce contingent est fixé à 220 heures annuelles, mais il est ramené à 130 heures en cas de forte modulation, par un accord d'entreprise, d'établissement ou par une convention collective (loi du 20 août 2008 sur la réforme du temps de travail). En l'absence d'accord, un décret fixe le contingent d'heures supplémentaires. Au 20 août 2008, il était de 220 heures par salarié et par an. Les contingents fixés antérieurement par les conventions collectives sont applicables sauf si un nouvel accord les dénonce (c'est-à-dire les supprime) ou les modifie.

Tous les salariés employés dans les entreprises assujetties sont concernés par les dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos, y compris les salariés dont la rémunération est forfaitaire et comprend le paiement d'un certain nombre d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires soumises à la contrepartie obligatoire en repos sont celles qui ouvrent droit aux majorations prévues par l'article L. 3121-22 du Code du travail (C. trav., art. L. 3121-26).

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à :

- 125 % pour les heures effectuées entre 35 et 39 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;

- 125 % pour les 4 heures suivantes, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;

- 150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.

Un taux majoré différent peut être défini par un accord collectif.

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Me JALAIN

Avocat en droit du Travail

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CASS SOC 24/11/2010 n°09-40928

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... engagée le 2 septembre 1996 par la société Maison familiale Saint-Joseph absorbée par la suite par la société Résidence les Serpolets, en qualité de veilleuse de nuit dans une maison de retraite pour personnes dépendantes, a été licenciée pour faute grave le 12 août 2005 ;

Sur le premier moyen, pris en sa première branche :

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, après avoir constaté que le grief selon lequel la salariée, veilleuse de nuit, avait administré à des pensionnaires des médicaments sans prescription médicale, était établi, l'arrêt retient que l'employeur a été informé des faits reprochés à la salariée entre le 16 juin et le 7 juillet 2005 soit à l'intérieur du délai de prescription de deux mois précédant le début de la procédure disciplinaire ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier, comme elle y était invitée, si la procédure de rupture avait été mise en oeuvre dans un délai restreint, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et sur le second moyen :

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures complémentaires, l'arrêt retient que Mme X... ne produit pas d'éléments de nature à étayer sa demande lorsqu'elle verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du premier moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement justifié par une faute grave et en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en paiement d'heures complémentaires, l'arrêt rendu le 16 janvier 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ;

Condamne la société Résidence Les Serpolets aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Résidence Les Serpolets à payer à Mme X... une somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre novembre deux mille dix.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR considéré que le licenciement de Madame X... reposait sur une faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 10.000 euros augmentée de celle de 8.000 euros en raison du caractère vexatoire de la rupture, d'un montant de 2.666 à titre d'indemnité de préavis et de 266,60 au titre des congés payés y afférents, d'un montant de 2.399,40 euros au titre de l'indemnité de licenciement, de sa demande de délivrance d'un certificat de travail et d'une attestation Assedic conforme et de sa demande d'un montant de 2.300 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE la procédure de licenciement pour faute grave a débuté par l'envoi le 27 juillet 2005 de la convocation à l'entretien préalable ; que si, pendant la période de deux mois précédant cette date, Madame X... était au repos depuis le 28 mai puis en arrêt de travail pour maladie depuis le 2 juin et n'a travaillé qu'une seule nuit, du 13 au 14 juin, avant d'être à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie, la SARL MAISON FAMILIALE SAINT JOSEPH établit par pièces qu'elle a été informée des faits motivant le licenciement par un courrier recommandé adressé le 16 juin 2005 par Madame Y..., infirmière libérale, après un incident survenu le 14 juin au matin, puis par un courrier de Madame Z..., infirmière libérale en date du 29 juin 2005 et enfin par un troisième signalement en date du 7 juillet 2005 par une autre infirmière libérale, Madame A... ; qu'il est ainsi établi que les faits reprochés ont été connus de l'employeur à l'intérieur du délai de prescription de deux mois précédant le début de la procédure disciplinaire ; que Madame Y... énonce dans son courrier qu'elle a constaté en premier lieu que l'une de ses patientes, Madame B..., était déperfusée à son arrivée et que Madame X... a reconnu avoir procédé à cet acte ; qu'elle indique d'autre part qu'une autre patiente, Madame C..., dormait d'un sommeil profond au point qu'elle n'est pas arrivée à la réveiller, puis ajoute qu'elle a reproché à Madame X... de n'avoir pas l'aptitude pour déperfuser un patient ou pour lui administrer un médicament ; qu'elle énonce que Madame X... a alors eu un comportement hystérique en lui « demandant de la taper » ; que dans son courrier du 29 juin 2005, Madame Z... fait savoir que Madame X... se permet de réaliser des actes médicaux alors qu'elle ne possède pas les compétences requises et informe la directrice de la maison de retraite que la chute dont a été victime l'une des résidentes, Madame B..., est due à la négligence de Madame X... qui a baissé la barrière et monté le lit pour faire déjeuner l'intéressée puis a quitté la chambre sans remonter la barrière ; que le témoin ajoute : «Je me suis permis de lui faire remarquer son manque de vigilance et son inconscience. Elle m'a accusé de la harceler m'a menacée en ces termes et devant témoins : « Mon mari va venir te casser la gueule» ; qu'enfin, Madame A... écrit le 7 juillet 2005 qu'elle a constaté à plusieurs reprises un endormissement anormal de certains de ses patients, notamment Madame D..., et ajoute : « Alors que je n'arrivais pas à réveiller cette résidente, celle-ci m'a indiqué que Madame X... lui avait donné dans la nuit un «cachet ». J'ai voulu me faire attester ce fait par Madame X..., qui a confirmé lui avoir administré un neuroleptique, se targuant « de sa capacité à apprécier ce qui est bon pour un résident ». En conséquence, il me paraît extrêmement dangereux pour les résidents de la maison de retraite, et pour mes patients, d'accepter que ce veilleur de nuit continue à prendre des initiatives qui dépassent sa compétence, qui n'a aucune volonté de se remettre en cause, ni conscience des conséquences de tels actes » ; qu'au regard de ces constatations précises effectuées par plusieurs auxiliaires médicales différentes sur l'administration de médicaments à des résidents, Madame X... se contente devant la cour de procéder par voie de raisonnement en énonçant que les médicaments étaient dans une armoire fermée à clé et que, si tel n'était pas le cas, la responsabilité de la direction se trouverait engagée ; qu'il apparaît dans ces conditions que ce grief est suffisamment établi ; qu'il constitue à lui seul une faute grave justifiant la mesure de licenciement prononcée, sans même qu'il soit besoin d'analyser les autres faits reprochés à Madame X..., dont au demeurant certains sont anciens puisqu'ils remontent au début de l'année 2005 et étaient connus à cette date de l'employeur ; qu'il sera seulement relevé au titre des autres griefs que l'attitude menaçante de Madame X... est établie par les courriers de deux infirmières, étant précisé que la réalité de l'altercation avec Mme Y... le 14 juin 2005 n'est pas contestée ; que le jugement sera en conséquence réformé de ce chef.

ALORS QUE la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en se dispensant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si l'employeur avait mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1234-1 (ancien L.122-6), L.1234-5 (ancien L.122-8 alinéa 1) et L.1234-5 (ancien L.122-9) du Code du travail.

ALORS aussi QU'en se dispensant de répondre à l'argumentation de Madame X..., selon laquelle l'employeur avait tenté, avant de se résoudre au licenciement, de trouver un accord amiable, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.

ALORS en tout hypothèse QU' en n'examinant, de l'argumentation précise de Madame X... que celle tirée de ce que les médicaments se trouvaient dans une armoire fermée à clef, quand elle soutenait de manière précise notamment qu'elle avait protesté contre les difficultés de fixation des barrières de protection, qu'elle rendait compte de son activité, qu'elle accomplissait de nombreuses tâches ne lui permettant pas d'être constamment présente auprès des patients, et qu'elle n'était pas habilitée à remettre les perfusions arrachées par les patients, qu'elle avait toujours signalées, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1234-1 (ancien L.122-6), L.1234-5 (ancien L.122-8 alinéa 1) et L.1234-5 (ancien L.122-9) du Code du travail.

ALORS enfin QU'il appartient au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que méconnaît l'étendue de ses pouvoirs le juge qui s'abstient d'examiner l'argumentation du salarié, selon laquelle le motif véritable du licenciement est autre que ceux invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en omettant de rechercher, comme Madame X... le soutenait, si le licenciement ne reposait pas en réalité sur les craintes émises par l'employeur quant à l'aptitude de la salariée à exercer ses fonctions après son grave accident, la Cour d'appel a violé l'article L.1232-1 (ancien 122-14-3) du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes d'un montant de 2.796,53 euros au titre des heures complémentaires et de 2.300 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE les premiers juges ont retenu à juste titre que Mme X... ne produisait pas d'éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en effet, seul était versé aux débats un décompte établi au crayon, calculé par mois, sans autre explication ni indication complémentaire.

ALORS QU'il résulte de l'article L.3171-4 (anciennement L.212-1-1) du Code du travail que les juges du fond ne peuvent, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, ne peuvent rejeter une demande en paiement formulée par un salarié, en se fondant exclusivement sur l'insuffisance des éléments apportés par le salarié de nature à étayer sa demande et qu'il leur appartient d'examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, que l'employeur était tenu de lui fournir ; qu'il ne peuvent statuer sans tenir compte de la carence de l'employeur ; que, pour rejeter la demande d'heures complémentaires de Madame X..., la Cour d'appel a jugé que celle-ci, qui n'avait versé aux débats qu'un seul décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire, n'avait versé aucun élément de nature à étayer sa demande ; qu'en statuant ainsi, en se fondant uniquement sur les éléments de preuve versés aux débats par la salariée, alors même que l'employeur n'avait versé aux débats aucun élément de nature à justifier des horaires réalisés par celle-ci pour les périodes litigieuses, la Cour d'appel a violé l'article L.3171-4 (anciennement L.212-1-1) du Code du travail.

L'article 1332- 4 du code du travail indique qu' aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Dans l'espèce, un salarié, responsable d'établissement, est licencié pour faute grave, après mise à pied conservatoire, après qu'un jugement prud'homale ait caractérisé des faits de harcèlement moral de sa part à l'encontre d'un membre du personnel de l'entreprise.

Le salarié licencié saisit le conseil des prud'hommes à son tour, estimant que les faits reprochés sont prescrits. Il demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et réclame des indemnités.

La cour de cassation juge que le fait que la victime ait engagé immédiatement une action prud'homale aux fins d'indemnisation n'a aucune incidence sur le cours du délai de prescription légal, qui n'est ni suspendu ni interrompu. L'employeur ne doit donc pas attendre l'issue de cette instance pour convoquer le responsable à un entretien préalable. Les Hauts magistrats exigent qu'il mène ses propres investigations en parallèle.

De ce fait, considérant l'abstention fautive de l'employeur et en l'absence de faits fautifs nouveaux, la procédure de licenciement avait bien été engagée tardivement.

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Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-70.902

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 10 septembre 2009) que M. X... a été engagé le 1er janvier 1987 par l'association Fédération unie des auberges de jeunesse, puis est devenu directeur de son établissement de Marseille à compter du 4 janvier 1993 ; qu'à la suite d'un jugement du conseil des prud'hommes de Marseille du 7 décembre 2005 ayant déclaré les faits de harcèlement moral et sexuel de la part de M. X... constitués à l'égard d'une salariée, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 16 décembre 2005 avec mise à pied conservatoire et licencié pour faute grave le 12 janvier 2006 ;

Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à payer à M. X... des dommages-intérêts et diverses indemnités, alors, selon le moyen :

1°/ que le délai de prescription de deux mois ne court que du jour où l'employeur peut être assuré de la réalité des faits fautifs qu'il doit sanctionner ; que la seule circonstance qu'un salarié ait accusé un autre salarié de harcèlement à son encontre ne suffit pas à déclencher le délai de deux mois, une dénonciation non vérifiée et contestée par le prétendu auteur des faits ne pouvant à elle seule faire courir le délai ; qu'en affirmant que le délai de prescription courait du jour d'une simple dénonciation, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;

2°/ que, lorsque le salarié qui se plaint de harcèlement a saisi immédiatement le conseil de prud'hommes aux fins de dommages-intérêts à raison des faits qu'il allègue, l'employeur est fondé à attendre l'issue de la procédure prud'homale en cours et le jugement devant se prononcer sur la réalité des faits allégués, avant de prendre une sanction à raison des faits jusque-là contestés ; que la cour d'appel a encore violé l'article L. 1332-4 du code du travail, outre l'article 1351 du code civil ;

3°/ que la circonstance que l'employeur doit prévenir d'éventuels agissements de harcèlement, si elle crée une obligation à l'égard du salarié éventuellement victime de tels actes, n'entraîne pas pour autant et nécessairement une obligation de licenciement immédiat à l'encontre du salarié accusé, le bien-fondé d'une sanction disciplinaire restant subordonné à !a démonstration des faits allégués ; que la cour d'appel a statué par motifs inopérants et violé par fausse application les articles L. 1152-5 et L. 1153-6 du code du travail ;

4°/ qu'à supposer qu'elle ait été avertie des faits allégués par Mme Y... au cours de l'instance prud'homale, en se fondant sur la seule circonstance qu'elle "ne conteste pas sérieusement avoir soutenu lors de celle-ci que les faits dénoncés par cette salariée n'étaient pas établis", sans constater qu'elle avait eu une connaissance exacte d'actes caractérisés de harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;

5°/ qu'elle a fait valoir que son siège est situé à Paris, et que M. X..., directeur de l'auberge de jeunesse située à Marseille, lui avait dissimulé les courriers de Mme Y... dénonçant le harcèlement dont elle aurait été victime, se bornant à lui faire part de réclamations portant sur sa rémunération ; qu'en se bornant à dire que la FUAJ n'aurait pas donné suite aux courriers qui lui avaient été adressés par Mme Y... pour en déduire que le délai de prescription avait expiré deux mois après l'envoi des lettres reçues par l'employeur dans le courant de l'année 2004, sans s'expliquer ni sur le contenu de celles-ci, ni sur la dissimulation opérée par M. X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;

Mais attendu que l'arrêt relève que l'employeur avait eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation le 18 juin 2004 devant le bureau de conciliation et qu'il s'était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l'instance prud'homale, en omettant d'effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d'avoir, sans attendre l'issue de la procédure prud'homale l'opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l‘ampleur des faits reprochés à M. X... et de prendre les mesures appropriées ; qu'en l'état de ces motifs caractérisant l'abstention fautive de l'employeur et en l'absence de faits fautifs nouveaux, la cour d'appel a exactement décidé que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement ; qu'elle a ainsi, par ce seul motif, justifié sa décision ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'association Fédération unie des auberges de jeunesse aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Par arrêt du 21 juin 2011, la chambre sociale rappelle à l'ordre les juges du fond s'agissant, d'une part, de l'application de l'article L. 1235-5 du code du travail et, d'autre part, de l'application des garanties conventionnelles applicables en matière de licenciement.

En l'espèce un salarié licencié d'une entreprise de plus de 11 salariés, mais avec une ancienneté de 21 mois, s'était vu accorder par les juges du fond une indemnité sur la base de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à savoir au moins 6 mois de salaire.

La décision des juges du fond est censurée par la Cour de cassation qui rappelle que lorsque le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, les juges doivent indemniser le salarié en raison du préjudice qu'il a subi pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-5 du Code du travail.

La Cour rappelle également que le remboursement des indemnités de chômage prévu par l'article L. 1235-4 du Code du travail ne peut être prononcé par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié de moins de 2 ans d'ancienneté.

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Cour de cassation

chambre sociale

22 juin 2011

N° de pourvoi: 09-42697

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 30 mars 2004 en qualité de directeur administratif et financier par la société Sucrerie distillerie de Souppes-Ouvré fils ; que le salarié, licencié par lettre du 30 décembre 2005 pour insuffisance professionnelle, a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ;

Sur le premier moyen, pris en sa première branche :

Vu l'article 58-202 de la convention collective nationale de travail en sucrerie, en sucrerie-distillerie et en raffinerie du 1er octobre 1986 ;

Attendu que selon ce texte, "Si le licenciement d'un ingénieur ou cadre intervient pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, il doit être précédé de deux avertissements notifiés par lettre recommandée avec accusé de réception. Il s'écoule un délai minimal de trois semaines entre la date de la notification du premier et du second avertissement et un nouveau délai minimal de trois semaines entre la notification du dernier avertissement et celle du licenciement" ; que ce texte ne s'applique qu'au licenciement pour motif disciplinaire ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il n'est pas contesté que préalablement à la notification du licenciement le 30 novembre 2005, aucun avertissement n'a été notifié à M. X... par son employeur; que la procédure légale de licenciement n'exclut pas la mise en oeuvre de procédures conventionnelles qui donnent au salarié des garanties supplémentaires; que les dispositions de l'article 58-202 sont applicables hors le cas de faute grave ou de faute lourde et ne distinguent pas d'autres hypothèses ; que le licenciement prononcé en l'espèce au mépris de la procédure conventionnelle est sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait été licencié pour un motif non disciplinaire, ce dont il résultait que les dispositions de l'article 58-202 de la convention collective n'étaient pas applicables, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche :

Vu les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ;

Attendu que pour allouer au salarié une indemnité à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise de plus de onze salariés, de l'ancienneté de vingt-et-un mois, et de l'âge du salarié, né en juin 1956, ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, il lui sera alloué la somme de 44 000 euros en application de l'article L. 122-14-4 devenu L. 1235-3 du code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait aux juges du fond, le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté, d'indemniser le préjudice qu'il avait subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son étendue, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le second moyen :

Vu l'article L. 1235-4 du code du travail ;

Attendu que pour ordonner dans les limites de l'article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par la société Sucrerie distillerie de Souppes-Ouvré fils à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M. X..., l'arrêt énonce qu'en vertu de ce texte dont les conditions sont réunies, le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur fautif est de droit ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'ancienneté du salarié dans l'entreprise était inférieure à deux ans, ce dont il résultait que l'article L. 1235-4 du code du travail n'était pas applicable à son licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE

Maître JALAIN

Avocat en droit du travail

Barreau de Bordeaux

Prendre des documents de l'entreprise n'est pas voler si c'est dans le but de se défendre en justice.

La chambre criminele avait deja jugé qu'un salarié peut appréhender ou reproduire des documents appartenant à l'entreprise, sans son autorisation, dès lors qu'il les a obtenus dans le cadre de ses fonctions et que leur production est nécessaire à l'exercice de sa défense devant la juridiction prud'homale.

Toutefois l'apport de cettte nouvelle decision est d'appliquer ce principe dans un cas où la procédure prud'homale n'etait pas encore engagée et le licenciement même pas prononcé.

En l'espèce, le salarié qui savait son licenciement proche avait transféré des documents professionnels sur sa messagerie personnelle.

Pour la haute juridiction, il n'y avait pas lieu à poursuite dès lors que le salarié a eu connaissance des documents en cause dans le cadre de ses fonctions, et que leur production était nécessaire à sa défense dans la procédure prud'homale engagée.

EN SAVOIR PLUS : www.avocat-jalain.fr

Maître JALAIN

Avocat en droit du travail

Barreau de Bordeaux

Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85.079

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par :

- La société Centre spécialités pharmaceutiques, partie civile,

contre l'arrêt de la chambre de l'instruction de la cour d'appel de PARIS, 3e section, en date du 7 mai 2010, qui, dans l'information suivie, sur sa plainte, contre personne non dénommée des chefs de vol et abus de confiance, a confirmé l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction ;

La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 26 mai 2011 où étaient présents : M. Louvel président, Mme Nocquet conseiller rapporteur, Mme Chanet, MM. Blondet, Palisse, Mme Koering-Joulin, MM. Dulin, Pometan, Mmes Ract-Madoux, Radenne, MM. Straehli, Castel, Pers conseillers de la chambre, MM. Roth, Laurent, Mme Moreau, M. Maziau conseillers référendaires ;

Avocat général : M. Sassoust ;

Greffier de chambre : Mme Randouin ;

Sur le rapport de Mme le conseiller NOCQUET, les observations de la société civile professionnelle PIWNICA et MOLINIÉ, de la société civile professionnelle WAQUET, FARGE et HAZAN, avocats en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général SASSOUST ;

Vu les mémoires produits ;

Sur la recevabilité du mémoire de M. Jean-François X..., témoin assisté :

Attendu que le témoin assisté peut déposer un mémoire devant la Cour de cassation saisie d'un pourvoi contre l'arrêt de la chambre de l'instruction ayant confirmé l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction, la décision à intervenir étant susceptible de lui faire grief ;

Que, dès lors, le mémoire produit est recevable ;

Sur le premier moyen de cassation, pris de la violation des articles 311-1 et 314-1 du code pénal, 211, 591 et 593 du code procédure pénale, défaut de motifs, manque de base légale ;

"en ce que l'arrêt attaqué a prononcé un non-lieu des chefs de vol et d'abus de confiance ;

"aux motifs que M. X... soutient que les documents en cause, détenus par lui au sein de l'entreprise au titre des fonctions qu'il a occupées, ont été transférés sur son ordinateur personnel dans le but de préparer sa défense dans le cadre d'une instance prud'homale et non afin de transmettre ces informations à une entreprise concurrente ; qu'il indique que la nature et la portée des documents qu'il a ainsi transférés étaient motivées par la nécessité pour lui de pouvoir notamment démontrer que la réelle cause de son éviction était la détérioration des résultats de l'entreprise et qu'il n'était pour rien dans cette détérioration ; qu'il est avéré que la lettre de licenciement qui lui a été adressée le 17 mars 2006 fait référence à l'examen de la possibilité de son départ en raison de son activité quantitativement insuffisante ; que les qualifications visées de vol et d'abus de confiance intéressent le transfert de documents par M. X... de l'entreprise vers son adresse e-mail personnelle ; qu'il en résulte que les investigations faites par rapport à la sortie de ces documents en direction de l'adresse e-mail personnelle de ce dernier correspondaient, compte tenu des pièces versées au dossier de l'enquête préliminaire ayant fait l'objet d'un classement sans suite, aux investigations requises au titre de l'instruction ouverte sur ces qualifications ; que M. X... s'est expliqué à diverses reprises sur l'utilité pour sa défense des différents documents transférés et qu'un mémoire détaillé a été versé en son nom à la procédure à ce propos ; que M. Y... a été informé, lors de son audition par les gendarmes le 18 décembre 2009, des termes de la commission rogatoire délivrée le 9 octobre 2008 donnant mission aux enquêteurs de solliciter auprès de la partie civile la communication détaillée de la liste des documents détournés par M. X... faisant grief à la société CSP et de demander à celle-ci de préciser en quoi chaque document pouvait être utilisé par M. X... au préjudice de la société CSP et d'indiquer quelle pouvait être les conséquences précises de cette utilisation sur l'activité de la société ; qu'en exécution de cette mission, il est résulté de l'audition de M. Y... que celui-ci s'en est tenu à remettre aux enquêteurs : « un document complet, contenant la liste des documents détournés par M. X..., faisant grief à la société CSP », ajoutant : « dans ce mémo, il est précisé les conséquences de l'utilisation de ces documents, et le préjudice subi par la société CSP» ; qu'il est effectif qu'une procédure prud'homale a été engagée entre M. X... et la société CSP SA, cette dernière étant de surcroît toujours pendante, et qu'il ne ressort pas des éléments versés au dossier l'établissement que la transmission de documents faite par celui-ci de l'entreprise vers son adresse e-mail personnelle ait eu d'autre finalité que le soutien de sa défense dans son conflit avec son employeur relativement à son éviction ; qu'il ne résulte pas de l'information de charges suffisantes contre M. X... et contre quiconque d'avoir commis les délits de vol et d'abus de confiance qui sont visés au dossier ;

"1) alors que l'appropriation par un salarié de documents appartenant à son employeur n'est exclusive d'une soustraction frauduleuse que si elle répond exclusivement à la nécessité pour ce salarié d'assurer sa défense dans le cadre d'un litige prud'homal l'opposant à son employeur ; que la chambre de l'instruction qui a relevé que M. X... avait indiqué aux enquêteurs avoir opéré le transfert des documents « afin de pouvoir négocier son départ dans de meilleures conditions », n'a pas légalement justifié sa décision faute de constater que cette appropriation avait pour finalité de permettre à M. X... d'assurer sa défense vis-à-vis de son employeur et qu'elle présentait ainsi un caractère nécessaire ;

"2) alors que le fait justificatif fondé sur les droits de la défense du salarié suppose un litige prud'homal existant au moment de l'appropriation par le salarié de documents appartenant à son employeur ; qu'en l'état de ces énonciations qui n'établissent aucunement l'existence d'une procédure de licenciement engagée à l'encontre de M. X... au moment du transfert par celui-ci de documents appartenant à son employeur, la société CSP, ni par conséquent l'existence d'un litige prud'homal en cours, la chambre de l'instruction n'a pas caractérisé l'existence du fait justificatif tenant à l'exercice des droits de la défense, privant ainsi sa décision de base légale ;

"3) alors qu'en refusant de s'assurer comme le lui demandait la partie civile dans son mémoire, de l'absence de transfert des documents appréhendés par M. X... vers d'autres ordinateurs, élément de nature à exclure le fait justificatif fondé sur les droits de la défense, la chambre de l'instruction a, derechef, privé sa décision de base légale" ;

Sur le second moyen de cassation, pris de la violation des articles 311-1 et 314-1 du code pénal, 211, 591 et 593 du code de procédure pénale, défaut de motifs, manque de base illégale ;

"en ce que l'arrêt attaqué a prononcé un non-lieu des chefs de vol et d'abus de confiance ;

"aux motifs que M. X... soutient que les documents en cause, détenus par lui au sein de l'entreprise au titre des fonctions qu'il a occupées, ont été transférés sur son ordinateur personnel dans le but de préparer sa défense dans le cadre d'une instance prud'homale et non afin de transmettre ces informations à une entreprise concurrente ; qu'il indique que la nature et la portée des documents qu'il a ainsi transférés étaient motivées par la nécessité pour lui de pouvoir notamment démontrer que la réelle cause de son éviction était la détérioration des résultats de l'entreprise et qu'il n'était pour rien dans cette détérioration ; qu'il est avéré que la lettre de licenciement qui lui a été adressée le 17 mars 2006 fait référence à l'examen de la possibilité de son départ en raison de son activité quantitativement insuffisante ; que les qualifications visées de vol et d'abus de confiance intéressent le transfert de documents par M. X... de l'entreprise vers son adresse e-mail personnelle ; qu'il en résulte que les investigations faites par rapport à la sortie de ces documents en direction de l'adresse e-mail personnelle de ce dernier correspondaient, compte tenu des pièces versées au dossier de l'enquête préliminaire ayant fait l'objet d'un classement sans suite, aux investigations requises au titre de l'instruction ouverte sur ces qualifications ; que M. X... s'est expliqué à diverses reprises sur l'utilité pour sa défense des différents documents transférés et qu'un mémoire détaillé a été versé en son nom à la procédure à ce propos ; que M. Y... a été informé, lors de son audition par les gendarmes le 18 décembre 2009, des termes de la commission rogatoire délivrée le 9 octobre 2008 donnant mission aux enquêteurs de solliciter auprès de la partie civile la communication détaillée de la liste des documents détournés par M. X... faisant grief à la société CSP et de demander à celle-ci de préciser en quoi chaque document pouvait être utilisé par M. X... au préjudice de la société CSP et d'indiquer quelle pouvaient être les conséquences précises de cette utilisation sur l'activité de la société ; qu'en exécution de cette mission, il est résulté de l'audition de M. Y... que celui-ci s'en est tenu à remettre aux enquêteurs : « un document complet, contenant la liste des documents détournés par M. X..., faisant grief à la société CSP », ajoutant : « dans ce mémo, il est précisé les conséquences de l'utilisation de ces documents, et le préjudice subi par la société CSP» ; qu'il est effectif qu'une procédure prud'homale a été engagée entre M. X... et la société CSP SA, cette dernière étant de surcroît toujours pendante, et qu'il ne ressort pas des éléments versés au dossier l'établissement que la transmission de documents faite par celui-ci de l'entreprise vers son adresse e-mail personnelle ait eu d'autre finalité que le soutien de sa défense dans son conflit avec son employeur relativement à son éviction ; qu'il ne résulte pas de l'information charges suffisantes contre M. X... et contre quiconque d'avoir commis les délits de vol et d'abus de confiance qui sont visés au dossier ;

"1) alors que, pour que soit caractérisé le fait justificatif fondé sur les droits de la défense, il doit être établi que les documents que s'est approprié le salarié étaient utiles à sa défense dans le cadre du litige prud'homal l'opposant à son employeur ; que la chambre de l'instruction qui s'est abstenue de tout examen précis de la teneur des documents de la société CSP que s'était approprié M. X... et qui s'est bornée à se référer aux affirmations de ce dernier, n'a pas en l'état de cette absence de motifs, constaté le caractère nécessaire de cette appropriation ni, par voie de conséquence, légalement justifié sa décision ;

"2) alors qu'en s'abstenant d'examiner les explications fournies par la partie civile tendant à démontrer que de nombreux documents appréhendés par M. X... concernaient l'activité commerciale de la CSP et étaient donc étrangers à ses fonctions et aux missions qui étaient les siennes, la chambre de l'instruction a méconnu les exigences des textes susvisés";

Les moyens étant réunis ;

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de la procédure qu'une information des chefs de vol et abus de confiance a été ouverte à la suite de la plainte avec constitution de partie civile de la société Centre spécialités pharmaceutiques, qui reprochait à son directeur général délégué, M X..., d'avoir transféré sur sa messagerie personnelle des documents de l'entreprise ;

Attendu que, pour confirmer l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction, l'arrêt prononce par les motifs reproduits aux moyens ;

Attendu qu'en l'état de ces énonciations, d'où il résulte que M. X..., avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, a appréhendé des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après, la chambre de l'instruction, qui a répondu aux articulations essentielles du mémoire produit par la partie civile, a justifié sa décision ;

D'où il suit que les moyens ne sauraient être accueillis ;

Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;

REJETTE le pourvoi ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le seize juin deux mille onze ;

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre "

Dans un arrêt du 8 juin 2011, la Haute Cour a précisé le régime juridique applicable à la prise d'acte.

Elle rappelle que la prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission.

Mais elle juge que dans ce cas, il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail.

En cas de prise d'acte injustifiée, l'employeur est dès lors en droit de réclamer l'indemnité compensatrice de préavis au salarié, qu'il ait ou non subi un préjudice.

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 8 juin 2011

N° de pourvoi: 09-43208

Publié au bulletin Rejet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 septembre 2009), que M. X... a été engagé, le 25 mai 2004, en qualité d'ingénieur commercial par la société Cegetel, aux droits de laquelle se trouve la société SFR service client ; que par lettre du 25 octobre 2005, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail en imputant notamment à son employeur le non-paiement d'heures supplémentaires ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappel d'heures supplémentaires, de repos compensateur non pris et des congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il appartient à l'employeur de produire les éléments permettant au juge de déterminer les horaires effectivement réalisés par le salarié, de sorte que les juges du fond ne peuvent se contenter, pour rejeter la demande, de retenir l'insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu'en l'espèce, il faisait valoir qu'un rappel d'heures supplémentaires lui était dû ainsi que des indemnités pour repos compensateur non pris, pour justifier tant sa demande tendant à voir imputer la rupture de son contrat de travail à l'employeur, que celle tendant à la condamnation de l'employeur à lui régler le montant de ces heures supplémentaires et du repos compensateur non pris ; que viole dès lors l'article L. 3174-1 du code du travail, la cour d'appel qui, pour rejeter les demandes de rappel d'heures supplémentaires, se contente de relever qu'il n'établissait pas le bien-fondé de ses demandes ;

2°/ que lorsque le salarié produit des éléments de nature à étayer sa demande de paiement d'heures supplémentaires, il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en s'abstenant de constater que l'employeur avait produit les éléments permettant de déterminer les horaires effectivement réalisés par le salarié, une simple attestation d'un supérieur hiérarchique étant à cet égard insuffisante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3174-1 du code du travail ;

Mais attendu que, par motifs propres et adoptés, l'arrêt retient que le salarié produit des copies de pages d'un agenda rempli par lui qui ne sont corroborées par aucun élément extérieur et sont contredites par l'attestation versée par l'employeur ; qu'ayant ainsi analysé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, les éléments produits tant par le salarié que l'employeur, la cour d'appel n'encourt pas les griefs du moyen ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la société SFR service client une somme correspondant au préavis non effectué, alors, selon le moyen, qu'en vertu du principe de la réparation intégrale du préjudice, les dommages-intérêts alloués par le juge à une partie en raison de la violation par son contractant d'une obligation ne sauraient excéder la valeur du préjudice effectivement subi du fait de cette violation ; qu'en l'absence de disposition légale prévoyant le versement par le salarié d'une indemnité forfaitaire en cas de méconnaissance de son obligation de préavis, il incombe au juge prud'homal de vérifier que l'employeur a effectivement subi un préjudice du fait du non-respect par le salarié démissionnaire de son préavis ; qu'en le condamnant à verser à son employeur une somme forfaitaire correspondant au salaire qu'il aurait dû percevoir au cours de la période de préavis, sans rechercher si la société SFR présentait des éléments démontrant l'existence d'un quelconque préjudice, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-1 du code du travail, 1142 et 1147 du code civil ;

Mais attendu que la prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission ; qu'il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur le deuxième moyen :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille onze.

Tous les salariés peuvent s'adresser au Conseil des prud'hommes pour les litiges relatifs à leur contrat de travail.

Environ 200 000 demandes sont déposées chaque année, dont la majorité suite à une rupture du contrat de travail.

Un seul chiffre : 70 % des jugements sur le fond donnent raison, totalement ou partiellement au salarié.

Toutefois, derrière cette statistique se cache des disparités importantes selon les types de demandes.

La procédure prud'homale est orale et gratuite afin de permettre à tout salarié de saisir le conseil de prud'hommes sans être obligé d'être assisté d'un avocat.

Pourtant, hormis pour les demandes "simples" (rappel de salaires, demande de documents de fin de contrats...) l'assistance d'un professionnelle est souvent déterminante pour faire les bonnes demandes et l'emporter face à son employeur qui se trouve lui quasiment toujours assisté d'un avocat.

Dans quels cas s'adresser aux prud'hommes ? Comment se déroule la procédure ? Quelles sont les pièces à réunir ? Peut-on y aller seul ou faut-il prendre un avocat ? Combien ça coûte ? Voici les réponses aux questions que vous vous posez.

1. Pour quels litiges le conseil de Prud'hommes est-il compétent ?

Rappel de salaire, paiement d'heures supplémentaires, requalification en CDI d'un CDD irrégulier, indemnisation pour travail dissimulé... Les juges prud'homaux sont compétents pour les différends liés à l'exécution du contrat de travail. Mais, surtout les ruptures du contrat de travail (licenciement, démission, transaction) et leurs conséquences indemnitaires : indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de l'ordre des licenciements ou de la priorité de réembauchage, indemnité de licenciement, réintégration pour insuffisance du plan de sauvegarde ou nullité du licenciement...

Les salariés s'adressent également à la juridiction prud'homale pour réclamer des dommages et intérêts ou la résolution judiciaire de leur contrat de travail après avoir subi des actes de harcèlement (moral ou sexuel) ou des pratiques discriminatoires..

Les salariés « protégés » (élus du personnel, conseillers du salarié, élus prud'hommes) peuvent également solliciter leur réintégration s'ils ont été licenciés sans l'autorisation de l'Inspection du travail.

Les salariés peuvent grouper leurs dossiers individuels pour les déposer le même jour afin que leurs affaires soient jointes. Tel a été le cas à plusieurs reprises pour des salariés victimes de licenciements collectifs pour raison économique. Les syndicats peuvent intervenir devant les prud'hommes lorsque les faits portent un préjudice à la profession ou agir au nom d'un salarié avec l'accord de ce dernier.

2. Quel conseil de prud'hommes saisir ?

Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile...), la demande est portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié.

Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu d'embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie.

Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d'un autre conseil sont nulles de plein droit.

A bordeaux, la compétence du conseil de prud'hommes s'étend au ressort du Tribunal de Grande Instance de Bordeaux.

Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d'obtenir rapidement une décision, en moyenne entre 15 jours et 1 mois.

Qui sont les conseillers prud'homaux ?

Ce ne sont pas des juges professionnels qui siègent aux Prud'hommes mais des conseillers prud'homaux, employeurs et salariés élus pour cinq ans par leurs pairs. Les instances prud'homales sont toujours paritaires et leur présidence est assurée alternativement par un juge salarié et un juge employeur.

3. Comment se déroule la procédure devant le conseil de prud'hommes ?

Les parties sont tenues de comparaître en personne.

Elles peuvent toutefois, en cas de motif légitime, se faire représenter par :

-un salarié et un employeur appartenant à la même branche d'activité ;

-un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ;

leur conjoint ;

-un avocat (le système de l'aide juridictionnelle s'applique en matière prud'homale, si les ressources de l'intéressé ne dépassent pas un certain montant

Les parties peuvent également se faire assister ou représenter par leur concubin ou la personne avec laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

Le choix de la procédure est déterminé par les demandes exposées au Conseil de Prud'hommes.

- La procédure de référé est une procédure rapide et simplifiée qui aboutit à une ordonnance exécutoire immédiatement.

Certaines demandes peuvent être présentées devant le juge des référés d'autres demandes uniquement devant le juge du fond dans le cadre d'une procédure ordinaire au fond.

Le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence. Cela signifie qu'il ne juge que des litiges ayant caractère urgent et sans contestation sérieuse. En cas de contestation, le juge des référés se déclarera incompétent et l'affaire devra alors être examinée par le juge du fond en bureau de jugement.

Le juge des référés est saisi des demandes suivantes :

Non règlement des salaires et accessoires, défaut de visite médicale de reprise du travail etc.....

- La procédure « au fond »

Tout autre demande se referant à une demande indemnitaire devra être faite « au fond » : requalification en CDI d'un CDD irrégulier, prise d'acte de rupture liée aux manquements de l'employeur, indemnisation pour travail dissimulé , contestation du licenciement, démission, et leurs conséquences indemnitaires : indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de l'ordre des licenciements ou de la priorité de réembauchage, indemnité de licenciement, réintégration pour insuffisance du plan de sauvegarde ou nullité du licenciement...

Cette procédure s'effectue en en deux temps :

- Une audience de conciliation

En règle générale, la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l'employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d'un écrit.

Le bureau de conciliation peut notamment ordonner de remettre tout document que l'employeur est légalement tenu de délivrer (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Assédic...) ou, si l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, de verser des provisions sur salaires et accessoires de salaires, même en l'absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite).

En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement lorsque le demandeur et le défendeur sont présents ou représentés et que l'affaire est en état d'être jugée sans que la désignation d'un ou deux conseillers rapporteurs ou le recours à une mesure d'instruction soient nécessaires.

Seconde phase : Le jugement

Les parties sont convoquées à l'audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l'audience de conciliation.

Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud'homaux.

A noter qu'il peut donc y avoir une troisième phase du procès en cas de partage de voix entre les quatre juges qui composent la section de jugement (deux voix contre deux) ;

En cas de partage des voix entre les conseillers prud'homaux, l'affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d'instance appelé « juge départiteur » car c'est ce juge qui va « départager » les conseillers prud'homaux.

Les jugements sont exécutoires lorsqu'ils sont devenus définitifs, c'est-à-dire après expiration des délais de recours.

Certains jugements sont exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaires.

La voie de recours : l'Appel

70 % des décisions du conseil de prud'hommes font l'objet d'un appel qui est gratuit par principe est ne demande pas la representation d'un Avoué.

La chambre sociale de la Cour d'appel se réunit, dans un délai d'un an ( à Bordeaux à deux ans ( ex à paris). Elle peut infirmer ou confirmer, totalement ou partiellement, le jugement de première instance.

Si vous contestez l'application ou l'interprétation d'une règle de droit par la Cour d'appel, vous pouvez vous pourvoir en cassation, obligatoirement avec un avocat. Alors dans ce cas la totalité de la procédure prendra plusieurs années.

Jusqu'à un certain montant de la demande, fixé par décret, le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d'appel : la cour d'appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud'hommes.

Pour les affaires introduites depuis le 20 septembre 2005, le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud'hommes est fixé à 4 000 €.

Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :

- les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;

- les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Si l'ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.

Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit. Il est possible d'interjeter appel du jugement rendu dans le mois qui suit sa signification.

L'affaire est dans ce cas rejugée par la cour d'appel, qui est composée de magistrats professionnels.

Un pourvoi est également possible devant la Cour de cassation des décisions rendues en appel, dans les deux mois de leur signification.

4. Qu'est ce que je risque si je perds au prud'hommes ?

Le conseil de prud'hommes peut vous condamner « aux dépens » (frais de procédure) et à rembourser une partie des honoraires de l'avocat adverse, ce qui reste en pratique une exception à la règle sauf en cas de procédure abusive.

5. Faut-il y aller ou non ? quelles son mes chances de succès ?

Avant de lancer une procédure prud'homale, il convient de bien cerner le problème. juridique propre à votre question.

* Votre litige repose-t-il sur la violation incontestable par votre employeur d'un article du Code du travail, d'une clause de votre convention collective ou d'un élément de votre contrat de travail ?

Si oui, vous pouvez envisager sans difficulté de saisir le Conseil.

* Votre affaire n'est pas évidente, vous avez peut-être commis des négligences, voir e des fautes dans l'exécution de votre contrat , votre employeur vous a déjà envoyé des courriers recommandés, vous cherchez seulement à manifester votre mécontentement : Alors prudence !

Consultez un juriste et montrez les pièces dont vous disposez. Cherchez d'éventuelles jurisprudences sur des cas semblables au vôtre.

Pour connaitre vos chances de succès, l'avocat en doit du travail qui a l'expérience des dossiers prud'hommes sera vous conseiller sur vos chances de succès ou les risques de votre action. ( Cf consultation en ligne de Maître JALAIN sur : http://avocat-jalain.fr/

6. Combien coûte un avocat ?

L'avocat est un professionnel libéral, ses honoraires sont libres et conclus d'un commun accord avec le client. L'avocat ne peut percevoir d'autres revenus que les honoraires qui lui sont versés par ses clients.

Il est courant d'entendre que les frais de l'avocat découragent le justiciable de se faire assister par un avocat durant la procédure.

C'est oublier un peu vite qu'il existe à la portée du justiciable des moyens de faire prendre en charge ses frais d'avocat par son assurance protection juridique ou par l'Etat lorsque ses revenus ne lui permettent pas d'assurer la charge des frais d'un avocat.

En toute hypothèse, l'avocat est tenu d'informer préalablement son client :

- des tarifs appliqués par le cabinet pour une procédure donnée,

- du coût de la consultation et du tarif horaire,

- de la possibilité d'établir une convention d'honoraires, dans quels domaines, sur quelles conditions et modalités,

Tout client peut solliciter la remise d'un devis préalable lorsque cela est possible.

Il est possible pour l'avocat de demander des provisions, sous réserve qu'il s'en explique et rende compte de la pertinence et de la proportionnalité des actes, des diligences et des frais exposés.

(Voir sur ce sujet : http://avocat-jalain.fr/honoraires.html)

L'avocat n'étant aucunement obligatoire dans le cadre de la procédure, la saisine du conseil de prud'hommes peut prendre d'un simple courrier.

La demande peut être portée également sur un formulaire mis à disposition des justiciables au Greffe du Conseil de prud'hommes.

A bordeaux , le formulaire rempli doit être déposé au Greffe ou adressé par courrier simple au Greffe du Conseil de Prud'hommes de bordeaux, Place de la République à BORDEAUX situé dans les locaux de la Cour d'Appel.

A réception de la demande, le greffe convoquera les parties (salarié et l'employeur) soit devant le Bureau de conciliation pour une procédure ordinaire au fond, soit à une audience de référé pour une procédure de référé.

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Maître JALAIN

Avocat en Droit du Travail

Barreau de Bordeaux

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Mon licenciement est-il abusif ?

C'est bien souvent la première question qui se pose lorsque l'employeur decide de se séparer de son salarié dans le cadre d'un licenciement qu'il soit lié à un motif personnel ou économique ou médica.

Pourtant, passé l'annonce d'un licenciement programmé, et si vous en contestez la legitimité, il n'y a pas de temps à perdre.

Il peut en effet ne se passer que 5 jours entre la réception de la convocation et l'entretien préalable au licenciement.

La contestation du licenciement implique, en principe, que soit engagée une procédure judiciaire.

Encore faut-il avoir des doutes sur la légitimité de son licenciement.

Pour savoir si son licenciement est abusif, l'assistance d'un professionnel du droit, paraît indiquée.

La procedure de licenciement est en effet très cadrée.

- La convocation à l'entretien préalable au licenciement

La procédure de licenciement débute par une convocation à un entretien préalable, soit adressée par l'employeur au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, soit remise en mains propres au salarié contre décharge.

Dans tous les cas, la convocation doit être présentée au salarié au moins cinq jours ouvrables (tous les jours sauf dimanche et jours fériés) avant la date de l'entretien pour permetttre au salarié doit pouvoir prendre ses dispositions pour se faire asssister lors de cet entretien. A cet égard, la convocation doit rappeler expressément au salarié la possibilité d'assistance qui lui est offerte et les lieux où il peut consulter la liste des conseillers.

- L'entretien préalable :

Lors de l'entretien préalable, l'employeur doit exposer les motifs de la mesure de licenciement envisagée et recueillir les éventuelles explications du salarié.

La décision de licencier ne doit pas être prise à ce stade. En effet, l'employeur doit respecter un délai de réfléxion minimum à compter de l'entretien avant d'informer le salarié de sa décision.

Le salarié peut se faire assister dans le cadre de l'entretien préalable de licenciement par un conseiller inscrit sur une liste ou, lorsque l'entreprise est dotée d'institutions représentatives du personnel, par un membre du personnel de l'entreprise.

- La notification de la rupture du contrat de travail :

La procédure de licenciement se termine par la notification de la rupture par courrier recommandé avec accusé de réception.

- La prise d'effet de la rupture du contrat de travail :

La rupture du contrat de travail n'implique pas le départ immédiat du salarié. En effet, en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa qualification, la loi ou la convention collective applicable lui ouvre droit à un préavis de licenciement.

Le salarié peut demander à en être dispensé. Si l'employeur l'accepte, il peut quitter l'entreprise sans attendre la fin de son préavis. L'employeur peut parfois lui-même décider de dispenser son salarié de l'exécution du préavis.

Dans ce cas, le salarié quitte l'entreprise immédiatement mais a droit à une indemnité compensatrice équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait exécuté le préavis.

Pendant le préavis, s'il est exécuté, le contrat se poursuit normalement sous deux réserves :

- le salarié a la possibilité d'utiliser, au cours du préavis, les heures de droit individuel à la formation qu'il a acquise pour, par exemple, solliciter un bilan de compétences ;

- la convention collective prévoit souvent la possibilité pour le salarié de bénéficier, pendant le cours du préavis, d'heures pour rechercher un emploi .

Quel juridiction saisir ?

Le Conseil des Prud'hommes est compétent pour statuer sur le caractère réel et sérieux ou sur la validité du licenciement.

Il est saisi par requête établie par le salarié, ou par son mandataire, notamment son Avocat.

Les parties sont ensuite convoquées à une audience de conciliation, qui est un préalable obligatoire, imposé par la loi.

Cette audience a pour objectif de favoriser, quand cela est possible, un accord entre les parties.

A défaut d'accord, les parties seront une nouvelle fois convoquées devant le bureau de jugement, afin que l'affaire soit plaidée.

L'avocat n'est pas obligatoire et le salarié peut comparaître en personne.

Il est cependant fondamental d'être informé de ses droits et d'être assisté car le droit du travail est une matière mouvante et complexe.

A l'occasion de la contestation du licenciement, pourront également être formulées des demandes liées à l'exécution passée du contrat de travail

La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée déterminée en licenciant le salarié doit être fondée sur un motif légitime.

Le licenciement peut être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié (qui peut être disciplinaire ou non), soit sur un motif lié à des considérations économiques.

Ce motif soit être réel et sérieux.

Les faits relevant de la cause réelle de licenciement doivent pouvoir être prouvés et suffisamment graves pour rendre inévitable le licenciement.

Le motif de licenciement ne doit pas être discriminatoire ou contrevenir aux clauses conventionnelles ou contractuelles

Le caractère réel et sérieux du licenciement s'apprécie à la date de la rupture du contrat de travail.

Les motifs économiques de licenciement

Dans le cas du licenciement pour motif économique, l'employeur doit être en mesure de démontrer que le licenciement est justifié par une raison d'ordre économique et non imputable à la personne du salarié.

A ce titre, il peut invoquer différentes catégories de raisons économiques :

- des difficultés économiques sérieuses,

- l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies,

- l'existence de menaces pesant sur la compétitivité et qui rendent nécessaire sa réorganisation, et ce, en l'absence de difficultés économiques actuelles, ou

- la cessation d'activité de l'entreprise.

Ensuite, l'employeur doit démontrer que ces causes économiques ont des répercussions concrètes dans l'entreprise entraînant la transformation, la suppression ou la modification du contrat de travail du salarié.

Enfin, l'employeur doit démontrer qu'il a été contraint de licencier le salarié malgré tous ses efforts pour reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans le groupe auquel appartient l'entreprise.

Les motifs personnels de licenciement

Le licenciement disciplinaire est un licenciement pour motif personnel fondé sur une cause réelle et sérieuse.

L'employeur peut licencier un salarié pour des raisons disciplinaires lorsque ce dernier a commis une ou plusieurs fautes suffisamment graves pour justifier telle sanction.

A ce titre, la jurisprudence exige un rapport de proportionnalité entre la faute commise et la sanction prononcée. Toute faute ne légitime pas un licenciement disciplinaire :

- La faute simple ou légère ne constitue pas une cause réelle et sérieuse du licenciement. Il s'agit d'une faute pardonnable qui peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance. L'employeur qui se fonde sur une faute simple pour licencier un salarié devra lui verser une indemnité pour rupture abusive.

En revanche, une succession de fautes légères peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute sérieuse peut justifier le licenciement et entraîne le versement de l'indemnité de licenciement, de congés payés et de préavis.

- La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dans ce cas, le préavis et l'indemnité de licenciement ne sont pas dus. En revanche, l'indemnité de congés payés reste due.

- La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (vol, détournement de fonds).

Elle est privative de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés. Elle suppose que l'intention de nuire à l'employeur soit prouvée. Le licenciement personnel d'ordre professionnel doit pouvoir être imputé au salarié, est donc inhérent à la personne du salarié. Pour être légitime, il doit reposer soit sur des faits exacts, précis, objectifs et vérifiables. Exemples :

- L'insuffisance professionnelle

L'incompétence du salarié peut justifier son licenciement, à condition que l'employeur ait mis tous les moyens à disposition du salarié. L'employeur doit en effet assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. L'insuffisance professionnelle n'étant pas une faute, elle n'est pas soumise à la procédure disciplinaire de licenciement.

- L'insuffisance de résultat

L'inobservation par le salarié des objectifs qui lui ont été fixés, unilatéralement ou dans une clause de son contrat de travail, ne suffit pas seule à justifier son licenciement. En effet, le juge peut contrôler si l'inobservation par le salarié de ses objectifs lui est ou non imputable. Ainsi, si les objectifs fixés par l'employeur ne sont pas raisonnables et compatibles avec le marché (objectifs trop élevé alors que l'activité de l'entreprise est en baisse), le licenciement fondé sur l'insuffisance des résultats sera irrégulier, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. L'employeur qui invoque l'insuffisance des résultats doit pouvoir démontrer que l'insuffisance de résultats procède soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute du salarié

- La Mésentente entre employeur et salarié

La mésentente entre un salarié et son employeur, ou tout ou partie du personnel, peut constituer une cause de licenciement à la condition indispensable que cette mésentente repose sur des faits objectifs imputables au salarié. L'employeur devra donc démontrer la réalité du désaccord, son origine et ses conséquences sur le fonctionnement normal de l'entreprise.

Les Motifs non autorisés de licenciement

- La vie privée

L'employeur ne peut fonder un licenciement d'un salarié sur des faits relevant de sa vie privée. Le salarié a le droit pendant le temps et sur son lieu de travail au respect de sa vie privée. Il existe cependant quelques exceptions, notamment lorsque le comportement du salarié dans le cadre de sa vie personnelle cause un trouble objectif caractérisé au sein de la société.

- Les motifs discriminatoires

L'ancien article L. 122-45 du Code du travail rend nul tout licenciement d'un salarié prononcé en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Dans ce cas, le licenciement est annulé et le salarié peut demander au juge sa réintégration dans l'entreprise.

Si l'ancien article L 122-45 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, la Cour de cassation considère que l'employeur conserve son droit de licencier un salarié non pas en raison de l'état de santé du salarié, mais du fait de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par les absences prolongées du salarié. L'employeur doit donc démontrer la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de ce salarié.

- La perte de confiance

La jurisprudence exclut également du champ des motifs personnels licites de licenciement la perte de confiance, l'employeur devant démontrer objectivement les raisons de cette perte de confiance.

Prendre les devants et rassembler des preuves

Lorsque la situation se dégrade, il faut assurer ses arrières, garder des copies de tous les courriers et e-mails stratégiques, ceux qui vous ont été envoyés, comme vos réponses. Exemple : celui que votre patron vous envoie pour vous remercier d'une tâche menée à bien, celui que vous lui faîtes parvenir pour lui annoncer que vous avez atteint vos résultats. Et lorsque le ton vire à l'aigre ? Il ne faut jamais laisser passer des reproches infondés Mais là, attention, la réplique doit être graduée. Si la critique est orale, votre réponse doit l'être également. Si elle est écrite, la réplique sera sur le même mode, par écrit.

Vous constituer des preuves

En matière prud'homale, la preuve est libre.

Traduction : tous les moyens sont bons pour étayer ses dires.

À chaque événement nouveau qui rend une situation professionnelle instable, il faut se poser la question : comment pourrais-je le prouver ?

Et là, à chacun de faire jouer son imagination. Si l'on vous demande de travailler tous les jours une demi-heure de plus que ne le prévoit votre contrat de travail sans vous payer d'heures supplémentaires, il suffit d'envoyer systématiquement un e-mail juste avant de quitter votre bureau et d'en garder une copie ... Un procédé tout simple, mais cumulé sur plusieurs mois, la somme d'heures supp' non payées peut être non négligeable...

Prendre un avocat ou se defendre seul ?

Convaincus de leur bon droit et de la malhonnêteté de leur employeur, certains salariés tentent le coup en se defendant seul .

Cette demarche reste risqué à plus d'un titre.

D'abord parce qu'en général, l'entreprise est, elle, presque toujours conseillée par un avocat. Ensuite parce qu'une procédure de licenciement, tout comme une action aux prud'hommes, implique un grand formalisme, un langage et des règles de procédure dont il est parfois difficile de maîtriser toutes les subtilités lorsqu'on n'est pas un professionnel du Droit. Pour commencer, en faisant un état des lieux de la situation, un avocat spécialisé peut déterminer une indemnité réaliste. Au-delà, l'avocat aide son client à élaborer une "stratégie".

C'est la raison pour laquelle il ne faut pas traîner avant de prendre rendez-vous. Consulter un avocat ne donne pas d'obligations de le faire entrer en scène.

Dans la plupart des cas, l'avocat n'interviens pas directement et vous assiste dans les bons reflexes à prendre avant qu'il ne soit trop tard.

Ainsi, n'hesitez pas à faire appel à un avocat dès les premiers signes de tenssion avec votre employeur pour être conseillé sur les meilleurs façons de riposter aux courriers ou avertissements de l'employeur, lesquels annoncent bien souvent une mesure de licenciement.

Cela dit, rien n'interdit, lorsque la discussion se durcit, d'évoquer son « conseil ».

Et si le dialogue devient impossible, passer la main à son avocat peut devenir la seule solution.

Bien négocier pour éviter "l'affrontement judiciaire" et le temps d'une procédure parfois longue.

Rien de nouveau sous le soleil : pour arriver à ses fins, il faut donner l'impression à son interlocuteur qu'il sort la tête haute de la négociation

Evitez de débarquer dans le bureau de votre supérieur en exigeant d'emblée 50 000 euros pour prix de votre départ alors que vous enregistrez tout juste un an d'ancienneté dans l'entreprise...

La négociation d'une indemnité s'apparente à un jeu subtile qui implique le respect de certaines regles car, de son côté, le raisonnement de votre employeur sera celui du "risque prud'hommal", c'est à dire le montant maximum estimé qu'il pourrait avoir à vous verser en cas d'une condamnation devant le conseil de prud'hommes.

Si votre demande d'indemnité est trop élevée, l'employeur preferera, assisté de son avocat, affronter le conseil de prud'hommes et l'aléa judiciaire ... le temps de la procédure est alors de son côté.

Brûler les étapes conduit souvent à la rupture.

Avant d'arriver au chiffrage des indemnités, le principe de la rupture doit d'abord avoir été acté.

Ensuite, laissez votre avocat jouer son rôle, il a à sa disposition une multitude de leviers pour chiffrer precisement votre préjudice...

Le chiffrage de votre indemnité de départ : du cas par cas.

Il est bien evidement impossible dans le cadre de l'énoncé de ces quelques pistes de pouvoir indiquer une fourchette de ce qui correspondrait à une juste indemnité de départ. Cette indemnité globale doit est fixée en fonctions de plusieurs critères que sont l'ancienneté,votre remuneration, votre âge, et autres avantages liés à votres convention collective.

En outre cette indemnité devra necessairement comprendre :

- le montant de l'indemnité légale de licenciement

- le montant de votre préavis

- l'indemnité de congés payés

- tout rappel de salaire non encore réglé par l'employeur (13ème mois proratisé, heures supplémentaires...)

- et enfin une somme representant le préjudice qui decoule pour vous de la rupture de votre contrat de travail.

C'est le dernier point qui peut être le plus compliqué à évaluer : votre avocat se basant sur la jurisprudence apllicable à votre situation sera en mesure de vous indiquer une fourchette pour calculer ce préjudice.

Maître JALAIN Avocat en droit du travail -

Barreau de Bordeaux

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Dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise.

Avant toute reprise du travail, le salarié, absent pour cause de maladie, doit bénéficier d'une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail (C. trav., art. R. 4624-21 s.).

Sauf à manquer à son obligation de sécurité de résultat, l'employeur est alors dans l'obligation de s'assurer que la visite a bien eu lieu.

Seulement, si l'initiative de cette visite lui revient normalement, celle-ci peut également être sollicitée par le salarié soit auprès l'employeur, soit auprès du médecin du travail, en avertissant l'employeur de cette demande.

Dans cette hypothèse, l'information ne peut être délivrée à l'employeur après que le médecin du travail a déclaré l'inaptitude définitive du salarié à occuper son ancien emploi si bien qu' une information tardive a pour effet d'empêcher de qualifier l'examen de visite de reprise (Soc. 4 févr. 2009, préc.), seule à même de mettre fin à la suspension du contrat de travail et de déclencher l'obligation pour l'employeur de reclasser le salarié.

Il suffit toutefois que l'employeur ait eu connaissance de l'initiative du salarié, bien que déjà prise, avant la tenue effective de l'examen médical (Soc. 26 janv. 2011, n° 09-68.544, D. 2011. 454).

L'arrêt précité de la cour de cassation en date du 15 fevrier 2011 vient confirmer que lorsque c'est le salarié qui informe son employeur de son classement en invalidité sans manifester la volonté de reprendre le travail, cette information l'oblige à prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise laquelle met fin à la suspension du contrat de travail.

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mardi 15 février 2011

N° de pourvoi: 09-43172

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles R. 4624-21 et R 4624-22 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 26 novembre 1996 en qualité d'agent administratif par la société SNC Ineo industrie Est, a été en arrêt de travail du 6 avril au 19 novembre 2001 et classé en invalidité deuxième catégorie le 1er novembre 2001 ; que le 14 décembre 2001, le médecin du travail l'ayant déclaré définitivement inapte à tout poste avec possibilité de le reclasser en qualité de responsable des achats, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 2 mars 2004 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, reprochant à celui-ci de ne l'avoir ni reclassé ni licencié ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt retient que si l'initiative de la visite de reprise appartient normalement à l'employeur, l'employeur qui n'envisage pas de licencier le salarié pour inaptitude n'a pas à prendre l'initiative d'un examen médical tant que le salarié n'a pas demandé à reprendre son travail, que le salarié a pris l'initiative de la visite médicale de reprise mais il n'est nullement justifié que l'employeur ait eu connaissance de cette visite effectuée à l'initiative du salarié et de son résultat, le fait que l'employeur ait eu connaissance de cet avis médical en mai 2002 ne permet pas de considérer que cette visite remplisse les conditions des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail pour être qualifiée de visite de reprise, qu'il appartenait à M. X... de solliciter la reprise du travail ou de prendre l'initiative ou de solliciter une visite médicale de reprise, que dès lors aucun manquement grave à ses obligations ne peut être reproché à l'employeur ;

Attendu, cependant, que dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise laquelle met fin à la suspension du contrat de travail ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait été avisé le 27 novembre 2001 du classement du salarié en invalidité deuxième catégorie à compter du 1er novembre 2001, la cour d'appel, qui n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 27 février 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;"

MAître JALAIN

Avocat Droit du Travail

Barreau de Bordeaux

En cas d'horaires individualisés, la durée du travail doit être décomptée par l'employeur de manière quotidienne et mensuelle.

Ce contrôle peut prendre la forme d'un enregistrement automatique ou d'une simple déclaration manuscrite du salarié . Il permet à l'employeur de vérifier la réalisation des temps de travai, de décompter les jours d'absence, de RTT etc, mais aussi les heures supplémentaires.

Cet impératif devra surtout prémunir l'employeur contre une éventuelle demande de paiement d'heures supplémentaires car dans le cas contraire un salarié peut accumuler des heures supplémentaires à l'insu de l'employeur, sans que celui-ci n'ait formulé ni autorisation ni demande expresse.

Le mode de preuve de ces heures supplémentaires est en effet devenu au fil de la jurisprudnce incontestablement favorable au salarié.

Selon la jurisprudence constante, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés.

Ainsi déjà dans un arrêt récent , la cour de cassation avait considéré qu'un décompte établi au crayon par le salarié, calculé mois par mois, sans autre explication, ni indication complémentaire, était suffisant pour étayer la demande. Les Hauts magistrats estimaient que le salarié avait par là même produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées et auquel l'employeur pouvait répondre. (Soc. 24 nov. 2010, n° 09-40.928)

La solution allégeait de manière importante les éléments probatoires qui doivent être apportés par les salarié tout en obligeant désormais l'employeur à prévoir le décompte des heures de travail à l'avance.

En cas de refus de paiement de ces heures, un salarié peut espérer obtenir une décision judiciaire en fournissant au juge, par exemple, à l'exclusion de tout autre élément, un simple décompte d'heures (dactylographié et non circonstancié) établi par le salarié lui-même, sans qu'il soit besoin qu'il soit contresigné par l'employeur.

C'est le sens d'un nouvel arrêt en date du 15 décembre 2010 aux termes duquel la cour de cassation a jugé que concernant le litige sur le nombre d'heures réalisées, l'employeur doit pouvoir répondre à un document dactylographié non circonstancié sans quoi sa demande est recevable.

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Cass. soc., 15 décembre 2010, n°08-45.242

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 6 novembre 2008) que M. X... a été engagé, le 20 octobre 2005, par la société Le Domaine de Valmont, suivant un " contrat nouvelles embauches ", en qualité de " responsable maintenance " ; que son employeur ayant rompu, sans motivation, son contrat par lettre du 14 avril 2006, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu que la société le Domaine de Valmont fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le principe général de sécurité juridique s'oppose à ce que la constatation, par le juge, de la non-conformité d'une loi interne à l'ordre international permette rétroactivement la remise en cause de relations contractuelles établies, exécutées et définitivement rompues de bonne foi ; qu'en l'espèce, elle a conclu le 20 octobre 2005 avec M. X..., un contrat nouvelles embauches dans les conditions autorisées par l'article 2 de l'ordonnance n° 2005--893 du 2 août 2005 ; que ce contrat a été rompu, dans les conditions également prévues par cette ordonnance, alors en vigueur, le 14 avril 2006 ; que par arrêt du 29 mars 2006, soit postérieurement à la conclusion du contrat considéré, la Cour de cassation a déclaré la Convention OIT n° 158 directement applicable devant les juridictions nationales ; qu'aux termes d'un second arrêt du 1er juillet 2008, postérieur à la rupture, elle a, contredisant la décision du Conseil d'Etat du 19 octobre 2005, déclaré non conforme aux exigences de cette convention l'article 2 de l'ordonnance du 2 août 2005 " en ce qu'il écarte les dispositions générales relatives à la protection préalable de licenciement, à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, à son énonciation et à son contrôle " ; qu'en remettant en cause, par application rétroactive de cette jurisprudence, la rupture du contrat nouvelles embauches conclu, exécuté et résilié avant son intervention, la cour d'appel qui a permis la remise en cause rétroactive de relations juridiques établies et résiliées de bonne foi, a violé les principes de sécurité juridique et de confiance légitime et l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme ;

Mais attendu d'abord, que les arrêts rendus les 29 mars 2006 et 1er juillet 2008 par la Cour de cassation, chambre sociale, n'ont pas opéré de revirement de jurisprudence ;

Attendu ensuite, que la bonne foi des contractants n'est pas de nature à faire échec à l'application des normes régissant légalement leurs relations ; que selon l'article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958, " les traités ou accords internationaux régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois " ; qu'en écartant l'article 2 de l'ordonnance du 2 août 2005 instituant le contrat nouvelles embauches comme contraire aux dispositions de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990, la cour d'appel n'a fait qu'appliquer exactement au litige les normes en vigueur et n'a dès lors pas méconnu le principe de sécurité juridique et l'article 6. 1 de la Convention européenne de sauvegarde et des libertés fondamentales ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié :

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que le document récapitulatif dactylographié non circonstancié produit, alors que des heures supplémentaires figurent sur les bulletins de salaire, n'est pas de nature à étayer la demande ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 6 novembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux, autrement composée ; »

Maître JALAIN

Avocat en Droit du Travail

Barreau de Bordeaux

Dans un arrêt du 30 novembre 2010, la cour de cassation juge que le refus d'un poste de reclassement par le salarié n'exonère pas à lui seul l'employeur de son obligation de reclassement du salarié victime d'un AT ; l'employeur doit établir qu'il ne dispose pas d'autre poste de reclassement à proposer et justifier par écrit des motifs qui s'opposent au reclassement avant de licencier le salarié.

Lorsque l'employeur licencie un salarié pour inaptitude d'origine professionnelle, il doit préalablement tenter de le reclasser et s'il ne satisfait pas à cette obligation il s'expose aux sanctions prévues à l'article L. 1226-15 du code du travail.

S'il ne parvient pas à reclasser le salarié en raison du refus de ce dernier de postes n'impliquant pas une modification du contrat, le refus du salarié est abusif au sens de l'article L. 1226-14 et le salarié perd les indemnités de rupture prévues par ce texte même s'il conserve le droit à l'indemnité légale de licenciement.

En l'espèce, le salarié maçon, de retour d'un arrêt pour accident de travail, est une première fois reclassé en tant que manutentionnaire mais il est victime d'une rechute et placé de nouveau en arrêt de travail. A son retour, après deux visites médicales, le salarié est déclaré « inapte au poste de maçon ainsi que manutentionnaire, mais apte à un temps partiel 3 heures par jour maximum, sans contrainte physique, en poste semi assis, semis debout ».

L'employeur propose un poste « d'agent de dépôt » sur la base de 3 heures par jour, que le salarié refuse en raison de la modification substantielle de son contrat de travail, passant d'un temps complet à un temps partiel. L'employeur le licencie pour refus du poste de reclassement.

Mais les juges ont constaté que l'employeur n'établissait pas qu'il n'avait pas d'autre poste de reclassement compatible avec la santé du salarié à proposer. De plus, le poste à temps partiel proposé par l'employeur emportant modification du contrat de travail du salarié qui disposait d'un poste à temps plein précédemment, le refus du poste ne pouvait être considéré comme abusif. Le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il résultait d'une jurisprudence constante qu'il convient alors de combiner les règles applicables au licenciement du salarié inapte avec celles régissant la modification du contrat de travail si bien que le licenciement du salarié ne peut reposer exclusivement sur son refus du poste de reclassement (Soc. 27 mai 1998, RJS 1998. 535, no 826 ; 9 avr. 2002, Bull. civ. V, no 122), mais doit être motivé par l'inaptitude et l'impossibilité du reclassement.

Cette jurisprudence apparaît très sévère à l'égard de l'employeur car elle exige de lui qu'il établisse qu'il ne disposait d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié alors qmême que disposant d'un tel poste il se heurterait au refus du salarié !

Elle reste toutefois cohérente avec jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement (Soc. 10 mars 2004).

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Soc. 30 nov. 2010, FS-P+B, n° 09-66.687

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société Jocaveil et fils, société par actions simplifiée, dont le siège est route Nationale 116, Ancienne Fonderie, 66500 Ria Sirach,

contre l'arrêt rendu le 25 mars 2009 par la cour d'appel de Montpellier (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. Michel M..., domicilié ...,

défendeur à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 20 octobre 2010, où étaient présents : M. Trédez, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Wurtz, conseiller référendaire rapporteur, M. Chollet, conseiller, M. Aldigé, avocat général, Mme Bringard, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Wurtz, conseiller référendaire, les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Jocaveil et fils, de la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat de M. M..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur les premier et second moyens réunis :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 25 mars 2009), que M. M... a été engagé à compter du 1er septembre 1975 par la société Jocaveil et fils en qualité de maçon à temps plein ; que le 23 août 2005, il s'est vu prescrire un arrêt de travail jusqu'à la fin du mois de décembre 2005 pour accident du travail ; qu'après deux examens de reprise par le médecin du travail les 2 et 19 janvier 2006 et une convocation à un entretien préalable à un licenciement, la société Jocaveil et fils a proposé au salarié un reclassement en qualité de manutentionnaire, agent de dépôt ; que M. M... a occupé son nouveau poste trois jours entre le 24 et le 26 février 2006, date à laquelle il a été de nouveau placé en arrêt en raison d'une rechute ; qu'après deux nouveaux examens par la médecin du travail en date des 20 mars et 12 avril 2006, il a été déclaré "inapte au poste de maçon ainsi que manutentionnaire. Apte à un temps partiel 3 heures par jour maximum, sans contrainte physique, en poste semi assis, semi debout" ; que par lettre du 20 avril 2006, la société Jocaveil et fils a proposé à M. M... un poste "d'agent de dépôt" sur la base de 3 heures par jour qu'il a refusé en raison de la modification substantielle de son contrat de travail qui passait d'un temps complet de 39 heures par semaine à un temps partiel de 15 heures par semaine ; que par lettre du 30 juin 2006, la société Jocaveil et fils a notifié au salarié son licenciement au motif qu'il avait refusé le poste proposé au titre du reclassement ; qu'estimant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que la société Jocaveil et fils fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. M... a été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, de dire que le refus du poste de reclassement proposé n'est pas abusif et de la condamner à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts et à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, alors, selon le moyen :

1°/ que la lettre de licenciement indique comme motif : "votre refus de poste faisant suite au reclassement par la médecine du travail, en vous rappelant que nous vous avons proposé un poste d'agent de dépôt à temps partiel (15 heures par semaine) sans contrainte physique et approuvé par le docteur D... en date du 5 mai 2006" ; qu'il était ainsi clairement énoncé que l'employeur avait recherché et trouvé un poste compatible avec l'aptitude du salarié ; que l'arrêt attaqué qui se fonde sur ce que la lettre de licenciement n'énoncerait pas que l'employeur avait recherché un poste de reclassement dénature ladite lettre et viole l'article 1134 du code civil ;

2°/ que le juge est tenu de respecter les termes du litige tels qu'ils sont déterminés par les parties ; qu'il ressort tant des énonciations de l'arrêt mentionnant ses prétentions que de ses écritures devant la cour d'appel, que le salarié n'a pas contesté que l'employeur, en proposant un reclassement sur un emploi à temps partiel le 20 avril 2006, conformément à l'avis du médecin du travail, avait satisfait à son obligation de reclassement ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

3°/ qu'en vertu de l'article L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail, "l'employeur ne peut rompre le contrat de travail (du salarié déclaré inapte à son emploi) que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions" ; que l'employeur est donc autorisé à prononcer le licenciement d'un salarié déclaré inapte à son emploi, en cas de refus par celui-ci de la proposition de reclassement faite loyalement et conformément aux prescriptions du médecin du travail, sans être tenu de procéder à de nouvelles recherches de reclassement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a ajouté au texte, et l'a violé ;

4°/ que la cour d'appel a constaté que suivant l'avis du médecin du travail, M. M... était "apte à un temps partiel 3 heures par jour maximum, sans contrainte physique, en poste semi assis, semi debout" ; qu'elle relève également que le salarié a refusé le poste de reclassement qui lui était proposé pour l'unique raison qu'il passait d'un temps complet à un temps partiel ; que dès lors en décidant que le refus du salarié d'accepter un poste à temps partiel ne justifiait pas son licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, ensemble l'article L. 1226-15 du même code ;

5°/ que l'article L. 1226-12, alinéa 1er, du code du travail fait obligation à l'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer au salarié un emploi autre que celui pour lequel il a été déclaré inapte, de faire connaître à celui-ci, par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement ; que cette obligation ne s'impose pas à l'employeur qui a proposé au salarié, qui l'a refusé, un reclassement conforme aux recommandations du médecin du travail ; qu'en statuant dans un sens contraire, la cour d'appel a violé le texte précité ;

6°/ que le refus de l'offre de reclassement est abusif au sens de l'article L. 1226-14 du code du travail, et par conséquent privatif des indemnités spécifiques prévues par ce texte, lorsqu'il est fondé sur une opposition au principe de travail à temps partiel prescrit par l'avis du médecin du travail, contre lequel le salarié n'a pas usé du recours administratif qui lui était ouvert ; qu'un tel refus, dès lors que l'employeur est tenu de respecter le temps partiel prescrit par le médecin du travail, ne laisse pas d'autre alternative que le licenciement qui ne peut, dès lors que le salarié en est à l'origine, ouvrir droit à l'indemnisation spéciale prévue par l'article L. 1226-14 précité ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé ce texte ;

Mais attendu, d'abord, que c'est sans dénaturation que la cour d'appel a relevé que le licenciement du salarié était exclusivement fondé sur le refus qu'il avait opposé au poste de reclassement qui lui avait été proposé ;

Attendu, ensuite, qu'après avoir exactement retenu que le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation et qu'il lui appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié ainsi que de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement avant de procéder au licenciement, la cour d'appel, sans méconnaître les termes du litige, a constaté que l'employeur n'établissait pas qu'il ne disposait d'aucun autre poste disponible compatible avec l'état de santé du salarié ;

Attendu, enfin, que le poste de reclassement offert par l'employeur emportant modification du contrat de travail du salarié dès lors qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel alors qu'il avait toujours occupé un emploi à temps plein, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié avait droit, d'une part, à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail et, d'autre part, au versement de l'indemnité spéciale de licenciement, son refus ne pouvant être abusif ;

D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Me JALAIN

Avocat en droit du Travail

Barreau de Bordeaux

Dans un arrêt rendu le 14 octobre 2009, la Cour de cassation décide que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié ne peut être rétractée.

Un salarié qui avait été victime d'un accident du travail prenait acte de la rupture de son contrat le 12 septembre 2003, alors qu'il avait poursuivi son activité après une première visite de reprise.

Le 22 septembre 2003, il est déclaré inapte à son poste de travail à l'issue de la seconde visite de reprise. Il envoyait le même jour un courrier à son employeur « annulant et remplaçant » la lettre du 12 septembre, escomptant ainsi que l'employeur tire les conséquences de l'avis d'inaptitude. L'employeur le licenciait alors pour faute grave.

Rejetant le pourvoi entrepris par le salarié à l'encontre de la décision de la cour d'appel, la Cour de cassation décide dans cet arrêt « que la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail ; il s'ensuit qu'elle ne peut être rétractée ».

La solution dégagée par la haute cour est logique et s'impose en raison de la nature juridique de la prise d'acte dès lors qu'elle entraîne la « rupture immédiate du contrat de travail » (Soc. 31 oct. 2006, n° 04-46.280,)

En conséquence, il apparaît naturel que le contrat de travail, rompu par la prise d'acte, ne puisse être ressuscité par l'effet de la volonté unilatérale du salarié.

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Soc. 14 oct. 2009, n° 08-42.878

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...a été engagé en qualité de cariste magasinier le 20 avril 2000 par la société CMM aux droits de laquelle vient la société Point P ; qu'ayant été victime d'un accident du travail, il a été en arrêt de travail du 4 novembre 2002 au 1er septembre 2003 ; qu'à l'issue de la première visite de reprise le 5 septembre 2003, le médecin du travail a indiqué : " une inaptitude au poste est à prévoir. En attendant, M. X...peut être affecté à un poste excluant le port de charges supérieures à 10 kg. L'avis d'aptitude sera précisé à l'issue de la seconde visite " ; que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 12 septembre 2003 ; qu'il a été déclaré inapte à son poste de travail à l'issue de la seconde visite de reprise, le 22 septembre 2003, le médecin du travail précisant qu'" il pourrait être affecté à un poste excluant le port de charges supérieures à 10 kg " ; qu'il a envoyé le même jour un courrier à son employeur " annulant et remplaçant " celui du 12 septembre 2003, lui demandant de tirer toutes conséquences des conclusions de la visite médicale du 22 septembre et lui rappelant la durée de son préavis en raison de son statut de travailleur handicapé ; qu'il a été licencié pour faute grave, le 9 octobre 2003, et a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié en démission la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail du 12 septembre 2003 et de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen :

1° / qu'en énonçant que ne pouvait être interprétée comme une annulation de la prise d'acte de la rupture en date du 12 septembre 2003 la lettre du salarié du 22 septembre suivant, qui mentionnait en tête " remplace et annule mon courrier... du 12 9 03 ", sollicitait de l'employeur qu'il " tire les conclusions " du second avis d'inaptitude, délivré le même jour, et lui rappelait qu'en sa qualité de travailleur handicapé, il bénéficiait, en cas de licenciement, d'un préavis de trois mois, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de cette lettre, a violé l'article 1134 du code civil ;

2° / qu'alors que tant le salarié, qui excipait de ce que ce courrier du 22 septembre 2003 rétractait sa lettre de rupture du 12 septembre précédent, que l'employeur qui, aux termes de conclusions soutenues à l'audience, faisait valoir que cette " annulation unilatérale " n'avait pas reçu son accord, étaient convenus de ce que la lettre du 22 septembre 2003 manifestait la volonté du salarié de rétracter sa démission ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'il s'ensuit qu'elle ne peut être rétractée et que le moyen qui invoque, en ses deux premières branches, la dénaturation d'une prétendue rétractation par le salarié de sa prise d'acte de la rupture est inopérant ;

La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé le 6 octobre 2010 que le non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre la présentation au salarié de la lettre de convocation et l'entretien préalable constitue une irrégularité qui ne peut être couverte par le fait que le salarié avait été assisté lors de l'entretien préalable.

Dans le cas d'èspèce, un salarié était convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au lendemain, entretien ensuite reporté un jour plus tard.

Le salarié se voyait à tort refuser par la cour d'appel une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement au motif qu'il avait bénéficié de la présence d'un conseiller lors de l'entretien.

La haute cour censure les juges du fond en considerant que le non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et l'entretien préalable constitue une irrégularité qui ne peut être couverte par le fait que le salarié était assisté lors de cet entretien.

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Cass. soc., 6 oct. 2010, no 08-45.141, no 1893 F-D

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1232-2 et L. 1235-5 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société OVP sécurité par contrat du 10 avril 2001 en qualité d'agent d'exploitation maître-chien, a été convoqué par lettre recommandée présentée le 19 décembre 2001 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au lendemain ; que l'entretien préalable a été reporté et s'est tenu le 21 décembre 2001 ; que contestant son licenciement pour faute prononcé par lettre du 24 décembre 2001, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que la société OVP sécurité a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 20 avril 2005 ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, l'arrêt énonce que M. X... dont le conseiller déjà présent le 20 décembre 2001 s'est représenté le lendemain pour l'assister ne saurait invoquer une quelconque irrégularité de la procédure ;

Attendu, cependant, que le non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre la présentation au salarié de la lettre de convocation et l'entretien préalable constitue une irrégularité qui ne peut être couverte par le fait que le salarié était assisté lors de l'entretien préalable et qui entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses propres constatations que ce délai n'avait pas été respecté, la cour d'appel, qui devait accorder au salarié qui avait moins de deux années d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité pour licenciement irrégulier calculée en fonction du préjudice subi, a violé les textes susvisés ;

Et vu l'article 627 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande en paiement d'une somme de 1 126, 32 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l'arrêt rendu le 17 janvier 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Maître JALAIN

Avocat en droit du Travail

Barreau de Bordeaux

L'employeur doit, sauf exception, soumettre tout nouveau salarié engagé à une visite médicale d'embauche, au plus tard avant la fin de sa periode d'essai Il s'agit de s'assurer que le salarié est médicalement apte à occuper le poste et qu'il n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres salariés (c. trav. art. R. 4624-10 et R. 4624-11).

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité.

La cour de cassation a ainsi jugé le 5 àctobre 2010 que L'absence de visite médicale d'embauche constitue un manquement causant nécessairement au salarié un préjudice. En retenant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 44634-10 du code du travail.

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Cass. soc., 5 oct. 2010, no 09-40.913

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 19 août 2003 en qualité d'agent de sécurité a été licencié le 3 janvier 2005 ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que le moyen n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l'article R. 4624-10 du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, l'arrêt retient que le salarié ne justifie d'aucun préjudice de ce chef ;

Attendu, cependant, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le manquement de l'employeur causait nécessairement au salarié un préjudice, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur le deuxième moyen :

Vu les articles 1135 et 1315 du code civil ;

Attendu que pour débouter M. X... de la demande de dommages et intérêts pour absence de mise à disposition d'une tenue de travail, l'arrêt retient que le salarié ne justifie par aucun élément qu'il aurait été mis dans l'impossibilité de disposer d'une tenue de travail dont le contrat de travail lui assurait pourtant le port ;

Attendu, cependant, que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; qu'il s'ensuit qu'il incombe à l'employeur de mettre à la disposition du salarié les vêtements de travail dont le port lui est imposé ou d'en assumer par avance le coût ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors que c'était à l'employeur de justifier qu'il avait satisfait à cette obligation, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qui concerne les demandes à titre de dommages et intérêts formées au titre de l'absence de visite médicale d'embauche et au titre de l'absence de mise à disposition d'une tenue de travail, l'arrêt rendu le 10 juin 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;

Condamne M. Y..., ès qualités, aux dépens ;

Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne M. Y..., ès qualités, à payer à Me Haas la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Maître JALAIN

Avocat en droit du Travail

Barreau de Bordeaux

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (cass. soc. 25 juin 2003, BC V n° 209).

Le raissonnement des juges se fait en deux temps :

D'abord les juges vérifient les faits invoqués. - si les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte justifient ou non la rupture. Les juges ne peuvent pas substituer aux faits invoqués par le salarié d'autres griefs (cass. soc. 19 octobre 2004, n° 1894 FPBRI).

Deuxième temps : Après avoir apprécié ces griefs, le juge décide que la rupture produit soit les effets d'un licenciement si les griefs du salarié sont justifiés, soit d'une démission s'ils ne le sont pas.

Dans cet arrêt du 6 octobre 2010,la cour de cassation a jugé que pouvait constituer un manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, le fait, pour un employeur, de s'être abstenu pendant la durée du contrat de travail de cotiser à une caisse de retraite complémentaire pour le salarié.

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Cass. soc., 6 oct. 2010, no 08-45.106, no 1886 F-D

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Vu la connexité, joint les pourvois n° U 08-45. 106 et Z 08-70. 296 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a conclu avec M. Y..., responsable de l'agence Y... Century à Meximieux, un contrat d'agent commercial ; qu'elle a pris acte par courrier du 15 février 2002 de la rupture des relations contractuelles, estimant qu'il s'agissait d'un contrat de travail ; que le tribunal de grande instance a par jugement du 20 avril 2006 dit que le contrat liant les parties s'analysait en un contrat de travail et s'est déclaré incompétent pour statuer sur leurs demandes au profit de la juridiction prud'homale ; que Mme X... a saisi cette juridiction à l'effet de voir requalifier son contrat d'agent commercial en contrat de VRP et obtenir indemnisation du préjudice né de la rupture ;

Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à Mme X... des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et d'indemnité conventionnelle de licenciement alors, selon le moyen, que seul un manquement grave de l'employeur à ses obligations peut justifier que le salarié lui impute la rupture du contrat de travail ; qu'ainsi, en l'espèce où les parties étaient liées par un contrat d'agent commercial requalifié a posteriori en un contrat de travail, la cour d'appel, en retenant que le seul défaut de cotisations à une caisse de retraite complémentaire pendant la durée de ces relations lui rendait la rupture imputable, sans constater la gravité de cette abstention indemnisée par ailleurs par l'octroi de dommages-intérêts, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L1231-1 du code du travail ;

Mais attendu que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'ayant relevé que l'employeur s'était abstenu pendant la durée du contrat de travail de cotiser à une caisse de retraite complémentaire pour la salariée, la cour d'appel, qui a ainsi constaté la gravité du manquement de l'employeur à ses obligations, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;

Sur le troisième moyen du pourvoi de la salariée :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l'article L. 7313-1 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à voir qualifier en contrat de VRP statutaire immobilier le contrat la liant à la société Agence Y..., la cour d'appel retient que pour bénéficier du statut de VRP, il appartient à Mme X..., en conformité avec les dispositions de l'article L. 751-1 du code du travail, de démontrer qu'elle travaillait sur un secteur qui lui était réservé ; qu'il y a lieu de constater qu'en l'absence de toute pièce permettant de vérifier l'attribution à titre exclusif d'un secteur géographique précis, elle échoue dans cette démonstration, le contrat liant les parties ayant au contraire expressément prévu l'absence de tout secteur exclusif ayant pour corollaire la possibilité de prospecter auprès de toute personne et sur tout le territoire national ;

Qu'en statuant ainsi, en se fondant sur la clause du contrat d'agent commercial requalifié en contrat de travail, alors qu'il lui appartenait de vérifier, dans les faits, notamment en ordonnant comme il lui était demandé la production de pièces détenues par l'employeur, l'existence d'un secteur géographique de prospection de l'intéressée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et attendu que la cassation sur le premier moyen entraîne la cassation sur le deuxième moyen par voie de conséquence ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le moyen complémentaire :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X... de sa demande tendant à ce que son contrat de travail la liant à la société Agence Y... soit requalifié en contrat de travail de VRP statutaire immobilier et de ses demandes en paiement d'une indemnité de clientèle, de remboursement de frais professionnels et de rappel de congés payés, l'arrêt rendu le 24 septembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;

Condamne l'Agence Y... aux dépens ;

Maître JALAIN

Avocat en droit du Travail

Barreau de Bordeaux

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. (Soc. 24 nov. 2010, n° 09-40.928)

En cas de litige sur la durée du travail, le régime probatoire aménagé en 1992 était assez neutre, puisqu'il ne fait peser la charge de la preuve sur aucune des parties en particulier.

Ce régime de neutralité est repris dans l'article 3171-4 du code du travail « l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » (C. trav., art. L. 3171-4).

Le présent arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser un peu plus l'obligation des parties quant à la charge de la preuve des heures supplémentaires.

Dans un premier temps, la Cour de cassation avait jugé, d'une part, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et, d'autre part, que le juge ne pouvait, pour rejeter la demande d'heures complémentaires ou supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié (Soc. 3 juill. 1996, Bull. civ. V, n° 261 ; JCP 1996).

Il était en outre demandé au salarié qui souhaite faire reconnaître l'existence d'heures de travail de fournir préalablement au juge « des éléments de nature à étayer sa demande » (Soc. 25 févr. 2004, Bull. civ. V, n° 62 ; D. 2004. IR 926).

La Cour semble, à première lecture, alourdir la part de charge de la preuve qui pèse sur le salarié en demandant au salarié d'étayer sa demande « par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ».

Toutefois, une lecture attentive des motifs de l'arrêt permet d'en douter...

Dans cette affaire, la cour d'appel avait considéré qu'un décompte établi au crayon par le salarié, calculé mois par mois, sans autre explication, ni indication complémentaire, n'était pas suffisant pour étayer la demande. Les Hauts magistrats ont censuré cette appréciation, en estimant que le salarié avait par là même produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées et auquel l'employeur pouvait répondre.

Les hauts magistrats ont donc considéré que salarié pouvait donc se contenter d'apporter aux débats un décompte manuscrit établi par ses soins, remetant en cause ici l'adage selon lequel le justiciable ne saurait se constititer une preuve à lui-même et regime probatoire classique.

La solution allège de manière incontestable les éléments probatoires qui doivent être apportés par les salarié tout en l'obligeant désormais à prévoir le décompte des heures de travail à l'avance et selon une certaine fréquence.

PLUS d'INFORMATIONS : www.avocat-jalain.fr

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... engagée le 2 septembre 1996 par la société Maison familiale Saint-Joseph absorbée par la suite par la société Résidence les Serpolets, en qualité de veilleuse de nuit dans une maison de retraite pour personnes dépendantes, a été licenciée pour faute grave le 12 août 2005 ;

Sur le premier moyen, pris en sa première branche :

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, après avoir constaté que le grief selon lequel la salariée, veilleuse de nuit, avait administré à des pensionnaires des médicaments sans prescription médicale, était établi, l'arrêt retient que l'employeur a été informé des faits reprochés à la salariée entre le 16 juin et le 7 juillet 2005 soit à l'intérieur du délai de prescription de deux mois précédant le début de la procédure disciplinaire ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier, comme elle y était invitée, si la procédure de rupture avait été mise en oeuvre dans un délai restreint, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et sur le second moyen :

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures complémentaires, l'arrêt retient que Mme X... ne produit pas d'éléments de nature à étayer sa demande lorsqu'elle verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du premier moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement justifié par une faute grave et en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en paiement d'heures complémentaires, l'arrêt rendu le 16 janvier 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ;

Condamne la société Résidence Les Serpolets aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Résidence Les Serpolets à payer à Mme X... une somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre novembre deux mille dix.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR considéré que le licenciement de Madame X... reposait sur une faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 10.000 euros augmentée de celle de 8.000 euros en raison du caractère vexatoire de la rupture, d'un montant de 2.666 à titre d'indemnité de préavis et de 266,60 au titre des congés payés y afférents, d'un montant de 2.399,40 euros au titre de l'indemnité de licenciement, de sa demande de délivrance d'un certificat de travail et d'une attestation Assedic conforme et de sa demande d'un montant de 2.300 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE la procédure de licenciement pour faute grave a débuté par l'envoi le 27 juillet 2005 de la convocation à l'entretien préalable ; que si, pendant la période de deux mois précédant cette date, Madame X... était au repos depuis le 28 mai puis en arrêt de travail pour maladie depuis le 2 juin et n'a travaillé qu'une seule nuit, du 13 au 14 juin, avant d'être à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie, la SARL MAISON FAMILIALE SAINT JOSEPH établit par pièces qu'elle a été informée des faits motivant le licenciement par un courrier recommandé adressé le 16 juin 2005 par Madame Y..., infirmière libérale, après un incident survenu le 14 juin au matin, puis par un courrier de Madame Z..., infirmière libérale en date du 29 juin 2005 et enfin par un troisième signalement en date du 7 juillet 2005 par une autre infirmière libérale, Madame A... ; qu'il est ainsi établi que les faits reprochés ont été connus de l'employeur à l'intérieur du délai de prescription de deux mois précédant le début de la procédure disciplinaire ; que Madame Y... énonce dans son courrier qu'elle a constaté en premier lieu que l'une de ses patientes, Madame B..., était déperfusée à son arrivée et que Madame X... a reconnu avoir procédé à cet acte ; qu'elle indique d'autre part qu'une autre patiente, Madame C..., dormait d'un sommeil profond au point qu'elle n'est pas arrivée à la réveiller, puis ajoute qu'elle a reproché à Madame X... de n'avoir pas l'aptitude pour déperfuser un patient ou pour lui administrer un médicament ; qu'elle énonce que Madame X... a alors eu un comportement hystérique en lui « demandant de la taper » ; que dans son courrier du 29 juin 2005, Madame Z... fait savoir que Madame X... se permet de réaliser des actes médicaux alors qu'elle ne possède pas les compétences requises et informe la directrice de la maison de retraite que la chute dont a été victime l'une des résidentes, Madame B..., est due à la négligence de Madame X... qui a baissé la barrière et monté le lit pour faire déjeuner l'intéressée puis a quitté la chambre sans remonter la barrière ; que le témoin ajoute : «Je me suis permis de lui faire remarquer son manque de vigilance et son inconscience. Elle m'a accusé de la harceler m'a menacée en ces termes et devant témoins : « Mon mari va venir te casser la gueule» ; qu'enfin, Madame A... écrit le 7 juillet 2005 qu'elle a constaté à plusieurs reprises un endormissement anormal de certains de ses patients, notamment Madame D..., et ajoute : « Alors que je n'arrivais pas à réveiller cette résidente, celle-ci m'a indiqué que Madame X... lui avait donné dans la nuit un «cachet ». J'ai voulu me faire attester ce fait par Madame X..., qui a confirmé lui avoir administré un neuroleptique, se targuant « de sa capacité à apprécier ce qui est bon pour un résident ». En conséquence, il me paraît extrêmement dangereux pour les résidents de la maison de retraite, et pour mes patients, d'accepter que ce veilleur de nuit continue à prendre des initiatives qui dépassent sa compétence, qui n'a aucune volonté de se remettre en cause, ni conscience des conséquences de tels actes » ; qu'au regard de ces constatations précises effectuées par plusieurs auxiliaires médicales différentes sur l'administration de médicaments à des résidents, Madame X... se contente devant la cour de procéder par voie de raisonnement en énonçant que les médicaments étaient dans une armoire fermée à clé et que, si tel n'était pas le cas, la responsabilité de la direction se trouverait engagée ; qu'il apparaît dans ces conditions que ce grief est suffisamment établi ; qu'il constitue à lui seul une faute grave justifiant la mesure de licenciement prononcée, sans même qu'il soit besoin d'analyser les autres faits reprochés à Madame X..., dont au demeurant certains sont anciens puisqu'ils remontent au début de l'année 2005 et étaient connus à cette date de l'employeur ; qu'il sera seulement relevé au titre des autres griefs que l'attitude menaçante de Madame X... est établie par les courriers de deux infirmières, étant précisé que la réalité de l'altercation avec Mme Y... le 14 juin 2005 n'est pas contestée ; que le jugement sera en conséquence réformé de ce chef.

ALORS QUE la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en se dispensant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si l'employeur avait mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1234-1 (ancien L.122-6), L.1234-5 (ancien L.122-8 alinéa 1) et L.1234-5 (ancien L.122-9) du Code du travail.

ALORS aussi QU'en se dispensant de répondre à l'argumentation de Madame X..., selon laquelle l'employeur avait tenté, avant de se résoudre au licenciement, de trouver un accord amiable, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.

ALORS en tout hypothèse QU' en n'examinant, de l'argumentation précise de Madame X... que celle tirée de ce que les médicaments se trouvaient dans une armoire fermée à clef, quand elle soutenait de manière précise notamment qu'elle avait protesté contre les difficultés de fixation des barrières de protection, qu'elle rendait compte de son activité, qu'elle accomplissait de nombreuses tâches ne lui permettant pas d'être constamment présente auprès des patients, et qu'elle n'était pas habilitée à remettre les perfusions arrachées par les patients, qu'elle avait toujours signalées, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1234-1 (ancien L.122-6), L.1234-5 (ancien L.122-8 alinéa 1) et L.1234-5 (ancien L.122-9) du Code du travail.

ALORS enfin QU'il appartient au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que méconnaît l'étendue de ses pouvoirs le juge qui s'abstient d'examiner l'argumentation du salarié, selon laquelle le motif véritable du licenciement est autre que ceux invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en omettant de rechercher, comme Madame X... le soutenait, si le licenciement ne reposait pas en réalité sur les craintes émises par l'employeur quant à l'aptitude de la salariée à exercer ses fonctions après son grave accident, la Cour d'appel a violé l'article L.1232-1 (ancien 122-14-3) du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes d'un montant de 2.796,53 euros au titre des heures complémentaires et de 2.300 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE les premiers juges ont retenu à juste titre que Mme X... ne produisait pas d'éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en effet, seul était versé aux débats un décompte établi au crayon, calculé par mois, sans autre explication ni indication complémentaire.

ALORS QU'il résulte de l'article L.3171-4 (anciennement L.212-1-1) du Code du travail que les juges du fond ne peuvent, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, ne peuvent rejeter une demande en paiement formulée par un salarié, en se fondant exclusivement sur l'insuffisance des éléments apportés par le salarié de nature à étayer sa demande et qu'il leur appartient d'examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, que l'employeur était tenu de lui fournir ; qu'il ne peuvent statuer sans tenir compte de la carence de l'employeur ; que, pour rejeter la demande d'heures complémentaires de Madame X..., la Cour d'appel a jugé que celle-ci, qui n'avait versé aux débats qu'un seul décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire, n'avait versé aucun élément de nature à étayer sa demande ; qu'en statuant ainsi, en se fondant uniquement sur les éléments de preuve versés aux débats par la salariée, alors même que l'employeur n'avait versé aux débats aucun élément de nature à justifier des horaires réalisés par celle-ci pour les périodes litigieuses, la Cour d'appel a violé l'article L.3171-4 (anciennement L.212-1-1) du Code du travail.

Maître JALAIN

Avocat en droit du Travail

Barreau de Bordeaux

Le contrat à durée déterminée est très encadré par le Code du travail. Les motifs pour recourir à un CDD sont limités : remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, etc.

En cas de litige la Cour de cassation presice dans un arrêt du 25 mai 2010 que la preuve du motif de recours au CDD incombe à l'employeur et ce, quel que soit le motif invoqué.

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Arrêt cour de cassation du 15 septembre 2010

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 13 décembre 2001 par la société Moventis, aux droits de laquelle se trouve la société Centre Médico-Chirurgical Paris V, selon contrat à durée déterminée à temps partiel, en qualité d'« agent de service entretien » afin de faire face au remplacement d'un salarié absent pour congés annuels, pour la période du 13 au 20 décembre 2001 ; que par la suite onze contrats de travail à durée déterminée à temps partiel, ont été conclus pour assurer le remplacement de divers salariés absents pour congés annuels ou congé maladie jusqu'au 22 octobre 2002, date à laquelle l'employeur a proposé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 77,94 heures de travail par mois ; que la salariée ayant refusé le transfert de son contrat de travail à compter du 1er janvier 2004, l'employeur l'a licenciée le 29 janvier ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen pris en sa deuxième branche :

Vu les articles 1315 du code civil, ensemble les articles L. 1242-2, L. 1245-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la requalification de ses douze contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 13 décembre 2001, l'arrêt retient que l'article L. 1242-2 du code du travail n'impose pas l'obligation de mentionner dans le contrat de travail à durée déterminée le motif de l'absence du salarié remplacé, qu'aucun élément n'a été fourni par la salariée sur le caractère mensonger qu'elle allègue des mentions relatives aux absences de salariés telles qu'elles figurent dans les contrats de travail à durée déterminée successivement conclus ;

Attendu, cependant, qu'en cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la salariée contestait l'exactitude des motifs de recours figurant sur les contrats à durée déterminée et qu'il appartenait à l'employeur d'en rapporter la preuve, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;

Et sur le deuxième moyen pris en ses trois premières branches :

Vu l'article 1315 du code civil, ensemble les articles L. 3123-14 et L. 3123-21 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour non-respect de la législation sur le travail à temps partiel, l'arrêt retient que les contrats de travail fixaient les horaires de travail de la salariée et leur répartition dans la journée, que ces horaires ont peu varié et, à l'exception de la période du 20 février au 17 mars 2002, ont tous fait commencer le service de la salariée à six heures le matin, la fin du service ayant été fixée le plus souvent à 9 heures ou 9 h 30, quelquefois à 11 heures, exceptionnellement à 12 heures et 12 h 45, que la modification de l'amplitude horaire n'était pas telle qu'elle maintenait la salariée en permanence à la disposition de l'employeur, que la salariée ne démontre pas que les révisions de ses horaires en fonction des besoins du service ont été telles qu'elle s'est trouvée dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail ;

Attendu cependant que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut intervenir, la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués ; qu'à défaut, l'emploi est présumé à temps complet et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé que les horaires de la salariée pouvaient être révisés en fonction des besoins du service sans même préciser si l'employeur avait respecté le délai de prévenance de sept jours avant de mettre en oeuvre les modifications, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et sur le troisième moyen :

Attendu que la cassation sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence celle du chef ayant limité à 3 000 € la somme allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du premier et du deuxième moyen :

CASSE ET ANNULE sauf en ce qu'il a condamné la société Centre médico-chirurgical Paris V à payer à Mme X... la somme de 315,52 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 4 décembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée pour qu'il soit statué sur les points restant en litige ;

Me JALAIN

Avocat au barreau de Bordeaux

Dans arrêt en date du 26 mai 2010, la cour de cassation rappelle que le pouvoir disciplinaire de l'employeur s'épuise à la première mesure disciplinaire prise suite aux faits.

En l'espèce la Cour constatant que, dans un email du 26 juillet 2004, l'employeur adressait divers reproches à la salariée et l'invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août, la cour d'appel sasit du litige avait justement décidé que cette email sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, de sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

En conséquence, un licenciement prononcé pour le seul motif d'un fait ayant fait l'objet d'un courriel de reproche est dépourvu de cause réelle et sérieuse !

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Cour de cassation - chambre sociale - 26 mai 2010

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 15 avril 2008), que Mme X... a été engagée à compter du 1er mars 2002 en qualité de responsable cafétéria par la société Expresso pronto ADV-Nîmes, aux droits de laquelle vient la société Médiance ; qu'à la suite d'un contrôle, l'employeur a adressé à la salariée un message électronique, daté du 26 juillet 2004, articulant un certain nombre de critiques et réclamant un changement radical ; que le lendemain, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un licenciement, lequel était prononcé par courrier du 20 septembre 2004 ; que contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'employeur au paiement d'une certain somme à titre de dommages-intérêts et au remboursement au organismes sociaux des indemnités de chômage dans la limite de six mois, alors, selon le moyen :

1 ) que le pouvoir de direction de l'employeur ne saurait être confondu avec son pouvoir disciplinaire, ni donc une directive ou un rappel à l'ordre du salarié avec une sanction disciplinaire ; que ne constitue pas une sanction, l'envoi au salarié d'un courrier électronique dans lequel l'employeur, tout en lui faisant part de son impression sur un certain relâchement, rappelle au salarié les directives qu'il doit mettre en oeuvre, l'invite à se ressaisir dans l'accomplissement de ses fonctions, et lui indique qu'il fera le point sur sa situation dans un délai donné ; qu'un tel message manifeste de la part de l'employeur l'exercice de son pouvoir de direction, et le cas échéant de contrôle, mais non pas disciplinaire ; qu'en décidant que le courrier électronique du 26 juillet 2004 constituait une sanction, et que les faits en cause ne pouvaient dès lors être sanctionnés une seconde fois par le prononcé du licenciement, tout en constatant que ce message enjoignait à la salariée de se conformer aux instructions, règlements, et pratiques en vigueur dans l'entreprise, ce qui révélait l'exercice par l'employeur de son pouvoir de donner des directives au salarié, mais non pas de son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-40 du code du travail (recodifié. L. 1331-1) et le principe «non bis in idem» ;

2 ) que ne constitue pas un licenciement disciplinaire, celui prononcé pour insuffisance professionnelle ; qu'en décidant que revêtait un caractère disciplinaire, le licenciement de la responsable d'une cafétéria notifié pour incapacité à «gérer les ventes et manager votre équipe», d'où résultait «un manque grave de maîtrise des coûts et de gestion administrative de l'établissement», des «prix de ventes...inférieurs au prix d'achat de vos produits», un «chiffre d'affaires...en chute constante» et lui reprochant en définitive ses «insuffisances de compétence...incompatibles avec le poste de responsable d'unité», la cour d'appel a violé les articles L. 122-40, 122-14-3 et L. 122-14-4 du code du travail (recodifié. L. 1331-1, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3) et le principe «non bis in idem» ;

3 ) qu'un licenciement peut reposer à la fois sur un comportement fautif et sur une insuffisance professionnelle non fautive ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles la lettre de licenciement faisait expressément état d'une insuffisance professionnelle (insuffisance de compétences), ce dont il résultait que le licenciement reposait, au moins pour partie, sur des faits non fautifs qu'elle devait examiner, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du code du travail (recodifié. L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3) et le principe «non bis in idem» ;

4 ) que le fait pour l'employeur de laisser le salarié exécuter son préavis exclut seulement la possibilité d'invoquer une faute grave, justifiant le départ immédiat du salarié de l'entreprise, mais ne saurait priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, a fortiori lorsque sa cause repose sur une insuffisance professionnelle et que le licenciement n'a pas de caractère disciplinaire ; qu'en déduisant du maintien de la salariée à son poste pendant la durée de son préavis, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du code du travail (recodifié. L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3) ;

5 ) qu'en se fondant sur la circonstance que l'employeur avait maintenu la salariée à son poste comme responsable des ventes et de son équipe pendant la durée du préavis, pour dénier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans aucunement prendre en considération le fait qu'il avait justement été précisé à la salariée que «pendant le préavis, la gestion financière et administrative de l'établissement sera prise en charge par votre responsable hiérarchique et il vous appartiendra d'assurer la responsabilité des ventes et des équipes qui y sont liées, en suivant scrupuleusement les instructions qui vous seront données par votre directeur de zone», la cour d'appel a, en tout état de cause, statué par un motif inopérant, et ce faisant privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du code du travail (recodifié. L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3) ;

Mais attendu qu'après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l'employeur adressait divers reproches à la salariée et l'invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août, la cour d'appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ;

Et attendu que l'employeur, qui a soutenu dans ses conclusions d'appel que le licenciement constituait une sanction, n'est pas recevable à présenter devant la Cour de cassation un moyen contraire à ses propres écritures ;

D'où il suit que le moyen, irrecevable en ses deuxième et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Médiance aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme Y... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six mai deux mille dix.

Me JALAIN

Avocat au barreau de Bordeaux

La Cour de cassation a confirmé, le 26 octobre 2010, l'arrêt de la cour d'appel de Versailles qui avait décidé qu'un projet de réduction des effectifs qui n'envisageait que des mesures de départs volontaires et qui excluait tout recours à des licenciements n'impose pas à l'employeur de rechercher et de prévoir des actions de reclassement interne.

L'article L.1233-61 du Code du Travail impose aux entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent de supprimer plus de 10 emplois sur un même période de 30 jours, d'établir et de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

En l'espèce, l'entreprise s'était engagée, dans la mise en oeuvre de son plan d'ajustement des effectifs basé sur le volontariat, à ne prononcer aucun licenciement.

La Cour de cassation pose ainsi pour principe que : « Un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois ".

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Cass. soc., 26 octobre 2010, n°09-15.187

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 1er avril 2009), qu'envisageant de réduire ses effectifs en raison d'une évolution défavorable du marché automobile, la société Renault a établi un "programme d'ajustement des effectifs fondé sur le volontariat", qu'elle a soumis en septembre et octobre 2008 au comité central d'entreprise et aux comités d'établissement concernés ; que ce document, qui prévoyait la suppression de 4 000 emplois, dont 1 000 dans l'établissement de Sandouville, ouvrait au personnel de l'entreprise une possibilité de départ volontaire, jusqu'au 30 avril 2009, en mettant en place à cette fin des mesures d'aide destinées à favoriser les départs ; que, soutenant que ce plan ne répondait pas aux exigences légales, en ce qu'il ne prévoyait aucun reclassement à l'intérieur de l'entreprise, des syndicats ont saisi la juridiction civile pour demander son annulation ;

Attendu que les syndicats font grief à l'arrêt de les débouter de leur demande, alors, selon le moyen, qu'en cas de réduction d'effectifs décidée par l'employeur et inspirée par des raisons d'ordre économique, l'employeur doit respecter les dispositions d'ordre public de la législation applicable aux licenciements collectifs pour motif économique, peu important que les emplois ne soient supprimés que par la voie de départs volontaires ; que la législation du licenciement collectif pour motif économique se caractérise, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, par l'établissement et la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi intégrant un plan de reclassement prévoyant en priorité des actions de reclassement interne ; que la cour d'appel s'est retranchée derrière la liberté de quitter ou non l'entreprise des salariés concernés par le plan de départs volontaires pour dispenser la société Renault de toute recherche de reclassement interne au bénéfice des salariés susceptibles d'être touchés par le projet de suppression d'emplois intitulé "plan d'ajustement des effectifs" ; qu'en affranchissant ainsi l'employeur du respect des obligations légales relatives au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail ;

Mais attendu que si l'employeur qui, pour des raisons économiques, entend supprimer des emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable est tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi lorsque les conditions prévues par l'article L. 1233-61 du code du travail sont remplies, un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la société Renault s'était engagée, dans la mise en oeuvre de son plan d'ajustement des effectifs basé sur le volontariat, à ne prononcer aucun licenciement, en a exactement déduit que cet employeur n'était pas tenu d'établir un plan de reclassement ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Me JALAIN

Avocat au barreau de Bordeaux