Le Blog de Maître JALAIN, Avocat en Droit du Travail

En principe, tous les salariés font l'objet avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la periode d'essai, d'une visite médicale. Cette visite doit obligatoirement avoir lieu avant l'embauche pour les catégories de personnel "à risque" (travailleurs exposés, femmes enceintes, jeunes, handicapés, mères d'enfants de moins de 2 ans...).

L'examen médical a pour but de rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs, de vérifier qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter. L'examen permet aussi de proposer éventuellement des aménagements voire le changement du poste occupé par le salarié.

A la suite de cette visite, une fiche d'aptitude est remise au salarié ainsi qu'à l'employeur

La visite d'embauche peut être repoussée jusqu'à :

- 6 mois en cas de changement d'entreprise ;

- 12 mois en cas d'embauche par le même employeur.

Il faut cependant que les conditions suivantes soient remplies :

- aucune inaptitude ne doit avoir été reconnue lors du dernier examen médical ;

- le salarié doit occuper un emploi identique au précédent ;

- le médecin du travail doit posséder la fiche d'aptitude du salarié.

Conformément à l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, l'employeur est tenu d'organiser les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise de travail des salariés.

La cour de cassation a jugé dans un arrêt du 22 septembre 2011 que l'absence de visite médicale justifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, celle-ci s'analysant donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cass. soc., 22 septembre 2011, pourvoi n°10-13568

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 8 mars 2000 par la société Gleize en qualité d'homme d'entretien suivant contrat à durée déterminée à temps partiel stipulant un horaire mensuel de 86,67 heures ; que la relation contractuelle s'est poursuivie à durée indéterminée, M. X... étant rémunéré sur la base de 169 heures à compter du mois de mai 2001 ; que par lettre recommandée du 13 mars 2006, le salarié s'est plaint auprès de son employeur de n'avoir fait l'objet d'aucune visite médicale, ni à l'embauche ni après son accident du travail survenu le 9 décembre 2005, ainsi que du non-paiement d'heures supplémentaires ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 29 mars 2006 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre de rappel de salaire, de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à la médecine du travail ainsi que pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur les cinq premiers moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le sixième moyen :

Vu les articles L. 1231-1 et L. 4121-1 du code du travail, ensemble les articles R. 4624-10 et suivants du même code ;

Attendu que pour dire que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'une démission, l'arrêt retient que le seul manquement de l'employeur qui peut être retenu concerne le respect des règles relatives aux visites médicales et que ce manquement n'est pas à lui seul suffisamment grave pour justifier la prise d'acte ;

Attendu cependant que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors que les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les salariés concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté les demandes de M. X... tendant à voir juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 1er avril 2009 rectifié par l'arrêt du 16 septembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Cabinet de Maître JALAIN - Avocat en droit du travail

Barreau de Bordeaux - contact@avocat-jalain.fr

Mon licenciement est-il abusif ou plutôt sera t-il considéré comme tel par le conseil de prud'hommes qui serait saisi de la contestation de mon licenciement ?

C'est la question qui s'impose à tout salarié qui vient d'être licencié par son employeur.

En termes juridiques le "licenciement abusif" est le licenciement qui ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse pouvant le justifier.

Le code du travail dispose qu'il appartient aux juges d'apprécier « le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ».

Interprétant cette disposition, la Cour de cassation en a déduit plusieurs principes qu'il est utile à celui qui souhaite contester son licenciement de connaitre :

Tout d'abord, il incombe aux juges du fond de « rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement » (Cass. soc. 10 avr. 1996, Bull. civ. V, no 149).

En application de ce principe, le juge prud'homal doit vérifier la cause exacte du licenciement en redonnant leur exacte qualification aux faits.

De même, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour un motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par ailleurs, la jurisprudence considère que « la circonstance que le grief, énoncé dans la lettre de licenciement, n'a pas été indiqué au salarié par l'employeur au cours de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme, dont l'intéressé n'a pas demandé réparation, qui n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement » (Cass. soc. 28 mai 1997, Bull. civ. V, no 196).

De même, la Cour de cassation estime que « si le moyen tiré du défaut de motivation de la lettre de licenciement n'a pas été soulevé par le salarié devant les juges du fond, il est nécessairement dans le débat et qu'il appartient donc aux juges de rechercher, au besoin d'office, en respectant le principe du contradictoire, si la lettre de licenciement énonce le ou les motifs du licenciement » (Cass. soc. 5 juin 2001, Bull. civ. V, no 210 ; 26 mai 1999, ibid. V, no 235

Si le licenciement est reconnu par les juges comme abusif alors le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le licenciement qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse est entaché d'une irrégularité de fond qui ouvre droit à réparation pour le salarié. Comme en matière d'irrégularité de procédure les sanctions encourues par l'employeur varient selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.

- salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et qui travaille dans une entreprise de plus de onze salariés

Le salarié dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qui ne fait pas l'objet d'une réintégration, a droit à une indemnité « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

Cette indemnité est calculée sur la base du salaire brut, perçu au cours des six derniers mois, et non sur la base du salaire net. Comme le précise la Cour de cassation, « l'indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure à la rémunération brute dont bénéficiait le salarié pendant les six derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail » (Cass. soc. 12 janv. 1994, RJS 2/1994, no 143 ; 22 avr. 1992, Bull. civ. V, no 294).

La référence à la « rémunération brute » est une notion plus large que celle du salaire stricto sensu.

Par conséquent, les « primes et avantages en nature dont l'intéressé était bénéficiaire, en sus de son salaire de base » doivent être pris en compte.

- salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté ou qui travaille dans une entreprise de moins de onze salariés

Ces salariés « peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi ».

C'est aux juges du fond qu'il appartient d'en apprécier l'importance.

Le préjudice subi par le salarié étant apprécié de façon souveraine par les juges du fond, ces derniers ne sont pas tenus par le seuil minimal des six mois de salaire

La réparation ainsi accordée au salarié peut couvrir aussi bien les irrégularités de fond que de forme.

Par conséquent, le cumul des indemnités pour vice de fond et vice de forme est admis en cette hypothèse alors qu'il ne l'est pas lorsque le salarié a plus de deux ans d'ancienneté et qu'il travaille dans une entreprise de plus de onze salariés.

Lorsque le salarié estime qu'il a fait l'objet d'un licenciement vexatoire, il doit en rapporter la preuve. En d'autres termes, il doit démontrer que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires.

La réparation de ce préjudice est indépendante de l'existence ou non d'une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture (Cass. soc. 27 nov. 2001, Bull. civ. V, no 360 ; 19 mars 1998, ibid. V, no 159).

. En application de ce principe, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient le salarié, les conditions de la rupture n'ont pas été abusives ou vexatoires. Ils ne peuvent débouter l'intéressé de sa demande au motif que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17 juill. 1996, Bull. civ. V, no 290).

Ce préjudice peut être réparé par l'attribution d'une indemnité dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond.

La réparation peut également intervenir sous une autre forme. Ainsi, dans un arrêt du 25 janvier 1999, la chambre sociale a considéré que la publication dans la presse spécialisée du jugement condamnant l'employeur pouvait constituer un mode adéquat de réparation du préjudice subi par le salarié licencié (Cass. soc. 25 janv. 1989, Bull. civ. V, no 64).

WWW.AVOCAT-JALAIN.FR" target="_blank">POUR EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

MAître JALAIN

email : contact@avocat-jalain.fr

Avocat en Droit du Travail

Dans un arrêt en date du 6 jullet 2011 la cour de cassation a jugé que le licenciement d'un salarié qui a exprimé l'intention de quitter l'entreprise ne peut s'analyser en une démission.

En l'espèce, le salarié avait exprimé de manière non équivoque sa volonté de ne pas poursuivre le contrat de travail en raison de son projet personnel concrétisé par l'acquisition d'un fonds de commerce et avait été licencié pour motif économique.

La Cour d'appel avait débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture abusive et pour irrégularité de procédure, considérant que le refus du salarié produisait les effets d'une démission.

Pour plus d'informations: www.avocat-jalain.fr

contact@avocat-jalain.fr

Cass. soc., 6 juillet 2011, n°09-43.130

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Boucherie Arnaud en qualité de boucher "statut cadre" à compter du 1er décembre 2003 ; qu'il a été licencié pour motif économique par lettre du 8 mars 2006 ; qu'après la cession, le 14 avril 2006, du fonds de commerce de la société Boucherie Arnaud au profit de la société Boucherie du marché, devenue Boucherie Les Atouts, M. X... a saisi la juridiction prud'homale ; que la liquidation judiciaire de la société Boucherie Arnaud a été prononcée le 5 juin 2008 ;

Sur le premier moyen :

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel pour l'emploi de cadre, niveau VII, échelon A, de la convention collective applicable, l'arrêt retient qu'aux termes du contrat de travail, les fonctions confiées à M. X... en qualité de boucher statut cadre étaient les suivantes : "Vous aurez la responsabilité du personnel, à faire respecter la discipline, l'intégralité de la législation en vigueur notamment en matière d'hygiène, de sécurité et de réglementation sanitaire" ; qu'il ne ressort pas de cette énumération que M. X... avait la responsabilité générale de l'établissement, ce que l'intéressé lui-même ne soutient pas, ladite responsabilité relevant manifestement du niveau VII échelon A selon la grille de classification nouvelle résultant de l'avenant du 28 novembre 2002 ; qu'en réalité les fonctions de M. X... correspondent à celles du niveau VI échelon A de la convention collective applicable, à savoir responsable point de vente, responsable hygiène et sécurité, assistant chef d'entreprise, classé dans la catégorie agent de maîtrise ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le contrat de travail stipulait que le salarié était engagé en qualité de cadre, ce dont il résultait que cette qualité lui avait été reconnue par l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Sur les deuxième et troisième moyens, réunis :

Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture abusive et pour irrégularité de procédure, l'arrêt retient qu'il résulte des témoignages produits qu'il a exprimé de manière non équivoque sa volonté de ne pas poursuivre le contrat de travail en raison de son projet personnel concrétisé par l'acquisition d'un fonds de commerce de boucherie, qu'il a commencé à exploiter le 1er septembre 2006, qu'un tel refus produit les effets d'une démission et que les premiers juges avaient considéré qu'il était convenu par accord, avec la société Boucherie Arnaud, de mettre fin au contrat pour motif économique ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le licenciement d'un salarié qui a exprimé l'intention de quitter l'entreprise ne pouvant s'analyser ni en une rupture amiable ni en une démission, la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur avait notifié à M. X... la rupture de son contrat de travail pour motif économique, a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 6 novembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

Condamne M. Y..., ès qualités, aux dépens ;

Si l'employeur est tenu d'une obligation de reclassement, le salarié lui aussi doit respecter ses obligations contractuelles, notamment celle de se tenir à la disposition de l'employeur et de se présenter aux convocations de celui-ci.

La cour de cassation a jugé le 22 juin 2011 que la salarié inapte qui fait délibérément obstacle à la recherche d'un poste de reclassement commet une faute grave.

En application des articles L. 1226-12 et L. 1226-10 du code du travail, après le refus par un salarié déclaré inapte d'un poste de reclassement, il appartient à l'employeur d'en tirer les conséquences, notamment, en formulant de nouvelles propositions, d'autre part, que la recherche des possibilités de reclassement doit être compatible avec les conclusions du médecin du travail au cours de la visite de reprise.

En l'espèce, le salarié après le refus d'un poste administratif a manifesté son intérêt pour un poste comportant des astreintes en cardiologie alors même que l'avis du médecin du travail était réservé sur ce point.

L'employeur l'a convoqué à plusieurs reprises devant le médecin du travail en vue de la recherche d'autres possibilités de reclassement compatibles avec son état de santé.

Le salarié dont le contrat de travail n'est pas suspendu, qui n'est pas en congé, qui perçoit son salaire, qui est soumis au pouvoir de direction de l'employeur, doit se tenir à sa disposition et déférer à toute convocation.

Le salarié ayant quitté la France pour un long séjour à l'étranger et s'étant ainsi en toute connaissance de cause délibérément soustrait aux convocations faisant sciemment obstacle à la recherche d'un poste approprié à ses capacités, ce manquement réitéré à ses obligations contractuelles a rendu impossible son maintien dans l'entreprise et constitue pour les juegs du fond une faute grave.

Pour plus d'informations : www.avocat-jalain.fr

Maître JALAIN

contact@avocat-jalain.fr

Cass. soc., 22 juin 2011, n°10-30.415

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 18 décembre 2009), que M. X..., engagé en qualité de cardiologue par la société Polyclinique de Grande Synthe à compter du 15 janvier 1977, a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail à la suite de deux examens médicaux de reprise, les 31 janvier et 14 février 2006 ; que la déclaration d'inaptitude a été confirmée par l'inspecteur du travail puis par le directeur du travail ; qu'après que M. X... a refusé le poste à caractère administratif qui lui était proposé par l'employeur, celui-ci l'a convoqué à plusieurs reprises devant le médecin du travail à l'effet de rechercher les postes de reclassement qui pourraient lui être proposés ; que M. X... a été licencié pour faute grave en raison de son refus réitéré de se rendre à ces convocations ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de rejeter toutes ses demandes

alors, selon le moyen :

1°/ que ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié de ne pas se rendre à une convocation à un examen médical dont l'objet est de vérifier la compatibilité de certains postes pouvant éventuellement lui être proposés à titre de reclassement avec son état de santé ; qu'en cette hypothèse, en effet, il incombe à l'employeur de tirer les conséquences de la non-présentation du salarié à ces entretiens et de le licencier pour inaptitude physique, avec les conséquences légales qui en découlent ; qu'en décidant que le fait pour M. X... de ne pas s'être rendu aux visites médicales auxquelles il avait été convié pour envisager son reclassement constituait une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10, L. 1234-1, L. 1234-9 du code du travail ;

2°/ qu'est qualifiable de faute grave le comportement du salarié d'une telle gravité qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le fait pour M. X... de ne pas s'être rendu à quatre convocations de l'employeur à des visites médicales constituait une faute grave ; qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que, lorsqu'il avait été convoqué, le salarié n'occupait aucun poste et se trouvait au Viet-Nam, de sorte que son comportement ne s'opposait manifestement pas à ce que le salarié soit maintenu dans l'entreprise durant son préavis, ce que confirmait d'ailleurs le fait que l'employeur ait attendu plus d'un mois pour procéder au licenciement du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

3°/ que l'insubordination consiste dans le refus volontaire d'exécuter un ordre de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a imputé à M. X... un acte d'insubordination, sans constater qu'il avait eu connaissance des convocations qui lui étaient adressées, ni qu'il savait avant de partir qu'il allait être convoqué ou reconvoqué, ni qu'il pouvait s'y rendre ; qu'en statuant ainsi, par des motifs qui ne permettaient donc de caractériser ni le fait que M. X... aurait volontairement refusé d'exécuter les instructions de son employeur, ni celui que l'employeur aurait de bonne foi entendu reclasser le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

4°/ que les juges du fond doivent préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent, sans pouvoir se contenter de simples affirmations ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que M. X... s'était soustrait délibérément aux convocations de son employeur, sans préciser sur quelles pièces elle se fondait pour se déterminer ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que la gravité de la faute imputée au salarié s'apprécie in concreto au regard des circonstances de la faute, de la situation propre du salarié et notamment de son ancienneté dans l'entreprise et de son comportement antérieur ; qu'en l'espèce, l'exposant faisait valoir qu'il avait exercé pendant trente ans dans la polyclinique, qu'il était âgé de 62 ans au moment des faits et qu'il n'occupait plus aucun poste lors de son licenciement pour avoir été déclaré inapte à l'exercice de sa profession ; qu'en ne recherchant pas si ces éléments n'étaient pas de nature à atténuer la gravité de la faute qui lui était imputée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a exactement retenu qu'en application des articles L. 1226-12 et L. 1226-10 du code du travail, après le refus par un salarié déclaré inapte d'un poste de reclassement, il appartient à l'employeur d'en tirer les conséquences, notamment, en formulant de nouvelles propositions, d'autre part, que la recherche des possibilités de reclassement doit être compatible avec les conclusions du médecin du travail au cours de la visite de reprise ; qu'ayant relevé que le salarié après le refus d'un poste administratif avait manifesté son intérêt pour un poste comportant des astreintes en cardiologie alors même que l'avis du médecin du travail était réservé sur ce point et que l'employeur l'avait convoqué à plusieurs reprises devant le médecin du travail en vue de la recherche d'autres possibilités de reclassement compatibles avec son état de santé, la cour d'appel, qui a retenu, d'une part, que le salarié dont le contrat de travail n'était pas suspendu, qui n'était pas en congé, qui percevait son salaire, qui était soumis au pouvoir de direction de l'employeur, devait se tenir à sa disposition et déférer à toute convocation, et qui a constaté, d'autre part, que le salarié avait quitté la France pour un long séjour à l'étranger et s'était ainsi en toute connaissance de cause délibérément soustrait aux convocations faisant sciemment obstacle à la recherche d'un poste approprié à ses capacités, a pu décider que ce manquement réitéré à ses obligations contractuelles rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Dans un arrêt en date du 5 juillet 2001, la cour de cassation a jugé que les courriers de l'employeur à une salariée se bornant à la mettre en garde sur la portée de ses propos (accusations par écrit envoyé à la Direction d'une collègue) ne constituent pas des avertissements.

PLUS D'INFORMATIONS : www.avocat-jalain.fr

Cass. soc., 5 juillet 2011, n°10-19.561

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 6 octobre 2000 par l'association Mosellane d'aide aux personnes âgées (l'AMAPA ), et a été licenciée pour faute grave, le 30 mars 2005, pour avoir accusé une de ses collègues, par courrier adressé à la direction, de faire preuve d'une "discrimination totale" et d'un "comportement raciste", sans que ces faits soient établis ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen, que l'employeur ne peut prononcer un licenciement pour des faits qu'il a déjà sanctionnés ; que dans la lettre de licenciement du 20 mars 2005, l'employeur a reproché à la salariée d'avoir, par courrier du 9 février 2005 réceptionné le 16 février adressé au président et à la Direction générale de l'association, accusé nommément une de ses collègues de faire preuve notamment d'une discrimination totale et d'un comportement raciste sans avoir justifié dans son courrier du 3 mars suivant, de ces accusations calomnieuses et d'avoir persisté en maintenant ces mêmes accusations jusqu'à la lettre d'excuse ; que la cour d'appel qui a relevé que l'AMAPA avait donné un avertissement et mis en garde la salariée pour cette unique dénonciation et qui a décidé que le licenciement était justifié, sans caractériser un nouveau comportement fautif de la salariée , a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1331-1 du code travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que les courriers de l'employeur à la salariée des 17 et 25 février 2005 se bornaient à la mettre en garde sur la portée de ses propos, la cour d'appel, qui a retenu qu'ils ne constituaient pas des avertissements, a légalement justifié sa décision ;

Sur le deuxième moyen, pris en sa troisième branche :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, que les juges du fond ne peuvent écarter une attestation au seul motif qu'elle émane de membres de la famille ou d'un ami de l'intéressé ; qu'en approuvant les dires de l'employeur selon lequel les attestations produites par l'exposante émanaient de sa fille ou de son ami, ce qui excluait toute valeur probante, la cour d'appel a violé les articles 201 et 205 du code civil ;

Mais attendu que le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond sur la valeur probante des éléments qui leur étaient soumis ; qu'il ne peut donc être accueilli ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la salariée reproche à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel de salaire, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque lorsqu'une partie invoque un indice de rémunération résultant d'une convention collective, les juges sont tenus de rechercher en invitant si nécessaire les parties à s'expliquer sur les dispositions de la convention collective, l'indice applicable à la salariée compte tenu de son emploi ; qu'en énonçant qu'aucun élément du dossier ne justifiait la position de Mme X..., la cour d'appel qui n'a pas recherché quel était l'indice et la classification conventionnelles qui devaient lui être appliqués compte tenu des ses tâches et fonctions a violé par refus d'application les articles 3 et 4 de l'accord relatif aux emplois et rémunérations du 29 mars 2002 de la convention collective de l'aide à domicile ;

2°/ que les bulletins de salaire de Mme X... mentionnent un emploi d'« assistante de secteur » ; qu'en énonçant que les bulletins de salaire mentionnaient les fonctions « d'aide-ménagère », la cour d'appel a dénaturé les bulletins de salaires versés aux débats, violant le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause, et l'article 4 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté, hors toute dénaturation, que les fonctions de la salariée telles que détaillées par elle-même ne correspondaient pas aux fonctions décrites par la convention collective pour la catégorie D-assistante-technique, a fait une juste application des dispositions conventionnelles en décidant qu'elle ne pouvait prétendre à cette classification ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le deuxième moyen, pris en sa deuxième branche :

Vu l'article L. 1132-3 du code du travail ;

Attendu que pour dire la rupture justifiée par une faute grave, l'arrêt retient le caractère calomnieux des dénonciations faites par la salariée à l'encontre d'une autre salariée ainsi que la gravité de ces dénonciations pénalement répréhensibles ;

Attendu, cependant, que le fait pour un salarié de porter à la connaissance de son employeur des faits concernant l'entreprise, susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans s'expliquer sur le caractère calomnieux des propos qui était contesté, ni par suite rechercher si la salariée avait agi de mauvaise foi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur la première branche du deuxième moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme X... était fondé sur une faute grave, l'arrêt rendu le 28 avril 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;

Principe posé par le code du travail, en cas de licenciement pour motif economique ou pour cause d'inaptitude, le périmètre du reclassement interne est le groupe et non pas seulement l'entreprise (C. trav., art. L. 1233-4).

La configuration de ce dernier est plus large que celle retenue pour la constitution du comité de groupe par l'article L. 2331-1 du Code du travail. Elle ne résulte pas des seules relations capitalistiques qui existent entre différentes sociétés le critère déterminant etant plutôt de nature économique et sociale.

La définition du groupe de reclassement retenue par la jurisprudence n'est pas remise en cause par l'article L. 1233-4 du Code du travail.

Elle est reprise, avec des conditions plus restrictives, par le Conseil d'Etat qui se borne à retenir « les entreprises du groupe dont les activités ou l'organisation offrent la possibilité d'exercer des fonctions comparables » (CE, 27 nov. 2000, no 206975).

Elle implique, comme le rappelle la Cour de cassation, que le périmètre de reclassement se limite aux seules entreprises (restriction spécialement mise en exergue par le Conseil d'Etat dans son arrêt précité) qui constituent l'espace de permutation du personnel : la permutabilité du personnel est une condition nécessaire et parfois suffisante du groupe de reclassement.

Le groupe de reclassement étant déterminé à partir d'éléments factuels de nature à révéler des possibilités de permutation entre les différentes entreprises, il en résulte que la reconnaissance d'un groupe structuré autour de son organisation sociale ou des relations de filialisation entre différentes sociétés n'est pas une condition préalable nécessaire à sa détermination. Mais il va de soi que la structuration sociale ou capitalistique du groupe peut soit faciliter l'identification du groupe de reclassement, soit rendre plus commode la mise en oeuvre de l'obligation de reclassement dans le groupe.

Demeure toutfois la question de la définition du groupe et de l'identification des entreprises qui le composent.

En la matière et comme en matière de licenciement économique, la notion du groupe reconnue est une notion purement fonctionnelle.

Ainsi, si la permutation des salariés est possible, le groupe est constitué, et si le groupe est reconnu, les solutions de reclassement, au sein de ce groupe dans le cadre de ces permutations, doivent être explorées.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 10 janvier 2010 aisse à la Cour d'Appel, le pouvoir souverain d'apprécier les éléments de faits, permettant de caractériser concrètement la « possibilité » de permutation du personnel.

Pour autant, et malgré l'absence de précision à ce titre, on relève que l'absence de lien capitalistique comme l'indépendance d'associations entre elles, n'excluent pas, en soi, la possibilité d'identifier un groupe au sens de l'obligation de reclassement.

Dans ce cadre, les établissements, quelque soit la forme juridique de l'organisme employeur (association, mutuelle groupement employeur, groupement de coopération, ...), devront s'interroger sur les liens qui les unissent à d'autres établissements (au travers de fédérations, groupements, unions, réseau, ...), afin de déterminer si, au travers de ces liens, un groupe d'entreprise peut être identifié au sens de l'obligation de reclassement.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Maître JALAIN

Avocat à la Cour

contact@avocat-jalain.fr

Cour de cassation

chambre sociale

6 janvier 2010

N° de pourvoi: 08-44113

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 mai 2008), que Mme X..., engagée le 5 mars 1979 par l'association APAJH, a, à l'issue d'un second examen de reprise le 5 décembre 2005, été déclarée inapte à son poste de façon définitive par le médecin du travail ; qu'ayant été licenciée le 3 janvier 2006 pour inaptitude, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts et d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, alors, selon le moyen :

1°/ que satisfait à son obligation de reclassement d'un salarié déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail, l'employeur qui interroge en vain l'ensemble de ses différents établissements sur l'existence en leur sein d'un poste disponible ; qu'en l'espèce, par lettre circulaire en date du 28 novembre 2005, l'employeur avait interrogé ses différents établissements, leur demandant de lui "préciser si un poste était disponible" ; que leurs réponses avaient toutes été négatives ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir reproduit les conclusions du médecin du travail dans cette lettre circulaire quand, en l'absence de tout poste disponible, cette précision était radicalement indifférente, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;

2°/ que l'employeur doit tenir compte des conclusions du médecin du travail ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que par deux avis en date du 21 novembre et 5 décembre 2005, le médecin du travail avait conclu à une inaptitude de la salariée à son poste d'éducatrice et préconisé un poste sans efforts physiques ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir adressé à ses établissements une lettre circulaire les interrogeant sur l'existence d'un poste disponible dès le 28 novembre 2005, i.e. avant le second avis, quant il ressortait de ses propres constatations que les deux avis médicaux convergeaient sur l'inaptitude de la salariée de telle sorte que les recherches entamées dès après la première visite étaient satisfactoires, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ;

3°/ que lorsque l'appartenance d'un employeur à un groupe est contestée par ce dernier, c'est au salarié qui se prévaut d'une telle appartenance d'en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, l'APAJH 95 soutenait qu'elle était totalement indépendante des autres associations départementales de l'APAJH ; qu'en mettant à la charge de l'APAJH 95 de rapporter la preuve qu'elle n'appartenait pas à un groupe au sein duquel devait s'apprécier l'obligation de reclassement de Mme X... devenue physiquement inapte à son emploi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil ;

4°/ que le seul fait pour une association d'être affiliée à une fédération d'associations ayant des activités de même nature ne suffit pas à caractériser l'existence d'un groupe au sein duquel l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement d'un salarié pour inaptitude physique à occuper son poste ; qu'en affirmant que le périmètre de recherche d'un poste de reclassement de Mme X... devait s'étendre à tous les établissements fédérés au sein de l'APAJH du seul fait que ces structures, affiliées à la même fédération, ont toutes des activités de même nature d'aide, d'accueil, d'insertion ou d'hébergement s'adressant à de jeunes handicapés sans aucunement justifier de liens entre ces différentes structures ni d'une organisation qui seraient de nature à caractériser l'existence entre elles d'un groupe permettant la permutation de tout ou partie des personnels, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;

5°/ qu'en toute hypothèse, satisfait à son obligation de reclassement d'un salarié déclaré médicalement inapte à occuper son emploi, l'employeur qui, par ses démarches auprès d'une entreprise juridiquement indépendante, permet au salarié de retrouver effectivement un emploi ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'à la suite de l'avis d'inaptitude définitive de Mme X... à son poste de travail, l'APAJH 95 avait écrit le 9 décembre 2005 à un organisme de formation partenaire, la SOFIA, pour lui demander si un poste correspondant au profil de la salariée était disponible en précisant que son aptitude était en adéquation avec les activités de ce centre de formation ; que l'APAJH 95 faisait valoir, preuve à l'appui et sans être contredite, que grâce à cette initiative, la salariée avait pu retrouver un emploi ; qu'en disant cette "démarche" insuffisante, sans vérifier, comme elle y était expressément invitée, si la salariée n'avait finalement pas été embauchée par la SOFIA, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;

Mais attendu que seules les recherches de reclassement effectuées à l'issue de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'ayant relevé que l'association APAJH avait procédé à la consultation de ses autres établissements par lettre circulaire du 28 novembre 2005, soit antérieurement au second avis ayant constaté l'inaptitude définitive, la cour d'appel, qui, après avoir souverainement apprécié l'existence d'associations, regroupées au sein d'une fédération, ayant des activités de même nature au sein desquelles la permutation de tout ou partie du personnel était possible, a constaté que l'employeur s'était, à la suite et au vu de ce second avis, borné à consulter un seul organisme de formation, a pu déduire de ses énonciations l'absence de recherche sérieuse de reclassement au sein de cette association et du groupe auquel celle-ci appartenait ; qu'elle a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'association APAJH 95 aux dépens ;

Dans un arrêt du 12 avril 2011, la Cour d'appel de Rouen a statué sur l'obligation d'information pesant sur l'employeur, à l'occasion de la négociation et de la conclusion d'une rupture conventionnelle.

En l'espèce un salarié qui avait conclu un accord amiable de rupture conventionnelle avec son employeur indiquait devant le conseil de prud'hommes qu'il n'avait pas été informé de ses droits et que son consentement avait été vicié.

Il était deboué par le conseil de prud'hommes.

La Cour d'appel de Rouen a confirmé l'appreciation des premiers juges estimant que le salarié ne pouvait valablement soutenir que son consentement avait été vicié, dès lors que la convention de rupture mentionnait expressément :

- que l'employeur avait, au cours du premier entretien, informé le salarié de la faculté qu'il avait de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel, avant de donner son consentement à cet acte ;

- que le salarié avait déclaré être parfaitement informé des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations Assedic et notamment de celles relatives au décompte du délai de carence desdites prestations ;

- que le salarié avait reconnu avoir disposé d'un délai de réflexion suffisant pour apprécier l'étendue et les conséquences de cette convention.

La cour d'appel a également précisé qu'aucune disposition normative n'imposait à l'employeur de remettre au salarié un document écrit entre le premier entretien et la signature de la convention, ou de mentionner dans celle-ci le montant en net de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Ainsi, le contenu des dispositions relatives au régime social et fiscal de l'indemnité spécifique de rupture n'apparaît pas de nature à avoir contribué à vicier le consentement du salarié concerné.

Une telle solution apparait logique dans la mesure ou le Code du travail ne détermine pas le contenu de l'information à fournir au salarié dans le cadre de la procedure de rupture conventionnelle du contrat de travail ni les sanctions applicables en cas de non respect des formalités applicables pour l'information du salarié.

En effet, l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, prevoyait pourtant l'information du salarié de la "possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel..."

En outre, la convention de rupture sur lequel doit être matérialisée la rupture conventionnelle mentionne qu'il convient de « rappeler au salarié la possibilité qu'il a de contacter les services, notamment le service public de l'emploi, qui pourront l'aider à prendre sa décision en parfaite connaissance de ses droits. »

Même s'il est acquis que le salarié doit bénéficier d'une information spécifique avant de conclure une rupture conventionnelle, les textes ne prévoient pas de sanction en cas de non respect de cette obligation, sauf à invoquer un vice du consentement non retenu dans le cas d'espece.

CA Rouen, 12 avr. 2011, no 10/4389 (non publié)

PLUS D'INFOS : www.avocat-jalain.fr

Maître JALAIN

Avocat en droit du travail

Barreau de Bordeaux

Prendre des documents de l'entreprise n'est pas voler si c'est dans le but de se défendre en justice.

La chambre criminele avait deja jugé qu'un salarié peut appréhender ou reproduire des documents appartenant à l'entreprise, sans son autorisation, dès lors qu'il les a obtenus dans le cadre de ses fonctions et que leur production est nécessaire à l'exercice de sa défense devant la juridiction prud'homale.

Toutefois l'apport de cettte nouvelle decision est d'appliquer ce principe dans un cas où la procédure prud'homale n'etait pas encore engagée et le licenciement même pas prononcé.

En l'espèce, le salarié qui savait son licenciement proche avait transféré des documents professionnels sur sa messagerie personnelle.

Pour la haute juridiction, il n'y avait pas lieu à poursuite dès lors que le salarié a eu connaissance des documents en cause dans le cadre de ses fonctions, et que leur production était nécessaire à sa défense dans la procédure prud'homale engagée.

EN SAVOIR PLUS : www.avocat-jalain.fr

Maître JALAIN

Avocat en droit du travail

Barreau de Bordeaux

Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85.079

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par :

- La société Centre spécialités pharmaceutiques, partie civile,

contre l'arrêt de la chambre de l'instruction de la cour d'appel de PARIS, 3e section, en date du 7 mai 2010, qui, dans l'information suivie, sur sa plainte, contre personne non dénommée des chefs de vol et abus de confiance, a confirmé l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction ;

La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 26 mai 2011 où étaient présents : M. Louvel président, Mme Nocquet conseiller rapporteur, Mme Chanet, MM. Blondet, Palisse, Mme Koering-Joulin, MM. Dulin, Pometan, Mmes Ract-Madoux, Radenne, MM. Straehli, Castel, Pers conseillers de la chambre, MM. Roth, Laurent, Mme Moreau, M. Maziau conseillers référendaires ;

Avocat général : M. Sassoust ;

Greffier de chambre : Mme Randouin ;

Sur le rapport de Mme le conseiller NOCQUET, les observations de la société civile professionnelle PIWNICA et MOLINIÉ, de la société civile professionnelle WAQUET, FARGE et HAZAN, avocats en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général SASSOUST ;

Vu les mémoires produits ;

Sur la recevabilité du mémoire de M. Jean-François X..., témoin assisté :

Attendu que le témoin assisté peut déposer un mémoire devant la Cour de cassation saisie d'un pourvoi contre l'arrêt de la chambre de l'instruction ayant confirmé l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction, la décision à intervenir étant susceptible de lui faire grief ;

Que, dès lors, le mémoire produit est recevable ;

Sur le premier moyen de cassation, pris de la violation des articles 311-1 et 314-1 du code pénal, 211, 591 et 593 du code procédure pénale, défaut de motifs, manque de base légale ;

"en ce que l'arrêt attaqué a prononcé un non-lieu des chefs de vol et d'abus de confiance ;

"aux motifs que M. X... soutient que les documents en cause, détenus par lui au sein de l'entreprise au titre des fonctions qu'il a occupées, ont été transférés sur son ordinateur personnel dans le but de préparer sa défense dans le cadre d'une instance prud'homale et non afin de transmettre ces informations à une entreprise concurrente ; qu'il indique que la nature et la portée des documents qu'il a ainsi transférés étaient motivées par la nécessité pour lui de pouvoir notamment démontrer que la réelle cause de son éviction était la détérioration des résultats de l'entreprise et qu'il n'était pour rien dans cette détérioration ; qu'il est avéré que la lettre de licenciement qui lui a été adressée le 17 mars 2006 fait référence à l'examen de la possibilité de son départ en raison de son activité quantitativement insuffisante ; que les qualifications visées de vol et d'abus de confiance intéressent le transfert de documents par M. X... de l'entreprise vers son adresse e-mail personnelle ; qu'il en résulte que les investigations faites par rapport à la sortie de ces documents en direction de l'adresse e-mail personnelle de ce dernier correspondaient, compte tenu des pièces versées au dossier de l'enquête préliminaire ayant fait l'objet d'un classement sans suite, aux investigations requises au titre de l'instruction ouverte sur ces qualifications ; que M. X... s'est expliqué à diverses reprises sur l'utilité pour sa défense des différents documents transférés et qu'un mémoire détaillé a été versé en son nom à la procédure à ce propos ; que M. Y... a été informé, lors de son audition par les gendarmes le 18 décembre 2009, des termes de la commission rogatoire délivrée le 9 octobre 2008 donnant mission aux enquêteurs de solliciter auprès de la partie civile la communication détaillée de la liste des documents détournés par M. X... faisant grief à la société CSP et de demander à celle-ci de préciser en quoi chaque document pouvait être utilisé par M. X... au préjudice de la société CSP et d'indiquer quelle pouvait être les conséquences précises de cette utilisation sur l'activité de la société ; qu'en exécution de cette mission, il est résulté de l'audition de M. Y... que celui-ci s'en est tenu à remettre aux enquêteurs : « un document complet, contenant la liste des documents détournés par M. X..., faisant grief à la société CSP », ajoutant : « dans ce mémo, il est précisé les conséquences de l'utilisation de ces documents, et le préjudice subi par la société CSP» ; qu'il est effectif qu'une procédure prud'homale a été engagée entre M. X... et la société CSP SA, cette dernière étant de surcroît toujours pendante, et qu'il ne ressort pas des éléments versés au dossier l'établissement que la transmission de documents faite par celui-ci de l'entreprise vers son adresse e-mail personnelle ait eu d'autre finalité que le soutien de sa défense dans son conflit avec son employeur relativement à son éviction ; qu'il ne résulte pas de l'information de charges suffisantes contre M. X... et contre quiconque d'avoir commis les délits de vol et d'abus de confiance qui sont visés au dossier ;

"1) alors que l'appropriation par un salarié de documents appartenant à son employeur n'est exclusive d'une soustraction frauduleuse que si elle répond exclusivement à la nécessité pour ce salarié d'assurer sa défense dans le cadre d'un litige prud'homal l'opposant à son employeur ; que la chambre de l'instruction qui a relevé que M. X... avait indiqué aux enquêteurs avoir opéré le transfert des documents « afin de pouvoir négocier son départ dans de meilleures conditions », n'a pas légalement justifié sa décision faute de constater que cette appropriation avait pour finalité de permettre à M. X... d'assurer sa défense vis-à-vis de son employeur et qu'elle présentait ainsi un caractère nécessaire ;

"2) alors que le fait justificatif fondé sur les droits de la défense du salarié suppose un litige prud'homal existant au moment de l'appropriation par le salarié de documents appartenant à son employeur ; qu'en l'état de ces énonciations qui n'établissent aucunement l'existence d'une procédure de licenciement engagée à l'encontre de M. X... au moment du transfert par celui-ci de documents appartenant à son employeur, la société CSP, ni par conséquent l'existence d'un litige prud'homal en cours, la chambre de l'instruction n'a pas caractérisé l'existence du fait justificatif tenant à l'exercice des droits de la défense, privant ainsi sa décision de base légale ;

"3) alors qu'en refusant de s'assurer comme le lui demandait la partie civile dans son mémoire, de l'absence de transfert des documents appréhendés par M. X... vers d'autres ordinateurs, élément de nature à exclure le fait justificatif fondé sur les droits de la défense, la chambre de l'instruction a, derechef, privé sa décision de base légale" ;

Sur le second moyen de cassation, pris de la violation des articles 311-1 et 314-1 du code pénal, 211, 591 et 593 du code de procédure pénale, défaut de motifs, manque de base illégale ;

"en ce que l'arrêt attaqué a prononcé un non-lieu des chefs de vol et d'abus de confiance ;

"aux motifs que M. X... soutient que les documents en cause, détenus par lui au sein de l'entreprise au titre des fonctions qu'il a occupées, ont été transférés sur son ordinateur personnel dans le but de préparer sa défense dans le cadre d'une instance prud'homale et non afin de transmettre ces informations à une entreprise concurrente ; qu'il indique que la nature et la portée des documents qu'il a ainsi transférés étaient motivées par la nécessité pour lui de pouvoir notamment démontrer que la réelle cause de son éviction était la détérioration des résultats de l'entreprise et qu'il n'était pour rien dans cette détérioration ; qu'il est avéré que la lettre de licenciement qui lui a été adressée le 17 mars 2006 fait référence à l'examen de la possibilité de son départ en raison de son activité quantitativement insuffisante ; que les qualifications visées de vol et d'abus de confiance intéressent le transfert de documents par M. X... de l'entreprise vers son adresse e-mail personnelle ; qu'il en résulte que les investigations faites par rapport à la sortie de ces documents en direction de l'adresse e-mail personnelle de ce dernier correspondaient, compte tenu des pièces versées au dossier de l'enquête préliminaire ayant fait l'objet d'un classement sans suite, aux investigations requises au titre de l'instruction ouverte sur ces qualifications ; que M. X... s'est expliqué à diverses reprises sur l'utilité pour sa défense des différents documents transférés et qu'un mémoire détaillé a été versé en son nom à la procédure à ce propos ; que M. Y... a été informé, lors de son audition par les gendarmes le 18 décembre 2009, des termes de la commission rogatoire délivrée le 9 octobre 2008 donnant mission aux enquêteurs de solliciter auprès de la partie civile la communication détaillée de la liste des documents détournés par M. X... faisant grief à la société CSP et de demander à celle-ci de préciser en quoi chaque document pouvait être utilisé par M. X... au préjudice de la société CSP et d'indiquer quelle pouvaient être les conséquences précises de cette utilisation sur l'activité de la société ; qu'en exécution de cette mission, il est résulté de l'audition de M. Y... que celui-ci s'en est tenu à remettre aux enquêteurs : « un document complet, contenant la liste des documents détournés par M. X..., faisant grief à la société CSP », ajoutant : « dans ce mémo, il est précisé les conséquences de l'utilisation de ces documents, et le préjudice subi par la société CSP» ; qu'il est effectif qu'une procédure prud'homale a été engagée entre M. X... et la société CSP SA, cette dernière étant de surcroît toujours pendante, et qu'il ne ressort pas des éléments versés au dossier l'établissement que la transmission de documents faite par celui-ci de l'entreprise vers son adresse e-mail personnelle ait eu d'autre finalité que le soutien de sa défense dans son conflit avec son employeur relativement à son éviction ; qu'il ne résulte pas de l'information charges suffisantes contre M. X... et contre quiconque d'avoir commis les délits de vol et d'abus de confiance qui sont visés au dossier ;

"1) alors que, pour que soit caractérisé le fait justificatif fondé sur les droits de la défense, il doit être établi que les documents que s'est approprié le salarié étaient utiles à sa défense dans le cadre du litige prud'homal l'opposant à son employeur ; que la chambre de l'instruction qui s'est abstenue de tout examen précis de la teneur des documents de la société CSP que s'était approprié M. X... et qui s'est bornée à se référer aux affirmations de ce dernier, n'a pas en l'état de cette absence de motifs, constaté le caractère nécessaire de cette appropriation ni, par voie de conséquence, légalement justifié sa décision ;

"2) alors qu'en s'abstenant d'examiner les explications fournies par la partie civile tendant à démontrer que de nombreux documents appréhendés par M. X... concernaient l'activité commerciale de la CSP et étaient donc étrangers à ses fonctions et aux missions qui étaient les siennes, la chambre de l'instruction a méconnu les exigences des textes susvisés";

Les moyens étant réunis ;

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de la procédure qu'une information des chefs de vol et abus de confiance a été ouverte à la suite de la plainte avec constitution de partie civile de la société Centre spécialités pharmaceutiques, qui reprochait à son directeur général délégué, M X..., d'avoir transféré sur sa messagerie personnelle des documents de l'entreprise ;

Attendu que, pour confirmer l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction, l'arrêt prononce par les motifs reproduits aux moyens ;

Attendu qu'en l'état de ces énonciations, d'où il résulte que M. X..., avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, a appréhendé des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après, la chambre de l'instruction, qui a répondu aux articulations essentielles du mémoire produit par la partie civile, a justifié sa décision ;

D'où il suit que les moyens ne sauraient être accueillis ;

Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;

REJETTE le pourvoi ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le seize juin deux mille onze ;

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre "

Le 16 février 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu deux arrêts concernant le contenu de la lettre de notification du licenciement pour motif économique.

Dans la 1ère espèce, elle a rappelé que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables, et jugé que le constat que la lettre de licenciement ne faisait état que d'une simple baisse d'activité sans autre précision ne satisfait pas aux exigences légales.

Dans la 2ème espèce, elle juge que la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d'une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, ce qui permettait à la Cour de vérifier l'existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 16 février 2011

N° de pourvoi: 09-72172

Publié au bulletin Rejet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 20 octobre 2009), que M. X..., employé depuis le 8 décembre 1993 par la société MS Aménagements, devenue Tertia solutions, d'abord en qualité de VRP puis de manager commercial à compter du 30 avril 1999, a été licencié le 8 février 2005 pour le motif économique suivant : "suite à une baisse significative de l'activité en 2004, nous sommes dans l'obligation de supprimer le poste de manager commercial" ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que "pour répondre aux exigences de l'article L. 1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement pour motif économique, qui fixe les limites du litige, doit mentionner celle des raisons économiques légales par laquelle l'employeur entend justifier le licenciement ainsi que l'incidence qu'a eu ce motif sur l'emploi ou sur le contrat de travail ; qu'en fixant ainsi les limites du litige, l'employeur n'est pas pour autant tenu de livrer dès ce stade l'ensemble des éléments nécessaires à l'appréciation de la validité du licenciement ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la lettre comportait l'indication d'une baisse significative de l'activité caractérisant les difficultés économiques envisagées par l'article L. 1233- 3 du code du travail et que cette même lettre précisait que ce motif économique avait eu pour incidence une suppression du poste de manager commercial ; que de tels motifs sont suffisamment explicites pour être matériellement vérifiables et pour pouvoir se rattacher à l'un des motifs prévus par la loi ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-16 du code du travail ;"

Mais attendu que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables ; que la cour d'appel, qui a constaté que la lettre de licenciement ne faisait état que d'une baisse d'activité, sans autre précision, en a exactement déduit qu'elle ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L. 1233-16 du code du travail ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Tertia solutions aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Tertia solutions à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize février deux mille onze.

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 16 février 2011

N° de pourvoi: 10-10110

Publié au bulletin Cassation

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., qui avait été engagée le 18 septembre 1989 en qualité de secrétaire d'avocat par M. Y..., et reprise par M. Z... le 1er octobre 1996, a été licenciée le 22 novembre 2006 pour motif économique en raison de la chute du nombre de dossiers de crédits permanents et de pré-contentieux de loyers impayés et résiliation de baux dont elle avait la charge entraînant la suppression de son poste ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que la lettre de licenciement ne fait état que d'une baisse de l'une des activités du cabinet sans invoquer de difficultés économiques ou une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, que la seule baisse du chiffre d'affaires n'induit pas ipso facto une menace sur la compétitivité et ne suffit pas à établir la réalité des difficultés économiques ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d'une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, la cour d'appel, à qui il appartenait de vérifier l'existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 5 novembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize février deux mille onze.

Lorsque l'employeur relève d'une unité économique et sociale (UES) dotée d'institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d'une entité de l'UES.

La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner une telle faculté.

C'est ce que vient de juger la cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2011.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cour de cassation

chambre sociale

8 juin 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1232-4 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise ; que le non-respect de ces dispositions constitue une irrégularité de procédure ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X..., engagée le 5 août 2006 par la société Résidence Creisker en qualité de secrétaire d'accueil, a été licenciée le 10 mai 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Attendu que pour débouter la salariée de cette demande, l'arrêt, après avoir relevé qu'il existait une institution représentative du personnel au sein de l'unité économique et sociale dont relevait l'employeur, et que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement mentionnait que l'intéressée ne pourrait se faire assister que par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise, retient que rien ne permet d'établir que la salariée a été empêchée de se faire assister par un représentant du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur relevait d'une unité économique et sociale dotée d'institutions représentatives de son personnel, ce dont il résultait que la salariée pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d'une entité de l'unité économique et sociale et que la lettre de convocation à l'entretien préalable devait mentionner une telle faculté, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et vu l'article 627 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 21 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi du chef de la cassation ;

Dit que la procédure de licenciement est irrégulière ;

Renvoie la cause et les parties devant la cour d'appel de Caen, mais uniquement pour qu'il soit statué sur le montant de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement due à Mme X... ;

Condamne la société Résidence Creisker aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Résidence Creisker à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille onze.

Conformément aux dispositions de l'article R.1234-9 du code du travail, l'employeur doit, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, remettre à son salarié les attestations et justificatifs lui permettant d'exercer ses droits à un revenu de remplacement auprès de son Pôle Emploi (article L.5421-2 du code du travail).

Cette attestation doit être remise au salarié quel que soit le motif de rupture ( démission, rupture conventionnelle, prise d'acte etc..).

Elle précise les droits à congés payés, les indemnités versées, les salaires des 12 derniers mois, la conclusion éventuelle d'une transaction et la nature de la rupture (licenciement, fin de CDD, démission...).

Notez que si des motifs d'ordre personnel sont à l'origine de la rupture, ils ne doivent pas être mentionnés ( Cass. soc. du 8 oct. 1992, n° 91-43.638 ).

Le défaut de remise ou la remise tardive entraînent nécessairement pour le salarié un préjudice dont il pourra demander répartion devant le Conseil de Prud'hommes.

Ainsi, une absence de remise, une remise tardive, ou une remise de documents non conformes exposent l'employeur à une amende d'une part (art. R.1238-7 du code du travail ), et ouvrent droit pour le salarié à l'octroi de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi d'autre part.

La Cour de Cassation a jugé en effet le 30 juin 2010 que « le manquement de l'employeur à son obligation de remettre les documents nécessaires à l'ASSEDIC, qui est à l'origine directe de la privation des allocations chômage, entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice qui doit être réparé »

Le conseil des prud'hommes pourra même condamné l'employeur ne l'ayant pas initialement établie à la délivrer sous astreinte décomptée en jours.

A compter du 1er janvier 2012, les employeurs de 10 salariés et plus devront effectuer cette transmission à Pôle emploi par voie électronique (sauf impossibilité pour une cause qui leur sera étrangère), selon des modalités qui seront précisées par arrêté ministériel.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cass. Soc. 30 juin 2010, n° 09-42116

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 5 mars 2009), que Michelle X... a, à compter du fmois de mars 1997, eu recours au service d'aides ménagères par l'intermédiaire de l'association Comité d'aide aux personnes à domicile (CAPAD), aux droits de laquelle est venue l'association Soins et services à domicile (l'association) ; que les heures d'aide-ménagère ont varié en fonction des besoins de Michelle X... et des aides dont elle bénéficiait ; que le 1er octobre 1997, cette dernière a, " en sa qualité de particulier employeur ", donné mandat à l'association " Services aux personnes, service mandataire " aux fins d'établir, pour son compte, les documents sociaux liés à cet emploi ; qu'à partir du mois de novembre 2003, la dégradation de son état de santé nécessitant un recours plus important aux services d'une infirmière, Michelle X... a parallèlement réduit le temps de présence de l'aide ménagère ; que Mme Y... , qui intervenait à cette époque à raison de dix-sept heures hebdomadaires en moyenne a, par lettre du 16 décembre 2003 adressée à " M. ou Mme X... ", refusé la réduction de son temps de travail à trois heures par semaine ; qu'elle a également indiqué que son salaire devait être maintenu pendant les différentes hospitalisations de Michelle X... entre 2000 et 2002 ; que saisi à la requête de la salariée, la formation de référé du conseil de prud'hommes a, par ordonnance du 6 mai 2004, condamné solidairement Michelle X... et l'association CAPAD à lui payer des sommes au titre de rappels de salaire pour les années 2000 à 2002 et du maintien des salaires depuis novembre 2003 ; que cette décision a été cassée par la Cour de cassation par arrêt du 23 novembre 2005 (Soc., pourvoi n° 04-45. 328) en ce qu'elle condamne solidairement l'association CAPAD à verser les sommes dues à Mme Y... ; que par lettre du 1er juin 2004 adressée tant à " M. et Mme X... " qu'à l'association CAPAD, service mandataire, Mme Y... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts des destinataires de ladite lettre, sans se prononcer sur l'identité de la personne ayant la qualité d'employeur ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale au fond de demandes dirigées à l'encontre des consorts X... , subsidiairement de l'association ;

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté madame Y... de sa demande tendant à ce que soit assortie d'une astreinte l'injonction faite à l'employeur de lui délivrer un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation ASSEDIC ;

AUX MOTIFS QUE la réduction importante du temps de travail avec en conséquence une baisse de la rémunération constitue une modification essentielle du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser ; que la prise d'acte de la rupture en raison du manquement fautif de l'employeur à son obligation implique que celle-ci produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sans respect de la procédure ; que madame Y... est en droit de prétendre aux indemnités compensatrices de préavis et de licenciement ; que la somme de 3000 euros accordée par le premier juge à titre des dommages-intérêts représentant six mois de salaire sera maintenue par la Cour ; que si madame Y... sollicite une augmentation de ses dommages-intérêts, elle ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail, la cour ignorant si l'intéressée a pu obtenir une augmentation de ses heures d'aide ménagère effectuées auprès d'autres personnes ; que par ailleurs, si la salariée affirme que, faute d'avoir obtenu une attestation ASSEDIC, elle n'a pu faire valoir ses droits, ceci est inexact, l'intéressée s'étant au demeurant abstenue de produire tous documents faisant état d'une demande auprès de l'ASSEDIC et du refus de prise en charge de celle-ci ; que les règlements applicables pour l'indemnisation des travailleurs privés d'emploi permettent à ceux-ci, même s'ils ont donné leur démission en raison du non paiement des salaires, d'obtenir le versement des allocations de chômage dès lors qu'ils ont obtenu une ordonnance de référé condamnant l'employeur ; que le jugement déféré consacrait la réalité du licenciement et pouvait être utilement produit par madame Y... après de l'ASSEDIC ;

QUE pour cette même raison, la remise des documents sociaux afférents à la rupture par l'association Soins et services à domicile (bulletin de salaire, certificat de travail et attestation ASSEDIC) ne sera pas assortie d'une astreinte ;

1°) ALORS QUE l'article 36 du règlement d'assurance chômage du 1er janvier 2004, applicable en l'espèce, prévoit, en son alinéa 5, qu'en vue de permettre la détermination des droits et des allocations du salarié privé d'emploi, les employeurs sont tenus de remplir les formulaires prévus à cet effet et conformes aux modèles établis par l'Unedic ; qu'il résulte de l'article R 1234-9 du Code du travail que l'employeur doit délivrer au salarié, au moment de la rupture du contrat de travail, les formulaires qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations de chômage ; que le manquement de l'employeur à son obligation de remettre les documents nécessaires à l'ASSEDIC, qui est à l'origine directe de la privation des allocations chômage entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice ; qu'en retenant que la remise de l'attestation ASSEDIC n'avait pas à être assortie d'une astreinte aux motifs erronés que l'exposante pouvait produire aux ASSEDIC l'ordonnance de référé lui ayant alloué des rappels de salaire et le jugement entrepris ayant consacré l'existence du licenciement pour être remplie de ses droits, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles R 1234-9 du Code du travail et 36 du règlement d'assurance chômage du 1er janvier 2004, en son alinéa 5, ensemble l'article R1234-10 du code du travail, et méconnu l'étendue de ses pouvoirs qui lui sont conférés par l'article 35 alinéa 1 de la loi du 9 juillet 1991 ;

2°) ALORS QUE le certificat de travail doit, selon l'article L1234-19 du code du travail, être délivré par l'employeur à l'expiration du contrat de travail ; que son contenu est déterminé par l'article D 1234-6 du même code ; qu'en retenant que la remise du certificat de travail n'avait pas à être assortie d'une astreinte, aux motifs erronés que l'exposante pouvait produire aux ASSEDIC l'ordonnance de référé lui ayant alloué des rappels de salaire ainsi que le jugement entrepris ayant consacré l'existence du licenciement pour être remplie de ses droits, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L1234-19 et D 1234-6 du code du travail et méconnu l'étendue de ses pouvoirs qui lui sont conférés par l'article 35 alinéa 1 de la loi du 9 juillet 1991 ;

3°) ALORS QUE la remise des bulletins de paie s'impose à l'employeur par l'effet de l'article L3243-2 du Code du travail ; que le contenu de ces bulletins de paie doit être conforme aux prévisions de l'article R3243-6 de ce code ; qu'en retenant que la remise du bulletin de salaire n'avait pas à être assortie d'une astreinte, aux motifs erronés que l'exposante pouvait produire aux ASSEDIC l'ordonnance de référé lui ayant alloué des rappels de salaire ainsi que le jugement entrepris ayant consacré l'existence du licenciement pour être remplie de ses droits, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L3243-2 et R3243-6 du Code du travail, et méconnu l'étendue de ses pouvoirs qui lui sont conférés par l'article 35 alinéa 1 de la loi du 9 juillet 1991 ;

4°) ALORS QUE le juge ne peut procéder par simple affirmation ; qu'en affirmant, sans se fonder sur aucun élément de preuve, qu'il était inexact que madame Y... n'avait pu faire valoir ses droits en l'absence d'attestation ASSEDIC, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile.

L'article R. 1235-1 et suivants du code du travail etablissent les modalités de remboursement des indemnités chômage du salarié en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes.

Pour ordonner dans les limites du code du travail le remboursement par la société à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées au salarié, un arrêt du 22 juin 20011 énonce que le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur fautif est de droit.

Toutefois, lorsque l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à deux ans, les dispositions du code du travail relatives au remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées ne sont pas applicables.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cour de cassation

chambre sociale

22 juin 2011

N° de pourvoi: 09-42697

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 30 mars 2004 en qualité de directeur administratif et financier par la société Sucrerie distillerie de Souppes-Ouvré fils ; que le salarié, licencié par lettre du 30 décembre 2005 pour insuffisance professionnelle, a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ;

Sur le premier moyen, pris en sa première branche :

Vu l'article 58-202 de la convention collective nationale de travail en sucrerie, en sucrerie-distillerie et en raffinerie du 1er octobre 1986 ;

Attendu que selon ce texte, "Si le licenciement d'un ingénieur ou cadre intervient pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, il doit être précédé de deux avertissements notifiés par lettre recommandée avec accusé de réception. Il s'écoule un délai minimal de trois semaines entre la date de la notification du premier et du second avertissement et un nouveau délai minimal de trois semaines entre la notification du dernier avertissement et celle du licenciement" ; que ce texte ne s'applique qu'au licenciement pour motif disciplinaire ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il n'est pas contesté que préalablement à la notification du licenciement le 30 novembre 2005, aucun avertissement n'a été notifié à M. X... par son employeur; que la procédure légale de licenciement n'exclut pas la mise en oeuvre de procédures conventionnelles qui donnent au salarié des garanties supplémentaires; que les dispositions de l'article 58-202 sont applicables hors le cas de faute grave ou de faute lourde et ne distinguent pas d'autres hypothèses ; que le licenciement prononcé en l'espèce au mépris de la procédure conventionnelle est sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait été licencié pour un motif non disciplinaire, ce dont il résultait que les dispositions de l'article 58-202 de la convention collective n'étaient pas applicables, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche :

Vu les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ;

Attendu que pour allouer au salarié une indemnité à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise de plus de onze salariés, de l'ancienneté de vingt-et-un mois, et de l'âge du salarié, né en juin 1956, ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, il lui sera alloué la somme de 44 000 euros en application de l'article L. 122-14-4 devenu L. 1235-3 du code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait aux juges du fond, le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté, d'indemniser le préjudice qu'il avait subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son étendue, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le second moyen :

Vu l'article L. 1235-4 du code du travail ;

Attendu que pour ordonner dans les limites de l'article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par la société Sucrerie distillerie de Souppes-Ouvré fils à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M. X..., l'arrêt énonce qu'en vertu de ce texte dont les conditions sont réunies, le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur fautif est de droit ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'ancienneté du salarié dans l'entreprise était inférieure à deux ans, ce dont il résultait que l'article L. 1235-4 du code du travail n'était pas applicable à son licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE"

Tous les salariés peuvent s'adresser au Conseil des prud'hommes pour les litiges relatifs à leur contrat de travail.

Environ 200 000 demandes sont déposées chaque année, dont la majorité suite à une rupture du contrat de travail.

Un seul chiffre : 70 % des jugements sur le fond donnent raison, totalement ou partiellement au salarié.

Toutefois, derrière cette statistique se cache des disparités importantes selon les types de demandes.

La procédure prud'homale est orale et gratuite afin de permettre à tout salarié de saisir le conseil de prud'hommes sans être obligé d'être assisté d'un avocat.

Pourtant, hormis pour les demandes "simples" (rappel de salaires, demande de documents de fin de contrats...) l'assistance d'un professionnelle est souvent déterminante pour faire les bonnes demandes et l'emporter face à son employeur qui se trouve lui quasiment toujours assisté d'un avocat.

Dans quels cas s'adresser aux prud'hommes ? Comment se déroule la procédure ? Quelles sont les pièces à réunir ? Peut-on y aller seul ou faut-il prendre un avocat ? Combien ça coûte ? Voici les réponses aux questions que vous vous posez.

1. Pour quels litiges le conseil de Prud'hommes est-il compétent ?

Rappel de salaire, paiement d'heures supplémentaires, requalification en CDI d'un CDD irrégulier, indemnisation pour travail dissimulé... Les juges prud'homaux sont compétents pour les différends liés à l'exécution du contrat de travail. Mais, surtout les ruptures du contrat de travail (licenciement, démission, transaction) et leurs conséquences indemnitaires : indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de l'ordre des licenciements ou de la priorité de réembauchage, indemnité de licenciement, réintégration pour insuffisance du plan de sauvegarde ou nullité du licenciement...

Les salariés s'adressent également à la juridiction prud'homale pour réclamer des dommages et intérêts ou la résolution judiciaire de leur contrat de travail après avoir subi des actes de harcèlement (moral ou sexuel) ou des pratiques discriminatoires..

Les salariés « protégés » (élus du personnel, conseillers du salarié, élus prud'hommes) peuvent également solliciter leur réintégration s'ils ont été licenciés sans l'autorisation de l'Inspection du travail.

Les salariés peuvent grouper leurs dossiers individuels pour les déposer le même jour afin que leurs affaires soient jointes. Tel a été le cas à plusieurs reprises pour des salariés victimes de licenciements collectifs pour raison économique. Les syndicats peuvent intervenir devant les prud'hommes lorsque les faits portent un préjudice à la profession ou agir au nom d'un salarié avec l'accord de ce dernier.

2. Quel conseil de prud'hommes saisir ?

Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile...), la demande est portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié.

Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu d'embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie.

Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d'un autre conseil sont nulles de plein droit.

A bordeaux, la compétence du conseil de prud'hommes s'étend au ressort du Tribunal de Grande Instance de Bordeaux.

Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d'obtenir rapidement une décision, en moyenne entre 15 jours et 1 mois.

Qui sont les conseillers prud'homaux ?

Ce ne sont pas des juges professionnels qui siègent aux Prud'hommes mais des conseillers prud'homaux, employeurs et salariés élus pour cinq ans par leurs pairs. Les instances prud'homales sont toujours paritaires et leur présidence est assurée alternativement par un juge salarié et un juge employeur.

3. Comment se déroule la procédure devant le conseil de prud'hommes ?

Les parties sont tenues de comparaître en personne.

Elles peuvent toutefois, en cas de motif légitime, se faire représenter par :

-un salarié et un employeur appartenant à la même branche d'activité ;

-un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ;

leur conjoint ;

-un avocat (le système de l'aide juridictionnelle s'applique en matière prud'homale, si les ressources de l'intéressé ne dépassent pas un certain montant

Les parties peuvent également se faire assister ou représenter par leur concubin ou la personne avec laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

Le choix de la procédure est déterminé par les demandes exposées au Conseil de Prud'hommes.

- La procédure de référé est une procédure rapide et simplifiée qui aboutit à une ordonnance exécutoire immédiatement.

Certaines demandes peuvent être présentées devant le juge des référés d'autres demandes uniquement devant le juge du fond dans le cadre d'une procédure ordinaire au fond.

Le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence. Cela signifie qu'il ne juge que des litiges ayant caractère urgent et sans contestation sérieuse. En cas de contestation, le juge des référés se déclarera incompétent et l'affaire devra alors être examinée par le juge du fond en bureau de jugement.

Le juge des référés est saisi des demandes suivantes :

Non règlement des salaires et accessoires, défaut de visite médicale de reprise du travail etc.....

- La procédure « au fond »

Tout autre demande se referant à une demande indemnitaire devra être faite « au fond » : requalification en CDI d'un CDD irrégulier, prise d'acte de rupture liée aux manquements de l'employeur, indemnisation pour travail dissimulé , contestation du licenciement, démission, et leurs conséquences indemnitaires : indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de l'ordre des licenciements ou de la priorité de réembauchage, indemnité de licenciement, réintégration pour insuffisance du plan de sauvegarde ou nullité du licenciement...

Cette procédure s'effectue en en deux temps :

- Une audience de conciliation

En règle générale, la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l'employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d'un écrit.

Le bureau de conciliation peut notamment ordonner de remettre tout document que l'employeur est légalement tenu de délivrer (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Assédic...) ou, si l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, de verser des provisions sur salaires et accessoires de salaires, même en l'absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite).

En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l'affaire au bureau de jugement lorsque le demandeur et le défendeur sont présents ou représentés et que l'affaire est en état d'être jugée sans que la désignation d'un ou deux conseillers rapporteurs ou le recours à une mesure d'instruction soient nécessaires.

Seconde phase : Le jugement

Les parties sont convoquées à l'audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l'audience de conciliation.

Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud'homaux.

A noter qu'il peut donc y avoir une troisième phase du procès en cas de partage de voix entre les quatre juges qui composent la section de jugement (deux voix contre deux) ;

En cas de partage des voix entre les conseillers prud'homaux, l'affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d'instance appelé « juge départiteur » car c'est ce juge qui va « départager » les conseillers prud'homaux.

Les jugements sont exécutoires lorsqu'ils sont devenus définitifs, c'est-à-dire après expiration des délais de recours.

Certains jugements sont exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaires.

La voie de recours : l'Appel

70 % des décisions du conseil de prud'hommes font l'objet d'un appel qui est gratuit par principe est ne demande pas la representation d'un Avoué.

La chambre sociale de la Cour d'appel se réunit, dans un délai d'un an ( à Bordeaux à deux ans ( ex à paris). Elle peut infirmer ou confirmer, totalement ou partiellement, le jugement de première instance.

Si vous contestez l'application ou l'interprétation d'une règle de droit par la Cour d'appel, vous pouvez vous pourvoir en cassation, obligatoirement avec un avocat. Alors dans ce cas la totalité de la procédure prendra plusieurs années.

Jusqu'à un certain montant de la demande, fixé par décret, le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d'appel : la cour d'appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud'hommes.

Pour les affaires introduites depuis le 20 septembre 2005, le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud'hommes est fixé à 4 000 €.

Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :

- les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;

- les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Si l'ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.

Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit. Il est possible d'interjeter appel du jugement rendu dans le mois qui suit sa signification.

L'affaire est dans ce cas rejugée par la cour d'appel, qui est composée de magistrats professionnels.

Un pourvoi est également possible devant la Cour de cassation des décisions rendues en appel, dans les deux mois de leur signification.

4. Qu'est ce que je risque si je perds au prud'hommes ?

Le conseil de prud'hommes peut vous condamner « aux dépens » (frais de procédure) et à rembourser une partie des honoraires de l'avocat adverse, ce qui reste en pratique une exception à la règle sauf en cas de procédure abusive.

5. Faut-il y aller ou non ? quelles son mes chances de succès ?

Avant de lancer une procédure prud'homale, il convient de bien cerner le problème. juridique propre à votre question.

* Votre litige repose-t-il sur la violation incontestable par votre employeur d'un article du Code du travail, d'une clause de votre convention collective ou d'un élément de votre contrat de travail ?

Si oui, vous pouvez envisager sans difficulté de saisir le Conseil.

* Votre affaire n'est pas évidente, vous avez peut-être commis des négligences, voir e des fautes dans l'exécution de votre contrat , votre employeur vous a déjà envoyé des courriers recommandés, vous cherchez seulement à manifester votre mécontentement : Alors prudence !

Consultez un juriste et montrez les pièces dont vous disposez. Cherchez d'éventuelles jurisprudences sur des cas semblables au vôtre.

Pour connaitre vos chances de succès, l'avocat en doit du travail qui a l'expérience des dossiers prud'hommes sera vous conseiller sur vos chances de succès ou les risques de votre action. ( Cf consultation en ligne de Maître JALAIN sur : http://avocat-jalain.fr/

6. Combien coûte un avocat ?

L'avocat est un professionnel libéral, ses honoraires sont libres et conclus d'un commun accord avec le client. L'avocat ne peut percevoir d'autres revenus que les honoraires qui lui sont versés par ses clients.

Il est courant d'entendre que les frais de l'avocat découragent le justiciable de se faire assister par un avocat durant la procédure.

C'est oublier un peu vite qu'il existe à la portée du justiciable des moyens de faire prendre en charge ses frais d'avocat par son assurance protection juridique ou par l'Etat lorsque ses revenus ne lui permettent pas d'assurer la charge des frais d'un avocat.

En toute hypothèse, l'avocat est tenu d'informer préalablement son client :

- des tarifs appliqués par le cabinet pour une procédure donnée,

- du coût de la consultation et du tarif horaire,

- de la possibilité d'établir une convention d'honoraires, dans quels domaines, sur quelles conditions et modalités,

Tout client peut solliciter la remise d'un devis préalable lorsque cela est possible.

Il est possible pour l'avocat de demander des provisions, sous réserve qu'il s'en explique et rende compte de la pertinence et de la proportionnalité des actes, des diligences et des frais exposés.

(Voir sur ce sujet : http://avocat-jalain.fr/honoraires.html)

L'avocat n'étant aucunement obligatoire dans le cadre de la procédure, la saisine du conseil de prud'hommes peut prendre d'un simple courrier.

La demande peut être portée également sur un formulaire mis à disposition des justiciables au Greffe du Conseil de prud'hommes.

A bordeaux , le formulaire rempli doit être déposé au Greffe ou adressé par courrier simple au Greffe du Conseil de Prud'hommes de bordeaux, Place de la République à BORDEAUX situé dans les locaux de la Cour d'Appel.

A réception de la demande, le greffe convoquera les parties (salarié et l'employeur) soit devant le Bureau de conciliation pour une procédure ordinaire au fond, soit à une audience de référé pour une procédure de référé.

POUR PLUS d'INFORMATIONS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Maître JALAIN

Avocat en Droit du Travail

Barreau de Bordeaux

email : contact@avocat-jalain.fr

Dans un arrêt en date du 5 janvier 2011, la Cour de cassation confirme une solution rendue le 24 juin 2009 selon laquelle la délivrance d'un nouvel arrêt de travail n'a pas pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail dans le cadre du régime applicable à l'inaptitude.

En l'espèce, la Haute Cour juge à propos d'un salarié ayant fait l'objet d'une seconde visite médicale qui avait abouti à une déclaration d'inaptitude totale, que la période de suspension du contrat de travail avait pris fin, peu important que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant.

La visite de reprise met donc fin à la suspension du contrat de travail, peu importe que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cour de cassation Chambre sociale

5 janvier 2011

08-70.060

Publié au bulletin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er décembre 1997 par la société Presta'Breizh ; qu'il a été licencié par lettre du 29 avril 2002, à la suite d'un avis d'inaptitude établi par le médecin du travail le 9 avril 2002 ; que contestant le bien fondé du licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'examen pratiqué pendant la période de suspension du contrat de travail et non pas à l'issue de celle ci ne constitue pas la visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte ; que le licenciement d'un salarié en période de suspension du contrat de travail est nul ; qu'en jugeant néanmoins, après avoir relevé que M. X... avait bénéficié d'un arrêt de travail du 6 février 1999 au 7 juillet 2002, qu'il avait été déclaré inapte par le médecin du travail au cours d'une visite qui avait eu lieu le 9 avril 2002 et avait pu être licencié le 29 avril 2002, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-9, R. 4624-21, R. 4624-23 , R. 4624-24 et R. 4624-31 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a constaté que le salarié avait fait l'objet d'une seconde visite médicale le 9 avril 2002 qui avait abouti à une déclaration d'inaptitude totale ; qu'elle en a exactement déduit que la période de suspension du contrat de travail avait pris fin, peu important que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article R. 1452-7 du code du travail ;

Attendu que pour déclarer M. X... irrecevable en sa demande au titre de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que ce dernier s'est désisté de celle ci en première instance, et que la même demande ne peut être formée à hauteur d'appel ;

Qu'en statuant ainsi, alors d'une part, que le désistement d'instance n'emporte pas renonciation à l'action, et que, d'autre part, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a déclaré M. X... irrecevable en sa demande formée au titre de la clause de non-concurrence, l'arrêt rendu le 26 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;

Le code du travail ne prévoit qu'une seule voie de recours contre l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. L'employeur ou le salarié peut saisir l'inspecteur du travail dont relève l'établissement.

L'inspecteur du travail prend sa décision, après avoir obtenu l'avis du médecin inspecteur régional du travail et de la main d'oeuvre. Le médecin inspecteur régional du travail rendra son avis après avoir examiné la situation médicale du salarié, le poste de travail et les conditions de travail.

Dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, la question se pose de savoir qu'elle peut être la réaction de l'employeur : continuer la procedure de licenciement pour inaptitude ou i solliciter à nouveau l'avis de ce dernier.

Dans le cas d'espece un ouvrier professionnel avait été placé en arrêt de travail suite à un accidet du travail.

Au cours de la visite de reprise, le médecin du travail a conclu à une reprise à mi-temps thérapeutique dans un poste limitant le port de charges lourdes à 30 kg et ne nécessitant pas l'utilisation d'outils vibrants.

Le salarié avait été licencié par la suite pour insubordination ayant de manière réitérée et injustifiée refusé son affectation momentanée et toujours à mi-temps à deux postes entrant parfaitement dans ses qualifications et aptitudes physiques réduites.

Pour dire le licenciement du salarié pour insubordination bien-fondé et le débouter de ses demandes, une cour d'appel avait énoncé que l'employeur qui n'était pas tenue de consulter à nouveau le médecin du travail sur la nouvelle affectation dès lors qu'il justifiait avoir prévu un aménagement des deux postes proposés rendant ceux-ci compatibles avec les restrictions émises par le médecin du travail.

En effet, jusqu'à recement, en cas de refus par le salarié du poste proposé conformément aux conclusions et prescriptions du médecin du travail, l'employeur était tenu « d'en tirer toutes les conséquences », et de formuler de nouvelles propositions de reclassement, ou bien de procéder au licenciement de l'intéressé pour impossibilité de reclassement

La cour de cassation censure la cour d'appel sur le fondement de l'article L. 241-10-1 du code du travail.

Avec cet arrêt, la Haute Juridiction, au visa de l'article L. 241-10-1 du Code du Travail, décide que « dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier ».

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cour de cassation

chambre sociale

6 février 2009

N° de pourvoi: 06-44413

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 241-10-1 du code du travail ;

Attendu que dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Feursmétal le 1er mars 1999, en qualité d'ouvrier professionnel ; qu'à la suite d'un accident du travail, il a été placé en arrêt de travail du 19 février 2002 au 23 octobre 2002, puis à la suite d'une rechute du 31 janvier au 18 mai 2003 ; qu'au cours de la visite de reprise du 3 juin 2003, le médecin du travail a conclu à une reprise à mi-temps thérapeutique dans un poste limitant le port de charges lourdes à 30 kgs et ne nécessitant pas l'utilisation d'outils vibrants ; que le salarié a été licencié le 29 septembre 2003 pour insubordination ayant de manière réitérée et injustifiée refusé son affectation momentanée et toujours à mi-temps à deux postes entrant parfaitement dans ses qualifications et aptitudes physiques réduites ;

Attendu que pour dire le licenciement de M. X... pour insubordination bien fondé et le débouter de ses demandes, la cour d'appel a énoncé que la société Feursmétal, qui n'était pas tenue de consulter à nouveau le médecin du travail sur la nouvelle affectation, justifie avoir prévu un aménagement des deux postes proposés rendant ceux-ci compatibles avec les restrictions émises par le médecin du travail ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 novembre 2005, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ;

Condamne la société Feursmétal aux dépens ;

Vu les articles 37 et 75-1 de la loi du 10 juillet 1991 et 700 du code de procédure civile, condamne la société Feursmétal à payer à la SCP Laugier et Caston la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six février deux mille huit.

Le conseiller rapporteur le president

Maître JALAIN (contact@avocat-jalain.fr)

Avocat en droit du travail

Barreau de Bordeaux

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Toutefois, le contrat de travail du salarié reconnu inapte peut être rompu par l'employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

Le licenciement du salarié dans ce cas est très encadré par la loi comme par la jurisprudence qui imposent à l'employeur de tout faire pour tenter de reclasser son salarié au sein de l'entreprise.

Il convient de reprendre ici les questions fréquentes qui se posent lors de la constatation d'une inaptitude du salarié à son poste de travail.

En toute hypothèse et pour gérer au mieux la procédure complexe du licenciement pour inaptitude, l'assistance d'un professionnel du droit est recommandé.

Mon médecin traitant m'annonce une pathologie qui engendre mon inaptitude, que dois-je faire ?

Vous pouvez, de votre propre initiative ou par l'intermédiaire de votre médecin traitant, demander à rencontrer le médecin du travail pour qu'il étudie les possibilités de changement de poste dans votre entreprise.

Si vous êtes actuellement en arrêt maladie (ou suite à un accident du travail), il n'est pas nécessaire d'attendre la fin de l'arrêt de travail. L'entretien avec le médecin du travail constitue alors une visitemédicale de pré-reprise.

Le médecin du travail connaît vos conditions de travail et c'est lui seul qui a le pouvoir de prononcer une éventuelle inaptitude professionnelle. Si aucun reclassement dans l'entreprise n'est réellement possible, votre employeur pourra vous licencier, mais devra respecter la procédure et verser les indemnités prévues par la loi ou la convention collective.

Si vous n'êtes pas d'accord avec l'avis du médecin du travail, vous pourrez le contester par lettre adressée à l'inspecteur du travail.

Un temps partiel thérapeutique peut aussi être envisagé afin de per mettre une reprise progressive de votre activité professionnelle.

Je me sens de plus en plus fatigué, stressé et incapable de suivre le rythme de travail, à qui dois-je exposer mes problèmes de santé ?

C'est au médecin du travail de votre entreprise que vous devez exposer vos problèmes de santé, surtout s'ils sont en lien avec l'organisation du travail, car c'est lui qui peut proposer des solutions alternatives à l'organisation du travail, dénoncée comme stressante.

Si vos problèmes de santé sont plutôt en lien avec des problèmes personnels, il faut s'adresser à votre médecin traitant qui entreprendra le traitement nécessaire. Par contre, avant la reprise de travail, il serait bien d'envisager une visite de pré reprise afin qu'il y ait un lien entre vous, le médecin traitant et le médecin du travail pour envisager à quel poste vous pouvez reprendre votre travail.

Je suis en arrêt de travail pour dépression, je me sens incapable de retourner au travail où d'autres collègues sont également sous pression et stressés. À qui demander conseil ?

Vous devez demander à rencontrer le médecin du travail pour lui faire part de vos difficultés qui paraissent en lien avec votre travail.

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles, telles qu'aménagements ou transformations de postes justifiées par l'état de votre santé psychique.

Il peut aussi proposer des mesures touchant l'organisation du travail au niveau collectif.

Le CHSCT ou les délégués du personnel de l'établissement sont aussi à même de débattre de cette situation.

Le médecin du travail participe au CHSCT qui comprend également l'employeur, des représentants du personnel, l'inspecteur du travail, un représentant de la caisse régionale d'assurance maladie. Le CHSCT est habilité à enquêter à partir des éléments qui dévoilent une dégradation des conditions de travail.

À mon retour d'arrêt, dans quels cas la visite de reprise est-elle obligatoire ?

* après une absence pour maladie professionnelle ;

* après un congé maternité ;

* après une absence d'au moins 8 jours pour accident de travail ;

* après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou

accident non professionnel ;

* en cas d'absences répétées pour raison de santé.

Elle doit avoir lieu lors de la reprise et au plus tard dans les huit jours suivant cette reprise et l'initiative en incombe à l'employeur.

L'employeur est en effet tenu d'assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel et son obligation à cet égard est une obligation de résultat. S'il prend le risque de laisser un salarié commencer son travail sans organiser la visite de reprise, il devra en assumer les conséquences.

La visite de reprise est obligatoire pour le salarié : le refus de s'y soumettre peut être constitutif d'une faute grave.

Les deux visites médicales de la procédure d'inaptitude doivent-elles être obligatoirement séparées de deux semaines ?

Sauf dans le cas où le maintien à votre poste de travail entraîne un danger immédiat pour votre santé ou votre sécurité ou celles de tiers,le médecin du travail ne peut prononcer une inaptitude qu'après deux examens médicaux séparés de deux semaines ou quatorze jours.

Il s'agit d'un délai minimum, imposé par une disposition légale, qui ne peut donc être raccourci, même si votre employeur et vous même êtes d'accord.

Le fait d'être convoqué au second examen plus de 15 jours après le premier n'a pas pour effet de vicier la procédure, qui suit son cours.

J'ai été déclaré inapte à mon poste , mon employeur m'indique qu'il ne versera plus mon salaire. En a t-il le droit ?

Deux cas sont à envisager :

1er cas : le médecin du travail vous a déclaré «inapte» lors de la première visite (l'avis médical indique, par exemple, «inapte, à revoir dans 2 semaines» ou «inapte au poste dans sa configuration actuelle»).

Dans la mesure où vous ne pouvez pas travailler, votre employeur n'est pas tenu de vous verser de rémunération durant les deux semaines si la seconde visite médicale confirme l'inaptitude.

Pour que vous puissiez bénéficier d'indemnités journalières de sécurité sociale(IJSS) et, le cas échéant, d'indemnités complémentaires, votre médecin traitant devra vous délivrer un arrêt de travail.

2e cas : lors de la visite de reprise, le médecin du travail a délivré un avis d'aptitude avec des réserves importantes et il doit vous revoir dans 2 semaines, pour autant vous êtes à la disposition de l'entreprise pour travailler.

Votre employeur est tenu de vous proposer un travail compatible avec votre état de santé et de vous verser une rémunération pendant les deux semaines.

Si la proposition qui vous est faite est incompatible avec les recommandations du médecin du travail, vous pouvez la refuser et votre employeur doit en rechercher une nouvelle, si besoin après avoir sollicité l'avis du médecin du travail.

Pour ne pas avoir à assurer les salaires, votre employeur doit pouvoir démontrer qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail, à savoir que pour des raisons propres à l'entreprise, il lui est impossible de respecter les réserves médicales.

À compter de la date de l'avis d'inaptitude (second examen médical, sauf cas d'urgence), votre employeur dispose d'un mois pour rechercher un reclassement compatible avec votre état de santé.

Pendant cette periode, le contrat de travail est suspendu et il n'a donc pas a rémunérer le salarié.

Dès l'expiration de ce délai d'un mois, et faute de reclassement, votre employeur devra soit vous licencier, en observant la procédure légale, soit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi occupé précédemment, même si aucun travail n'est plus exécuté en contrepartie

Je ne suis pas d'accord avec la décision du médecin du travail, quels sont mes recours ?

Le code du travail ne prévoit qu'une seule voie de recours contre l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. L'employeur ou le salarié peut saisir l'inspecteur du travail dont relève l'établissement.

L'inspecteur du travail prend sa décision, après avoir obtenu l'avis du médecin inspecteur régional du travail et de la main d'oeuvre. Le médecin inspecteur régional du travail et de la main d'oeuvre rendra son avis après avoir examiné la situation médicale du salarié, le poste de travail et les conditions de travail.

Le médecin du travail vient de me déclarer inapte. Mon employeur va t-il me licencier ? Dans quel délai ?

Après que le médecin du travail vous a déclaré inapte, votre employeur dispose d'un délai d'un mois pour vous reclasser ou vous licencier.A l'issue de ce délai, si vous n'êtes pas reclassé ou licencié, il devra reprendre le versement des salaires.

Si votre inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et qu'entre la date de reconnaissance de votre inaptitude et celle de reclassement dans l'entreprise ou de licenciement, vous ne percevez aucune rémunération liée à votre activité salariée, vous pouvez bénéficier d'un revenu de remplacement sous la forme d'une indemnité journalière de la CPAM.

Le versement de cette indemnité cesse dès qu'il est procédé à votre reclassement ou à votre licenciement.

Votre employeur doit, impérativement, procéder à une recherche de reclassement, que votre inaptitude ait ou non une origine professionnelle.

C'est une obligation qui s'impose à lui, même dans les cas suivants où

- vous ne souhaitez pas reprendre ce travail ;

- vous avez été déclaré inapte, par le médecin du travail, à tout poste dans l'entreprise ;

- votre contrat de travail est un contrat à durée déterminée (CDD) ;

Il doit tenir compte des indications et recommandations du médecin du travail et la recherche doit être effectuée par tout moyen, au besoin par mutation, transformation de poste ou aménagement du

temps de travail, sur un poste adapté à vos capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent.

La recherche de reclassement peut être faite dans les filiales et autres sociétés du groupe auquel appartient l'entreprise qui vous emploie, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la mutation du personnel.

Si votre employeur dépasse le délai d'un mois, cela n'aura pas d'incidence sur la procédure. Par contre, il devra reprendre le paiement du salaire sans que vous ne puissiez regagner votre poste.

J'ai été déclaré inapte à mon poste de travail. Mon employeur me propose un poste de reclassement qui ne reprend pas ma fonction exacte et qui se trouve à 300 km de mon domicile. En a t-il le droit ? Quelles seront les conséquences en cas de refus de ma part ?

L'obligation de reclassement pesant sur l'employeur doit mise en oeuvre selon un principe de bonne foi.

En pratique, la jurisprudence exige que l'employeur propose au salarié tous les postes disponibles dans l'entreprise et respectant les préconisations du médecin du travail sans pouvoir faire une sélection desdits postes selon les aspirations prétendues du salarié.

Cela signifie donc qu'il doit d'abord proposé tous les postes disponibles et il appartiendra au salarié de choisir.

SI à l'issu de la procédure, le salarié peut démontrer que l'employeur n'a pas proposé un poste qui se trouvait adapté au salarié inapte, le licenciement pourra être requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, l'employeur peut proposer un nouveau poste de travail éventuellement moins bien classé dans la grille salariale ou avec des fonctions peut-être moins importantes. (baisse de salaire ou poste à moindre qualification ou encore passage contraint à temps partiel, etc...)

Il s'agit là d'une modification de votre contrat de travail que vous pouvez refuser, sans commettre de faute.

Mais, si un reclassement sur un poste compatible avec votre état de santé et comparable au précédent n'est effectivement pas possible, votre employeur sera en droit de vous licencier.

Je suis salarié en CDD et j'a été déclaré inapte par le médecin du travail, mon employeur peut-il rompre le contrat ?

La rupture du contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que dans quatre cas prévus par le code du travail : l'accord des parties , la faute grave, la force majeure et l'embauche en CDI dans une autre entreprise.

L'inaptitude ne constitue pas un cas de force majeure, de sorte que le CDD ne peut pas être rompu pour ce motif.

Si l'employeur n'est pas tenu de verser à son salarié salarié de rémunération, dans la mesure où il ne peut plus travailler au poste occupé précédemment, il doit néanmoins chercher à le reclasser dans un emploi compatible avec l'avis du médecin du travail.

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur peut demander au juge de prononcer la résolution judiciaire du CDD si le reclassement dans l'entreprise n'est pas envisageable ; en revanche,cette solution n'est pas prévue si l'inaptitude est d'origine non professionnelle.

La rupture du CDD prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L.1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L.1243-8 du code du travail.

PLUS D'INFOS : www.avocat-jalain.fr

Maître JALAIN

Avocat en droit du travail

Barreau de Bordeaux

email : contact@avocat-jalain.fr

Dans un arrêt du 17 mai 2011, la cour de cassation juge pour la première fois que l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

EN SAVOIR PLUS: www.avocat-jalain.fr

Soc. 17 mai 2011, FS-P+B, n° 10-12.852

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société AB Pose, le 5 octobre 2002, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable d'équipe de pose, contre une rémunération fixe mensuelle de 1 168, 67 euros, outre une commission de 0, 66 % sur le chiffre d'affaires de son équipe, qu'un avenant au dit contrat a été établi le 8 septembre 2003 ne mentionnant plus qu'une rémunération fixe mensuelle de 1 731, 25 euros ; qu'un second avenant est intervenu le 22 mars 2005 prévoyant une rémunération fixe mensuelle de 1 562, 20 euros ; que ces deux avenants n'ont pas été soumis à l'approbation du salarié ; que M. X... a été victime d'un accident du travail le 20 décembre 2006, à la suite duquel il a été en arrêt jusqu'au 2 février 2007, date à laquelle il a repris le travail, sans qu'aucune visite de reprise n'ait été organisée ; qu'il a été licencié le 19 mars 2007, pour faute grave, à savoir falsification de ses feuilles de décompte de temps de travail et malfaçon sur un chantier ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement nul et défaut d'institutions représentatives du personnel ainsi que d'une demande de rappel de commissions ; que la société AB Pose a été mise en liquidation judiciaire, M. Y... étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ; que l'union locale CGT de Chatou est intervenue à l'instance ;

Sur le premier moyen du pourvoi incident :

Attendu que M. Y..., ès qualités, fait grief à l'arrêt d'annuler le licenciement de M. X... et de lui allouer des dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen, que la lettre de licenciement de M. X... faisait valoir que celui-ci avait falsifié ses feuilles d'heures ; dans ses conclusions devant la cour d'appel, M. Y..., ès qualités, observait qu'en semaine 6, M. X... indiquait avoir travaillé 42 heures sur un chantier et 15 heures au titre du temps de trajet du lundi au jeudi 8 février, il n'avait donc pas travaillé le 9 février sans prévenir son supérieur hiérarchique et sans obtenir autorisation ; qu'en semaine 8 sa feuille indique 37 heures de travail du lundi au jeudi, le vendredi chez un autre client ; mais qu'en réalité, tel n'est pas le cas puisqu'il a travaillé chez le client Z... le jeudi, qu'il a quitté le chantier Z... le jeudi à 15 heures et non 17 heures et que le vendredi il n'a travaillé que de 9 heures 30 à 11 heures 30 et non jusqu'à 16 heures ; qu'il en résulte que les feuilles de temps ont été ainsi falsifiées ; que si le doute profite au salarié, il appartient, cependant, aux juges de former leur conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'ils estiment utiles ; qu'en se bornant à énoncer qu'hormis les deux feuilles d'heures, la société AB Pose ne verse aucun élément extérieur afin d'étayer les griefs exposés et se recommande de l'aveu du salarié, aveu dénié ultérieurement, sans rechercher si les griefs précis et circonstanciés résultant de la falsification par le salarié de ses feuilles de temps n'étaient pas avérés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-9 et L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant constaté qu'hormis les deux feuilles d'heures, la société AB Pose ne verse aux débats aucun élément extérieur afin d'étayer les griefs exposés, que l'aveu du salarié a été dénié dans sa lettre recommandée du 3 avril 2007, et retenu à bon droit que le doute doit profiter au salarié en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;

Mais sur le second moyen du pourvoi incident :

Vu les articles 1235 et 1376 du code civil ;

Attendu que pour rejeter l'action de M. Y..., ès qualités, en répétition du différentiel de salaire versé en exécution des avenants non signés par le salarié, la cour d'appel, après avoir fait application du contrat initial prévoyant le paiement de commissions et ordonner le versement de celles-ci, a retenu que les sommes litigieuses objet de l'action en répétition de l'indu avaient été versées en toute connaissance de cause par l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le paiement effectué en connaissance de cause ne fait pas obstacle à l'exercice par son auteur de l'action en répétition de l'indu, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le moyen unique du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche :

Vu l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail et 1382 du code civil, l'article 8 § 1 de la directive 2002/ 14/ CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne ;

Attendu qu'il résulte de l'application combinée de ces textes que l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ;

Attendu que pour rejeter la demande en dommages-intérêts du fait de l'absence d'institutions représentatives du personnel, la cour d'appel retient que M. X..., en tant que simple salarié, ne peut introduire des demandes relatives à la mise en place des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE,"

Quelles sont les conséquences pour l'employeur du refus du salarié de la proposition de reclassement faite en application de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque celle-ci emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

Un arrêt de la cour de cassation vient préciser les obligations de l'employeur dans un arrêt du 26 janvier 2011.

En l'espèce, un salarié, à la suite d'un arrêt de travail et de deux examens médicaux, avait fait l'objet d'un avis d'inaptitude partielle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail, son employeur lui avait fait une proposition de reclassement.

Estimant que cette proposition entraînait une modification substantielle de son contrat de travail, le salarié avait refusé l'offre de reclassement. Il avait été licencié en raison de ce refus.

Contestant les conditions de cette rupture, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale qui avait dit le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, mais la cour d'appel avait infirmé ce jugement en relevant, d'abord, que l'employeur avait proposé au salarié un poste à mi-temps que celui-ci avait refusé, et, ensuite, que le salarié n'avait pas apporté le moindre commencement de preuve de ce que l'employeur aurait été en mesure de lui proposer un poste à plein temps.

La chambre sociale casse l'arrêt de la cour d'appel sur le fondement de l'article L. 1226-2 du code du travail, et décide que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé en application de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail, ne peut pas constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En outre, elle énonce que son obligation de reclassement oblige l'employeur à « ... tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement. »

Il résulte des articles L. 1226-12, et L. 1226-14 du code du travail que le refus du salarié d'une proposition de reclassement fonde la rupture du contrat de travail, mais ne prive pas le salarié des indemnités spécifiques au licenciement pour inaptitude, sauf si ce refus est abusif.

La Cour de cassation juge régulièrement que lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail, le refus du salarié ne peut pas en soi constituer une faute, ni être abusif (Soc., 15 juillet 1998, pourvoi n° 95-45.362, Bull. 1998, V, n° 380). Ce principe a été élargi puisque la chambre a précisé que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur, lorsque cette proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail (Soc., 9 avril 2002, pourvoi n° 99-44.678, Bull. 2002, V, n° 121).

La chambre sociale avait déjà jugé que le refus par un salarié du poste de reclassement proposé ne pouvait être déclaré abusif dès lors que la proposition entraînait une modification du contrat de travail (Soc., 14 juin 2000, pourvoi n° 98-42.882, Bull. 2000, V, n° 228).

En outre, elle avait précisé qu'il appartient à l'employeur, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de procéder au licenciement (Soc., 18 avril 2000, pourvoi n° 98-40.314, Bull. 2000, V, n° 140).

Par cet arrêt, la chambre sociale confirme une décision rendue dans un arrêt diffusé (Soc., 9 avril 2008, pourvoi n° 07-41.105). Il s'agit d'une décision protectrice du salarié en ce que le caractère réel et sérieux du licenciement n'est pas automatique en cas de refus du salarié et qu'il doit être apprécié.

Rappelons que la Cour de cassationavait statué sur la question de la notification par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement après le refus par le salarié d'une proposition de reclassement.

Selon l'article L. 1226-12 alinéa 1 er « lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié [dont l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle], il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. »

L'omission de cette formalité rend le licenciement irrégulier et est sanctionnée par la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts appréciés en fonction du préjudice subi par le salarié (Soc., 18 novembre 2003, pourvoi n° 01-43.710, Bull. 2003, V, n° 286).

Ce n'est pas la solution que la Cour de cassation retient, se conformant ainsi au texte. En effet, l'article L. 1226-12 n'introduisant aucune distinction selon que le salarié s'est vu proposer un poste qu'il a refusé ou selon qu'aucune proposition n'a pu lui être faîte, il n'y a pas de raison de faire une telle distinction.

EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 26 janvier 2011

N° de pourvoi: 09-43193

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que M. X... a été engagé le 25 janvier 1999 en qualité de gardien d'immeuble par l'Office public d'aménagement du territoire et de la construction Cholet habitat aux droits duquel vient la société Sèvre Loire habitat ; que le contrat de travail prévoyait une durée de travail de 35 heures auxquelles s'ajoutaient des heures de permanence effectuées chaque jour ouvré et des permanences les fins de semaine réalisées par roulement ; que ces heures complémentaires étaient compensées "par l'attribution à titre gratuit d'un logement de fonction comprenant la gratuité du loyer, des charges locatives et des fournitures consommables, le salarié s'engageant à quitter le logement le dernier jour du contrat de travail quelle que soit la cause de la rupture du contrat, démission ou licenciement" ; que par avenant du 20 décembre 2001, les permanences ont été remplacées par des astreintes les fins de semaine, le logement de fonction étant maintenu ; qu'à la suite d'un arrêt de travail pour maladie du 1er août 2005 au 31 juillet 2006, suivi de deux examens médicaux en date des 1er et 24 août 2006, le salarié a été licencié le 8 septembre 2006 au motif qu'il avait refusé un poste d'agent administratif à mi-temps proposé à titre de reclassement ; que l'employeur a saisi la juridiction prud'homale pour réclamer le paiement des loyers du logement de fonction et du garage occupé pendant les périodes de suspension du contrat de travail outre les charges locatives afférentes ; que le salarié, de son côté, a contesté son licenciement ;

Sur le premier moyen :

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l'exercice de ses fonctions, qui est l'accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d'un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie ;

Attendu que pour condamner le salarié à payer à l'employeur une somme au titre des loyers et des charges locatives du logement de fonction et du garage qu'il avait occupés pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour maladie, l'arrêt retient que dès lors que le salarié n'était plus en mesure d'effectuer ses permanences pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, l'employeur était fondé à suspendre le bénéfice de ces avantages en nature pendant la durée de ces suspensions, bénéfice devenu sans contrepartie contractuelle, aucune disposition du contrat de travail ne prévoyant le maintien de ces avantages en nature dans l'hypothèse d'une telle suspension ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la non-exécution par le salarié des permanences et des astreintes n'autorisait pas l'employeur à réclamer pour l'occupation, à titre personnel et professionnel, du logement de fonction, le paiement d'un loyer et de charges locatives, non prévu par les dispositions contractuelles et conventionnelles, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur le second moyen :

Vu l'article L. 1226-2 du code du travail ;

Attendu que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-2 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail ; qu'il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement ;

Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur a proposé au salarié après recherche d'un reclassement tenant compte de ses possibilités et des intérêts de l'entreprise, un poste d'agent administratif à mi-temps affecté au service archives du siège social, que le salarié a refusé cette proposition au seul motif que le poste entraînait une modification substantielle de son contrat de travail, que le salarié n'apporte pas le moindre commencement de preuve de ce que l'employeur aurait été en mesure de lui proposer un poste d'employé administratif à plein temps ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il admet la compétence de la juridiction prud'homale, l'arrêt rendu le 8 septembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rennes ;

Condamne la société Sèvre Loire habitat aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sèvre Loire habitat à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six janvier deux mille onze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par Me Blanc, avocat aux Conseils pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt d'avoir accueilli la demande de la société Sèvre Loire Habitat tendant à voir condamner Monsieur X..., gardien d'immeubles, à lui payer la somme de 6.338,72 € au titre de l'occupation de son logement de fonction pendant une période de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie ;

Aux motifs qu'il était stipulé aux termes de l'article V-2 du contrat de travail de Michel X..., que l'attribution à celui-ci, à titre gratuit, d'un logement de fonction (logement de type IV, garage, avec gratuité des charges locatives et des dépenses de consommables) était la compensation des heures de permanence effectuées chaque jour ouvré et des permanences de week-end réalisées par roulement - principe de compensation d'ailleurs rappelé par l'accord collectif faisant l'objet de la pièce n °1 de la société Sèvre Loire Habitat -, de sorte que, dès lors que Michel X... n'était plus en mesure d'effectuer ces permanences pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, la société soutenait à juste titre qu'elle était elle fondée à suspendre le bénéfice de ces avantages en nature pendant la durée de ces suspensions, devenu sans contrepartie contractuelle ; qu'aucune disposition du contrat de travail ne prévoyait le maintien de ces avantages en nature dans l'hypothèse d'une telle suspension, de sorte que Monsieur X... n'était pas fondé à soutenir que ces avantages restaient dus ;

Alors qu'en ayant décidé que le contrat de travail, qui attribuait à titre gratuit au gardien un logement de fonction qu'il «s'engage à quitter...le dernier jour du contrat de travail, quelle que soit la cause de la rupture du contrat», et qui comportait en annexe un contrat de location à titre gratuit stipulant que «la location est consentie pour la durée du contrat de travail», sans comporter de stipulation précisant que le salarié serait redevable d'un quelconque loyer en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, permettait à l'employeur de lui facturer des loyers et charges pendant ses arrêts de travail pour cause de maladie, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt infirmatif d'avoir décidé que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Aux motifs qu'à la suite des divers arrêts de travail, d'origine non professionnelle, subis par Michel X..., le médecin du travail compétent avait d'abord, le 1er août 2006, déclaré Michel X... «apte à la reprise du travail à mi-temps avec restriction à son poste, (mais) inapte au poste (à) l'entretien des locaux, (puis) apte (à la) gestion relation avec clients et petite maintenance», et ensuite, le 24 août proposé «un reclassement au poste d'agent administratif (scanérisation et photocopies)», ajoutant «apte à la reprise à mi-temps, à ce poste - ce poste ne doit pas exiger la manutention supérieure à 8 Kg et l'élévation des bras avec port (?) de charges» ; que, le 28 août 2006, la société Sèvre Loire Habitat avait proposé à Michel X..., après «recherche d'un reclassement tenant compte de (ses) possibilités et des intérêts de l'entreprise», un poste «d'agent administratif (à mi-temps) affecté au service archives du siège social, (sa) mission consistant à mettre en oeuvre...la numérisation des dossiers locataires de manière à initier la gestion électronique des documents», proposition strictement conforme aux préconisations du médecin du travail ; que le lendemain, Michel X... avait refusé cette proposition pour modification substantielle de son contrat de travail ; que la société Sèvre Loire Habitat avait satisfait à son obligation de reclassement ; que l'intimé n'apportait pas le moindre commencement de preuve de ce que la société Sèvre Loire Habitat aurait été en mesure de lui proposer à l'époque un poste d'employé administratif à plein temps ;

Alors 1°) que ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-2 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ; qu'en ayant décidé que reposait sur une cause réelle et sérieuse le licenciement notifié pour «refus du reclassement que je vous ai proposé pour faire suite à l'avis d'inaptitude partielle à l'emploi de gardien d'immeubles prononcé par le médecin du travail le 1er août 2006», la lettre ne mentionnant pas l'impossibilité dans laquelle l'employeur se trouvait de reclasser le salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2, L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail.

Alors 2°) que la charge de la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur