février 2012 (7)
Un arrêt du 13 decembre 2011 juge que commet une faute grave le salarié en arrêt maladie qui ne se met pas à la disposition de l'employeur pour organiser la visite de reprise, ni ne la sollicite et qui, en dépit de deux courriers, ne produit aucune justification, ni même ne prévient du motif de son absence. EN SAVOIR PLUS : WWW.AVOCAT-JALAIN.FR Cour de cassation chambre sociale 14 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-19997 LA ...
Distinction entre mise à pièd conservatoire et mise à pied disciplinaire. La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire comptant parmi les plus lourdes, puisqu'elle a un impact direct sur la rémunération du salarié sanctionné. Cette mesure disciplinaire ne peut être décidée par l'employeur qu'à l'issue d'une procédure disciplinaire : convocation du salarié à un entretien préalable, respect du délai de prévenance, entretien, délai de réflexion et notification de la ...
Aux termes de l'article L1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Il convient de rappeler que ...
L'alcool en France n'est pas bannie de l'entreprise. Ainsi l'article . R. 4228-20 du code du travail autorise la consommation sur le lieu e travail de boissons alcoolisées tel le vin, la bière, le cidre et le poiré. Il est toutefos interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse (c. trav. art. R. 4228-21). À cela s'ajoutent, éventuellement, les restrictions posées par le règlement intérieur, qui peut limiter, voire interdire,cette consommation lors de ...
Par un arrêt en date du 10 janvier 2012, la cour de casation rappelle que les enregistrements par l'intermediaire d'un système de vidéo-surveillance ne peuvent être utilisés comme mode de preuve si les salariés n'en ont pas connaissance. Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société ...
L'employeur peut normalement imposer des contraintes vestimentaires aux salariés si elles sont justifiées par la nature du poste et proportionnées à l'objectif recherché (C. trav. art. L. 1121-1), qui peut trouver sa justification, par exemple, dans une exigence de sécurité, d'identification des salariés par la clientèle, voire assurer un certain standing. Il peut également, selon la jurisprudence, imposer le port d'une tenue « décente », a fortiori pour les salariés en contact avec la ...
Dans un arrêt en date du 25 janvier 2012, la cour de cassation juge que le remplacement définitif du salarié absent de façon prolongée ou répétée doit s'opérer dans l'entreprise qui l'emploie. Les dispositions légales faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap (C. trav., art. L. 1132-1), ne s'opposent pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le ...